劳动教育课例

劳动教育课例（共9篇）

篇1：劳动教育课例

一例解除劳动关系的案情分析论文

案情简介：

申诉人：郑某被诉人：某用人单位申诉人称：申诉人于1995年5月至12月在被诉人莱用人单位上班，1911月28日下午因特殊原因，上班时间在时门商店买东西，被单位领导看见误认为申诉人在打麻将，并在12月1日的职工大会上点名批评，要申诉人写检讨并扣工资100元，两人在会上发生争执。第二天，被诉人单位领导口头通知申诉人不再上班。12月底，申诉人到单位领年终奖，被诉人以申诉人被开除为由拒绝发给年终奖。申诉人要求被诉人补发的年终奖金和解除劳动关系的经济补偿金。

被诉人辩称：申诉人于1995年5月到单位实习，未签仃劳动合同，为临时工。在工作期间利用工作之便，未经领导批准，将其父为他人作借款担保的股金3.71万元取走，给被诉人造成严重的经济损失，且其经常迟到早退，多次擅离工作岗位，故于1月6日对申诉人作出开除决定，并解除劳动关系。

调查核实：

申诉人于2995年5月至1997年22月2日在被诉人某用人单位上班。1995年3月16日，范某与被诉人签仃借款合同，中诉人之父以股金45000元为范某担保。申诉人之母刘某于1995年8月5日取股金1万元，户主为刘某，与担保股金无关；申诉人先后于19外年8月即日、9月1日取股金1.7100、万元，取款为茜人共办，在此之后被诉人一直未对申诉人作处理。被诉人于191月6日以申诉人违章取款和擅离工作岗位为由对其作开除处理，解除其劳动关系。

仲裁裁决：

一、撤梢被诉人对申诉人作开除处理的决定；二、经双方协商一致，申诉人与被诉人解除劳动关系；三、被诉人一次性支付给申诉人经济补偿金340*3=1020元与额外经济补偿金1020*50%=510元，合计1530元；四、被诉人支付申诉人97年年终奖金833.33元，经济补偿金833.33*25%=208.33元，合计1041.66元。

分析评述：

一、申诉人虽未与被诉人签仃劳动合同，但存在事实劳动关系，根据《劳动法》第2条的规定，劳动者应受到《劳动法》的保护。自《劳动法》颁布实施后，签订劳动合同只有时间长短之分，没有临时与正式身份之分，劳动者享有《劳动法》赋予的权利，用人单位不得随意处置。

二、解除劳动关系的原因分析：

1.申诉人之父与被诉人之间的.借款担保纠纷，属经济纠纷，仲裁部门本可不予受理，但借款担保中涉及到申诉人取款之事与单位规章制度相关联，故仲裁部门应对此事进行调查。1995年9月1日申诉人擅自取款事发后，被诉人并未及时对申诉人进行任何处理，按《企业职工奖惩条例》第20条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不超过3个月”.因处理时效已过，被诉人作出的开除处分应视为无效。

2.申诉人擅离工作岗位一说，因事实不清，证据不足，不予认定，故解除劳动关系的理由不成立。

3.经双方协商一致，解除劳动关系，用人单位应依法支付经济补偿金。这是基于平等自愿、权利义务对等的原则。

此案的处理结果充分体现了职工和用人单位双方权利义务的对等性，职工有保护自己合法权益的权利，用人单位有给付劳动者合法报酬的义务。权利义务的不平等是解除此劳动关系的直接原因，从而引发了这起劳动争议。由此可见，企业负责人的法律意识对整个单位都是至关重要的，法律尺度把握不准，将严重影响单位的整体利益和职工的劳动积极性。因此，提高企业领导脚法制观念和法律意识是十分必要和紧迫的。

篇2：劳动教育课例

肯德基内地首签集体合同深发展被诉社保缴纳不足

案例一：肯德基在内地签首份集体合同

【案例回放】从去年12月23日开始，沈阳肯德基工会向企业行政方发出要约，要求平等协商签订集体合同。但经3个月商谈，双方在量化工资核心条款方面未达成一致。

今年3月31日，沈阳市总工会向沈阳肯德基行政方面发出律师函，敦促其尽快量化工资核心条款，依法签订集体合同保障职工合法利益。在此后多次协商没有结果的情况下，6月初，沈阳市总工会领导约见企业行政主要负责人，在经多次协商和要求之下最终达到了双赢。合同明确沈阳市肯德基员工的最低工资不低于每月900元，承诺员工工资的平均年度增长幅度达5%，期限为一年半。就是说，在2011年底前，工会将与行政方启动新一轮的协商，续签集体合同。

【关注指数】★★★★★

【争议焦点】沈阳市总工会为何向沈阳肯德基发出律师函？

【法律解读】提出集体协商要约，是开展集体协商和签订集体合同的法定程序。近年来，我国的集体合同工作稳步发展，集体合同制度的覆盖面进一步扩大。但是，协商难、签约难、履约难、监督难的问题制约着集体合同工作的深入发展。目前全国性集体协商的指导性文件主要是原劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》。

以上文件指出：“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。”“在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。”

当然沈阳肯德基并不是不协商，而是双方在协商过程中未达成一致意见。既然如此，为什么沈阳市总工会还可向沈阳肯德基行政方面发出律师函呢？因为工会方认为有证据表明行政方“未如实提供与签订集体合同有关资料”或“故意拖延签订集体合同”。

《沈阳市集体合同规定》第十七条明确：“用人单位违反本规定，有下列情形之一的，由劳动保障行政部门责令其限期改正；逾期拒不改正的，按企业不良信用记录在案，并向社会公布；情节严重的，由劳动保障行政部门处2千元以上2万元以下罚款，并对法定代表人或者主要负责人处1千元以上1万元以下罚款：

（一）拒绝对方协商要求的；

（二）未如实提供与签订集体合同有关资料的；

（三）签订、变更集体合同后，未按规定期限将文本报送劳动保障行政部门审查或者解除集体合同后未书面告知劳动保障行政部门的；

（四）调整不利于协商代表的工作岗位或者无正当理由解除其劳动合同的；

（五）故意拖延签订集体合同或者不完全履行集体合同义务的；

（六）采取威胁、收买、欺骗等不正当手段，强迫对方接受其要求的；

（七）妨碍、阻挠上级工会指导下级工会进行集体协商、签订集体合同的。”

需注意的是，目前各地的有关规定并不一致，大多数地方并无有关“罚则”。《上海市集体合同条例》第三十二条规定：“职工一方或者企业一方无正当理由拒绝或者拖延另一方的集体协商要求，或者双方在集体协商过程中不能达成一致或者签订集体合同的，集体协商的任何一方可以提请劳动保障行政部门协调处理。集体协商双方未提请协商处理的，劳动保障行政部门认为必要时，也可以进行协调处理。劳动保障行政部门协调处理集体协商争议时，可以会同同级工会或者企业方面代表共同处理。”“拒绝或者拖延集体协商的，劳动保障行政部门应当责令其改正。”

依法开展集体协商是大势所趋，有关法律法规和规范性文件也在不断完善，如上海市总工会近期已出台非公企业职代会工作规范，上海本地的职代会条例也在审议之中。

案例二：深发展未足额缴社保费前员工要求追诉

【案例回放】近日，深发展前员工状告深圳市社会保险基金管理局，称深发展一直没有按照员工的实际月工资总额来缴交养老保险，导致他们退休后发现养老金大幅“缩水”。他们要求社保部门有所作为，帮助追讨他们应得的养老金。

深圳市社保局召开新闻发布会，表示在深发展前员工要求追讨企业少缴交的养老金一事上，社保部门并非不作为，更不是推卸责任，而是因为这些员工的投诉已超出两年的追诉期，有的是希望补缴10多年的养老保险费，根据有关规定，作出不再查处的决定。

【关注指数】★★★★

【争议焦点】如何理解社保费的追诉期？

【法律解读】依法缴纳社会保险费既是用人单位和职工的权利，同时也是双方的义务。追讨社保费一般可通过三种途径：申请劳动仲裁、到劳动监察部门投诉举报、通过社保征缴机构处理。

《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第五十条规定：“企业违反本条例规定迟交、少交和不交养老保险费的，员工可以在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市劳动保障部门或者有关部门投诉、举报，也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁。”这实际上规定了以上三种途径都有两年时效期的限定。但需注意各地不同的执行口径。

在上海，2008年5月1日以后，社保缴费争议的仲裁时效按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条执行，即：申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道社会保险费应缴未缴之日起计算。2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的，社保缴费争议的仲裁时效按《上海市劳动和社会保障局关于养老保险争议的处理意见》执行，即：申诉时效最迟自当事人解除或终止劳动关系之日计算，在六十日内申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。即此案如果发生在上海，2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的，职工只要在六十日内申请仲裁的，也能讨回10多年前的社保费。但是在2008年5月1日以后，申请仲裁的时效期间为一年，一年以前的社保费就未必讨得回来了。

当然，劳动者还可向劳动监察部门投诉举报。《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。”即向劳动监察部门投诉举报也是有时效期规定的，但比申请仲裁的时效期较长。

至于通过社保费征缴部门追缴，有的地方并未规定时效期，即有些地方的社保费征缴部门认为有必要的话，仍可要求用人单位依法补缴多年以前的社保费。

不管怎么说，广大市民应对“企业少缴、欠缴养老保险费问题”予以关注，及时维护自己的合法权益，避免自己的合法权益超过法定时限而不受法律保护。

案例三：下班被火车撞死 6年后获工伤认定

【案例回放】近日，高荣梅的女儿吕明英终于被认定为工伤，此时距吕明英去世已有6年。

吕明英原在南京市尧化门附近铁路公寓当服务员，2004年4月21日，吕明英在下班途中被火车撞伤，因失血过多不治而亡。但是，此案经历二次行政认定、五次司法裁判，都认为不属工伤。最后，江苏高院作出再审判决，撤销一、二审法院的行政判决;撤销南京市人保局作出的不是工伤的认定;责令南京市人保局于判决生效后30日内重新作出具体行政行为。【关注指数】★★★

【争议焦点】何谓《工伤保险条例》规定的机动车？

【法律解读】按《工伤保险条例》规定，职工在上下班途中受到机动车事故伤害的应认定为工伤。

原先不认定工伤的理由是，《道路交通安全法》对机动车的解释为，机动车是指以动力装置驱动或者牵引，在道路行驶、供人员乘用或者用于运送物品以及进行工程专项作业的轮式车辆，而火车不在道路行驶，所以不是机动车。但《道路交通安全法》适用范围仅限于道路交通领域，所以，才会在对机动车定义时将火车、轻轨、地铁等在专用轨道行驶的交通工具排除在外。

《工伤保险条例》中的机动车应当做符合客观实际的合理解释，不仅应包括道路上行驶的机动车，还应包括轨道上行驶的机动车。江苏高院的再审判决无疑更符合《工伤保险条例》的立法原义。

案例四：主管降职清洁工劳动部门说不行

【案例回放】“公司不但收回了我们享受的管理层权益，还把我们调到后勤部去做搬运工，这摆明就是要逼我们离开。”刘芳忠没想到，自己和其他几个同事为公司奉献十年，最后却因自己不满公司不签合同的做法，而被打入“冷宫”。

谢广辉等三人提供了三份材料。第一份是调岗通知书，写着因公司业务减少，于2010年5月18日调配员工谢广辉到公司后勤部。第二份是他们三人的每日工作计划表，显示他们三人在2010年5月18日当天的工作内容为清洁。第三份是取消他们三人宿舍福利的通知书。

虎门波记机械有限公司就此回应称，公司有权随意调配任何一名员工的工作岗位。东莞虎门劳动分局回应，公司的做法“是不行的”，该分局将调查此事。

【关注指数】★★★★

【争议焦点】公司有权随意调配任何一名员工的工作岗位吗？

【法律解读】用人单位基于生产经营和企业管理的需要，经常会对员工的岗位进行调整，这是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。但调岗应有相应的法律依据。一是双方协商一致调岗，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”二是按照约定调岗，但约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。三是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可调整工作岗位等。

本案中，公司调岗通知中称“因公司业务减少”而调岗，企业对此必须举证说明调岗具有充分的合理性。但把三位主管调整到清洁工岗位显然不具有合理性，应当予以纠正。

现实生活中，员工往往很难判断企业调岗行为是否合理。企业又往往将不服从调岗列为严重违纪行为，可以解除劳动合同。在此情况下，劳动者往往处于两难境地，如果服从企业调动而默不作声，一段时间后将被视为同意变更劳动合同，因为尽管法律规定变更劳动合同应采用书面形式，但对于变更劳动合同书面形式要求，目前各地执行部门有不同解释。上海审裁实践中，书面形式“包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等”，“对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为书面变更。”

所以，劳动者在无十分把握确定企业调岗非法的情况下，一方面应服从企业的调动决定，另一方面应及时书面提出异议。如单位要求签收调岗通知单，可在签收时注明“不同意调整岗位”字样，如有疑问应及时找有关部门咨询。

案例五：员工婚外情公司扣薪被起诉

【案例回放】阿芳于2008年8月26日入职中山市某公司，任行政人事管理人员。双方签订两年期限劳动合同，并约定阿芳转正后月工资为2450元。2009年4月至9月，公司以阿芳违纪、工作效率低下为由，每月扣减工资450元，随后又将阿芳辞退。阿芳遂告上法院。

公司辩称，因阿芳在工作期间与公司一名员工产生婚外情，闹得沸沸扬扬，影响了公司的工作和生活秩序。公司总经理曾就此事和阿芳谈话，阿芳本人也同意降薪450元作为对其婚外情行为的处罚。同时，公司提交一份报告，称是阿芳自己就此事起草的。但阿芳认为报告上自己未签名，不是真实的。

法院认定，被告每月扣减原告工资450元无法律和事实依据，判决被告扣减的工资合计2700元应当返还给原告。一审宣判后，被告不服，向市中级法院提起上诉。

【关注指数】★★★

【争议焦点】用人单位擅自降薪如何维权？

【法律解析】工资标准是劳动合同的必备条款，一旦有所改变，除法律法规有明确规定外，应得到双方的签字认可。

公司先说降薪是由于阿芳违纪、工作效率低，但不能举证说明法律事实和公司相应的规章制度，以及公司履行了降薪的法定程序，不能被采信。“婚外情”无疑也不是降薪的法定理由。

企业若擅自强行减薪，员工可通过劳动仲裁要求企业足额补发工资。根据法律规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。

本案中阿芳离职后只是提出补发工资。其实，如果公司属违法解除劳动合同，阿芳还可要求双倍经济补偿。退一步讲，即使是阿芳自己辞职，也可按《劳动合同法》第三十八条第二项规定即因用人单位“未及时足额支付劳动报酬”而提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿。可惜由于阿芳没有提出有关请求，在一定程度上还是便宜了公司。

案例六：公司迟延办网上注销登记 也要赔偿

【案例回放】上海某装饰工程公司因未及时退还解聘员工李宏(化名)的建造师证、印，迟延办理该员工网上建造师注销登记等，被告上法院。近日，静安区人民法院判决由该装饰工程公司赔偿李宏迟延办理建造师证书注销手续损失550元；支付扣发2个月工资计人民币1000元；对李宏其余之诉不予支持。

【关注指数】★★★

【争议焦点】为何未及时办理建造师证书注销手续也要赔偿？

【法律解读】《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，但未规定应及时注销建造师资格登记手续，为何公司也要赔偿？

因为法律规定“注册建造师不得同时在两个及两个以上的建设工程项目上担任施工单位项目负责人”，也不得“同时在两个或者两个以上单位受聘或者执业”。李先生如果要在新公司以注册建造师的名义执业，必须与原公司解除劳动关系，然后办理变更注册手续。未变更注册单位，而在另一家企业从事执业活动的行为是法律所禁止的。

尽管装饰工程公司及时将建造师资格证书移交给李宏，但未在终止劳动合同15天内办妥李宏建造师资格注销登记手续，同样也会使劳动者在工作转换过程中遭遇脱接，所以原则上应适用《劳动合同法》第八十九条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

上海有关部门规定，劳动合同关系已解除或者终止，用人单位未按规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。

案例七：辞职看世界杯 代价太大

【案例回放】大厨阿杜的手艺在圈中名气很响，他所在的饭店地处市中心，生意很好，每天加班到很晚。阿杜无其他嗜好，就是爱足球。平时忙也就算了，但世界杯哨声一响，他就魂不守舍。端午节前两天，他向公司提出辞职，说过完三天假期就不回来上班了。人事部经理没有办法，只好临时从饭店在外地的总部抽调一位同等级别的大厨到上海顶替阿杜的位置，同时要阿杜按照半年前签订的劳动合同条款，员工提前解除合同的，应赔偿公司5万元违约金。另外，还扣除了他最后一个月的工资2.5万元。阿杜想，我来公司前就是特级厨师，公司又没有送我出去培训过，凭什么要扣我那么多钱？

【关注指数】★★★

【争议焦点】饭店的做法是否合法？

【法律解析】应当说，用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的。这是《劳动法》对于劳动者的倾斜性保护。

关于违约金，《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。所以，除了因提供专项培训费用进行专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。饭店与阿杜签订的违约金条款违反法律规定，应属无效。至于工资是阿杜的劳动所得，因为他提前辞职，公司扣除一个月的工资无任何法律依据。

劳动者提前解除劳动合同尽管不需要理由，但应当提前30日以书面形式通知用人单位；在试用期内提前解除劳动合同，应当提前3日以书面形式通知用人单位，否则也属违约，用人单位可以依法向其主张未提前通知而带来的实际损失。本案中，尽管饭店不能要求阿杜支付违约金，也不能扣发他的工资，但由于他未履行法定的提前通知义务，迫使公司从外地紧急调人，新员工来沪所需的交通费、住宿费等，就是阿杜违约辞职给公司带来的实际损失，公司可要求赔偿。

篇3：劳动素质教育初探

一、 当前劳动素质教育存 在的问题

⒈道德素质淡化

目前在校的小学生, 绝大部分是独生子女,养尊处优,饭来张口、衣来伸手,过着“与世隔绝”的生活。他们几乎没有比家庭再大的社会接触面,辨别是非的能力较差。当看到有学生将大碗的饭随手倒掉时,我问他们:“粮食是怎么来的? ”他们大多只知道是家里来的,根本就不 知道要通 过购种→播 种→栽插→田间管理→病虫害防治→顶着烈 日的收割等复杂的工序,父母要流下多少汗水;他们根本就不理解“汗滴禾下土,粒粒皆辛苦”的辛酸含义。因此,在这样的基础上根本不可能实现艰苦朴素、勤俭节约、爱护公物、珍惜粮食等品德的培养。 同样,既没有经过劳动而形成的集体协作经历,也很难形成互相帮助、团结友爱、集体主义等品质。因此, 劳动素质教育淡化的同时,也淡化了学生的道德素质。

⒉智力素质受限制

“人的认识 ,主要依赖于物质的生产活动,逐渐地了解自然的现象,自然的规律,人和自然的关系,而且经过生产活动,也在不同程度上,逐渐地认识了人和人的一定的关系。一切这些知识,离开生产活动是不能得到的。”这是毛泽东主席《实践论》中说的一段话,在教学中,我们深切地体会到这种亲身实践的重要性和认识之间的密切关系。在解读语文《詹天佑》和《挑山工》两篇课 文时,对詹天佑设计的“人”字形路线及挑山工的“之”字登山法,教师无论怎么比划、演示,学生大多依然是一知半解。其实,学生大多数没有拉车爬坡的经验和攀登高山的体验。

⒊体能素质下降

托尔斯泰说过:“长久伏案劳心,不运动,不干体力活动,是真正的痛苦。”老舍在养花劳动中,体会到了愉悦身心的无穷乐趣。在当今小学生中正由于缺乏劳动素质的教育,学生“四体不勤,五谷不分”当其次,更主要是的体能素质下降。表现之一:抵抗力差,疾病传染速度快, 学生中只要今天有一人感冒,明天就会有许多;表现之二:近视率越来越高, 尽管老师十分重视读写的姿势, 强调、限制看电视、上网的时间,及读写时的光线等,但问题仍较严重,据每年的视力检测,相当一部分学生的视力都在0.5以下;表现之三:上课注意力集中的时间短,如三、四年级学生,四十分钟的课,而学生注意力往往在三十分钟以下;表现之四:身体瘦弱,尽管现在儿童的物质条件都不错, 但学生体质较差, 像大扫除这样的劳动都嫌累; 上体育课,老师不敢加大运动量。有时连集会站久一点也会出现晕倒的现象,诸多类似因体弱而突发的症状也屡见不鲜。

二、劳动素质教育的策略

老一辈革命家陶铸曾经说过:“新时代的青年不读书不行,光读书不参加一定的体力劳动也不行,我们党的教育方针要求青年一方面要努力读书,一方面要参加一定的体力劳动。”劳动教育是进一步落实党的教育方针,实现教育与生产劳动相结合的重要环节,是培养社会主义现代化建设“四有”新人的重要途径。正是基于这一点,正是看到上述种种现象的存在,我校在大力推进素质教育的今天,在劳动素质教育这块探索园地已形成本校独有的特色。创建“劳动素质教育基地 ”已达十年之久 ,并已通过省市合格验收,师生真正体会到了劳动的乐趣,体会到了人与自然的密切联系, 体会到了师生合作实践的和谐,体会到了收获劳动成果的成功与喜悦。全校教师并达到了共识:

⒈树立正确的劳动观

“一切劳动都是光荣的,没有什么劣等劳动和高等劳动,无论是泥瓦匠的劳动,或美术家的劳动,养猪人的劳动或演员的劳动,拖拉机师的劳动……都是一样荣誉、光荣、豪迈和英勇的事业。”这是前苏联教育家加里宁对劳动意义 上的鉴定。只有正确引导学生树立劳动观念,劳动素质教育才有了源泉,才会使源泉转化为不竭的动力,真正达到贯彻教育方针的目的。

⒉加强学生的劳动实践

列宁说过:“只有参加生产劳动,才能巩固他们学到的知识,发展他们的智慧和能力。”由于日常活动与生产劳动过程具有某种教育因素,有着与书本教育不同的培养人的功能,因此,人们越来越看重实践活动的意义。适时让学生参加劳动实践这是劳动素质教育的实 质。

纵观我校十年来劳动素质教育实践活动的开展,不难发现,我校教育教学近四年连续荣获全县农村小学素质检查第一,科技实践活动获省、市大奖, 这与劳动素质教育的长期开展是分不开的;学生的精神面貌大有改观,道德、智力、体力等多方面的素质有所提高; 尊重劳动、热爱劳动、勤俭节约、珍惜劳动成果、密切师生关系等风气在校园蔚然成风。

但静观劳动素质教育的实践,来自各方面的阻力还很大, 首先在社会,特别是许多的家庭,那种“万般皆下品,唯有读书高”“劳心者治人, 劳力者治于人”等轻视劳动的思想,使学生深受影响往往和学校教育大相矛盾。加之,目前还有相当一类学校、地区的统一考试、课程的设置、学校对教师的管理目 标等都与劳动素质教育不相适应,当然也不排除劳动实践阵地的奇缺, 因此, 许多劳动实践活动都无法落到实处。

篇4：劳动教育课例

关键词：口语交际；课例；培养；思考

中图分类号：G623.2 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2011）07-048-01

课例名称：北师大版 《语文》五年级下册第五单元口语交际《爱劳动，珍惜劳动成果》教学设计。

课型：口语交际课

教材分析：对“劳动”，我们的学生都有这方面生活经历，在学完了“劳动”单元的课文。为了深化学生对劳动的认识，培养健康正确的劳动观，激发学生对劳动者的热爱，也为了继续培养学生良好的交流习惯、品质和能力，教材在本单元结束后安排了一次“劳动”为话题的口语交际课。

教学目标

1、培养学生良好的交流习惯和品质，体会劳动的价值，激发学生对劳动者的热爱，培养学生的劳动意识和正确的劳动观；

2、在活动中培养学生勇于发表自己看法的勇气，培养学生良好的交流习惯。

一、明确交际要求

（出示小黑板）本节课，我们围绕“劳动”进行一次口语交际练习。大家先一目十行快速明确一下本次口语交际的要求，并希望同学们在平时交际时就能注意以上要求。

二、交流课前调查情况

1．过渡：我们先照着幻灯片上要求来交流课前调查情况（播第二张幻灯片）。第二张幻灯片内容：

活动方法：2人合作，1人充当采访者，去采访另1人的课前调查情况。完后2人换角色再采访。

活动提示：要问清调查了哪些人的劳动，要介绍清被调查对象的具体劳动情况和他们劳动的意义。调查后的感受。

2.学生附近2人合作，1人充当采访者，去采访另1人的课前调查情况。

3.学生自我推荐方式进行当众采访4位同学。（表扬奖励有勇气率先举手者）

4.多元总体评价。（注意多元评价及良好交流习惯品质的培养、引导。）

5.学生自我推荐方式谈听了刚才交流的感受收获，教师补充小结。

教师小结补充要点：劳动的多样多彩。社会的发展离不开各行各业，不难想象没有劳动会怎样。劳动是幸福的，但同时也是辛苦的，应理解体谅帮助大人。

6. 以欣赏歌曲《劳动最光荣》的形式，表扬全体学生。

三、明白劳动对我们学生的好处意义

1. 引導学生欣赏本班学生大扫除时的视频片段、照片及自己的其它劳动成果，思考劳动对我们学生的好处意义？

2. 自我推荐方式发言交流以上话题。

3.教师进行“爱劳动”教育，并过渡：每一份劳动成果都是劳动者汗水的结晶，我们都应该好好珍惜，但具体怎样珍惜呢？请看第四张幻灯片（播放第四张幻灯片）分好组。

四、联系实际，进行“尊重每个劳动者，珍惜每一份劳动成果”教育

1.先各小组根据所分内容进行组内讨论，同时在白纸上写好摘要 ，帮小组代表准备好发言。（强调“同时” 、“摘要”）

第四张幻灯片内容：

①从哪些方面，怎样去珍惜老师的劳动成果？

② 从哪些方面，怎样去抓好自己的学习？

③ 在家，对父母、对自己的事、物？

④ 从哪些方面，怎样去对公众环境和公物？

2．各组贴好写有“讨论摘要”大白纸后，分组汇报，其他组、其他同学也可补充、提问、纠正。注意随机评价和表扬奖励有勇气率先交流者。

3.集体总体评价（注意对学生良好交流习惯品质的培养、引导。）。

4.学生自我推荐方式谈听了刚才交流的感受收获、教师补充小结。我们小学生，除了家务、公益劳动，学习就是主要的劳动，学习时可能会遇到许多诱惑，许多困难。请不要畏惧，不要退缩，要时刻铭记：要想有一分收获，必须先有一分耕耘，为了明日更好地创造幸福的生活，我们今日愿意努力劳动！

五、欣赏“刘少奇与时传祥的故事”视频

六、请学生交流看视频后或学了本节课后的感受收获

七、教师小结、评价本节课

八、布置作业：在日记中写写本节课学后的感受收获

九、教后反思：本节口语交际课，在设计和执教时，我努力做到：不喧师夺生，削减教师行为，尽量努力凸显学生的主体地位和交际的特点，尽量增加学生训练的频率和实效性，教师只起好组织调控、创设好交际情境的作用，使学生由被动变为主动，由配角变为主角，真正成为交际的主人；同时对不同层次的学生有不同的要求，先追求敢说、有话可说，再追求说得深入、说得优雅。让学生在交际的“游泳池”中，自行习得良好的口语交际交际习惯, 同时深化思想认识。

篇5：劳动教育课教学总结

“热爱劳动、健康成长”

二、活动内容

按照《关于全面加强和改进新时代学校劳动教育及体育、美育工作的若干措施》文件要求，结合每学年设立的劳动周和每周一节劳动课，进一步创新劳动教育模式，拓展劳动教育途径，加强学生劳动品质培养，通过课外校外劳动实践、劳动技能竞赛、劳动成果展示和家校共育，丰富学生劳动体验，夯实劳动文化，强化劳动观念，提高劳动能力。

(一)培养学生热爱劳动意识。

深入解读国家有关劳动教育的政策文件精神，努力构建德智体美劳全面培养的教育体系，把劳动教育纳入人才培养全过程，贯通整个高中学段，教育引导学生崇尚劳动、尊重劳动，牢固树立劳动最光荣、劳动最崇高、劳动最伟大、劳动最美丽的观念，把劳模精神、劳动精神、工匠精神、抗疫精神等典型案例融入课堂教学、校园文化建设和学生日常生活中，进一步激发广大师生爱劳动、爱人民、爱祖国的情怀。充分利用校园广播、宣传栏、班团会等渠道和形式宣传劳动教育，增强学生劳动观念，锻炼学生的生活、生存技能，

在动手动脑中培养创新意识和实践能力，促进学生的全面发展。

(二)合理安排劳动实践。

依据高中阶段劳动教育目标，充分利用社会资源引导学生走进劳动一线，鼓励学生承担力所能及的学校日常管理、校园绿化美化、文体设施清洁、学生宿舍整理、食堂餐厅保洁等事务;立足个人生活事务处理，结合开展新时代校园爱国卫生运动，注重生活能力和良好卫生习惯培养，树立自立自强意识;深入挖掘各学科劳动教育内容，努力推进以实践导向、理论支撑、五育融合为特征的劳动教育课程落地，积极开展勤工俭学、设计制作、创新创业等劳动实践活动。

(三)夯实校园劳动文化建设。

积极组织学生参与校园劳动文化建设，营造富有自身特色的校园文化，把学校食堂、宿舍等作为学生接受劳动实践教育第一场所，引导学生养成热爱劳动、尊重劳动的好习惯。将劳动教育与学生的个人生活、校园生活和社会生活有机结合起来，丰富劳动体验，提高劳动能力，深化对劳动价值的理解。积极组织学生进行劳动技能和劳动成果展示，观摩精湛技艺，感受并领悟勤勉敬业的劳动精神，创造条件举办“劳模大讲堂”“优秀毕业生报告会”等榜样示范活动，广泛宣传先进人物事迹，让师生近距离接触劳动模范，聆听劳模故事，感悟劳模精神。

(四)鼓励家长参与，推动家校融合。

通过致家长公开信、家长会、家长学校、家长课堂、家长微信群等多种形式，引导家长培养孩子树立正确的劳动观和成才观，当好劳动教育的第一任教师，切实强化家长在劳动教育工作中的监督和引领作用，向家长宣传劳动教育对孩子成长的

长效作用，督促家长为孩子提供良好的家庭劳动教育氛围，通过开展亲子劳动主题教育实践活动，帮助孩子完成力所能及的家庭、社区劳动任务，学会几项基本劳动技能，培养孩子生活自理意识和能力。

三、活动要求

(一)加强组织领导。

学校成立劳动教育宣传月活动领导小组，明确领导责任，健全工作机制，做好劳动教育宣传月活动的规划设计、组织协调、资源整合、过程管理、总结评价等工作。全校上下要高度重视学生劳动教育宣传月的组织工作，充分认识开展此项活动的重要性和必要性，积极发挥学校家庭和社会三个层面的作用，因地制宜，精心策划，确保活动取得实效。

(二)丰富活动形式。

学校要主动衔接属地街道、社区、工会、共青团、妇联、文旅等部门，积极开展内容丰富、形式多样、互动感强、可操作性高的劳动教育活动，引导和鼓励企业、工厂、科研院所等积极配合，主动参与学校劳动教育活动，营造全社会关心支持劳动教育的良好氛围。

(三)加大宣传力度。

篇6：教育部劳动技术教育课 2015

教育部 共青团中央 全国少工委关于

加强中小学劳动教育的意见

各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、团委、少工委，新疆生产建设兵团教育局、团委、少工委：

劳动教育是全面贯彻党的教育方针的基本要求，是实施素质教育的重要内容，是培育和践行社会主义核心价值观的有效途径。近年来，一些地方在劳动教育方面积极探索，取得了一定成绩。但是，总体上劳动教育存在诸多薄弱环节和问题，劳动教育在学校中被弱化，在家庭中被软化，在社会中被淡化，中小学生劳动机会减少、劳动意识缺乏，出现了一些学生轻视劳动、不会劳动、不珍惜劳动成果的现象。当前，我国正处在全面建成小康社会的关键阶段，切实加强劳动教育，培养学生劳动兴趣、磨练学生意志品质、激发学生的创造力、促进学生身心健康和全面发展，对于推进教育现代化、实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦具有重要的现实意义。为深入贯彻落实立德树人根本任务，更好地培养广大青少年的社会责任感、创新精神和实践能力，使他们成为全面发展的社会主义建设者和接班人，现就加强新时期中小学劳动教育提出如下意见。

一、明确劳动教育的主要目标

通过劳动教育，提高广大中小学生的劳动素养，促进他们形成良好的劳动习惯和积极的劳动态度，使他们明白“生活靠劳动创造，人生也靠劳动创造”的道理，培养他们勤奋学习、自觉劳动、勇于创造的精神，为他们终身发展和人生幸福奠定基础。

用3-5年时间，统筹资源，构建模式，推动建立课程完善、资源丰富、模式多样、机制健全的劳动教育体系，形成普遍重视劳动教育的氛围。推动在全国创建一批国家级劳动教育实验区，推动地方创建一批省级劳动教育实践基地和劳动教育特色学校，带动全国中小学劳动教育深入开展。

二、坚持劳动教育的基本原则

充分发挥劳动综合育人功能，以劳树德、以劳增智、以劳强体、以劳育美、以劳创新，促进学生德智体美劳全面发展。

——坚持思想引领。中小学劳动教育既要让学生学习必要的劳动知识和技能，更要通过劳动帮助学生形成健全人格和良好的思想道德品质。

篇7：劳动节劳动教育心得体会精选

其次，劳动教育也要因材施教、因地适宜，不能“一刀切”。过去的劳动教育，受条件限制，不同年级干同样的活是常有之事，其结果必然达不到应劳动教育应有效果。新时代的劳动教育，应当以过往为基础，扬其长、补其短。任何教育，只有因材施教才能将好事办好。

再次，加强劳动教育，应当动员全社会的力量参与进来。教育一根针，串起千条线。加强劳动教育，不仅需要学校、老师和学生的配合，更需要全社会的支持。实践基地就是劳动现场，只有全社会为青少年的劳动教育“开绿灯”，营造出学生参加劳动感到光荣的整体氛围，那么新时代大中小学生的劳动教育课也将取得理想效果。

篇8：劳动教育课例

其实早在上世纪二三十年代, 陶行知先生就已经为我们作出了回答。他在上世纪二三十年代, 连续发表了《学做一个人》 (1925年) 、《中国乡村教育之根本改造》 (1926年) 、《行是知之始》 (1927年) 、《教学做合一》 (1927年) 、《在劳力上劳心》 (1927年) 、《手脑相长歌》 (1931年) 等文章。在这些文章中, 陶行知先生就明确指出:旧的教育与社会、实践人为地割裂开来, 其最大的弊端是教育与生产劳动相脱离, 使读书人“心里想和口里念, 而手不做”, 成了用脑不用手的半残废;教师“教死书、死教书、教书死”;学生“读死书、死读书、读书死”。对这种教育, 陶行知一方面强烈地反对, 并号召要革书呆子的命;另一方面指出实践是理论的源泉, 理论是实践的总结与指导。他的口号是“行是知之始, 知是行之成”。可叹的是, 时隔这么多年的今天, 我们的教育依然没有得到实质性的改变。镜头一:十来个高中生打扫几个平米的包干区, 往往在聊天、追逐、打闹, 几分钟的事, 半个小时还完不成。镜头二:每到周末高中住校生回家时, 往往是大包小包的, 里面装的大部分是脏的衣服、鞋子甚至是袜子。镜头三:走进一间学生宿舍, 一股臭气扑鼻而来, 被子不叠、衣服乱放……这些现象应该不是个例, 而是一种较为普遍的现象, 必须引起我们基础教育工作者的高度重视。笔者认为, 陶行知先生所阐述的丰富、精湛而又实际的劳动教育思想, 对我们当前的高中生劳动教育有很大的启示。

一、加强劳动目的性教育, 激发学生劳动需要心理, 增强教育的可接受性

陶行知先生在劳动教育过程中非常重视对学生进行目的性教育。他认为:“劳动教育的目的, 在谋手脑相长, 以增强自立之能力, 获得事物之真知, 及了解劳动者之甘苦。”同时, 他力主手脑并用, 在劳力上劳心。1931年, 他在《手脑相长歌》中写道:“人生两个宝, 双手与大脑, 用脑不用手, 快要被打倒。”先生的这些有关劳动教育的目的和意义的阐述, 是一种全新的思想, 对当时青少年的劳动教育起到十分重要的作用, 也为我们当前中小学生劳动教育提供了有力的理论依据。现在的高中生对待劳动教育问题普遍存在着茫然感和不知觉性, 存在着怕苦、怕累、轻视厌恶劳动的思想情感。虽说原因很多, 但其中一个重要的方面就是对劳动教育的目的认识不清。因此, 我们必须在这个方面加大教育的力度。教师可以和学生一起就劳动教育的目的、意义进行讨论, 把劳动教育在素质教育中的地位和作用作为专题, 以主题班会、团队活动等形式来进行教育, 激发学生劳动的需要心理, 以达到自觉接受教育的效果。

二、寓教育于具体的劳动之中, 以劳促教

毋庸讳言, 当今高中生劳动教育的一个严重弊端, 就是在教育过程中忽视了“做”, 这与陶先知先生的“教学做合一”思想是完全相悖的。“教学做合一”是陶行知生活教育理论的核心, 其特别强调学生要在“做中学、做中教”, 而关键是“做”。陶行知先生认为“过劳动的生活便是受劳动的教育”。他所办的学校, 学生入学后, 都必须参加生产劳动。如晓庄师范学生上午大部分时间是学习、阅读, 下午主要是从事具体的劳动。包括建校劳动、美化学校环境、从事工农业生产劳动、学生自我服务劳动等。这给我们现在的劳动教育一个很大的启发, 那就是———劳动教育必须在劳动中进行。任何脱离具体劳动的劳动教育都是纸上谈兵, 收不到预期的效果。当然, 时代不同了, 在劳动的内容上应有所区别。我们现在主要是要求学生进行一些自我服务的劳动和学校公益劳动。比方说, 可以组织学生进行一些一般性的劳动技能的训练、交流和竞赛, 如叠衣服、钉纽扣、整理内宿、植树、公共卫生的打扫等。

三、教师身体力行, 以“行”取胜

我国古代学者历来十分重视教师的身体力行。我国最早的教育家孔子就十分重视“力行”的教育方法, 他说:“力行近乎仁。”西汉的董仲舒也说过:“善为师者, 既美其道, 又慎其行。”陶行知先生继承了我国古代学者这一光辉思想, 主张教人者必先教己。他曾写诗勉励教师:“四体不勤, 五谷不分, 熟为夫子?”他关于劳动教育的重要思想之一, 就是强调师生共同劳动方能达到劳动教育的目的。而实际上陶行知先生自己就是这么做的。在晓庄师范之时, 为了让学生毕业后能尽心为农民服务, 身为“洋博士”的他, 脱掉长袍, 穿上草鞋, 和学生一起开荒种地, 担水挑粪。实乃堪称以身立教的典范。

篇9：高新企业劳动争议的5个案例分析

案例1：2003年8月，杨先生进入某网络咨询公司工作，杨先生职位为线上业务部高级客户经理。双方均认可对于该职位的具体工作职责可理解为用电话为该网站客户进行服务的人员。2006年6月，该公司以杨先生严重违纪为由向其发出《聘用终止通知书》，杨先生拒绝签收。当日，公司通过电子邮件向其公司员工发送了《关于对违规违纪员工的处理通告》，通告中称因杨先生存在为凑电话指标每天多次给同一家客户打虚假电话等违纪情况，公司对其予以立即开除。后双方因解除劳动关系争议诉至法院。

诉讼中，该公司为相关管理制度，对其公司邮件系统上的有关内容进行证据保全公证。公证书显示，网络咨询公司于2006年2月27日通过该公司邮件系统向其员工发出了《关于设立电话销售人员电话考核指标的通知》，该通知主要对电话销售人员的电话业务考核做出规定。杨先生主张其没有见过该通知。该公司为证明杨先生存在打虚假电话的违纪情形向法庭提供了工作电话的部分录音。

法院审理后认为，虽杨先生对公司制度表示异议，但其作为线上业务部高级客户经理对公司工作电子邮箱中的涉及自身职责的重要文件理应知晓，故法院对公司经公证后的有关管理制度的证据效力认可，同时根据杨先生的工作电话录音确认，杨先生的行为属于违反职责的违纪行为，且违反职业道德。因此，法院对该公司对杨先生做出的开除决定予以维持。

法官分析：该案件的特点是：人事管理手段高度信息化，带来证据效力弱化。高新技术企业大多具有较为完备和先进的管理模式，管理员工的手段上也多通过信息化途径。审理实践中，90%以上的案件中，高新技术企业均采取规章制度及相关通知在内部网上公示、录取手续通过网络完成、劳动合同通过电子邮件订立，工作安排以及请假、通过网络邮件、即时通信工具进行批示等管理方式。上述信息化管理方式无疑提高了人事管理工作的效率，但在纠纷发生时也带来一些问题。主要有规章制度在内部网上公示效力不足，人民法院难以确认作为审理依据；录用通知、劳动合同采用电子形式，证据效力的确认存在较大难度等。

相应对策：对电子证据的效力谨慎认定，督促用人单位完善管理手段。

针对高新技术企业劳动争议案件中，当事人单方提供的电子形式保存的证据不断增多的现状，应适当加大用人单位的举证责任。从而促使用人单位在提高管理效率的前提下尽可能的谨慎管理，减少用人单位为了减少管理成本而侵害劳动者的正当权利。具体而言，特别是涉及到有关劳动者基本劳动权利的约定事项应促使用人单位采用传统书面形式，以便于重要证据的固定。因为采用书面形式的主动权在用人单位一方，实践中平时及事后对电子资料的管理、修改权也在用人单位一方，故在审理加大用人单位的举证责任有利于实现结果公平。

案例2：2000年3月30日，胡先生与某网络服务公司签订了《劳动合同书》，合同期限自2000年3月30日至2001年3月29日终止，该合同第十条约定，胡先生工作满12个月后，可以获得公司分配的股权6万股；自胡先生获得第一笔股权之日起，每工作满一年可以获得公司分配的股权6万股。胡先生于2003年12月从该网络公司离职。2004年11月10日，胡先生就其与网络公司的股份期权纠纷向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出了申请仲裁。

法院审理后认为，网络公司与胡先生于《劳动合同书》中约定的股权及股票期权实际上属于用人单位给付劳动者的薪酬奖励范畴。根据《劳动法》第82条之规定，提出仲裁要求的一方，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中，胡先生与网络公司于2002年6月底解除劳动关系，双方的薪酬奖励争议由此产生。胡先生于2004年11月10日才向劳动争议仲裁委员会提出申诉，显已超过《劳动法》规定的60日申诉时效，胡先生因而丧失胜诉权，故法院驳回胡先生的诉讼请求。

法官分析：该案件的特点是：奖励、提成形式多样化，导致当事人举证困难，引发其他法律问题。高新技术企业往往对员工许以高额的奖金、提成。实践中，80%以上有关奖金、提成的劳动争议案件中，其奖金、提成的计算要以整个企业、部门的利润数额、业务回款、个人考核等情况为基础数据。诉讼中的劳动者一方很难提交此类证据。此外，奖励形式的多样化，特别是股票期权奖励方式频频为众多海外上市的网络公司所采用，而股票期权争议的处理涉及到的期权授予协议有效性问题、股票来源正当性问题、证券交易合法性问题、股东权益保护问题等，需参照公司法、证券法、甚至行政规章、部门指导意见的规定处理，否则很可能无法执行，甚至损害第三方利益。

相应对策：灵活对待奖励、提成，在合法的前提下对奖励予以确认。

对于高新技术企业所采用的灵活多样的奖励、提成方式，应从发展的角度看待，只要不违反法律规定就应予以支持。当然，这里不但要考虑劳动法的规定，当涉及股票及股权问题时，还应考虑公司法、证券法的规定。同时，处理此类问题应注重协调查明事实程度与诉讼成本控制的关系，避免为查清事实而将当事人的举证责任转移为由法院承担。

案例3：孙先生（乙方）系某媒体公司（甲方）员工，入职后双方签订《竞业避止协议》。该协议第八条约定：“双方同意，乙方从甲方离职后一年内承担本合同第十条竞业避止义务。”《竞业避止协议》第十条约定：“……非经甲方事先书面同意，不得直接或间接地从事同甲方业务具有竞争性的业务，不得在与甲方构成或可能构成竞争的其他企业担任任何职务，不得向甲方的竞争对手提供（无论直接或间接）咨询性、顾问性服务……”，此外，协议还约定违约责任为8万元，对价是离职是给予孙先生两个月工资补偿。

2006年1月，孙先生自行提出辞职。2006年4月，媒体公司发现孙先生在同行业企业就职，遂要求孙先生支付违反竞业禁止义务的违约金。同时，媒体公司主张支付孙先生离职工资时包括了竞业禁止补偿金。审理后法院查明，媒体公司支付给孙先生的离职工资中的具体明细中未见补偿金事项，故法院认为不能视为媒体公司对孙先生进行了补偿。因此，法院认为媒体公司未履行协议义务，故无权要求孙先生履行协议义务。

法官分析：该案件的特点是：竞业禁止约定片面化，导致法院难以确定其有效性。审理实践中，65%以上的高新技术企业制定劳动合同的同时会与员工签订含有保密义务和竞业禁止义务的协议。但是，约定内容大都仅包括员工的义务及责任，而缺乏给予员工相应补偿的约定。这给法院的认定带来困难，一方面，高新技术企业员工高度专业化，其离职后如不从事相关行业又不予充分经济补偿必定会造成劳动者无法就业的尴尬；而另一方面，对于不予经济补偿的竞业禁止协议一律以无效对待，也不利于保护企业的合法利益。

相应对策：敦促竞业禁止约定公平化，避免用人单位侵犯劳动者自主择业权。

企业的合法利益无疑需要适当保护，但作为劳动者的自主择业权同样不容忽视。在高新技术企业中的劳动者的显著特征就是通过自身的专业知识进行相应工作，故如约定竞业禁止义务，用人单位又不予补偿，显然有违公平原则。这种情况下，虽然有约在先，但如认为约定系双方真实意思表示而一律按有效对待是不妥当的。故在对待此类问题的处理中，公平原则应是首要考量的标准。

案例4：王先生于2002年7月大学毕业后到某电子公司工作。双方于2002年5月15日签订服务协议，该协议约定王先生必须在公司连续服务3年，如王先生擅自跳槽，其必须赔偿公司相关费用3万元，该相关费用包括对王先生进行培训和解决北京市户口的费用。2003年1月17日，王先生自行离开公司。后王先生要求公司转出档案经劳动争议仲裁后诉至法院，电子公司亦诉至法院，要求王先生依约定支付公司赔偿金。

法院认为，依据劳动部《企业职工档案管理工作规定》之规定，企业无权扣留档案，故判决电子公司将王先生的档案转出。同时，双方约定了违约赔偿事项，法院确认其有效性。依据《北京市劳动合同规定》第十九条之规定，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额，故法院认定王先生给付电子公司12个月的工资作为赔偿，超额部分法院不予支持。

法官分析：该案件的特点是：吸引人才手段多样化，导致相关法律问题频发。为促进高新技术企业吸收人才，政府给予高新技术企业在办理户口方面若干优惠政策。实践中，解决户口问题也确实成为高新技术企业吸引人才，特别是应届毕业生的一个重要优势。但是，一旦企业与员工因解除劳动关系发生争议，户口、档案问题就成为一个附随性问题，企业往往将扣留员工的户口、档案作为要求员工履行违约责任的自助手段，双方也就因此引发一系列的纠纷。

相应对策：将档案、户口问题与违约责任分开对待，避免混同对待。

劳动者违约离职的情况下，用人单位采用扣押档案、户口的方式显然不符合有关法律规定。离职违约责任是基于双方劳动关系和劳动合同约定产生，而档案和户口则是国家有关部门为了管理需要而采用的手段，故两者并不是基于同一法律关系。故用人单位以劳动者未支付违约金而扣押档案、户口缺乏法律依据，反而容易侵犯劳动者作为公民的基本权利。

案例5：钟先生系某软件公司销售人员，2006年公司与其解除劳动关系。钟先生主张，公司应对其离职前2004年、2005年的销售提成进行结算并给付之。故此，钟先生根据对自己的销售业绩进行结算，要求公司给付奖金55000余元。软件公司认可应支付钟先生提成，但数额仅为1万元。双方均未提供对方认可的提成计算依据。

审理中，钟先生申请证据保全，要求保全软件公司经理及财务主管工作计算机中的与本案有关的资料文件，包括公司奖励制度、公司销售人员奖金计算明细表、公司销售账目。经法院进行证据保全，对软件公司经理及财务主管计算机中相关文件的进行了复制。双方对复制的文件真实性及内容不持异议，法院遂依据复制的公司奖励制度、公司销售人员奖金计算明细表作为奖金计算依据，判决软件公司支付钟先生奖金29000余元。

法官分析：该案件的特点是：公证或证据保全普遍化，导致诉讼周期延长。鉴于高新技术企业业务及对于员工的管理多依赖于网络或计算机进行，员工起诉时如自己复制相关证据证明力往往不强，为增强其提供证据的证明力，员工一方面采取公证的方法固定网络上或计算机上的证据，另一方面还经常申请人民法院调取用人单位的内部网及某个固定计算机内相关文件，包括某些专业化软件生成的文件。这都使得案件的审理周期大大延长。据统计，高新技术企业劳动争议案件中申请法院进行证据保全的比率是传统企业劳动争议案件的5至6倍。

相应对策：提高证据保全水平，保障当事人合法权益。