浅议建立事业单位激励机制

浅议建立事业单位激励机制（精选6篇）

篇1：浅议建立事业单位激励机制

浅议建立事业单位激励机制

江都市樊川镇成人教育中心校 樊勇

内容摘要：摘要事业单位要走向市场，就必须适应市场经济的要求。建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。本文分析目前事业单位在员工激励机制上存在的弊端，探索将现代企业管理中的员工激励机制引入事业单位，通过科学的薪酬设计、有效的绩效考核等，建立适合事业单位发展需要的员工激励机制。

关键词：事业单位激励机制薪酬计划

事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及教育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。事业单位又是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。因此，加快推进事业单位体制改革已经成为国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。

一、事业单位及其现状

事业单位是指没有生产收入，由国家经费开支，不进行经济核算的单位。现行《事业单位财务规则》和《事业单位会计准则》对事业单位的概念作了新的阐述，定义为：事业单位是指不具有物质产品生产和国家事务管理职能，主要以精神产品和各种劳务的形式，以实现社会效益为宗旨，向社会提供生产性和生活性服务的单位。主要包括教育、科研、文化、体育、卫生等部门和单位。

事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员(有些事业单位的行政管理人员依照国家公 务员管理)、专业技术人员、后勤服务人员。实行企业化管理的事业单位，经营管理人员占 有较大比例，他们都具有人力资源基本特征。同时，事业单位的主要使命是服务于社会，维 护社会公平，促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源在政治 道德、职业道德、科学 文化素质等方面高于社会平均水平。

由于近年来我国经济体制的改革，原来的人事制度已经不适应事业单位工作发展需要，必须 建立符合形势要求的激励机制，重点和难点是用人制度和分配机制，其核心就是事业单位人 力资源的激励机制。设计出一套公平、有效的激

1励机制可以最大限度地激发单位成员的积极 性与创造性，是深化干部人事制度改革的迫切需要，也是事业单位自身发展的现实需求，对 推进我国整个改革和发展事业的顺利进行，将产生十分重要的作用。

二、事业单位激励机制缺乏的原因

事业单位普遍存在着布局不合理、机制不活、效益不高等种种弊端，这是事业单位自身的市 场化程度低所带来的必然结果。造成这一现象的根本原因是现行事业单位分配制度过于僵化，基本上是一种保证稳定的制度，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入，没有利益 驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下。事业单位目前的激励机制缺乏的原因主要 有以下几点：

1.工资分配模式僵化，难以发挥激励作用

事业单位现行的高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业 单位特点，其弊端日益凸显：

（1）缺乏利益驱动。现行事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济 发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式，使事业单位自身 的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机 制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。

（2）缺乏自主分配的权利。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的 分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。高度统一的具有刚性的工资制度不仅导致了分 配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权。

（3）缺乏有效配置人才资源的调节能力。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用，按照人才市场价值来 制定人才工资支付政策，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。就目前的事业单位分配机制 而言，工资的调节作用难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有 效利用，人才流失就不可避免。

2.缺乏系统、有效的绩效考核

事业单位普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核制度，具体

问题如下：

（1）考核目的不明确，流于形式。事业单位工资分配平均化，单位和职工长期形成的 机关作风决定了事业单位的考核缺乏明确目的，仅仅是为考核而进行考核，结果必定是流于 形式，直接影响考核结果的严肃性、真实性。

（2）考核方案不合理，缺乏科学性。考核指标单一化，多为评价性描述，如德、能、勤、绩，可操作性差，考核结果没有利用价值。

（3）忽视考核结果的运用。考核的结果如果不与工资、奖金、职务升迁等激励因素挂 钩，也就失去了考核的意义。

3.缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力

当今社会的竞争归根结底是人才的竞争，事业单位是高素质人才集中的地方，随着事业 单位的市场化改革，人才的拥有和有效使用将关系到事业单位的命运。人性化管理是指在管 理工作中体现以人为本的理念，尊重人的合理需求。对高素质人才的激励不仅要重视物质激 励，同样更要重视精神激励。而事业单位长期忽视员工的精神需求，忽视企业文化建设，难 以形成企业凝聚力，无从发挥企业文化的激励作用。

从以上分析可以得出一个结论，激励机制对一个单位的重要性，它的缺失会直接影响单位的活力，而拯救一个濒临死亡的单位集体也往往是利用激励机制这一抓手的。

90年代出，IBM濒临破产。郭士纳1993年出任IBM的CEO，2002年荣退、改任IBM董事长，其间执掌IBM九年，使IBM从病入膏盲的境地起死回生，重振“蓝色巨人”雄风。从1994年开始，IBM实现了持续赢利，股价上涨了10倍，重新成为全球最赚钱的公司之一，并回到行业领先者的地位。郭士纳虽然出身哈佛商学院MBA，并长期担任大公司的CEO（其中在RJR食品公司的任职经历使他获得了“做饼干的郭士纳”的雅号），且不懂IT技术，在进入IBM之前也没有IT企业的管理经验，那么，郭士纳凭借什么力量拯救了IBM，使这头大象能翩翩起舞呢？

郭士纳当然做了很多事情，采取了很多措施，但其中有一点我认为是最重要，也是最有效的，那就是激励取代强制。

在以文化为基础的领导方式中，下属的理念认同是领导有效性的关键。因此，沟通、授权等领导技巧具有比在传统领导方式下更加重要的意义。郭士纳非常注重沟通，他说：“公司的变革需要CEO投入巨大的精力用于沟通、沟通、再沟通。如果没有CEO多年持续地致力于与员工进行当面沟通，而且是用朴素、简单易懂和有说服力的语言去说服员工让他们行动起来，公司就不会实现根本的变革。”甚至在他的自传中，郭士纳还不惜篇幅地收录了历年来他与员工们沟通的许多记录。郭士纳也非常注重授权等领导方式，正是他在这方面的苦心孤诣，才使彭明盛等一代新的领导者获得快速成长。郭士纳始终清醒地认为：个人领导魅力是“组织变革过程中最为重要的因素”，因而他能够持之以恒地注意个人领导魅力的修炼和提高。郭士纳对个人领导魅力的内涵也有着深刻的见解，他认为：个人领导魅力是一种沟通、开放的态度，是一种经常性地、诚实地与自己的读者或听众交谈的意愿和智慧；最重要的是，个人领导魅力是一种激情，是追求事业的激情。为了加强自身及他的领导团队的领导魅力修养，郭士纳亲自制订了《IBM的CEO所具备的条件》，并坚持身体力行。

三、事业单位建立激励机制的措施

事业单位是高素质人才集中的地方，事业单位要走向市场，就必须适应市场经济的要求，建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。根据多年从事人事工作的实践，事业单位应结合单位实际从以下三个方面着手建立员工激励机制。

1.要建立科学的工资薪酬体系

科学的薪酬体系是增强事业单位活力、提高经济效益的重要经济杠杆，是建立员工激励机制的基础。一是要制定付酬原则。包括对员工本性的认识，对员工需求层次的认识，对各类员工相对于事业发展重要性的认识等，树立按贡献公平分配的价值观。二是要做好职务分析。事业单位只有在科学、系统的职务分析的基础上，才能科学、合理地划分各部门的职责、权限、消除人浮于事、相互推委等不良现象，优化单位组织机构模式，提高单位运作效率；才能制定便于实施的岗位考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；才能设计出公平合理的薪酬、福利及奖励制度方案，从而真正地激励员工，从根本上提升单位的盈利能力。通过

建立以科学职务分析为基础的“职工能进能出，干部能上能下，全员竞聘上岗”的用人机制，充分调动全体员工的积极性，提高工作效率和经济效益，最终实现单位的目标。三是要做好职务评价。按照一定的标准，对员工岗位的工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行测定、比较、归类和分级。要确定评价指标，具体评价指标要根据拟评价岗位科学地选择。确定指标后，可通过序列法、分类法、评分法和要素比较法，对每一个岗位作出综合评价以确定岗位的相对价值。四是要设计好薪酬结构。以某种原则为依据，以保证薪酬的公平性，并根据确定的薪酬结构比例，将众多类型的职务薪酬归并为若干等级，以便于薪酬的实际管理。同时应注意在运行中根据各种影响因素进行适当的控制、调整，发挥其激励作用。

2.要建立有效的绩效考核体系

绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。一是要明确考核的最终目的。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，这是衡量一个绩效考核制度成败的唯一标准。二是要设立科学的评价指标。绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价，以消除考核结果的主观偏差，提高评价工作的可操作性。三是要保证考核关系同管理关系一致。通常来说，获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需从被管理者有关的其他方面获得信息。四是要加强考核过程中的相互沟通。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。五是考核的结果应用。考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩，才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用，他要求事业单位打破传统的单一任命制，广泛采用平等竞争的考任制，建立能者

上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。

3.还要注重文化的激励作用

对于经营性事业单位，应注重文化的激励作用。这里所说的文化是指单位在长期的生产经营和管理活动中创造的具有单位特色的精神文化和物质文化，它对员工的思想和行为起着导向作用，优秀的文化是一种良性的催化剂，它放大了员工成功的欲望，点燃了员工心底的欲望，赋予了员工神圣的使命感；优秀的文化还表现为道德上的自律和行为上的自觉，使每个员工自觉遵守成文或不成文的规范，摈弃不利于单位长远发展的行为，强化团队精神；优秀的文化还是一种润滑剂，是单位和员工沟通的桥梁。实践证明，优秀的文化与单位发展成正比关系，所有发展好的事业单位都有优秀的文化，优秀的文化是事业兴旺之宝。事业单位通过文化建设可以推动事业单位经营观念的变革、管理理念的创新，为事业单位的改革创造良好的环境；优秀的文化建设通过价值观的培育，有助于员工达成对改革的共识，使员工理解改革、支持改革，增强单位的凝聚力。因此，事业单位的文化建设对事业单位的改革和发展都具有非常深远的意义。

事业单位的改革势在必行。建立事业单位员工激励机制有其复杂性和系统性，事业单位及其员工应当转变思想观念和价值观念，自觉接受新的经营和管理理念，以市场为导向，勇于面对挑战，在激烈的市场竞争中求生存、求发展。政府职能部门和事业单位管理者必须利用各种激励因素，综合运用各种激励方法，调动事业单位及其员工的积极性，才能取得事半功倍的效果。

参考文献：

1.刘正周，“论企业组织的激励机制及其设计”，《当代财经》2000年第6期

2.人事部规划司，《事业单位用人分配制度改革探索与实践》，中国人事出版社，2001年

3.王绪君，《管理学基础》，中央广播电视大学出版社，2001年

4.赵曙明，《人力资源管理与开发》，南京大学出版社，1998年

5.孙琳，“企业如何激励员工”，《中国流通经济》2000年第1期

篇2：浅议建立事业单位激励机制

【关键词】中小企业;人力资源;激励机制

中小企业无论是在发达国家,还是在发展中国家和地区的国民经济中,都起着不容忽视的作用,在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。随着中国加入WTO,我国中小企业所处的环境变得越来越复杂,不仅要承受来自国内市场的压力,还要承受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。在这种双重压力一下,我国中小企业必须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识,协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾,有效地管理多变环境中的组织,发挥整体协同的优势,让有限的资源形成综合效应,才能全面提升自身的竞争能力。中小企业激励机制存在的问题

1.1 激励方式单一:不少的中小企业对员工的激励只表现为物质激励,且物质激励的形式也只表现在奖金上。奖金的体现更多时候是在企业年终整体效益佳的情况下,企业根据员工所在的岗位与职务发放,没有与员工的绩效高低挂钩。有的企业盲目的采取末尾淘汰制,造成员工心理上的不稳定。忽略从科学工作本身出发,让员工在其中得到激励。即使是采取了一些荣誉激励,但由于其评价的标准缺乏科学性,让员工可望而不可及。

1.2 企业文化的建设存在较多问题:企业文化的建设出现很多的问题。首先,在物质文化上,突出表现在品牌标识表达的象征意义模糊不清,标识“符号化”现象比较严重;品牌内涵贫乏,缺乏文化内涵的支撑。其次,行为文化方面,领导或高层领导作风专制化倾向明显,员工群体的自我价值感和忠诚度低,归属感弱,企业凝聚力和向心力弱。再次,制度文化上,高度集中的产权结构导致高度集权的领导体制。集权化的领导体制成为企业内部管理问题重重的根源,比如,“血缘关系”的用人标准、人治代替“制”治、激励机制失效和人力资源建设落后等。最后,价值观缺失或模糊,企业失去长远生存和发展的精神支柱,导致企业处理内部关系与外部关系缺乏统一的价值判断标准。

1.3 激励的随意性强,没有制度保障:企业管理需要有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工一律平等,这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。在民营企业中,制度缺失或者流于形式与企业主的个人意志有很大关系。大部分中小企业中都缺少激励的制度支持,管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍,经常是奖得轻而罚得重,承诺多而兑现少,没有一个明确的标准。在有些企业中,虽制定了对员工的桨惩制度,但在实际执行的过程中,由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷,使得员工激励机制的作用不能有效发挥,导致企业对人才吸引力下降。中小企业激励机制的建立

2.1 物质激励:物质激励方面,薪酬激励占了很重要的地位。中小企业要贯彻“公平、合理、适时、适度”的原则,否则,再高的薪酬水平也不一定使员工的满意度得以提高。薪酬激励的原则主要体现在三个方面:外部公平;内部公平;员工公平。

正确的公平化薪酬设计应该是:

(1)公平化薪酬设计的前提是科学的绩效考核;

(2)公平化薪酬设计的实质是员工的一种感觉,人们不仅关注报酬的绝对量,而且关注报酬的相对量,并以相对量来衡量判断公平与否;

(3)公平化薪酬设计的形式是三种公平的有机结合以及员工四个方而表现的高度统一;

(4)帮助员工恰当地评价自己,正确判定自身在企业中的价值。

对员工的薪酬其决定性影响的主要应取决于3个方面:工作业绩、工作态度、工作能力。至于每个方面在薪酬结构中的比重应该与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的薪酬的方式可以表现在以下几个方面:

(1)固定薪金:基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等;

(2)浮动薪金:奖金、效益工资、节约奖、优化方案奖金等等;

(3)福利津贴:交通、取暖、读书、卫生保健等补贴和保险、旅游等各种福利措施;

(4)期权期酬:股权、股票、期权、干股、贡献股、知识股、期酬等。

薪酬激励是激励员工的基础,科学地设计好企业员工的薪酬,并与绩效挂钩,同时确保各项福利待遇的发放,才能保证员工为企业多做贡献。

2.2 事业激励:企业是员工创业的摇篮,员工的发展离不开企业的客观环境。企业只有给员工提供比较充实的工作环境,员工才能够发挥其自主性及能动性,因此,企业必须在员工工作的满意度、工作环境、作业工具、提供更多的技能学习和训练等方面创造良好的环境和条件,才能够使员工真正发挥自己的聪明才智,从而使企业获得和保持长足发展的动力。相对于外在报酬而言,事业激励是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感,受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

2.3 精神激励:

如果物质激励没有精神激励相辅助,过量的经济激励也会加大企业的负担,对员工的发展和成长不利,也对企业的发展有害。因此,精神激励也是很重要的,企业必须引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观,使企业成为由共同理念的人员组成的战斗的群体,从而产生共鸣效应,激发员工为实现共同理想而奋斗。精神激励其实就是一个企业文化建设的问题。企业文化的核心就是培育企业的价值观,培育一种创新向上、符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透,保障企业经营的特色,以及企业经营的战略的实现和组织行为的约束力,只有这样,才能使企业的人力资源具有延续性,具有自己企业的鲜明特色。企业必须大力宣传企业的战略目标和发展前景,并指引员工把个人目标与企业的发展同步。同时企业也要在全社会树立良好的社会形象,激发员工的荣誉感、自豪感和成就感;作为领导者也要加强与员工的沟通,尊重和关心员工,让员工感受到企业的温暖和活力,从而激发员工的积极性和责任感,促进他们保持良好的工作风貌,从工作本身得到最大的满足。

2.4 自我激励:人的需求是人的行为的动力源泉,要建立企业有效的激励机制,只有在以上三种激励方式基本具备的情况下,才能激起员工的工作热情、积极性和责任感,从而也给员工一种自我实现感。所以中小企业必须引导员工自我激励,树立科学的理想信念和正确的人生观,使企业成为由共同愿望的人员组成的战斗的群体从而产生共鸣效应,激发员工为实现共同理想而奋斗。要让员工充分感受到自己在企业中的价值,有更大的热情去完成更富有挑战性的工作;更愿意参与企业的目标管理并提出合理化的建议;更愿意在实践中锻炼,培训学习中提高自己的水平。这样员工就满足了其实现自身价值和发展提高的欲望,从而使员工自发地产生参与感和成就感,更好地发挥他们的潜能。从而企业也在员工的无限热情中取得最大化的发展动力和发展潜力。

总之,对于中小企业而言,还必须以多种激励方式对人才进行有效激励,使得各种激励方式相辅相成,相得益彰。尤其是那些无“薪”的激励,则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平,使中小企业能够保持持久发展的活力。灵活运用创新的激励方式,更能提升中小企业人才的工作的满意度,增强组织的稳定性和凝聚力,同时也增强了中小企业发展的主动性和创造力,从而使中小企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。

参考文献

[1] 张翼翔.浅议中小企业的激励机制[J]经济师 , 2004,(01)

[2] 于晓媛.中小企业激励机制探讨[J].中共山西省委党校学报 , 2005,(06)

篇3：对事业单位建立激励机制的探究

一、事业单位建立有效激励机制的必要性

事业单位人才流动性不强, 引进人才力度也有限, 如何在现有的人事用工和分配制度下, 挖掘内部潜力, 盘活现有人力资源存量, 关键是在人力资源管理中最大限度调动职工工作积极性, 发挥其优势。而激励机制能够培养职工的自信心, 激发其积极性、主动性。所以, 在事业单位推行激励机制是非常必要的。1、运用激励机制能够优化事业单位人力资源配置。通过采取符合职工心理和行为活动规律的各种激励手段, 激发职工的积极性、主动性和创造性, 进而提高事业单位质量和科研水平, 促使职工分层次流动, 形成合理的人力资源配置结构。2、正确运用激励机制, 能够培养职工的集体荣誉感, 增强单位的向心力、凝聚力。通过激励的方法, 能够为职工提供一个可以实现自己人生目标的环境, 使他们找到超越的对象, 从而形成一种你追我赶的工作氛围, 也对塑造良好的文化有着非常重要的促进作用。3、挖掘潜能, 实现职工自身价值。个人能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低, 有效的激励机制对职工能力的发挥有很大的促进作用。4、适应市场经济, 规范职工管理。在事业单位职工的管理上, 通过对事业单位职工“德、能、勤、绩”综合评价和考核, 将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据, 从而激发事业单位职工的进取性, 改变“干多干少一个样, 干好干坏一个样”的现象。

二、事业单位员工激励机制的实施途径

建立、健全事业单位员工激励机制, 是事业单位管理的中心内容, 在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证, 是适应市场竞争的客观要求, 是提高员工素质的重要措施。事业单位可以从以下几个方面着手建立适合本单位业务需要的员工激励机制。

(一) 构筑合理的薪酬体系

根据激励理论, 人的基本需求有两种——物质需求和精神需求, 其中物质需求尤其重要。长久以来, 我们在管理中只注重精神鼓励的作用, 对物质需要往往采取一种回避的态度, 物质需求是人的基本需求, 而精神的需求是要通过物质的东西体现出来的。在事业单位工资制度改革中引入现代企业薪酬制度理念, 以“收入分配政策向重要岗位和优秀人才倾斜”为指导思想, 使职工的薪酬与其岗位职责、工作业绩挂钩, 充分体现收入分配制度的科学化、规范化和法制化, 是事业单位薪酬制度改革的方向。国家推行的事业单位人事分配制度改革将从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式, 引入激励机制, 搞活工资分配制度成为必然

(二) 建立科学的考核评价体系

对于事业单位来说, 构建一套科学完备的考核体系是从结果环节来进行激励的。首先就要对考核目的定位十分明确, 即促进员工提升工作表现, 提供高效优质服务;其次, 健全岗位责任制, 使员工岗位的职责权利有机结合, 为考核提供可靠依据。事业单位大多是智力型、知识型、技术型的工作岗位, 岗位都有特定需求和技术要求, 岗位间存在着差异性, 对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标, 来考核任职者的适应性和工作效率, 通过岗位目标管理, 实现公正客观的绩效评价, 从而尽可能的减少主观偏差对评价结果的影响;最后, 考核的结果必须与收入、升职、降职、福利等激励办法挂钩, 发挥考核作用, 促进工作开展, 建立优胜劣汰的竞争上岗机制。

(三) 充分考虑员工的个体差异, 建立多层次, 全方位的激励机制

事业单位以往的物质刺激机制并不能完全体现职工的全部需求。实施激励应根据不同的层次和特点制定激励制度, 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异, 例如, 在文化方面有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 既包括物质利益方面的, 但他们更看重的是精神方面的满足, 而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在年龄方面, 一般20-30岁之间的员工自主意识比较强, 对工作条件等各方面要求的比较高, 比较不稳定, 而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状, 相对而言比较稳定。因此, 我们在制定激励机制时一定要考虑到这些差异, 根据职工的不同能力和特点结合工作实际需要, 定制科学合理的激励制度。

事业单位的改革势在必行, 改革的深化必然触及许多人的利益, 事业单位及其员工应当转变思想观念和价值观念, 自觉接受市场经济条件下全新的管理理念, 在激烈的市场竞争中求生存, 求发展。

参考文献

[1]彭燕.《浅析事业单位人员绩效激励途径》, 《现代经济信息》2010年, 第1期

篇4：浅议中小企业激励机制的建立

关键词：中小企业；人力资源；激励机制

改革开放以来，中小企业在中国大地如雨后春笋一般层出不穷，中小企业虽然规模还有实力不如大型企业，但是随着中小企业数量的增加，它在国民经济中所占比重也越来越大，逐渐成为了不可分割的部分。中国加入世贸之后，中小企业更是进入了黄金发展时期，中小企业发展步伐加快，但是机遇总是与风险伴随着的。经济持续高速发展也使得国内竞争加剧，而加入世贸也使得外来商品对国内市场造成了强烈的冲击。在这种情况下，中小企业必须在认清自我的基础上，建立适合自身的激励制度，以求在有限的资源中达到最大的收益。

一、企业员工激励的作用和意义

分析以前企业的管理模式可知，企业在日常管理中并没有意识到人在管理工作中的重要性，因此管理者在进行管理时只是下意识的进行奖罚以激励员工积极性，却没有想过建立一套科学、完整的激励制度。但是，随着企业管理的发展，人的重要性逐渐显现出来，此时，建立完整的激励制度也是很有必要的，主要表现在：

（一）通过激励可以使企业更好地发挥各种生产要素的作用

在企业的生产经营活动中，主要包括有人、劳动对象和劳动手段这三个生产要素。可以说，如果没有人，那么一个企业的生产经营活动就根本无法展开。因此，人才是一个企业发展壮大的核心要素。通过建立一个科学、有效的激励机制，可以很好地提高人的生产积极性，人有了积极性，才能充分利用、充分发挥其他要素的作用，使整个企业的资源得到最大程度上的利用。

（二）通过激励可以使企业目标更容易实现

在企业的整个发展历程中，最离不开的就是人，因为人才是构成一个企业最基本的要素。从企业的建立，到企业目标的提出，再到目标的一步步实现，都离不开人的作用，而人在实现企业经营目标时主要靠的就是人的积极性。当企业有一个良好的激励制度时，人的积极性就会被提高。可以这样说，在同一性质的工作中，人们往往更偏爱于有良好的激励制度的企业。之所以会这样是因为工作不只是为了满足生活需求，更是为了得到全面发展，实现自身的价值。

（三）通过激励可以使员工的素质和绩效得到提到

可以说，如何提高员工积极性一直是管理者所关注的问题。因此，如何建立良好的激励机制就成了一个极为重要的问题。因为通过激励制度，管理者可以使奖罚手段落到实处，从而使工作认真负责、勤劳努力的员工得到应有的回报。并且也可以通过激励制度使大家主动向先进者学习，从而营造出良好的工作氛围。同时，通过激励制度及时奖励工作中有重大突出表现的员工，也会激励员工主动提升自己的工作水平。

二、当下我国中小企业激励制度的弊端

随着企业管理制度的完善，激励制度也在随之发展，并且取得了重大进展。但是，不能忽略的是，还有一些中小企业的激励制度仍然不完善，主要表现在：

（一）与时代脱轨，管理意识没有做到与时俱进

从传统的管理模式可以看出，在传统的管理中，企业更加注重外在因素，比如说生产资料和生产技术。这种管理模式在以前是没错的，但是随着时代的发展，人们维权意识的增强，人的作用已经越来越突出了，这是如果还依赖传统的管理制度，势必会降低员工的生产积极性，从而产生事倍功半的后果。

（二）统筹激励，没有考虑员工的实际需求

在大多数企业中，管理者激励员工的主要手段就是进行物质奖励，这个本身没有错。但是随着人们物质水平的提高，人们除了追求物质生活，对精神生活也开始有了要求。这时还一味的采取对员工的物质奖励，效果就会大打折扣。作为一个管理者，应该切实了解员工的需求，对他们进行差异化激励，绝对会事半功倍。

（三）与员工缺少沟通，自以为了解员工

大多数企业在选择激励机制时并没有提前与员工进行很好的沟通，而是自以为的选择某种方式，这往往导致企业给的并不是员工想要的，激励机制虽然有了，却没有发挥很好的作用。一些企业也没有采用绩效考核方式激励员工，时间久了，员工失去了工作动力，导致了人才的消减。

三、激励制度的正确建立

正确的员工激励机制有利于提高员工的积极性，减少人才的流失，促进企业的快速发展，因此，制定一套合适的员工激励机制十分必要。

（一）全面考虑，从物质和精神两方面入手

人所做的所有事第一目的就是为了物质需求，因此在建立激励制度时必须考虑物质因素。但事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业运用单一的物质激励不一定能起作用，必须同精神激励结合起来才能真正地调动员工的积极性。因此，在建立激励制度时，管理者必须结合自己企业的实际情况，以及本公司的员工福利制度，切实的考虑自己公司的员工有哪些方面的需求，全面着手，从物质和精神两个层次去激励员工的积极性。

（二）考虑差别，区别管理

正如前文提到的一样，不同的群体有不同的需求。如果一个管理者片面的实行某种激励手段，也许对某一群体有吸引力，但是也有可能对其他群体没有什么吸引力。因此，管理者应该经常与员工沟通，切实了解他们烦人需求，在需求的基础上，对他们实行差异化管理，只有这样，才能在最大程度上激发员工的工作积极性。

（三）多种激励机制的运用

随着时代的发展，环境的改变以及市场形式的多样化，只激励一条跑道必定拥挤不堪，一定要激励多条跑道，因为在现如今，时代变化日益加快，这时候，如果只有一套激励制度，那么狠可能会出现在當时适用，到下一阶段就过时的局面，或者当出现突发状况时，原有的激励制度失效。因此，在建立激励制度时，要考虑到突发情况，或者时代的变迁等因素，从多个角度出发。这样，才不会在出现什么情况时陷入手忙脚乱的被动局面。

（四）树立目标，激励员工

人的所有行为都具有目的性，而通过目标的设立可以更好的实现自己的目的。因此，在企业的日常管理中，管理者可以通过目标的树立来激发员工的积极性。而目标的设立也是需要一定的技巧的。首先是员工的目标要与组织的目标一致，企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。其次是目标必须是恰当的、具体的。这个具体是指，目标必须是合理的，太高的话，员工无法完成，久而久之就会丧失积极性；过低则会造成企业的效率低下，同样不利于企业的发展。因此企业在设立目标时应该结合实际情况，设立一个科学、合理的目标，来极大地提升员工的积极性。

因此我们可以说，管理不只是让员工听话即可。管理应该作为一种机制被我们所接受，而在管理中，激励制度更是我们不可忽视的一个方面，因为激励制度的建立直接与员工的生产积极性相关联，可以说，如果一个企业没有良好的激励制度，那么无论他的生产资料有多丰厚，他的生产技术有多高超，最终他都将被别人所取代。因为他的效率低下，事倍功半。（作者单位：洛阳师范学院商学院）

参考文献：

[1] 林民书：论我国中小企业管理模式及其体制创新[J].财经研究，2001（4）：19～25

[2] 黄友松等：中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J].生产力研究.2006（10）：252～254

篇5：浅议建立城市食品安全长效机制

任何民族的繁衍生息和发展，都必须具备良好的食品安全基础。保证城市食品安全已成当务之急。建立城市食品安全长效机制的路径选择。关键词：城市，食品安全，长效机制

任何民族的繁衍生息和发展，都必须具备良好的食品安全基础。如何采取有效措施和有力手段保证食品安全，是一个事关全局和长远的重大问题，也是构建社会主义和谐社会的重要内容。

一、保证城市食品安全已成当务之急。

城市是人类聚居的特定场所，它与人口相互依存，二者缺一不可。但是，在市场经济条件下，城市人口正面临严峻的食品安全形势，食品安全问题已经对城市居民的身体健康和生命安全构成较大威胁。

1、有毒食品层出不穷。食品作为一种商品，生产加工需要经过一系列专门的工艺和手段。免费论文。食品安全首先在生产阶段未能得到有效保证，在食品生产过程中，出现了大量使用有毒物质进行加工生产的情况。如在畜禽养殖饲料中，添加有毒工业原料，追求低成本，缩短养殖周期。典型的有使用“瘦肉精”喂养生猪，使用硫黄等物质熏制黄花菜和辣椒，用工业原料“吊白块”加工包点，以及使用工业酒精或盐制售食品。根据商务部公布的《2005年流通领域食品安全调查报告》显示：绝大部分农民不知国家明令禁止使用的农药和售药目录；近50%的农民在使用农药和售药时没有农业技术人员指导，只是凭感觉，一药多用现象特别普遍；一些农民受利益驱动，打过农药的蔬菜未过休药期即采摘上市销售；这些食品被生产出来后，混进城市居民的餐桌，食用之后往往致癌并导致居民死亡，给城市居民的身心健康带来巨大危害。

2、食品污染花样百出。食品在生产、包装和使用过程中，也经常受到各种有害物质的污染而对城市居民的身体健康造成潜在威胁。有些污染是食用者自己无意中造成的，如用报纸等印刷品包裹食品而致的铅污染；但更多的受污染食品则是由生产者或销售者主观造成的。根据卫生部通报的2006年果蔬汁饮料、酸奶、果冻和增强免疫力类保健食品等食品卫生监督抽检情况，食品生产过程中违法超标使用食品添加剂问题仍然非常突出。曾经引起人们广泛关注的雀巢奶粉某些物质含量严重超标事件和多种食品使用“苏丹红一号”作为染色剂案件，均在城市居民中引起轩然大波。

3、食品中毒触目惊心。食品是每一个人的生活必需品。问题食品危害的是一个广泛的消费群体。事实证明，问题食品的危害具有极强的大众性。近年来，学校食堂由于管理不规范，造成大批学生集体中毒的情况并不乏报导，类似的事件在一些酒店和宾馆也时有发生。根据国家卫生部公布的统计数字，2005年全国共发生重大食品中毒事件256起，中毒9021人，死亡235人。2006年全国共发生重大食物中毒报告596起，中毒18063人，死亡196人，涉及100人以上的食物中毒17起。而且，除农村外，集体食堂、学生中食物中毒的发生频率很高。由此可见，食品中毒已经日益成为危及人民生命安全的重要原因。

二、深刻认识城市食品安全问题的产生。免费论文。食品是与人们接触广泛、影响深远的特殊商品。社会分工使每一个人既可能是食品的生产者和销售者，又必然是食品的消费者。在生产、分配、交换和消费环节中，人们通过食品建立密切的相互关系。食品安全问题涉及千家万户的安危和社会稳定，它的产生有着道德、法律和体制的多方面原因。

1、社会道德的缺失是诱发食品安全问题的根本原因。道德是调整人与社会、人与人之间关系的行为规范总和，它约束和规范人们的行为方式，对人们的行为结果发生重大影响。在市场经济条件下，参与食品生产和销售环节的人都是“经济人”，在追求个人收益最大化的利益趋动下，存在采取一切可知手段降低生产经营成本，扩大销售的倾向。其中的一些手段和方法必定会给消费者和社会增加成本，造成影响甚至是危害，这种“内部成本外部化”做法最终使食品生产者和销售者在公德与私利之间，难以避免地采取侵害公德维护私利的行动，使城市食品安全失去道德屏障。在媒体的报导中我们不难发现，许多向城市提供食品的生产者就不食用自己制售的食品。因为他们生产和销售的是一种纯粹供别人消费的商品，这些商品所具有的危害，他们心知肚明。明知具有危害，却仍然大量生产并销售给他人食用，是一种典型的恶意侵害。这种主观上故意侵害行为产生的根源就是社会道德的缺失。

2、法制系统的弱化是助长食品安全问题的关键原因。市场经济中的许多行为带有与生俱来的缺陷，需要借助完善的法律来规范。但是，确保食品安全的有关法规还存在诸多不适应性。首先，国内相关立法还有许多地方不能达到确保城市食品安全的要求。我国已颁布的涉及食品监管的法律法规数量多达十几部，总体性法规如《中华人民共和国产品质量法》、《中华人民共和国食品卫生法》、《中华人民共和国农业法》等，仅对食品质量作了一些概要性规定，未能充分体现新阶段消费者对食品安全的要求。有些法律法规在制定时,对食品安全问题缺少充分考虑，当食品安全问题日益突出时，就显得难以适应。以《中华人民共和国标准化法》为例，该法在总体上偏重工业产品标准和强制性标准，涉及的农产品质量标准多为推荐性标准，能用来解决食品安全问题的强制性标准几乎没有。另外，尚未建立起有利于激发各类社会要素参与城市食品安全的综合决策机制和经济社会运行机制，现行的政策法律中甚至有相当一部分内容与城市可持续发展的精神相违背。其次，执法领域对食品安全事件处罚过轻，以罚代刑也变相地助长了制售问题食品的气焰。第三，卫生、防疫、食品监督、药监等部门的法律监督职责不明确，既存在明显的交叉执法现象，又导致新形势下出现的许多新领域还处于法律监管的真空。因此，完善相关政策法律的工作仍然艰巨。

3、管理体制的漏洞是滋生食品安全问题的直接原因。管理是运用一系列的规章制度对社会主体行为进行约束和规范，这类来自外部的强制措施是人们行为得以规范的保证。无论是食品生产者还是食品销售者，在日益完善的市场经济中，都是绝对的逐利者，都是追求自身收益最大化的经济人，他们的一切行为与对外界环境的要求都必然朝着有利于自身实现利益最大化的方向努力，这就不可避免地使他们的行为想方设法去钻管理上的空子。在任何食品安全案件中，管理上都存在着或多或少的漏洞。例如，许多行政执法部门管辖权逐步集中上收，问题食品多发的城乡结合部、村镇和小作坊却出现了“管不到，管不了，管不好”的执法真空。对于交叉领域的管理真空，各监管部门同样也存在职能交叉与缺失，导致部分批发商和农贸市场不愿意在食品卫生管理方面加大投入，即使建立了市场准入制度，也只是流于形式，难以落实。这种管理体制上的漏洞是改革发展过程中的伴生现象，是前进中的问题，必然要求在发展中得到解决。如何在阶段加强管理体制和机制的建设，堵塞管理上的漏洞，已经成为保证城市食品安全的重要任务

三、建立城市食品安全长效机制的路径选择。

基于前述分析，要保证城市的食品安全，从宏观上应当考虑三个方面；其一是加强公民道德建设，消除产生食品安全问题的心理温床，发挥道德让不法者“不愿”的效果。应当围绕食品安全长期开展宣传教育，使人民群众清醒地认识到食品安全对所有人和全民族的重大意义。让制售问题食品的企业和个人从内心上产生愧疚感和罪责感，停止生产问题食品；让所有接触到问题食品的普通群众形成围堵打击的责任感，面对一切制售问题食品的生产者和销售者，敢于拿起法律武器捍卫消费者的合法权益，令问题食品无处遁形。其二是完善现有法律法规，构筑打击食品安全问题的法律屏障，发挥法律让不法者“不敢”的效果。应当尽快确立着眼长远的立法指导思想，从保护全民族长远利益的高度来制定确保食品安全的法律法规；着手尽快制定一部专门针对城市食品安全的法律，将食品及营养保健品的生产、销售等内容都囊括进来；尽快完善现有食品生产安全监督法律法规，减少和防止法律漏洞造成的食品安全隐患。其三是改革行政监管体制，堵塞滋生食品安全问题的一切漏洞，发挥管理让不法者“不便”的效果。既要不断加强执法队伍建设，还要加强对行政执法部门在食品安全监管中的绩效考核，更要理顺条块分割的行政管理体制，建议设立专门的城市食品监管机构，把卫生、防疫、食品监督、药监等部门的这部分职能集中到一起，合署办公。

在此基础上，笔者认为；要建立确保城市食品安全的长效机制，还可以考虑在以下几方面着手：

1、建立和完善媒体披露制和追踪制。

加大社会监督力度，为新闻媒体提供更广阔的空间和更高的平台，是保证城市食品安全的重要举措。一是要建立行政执法机关与新闻媒体的定期通报制度，保证所有与食品安全有关的检验、投诉、查处等情况向新闻媒体及时提供，方便媒体在第一时间将食品安全讯息公诸于众。二是要建立行政执法机关与新闻媒体的联动制度。所有针对食品制售的定期或突击检查，都应与媒体合作展开，提供全程跟踪采访报导的条件，完善现有新闻披露制，做到及时、公开和公正。三是与媒体合作开办专栏或专题。借助媒体，由执法人员向群众介绍打击问题食品的进展，重大食品安全事件的最终处理结果等情况；由权威专家传授各类食品的标准知识和识别问题食品的方法等，增强群众在食品安全问题上的自我保护能力。

2、适当考虑建立规模化生产型的食品行业垄断制。

适当的行业垄断，能够在一定程度上保证产品的长期质量。对于肉制品、乳制品和营养保健食品，可以考虑推行地区乃至国家监控下的适度垄断。将适度垄断与严格的市场准入制有机结合，形成对食品生产企业的有效激励。垄断的逐利动机和市场准入的外部压力将促使企业严格生产管理，提高产品质量，从长远角度考虑企业发展，为食品安全奠定良好的企业基础。同时，针对垄断给经济发展可能带来的负面效果，政府应当加强对企业的监管，建立严格的原料采购检查制度，产品定期呈验制度。另外，在产品价格上应由物价部门切实把关，实施最高限价，既保证食品安全，又维护消费权益。

3、建立和完善大众化小食品的原料追查制。

源头污染是食品安全隐患潜在的最大所在，对食品安全构成的威胁最大。大众化小食品具有品种多，销量大，生产分散等特点。由于贴近群众生活，产生问题的可能性也最大。目前已经建立的追溯制，主要还只对成品进行管理，只是事后管理，要从源头控制并保证食品安全，还须建立对生产原料的追溯制。首先是原料供应上的随单制度，做到任何生产原料都随时能够得到产地确认，保证发现问题能及时在源头上进行封堵。其次是成品包装上的标示制度，任何食品的外包装，除规定标示生产日期和地址外，还应增加原料生产日期和产地等内容。既使消费者能清楚产品来源，也有助于规范原料生产。第三是产地检验上的公示制度，应经常对原料产地进行检验，并将检验结果通过官方网站、电视和报纸等媒体，及时向群众通报。

4、建立和完善对地方官员的行政问责制。免费论文。

篇6：浅议建立事业单位激励机制

摘要：当前，我国经济社会快速发展，国有企业改革不断深化，国有企业党风廉政建设工作遇到了监督机制不完善、监督不到位的困难。结合神华集团党风廉政建设和我公司在反腐倡廉监督工作当中的实际，建立健全科学的反腐倡廉长效机制势在必行。

关键词：国有企业；反腐倡廉；监督机制

胡锦涛总书记在第十七届中央纪委第五次全会上的讲话中指出，要进一步加强监督制度建设，改革和完善党内监督体制，健全权力运行监控机制，拓宽监督渠道，增强监督合力，加大监督制度的创新力。贯彻胡锦涛总书记重要讲话精神，就要紧紧抓住监督这个反腐倡廉的关键，积极探索建立健全长效监督的方式方法。

“制度问题带有根本性、全局性、稳定性和长期性。”腐败现象的存在，其中一个重要原因就是体制不健全，机制不完善，制度不落实，使腐败分子有可乘之机，因此，必须用发展的思路和改革的办法构建反腐倡廉的长效监督机制。根据多年来在运销系统的纪检监察工作实际，结合神华乌海能源供销总公司在反腐倡廉工作当中的一些做法和想法，笔者以为，应当着重从以下几方面建立健全这种长效监督机制：

建立上下级联动监督机制。上级组织对下级组织负有领导、指导责任，对下级组织监督是应尽的责任；下级组织对上级组织的监督从某种意义上讲，也是群众监督的组成部分。而上下级组织之间是各种工作程序的直接执行者，他们对各种情况最了解，因此，他们之间的监督也是最直接、最有力的。失去监督的权力必将导致权利滥用和权力腐败。必须强化上级监督和下级监督。要特别重视对重点人员和关键环节的监督。进一步加强对各级领导人员特别是领导班子主要负责人以及在人、财、物等关键管理岗位人员的监督。从各级纪委查办的案件看，国企的涉案人员往往是一个企业的主要领导或者某一项业务的负责人。这样的例子不胜枚举。我公司党委严格执行党务公开制度，在给基层党组织布置工作后，都会按照有关规定及时检查落实，同时,要求基层党组织在贯彻执行过程中及时反馈工作进度，并就公司党委的工作情况进行监督。

建立健全群众监督制度。通过建立和完善举报受理制度、激励制度、保密制度和向举报人反馈信息制度，用“以案带案”的方式，鼓励广大干部和群众参与对党政领导干部的反腐倡廉工作进行监督，并善于把干部的正确意见集中起来，让干部群众及时发现和揭露反腐倡廉工作中存在的不良行为和不正之风。紧紧依靠人民群众，强化群众监督，是党的群众路线在惩治和预防腐败中的重要体现。在工作中，可进一步建立和完善融公开、投诉、处理、评议为一体的群众监督制度，形成较为系统的群众监督制度体系。建立民主评议制度，通过问卷测评、群众打分的方式，对各部门的廉洁勤政、为职工办事等情况进行评议。建立公开承诺制度，通过多种形式，向社会公开我公司在办理业务方面的承诺，接受监督。建立听证质询制度，围绕职工关心的问题，适时召开听证质询会，当场解答、解决职工代表提出的问题。

完善考评制度。建立党政领导干部反腐倡廉监督责任机制的考核指标体系，进一步改进干部考察的方式方法，真正把反腐倡廉的监督责任机制的考核尺度交给群众，把考评的内容范围扩展至干部的“工作圈”、“生活圈”和“社交圈”，使群众对党政领导干部拥有真正的监督权和考评权，从而实现全面的考评和监督。要不断完善企业效能监察工作实施办法及有关配套措施，积极组织有关部门，抓住经营管理、财务管理、工程建设、物资采购等关键环节，采取多种有效形式进行监督检查，及时发现管理中存在的问题和违法违纪行为，努力从源头上制止不正之风和腐败行为的发生，严格责任追究，并提出加强管理的建议，以提高企业管理效率和经济效益。我公司去年按照神华集团公司的统一部署，制订了《供销总公司党风廉政建设责任制考核细则》，据此对公司党委和各基层党支部的各项工作进行规范和严格的考核，取得了很好的效果。今年，又根据去年的考核实际，对《考核细则》进行了适当的修订，使之更加适应我公司的党风廉政建设工作。

落实监督员制度。向社会各界聘请反腐倡廉工作的信息员、监督员，调动社会力量，强化群众对党政领导干部反腐倡廉工作和纪检监察工作的监督。这些信息员、监督员既要有较高的综合素质，又要有较强的责任意识，还要具有广泛的代表性。其人员构成应包括：党员代表、人大代表、政协委员、经济领域和其他领域的代表。各级党委和纪检监察机关，要定期听取和收集巡视员、信息员、监督员的意见和建议，进一步搞好反腐倡廉和纪检监察工作。健全党内监督机制。党内民主监督是党从人民群众的利益出发，按照“治国必先治党，治党务必从严”的要求进行自我约束和自我完善的一种机制。在工作实践中，应准确、正确地运用这一机制，加强对党员干部的教育引导，切实提高党内民主监督意识，不断增强监督客体接受监督的自觉性，增强监督主体履行监督职责的主动性，营造良好的党内民主监督环境和氛围。不断完善党内民主监督的内容，认真贯彻《中国共产党党内监督条例（试行）》，加强配套制度建设，形成较为完备的党内民主监督制度体系。运用多元化的监督方法，充分发挥党的代表大会、党的委员会全体会议、党代会代表的监督作用，认真执行地方党委常委会向全委会报告廉政勤政、选人用人等方面工作情况的规定，增强监督的权威性和有效性。认真落实党员监督权，健全党内情况通报制度，完善民意调查制度，建立健全党内事务听证咨询、党员定期评议领导班子成员等制度。充分发挥党内监督专门机关的作用，发挥各级纪委的监督职能，健全纪检监察机关派驻机构对驻在部门领导班子及其成员监督的制度，增强党内监督的整体合力。加强党内监督对于强化党政领导干部的反腐倡廉工作的监督，具有十分重要的意义。在实际工作中，要健全党内民主生活制度，活跃党内民主气氛；定期开展党纪检查，不折不扣地执行党的纪律；健全干部定期述职、述廉制度，增强干部自我约束意识。通过保障广大党员的批评、检举、申诉和控告等权利，努力提高对党政领导干部的反腐倡廉工作监督的效率和质量。

健全行政权力运行监控机制。建立和形成权力运行监控机制，是党的十七大提出的明确要求，是中央《工作规划》确定的惩治和预防腐败体系工作目标之一。推进行政权力运行监控机制建设，首先要建立行政权力运行前的廉政风险评估预警防范机制，科学分析、识别、评估行政权力运行过程中可能出现的腐败问题，有针对性地提出预警防范措施的监控体系，全面准确查找和分析不同行政权力和权力运行不同环节中存在的廉政风险，并进行科学的识别和评估；按照分级、分类预防的要求，对不同行政权力风险制定不同的防范措施；建立动态的廉政风险信息采集、分析、反馈和快速反应处理系统，跟踪掌握风险变化情况，及早发现苗头性、倾向性问题，及时进行预警，把问题解决在萌芽状态。通过规范行政权力运行流程和公开透明运行，防止行政权力运行过程中发生腐败问题；抓住决策、执行、结果等权力运行的主要环节，进一步完善监控措施；积极探索对单位一把手的监督办法，有效防止决策失误；向当事人公开全部与行使权力或事项办理过程有关的情况，尽量满足当事人信息需求；如实记载权力在各个环节的运行情况，为事后考核和责任追究提供依据。

强化新闻舆论监督机制。要充分发挥电视、报刊、广播、多媒体等舆论阵地作用，邀请新闻记者现场观摩监督、从而把考察干部的内容范围扩展至“工作圈”以外的“生活圈”和“社交圈”，更好地发挥新闻舆论监督的作用。党的十七大报告在阐述社会主义民主政治建设时，明确提出了完善制约和监督机制的目标，并突出强调要发挥好舆论监督的作用。可见，党中央对重要监督制度之一的舆论监督的高度重视，同时也赋予了新闻媒体监督更重要的地位。广播、电视、报纸等大众新闻媒体依法对社会公共权力机关及公职人员进行监督，是社会主义民主政治建设的必然要求，也是构成社会主义初级阶段监督体系的重要组成部分。新闻舆论监督虽然不具备强硬效力，但在实践中可以产生一种无形的力量，为端正党风、匡正时弊、严肃法纪、弘扬正气，从源头上预防腐败，发挥着其他监督不可代替的作用。新闻舆论监督在反腐倡廉中具有独特的监督作用。腐败之所以不断滋生，重要原因就在于对公共权力缺乏强有力的监督制约，因此反腐败必须从建立和完善监督机制着手，而新闻舆论监督就是其中一个重要的方面。新闻舆论监督作为一种独特的监督形式，有着自身的特点：一是公开性。新闻舆论监督是面向社会公众的，它的监督是通过公开报道、公开讨论表现出来的，它可以最大限度调动整个社会的正义、良知和公理，将各种丑恶现象、权钱交易、以权谋私、贪赃枉法、徇私舞弊、腐化堕落暴露于阳光之下，使之无藏身之地；二是广泛性。新闻舆论监督在监督对象、监督影响、监督内容等方面具有广泛性；三是及时性。新闻舆论能以敏锐的嗅觉及时发现腐败问题，并以最快的速度对腐败行为进行披露，产生社会反响，然后由有关部门进行惩处。

抓好行业监督机制。要增强从事专门工作的同志的监督意识，加大监督的工作力度，提高行业监督的效率和质量。特别是要加大对那些党政领导干部和党政机关在日常工作中、在反腐倡廉工作和纪检监察工作中，搞弄虚作假行为的监督。这样才能充分发挥行业监督的优势，使各个行业对党政领导干部的反腐倡廉工作的监督更加有力、更加有效。

实施财产申报制度。财产申报制度是世界上公认的有力的反腐败措施之一，也是一项具有预防功能的制度。每次财产申报，都是对公职人员的一次警示教育，能在一定程度上对腐败行为起到威慑和预防作用。这项制度还有助于及时发现公职人员的非法收入及不当财产。只要公职人员的财产或支出明显超过其合法收入而又不能说明其合法来源的，即可作为起诉、审判的依据，从而有效地证实和惩罚腐败行为。按照神华集团的统一部署，我公司已经试行了财产申报制度，对申报的主体、申报财产的范围、申报方式和申报受理机构等作出具体明确的规定，以有效预防腐败的发生。

严格落实经济责任审计制度。把政务公开工作和经济责任审计工作紧密相结合起来，并规范工作制度，严格操作规程，创新公开形式，扩大民主监督，确保公开成效。要建立完善的内审工作制度，充分发挥审计在企业监督机制中的重要作用。要把财务管理作为企业管理的中心环节，作为防止腐败、防范风险的一道闸门，通过建立健全全面预算管理、财务管理等制度，规范企业的货币资金管理、资产管理、应收及预付款项管理、存货管理等，增强防范风险能力，提高科学管理水平。通过实行企业内部审计制度，对企业内部财务收支、经济活动的监督与评价，堵塞企业漏洞，增收节支，提高经济效益。

建立健全监督制度创新机制。加强监督制度建设，必须把创新作为主线，用创新的思路破解制度建设中的难题。创新监督内容，对于经过实践检验确属比较成熟的经验和做法，在总结完善的基础上及时转化为制度，并选择合适时机推出；对于需要解决和规范而订立制度难度又较大的一些问题，深入进行研究论证，力争尽快研究制定出有针对性的监督制度。创新监督方式方法，积极探索构建“机制加科技”的防治腐败监督制度，充分利用现代科技手段和信息技术，搭建专项资金公开运行、统一招投标、行政审批电子监察、廉情评估预警等平台，建立健全流程化管理、重大项目代建和问责等制度，提高监督制度科学化水平。创新监督载体，以权力公开透明运行为抓手，建立网络举报和受理机制，充分发挥网络反腐作用。

参考文献：