加强人力资源开发

2024-04-26

加强人力资源开发（精选10篇）

篇1：加强人力资源开发

科学评估培训效果加强企业人力资源开发

随着知识经济的到来和市场竞争的日益激烈,人力资源在企业发展中扮演重要角色,高质量的人力资源已成为一个企业发展的真正动力和源泉.培训是人力资源开发的.重要组成部分,因此高质量的培训是企业生存与发展的根本.

作者：徐宝侠作者单位：石家庄邮电职业技术学院,河北,石家庄,050021刊名：经济与管理英文刊名：ECONOMY AND MANAGEMENT年，卷(期)：2003“”(9)分类号：F240关键词：培训培训项目评估

篇2：加强人力资源开发

农村基层党组织是党全部工作和战斗力的根基，是贯彻落实党的路线方针政策和各项任务的战斗堡垒。为全面推动农村党建工作发展，山海关区委以开发农村人力资源为抓手，着力加强领导班子、党员队伍和人才队伍建设，全面实施“固本强基”战略，为加快新农村建设步伐提供强有力的组织保障和人才保障。

一、着力提高农村带头人综合素质

“火车跑得快，全凭车头带”，加强农村党组织建设，首先要强化农村带头人的综合素质。加强对村书记、村主任的教育培训，进一步整合教育培训资源，科学确定培训内容，增强教育培训的针对性和实效性。以创先争优活动为载体，深入实施“领头雁”工程，创新教育培训方式。采取集中学习、座谈讨论、走出去请进来等多种形式，强化对农村干部的培训，提高带头人的综合素质和领导水平。围绕提高农村带头人执政能力、创业致富能力，积极推进党员干部“双育”工程，建立培训经费保障机制，将其作为农村党建工作的重要内容，常抓不懈。建立村党组织书记（村主任）定期例会制度。镇党委每季度召开一次会议，由村书记（村主任）报告重点工作和履职情况。推行村干部坐班制，全面落实轮流值班和请销假制度，为村干部制发《工作日志》，督促记好《民情日记》。围绕落实上述制度，开展专项检查和定期抽查。

二、切实加强农村党员队伍建设

农村党员队伍是农村经济社会发展的骨干力量，要进一步规范农村基层党组织建设，加强对农村党员队伍的教育管理。建立健全科学规范的管理体制，深入落实《山海关农村党员分层量化积分考核管理办法》，增强农村党员干部干事创业的积极性和责任感。积极发挥大学生村官服务农村的带动作用，多给他们交任务、压担子，着力把有学识、有能力、有干劲的年轻党员培养成后备干部，并不失时机地把他们推上领导岗位，为他们发挥才能施展抱负提供一片政治舞台。继续推进“党员学习活动日”、“重温入党誓词”等党性教育活动，开展职业技能、实用科学技术培训活动，提高农村党员队伍思想政治素质和创业就业技能，培养造就一批推动农村经济社会发展、加快新农村建设步伐的中坚力量。

三、加快农村人才培养步伐

农村人才是农村的宝贵资源，能为农村经济社会发展起到示范带动作用。近年来，山海关区努力加快农村实用人才的培养步伐。在全区范围内实施阳光工程培训，培养一批转岗就业人才；实施农业科技入户工程，培养一批科技示范户；实施新型农民科技培训工程，培养一批骨干专业农民。针对人才培养，开设了“党校课堂”，依托村级党员活动阵地开展党的基本知识和党的路线、方针、政策培训，教育引导农村人才申请入党的政治热情，加强政治素养；开设了“基地课堂”，依托示范基地培养人才。充分发挥大樱桃、有机蔬菜等各类产业基地的示范作用，让产业基地中的种植能手登台讲课；开设“流动课堂”，在乡涉农部门建立专家

篇3：加强企业人力资源开发

1 人力资源开发的目标与内涵

人力资源开发就是根据人力资源的生理与心理特点, 运用现代化的科学方法, 进行合理的培训, 充分挖掘人力资源的潜能, 提高人力资源质量, 激发人力资源的活力, 有效地利用人力资源, 以达到人尽其才, 才尽其用, 实现劳动投入和经济产出的高效益。它的目标是企业通过人力资源的合理开发, 实现人力资源的精干与高效, 取得人力资源最大的使用价值;通过人力资源的合理开发, 充分调动人的积极性和创造性, 发挥人的最大潜能;通过人力资源的合理开发, 有效提高人的综合素质, 使员工不断学习, 不断提高, 为企业和社会培养全面发展的人。不断提高人力资源开发与管理的水平, 是企业长期兴旺发达的重要保证。

2 人力资源开发的意义

人力资源是企业的重要资本, 已经成为企业的第一资源。做好人力资源开发, 将会大大提高企业的竞争优势, 是华聚公司实现“三年三大步, 六年再造一个华聚能源”的关键。

2.1 人力资源开发是企业可持续发展的重要保证。

人力资源作为最具活力和潜力的“活”资源, 已经成为有效发挥经济效益和适应高科技发展需要的战略性资源。在知识经济条件下, 一个企业的可持续发展能力即持久获利能力, 其决定性因素将不再是财务资本的殷实程度, 而是企业的人力资源是否能够得到可持续的发展。

2.2 人力资源开发有利于管理者形成有计划、有远见、注重发展的工作作风。

人力资源开发是着眼于企业未来发展的行为。它是企业持续发展的“技术路径”。人力资源系统处于良性的循环运转状态, 有利于人力资源与企业其他资源的长期协调发展。持续开发与利用人力资源, 自然要求企业管理者必须丢弃以前的观念, 养成有计划、有远见、注重发展的工作作风。

2.3 人力资源开发有利于调和员工的信念和价值观, 培养正确的职业观念。

人们的观念随着时代的发展在改变。为使员工能够接受新的观念, 需要通过培训为其灌输新知识、新思想, 以此来调和或改变其价值观, 帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念;同时提高组织管理的效率, 以维持组织的不断发展。实施持续的人力资源开发与培训的目的就是通过培训使组织内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能, 赋予其积极发展的动力, 以提高组织经营效率, 促进并维持企业的不断发展。企业对人力资源开发的最终目的可以归结为一条, 即有利于提高员工工作绩效与企业效率, 促进员工个人全面发展与企业可持续发展。

3 人力资源开发的主要途径

3.1 使用性开发

人力资源的使用过程也是人力资源进一步开发的过程。合理使用人力资源, 不仅可以充分发挥员工的聪明才智, 而且也有利于企业吸引人才, 从而取得最佳的人力资源使用效益;反之则造成人才浪费、流失, 企业效益低下。用人的关键在于从人的差异出发, 因事择人, 量才使人。人只有在合适的位置上才能充分发挥其才干。要坚持从人的长处着眼, 为使用对象提供和创造良好的条件, 企业正是遵循这一原则, 引入岗位调整、竞争上岗等具体措施, 以实现“人事相适, 才适其职, 用人所长, 人尽其才”。

3.2 激发性开发

激发性开发主要着眼于激发员工的主观能动性。它通过调整人的行为, 使人的潜能得到释放, 逐渐实现自我, 得到全面发展。挖掘员工的潜力有着多种途径。企业采取的劳动与员工物质利益密切挂钩的方法在提高职工的积极性方面, 确实发挥了一定的作用。但是人力资源开发的关键, 应该是增强员工的主观能动性, 使他们形成强烈的使命感、责任感和自豪感, 创造性地工作。发挥员工的主观能动性可以从两个方面入手:首先, 通过建立良好的企业外部文化环境和氛围, 提高员工的工作积极性和主动性, 包括树立企业精神、创造更多的发展和展示个人能力的机会等等。这是人力资源开发的精神动力。其次, 通过积极培育高级的专门人才, 以强化人才竞争意识。目前, 随着内部市场的深化改革, 华聚公司相继对所属各分公司实施了机构调整、竞争上岗以及技术技能专家竞聘工作, 为人员的合理有序流动创造了条件。这样, 一方面激发了广大员工的工作热情, 调动了员工的主观能动性, 充分发挥了他们的潜能;另一方面给广大员 (下转第173页) (上接第179页) 工提供了施展各自才能的舞台, 使员工把个人的发展自觉纳入企业发展轨道, 使企业的发展充满竞争的活力。

3.3 充电性开发

教育与培训是人力资源开发的重要途径。任何组织要获得持续不断的发展动力, 必须搞好教育培训;任何人要跟上时代的步伐, 必须不断学习。针对职工的教育培训可以有多种途径。可以充分利用企业培训中心的优势, 通过科技宣传、计算机远程教育、劳动技能竞赛等途径, 对员工进行持续的培训开发。其中, 为适应公司建制调整后的新形势, 打造一支具有现代管理理念、管理技能、管理方法的干部队伍, 举办了领导干部轮训班, 正在努力将公司打造成一个不断学习、培训, 不断奋进创新的“学习型组织”。

篇4：加强人力资源开发

【关键词】　企业竞争人力资源管理人力开发

1.　创新人力资源开发管理理念

现代企业在激烈竞争中，受到多数因素影响和制约。而人力资源却是企业中最重要也是最根本的因素。在多数企业的实际管理中，往往忽视了人力资源开发管理，更多的关注直观的资金、市场、产值和利润等问题，从而限制了企业的进一步发展。

目前，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工的传统“人事管理”模式，在一定程度上多数企业仍然延续着。其核心是以事为中心，要求人去适应事，最终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而忽视个人的特长、兴趣及需求，而现代人力资源管理一改传统统人事管理，而是以人作为组织中最具活力、能动性和创造性的资源核心。利用柔性，基于员工的立场，根据员工的需求，致力于建立一种糅合人的因素与企业的目标在一起发展的机制进行员工的开发与管理。

经过改革的机制，在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，在员工和员工之间，企业与员工之间达成共赢的合作立场。对此，企业需要突破以往的传统人力开发管理框架，转变观念，开拓进取，　创新适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

2.　加强对人力资源的开发与管理

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。

目前，企业侧重于知识密集型和技术密集型，同时，人力资源开发与管理的战略目标是建立一批具有高素质的人才队伍，提高人力资源的开发与管理。此外，还需要努力搞好企业的软硬两个方面的环境，紧紧抓好一下几个相应的工作面：

2.1抓住并抓好人才，　需要建立合理的有竞争力的分配机制

随着改革的逐渐深入，企业分配机制已开始向按劳、按资、按知分配的目标跨步。对员工的激励作用也显得尤为突出，特别凸显在岗位技能工资到岗效结构的转变过程中。现今的社会对知识和人才作用的重视也日趋明显，其关键在于实行真正的绩效考核，发挥杠杆作用的基础和前提，也是激励人才充分发挥自己的聪明才智的重要环节。比如说，　有竞争力的薪酬水平可能吸引更多的应聘者，　使得组织可以挑选出对组织具有承诺感的新员工；　按业绩支付报酬承认员工的贡献，　可以提高员工的动机水平。与此同时，　通过内在激励提升员工努力为本企业工作的意愿，　有利于员工自我满足感和认同感的释放，　这是充分激发组织成员内在价值的有效途径之一。

对此，抓住并抓好人才的必要条件是为人才提供有竞争力的报酬，让能者多得的公平平台。

2.2制定科学合理的管理制度，　营造有人才成长的有利工作环境

企业要坚持人本管理，要一切以人為中心，在企业内部营造一种尊重人、关心人、理解人的文化氛围，同时要积极为员工发展和成长成才创造良好的制度环境、工作环境和生活环境，努力将员工的个人价值与企业发展结合起来，培养员工的归属感，增强企业的向心力和凝聚力。在坚持人本管理的同时，要建立科学用人制度，实施科学管理，其目的之一就是激发企业员工的上进心，提高员工的积极性，最大限度地提高劳动生产率，促进企业发展。

针对企业而言，以人为本，同样需要认真落实到具体的管理制度上，在使用、培养、考核、选拔、薪酬、奖励、约束、淘汰等各个方面，要提供一种能使每一位员工都能最大限度发挥自身优势的制度环境，，且突显制度的公平性和合理性，让人才有施展的机会和用武的平台，与企业的健康发展达成“共赢”的目标。

2.3人力资源开发的配置性管理

目前企业的人力资源开发配置中存在的问题之一是企业不平衡的人员配置状况，显示不出人力资本的价格差异性，违背了人力资本价格体系的规律性。对人力资源开发配置，企业应采取强有力的措施进行合理设计和调整，降低管理成本，实现管理组织的高效化。通过合理规划，科学管理，为每位员工提供行之有效的培训，创造大量增进个人成长成才的机会，同时也是为国有企业的发展提供人才支持。

2.4抓住人才，　必须创建先进的企业文化环境，　抓住人才的心

对此，企业只有注重满足人的精神需求，注重培养员工归属感和认同感，才能真正做到抓住员工的心。良好的企业文化它强调以企业精神、凝聚人心，通过营造良好的人文环境和氛围创建良好的企业文化环境，　树立起企业精神、企业理念和共同的价值观，　才能对人才有引导、约束和激励作用，吸引人、留住人。要积极为员工发展和成长成才创造良好的制度环境、工作环境和生活环境，努力将员工的个人价值与企业发展结合起来，培养员工的归属感，增强企业的向心力和凝聚力。

以此凝聚企业的团结心，增强人才的归属感，带动工作绩效的提升，求得人才与企业“共赢”目标的实现。

3.　抓住企业需要的人才

3.1创新用人机制

在严、快、细、实管理的基础上，实施新岗位、空岗位按照岗位说明书的要求进行竞争上岗；老岗位、关键岗位轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制。树立以人为本的观念，真正从思想上重视人才的开发、培养、考核、使用和管理。对人才进行合理正确的开发和使用，创造企业最重要的效益，以免造成企业资源的最大浪费。

同时，企业还需要开展工作绩效评价，实行薪点工资制度，并利用绩效考查系统定期对员工进行测评，结果合格的给予薪点晋升或岗级晋升，实行岗位能升能降的动态机制，充分利用薪酬的激励作用增强员工的危机感，同时激励员工在自己的工作岗位上发挥最高效能。

3.2采用多渠道并举措施开发使用人才，　增强用人的透明度

加强企业对员工的培训效果评估，增加人力资源管理在企业优势竞争中战略地位的认识。培训效果评价包括对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及在知识、技能和态度方面的变化的受训员工后的评估等。充分发挥多渠道应有的作用，通过各级管理人员考试、现场考问及与员工面对面的交谈，了解员工的实际能力与思想动态，及时了解与掌握员工工作、学习、生活等方面的情况，　让员工与企业从思想上达成共识，　创建器一直有素质、有潜力、有价值的人才队伍，以此调动员工的工作动力，增强员工的工作激情，创造更多的企业价值。

结束语：

企业必须充分认识到企业内部人力资源开发与管理中存在的各种问题，调动包括企业高层管理者在内的全体成员，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，最大限度地激起员工的积极性，发挥员工的优势与潜能，实现员工与企业“共赢”的目标，在日趋激烈的市场竞争的大环境中立于不败之地。

篇5：加强人力资源开发

【关键词】民俗特色；旅游文化资源；开发路径；可行性策略

前言

目前，是我国旅游事业的迅猛发展时期。而在我国旅游事业的众多旅游项目中，民俗特色旅游项目是当前最受广大旅游爱好者所追捧的。在一定程度上，民俗特色的旅游文化资源，将会开启我国整体旅游事业发展的新篇章。那么，为了更好的利用民俗特色旅游文化资源，就需要我国的旅游事业对其加以开发利用，把最具民俗特色的旅游文化资源，变得更加具有旅游价值，更加能够满足广大旅游爱好者的现实需求。从而进一步推动我国整体旅游事业的发展。

一、民俗特色旅游文化资源的具体开发路径

（一）集中化开发

对于民俗特色旅游文化资源的集中化开发路径来说，主要就是针对一处或者一种民俗特色旅游文化资源，进行有针对性的集中化开发。以此，来提高民俗特色旅游文化资源的效率，更好的整合民俗特色旅游文化资源。有效的把所开发的一处或者一种民俗特色旅游文化资源，其所蕴含的深层文化开发出来，让所有的民俗特色旅游文化资源都能够在一个集中的空间内相互融合。从而能够扩大所开发民俗特色旅游文化项目的吸引力，吸引更多的民俗特色旅游爱好者参与其中。如我国目前的民俗主题文化园、民俗的陈列馆、民俗的文化村、民俗的博物馆等，都是采用集中化的开发路径，将一类民俗特色旅游文化资源进行集中化开发，实现一类民俗特色旅游文化资源的整合。

（二）生态系统化开发

所谓的生态系统开发路径，主要强调的是对文化遗产的保护。对于极具历史价值的文化遗产予以保留，实行就地开发，在一定程度上，这不仅是对民俗文化遗产的保护，更是对民俗文化遗产传承与延续。如民族生态的博物馆、文化遗产观光园等，都属于采用生态系统化开发路径，对民俗特色旅游文化资源的开发利用。

（三）生活化开发

民俗特色旅游文化资源的生活化开发路径，要以百姓的实际生活为主旨。要以尊重民俗文化客观的演变规律为前提，让众多的民俗文化爱好者能够走进他们的实际生活当中，进行角色的互换，切身的体会民俗风情、民俗的特色文化。此类民俗特色旅游文化资源开发，主要是以那些生活方式蕴含着较为强烈民俗气息的地区为主。如民族的村寨、苗族的火枪部落、壮族村寨中的坝美村等。这些都是具有着浓厚的民俗风情特色文化的地区，他们的生活方式与习性上都有着强烈的民俗文化底蕴。因而，在进行民俗特色旅游文化资源开发时，需要把握住这些特色的民俗村寨与村落，运用生活化开发路径，开发出最具民俗特色的旅游文化产业链条。

二、加强民俗特色旅游文化资源开发的可行性策略

（一）坚持可持续性的开发原则

对于我国的旅游事业来说，要想进一步加强对民俗特色旅游文化资源的开发利用。就需要我国旅游事业坚持可持续性的开发原则，统筹协调规划，对整体的民俗特色旅游文化资源开发与利用，进行合理的规划与布局设计。从而能够更好的利用我国的民俗特色旅游文化资源，将民俗特色旅游文化资源的潜质充分的挖掘出来。同时，要站在全局的思想来观看民俗特色旅游文化资源开发的全局，制定长期的开发计划与方案。要在保护我国民俗特色旅游文化资源的同时，将其民俗文化价值开发出来，再通过合理的资源整合，开发出最具民俗特色的旅游文化项目。

（二）以民俗特色文化主题为核心

民俗特色旅游文化资源，之所以称之为特色。主要是由于不同的民族在生活方式、生活习性、穿着、饮食等，各个方面都有着极大的不同之处。那么，要想更好的开发民俗特色旅游文化资源，就需要我国的旅游事业坚持以民俗特色文化主题为核心，不要在实际的开发过程中偏离这一主题。在进行民俗特色旅游文化资源开发的过程中，要深度挖掘各个民族所蕴含的特色民俗文化，将其民俗文化的内涵挖掘出来。同时，要围绕着特色的民俗文化，开发出相应的民俗特色文化项目，如民族友谊之林、民族之林等，将华夏文明进行层次化的展示。此外，也可以采用民俗文化表演等多种形式，突出民俗特色文化的主旨与内涵。从而不仅对民俗特色旅游文化资源进行深度的开发与利用，还极大的弘扬了特色的民俗文化。

（三）有效的利用电视媒体的影响力

在开发民俗特色旅游文化资源的过程中，我国的旅游事业可以有效的利用电视媒体的的影响力，进行民俗特色旅游文化资源的自然化、生活化开发。如近几年最火热的电视节目《爸爸去哪》。在《爸爸去哪》电视节目中，每期都会涉及到一些民俗特色的旅游文化。如《爸爸去哪5》，里面就涉及到了藏区民俗特色文化生活化的体验。自《爸爸去哪5》开播以来，藏区的民俗特色文化主题旅游项目迎来了旅游新热潮。因而，对于民俗特色旅游文化资源的开发来说，不仅要加强对线下的开发，还需要进行线上的开发，与电视媒体建立起良好的合作关系。从而带动我国民俗特色文化旅游项目的飞速发展，让我国民俗特色旅游文化资源的开发之路越走越宽。

结语

篇6：加强人力资源开发

新疆维吾尔自治区地处欧亚大陆腹地,位于祖国西北边陲,周边与八个国家接壤,有5600多公里的边境线.新疆共有14个地、州、市,86个县(市).人口约1900万.约占全国六分之一国土面积的新疆,犹如镶嵌在祖国版图上的.一颗明珠,闪烁着夺目的光彩.

作者：王伟博作者单位：新疆国土资源厅刊名：中国地产市场英文刊名：CHINA REAL ESTATE MARKET 年，卷(期)： “”(9) 分类号：F2 关键词：

篇7：加强人力资源开发

1 高校图书馆女性馆员占高比例的成因分析

1.1社会价值取向影响个人的职业选择

现实情况下，高校图书馆只是作为高校的教辅部门而存在，主要为教师和学生的科研和学习提供服务，处于教学工作的从属位置。因此，相较于学校系统的其他强势部门的职工，图书馆工作人员的上升空间较为狭窄，收入也相对菲薄，加上社会地位也不够高，这造成一些男性馆员对图书馆员这个本来很高尚的职业不感兴趣。

1.2图书馆工作单调，挑战性低

传统的图书馆工作主要是围绕流通借还和采访编目两种业务开展。其工作流程重复、单调，即使是有关图书馆信息系统的技术操作也稍显烦琐，创新性小，容易使人感到枯燥乏味。而女性与男性相比较之下，对于此种服务性质的工作，耐心细致，有亲和力，具职业忠诚度等职业优点，从而使女性馆员为图书馆工作所选择成为一种必然的结果。

1.3工作岗位职责与女性就业意愿的双向选择

篇8：加强人力资源开发

著功效, 先后采取了一系列的措施贵、最重要的资源, 它不仅能扩大自 (三) 人力资源开发将成为一门

开发、利用和激励企业的人力资源, 然资源价值, 而且能够创造出新的新的学科, 培养社会需要的专门人

充分调动劳动者的积极性、主动性物质资源以弥补其不足。实践证明:才

和创造性, 为企业的发展增添后劲, 凡是注重人力资源投资和开发的国人力资源开发和经济持续发展

并注入新的活力。本文试从宏观和家, 其经济增长速度远远高于注重这两个概念自提出以来得到了人们

微观两个方面探讨加强人力资源开自然资源开发的国家。具体地说, 能的广泛重视, 许多学者纷纷对其进

发、推动经济持续发展的前景。力建设包括国家在人力、科学、技行研究, 也取得了一些突破性的进

术、组织、机构和资源方面的能力培展, 提出了一些比较科学的观点。但养和增强。从这一定义中我们可以是, 这些理论现在还处于一种十分

一、宏观方面

(一) 人力资源开发将成为推动看出, 要增强一个国家的可持续发零乱、分散的状态, 不便于人们系统社会经济持续发展的核心力量展能力, 其中一个很重要的因素就和全面地学习、认识并指导实践。因

经济发展趋势显示, 当代社会是要注重人类发展能力的提高, 而此, 建立一个比较全面、系统的理论经济的发展已经由传统的资本、资人类发展能力的提高就需要对人力研究体系, 把二者的概念、内涵以及成一个新的科学体系, 然后再在各高校设置相应的课程, 让更多的人有机会系统地学习该理论, 从而加深认识, 帮助其抛弃传统、不科学的发展观, 树立新型的科学发展观。与此同时, 通过系统教育, 培养一大批具有人力资源开发与经济持续发展系统知识的人才, 依靠他们去传播相关知识, 去进一步进行更深层次的理论研究, 丰富该学科的内涵, 并用理论指导实践, 以求得社会经济在正确的理论指导下发展和进步。

(四) 开发人力资源将变成人类的一种自觉行为

传统的粗放型生产方式已经不再适应时代发展的需要, 也不利于人类的长远发展。当前, 人类通过探索已经找到了一种比较好的生产和生活方式, 可以化解人类面临的危机, 实现人类的长远发展目标, 这就是“以人为本”的发展方式, 即以人力资源的开发、利用为主, 促进社会、经济、环境的协调发展, 实现人类的持续发展。既然这种新型的生产、生活方式能够产生如此巨大的作用, 那么人类在未来应该将其变成自身的一种自觉行为, 在日常生活中, 从思想认识到具体实践, 都切实贯彻这一持续发展的思想, 重视人、依靠人, 实现人类的可持续生产和生活。

二、微观方面

(一) 人力资本将成为企业的核心竞争力, 促进微观经济的持续发展

当前, 人类进入知识经济时代, 知识和技术成为影响企业发展的关键因素。以知识为基础的企业理论指出:在企业生产过程中最重要的投入要素是知识和技术, 而知识和技术又由各个员工个人所掌握, 并且专业化于某一特殊领域或岗位。企业最初的生产资源是知识, 而知识又存在于员工当中, 因而是企业员工拥有了企业的资源和能力。而企业是由各类人才和一般员工所组成, 包括管理人才、技术人才、营销人才以及一般员工等。各类员工拥有各自特有的专业化知识, 并且同一类人才中各个员工所拥有的专业化知识的侧重点和程度也不尽相同。如何将各类人才的知识和技能充分发挥出来, 产生1+1>2的团队效应是每个企业梦寐以求的事情。企业的持续发展过程, 也就是人才的持续发展过程。只有秉着“人尽其才”的宗旨, 采取有效措施, 充分挖掘各类人才的潜力, 协调各类人才的工作, 创造有利于人才成长的外部环境, 促进人才队伍的壮大和成长, 最终形成企业独具特色的知识和能力。而这种知识和能力具有专业性和隐含性, 难以通过市场的交易而被其他企业模仿和取得, 因而人力资本及其所拥有的知识和技术成为企业的主要财富, 成为企业的核心竞争力。而这种核心竞争力就成为推动企业持续发展的源泉和动力。

(二) 加快配套改革, 形成“以人为本”的新型企业发展模式

1. 转变观念, 放宽条件, 创造人才准入的良好条件。

目前, 国内外许多企业在引进人才时还要看很多背景资料, 如户口所在地、毕业院校等。诚然, 这些因素在一定程度上造成了人才的优劣之分, 但是也不能一概而论。英雄不问出身, 人才不看背景。当前, 随着社会分工的进一步细化, 人才所拥有的知识专业化程度越来越高, 任何人都有可能成为某一领域的专家, 都有可能成为推动企业发展的核心力量。因此, 企业在录用人才时应该进一步放宽条件, 以吸引各类优秀人才进入, 从而推动企业的发展。

2. 构建企业继续教育体系, 恢复企业的“造血”功能。

过去, 企业的规模靠职工人数来衡量, 现在, 改用职工的素质来衡量。全球著名的微软公司, 其员工人数不到国内一些大型企业职工人数的一半, 可其创造的财富却是国内一些企业的几百倍, 甚至上千倍。什么原因呢?最重要的是员工整体素质的差异性。而员工的整体素质如何提高呢?靠教育和培训。微软十分注重员工的继续教育, 其每年在教育培训上的投资很高。就是教育和培训使得员工掌握了最新的知识和技术, 使得企业能够跟上时代发展的步伐, 从而增强了企业的“造血”功能, 企业每天都是以崭新的面貌进行生产和经营, 当然也就能持续发展下去。

3. 采取多样化的激励措施, 对企业进行全员激励, 推动企业发展。

人是有惰性的, 如果没有一定的激励措施, 员工干与不干、干多干少都是一个样, 那么, 企业要发展是不可能的。目前, 理论界提得比较多的是年薪制和经理股票期权制以及职工持股计划等, 并且年薪制和经理股票期权制在有些企业已经开始实施并取得了一定的成效。但是, 我们发现这些措施一般只局限于高层管理人员, 涉及一般员工的职工持股计划实施起来比较困难, 因此, 如何创造更多的激励手段来激励员工成为企业未来发展过程中要重点解决的问题。正如前面所说, 各类人才具有不同的需求, 那么, 我们就应该针对不同人才的不同需求, 制定一整套行之有效的激励措施, 充分调动员工的积极性、主动性, 促进企业发展。 (作者单位长沙理工大学) ■

篇9：加强人力资源开发

关键词：国有企业；人力资源开发；思考与建议

1.当前国有企业人力资源开发存在的问题

1.1人才短缺与人员富余并存，结构性矛盾突出。科学技术的进步和市场竞争的加剧，决定了企业发展对人员素质要求越来越高，优秀的、高层次的管理人员、技术人员越来越短缺。另一方面，由于条块分割、产业结构趋同等体制性缺陷，造成熟悉市场经济的高级管理人才和复合型人才短缺。

1.2员工内部流动不畅造成人才难尽其用。职工就业参加工作一般仍采取组织安排的做法，而且以大批量集中进入为主，难以考虑职工的个人所长及爱好。特别是在上岗之后，基本是一“上”定终身，存在很多学非所用的现象。劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥。这样的队伍结构严重制约企业生产经营发展，而又难以有效进行调整。

1.3人力资源管理缺乏有效的激励机制。表现为对普通职工激励不足。一是激励措施不公平，未能创造出良好的竞争环境，企业普遍存在“干多干少、干好干坏一个样”的现象。二是激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。国有企业在员工需求研究方面十分薄弱，了解不够，激励措施未能有效调动全体员工的积极性。三是考核不严格，缺乏客观公正的量化标准，且考核结果反馈不良。

1.4企业人力资源管理与企业发展不相适应。目前，国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶层，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理人员作统一的规划。人力资源管理工作多头管理、资源分割的现象仍然存在，缺乏对人力资源的整体规划，制约人力资源的统一开发利用。

2.加强人力资源管理与建议

2.1加大资金投入，系统开发国有企业人力资源。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训与开发是提高员工素质必不可少的关键一环。发达国家企业重视员工的培训由来已久，并把培训作为企业的一项基本制度来执行，投入了大量的经费。在人力资源开发上的重金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足企业知识积累和创新的需要，为公司带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此，国企必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系、系统地开发企业的人力资源。人力资源的开发是一项复杂的系统工程，包括生理开发、心理开发、伦理开发、智力开发和技能开发等方面。对于国有企业来讲尤其应加强技技能开发是指通过系统的培养和训练，使受过一定基础教育的个人，掌握从事某种工作所需的专业基础知识、实用知识、工作技能，以及一定的社会职业规范和准则，从而形成或增强参与社会劳动的资格和能力。它包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。根据我国国企的实际情况和需要，要切实加强员工的技能开发，并通过相关制度和机制的建立，形成企业人人争学技术，个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式：岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。

2.2健全绩效考评制度，完善多重激励机制。首先要加强企业内部沟通机制，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。与此同时，要集中于长期激励，杜绝短期效益等负面行为。在对员工进行物质激励的同时，还要强化精神激励的作用，把精神激励与物质激励有机结合起来合理运用。三是加强企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用。企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学。部分优秀企业文化，经过多年的建设和完善，已经成为团结和凝聚广大干部职工的有力支撑。人力资源管理工作要注重发挥企业文化的促进作用，适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势，形成企业与个人同向一致的文化理念、价值观念和思维方式，营造一个更好的文化环境。

2.3 注重员工的职业生涯规划和培训。企业要想充分发挥员工的作用，就必须为员工制定明确的奋斗目标，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。同时要加强对员工的培训，把培训作为员工的一项重要福利来对待。通过培训改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益；通过培训增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，增强企业对员工的吸引力和凝聚力。职业生涯激励。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。如朗讯科技公司为员工制定的“职业阶梯”，它详细规划出一个大学生从进公司成为一名普通员工起，一级一级向上晋升发展中可供选择的职位能力要求和岗位职责、任务目标，使员工感到个人职业发展前景明朗、目标明确，以此来调动每个员工的积极性，帮助他们实现自己的人生价值。参与管理激励。职工参与管理是现代企业管理的一项基本制度，也是激励的重要方法之一。在国有企业中赋予职工较大参与权，并参与企业的管理和重大问题的决策，使职工个人利益和企业利益紧密结合起来，使全体员工群策群力，共同为企业的发展而奋斗。

3.结语

篇10：加强人力资源开发

各市、州、县人民政府，省政府各部门：

为了有序地开发水能资源，进一步加强全省水能资源开发利用管理，根据有关法律法规，结合我省实际，特提出如下意见。

一、水能资源开发利用管理遵循的基本原则

（一）坚持以科学发展观为指导。要贯彻落实十六届五中全会精神，在保护生态基础上有序开发水能资源，促进可持续利用；要坚持以人为本，在科学、合理、安全、有序开发利用的同时，切实做好环境保护及移民安置、淹没补偿工作，促进人与自然的协调发展与和谐相处。

（二）坚持全面规划、统筹兼顾、综合利用、讲求效益。水能资源开发利用要在统一规划的基础上，与江河综合治理有机结合，统筹兼顾上下游、左右岸及有关地区之间的利益，兼顾防洪、饮水、灌溉、航运、竹木流放和渔业等方面的需要。在保证生态安全、防洪安全、供水安全前提下，充分挖掘水能资源利用潜力，提高水能资源利用效率，实现水能资源的可持续利用。

（三）坚持统一管理与分级负责相结合。建立职责清晰、权责分明、程序简捷、协调有序、监管有力的水能资源管理体制。

（四）坚持政策引导与市场机制相结合。要将水能资源开发利用列为优先发展领域，建立有效的政策保障机制，充分发挥市场机制在资源配置中的基础作用，实现水能资源的合理开发、优化配置、高效利用、全面节约和有效保护。

二、明确水能资源开发利用管理职责

（一）水能资源开发利用实行分级管理、分级负责制。各级水行政主管部门是水能资源开发管理的主管部门，负责水能资源规划编制、设计审查、建设监管、水库防汛调度等的管理，并负责水能资源开发项目前期勘测设计各阶段的技术审查和建设施工全过程的安全质量监管。

（二）各级投资行政主管部门负责制订水能资源开发利用中长期总量目标，负责水能资源开发项目的立项、审批（核准）；环境保护行政主管部门负责水能资源开发项目环境影响评价审查和工程区域内生态环境监管；安全生产监督行政主管部门要加强水能资源开发项目建设的安全监管；电力、物价、国土资源、移民、林业等相关行政主管部门在各自职责范围内负责有关管理工作。

（三）建立责任追究制。主持和参与水能资源开发项目审查、审批（核准）、验收的单位要对其批准的工程方案和验收的工程项目终生承担相应责任。

三、加强水能资源开发规划管理

（一）具有水能资源开发潜力的河流，必须编制水能资源开发规划。水能资源开发规划要服从水资源的流域和区域综合规划，并与城市总体规划、土地利用总体规划、防洪规划、水土保持规划、电力发展规划和环境保护规划等相协调。

（二）水能资源开发规划由具有河流管理权限的水行政主管部门组织编制，并组织有关部门和专家论证后，报同级人民政府审批；跨行政区域水能资源规划，由其共同的上一级水行政主管部门组织编制，报同级人民政府审批。省界河流和跨省河流水能开发规划按国家有关规定办理。水能资源开发规划经批准后，必须严格执行。实施过程中确需调整或修改的，应按程序报原审批机关批准。

（三）水能资源开发规划审批前要进行环境影响评价，对规划实施后可能造成的环境影响进行认真分析、预测和评价，提出预防或减轻不良影响的对策和措施。

（四）对已编制的水能资源开发规划，要结合可持续发展和环境保护的需要进行修改完善，并定期对规划的实施情况进行检查与评价。凡是原水能资源开发规划不符合现行法律、法规要求或与现有的水资源流域和区域综合规划、环境保护规划等有严重矛盾的，要组织重新编审。

（五）严禁无规划而盲目开发水能资源。未编制水能资源开发规划或与水能资源开发规划不符的水能资源开发项目，任何部门不得审批（核准）。

四、加强水能资源开发使用权的管理

（一）水能资源属国家所有，实行有偿开发使用。凡在我省境内开发利用水能资源的单位和个人，必须先获得开发使用权。开发使用权采取公开招标、拍卖、挂牌等形式公开出让。

水能资源开发使用权的使用年限最长不超过50年，从获得之日起计算，具体期限根据水能资源情况确定。

（二）水能资源开发使用权的有偿出让由县级以上人民政府负责，并由同级水行政主管部门具体组织实施。县境内水能资源开发项目由县级水行政主管部门组织实施，跨县水能资源开发项目由市（州）水行政主管部门组织实施，跨市（州）水能资源开发项目由省水行政主管部门组织实施。

开发使用权出让前，有管理权的水行政主管部门应充分征求项目涉及地区人民政府和相关行政主管部门的意见，制订开发使用权出让方案，按程序报同级人民政府批准后，向社会公开发布。

评定或议定开发权受让人时，由有管理权的水行政主管部门牵头，组织有关地区和部门的专家和代表共同组成评选小组进行评选，形成具体推荐意见后，报同级人民政府批准。

（三）经县级以上人民政府批准后，投资者在与有管辖权的水行政主管部门签订协议、交纳水能资源出让费后获得开发使用权。

依法获得的水能资源开发使用权可在有效期内进行转让，使用年限仍从使用权出让时间算起。

投资者依法取得水能资源开发权后，应在2个月以内组建项目法人。项目法人是水能资源开发市场的责任主体，对项目建设的质量、进度和安全管理负总责。

水能资源开发使用权出让后，投资者必须在2年内开工建设，在设计工期内建成。无特殊情况，在规定的时限内不开工建设或开工后停工时间超过一年的，由批准的地方人民政府无偿收回开发使用权。

（四）水能资源开发使用权有偿出让金，由负责开发使用权出让的水行政主管部门负责收取，纳入同级财政专户储存和管理，实行收支两条线。

五、严格规范水能资源开发建设管理

（一）严格工程项目的审查和审批(核准)。

1.各级投资主管部门要按照《国务院关于投资体制改革的决定》（国发〔2004〕20号）、《省人民政府关于贯彻国务院投资体制改革决定的意见》（鄂政发〔2005〕12号）要求，做好水能资源开发项目审批(核准)工作。

2.政府投资的水能资源开发项目实行审批制。其项目建议书、可行性研究报告、初步设计由水行政主管部门进行技术审查后，报政府投资行政主管部门审批。不使用政府资金投资的水能资源开发项目实行核准制。水能资源开发项目核准必须达到初步设计深度，其技术审查由水行政主管部门负责，项目申请报告由政府投资行政主管部门核准。为简化程序，对于总库容在1000万立方米以下、装机

2.5万千瓦以下的小型工程，经主管部门同意，可将可行性研究和初步设计合并。

3.水能资源开发项目申请审批（核准）前必须办理如下审查文件：水行政主管部门的河流水能资源开发规划批复意见、初步设计审查意见、防洪规划同意书、水资源论证及取水预申请批文、水土保持方案批文；国土资源行政主管部门的建设项目用地预审批文；当地人民政府或其授权的移民管理机构出具的建设征地和移民安置承诺书;环境保护行政主管部门的环境影响评价批文；林业行政主管部门的林地征用预审批文；安全生产监管部门的建设项目(工程)安全预评价报告备案书；电网管理部门的接入系统方案审查意见等。

4.水能资源开发项目审查、审批(核准)实行分级管理。单站装机0.3万千瓦及以上、流域梯级开发总装机0.6万千瓦及以上的项目，由省政府有关部门审查、审批(核准)；装机0.3万千瓦以下的项目由市（州）政府有关部门审查、审批(核准)；需报国家核准的项目按国家有关规定办理。

5.已经审批(核准)的项目，任何单位和个人不得擅自变更建设规模和内容，凡涉及水库大坝及溢洪设施、总体布置、建设规模、特征水位等重大设计的变更，项目法人应及时以书面形式报原审查、审批（核准）部门批准。原项目审查、审批(核准)部门应根据项目调整的具体情况，出具书面确认意见或要求其重新办理审查、审批(核准)手续。

（二）严格工程建设监管。

1．水能资源开发项目建设严格按照国家法律法规和工程技术标准进行，严格执行项目法人责任制、招标投标制、建设监理制、合同管理制，强化政府对工程质量和安全的监督管理。

2．项目法人应严格按照有关法规组织招标投标工作。项目招标方案、评标委员会的组建、项目评标报告及中标人的确定应报水行政主管部门备案，并自觉接受水行政主管部门对招标投标活动的监督管理。

3．水行政主管部门负责水能资源开发项目的质量监督管理。按照分级负责的原则，项目法人在主体工程招标工作完成，并与施工、监理承包单位签订合同后，应向有监督管理权的水行政主管部门申请办理质量监督手续，并接受质量监督机构的监督。

4．水行政主管部门要加强水能资源开发市场主体的资质管理，规范市场主体行为。进入水能资源开发市场的业主及勘测、设计、咨询、施工、监理和设备制造商等各类主体，必须具有相应的资质，并按国家有关规定开展与其资质等级和经营范围相符的业务。严禁设计单位无证勘测设计、越级勘测设计、变相出卖资质、联合和挂靠勘测设计，严禁咨询单位超越法定业务范围或超越资质等级规定开展咨询工作和以任何形式出卖或转让咨询资质，严禁无资质监理或不规范的联合监理，严禁施工单位出让或转让资质，严禁非法转包或分包工程。

5．勘测设计单位对其勘测设计成果的质量负责，若因自身原因，擅自减少勘测设计工作量或降低工作深度，造成安全和质量事故的，要承担全部责任；咨询机构对水能资源开发项目的各种咨询意见，应以正式文件报项目审查和审批机关备案，并对其咨询成果负责；施工单位要严格按批准的工程方案和质量标准组织施工，擅自修改工程方案、偷工减料、降低质量标准的，要依法严肃处理。监理单位派驻现场的总监理工程师，必须是本单位注册监理工程师，且不得在其他项目中兼任监理职务；监理人员必须持证上岗，并常驻工地。

（三）严格工程验收管理。

1．水能资源开发建设项目，必须按规定组织各类验收。未经验收或验收不合格的工程，不得投入使用。

2．水能资源开发建设项目的验收包括阶段验收、专项验收和竣工验收。各阶段验收按以下分工进行：工程截流验收、重要隐蔽工程验收、基础处理验收及单位工程验收由项目法人会同水行政主管部门共同组织；工程蓄水验收由项目法人与水行政主管部门共同组织；机组启动验收由项目法人会同电网经营管理单位共同组织。各专项验收按以下分工进行：枢纽工程验收由项目审批部门与政府主管部门共同组织；移民专项验收由当地政府或移民主管部门会同项目法人共同组织；水土保持、环保、安全生产、消防、工程档案等专项验收由相关部门负责组织。

3．政府投资水能资源开发项目的竣工验收，按国家有关规定办理。不使用政府资金投资项目的竣工验收，由投资行政主管部门和水行政主管部门共同负责组织，相关部门参加。电力部门参与各类项目的发电设备投产验收。

4．严格做好水库大坝蓄水安全鉴定工作。水库蓄水前的大坝安全鉴定由项目法人委托有资质的单位进行，鉴定结果报水行政主管部门备案。

六、加强水能资源开发工程防洪安全管理

（一）按照分级管理权限，各市、州、县人民政府对所辖行政区域内水能资源开发项目的防洪安全实行行政首长负责制，统一指挥防汛工作。在建水能资源开发项目的防洪工作由项目法人具体负责。

（二）水能资源开发项目主体工程开工前，要将第一个汛期的度汛方案报水行政主管部门审核同意后才能正式开工建设。开工建设后，每年汛前必须编制防汛预案并报当地防汛指挥机构，防汛指挥机构应在汛前组织审查并下达批复意见。防汛预案一经批准，项目法人及工程设计、监理、施工单位，项目所在地有关单位应严格执行。

（三）汉江、清江干流的在建项目和防洪直接影响跨市（州）的项目，防汛预案由省防汛指挥机构审批；防洪直接影响跨县（市）的项目，防汛预案由市（州）防汛指挥机构审批，报省防汛指挥机构备案；防汛直接影响在县（市）内的项目，防汛预案由县（市）防汛指挥机构审批，报市（州）防汛指挥机构备案。

（四）已建成投产的水能资源开发项目应制订汛期调度运用计划和防洪抢险应急预案，并报有管辖权的防汛指挥机构审批。水库的防汛调度权限按水库防汛影响范围确定，由相应的防汛指挥机构调度。

（五）已建水能资源开发项目的运行管理必须遵循发电服从生态安全、防洪安全、供水安全的调度原则。

七、开展水能资源开发利用项目的核查清理

各级水行政主管部门要全面开展水能资源开发利用项目的清理检查。对违规项目，应根据不同情况及时依法进行处理。

（一）对不符合规划，严重影响防洪保安、生态环境，存在重大安全隐患的项目，要责令限期拆除。

（二）对未按规定办理审查、审批（核准）手续的在建项目，应立即停止建设。待补充完善有权部门审查、审批（核准）手续后，方可继续建设。