人资毕业论文

人资毕业论文（精选7篇）

篇1：人资毕业论文

中铁建工集团西北分公司青年职工流失问题及对策概述

1.1中铁建工集团西北分公司简介

中铁建工集团隶属于世界500强企业中国铁路工程总公司，企业性质为特大型国有企业。

1.2 中铁建工集团西北分公司人力资源现状

西北分公司现有在册员工275人。其中在岗职工252人，内退返聘2人，内退1人。其他公司助勤28人，新近招聘毕业生34人，外聘38人。

1.3 青年定义

青年一词的含义在全世界不同的社会中是不同的，而青年的定义随着政治经济和社会文化环境的变幻一直在变化。

1.4职工流失的定义

所谓职工(员工)流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，中铁建工集团西北分公司青年职工流失状况分析

2.1 研究方法

在撰写论文之初，作者查阅了大量中铁建工集团有限公司、中铁建工集团西北分公司的大量年鉴、文献，相关资料。作者对西北分公司的青年职工（包括项目和机关）约20人做了详细访谈，访谈内容包括：目前生活状态；工作期望；薪资福利满意程度，公司管理制度等等。鉴于无法与已流失青年职工取得联系，对于他们的离职原因无法详细了解，只能从他们的流失去向以及公司现有青年职工了解相关信息，同时对在岗青年职工发放了《中铁建工集团西北分公司青年职工工作现状调查问卷》，共发放50份（这50人包括在西安市市内的施工项目和机关青年职工，其他青年职工因在外地施工，不便联系），全部有效回收。问卷共有27个问题，最后一题为开放式问题，涉及青年职工自己对于公司的各项建议，作为整个问卷的补充（详见附录）。由于问卷数量不多，所以没有用SPSS分析问卷，但问卷分析的结果在整篇论文都有体现。

2.2中铁建工集团青年职工流失率变动趋势及流失结构

流失职工的去向：在128名流失的青年职工中，包括15名工程师，45名助理工

程师和68名现场施工员及应届毕业生，他们离职的直接原因如下表《中铁建工集团青年职工离职去向表》所示：其中68名现场施工员或应届毕业生中，7人考上研究生，有5人为应届生，未来公司报到；6人考上公务员，其中4人为应届生未来公司报到。详细内容见下表二（其中现场施工员包括应届毕业生）：

2.3影响中铁建工集团西北分公司青年职工流失的主要因素

人员流失的常见原因一般来说主要有三个：外部因素（经济大环境、行业发展水

平以及人才市场竞争者因素）；企业内部因素（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁和发展机会、工作负荷过重、压力大、不受重视、无法发挥才能等）；个人因素（家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素）。

图1中铁建工集团西北分公司青年职工离职原因构成图

在访谈中我们还发现，现场施工技术人员普遍关注生活质量。由于施工单位流动

性大，完成一项工程，所有工作人员又会转至下一目的地，而已婚青年职工在这一问题上表现出强烈的一家团圆的渴望，女青年职工要求更为安稳的生活。在项目上的大龄男青年较多，他们多数抱怨自己的个人问题不能解决；而机关的青年人对工作的压力比较敏感，多数人认为自己的工作得不到重视。

2.4中铁建工集团青年职工流失原因分析

中铁建工集团西北分公司基本上仍沿袭国有企业传统的人力资源管理模式，虽然

有人力资源部，2.4.1施工流动性大影响生活质量的提高

铁建施工企业因流动性大而引发的已婚青年职工的夫妻分居、子女教育，未婚技

术人员的婚姻等问题

2.4.2薪酬结构不合理，福利差

物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。青年职工整

体年龄不大，他们

2.4.3 工作成就感低

根据问卷显示，青年职工普遍认为自己的工作没有成就感，整天面对的就是一堆

水泥建筑，将自己的青春都挥洒在项目却得不到相应的回报。多数80后职工为独生子女，四年大学教育使毕业生都对自己的工作期望很高，到了施工现场却发现要和民工一起同吃同住同工作，有的毕业生甚至从事的工作和自己的大学专业毫无关系，再加上工程工作量大，项目条件艰苦，部分人体力不支，致使他们辞职。

2.4.4技术人员与管理人员晋升途径不合理

青年职工往往具有强烈的自我实现的需要，而在采用等级制薪酬模型的金字塔型组织结构中

2.4.5职业培训的机会少且不公平

知识和技能的动态发展决定了企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他

们的技术与知识的更新

2.4.6企业文化有待改善

国有企业文化由于受到计划经济等各种因素的影响，长期形成的管理层官僚作

风、管理制度不科学等现象积重难返，致使企业发展较为缓慢。中铁建工集团西北分公司也减少中铁建工集团青年职工流失的相关对策

3.1 改革薪酬体制

收入的多少，不仅仅体现为物化的东西，更重要的是对个人价值在某种程度上的肯定。一般情况下，如今的青年员工总是把收人多少作为衡量自身价值实现程度的一种表现形式，3.2建立有效的绩效考核体系

西北分公司没有一套切实可行的绩效考核体系，全体职工的晋升和加薪等问题也就没有制度的保障，而集团公司下发的相关绩效考核文件没有起任何作用。作者建议西北分公

3.3重视青年职工的成长和职业生涯设计

大学毕业生往往对自己的第一份工作期望较高，来到建筑单位后常常会有心理落

差，这是毕业生从学校步入建筑行业面临的第一个心理障碍，也是企业必须重视的工作。鉴于西北分公司在这

图5中铁建工集团西北分公司职工职业生涯规划简图

3.4为青年职工提供多种培训机会

刚刚参加工作的大学生一般具有较丰富的基础理论知识，只是缺乏实践磨炼和丰富经验；他们十分看重自己

3.5改进对青年职工的激励措施

（1）适当授权。对于部分在专业技能或管理能力等方面特别突出的职工，应及时

给予授权激励。

3.6积极为青年职工解决后顾之忧

流动性是建筑行业一大特色，针对这一特点，企业应积极为青年职工解决后顾之

忧。同时，多关注青年职工的精神生活，公司机关各相关部门应积极举办形式多样的青年联谊活动，为年轻人的交流搭建平台。一方面，积极有效地解决青年职工夫妻两地分居、小孩

3.7重视已流失青年职工对企业发展的作用

无论是国企还是私企，青年员工离职不可避免。在此份问卷调查当中，当被问及

有没有想过跳

4结语

很认真的完成了毕业论文，四年的大学学习生活，终于有了一个圆满的结束。本次毕业论文的撰写是一次理论与知识相结合的过程，通过在中铁建工集团西北分公司的实习，作者对人力资源管理工作有了全新的认识。事实上，无论是国有企业还是民营企业，青年职工流失的问题都有不同程度的表现。在撰写论文的过程中，作者用了问卷法和访谈法，得出了青年职工流失问题基本的症结所在。从离职的直接表现入手，层层分析，也总结了降低青年职工流失的应对措施。在论文整体设计过程中，由于问卷数量较少，作者没有用SPSS分析问卷，这也是本文的一大遗憾。通过这次论文的撰写，也增强了作者分析实际问题和解决实际问题的能力，使作者对未来的人力资源工作更加有信心。

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附录

中铁建工集团西北分公司青年职工工作现状调查问卷

性别：年龄

1、您的婚姻状况：（以下各项均为单选）

A.已婚B.未婚

2、您参加工作多久了？

A.1-2年左右B.3-4年左右C.5-6年左右D.6年以上

3、您对自己目前的工作状态满意吗？

A.满意B.一般C.不满意

篇2：人资毕业论文

你好！我们是11级人力资源管理专业的学生，现就我院2010级人力资源管理专业毕业生的就业薪酬水平作一次调查，旨在学习《薪酬管理》中市场薪酬调查的实际操作，同时了解本专业的就业薪酬状况。如果学长/学姐对调查结果感兴趣，可以留下你们的E-mail，我们将调查的薪酬报告发到你们邮箱。本次问卷采用匿名形式，请放心填写。非常感谢你们的支持！祝你们前途似锦！

您的性别：_____您的E-mail：_____________________（需要请填）

1、您期望进入的行业是（），您实际进入的行业是（）

A.金融业B.IT/通信/电子/互联网C.房地产/建筑业D.商业服务E.贸易/零售业

F.文体教育/艺术类G.生产制造业H.交通运输/物流仓储业I.能源/矿产业J.政府/非盈利机构

2、您期望进入的企业性质（），您实际进入的企业性质（）

A.外资企业B.港澳台资企业C.民营企业D.国有企业E.行政/事业单位

3、您的求职意向岗位类别是（），您实际进入的岗位类别是（）

A.人力资源/行政/财务B.销售/客服/市场C.采购/贸易/物流D.教育/咨询E.金融/保险

4、您的期望薪酬是（）,您的实际薪酬是____________（请填写月薪数字）

A.1500—2500B.2500—3500C.3500—4500D.4500—5500E.5500+

5、（多选）您目前的薪酬组成部分有哪些（）

A.基本工资B.奖金C.津贴/补贴D.福利E.业务提成6、您所在的企业/业务单元实行哪种薪资体系？（）

A.职位薪资体系B.技能薪资体系C.能力薪资体系D.不清楚

7、您对现在的薪酬满意程度（）

A.很满意B.较满意C.满意D.不满意E.很不满意

8、在您目前的岗位上，您计划工作多少年？（）

A.0—1年B.1—2年C.2-3年D.3年以上

9、您选择工作时考虑的因素重要性排序（）

A.薪酬福利好B.稳定轻松，压力小C.具有挑战性，锻炼能力D.个人职业发展

10、您认为对找工作帮助最大的两个因素是（）

A.个人能力B.工作经验C.学校影响力D.人脉/家庭背景

11、请您简单描述一下您的工作岗位及职责：

职位名称：_____________________工作地点：________________

篇3：强化人资管理激励员工建业

1 优化人力资源, 规范劳动用工

以贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》为契机, 进一步规范劳动用工行为, 完善劳动用工制度, 强化劳动合同管理, 开展劳动用工情况专项检查。加强对劳动用工计划管理, 注重公司劳动用工计划与企业生产经营发展规划有机结合, 控制用工规模, 以实施员工动态管理为途径, 优化各岗位员工的配置, 促进员工合理流动, 达到人岗相互匹配的管理效果。落实岗位体系建设, 制定“10级”岗位序列标准, 实行岗位技能工资, 合理延伸岗位链条, 为员工职业发展建立通道。

实施劳动定员, 公司的用工需求计划制定、审批、员工招聘条件、录用规则等管理流程不断优化, 实现“用工配置”与“效率提升”有机平衡。严格落实国家电网公司关于严把人员入口关的要求, 依据“专业对口、人岗匹配”的原则, 及时调整高校毕业生招聘政策, 明确上岗条件, 严格岗位准入, 公开、公平竞聘。

2 推进薪酬改革, 深化集约化管控

为进一步加强薪酬管理, 强化薪酬制度的激励与约束作用, 充分调动员工工作积极性、主动性和创造性, 及时制定了《基本工资制度改革方案》, 并积极进行工资改革、测算等方面工作, 将原等级工资调整为岗位技能工资, 使工资分配向关键和核心岗位、优秀人才和业绩突出者倾斜。认真贯彻按劳分配和职工工资水平不降低的原则, 努力消除现行工资制度弊端, 以岗位职责、劳动技能等为基础, 确保新旧工资制度有机衔接, 平稳过渡, 使劳动报酬充分反映了劳动差别、劳动效果、贡献大小, 极大地调动了员工的工作积极性。

工资总额同主营业务收入、实现利税总额指标挂钩, 同时按挂钩比重、浮动比例的方式结算工资总额。经济效益指标基数、工资总额基数的核定采取“环比”方式, 年初编制工资总额预申报方案, 年度进行工资总额清算。完善工资总量决算机制, 理顺收入分配关系, 使员工收入分配水平随着经济效益的增长不断提高。

3 坚持“三重一大”原则, 健全干部管理制度

做好干部管理工作, 对于防止、纠正干部队伍中的不正之风和腐败现象, 具有十分重要的意义。通过认真学习、严格落实上级公司相关干部管理文件, 并依照相关文件精神制定出台了《中层干部管理考核办法》、《中层后备干部选拔管理办法》。在干部任免上严格遵守“三重一大”集体决策原则, 充分发扬民主, 广泛听取意见, 遵守国家法律、法规和有关政策, 牢固树立正确的用人导向, 坚持标准, 严格程序, 强化监督, 完善制度, 形成了公开、公平、公正的选拔任用干部机制。

为规范干部选拔任用工作, 真正选出政治上靠得住、工作上有本事、群众信得过的干部, 该公司把“公开、平等、竞争、择优”、“民主集中制”、“依法办事”、“党管干部”、“德才兼备”、“群众公认”作为干部选拔的六条基本原则。建立健全能够使优秀人才脱颖而出的选人用人机制;制定科学合理的选人用人程序, 严格按照规定的方法、步骤操作实施。大力倡导“用良好素质做人、靠干好事业立身、凭业绩能力进步”的风气, 真正让干事业的人受到尊重, 有能力的人有机会施展才华, 做出贡献的人得到重用。建立和完善激励机制, 鼓励先进、激励中间、鞭策后进, 激发干部员工的内在动力。

篇4：无边界的人资管理

时代在变迁，市场在突变，没有一个企业能按部就班地继续向前。随着国内“互联网+”浪潮的掀起，各行各业都面临着重新洗牌，企业被倒逼转型升级。不管是自己主动求变，还是被动革命，企业领导者都应该重新思考自己的战略战术。在获取竞争优势、实现利润的过程中，企业人力资源管理占据着不可或缺的重要地位。

减下来的房产中介

一家专注于线上线下整合的房地产中介公司——爱屋吉屋，去年3月成立，8月即在上海铺开租房服务，11月便获得了6000多单，占上海租房市场28.95%的比例，位居行业第一。仅用了9个月的时间，爱屋吉屋就颠覆了中介服务行业的市场竞争格局。它是怎么做到的？

第一，去门店化，降低成本。爱屋吉屋没有门店，但却能做出比传统的房产中介更多的成交量，很大程度上是得益于互联网时代开放式的信息流动。从互联网走出来的年轻人，大多习惯在网上寻找租房信息，而对于房东来说，他们只希望将自己的房子租出去，并不在意是通过哪种渠道。所以，门店对于他们而言，并不是必需的。

第二，去中间管理层，扁平化管理。在管理上，为了能让信息更新传递更快，爱屋吉屋在组织架构上只设置了三个层级：区长、组长、经纪人。这不仅有助于提高执行效率，还能缩短反馈流程。

第三，去复杂化管理。相比传统的房产中介以绩效和成交金额来衡量员工工资，爱屋吉屋则采取柔性的管理方式，按经纪人的服务水平来发工资。每个经纪人的手机里都安装了公司的App，到看房的地方签到，就像到公司打卡一样。经纪人的收入以用户满意度和团队成交量作为衡量标准。这样一来，经纪人就不会再以订单大小来挑选客户了，从而保证租客都可以获得优质、一致的服务。

借助互联网的信息技术，爱屋吉屋在组织结构、员工配置与管理、薪酬体系等方面都进行了变革。这些举措是爱屋吉屋从传统中介成功转型到“互联网+中介服务业”的关键。然而，从人力资源管理的角度出发，企业该如何来做“互联网+”？

人力资源管理简化趋势

彼得·德鲁克曾说过，“企业唯一的目的就是创造顾客。”在“互联网+”时代，企业的目标仍然是对客户需求的充分满足，而企业人力资源管理的变革只是保证企业能够更好地去达成这个目标。

首先，让人力资源管理更简捷化。互联网技术改变了价值创造、人员沟通的方式，缩短了员工与客户的距离、信息传递的时间，从而将有力地推动人力资源管理简化、快捷和透明的发展趋势。

其次，组织去中心化、员工自主化。过去，组织话语权是自上而下的，而“互联网+”时代是离散的，越接近客户、价值终端，就越有可能成为核心。微软弃用员工分级制、小米实施合伙人组织就是最好的说明。

最后，人力资源管理的数据化。与传统模式相比，“互联网+”时代表现出了强大的数据化特征，不管是战略制定，还是人员招聘、绩效考核，都可以利用大数据进行挖掘，从而加强人力资源的量化管理。未来，企业人力资源管理部门将需要大量的计量专家、数据挖掘分析师、人力资源数据管理软件。

在传统企业中，人力资源管理的基本方法是建立相关的规章制度，以及以各种激励、惩罚措施为调控的办法。当员工的表现与企业的期望一致时，人力资源部门就会出台更多的规章制度及激励惩罚措施，以强化员工的表现。如果将众多规章制度、激励惩罚办法对员工的强化视为人力资源管理的加法，那实施较少的规章制度、给予员工较多的决策自主权则可视为人力资源管理的减法行为，即对人力资源管理中无效的制度、流程、环节和方法进行割除和完善。

值得注意的是，是否对人力资源管理做了减法，我们不能片面地去理解。以去管理层为例，当企业减少管理层时，管理团队的数量自然就会增加。因此，我们不能简单地认为“去管理层”就是不需要职位体系了。

打破边界，从内“减”起

互联网时代加快了信息传递的速度，客户的需求也因此需要更加及时、有效地满足。这就促使管理者对人力资源管理的制度体系、业务流程、人才选用等关键环节进行简化。企业在信息减少后，对不同层级、部门之间流动所带来的时间滞后及失真，也正需要企业对人力资源管理做“减法”去实现。

首先，做减法不能盲目地减少，要从实际出发，打破传统人力资源的管理模式，依据企业经营环境与经营目标的要求，选择最为有用的制度、流程、环节和方法。其次，人力资源管理做减法后的制度、流程等，要与市场经济、技术进步、外部环境、商业模式、经营目标等企业特征相匹配。

事实上，人力资源管理的减法并没有固定的方式和内容，需要根据企业的经营目标和环境进行不断调整。具体落实到实践上，企业可以从三个方面进行操作。

第一，重构组织架构。利用互联网的优势，企业需有效地整合和配置内外部资源，搭建与商业模式相匹配，有利于员工信息沟通的扁平化组织结构。在这个过程中，企业要充分考虑到中间管理层的利益诉求，合理、平稳地进行人才分流。

第二，企业要适时调整人力资源管理战略，与其发展愿景及其他组织部门的业务管理相匹配。例如，2014年海尔为了应对互联网的冲击，开启了人力资源管理模式的重大战略转型，围绕顾客的需求建立起了“利益共同体”，每一个“利益共同体”由6～7个“自主经营体”支撑。

第三，对自己进行变革。企业要努力扮演战略伙伴、激励者和变革者等多种角色，将自身定位为提升人力资本价值的战略部门。根据时代特征，企业需要对现有规章制度、培训与开发、绩效考评、薪酬体系等进行重新梳理，割除并完善不适宜的制度、流程及环节。

当我们实现互联互通以后，行业边界开始被打破、融合，甚至重组。企业想要生存、发展、成功就需要进行变革。管理者在借助先进技术的基础上，必须重新评估人力资源管理的具体表现，跳出原本的条条框框，除去无效、非本质和非关键的内容，形成一套重复度低、覆盖面广、战略推动能力和业务支撑能力强的制度体系和管理方式。

篇5：人资总结

2． 专业化的培训和不断学习的能力 3． 很强的创造性和影响力 4． 很强的协调能力 5． 高尚的职业道德

工作分析定义：完整地确认工作整体（方向），以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息，进行一系列工作信息收集，分析和综合的活动。

工作设计定义：为了达到特定组织目标所要进行得构造和设计具体工作活动的过程。

工作分析的地位：是整个人力资源管理与开发工作的基础 工作分析的作用（6点）：1.工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础。

2．工作分析为招聘录用提供了标准。

3． 工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标

4． 工作分析为员工绩效评估确定了依据。

5． 工作分析有助于确定员工的报酬

6． 工作分析有利于劳动保护工作的开展

（从人力资源规划—招聘---培训---绩效评估---报酬---劳动关系

几个方面叙说）

工作分析的过程（阶段）

1．工作分析的准备与设计（确定总目标，大致方案）2．工作信息的收集

3．工作信息的分析和综合

4．工作分析的结果表达（书面表达---工作说明书）5．工作分析的运用和控制。

工作设计的内容：

1。工作内容（确定工作一般性质问题）

2。工作职能（每件工作的基本要求和方法）3。工作关系（工作之中发生的人与人的关系）

4。工作结果（工作成绩与绩效的高低）

5。工作结果的反馈（直接反馈与间接反馈）

工作设计得要求(4个基本要求)1． 全部职务的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务 2． 全部职务所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。

3． 职务分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率，找到一个最佳结合点并保证每个人有效地工作和充分发挥积极性。

4． 每个职务规定的任务，责任应该有当时的资源条件决定适合人数，不能脱离资源约束来单独考虑组织的需要。工作设计的方法：

1.工作专业化

2。工作轮换制与工作扩大化

3。现代工作设计方法。

关键概念

1.工作扩大化：通过增加职务的工作内容，使员工的工作变化增加，要求的知识和技能增多，从而提高员工的工作兴趣。

2.工作丰富化：是一种纵向扩大工作范围，即向工作深度进军的工作方法。3.工作规范: 岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质，条件，所受教育，培训等。用于招聘以及职业培训等活动。

4.工作说明书：是用文件形式来表达的工作分析的结果。基本内容包括工作描述和任职者说明。

人力资源规划！

1．人力资源规划的定义：确保必要的时候和地方可以获得所需求数量且具备相应技能的员工的过程。是企业根据其发展战略的要求，对实现企业目标需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统化的安排的过程。

2．地位：是实施企业发展战略的基础性条件。是企业发展战略和计划的重要组成部分。是企业人力资源管理中各项工作的依据。

3．需求预测定义：组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的一种估算。

4．供给预测定义：确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程。

人力资源规划的程序（六点）

1．分析与研究企业的经营战略，确定企业经营战略对人力资源的要求以及变化趋势的影响。（总方向）

2．研究企业经营环境及其变化。3．摸清企业人力资源状况。

4．对企业人力资源需求与供给进行预测。

5．制定人力资源管理与开发的总体规划和各专项业务计划。（大任务—小任务）6．对人力资源规划的执行过程进行监督，分析与评价。

招聘！！

1．招聘的定义：通过各种方法，把具有一定能力，技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。

2．招募的定义：以宣传来扩大影响，达到吸引别人应聘的目的。3．筛选的定义：使用各种选择方法和技术来挑选合格员工的过程。4．招聘的程序！1．组织招聘团体 2．确立招聘渠道 3．制定招聘简章 4．发布招聘信息

5．申请表/履办表的填写和审核 6．初步面试 7．正式测试 8．诊断性面试 9．背景调查 10．

体检 11． 聘取决策

5．招聘原则：.公开原则

.竞争原则

平等原则

全面原则

择优原则

级能原则、6．理想的招聘简章应达到以下要求

1．引起求职者对广告的注意 2．引起求职者对工作的兴趣 3．引起求职者申请工作的意愿 4．鼓励求职者积极采取行动 5．准确传达组织和职位的信息

7．招聘简章一般内容：

1．招工单位概况 2．工种或专业的介绍

3．招工名额，对象，条件和地区范围。4．报名时间，地点，证件，费用。5．测试时间，地点

6．试用期，合同期以及录取后的各种待遇。

培训！

1． 培训的定义：培训是根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。2． 培训的目的：（3点）

1．（表面）--作为一种继续教育，终身教育，可以弥补学校教育的不足，使员工在经济，技术上不断发展变化中，通过完善自身的知识结构，能力结构，大大提高企业或个人的工作绩效的水平。2．培训可以增强组织或个人的应变，适应和创新能力。

3．培训有助于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感。

3． 员工培训的意义： 1． 员工培训是快出人才，多出人才，出好人才的重要途径。2． 员工培训是迎接新技术革命挑战的需要。

3． 员工培训是调动员工积极性，满足员工发展需要，是员工潜在的能力外在化的手段。

4． 员工培训是保持企业竞争力的最合算的投资手段。

4． 培训的原则：

（1）理论联系实际，学以致用原则

（2）因材施教的针对性原则。

（3）全员培训和重点提高的原则

（4）专业知识技能的培训与企业文化培训兼顾的原则。

（5）前瞻性和持续性原则。

5． 员工培训的过程

1． 培训的需求分析(把握需求状况)—包括员工需求分析

工作任务需求分析

组织的需求分析。（制定培训计划——设计培训课程 选择培训方法 准备培训条件 制定培训人员）

2． 培训的实施（包括：系统规划

落实责任 制定政策 创造条件 改进方法

及时考核）

3． 培训效果的评价 4． 培训目标的达成状况 5． 培训的反馈。

职业生涯管理

1．职业生涯的定义：一个人开始凭借自己的劳动取得合法收入到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。

2．职业生涯管理定义：为了更好地实现个人目标，使得个人在整个职业历程中工作更富有成效，对整个职业历程进行计划，实施，评估，在根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。3．编制职业生涯发展计划的程序：

1． 个人因素分析，评价自我 2． 外部环境因素分析

3． 个人因素与外部因素的匹配，寻找并把握环境因素中的机会，同时选择符合自己的职业兴趣等个人因素的组织和工作。4． 设立职业生涯发展的总目标 5． 分解总目标未具体的子目标

6． 通过职业路径实施职业生涯发展计划，实施子目标。7． 反馈实施计划的结果，调整职业生涯发展计划。

4．职业生涯管理的目的：（定义）

1． 更好地实现个人目标

2． 使个人在整个职业历程中的工作更富有成效 3． 更好地实现组织目标 5．职业生涯的作用（个人与组织）１２７页 6．职业生涯管理制定的原则：

１． 准确地自我评价

２． 个人因素与外部因素的匹配 ３． 目标结构优势 ４． 弹性计划原则 ５． 发展的原则

7．职业生涯的评估

1． 财富标准 2． 社会地位 3． 名誉

4． 工作成就感 5． 安全稳定 6． 社会福利 7． 权利的大小

8．外部环境的影响：

1.产业因素（产业结构、产业类型、产业人员的进出壁垒）2.组织因素3.工作因素

9.内部环境:1.战略和发展阶段 2.组织文化

3.工作性质 酬薪管理

1.酬薪的定义：是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里得到的各种行程的经济收入以及有幸服务和福利。

2.腥臭管理的定义：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确定企业自身的薪酬水平，薪酬结构，和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

3.薪酬目标：

吸引员工

留住员工

激励员工

4.薪酬设计得理念：

１． 外部竞争性：实现外部公平２． 内部一致性：实现内部公平３． 个人激励性：实现个人公平４． 可行性

5． 工资结构的确定：

1． 基于职业的工资结构

a..基于职位的工资结构。

b.工作评价（工作评价的非方法）—工作排序法

配对比较法

工作分类法

（工作评价的分析方法）—薪点评价法

要素比较法 2． 基于任职者的工资结构

a.基于技能的任职者工资结构

b.基于能力的任职者工资结构 3． 工资等级

激励工资管理 １．

个人激励计划

１． 计件制

２． 管理激励计划 ３． 行为鼓励计划 ４． 推荐计划 ５． 绩效工资(绩效调薪

绩效奖金)２． 团队激励计划（收益分享计划）３． 组织激励计划（利润法相计划

员工持股计划）

我国企业人力资源管理面临的挑战： 1.劳动人口丰富与高素质人才短缺并存 2.人口城市化偏低

3.政府更多地介入人力资源管理实践 4.管理人性化和价值多元化

人力资源管理的发展趋势

篇6：人资论文摘要

一、公司内部竞聘决策背景某热电公司是一家进入稳定发展期的“热电联产”的发电厂。随着公司规模的不断发展和内部管理机制的不断完善，公司对管理人员的使用、任用和监督提出了更高要求。为了促进公司人力资源的开发和利用，提高企业现代化管理水平，深化人事制度改革，拓宽选人用人渠道，经公司研究决定，对发电部副主任之职实行内部竞聘上岗，实行市场化的人力资源管理改革。从具备某一岗位任职能力的一组人中挑选出最适合、最匹配的人，使职得其才、才得其用、能岗匹配，尽快实现公司人才结构的优化，实现公司效益的最优化。

二、内部竞聘方案设计1.指导思想为了充分挖掘人才，拓展员工的发展空间，打破传统的用人方式，实行中层管理人员的动态管理，充分调动员工的工作热情和积极性，增强广大管理人员的危机感和忧患意识，在全局形成比贡献、比能力的观念和努力学习业务技术的良好氛围，强化竞争激励机制，特引入“公开竞聘、民主测评、综合考核”的新型任用方式，从基层人员中选拔工作经验丰富、专业技术过硬、有潜在领导能力的人员担任中层管理职务。2.内部竞聘原则（1）公开原则：把招聘单位、岗位、数量及招聘的资格、条件、竞聘方法、时间等均面向全公司公告周知。一方面给予公司人才以公平竞争的机会达到广纳人才的目的；另一方面使内部竞聘工作置于公司人员的公开监督之下，防止不正之风。（2）竞争原则：通过考试竞争或考核鉴别确定人员的优劣和人员的取舍。为了达到竞争的目的，一要动员、吸引较多的人报名；二要严格考核程序和手段，科学地录取人选。防止“拉关系”、“走后门”、“裙带关系”、贪污受贿和徇私舞弊等现象的发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀人才。（3）平等原则：对所有报名者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制条件和各种不平等的优先、优惠政策，以提供平等的竞争机会，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。（4）择优录取原则：根据不同职位的要求，选择优秀的与职位资格相匹配的人员进入相应岗位工作。（5）录取人员与参与竞聘人员的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通过直接面试筛选。3.发电部安全技术副主任工作职责（1）在发电运行部主任的领导下，全面负责发电运行部的安全生产、技术管理助发电运行部主任抓好行政管理工作。（2）坚持“管生产必须管安全”的原则，认真贯彻落实国家、部、省电力公司有关安全生产方面的法规、条例、规定和指令性文件。认真落实《国家安全生产法》。（3）坚持“安全第一，预防为主”的方针，维护好设备，确保机组安全、满发、稳发、多供、严格执行竞价上网制度，预防发生设备损坏事故。（4）负责组织编制“反事故技术措施计划”，落实部颁防止二十五项重大设备事故的重点要求，参加制定“安技劳保措施计划”，负责落实各项安全技术措施。（5）做好运行技术监督工作，发现问题及时汇报处理，防止设备损坏。（6）组织参加事故调查，经常分析研究事故发生的原因和规律，及时从技术装置和技术规定上提出反事故措施。（7）组织制定设备大修安全措施、技术措施、组织措施，并对措施的准确性、完整性负责。（8）根据新的安全技术要求及设备工况的变化，及时组织修订现场规程、图纸资料。每年提出有效的现场规程制度清单。（9）随时了解设备运行中出现的缺陷，合理安排运行方式，对威胁人身、设备安全的重大隐患应及时采取防范措施，及时安排处理。（10）根据《电力设备典型消防规程》的规定，组织制定生产现场防火技术措施。（11）下班组、到现场负有查禁违章，制止违章作业的责任。（12）认真贯彻执行党和国家的方针、政策、法令、法规以及本公司的各项规章制度，坚持原则，有章必循，作风正派，以身作则。（13）根据公司下达的生产计划和目标任务，配合发电运行部主任组织制订编写年、季、月度具体

实施工作计划，并督促各专业按计划落实。（14）参加发电运行部工作会议，分析发电运行部的安全生产和经济指标完成情况，研究解决工作中的重要问题。（15）配合发电运行部主任扎扎实实地抓好班组建设，健全和完善各项规章制度，不断提高发电部的管理素质，使各项工作标准化、科学化。4.中层管理人员的任职条件和能力要求（此处发电部安全技术副主任为列）（1）任职条件。1）思想政治条件：坚持四项基本原则，坚持改革开放，坚持以经济建设为中心的基本路线，具有较高的马列主义、毛泽东思想政策水平和理论水平，有高度的事业心和责任感。实事求是，艰苦创业，密切联系群众，全心全意为人民服务，忠于职守，秉公办事，解放思想，坚持原则，以身作则，清正廉洁，顾全大局团结协作。2）文化程度及工作经历：具有大专及以上学历，并从事下一级管理岗位工作三年以上。3）专业知识和技能：熟悉热动专业、电气专业有关知识，熟悉企业管理基础知识，了解管理信息系统原理，熟悉现代化办公手段的操作使用；掌握热工基础、电工基础、流体力学、材料力学、机械画图、火力发电厂等专业基础知识；熟知电业安全工作规程、电力工业技术管理法规、电业生产事故调查规程、各专业运行规程、调度规程及各项规章制度；掌握全面质量管理，网络计划技术，设备综合管理等现代化管理方法；能正确判断设备异常情况，组织指挥排除故障，保证安全生产；善于协调各部室之间的关系，善于团结同志，有较强的语言表达能力，能撰写文理通顺的公文工作计划、总结和专题报告；有较强的口头和文字表达能力，能起草综合性的工作文件、调查报告和经验总结。（2）实际工作能力。1）理解判断力和决策力：正确理解上级有关方针、政策及领导的意图，能分清主次，抓住关键，综合分析，实事求是的原则，能完全贯彻领导意图，使决策体现上级有关方针、政策或领导意图。2）组织协调：从大局出发，统筹兼顾，协调好各方面关系，针对不同职工，采用不同手段，选择最佳途径，做好思想政治工作，充分调动和发挥各方面的积极性、创造性。3）文字、语言表达能力：有较强的文字、语言功底，能撰写本岗位工作情况的调查报告和经验总结，为领导决策提供第一手材料。（3）年龄限制及身体条件：30-35岁，身体健康，年富力强。5.内部竞聘的步骤（1）组建内部竞聘评委团队，成员由公司总经理1名、安全技术副总经理1名、安全技术工程师1名、人力资源管理人员1名，发电部主任1名，外聘安全技术专家2名，共7名。并对内部竞聘评委团队进行培训。（2）员工的初步筛选，根据发电部安全技术副主任工作职责、专业知识和技能和实际工作能力的要求，通过初步筛选的进入笔试。（3）笔试。专项考察专业知识和技能，测试内容分布为：基本知识和专业技能50%、案例分析25%、有关工作思路的阐述和分析25%。题型为选择和判断题50%、简述题（含案例分析）25%、论述题25%。笔试流程简述：—按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试—笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项—笔试开始—笔试结束，收取试卷，密封—阅卷—统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》—内部竞聘评委团队确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和进行考核面谈（4）面试。1）采用半结构化面试，共35分钟，分三个部分：第一部分是竞聘者演讲，限时10分钟；演讲顺序以抽签确定。第二部分是主考官指定提问，限时20分钟，共5道题，每道题4分钟左右。第三部分是自由追问，先主考官追问，主考官追问完毕，其他考官自由追问，限时5分钟。2）题目设置。面试问题多为基于关键胜任特征的行为性问题，例如“在工作过程中，你发现有员工进行违规操作时，你是如何做的？”“在公司安全标准化建设过程中，你是如何组织本值或班组进行实施的？”3）评分标准。参照竞聘者在角色认知能力、战略思维能力、沟通协调能力、管理控制能力、组织实施能力、团队建设能力、语言表达与气质等七方面与竞聘岗位的匹配度的要求进行评分。面试满分为100分，60分为及格。评委的评分去掉一个最高分和一个最低分，再将评分加权平均后，即

为每个竞聘者的面试得分。（5）无领导小组讨论（如若必要对其能力作进一步考察）。这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。（6）录用决策。采用群体决策法进行内部竞聘决策，按照评委的评分权重进行评分统计，得分第一名将进入发电部安全技术副主任岗位试用期，使用期3个月，试用合格正式聘用。（7）后续工作。1）不断评估竞聘结果与到岗员工实际表现的一致性。2）总结本次内部竞聘的长处与不足，以利于下次改进，不断提高公司内部竞聘工作的有效性。3）与未能竞聘成功的员工进行沟通，反馈其在内部竞聘中的表现，明确指出其在哪些方面符合岗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中着重培养提高。

篇7：人资评测题

1、人事手册及工作规则的最主要功能是什么？（a）让公司人事部门拥有管理员工的工具。（b）提供员工作息时间及福利的依据。（c）规范公司与员工间基本雇用关系。（d）应付政府相关单位的法令规定。参考答案：c

2、在公司内谁有解释人事政策的权利？（a）人事经理。

（b）人事经理经总经理正式授权。（c）工会理事长。（d）部门经理。参考答案：b

3、职位申请表与人事异动表有何不同？

（a）依公司职位阶层不同，而适用对象不同。（b）两者功能相同，只是名称不同。

（c）职位申请表系针对出缺职位的检讨，不涉及员工个人资料，人事异动表系针对补缺的人员来衡量。

（d）有人事异动表就够了，职位申请表只是多此一举的工作。参考答案：c

4、新进员工的体检，应安排在何时比较适当？

（a）新进员工报道后，试用期满前到公司指定医院或诊所体检。

（b）新进员工接到聘书但未报道前，一周内到公司指定医院或诊所体检。（c）新进员工体检，安排在何时并不重要。（d）新进员工体检，安排在试用期满后。参考答案：b

5、职位编号在职位在职位申请表中的意义是什么？（a）针对新进人员的资料管制。

（b）依公司组织表及各单位职位档案数据之建立，以控制人员是进出及补缺。（c）职位编号就是员工的工号或薪资代号。（d）依职位高低订定号码。参考答案：b

6、公司需要大量人力，现有员工流动率又偏高，人事单位该怎么办？（a）扩大招募活动，增加招募经费。

（b）提供“自我介绍奖金”，吸引更多新进员工。

（c）增加员工福利，吸引外来人力，并留住现有员工，降低员工离职意愿。

（d）开源节流，除增加招募管道外，并针对员工流动率高的原因，寻找对策，减少员工离职率。

参考答案：d

7、在人才遴选期间，如何查证个人资料之真伪？

（a）人事部可直接打电话到应征服务的公司人事单位查询。（b）人事部可要求应征者签写切结书。

（c）人事部可经由应征者同意，征询应征者指定人士。另一方面在正式雇用后，试用期期间，向应征者过去公司查证。（d）从履历表上的数据，以时间连贯性去查证。参考答案：c

8、总经理在核准职位申请表之前，人力资源主管应做些什么事？

（a）在制度、程序上设计周延，让总经理在批示时，有足够的信息做决策判断。（b）提示用人单位申请理由，由总经理自行判断。（c）人力资源主管提供该职位专业研究分析报告。

（d）人力资源只要负责职位申请表作业流程中，相关单位主管都完成签署即可。参考答案：a

9、进行校园征募时，人事主管应采取何种态度比较积极？

（a）锁定即将毕业的同学中前几名公司急需的人才作为招募及说服对象。（b）靠碰运气，看什么人来应征，再从应征者中去挑选公司需要的人才。（c）广泛、主动地与毕业同学面谈。（d）多办说明会，广发公司简介资料。参考答案：a

10、人事手册中有关规定需要变更时，人事评审委员会扮演何种角色？（a）组成调查小组，以了解真象。

（b）咨询相关主管单位及审查变更数据后，核准变更。（c）提出建议案，由总经理裁决。

（d）负责与工会协商，有关变更的部分，以达共识。参考答案：b

11、何谓工业关系，其包含哪些内涵？

（a）人事管理，员工福利，员工沟通及工业安全。（b）人事管理，工会关系，员工福利及工业安全。（c）人事管理，劳工关系，社区关系及公共关系。（d）人事管理，工会关系，员工训练及工业安全。参考答案：c

12、什么叫做“工作生活品质”？（a）工作轻松、薪水高。

（b）重视工作后休闲的品质。

（c）组织成员从组织工作经验中能满足个人的需求。（d）组织成员之间工作品质能达到公司要求之标准。参考答案：c

13、在人力资源规划中，用才要重视什么？

（a）公司发展策略、人力市场调查、招募及面谈技巧。

（b）员工个人数据、工作信息、工作环境、工具及组织气候。（c）教育训练、人事制度升迁调动、薪资及激励措施。

（d）公司未来经营策略、员工福利、员工关系及员工事业生涯规划。参考答案：b

14、选才上的考量，为何需要人力及薪资福利市场调查资料？（a）市场薪资水准为选才薪资给付的标准。（b）知彼知己，百战百胜。（c）可以知道人才在哪里。（d）可以高薪挖角。参考答案：b

15、公平就业机会法在遴选人才方面，主要强调些什么？

（a）公司在选才时不得有种族、肤色、宗教、性别、年龄、地区等差别待遇。（b）举行公平、公正、公开的考试，甄选人才。（c）针对弱势团体，提供较好的就业机会。

（d）只要求职者有工作意愿，公司就应该提供其就业机会。参考答案：a

16、下列何种做法为育才的方法？（a）在职培训。（b）职务轮调。

（c）多能工制度（第二专长训练）。（d）以上皆是。参考答案：d

17、何谓“结构式面谈”Structure Interview?

（a）面谈时，应征者遵循固定方式回答问题，统一计分。

（b）面谈时，依职位工作要求状况，事前设计面谈问卷，以求获得最适合本职位工作的应征者。

（c）面谈后，为求公平，应由第三者依面谈记录评分。

（d）面谈中，按实际需求，安排不同之专业人士负责面谈。参考答案：b

18、教育补助奖金有许多方式，哪一种方式最合乎公司的立场？（a）新员工报到，即发给奖金。（b）按月或按学期发给奖金。

（c）以工作考核成绩之好坏决定发给奖金多少。

（d）员工每工作1小时，公司为员工存入其小时工资百分之五的奖金，存入专户，在员工缴交学杂费前，可向公司申请领出，或由公司直接代缴，拨入学校账号。参考答案：d

19、员工绩效考核的成绩与奖赏或调薪有何关连？（a）应做到公平合理，并足够产生激励作用。（b）毫无关系。

（c）考核成绩只是形式罢了，调薪由主管自行判断。（d）不论考核成绩如何，调薪或奖赏应做到皆大欢喜。参考答案：a

20、员工绩效考核与员工生涯事业规划有何关连？

（a）透过主管与部属间的沟通，了解员工的期望，主管可以经由工作安排及教育训练来协助员工规划事业生涯。（b）毫无关联。

（c）员工生涯事业规划属个人私事，主管可以提供咨询，但不宜介入。（d）员工绩效考核的成绩是员工生涯事业规划的基础。参考答案：a

21、公司设立培训委员会由谁来担任主任委员最适当？（a）总经理（b）训练主管（c）人事主管（d）工会理事长 参考答案：a

22、训练工作需要哪些人员是支持及承诺，才容易推展？（a）公司最高管理阶层（b）各级主管人员（c）工会

（d）以上皆是 参考答案：d

23、训练主管被邀请参加例会的生产/业务会议，有何意义？

（a）可从会议发现生产/业务执行中的缺失及困难，提供训练可解决问题的途径。（b）了解训练成果在生产/业务上有何影响，作为训练之评鉴。（c）对于部门经理提出的训练要求，提供协助。（d）以上皆是。参考答案：d

24、员工若在例假日参加公司外的训练，是否应有补偿？（a）参加训练的员工不得要求补偿。

（b）参加训练的员工，可以要求补休假。

（c）参加训练的员工，其训练时数应以加班计。

（d）参加训练的员工，依受训课程来决定补偿事宜。参考答案：a

25、在训练课程规划中，有关工作的相关课程应如何分类？

（a）工作适当性的课程，让员工有能力适当地完成现在的工作。

（b）工作熟悉度的课程，让员工能将工作做得驾轻就熟，提高生产力。（c）工作进阶型的课程，培训员工准备尝试更高一层的工作。（d）以上皆是。参考答案：d

26、在TWI基础主管管理训练中，工作分解及研发新工作方法，是属于哪一项的训练内容？（a）工作指导。（b）工作方法。（c）工作关系。（d）工作安全。参考答案：b

27、在受训后，工作上行为是否有所改善，是属于训练评估的哪一个步骤？（a）反应。（b）学习。（c）行为。（d）结果。参考答案：c

28、哪些人员应参与管理能力发展训练？

（a）公司组织架构中占有高阶职位，足以影响到公司决策的阶层。（b）工程部门负责产品研究开发的员工。（c）生产部门基层生产装配员工。（d）人事部门的行政人员。参考答案：a

29、秘书训练中，有哪些项目训练对主管的工作有帮助？（a）时间管理训练。

（b）书面沟通及写作技巧训练。（c）人际关系训练。（d）以上皆是。参考答案：d

30、在技能与技术训练课程实施后，下列何项为外部评鉴技巧？（a）测验成绩。（b）主管评语。

（c）受训者意见调查。（d）讲师的观察及评语。参考答案：b

以下为备选题：

4．编制笔试题目应遵循（BC）原则 A ．区分度明显 B ．信度高 C ．效度大 D ．实用性强 5．按照面试官人数，面试可以分为（AB）几种

A ．个人面试 B ．群体面试 C ．压力面试 D ．行为描述性面试

7．与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ABC）

A ．为企业注入新鲜的血液，吸收新观念 B ．员工能较快地适应新工作 C ．提高员工的忠诚度 D ．招聘成本较高 8．劳务派遣适用于以下（AE）岗位人员招聘

A ．普工 B ．办公室人员 C ．技术员 D ．管理人员 E.后勤服务人员 9．劳动合同的主要内容有（ABCDE）

A ．劳动合同期限和工作内容 B ．劳动保护和劳动条件 C ．劳动报酬和劳动纪律 D ．劳动合同终止的条件 E.违反劳动合同的责任 2.什么是结构化面试？

答：结构化面试 也称作“引导化面试”，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。

3.无领导小组的优缺点

答：优：1.生动的人际互动效应 2.讨论过程真实，易于客观评价 3.测评效率高