地方高职院校师资队伍建设实践论文

地方高职院校师资队伍建设实践论文（精选6篇）

篇1：地方高职院校师资队伍建设实践论文

摘要：娄底职业技术学院不断探索着缓减制约高职教育发展的瓶颈，在师资队伍建设方面取得了一定成绩，总结了一些地方高职院校师资队伍建设的基本做法，关键是要优化师资队伍结构，创新教师管理机制。

关键词：高职教育 师资队伍建设 基本思路

一、学院师资队伍基本情况

1、专任教师整体概况

娄底职业技术学院现有省级专业带头人及培养对象11人，省级青年骨干教师及培养对象9人，省级教学名师2人，省级教学团队3个，院级专业带头人及培养对象45人，院级青年骨干教师及培养对象16人，现有专任教师395人,教授15人，副教授（含高级工程师）189人。

2、专任教师队伍存在的主要问题

从学历结构看，学院师资队伍学历层次总体偏低，没有博士学位教师，全日制硕士研究生教师少，硕士学位教师也只有61人，且专业分布不均衡，较大影响了我院高层次人才队伍的梯队构成及科研创新、技术研发能力的可持续发展。

从年龄结构看，30岁以下教师34人，占教师比例10.8%；31-40岁教师137人，占教师比例43.5%；41-50岁教师129人，占教师比例41%；51岁以上教师15人，占教师比例4.7%。30岁以下青年教师所占比例过小。

从职称结构看，副高职称教师比例较高，但正高职称人数离要求差距较大，根据每个专业至少要有1名正高职称教师的要求，至少需要40名正高职称教师。

从双师结构看，双师素质教师总量太少；缺乏企业工作经历和指导实践教学的能力；校外兼职教师总量太少，没有充分发挥兼职教师在指导实践技能课程方面的作用。

从专业分布看，系部之间生师比不均衡，趋高低两极之势：建筑与艺术设计系、财经贸易系、资源工程系生师比偏高；体育艺术系、农林工程系生师比偏低。

二、加强师资队伍建设的基本做法

1、实行全员聘任制、岗位津贴制和动态管理的教师管理机制

一是实施人事制度改革，推行了全员聘任制。按照“双向选择、竞聘上岗、择优聘用、三年一聘、合同管理”的原则，实现了对教师的动态管理，形成了人员能进能出，优胜劣汰，适应市场办学的教师管理机制。加强了对教师的考核和聘期考核，并将考核结果作为教师奖惩、职称评审、职务晋升和续聘的主要依据。

二是优化了教师队伍结构，提高了教师适应市场的能力。坚持以就业为导向，面向地方经济社会发展、适应市场办学的指导思想，高度重视在岗教师的培训提高和双高教师的引进工作，实施了学历提升计划、职称提升计划、双师队伍建设工程、教学名师培养工程，采取了内部培养为主、外部引进为辅、校企合作培养的方式，确保教师队伍的素质和能力适应迅速变化的人才市场。

2、实行以绩效考核为重点，分配向一线教师倾斜

一是建立并实行了绩效考核制度。学院引进了ISO9000质量管理理念，制定了《岗位考核实施细则》、《关于教学事故认定与处理暂行办法》等制度。实行了绩效考核与聘用、分配挂钩制度，岗位津贴中30％浮动津贴根据考核结果发放，考核不合格或连续两年考核为基本合格者，予以了停薪待聘或安排转岗续聘。

二是确保了分配制度向一线教师明显倾斜。教学专业技术岗位起始档岗位津贴适当高于管理岗位津贴，设有专项经费或特殊津贴，优先保证了教授、专业带头人、青年骨干教师等有较好的教学科研条件和生活条件。近三年，教师比行政管理人员津贴年均高21％。

3、实行兼职教师考核管理办法

一是建立并实行院系两级管理体系。学院统筹建立了“兼职教师资源总库”，并每年更新一次，进行动态管理。系部建立“系部兼职教师资源子库”，提出拟聘任的兼职教师人选，负责对兼职教师的工作安排、业务指导、监督及日常考核。

二是加强了对兼职教师的考核管理。实施了《兼职教师队伍建设管理办法》，加强了对兼职教师的进口把关考核、教学过程考核和结果考核，考核主要采取了日常考核、同行测评、学生测评、督导团随堂听课考核等形式，并把综合考核结果与兼职教师待遇及是否续聘挂钩。

4、实行校企合作培养“双师型”教师机制

一是制定了《双师型教师队伍建设暂行办法》，实施了“双师型”教师培养、培训方案。要求专业课教师根据自身实际和专业教学科研需要制定个人双师培养计划，经批准后由系部指导和监督实施，主动帮助专业课教师联系培养基地。学院设立“双师型”教师培养专项经费，承担“双师型”教师培养全部经费，教师进行专业实践期间享受在岗同等待遇。

二是建立了校企合作培养、培训专业课教师的机制。专业课教师培养、培训主要依托行业企业进行。行业企业免收或减收专业课教师培养、培训费用，为进行专业实践的教师优惠提供食宿条件，安排专人指导，支付一定量劳务报酬或补贴；学院采取帮助企业培训新职工和在岗职工，提供技术咨询和服务，安排教师担任企业技术顾问，联合攻关，优先安排学生顶岗实习，优先推荐毕业生就业等方式回报行业企业。

5、重视教师政治理论学习和道德修养教育

一是制定了《关于加强师德建设的决定》、《教师教学工作基本规范》等文件，把对教师职业道德的考核贯穿到了对教师行为规范、业务水平、工作业绩等方面的考核，提高了教师对师德、师风建设的重要性和紧迫性的认识，增强了教师为人师表的自觉性和教书育人的使命感。

二是运用会议、网络、座谈、简报、征文、演讲、主题班会、事迹报告、现场观摩、联谊、经验交流等多种形式，开展丰富多彩的师德师风建设主题教育，形成学校重视师德教育、教师注重师表形象、学生尊师重教的良好氛围。

三是通过开展“十佳教师”、“师德标兵”评选及教学比武等一系列活动，使教师进一步明确职业道德规范，学有榜样，赶有目标，努力营造树师德、铸师魂、正师风的良好氛围。

三、地方高职院校师资队伍建设的基本思路

1、坚持科学发展，树立先进的师资队伍建设理念

一是要树立“教师资源是学校第一资源”的观念。大学的理念是为人类创造知识、传授知识，传承人类文明，推动社会发展。建立起一支符合地方高职教育发展要求的师资队伍，对于加强院校建设，在高校竞争中获胜，培养社会需要人才，促进经济和社会发展，有着不可低估的价值和意义。

二是要树立“以人为本”的科学人才观。尊重知识，重视人才，关心人才，自觉贯彻人才强校战略。

三是要树立“人人都可以成才”的观念。在教师的标准和选拔问题上，既要按照德才兼备的原则，又不唯学历，不唯职称，不拘一格选拔人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。

2、坚持政府主导，协调支持高职院校自主办学

一是地方政府主导办学方向、层次、结构和类型，主导专业调控和经费投入，对学校的教育行为起到一种宏观设计和分类指导的作用，而不应过多进行行政干预，特别是在专业教学和课程改革方面应尊重专家教授的意见。

二是地方政府应加大对高职教育的经费投入，创造良好的工作环境和生活条件，形成尊师重教的浓厚气氛，完善教学、科研奖励基金制度，重奖在教学科研上有突出贡献的教师，提高教师的社会地位和生活待遇。

三是在人才引进、事业编制、科研立项、重点项目资助等政策上向高职院校倾斜，让学校能充分引进优秀人才，自主管理人才，正确使用人才，让优秀人才潜心科研，专心教学，能脱颖而出。

3、坚持科学管理，强化师德建设与柔性管理相结合一是以全面提高教师思想政治素质和职业道德素质为核心，以爱岗敬业、教书育人、为人师表为重点，加大对教师思想政治和职业道德的考核力度，积极引导教师树立正确的教育观，努力增强思想政治工作的针对性和实效性。

篇2：地方高职院校师资队伍建设实践论文

[论文摘要]文章以河南高职院校体育师资的实际情况为着眼点,对河南高职院校体育师资的现状进行了透彻的分析,指出了河南高等职业院校体育师资建设中所存在的体育教师编制不足、学历和职称偏低、待遇和科研水平不高的问题,并结合实际对河南高职院校体育师资的建设提出了五点建议。

[论文关键词]高职院校体育师资体育教师

高等职业技术教育是我国教育事业的一个重要组成部分,它越来越受到人们的重视。特别是近年来,在我国普通高等教育扩招而带来学生就业困难等一系列情况下,我国职业教育更是突飞猛进,取得了可喜的发展成果。发展高等职业教育,培养高等技术型人才,是我国实施科教兴国战略的重要举措,是我国当前教育体制改革的重要组成部分,也是我国实现四个现代化、加快社会主义建设的必然要求。

体育教育教学是高等职业教育的一个重要组成部分,提高体育教学质量是进一步深化高等职业技术教育体制改革,促进高等职业技术教育发展的内在要求。要提高体育教学质量就必然要有一支素质过硬的体育师资队伍。河南省紧跟我国教育体制改革的步伐,积极促进高等职业技术教育的发展,并取得了显著的成果,但同时也存在着一些问题。本文将结合河南省高等职业技术教育的现状来探讨河南高等职业院校体育师资队伍的建设问题。

一、当前河南省高等职业院校体育师资队伍的现状

当前,河南省很多高等职业院校都是由中等专业学校升格而成的,师资整体素质较差,师资建设的起点较低。其师资队伍的状况与高等职业教育发展的要求之间尚有较大的差距,还不能满足高等职业教育迅速发展的需要。河南省高等职业院校当前体育师资的现状主要有以下几点:

(一)体育教师的编制不足

体育师资的数量不足使体育教师的日常教学工作任务量偏大,甚至在有些学校一个教师的工作量大约是正常情况下的两倍,体育教师有时还兼任其他行政工作。此外,部分学校还存在着外聘教师或是代课教师。这在客观上对提高体育教师的教学质量和体育科研能力是不利的。体育教师将大部分的时间和精力都用于日常工作,而很少有时间去创新,也没有时间去注重提高教学质量。这也正阻碍了体育教师素质和体育教学质量的提高。

(二)体育教师的学历偏低

学历是反映教师的基础教学能力和学科研究能力的重要标志之一。根据教育部制定的“十五”期间高校教师队伍建设的目标,在学历层次方面,在职业技术学院和高等专科学校,具有研究生学历教师的比例要达到30%以上。相较而言,河南省高等职业院校体育教师学历普遍偏低。教学实践证明,教学质量和科研水平与教师的学历层次密切相关,高学历教师所占的比例越大,教学质量和科研水平就越高。河南高等职业院校体育教师的学历之所以偏低,首先是因为河南高等职业院校很多是由中等专业学校升格而来,当时对体育教师学历的要求较低;其次是与我国现行的体育师资培养体制有关,我国高校体育专业以培养本科生为主,这也是造成河南高等职业院校体育师资学历普遍偏低的原因之一。体育教师普遍学历偏低已成为影响河南高等职业教育发展的重要因素之一。

(三)体育教师的职称结构不合理

职称结构主要是指一个团体内不同职称级别的人员的.比例,它是反映教师整体素质状况的指标之一。根据教育部制定的“十五”期间高校教师队伍建设目标,到2005年,职业技术学院和高等专科学校中教授、副教授占教师总数的比例一般要达到15%～25%。而目前,河南省高等职业院校体育师资队伍中高职称教师较少,低职称教师相对较多,教授、副教授、讲师、助教的比例为0.5∶3∶3∶3.5。与正常比例1∶3∶4∶2相比较,教授较正常比例低5个百分点,副教授比例正常,讲师较正常比例低10个百分点,助教较正常比例高出15个百分点。由此可见,河南省高职院校体育教师职称结构不合理,教授与讲师比例偏低。河南高等职业院校体育师资职称结构不合理是影响河南高等职业院校体育教学质量和体育科提高的重要原因之一。

(四)体育教师的思想状态较好,但也存在一些问题

河南省高等职业院校体育教师思想状态较好,大部分都比较热爱自己所从事的教育事业,具有较高的积极性和工作热情。“调查显示,体育教师们对他们所从事的教育工作都倾注了极大的热情,83.4%的体育教师都钟爱自己的职业,认为能够体现自身价值,发挥自身才能;72.8%的体育教师不想改行,他们向往教师职业的崇高性和稳定性,想在体育教育岗位上实现自身的价值。”但也存在一定的问题,主要是体育教师的待遇问题,相对于其他教师来说,体育教师的地位及待遇较低。据调查,有48.6%的体育教师认为自己在高校中的地位较低。这种“同工不同酬”的现象也是影响河南高等职业院校体育教师工作的积极性和阻碍体育教学质量提高的重要因素之一。

(五)体育教师的科研能力不高

这既与原有的体育师资素质基础较差有关,也是与前文提到的体育教师工作任务重、学历较低、职称不高、得不到重视等有很大的关系。调查显示,在河南省高职院校体育教师队伍中,发表0～1篇论文的占26.3%,这些教师多数是年轻教师,一是由于暂时未涉及到职称晋升问题,二是缺乏撰写论文的经验和能力;发表2～3篇的占46.9%,4～5篇的占16%,这部分体育教师中以助教和讲师居多;发表6篇以上的体育教师人数占10.7%,大多数为副高职称。此外,河南高等职业院校体育教师的科研成果多用于职称的评定,发表刊物级别不高并且研究方法单一。体育教师参加课题的多少直接反映出学校教育科学研究的开展情况和教师科研能力状况。而河南高等职业院校体育科学研究课题则很少,参与课题研究的多是经验丰富、具备一定科研能力的教师。这说明河南高等职业院校还未形成浓厚的学术氛围,体育教师的科研能力还较差。

二、加强河南省高等职业院校体育师资建设的思路

要想推动河南省高等职业教育健康的发展,建设一支优秀的体育师资队伍是必不可少的。具体来说,可以从以下五个方面加强河南高等职业院校体育师资建设。

(一)加强体育师资队伍的思想政治教育

提高体育师资队伍的整体素质首先要从思想政治教育下手。学校要坚定教师的政治信仰和加强教师职业道德教育,并使之在日常的教育教学工作中得以落实。只有具备了坚定的政治信仰,才能使教师树立起坚守岗位、无私奉献的敬业精神,培养教师的职业情感和职业道德;才能使教师树立起崇高的职业理想,坚定为社会主义教育事业奋斗终生的信念。这些又具体表现为热爱自己所从事的教育事业、具有很高的工作积极性、具有强烈的责任感等。这是一名优秀教师所应具备的基本素质。

(二)严把体育教师入口关,加强对体育教师的再教育

要提高高等职业院校体育师资队伍的整体素质,就要严把教师的入口关。坚持高标准、高学历的原则,向社会公开、公平、公正地招聘教师。为提高高等职业院校体育教师的整体水平,体育教师的录用应尽可能坚持“优中选优”的原则,为体育师资队伍的优化打下良好的基础。针对目前河南省高等职业院校体育师资整体素质普遍较低的情况,要有效地加强对体育教师的再教育。绝大多数教师热爱自己所从事的教育事业,对自身的发展方面,多数教师希望能够继续进修,提高自身业务素质。学校不但要注重对体育教师进行学科基本理论培训,而且要扩展体育教师的知识面,以满足素质教育要求以及学生全面发展的需要。要以全面提高教师素质和提高学历层次的继续教育为主,教师培训要坚持立足国内,在职为主,要与学科建设、学术骨干和学科带头人的选拔培养相结合,特别要加强对青年教师的培养。

(三)营造浓厚的科研氛围,鼓励体育教师进行科学研究

教师的科研能力是衡量师资队伍水平的一个重要标志。学校如果只注重教师体育教学能力的培养,而忽视其科研能力的提高,那么体育教学也将是无源之水。缺乏科学研究的支撑,体育教学就没有创新,没有创新就没有进步,自然也就不能长久。体育科学研究是体育教学的动力。要加强对学校科研氛围的培养,在制度上把教师的科研能力同教师的考核、聘任联系起来,要“走出去、请进来”,提供交流和学习机会,积极涉及新学科和交叉学科知识,推动体育向“大科学”观发展,培养科研能力,养成科研习惯。因此,营造浓厚的科研氛围,提高体育教师的科研能力是加强体育师资队伍建设的必然要求之一。学校要制定配套的激励措施,鼓励和支持体育教师积极参与教学科研,这是体育师资队伍建设的一项重要内容。

(四)增加体育教师的数量,提高体育教师的地位

体育教师的数量不足,日常教学工作任务量过大,这势必会影响教师教学的积极性和教学的效果,同样也会影响到体育教师体育科研的开展。因此,学校应当适量地扩大体育教师的规模,以减轻体育教师的工作负担,保证教学质量的提高和体育科研的开展。另外,学校还应该重视提高体育教师的待遇和地位,做到“同工同酬”,在生活和工作中尊重体育教师,以提高体育教师的工作积极性,从而激励体育教师自我学习和自我提高,促进体育师资队伍素质的提高。

(五)加大师资管理体制改革的力度

在河南高等职业院校中推行师资管理体制改革,使师资队伍管理逐渐制度化、规范化,是加强师资队伍建设的一个重要环节。学校要建立一套完善的师资管理体制,对教师的各项素质进行分类管理,并进行量化考核,使其与教师的评优、职称的评定以及待遇等挂钩。“要给予教师一定的压力,使其能真正意识到自己面临着教育事业快速发展的紧迫感、危机感,并将这种外在的压力转化为内在的动力,促使自己自觉地去不断学习新知识,探索新方法,努力钻研业务,勤奋工作,积极进取,努力提高和完善自我。”科学合理的师资管理体制是师资建设目标之一,也是师资建设能够顺利进行和取得成效的重要保障。

三、结语

篇3：地方高职院校师资队伍建设实践论文

一、当前高职院校师资队伍建设存在的主要问题

随着高职教育的迅速发展、办学规模的不断扩大,高职院校师资队伍建设出现了一系列亟待解决的问题,主要表现为师资原有基础薄弱、来源渠道单一、业务素质偏低、数量严重不足和培训保障不力等。

1. 原有基础薄弱。

由于大多数高职院校是中专升格而来,中专学校的教师普遍存在学历层次整体水平偏低,具有博士、硕士学位的教师比例很小,教师缺乏基本的学术理想与追求,教育研究和应用研究的能力较弱。即使通过优惠政策将中专教师的身份转成高校系列的教师,但实际水平仍然没有变化,教师离高等职业教育体现“高教性”的要求仍有较大距离。

2. 来源渠道单一。

目前高职院校新进的专业教师大都来自普通高校的应届硕士毕业生,甚至是本科毕业生,从普通高校到高职院校,缺乏企业背景,教师的实践能力、动手能力不强,专业实践经验和教学基本功相对薄弱,导致高职教育以能力为本位的原则难以得到有效的落实。

3. 业务素质偏低。

高职院校教师的学历水平不高、实践能力欠缺严重制约了实践教学水平的提高。具体表现在难以有效推进“教学做”一体化的教学模式改革,难以有效开发专业课综合性的实践项目,难以有效开展技术推广与社会服务。

4. 数量严重不足。

高职院校师资总量相对不足,目前大部分高职院校的生师比都超过20∶1,使教师不得不疲于应付教学工作而影响教学质量的提高。教师的课程负担较重、创新训练不够和参与科研项目较少,造成师资队伍整体应用能力和创新能力不强。

5. 培训保障不力。

当前我国还没有建立高职教育教师继续教育制度,尽管教育部在2011年颁布了《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》,但因没有制定具体的实施细则,贯彻落实尚有难度。培训保障不力导致当前高职教育师资培训形式单一,多数培训只追求数量而不注重质量,只重视业务培训不注重全面素质提高,具体表现在培训内容与教学实际脱节、技能培训难以对口。随着我国产业转型升级的逐步加快,企业技术进步、产品更新速度明显加速,但高职院校与企业的联系并不紧密,教师与企业技术人员的交流、互动有限,这些都直接影响教师实践能力的培养和提高。同时,高职院校教师间也缺乏经常性的专业交流,难以用开放的心态去了解和学习别人的经验。

二、高职教育内涵发展对教师提出的新要求

1. 提升高职人才培养质量对教师的新要求。

当前高职院校人才培养必须从强调“职业性”,转向正确处理“职业性”与“高教性”的关系,高职教育在职业教育体系中必须注意提升自己办学的“层次性”。高职培养的人才在知识、能力、素质的全面性上应高于中职生,尤其在培养学生综合动手能力、新技术掌握程度以及学生可持续发展能力方面要突出其“高教性”的特征。提升高职人才培养质量最终都要回归到高职教育主体上来,关键是能体现“职业性”和“高教性”的教师队伍。

2. 加强科技开发能力对教师的新要求。

当前我国高职教育已经进入现代职业教育体系建构阶段,这就要求高职院校不能忽视“高等”的层次性,需要加强对自身发展规律的梳理和对相关实践工作进行系统的理论总结,需要提升自身的研发能力,在我国转变经济发展方式的过程中,主动为行业企业提供各类应用技术服务,以满足区域行业企业的技术创新、技术开发需求。实现高职院校促进甚至引领区域产业的发展目标,具有研发能力的高职教师是这一项工作的亲历者和实践者。

3. 提高社会服务能力对教师的新要求。

高职院校需要针对区域经济发展的要求,积极承担面向区域产业发展的社会培训,以满足行业企业的人力资源开发和各类岗前、职后、转岗培训需求。我国转变经济发展方式赋予高职教育新的使命,要求高职教育提升社会服务能力,以满足社会成员多样化学习和人的全面发展需要。高职教育要努力达到社会服务领先,关键仍然是能体现高职特点的教师队伍。

以上分析可知,高职院校要体现办学的“高等”层次性,在提升人才培养、加强科技开发、提高社会服务等本质属性有所发展,关键在于建设一支体现高职特点的“三能”师资队伍,即能胜任理论教学,又能指导学生实训,还能与企业合作开展应用研究。当前高职的师资队伍建设必须从“双师素质”的教师过渡到体现高职特点的“三能”教师。

三、高职院校“三能”教师队伍建设的对策探讨

加强高职“三能”教师队伍建设,从个体角度看,可理解为通过系统的努力来改变教师的专业实践、信念以及对学校和学生的理解,它强调教师个体专业信念、专业知识、专业技能的提升;从群体的角度看,可理解为教师这个职业群体符合专业标准的程度,强调教师群体的、外在的专业性的提升,关注教师专业的发展。高职“三能”教师要求教师不仅要掌握理论知识,能胜任理论教学;要提高动手能力,能指导学生实训、实践,还要求高职教师参与企业相关研发工作,还能帮助企业克服技术难题,开展应用研究。只有这样,高职教师才有能力培养学生的分析解决问题能力、专业应用能力,才能够为企业开展技术服务,才能起着校企合作的桥梁作用。针对当前高职教师队伍的薄弱点,从学校层面上培养“三能”教师的主要途径有以下四个方面。

1. 建立高职教师定期下企业锻炼制度。

在我国以学校为主导的职业教育模式以及教师的引进机制,决定了高职院校大量的教师是“从校门到校门”,呈现出高学历、低技能、低应用能力的现状,这是当前高职师资队伍存在最为突出的问题。教育部教高[2006]16号文件指出:“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例,安排专业教师到企业顶岗实践,积累实际工作经历,提高实践教学能力。”这就表明高职院校教师下企业锻炼的必要性和重要性。高职院校要发挥自身优势,通过校企合作,在企业建立一批专业教师实践基地,加强教师实际工作能力的锻炼,努力提高教师技术应用能力和实践能力。教师通过下企业参与企业生产实践活动可以提高自身的专业能力与执教水平,通过参与企业管理和技术应用、生产技术革新、成果咨询等一系列活动,可以把在企业学到的东西引入课堂,提高课堂教学的有效性和实用性,使高职院校培养的人才主动接轨企业、接轨市场。

高职院校应该将教师下企业锻炼作为培养“三能”教师的重要路径,在政策导向、机制激励、任务明确、过程监控、全面评价、交流提高等方面做出相关硬性规定。为保证教师下企业锻炼的实效,需要建立教师下企业锻炼的保障机制和相关监控措施。例如教师脱产锻炼按完成基本教学工作量给予校内津贴,暑期下企业锻炼给予生活补贴,教师锻炼期间通过事前审核、事中监控、事后评价等监控措施,确保教师下企业锻炼的质量。

2. 要求教师担任指导学生毕业设计任务。

毕业设计是实现培养目标的重要教学环节,是教学过程的最后阶段,是学生实现从学校学习到岗位工作的过渡环节。从知识角度考虑,通过毕业设计,可以使学生对所学的基础理论和专业知识,进行一次全面、系统的回顾和总结,起着巩固、扩大、加深已有知识的重要作用。从能力角度考虑,毕业设计既可以培养学生的开发和设计能力、提高学生综合运用所学知识和技能、分析和解决实际问题的能力,也可培养学生创新能力和创业精神。从素质角度考虑,通过毕业设计,可以掌握正确的思维方法,增强事业心和责任感,促进学生建立严谨的科学态度和团结协作的工作作风。但在当前大多数高职院校毕业设计中指导教师的实践能力弱与投入精力不足是普遍现象。针对学生毕业设计的重要性和存在的问题,高职院校应该将“三能”教师培养与指导学生毕业设计有机结合,充分发挥专业带头人的引领作用。学校要为专业教师建立专业工作室,提供必要的工作条件,同时要明确教师带学生毕业设计的任务,这样可以迫使高职教师重视自身综合实践能力的提高,实现互利双赢。即以教师指导学生毕业设计为载体,提高高职教师的综合应用能力,同时通过“三能”教师的培养,又可以提高高职学生毕业设计的质量。

3. 要求教师积极开展“立地式”研发服务。

科学研究是高校基本职能之一,也是提高教师业务能力的有效途径。根据高职院校要主动服务区域经济发展的特点,高职院校要积极开展技术开发、产品开发、成果转化、项目策划等“立地式”研发服务,做到两个“立足”,一是立足区域,为区域经济服务,满足区域的技术创新、技术开发需求;二是立足于应用研究和开发服务,坚持为区域行业企业解决实际难题。高职院校要主动建立开发研究机构,发挥研发平台负责人的带头作用和研发团队的互助作用。学校要出台鼓励教师从事“立地式”研发服务的政策,提供必要的研发条件,调动教师研发工作的积极性,并以校企合作为纽带,使教师成为校企合作的桥梁,使教师在“立地式”的研发工作中不断提高自身的应用和创新能力。

4. 要加大“三能”教师的引进力度。

当前高职院校总量不足,尤其是“三能”教师数量更少,为提升学院师资质量,必须拓宽人才引进渠道。在德国、加拿大等经济发达国家,大多数职业教育教师都是有经验的工程师。他们在企业工作若干年后通过大学职业师范专业的学习,转而成为职业学校的教师,既重视学历,又重视实际操作技能和工作经历,这就保证了职教师资有很强的实践经验。我国高职院校同样要通过积极与行业企业直接联系,招聘有实践经验的高职教师,要通过提高人才引进的待遇,给具有企业经历的高层次人才提供住房补贴、科研启动资金等吸引有企业背景的优秀人才到高职院校工作。高职院校还可以通过共享人才的途径,本着“人才共享,责任共担”的原则,坚持“不求所有,但求所用”理念,以“学校提供事业编制+企业高薪聘请”的方式,与企业共引共享高层次人才。

随着高职教育竞争日趋激烈,高职院校核心竞争力的师资队伍建设必然会从转变观念、提高学历、调整结构等表层转向更为深层的特色建设问题上,因此进一步加强高职院校师资队伍建设的研究,建立一支结构合理、素质优良、业务精深的可持续发展的高职师资队伍,对推动高职教育健康发展具有重要意义。

摘要：当前高职院校师资队伍建设存在原有基础薄弱、来源渠道单一、业务素质偏低、数量严重不足等主要问题。高职教育内涵发展对师资队伍建设提出了新要求,要求高职院校的教师不仅要掌握理论知识,能胜任理论教学;还要提高动手能力,能指导学生实训、实践;还要求参与企业相关的研发工作,能够帮助企业克服技术难题、开展应用研究。面对“三能”教师队伍建设要求,高职院校应建立教师定期下企业制度,要求教师担任指导学生毕业设计任务,开展“立地式”服务,加大“三能”教师引进力度。

关键词：高职院校,“三能”,师资队伍

参考文献

[1]高耀明.高校师资队伍的问题与对策[J].教育发展研究,2009(23).

[2]华坚.以专业教学团队推进高职师资队伍建设[J].中国大学教学,2011(06).

篇4：地方高职院校师资队伍建设实践论文

关键词：建筑工程技术专业教师执教能力

随着国家经济的发展，在房产和基础设施上的投入增大，建筑工程技术专业在进几年得到了飞速的发展，学生人数在急剧增加，然而教师就出现了严重的短缺，各个学校也在不断努力探索中，但仍存在不少问题，我院作为地方高职院校，建筑工程类教师一直是困惑专业发展的瓶颈。

1 高职院校专业教师队伍的现状

1.1 师资队伍构成不很合理

第一体现在专任年龄结构的不合理，一部分老师年龄大，现在大多的高职院校是由以前的中专转化而来的，这些老师就从中专教学直接进入高职教学，仍是教学的主导力量；随着近几年国家建设的发展和招生规模的增大，建筑类学生人数在急剧增加，每个学校进了不少的年轻教师，也占了不少的比例，就中青年教师人数偏少。第二体现在专任教师来源渠道上的问题，一是来源于各类工科学校，这部分老师有一定的理论水平，但缺乏实践经验。随招生人数增多，近几年学校进了不少应届毕业生，并从这两年所进5个教师来讲，有三位来自同所学校，其中又有两人来自同一专业，学缘结构不合理；二是来源于企业，这些老师实践能力强，但专业理论水平不高或不系统。第三体现在兼职教师队伍建设上，作为地方高职院校，建筑类的老师要建立稳定的兼职教师队伍不容易，一是体现在部分兼职教师自身业务能力和实践经验都很强，然而他们不了解高职学生的学情，高估学生的接受能力，有些不善于与学生交流。二是有些兼职教师，因这是自己的一份兼职，在责任心方面没那么强，对学生的管理和教学的安排上都存在一些问题。三是有些既有很好的理论知识又有丰富的实践经验，但地方高职院校提供的待遇低，很难长期聘任。

1.2 专任教师的执教能力有待加强

一方面体现在老教师的教学改革上，近年来，我国高职教育发展迅速，多数高职院校是中专校升格或中专校整合而成，而原来的中专学校建筑类专业一直沿用传统的学科课程体系，理论与实践教学分离，同时，培养的对象和培养目标发生了改变，现面对的是高中毕业生进行教学，培养目标是掌握建筑工程技术专业必备的基础理论和专业知识，具有从事实际工作的综合职业能力和全面素质，能适应生产、建设、管理、服务第一线需要全面发展的高等级技术应用型专门人才；再加上教师的知识更新没跟上，无法适应新的教学改革；另一方面体现在青年教师企业实践经验不足，近几年建筑业的飞速发展和招生规模的扩大，使得进入学校的老师是直接从学校进入学校，根本没去建筑企业工作过，缺乏工作经验，而进入学校后，这些老师的教学任务繁重，整日忙于备课和讲课，很少有精力进行教学方法的深入研究和探讨，更没有时间去企业实践，教学内容完全按书本讲解，不能很好的结合实例进行实例教学，教学内容与岗位工作要求相脱节，导致课堂教学不能有效激发学生的学习热情，不能有效培养学生的职业能力。

2 教师队伍建设的必要性和紧迫性

2.1 是高职人才培养目标的需要

高职人才培养的目标在于培养的是适应社会生产、建设、服务和管理第一线需要的德智体美全面发展的高素质应用性专门人才，为实现这一目标，不断探索人才培养规律、创新了人才培养模式，探索了“校企深度融合、工学有机结合”的人才培养模式，要更好地完善这一模式，实现人才培养目标，需全面提高专业教师的综合素质。

2.2 是专业课程体系改革的需要

专业建设的内涵在于课程的建设，目前很多学校在进行理实一体化课程体系构建和相应的课程开发，一些国家示范院校在进行基于行动导向的课程体系构建和课程开发，这些都对教师的企业实践经历、课程开发与设计能力、教学方法的创新和改进提出了越来越多的要求，需要老师主动去进行改革，适应专业建设的发展。

3 加强教师队伍建设的方法

3.1 加强中老年教师队伍的建设

各类高职院校的中老年教师教学经历长，有很多的教学经验，职称也较高，然而新的课改理念不知道或知道得少或不想去知道，愿意停留在过去的学科教学模式里，笔者认为应从以下两方面来提高原有中老教师的执教能力。一方面鼓励并支持教师带任务参加各类新课改理念的培训，近几年来，学院也偶尔派老师出去参加一些培训，但并没具体安排培训的任务和培训完后应在哪些方面做改革探索，学习的效果在实践中没有得到很好的体现，要用任务来驱动培训的目的。二是学院要有相应的激励机制，现在许多高校执行教师聘任制，并对老师实行绩效考核，强调了量化管理，具体涉及教学工作量、论文数量、期刊级别、科研经费数量等，并且地方高职院校的老师教学工作量多，这一切压在老师身上压力大，作为建筑工程技术专业的老师教学工作量更多，每天忙于这些考核中，没精力也没动力去学习新的东西和进行全面、系统的课改。学院要从政策和制度上去激励老师的热情，实实在在去搞好课程教学改革和专业建设。

3.2 加强青年教师的培养

近几年，建筑类学院都引进了不少的新力量，作为地方高职院校，很难从企业进到优秀人才，只能选择从学校进，然而直接接受应届毕业生是不利于高职院校的专业建设的，所以必须加强青年教师的建设。第一，实行老带新的一帮一制度，让老教师从教学内容、教学方法和手段、教学经验等方面加强指导，让年轻教师能尽快进入教师的角色。第二，加强青年教师专业技能培训，专业教师不仅要具备教师资格、掌握教育理论和方法，更重要的是有专业理论和专业技能，鼓励青年教师考各类建筑业的执业资格证书，提高专业理论水平，同时鼓励参加各类技能培训，使专业老师真正具备有各项职业技能。第三，加强校企深度融合，增强年轻教师的企业实践经验。学院加强对实践锻炼企业选择的指导，选择本地区上规模、有档次的企业，选择与学校教科研联系紧密的企业，积极鼓励青年教师到企业实践，与企业师傅建立师徒关系，培养和提高实践动手能力。第四，构建发展平台，拓宽青年教师的发展空间。高职院校青年教师作为知识型、事业型的教师群体，他们不仅有生存的需要，更有成长的需要。首先，学院要以人为本，关心和爱护年轻教师，满足他们的合理需求，增进年轻教师的归属感，承认和尊重其个人价值。其次，通过考核和管理，挖掘优秀人才的能量和作用，培养有潜质的青年教师，构建青年教师的发展平台，激发教师发挥自己的最大能力并尽职尽责地去从事教育工作。

3.3 以校企合作为平台，加强兼职教师队伍建设

建筑类兼职教师一直是一个难解决的问题，对地方院校来说更难，优秀的工程人员因为学院提供的待遇和自身职业要求，很难长期担任教学指导。通过校企深度合作，从学院与企业的层面出发，由企业派出一支稳定、优秀的队伍来学院担任兼职教师，学院老师为企业提供技术服务和员工的相关培训，实现企业与学院的互利互惠。

参考文献：

[1]于海峰，董晓冰.高职院校理实一体化专业教师队伍建设的思考[J].职业技术教育.2010.第26期:76-78.

[2]刘红委.高职青年教师到企业实践锻炼的现状与改进措施[J].职业技术教育.2010.第20期:87-89.

篇5：地方高职院校师资队伍建设实践论文

1.前言

我国的教育事业在进一步持续发展的同时，改革也继续深化。当前，事业单位全员聘用制的采用和后勤社会化改革的推进，预示着教育事业的改革将踏上一个新台阶，在新时期，后勤管理队伍建设对促进高职院校教育教学工作的开展有重要作用，是高职院校人才队伍建设中的一个重要内容。因此，探讨在新时期、新形势、新局面下的后勤管理队伍建设和后勤管理模式创新，对于促进高职院校全面、协调、健康、可持续发展有积极意义。

2.后勤社会化与全员聘用制对高职院校后勤管理队伍建设的影响

后勤社会化和全员聘用制的推行，既是高职院校面临的压力和任务，同时也是改革的动力和机会，其中将不可避免地对后勤管理队伍建设带来冲击。

2.1后勤社会化改革将促进后勤管理观念的变化

后勤社会化是党中央、教育部及相关部委等上级主管部门的既定政策。在后勤社会化的条件下，无论是内部承包模式、后勤集团组建模式或后勤服务外包模式的采用，后勤管理模式都发生了转变。传统的后勤管理观念认为，后勤管理从属于学校，属于事务性工作、福利性工作。在相当部分的高职院校中存在后勤管理“难以出成绩，容易出问题”的认识，后勤管理队伍整体对后勤工作的创新积极性不高，正视程度不够，思想觉悟有待加强。后勤社会化后，后勤管理队伍面临的工作环境虽然发生改变，但是工作具体性质和工作规律依旧，根据后勤社会化方式的不同，后勤管理队伍的工作对象也不同。在后勤社会化的要求下，后勤管理队伍强的责任心、事业心和创新精神都有待提升。

2.2全员聘用带来深远影响

全员聘用制是当前事业单位用人制度改革，是以劳动合同关系代替行政人事关系，聘用双方的合法权益收到法律保护。在全员聘用制中，劳动合同双方的关系平等、自愿、公平，其权利义务是对等的。高职院校属于教学教育事业的组成部分，推行全员聘用制是符合政治体制改革、经济体制改革及教育事业体制改革持续深化的需要。在全员聘用制和组建后勤集团的背景下，后勤管理干部在人事关系形式和实质上与高职院校脱钩，原有的行政人事组织关系转变为以劳动合同为维系点，以权利义务为主要内容的民事关系。全员聘用制的推行与后勤社会化的结合，打破了原有后勤管理队伍“铁饭碗”的观念和“大锅饭”机制，促进了后勤管理队伍内部和外部的竞争。

2.3后勤管理队伍人才结构对改革产生制约

后勤管理队伍建设过程中适中面临着人事制度改革和教育制度改革，在传统后勤管理中，由于管理人员的来源复杂、工作性质相对普通、工作内容单

一、平均年龄偏高等历史原因，后勤管理队伍的在发展中遇到瓶颈：在竞争制度引入下，落后的后勤观显然无法应对竞争的需要；高职院校的后勤管理人员队伍受到专业、高层次学历教育相对较少，技术性人员和有丰富管理知识的专门人才缺乏，竞争起点相对较低。

2.4高职院校后勤管理队伍发展空间狭窄

长期以来的工作特点，使得后勤管理人员的学历层次整体偏低，且除了个别技术工种外，相当部分后勤管理人员不具备相应的专业背景，在职称竞聘竞评中不占优势，上升通道单一乏力，与教学口人员相比，产生心理落差。发展空间狭窄使得后勤管理人员产生安于现状，乃至得过且过的心理，不利于发挥后勤管理队伍的主观能动性和积极性。

3.加强后勤管理队伍建设的必要性

后勤工作的成果是后勤管理队伍努力的体现，也是高职院校教育教学管理工作的具体体现。加强后勤管理队伍的建设，打造一支过硬的后勤管理团队，对后勤管理精细化、专业化有重要推动作用。

3.1提高后勤服务水平、提升后勤管理质量的的要求

服务学校教育教学、服务学生生活学习是后勤服务和后勤管理的根本目的。后勤管理服务水平和后勤管理质量的提升直接对高职院校的教学教育工作产生积极作用。在后勤服务同时注重社会效益和经济效益的双重要求下，后勤服务从福利型服务向商品型服务转变，原先粗放型后勤管理必须向集约型后勤管理转变，必然要求后勤管理人员具有较高的组织管理知识和灵活的经济头脑，能够在新的后勤管理模式下，逐步降低原有福利型后勤的投入，以收支平衡为过渡目标，争取发展成为可持续的商品型后勤。

3.2后勤社会化推进的需要

后勤社会化是高职院校减负增收的一个重要方法，是高等教育改革的必经之路。降低投入，增加产出是后勤社会化的主要任务，这就需要后勤管理队伍首先学习后勤社会化相关法律法规政策，吃透文件精神；其次是转变思想，适应后勤社会化的管理模式。

3.3推行全员聘用制人事改革的需要

全员聘用制的推行，从长远来看，是一个必然的趋势。这意味着传统后勤管理人员的人事关系从行政关系转变为单纯的劳动合同关系。全员聘用制一个显著特点便是全员竞聘上岗，择优录取。拥有较高学历层次、较强专业技能、较丰富管理经验的后勤管理人员，更容易在竞聘上岗中获得优势，或较易进行转岗。3.4适应后勤现代化的需要

后勤现代化，意味着有许多新技术、新理论应用到后勤管理服务当中。掌握专业技术，应用先进理论，树立科学的后勤观是当前后勤管理队伍亟需解决的一个问题。建立高素质的后勤管理队伍，要求成员既能适应制度改革，也能跟上技术进步，在专业技术资格、理论学习研究上与时俱进。

4.多种途径加强后勤管理队伍建设

加强高职院校后勤管理队伍的建设，既是后勤管理服务自身的要求，也是适应后勤社会化和全员聘用制，适应竞争的要求。

4.1领导重视和正确认识

高职院校的领导班子应充分认识到福利型后勤向商品型后勤转变过程中后勤管理队伍的作用及其建设工作，予以高度重视。高水平、高素质的后勤管理队伍体现学校教育教学管理工作的能力，体现学校办学理念。在政策允许的范围内和经费宽裕的情况下适当向后勤管理及后勤管理队伍建设倾斜，增强后勤资本，扩大后勤服务提供的灵活性，为后勤管理队伍建设提供平台。

4.2加强后勤管理队伍的学习培训

实现高效、优质的后勤保障服务，需要一支学历、专业、经验、技术都能够适应发展的后勤管理队伍。改变当前后勤管理队伍整体学历层次整体相对偏低，专业背景不符、职称级别不高、专业技术不强的局面，可通过在职学习和专门培训解决：一是通过自考、成人教育、远程、同等学力等方式，提高当前后勤管理队伍整体的学历层次，改善学历构成，通过政策鼓励、支持和要求后勤管理人员主动提高自身学历层次；二是通过邀请有较高理论造诣和丰富管理经验的专家，对后勤管理人员进行专门性培。

4.3完善后勤管理队伍的梯队建设

后勤管理服务的发展方向是全面、协调、健康、可持续，改善后勤管理队伍的学历结构、职称结构、专业结构、技术结构和年龄结构，应完善后勤管理队伍的梯队建设，打造一支高素质、高水平的后勤管理队伍。建设拥有高、中、低三个层次学历结构的人才队伍，老、中、青三个年龄段的管理团队，保证后勤服务全面、可持续发展。

4.4人才引进和外部交流同步进行

除了在内部选拔、提升后勤管理人才外，还可以通过从其他高职院校或者外部机构选拔引进高水平的后勤管理人才，通过外部招聘给原有后勤管理队伍带来新鲜血液和新鲜观念。在全员聘用和后勤社会化的背景下，可以适当增加人才流动性以服务后勤人才的引进，通过通过其他政策倾斜降低人才流失。

4.5建立积极有效的后勤管理激励机制

后勤管理激励机制的建立以公平、公正、公开、竞争为原则。首先应在制度上保证后勤竞争激励机制的建立，维护其规范性、权威性，树立在后勤管理队伍中的信心；其次，应结合当地经济状况及高职院校财政状况，认真分析后勤管理队伍中的激励因素，通过物质与精神相结合，奖惩相结合，配合全员聘用制的人才去留模式，适度激励，有效激励。

5.结语

篇6：地方高职院校师资队伍建设实践论文

【论文关键词】高职院校 学生 职业素质 教师

【论文摘要】职业素质教育是高等职业教育的重要组成部分，高职教师是学生职业素质培养的主体。本文在对高职院校开展职业素质培养的必要性分析的基础上，结合高职院校教师在学生职业素质培养中的作用分析，论述了如何提高教师的职业素质，建设职业化的师资队伍，从而促进高职学生职业素质的完善和提升。

职业素质是指从业人员具有的与从事具体职业相关的、对职业活动起关键作用的内在品质和能力。职业素质要素除了包括职业岗位直接要求的专业知识和实践能力，还应包括职业理想，职业道德，职业所在行业的行业眼光、知觉能力、思维方式和行为方式，以及较好的专业智能和创新潜能等。面对日益激烈的人才竞争、日益严峻的就业形势，高职院校在重视学生的专业知识和技能培养的基础上，应更加重视学生职业素质的养成教育，这是提高学生的就业能力和可持续发展能力的决定性因素。

1高职院校开展职业素质培养的必要性

高职院校对学生开展职业素质培养不仅是高职院校学生培养的重要内涵，也是高职院校提升办学质量的重要途径，更是凸显高职教育特性、发挥高职教育作用、促进学生自身发展的内在要求。

1.1高职教育的培养目标决定。高等职业教育的培养目标是具有较高技术理论水平和较强开发能力，能够学习和运用高新技术知识，创造性地解决生产经营与管理中的实际问题，能熟练掌握某一特定职业技术，具有良好职业素质的高级应用型技术人才和管理人才。这一培养目标决定了高职院校的教学目标应定位于职业技能的培养，以学生的职业发展为核心，培养学生基本的职业素质和能力，使其成为新世纪我国经济、社会发展的重要生力军。

1.2高职院校发展的需要。高职院校学生职业素质培养是高等职业教育属性的必然要求，也是高职院校自身发展的需要。现代生产的发展，要求高职院校培养一种新型劳动者，以适应社会发展的需要。他们应该具有较强的胜任力、适应性和应变能力以及团队合作能力、创造性地解决问题的能力等等。只有这样，高职院校才有可能生存、持续发展下去。否则培养的学生职业素质不高，不能适应社会发展，就业率低，则会严重影响学校声誉，那么学校的发展必定会受到影响。

1.3高职学生自身发展的需要。高职院校学生职业素质培养是高职学生适应岗位要求、与其他类型和层次的高等院校学生错位就业和发展的内在需求。高职学生职业素质最能反映和体现高职教育所培养的学生内在的特征，也是区别于其他高等教育所培养人才的重要特质。只有通过加强学生职业素质的教育和培养，提升学生职业素质水平，才能实现高职院校毕业生与其他大学毕业生在就业中的错位竞争，也才能满足高职院校学生自我实现和自我发展的内在要求。

2高职院校教师在学生职业素质培养中的作用

高职院校教师在学生职业素质培养中具有重要的作用。教师是学生的合作者、引导者和参考者，主导整个职业素质教育的方向。

2.1引导学生树立职业道德意识。高职院校教师要引导学生树立职业道德意识，注重培养学生的品德操守与行业道德规范的对接。学生职业道德教育和培养，要溶入到职业所要求的道德操守中。一方面应高度重视思想政治理论教育、职业道德知识教育，引导学生树立正确的人生观和价值观，这正是形成良好职业道德的基础;另一方面应在专业教学、校园文化建设和行业实习实践等方面融入行业特色职业道德教育，通过直接的或间接的、讲授式或渗透式教育，帮助学生成长为一名有较高职业道德修养的高级应用型人才。同时以纪律意识教育为核心，严格纪律约束，根据职业道德规范培养学生自我教育、自我管理、自我完善的自强、自立意识。 2.2指导学生夯实职业能力。随着我国高等教育步入“大众化”阶段，高职生的就业竞争越来越激烈，能力成为谋职必备的重要条件，高职生比普通大学生的优势在于高职生具备适应某一职业岗位的职业能力。加强职业能力的培养是高等职业教育立足社会发展的关键，通过职业能力的培养，使学生明确岗位的.技能要求，提高学生技能的同时使学生对职业形成感性认识。职业能力中的基础是岗位技能，它是直接影响学生能否顺利顶岗、胜任岗位资格的基本素质要求;对岗位技能的举一反三、学习创新等应用发展能力反过来又提升了岗位技能的水平，形成基本职业能力，这也是学生从业后企业进一步要求的，在职业活动中起支配和主导作用，具有普遍适用性和可转移性;随着学生向岗位的深度、广度发展，企业要求其有更强的适应社会职业转换、推动企业发展的综合能力要求，这也是企业所期待职业人具有可持续性发展的职业核心能力。

2.3帮助学生融入职业文化。不同的企业在生产经营实践中会逐步形成各具特色的企业文化，该文化又被企业的职业人在生产经营活动中不断演化，有些被职业人内化为职业文化。高职院校在培养不同行业的职业人时，应将各行业特有的企业文化作为学生的职业素质内涵之一。这就要求教师在开展学校教育的过程中将校园文化和企业文化适度融合、有机培育，使高职毕业生走上岗位时自觉地认同所在企业的价值理念，模范地遵守其规章制度，快速融入到所在企业的文化环境中。

3加强高职院校职业化师资队伍建设

教师是学生职业素质培养的主体，他们对职业素质教育的态度及实施能力，直接决定职业素质教育的实施效果。提高教师的职业素质，建设高素质、高水平的职业化师资队伍，是全面推进高职学生职业素质教育的基本保证。

3.1多渠道多方法，提高教师职业素质。按照高职院校教学的要求，积极创造有利的条件，采取各种有力措施，应用各种有效方法提升教师职业素质。一是，以高职高专教师“双师素质”培训基地为平台，有计划地选派中青年教师参加培训，提高专业教师专业实践能力，加速高职院校双师素质教师队伍建设步伐。二是，选派学科带头人、骨干教师到发达国家和地区进修学习，提高教学水平和职业技能，将先进的教学方法和教育理念带回学校。三是，定期安排中青年专业教师到生产、建设、管理、服务第一线顶岗锻炼，使教师了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充讲解生产中的新技术、新工艺，并要求获得相关的中级及以上专业资格证书。同时还可以就教学过程中遇到的一些问题，与企业有丰富实践经验的工程技术人员探讨，从而提高推广和应用新技术的能力。四是，在专业实践中运用“产学研”结合跟踪高新技术，以科研促教学及双师素质的培养。

3.2创新学校机制，激励优化教师队伍。高职院校需要对教师培训工作进行精心设计、科学安排，同时创新学校机制，让优秀教师“脱颖而出”，从而提高全校教师的职业素质。一是，安排专业教师承担实践教学任务，指导课程设计、毕业设计，在建设专业实验室、教学工厂过程中提高教师的专业实践能力和技术开发能力，贯彻以老带新的组合方式，培养教师的实践能力和组织能力。二是，定期开展以教学研究和改革为主要内容的校本培训。根据本校本专业的实际需要，制定双师素质教师培训计划，定期聘请有关专家对教师进行专业技能和实际操作方面的培训，以提高教师的业务水平和操作能力，在教师间开展观摩课、专题讲座和研讨活动，让其掌握教学、实践的基本技能和教材教法研究的基本方法。三是，鼓励教师参加相关的职业资格考试。制定相关政策，鼓励部分教师取得某些相应等级的职业技术资格证书。

3.3聘用企业或科研单位优秀人才，充实兼职教师队伍。兼职教师队伍建设，对于发展高等职业教育已经不再是一项权宜之计，而是一项改变学校教师结构、适应人才培养和专业变化的需要，加强学校与企业、科研单位联系必须长期坚持的任务。高职院校可以通过制定优惠政策，在企业、科研单位和其它院校聘用生产、建设、管理、服务等方面有高超技术应用能力的人员，作为高职院校的兼职教师，并与其签订聘用合同，鼓励兼职教师的积极性，在教学中不仅指导学生，而且大幅度的推进兼职教师指导学院教师的实践操作能力，从而促进本校专任教师双师素质的培养。

总之，高职院校学生职业素质的培养是一个系统工程，还要做好其他方面的工作：一是改革高等职业教育的课程设置，借鉴发达国家高职课程设置开放性的先进经验，做到职教界和企业界密切结合，听取企业界对课程设计的意见，合理定位课程目标，适时修订课程，更新课程内容，保证高职课程设置和教学内容能及时反映科技成果在生产经营中的应用，并保证学生对工作岗位的“零距离”适应。二是，强化高等职业院校职业实践活动。教师在传授专业理论知识的同时，给学生提供各种机会参与职业实践活动，通过抓好各专业课的课程设计和毕业设计、组织学生参加专业技能大赛或设计大赛、开展第二课堂以及做好毕业生的实习等方式提高学生的职业能力。三是，搞好高等职业院校的实训基地建设，为学生提供更多更好的实践锻炼的机会。(基金项目：本文是江苏省教育厅高校哲学社会基金指导项目《高职院校基于学生职业化发展的实效性研究》(09SJD880073)成果。)

参考文献

1谭满益等.高职院校学生职业素质培养的思考[J].职业技术教育，;29(13):38～41

2盖晓芬.高职院校学生职业素质培养要义与路径选择[J].中国高教研究，(8):82～83