建立有效的人才激励机制

人才对企业正常运营与长期发展的重要性与日俱增, 在这种情况下, 企业都在设法更高效地吸引人才、运用人才、保留人才、强化人才, 人才激励机制正是实现企业这些需求的常见措施。但企业所应用的人才激励机制在有效性上往往存在很大差异, 这里将对相关原因进行分析。

一、建立人才激励机制的意义

(一) 对人才吸引的意义

通常情况下, 优秀人才都会对企业有一定的需求, 这些需求有物质方面的, 也有精神方面的, 而有效的人才激励机制正可以满足人才的这些需求, 以此达到吸引优秀人才的目的。举例来说, 人才激励机制往往会为员工在政策、福利、晋升途径、培训途径等方面提供一定的激励措施, 这对有相关需求的人才来说有极大的吸引力。

(二) 对潜能开发的意义

各个企业对员工往往会有最低限度的要求, 但是如果员工只以满足这种程度的要求为基准进行工作, 则通常只会发挥20%到30%的潜能, 对人力资源的利用效率非常低。但在采用了人才激励机制的情况下, 员工的潜能最高可以发挥到80%甚至90%, 所以有效的激励机制能极大地提升工作绩效。

(三) 对人才保障的意义

市场竞争的日趋激烈令各个企业对优秀人才的需求激增, 人才流动性由此增大, 因此企业急需能有效保障人才的手段, 避免优秀人才的流失。人才激励机制对企业员工来说具有长远意义, 可以让员工认识到企业与自身在未来的发展趋势, 是一种有效的人才保障措施。

(四) 对环境优化的意义

有效的人才激励机制能一定程度上影响员工群体的总体精神, 培养他们的竞争意识, 这样一来会在企业内部营造出良性竞争环境。这种环境的优化改造不只对企业整体的生产经营能效有促进作用, 而且对企业文化的发展也有正面意义, 是一种通过潜移默化提升员工积极性的有效方法。

二、建立人才激励机制的问题

(一) 人才激励机制与企业需求不符

目前来看, 所有的企业基本都有一套自己的人才激励机制, 但机制的有效性参差不齐, 引起人才激励机制有效性缺失的一个主要原因就是在建立机制时完全没有考虑到企业需求。部分企业的人才激励机制是完全从传统的奖惩制度延续下来的, 既生硬死板, 又没有考虑到现代企业的发展和市场需求, 因此人才激励机制基本没有激励效果。还有部分企业不考虑企业的实际需求, 盲目照搬其他企业的优秀机制, 建立的激励机制与企业自身的适性极差, 最终导致激励机制成为无意义的一纸空文。

(二) 人才激励机制与企业特征脱节

我国的企业种类非常繁多, 不同的规模、所有制、经营领域、市场对象等因素令每个企业都具备不同的特征, 这种特征上的差异性对人才激励机制的适性有很大的影响。但许多企业在制定人才激励机制时缺乏这方面的考虑, 将人才激励机制的建设当作一种固定化、模式化的工作, 最终导致人才激励机制的有效性降低。举例来说, 某私营金融企业在建立人才激励机制时, 竟然依照国有银行的激励机制进行建设, 而且缺乏必要的调整, 导致许多激励条款完全与企业员工无关, 反而降低了员工的积极性。

(三) 人才激励机制与企业条件矛盾

部分企业在建立人才激励机制时盲目的求新、求好、求大, 没有考虑到自己是否有实施这种激励机制的能力, 最终不仅引发了沉重的企业负担, 而且还极有可能无力实行而令员工丧失对人才激励机制的信心。例如:某小型企业制定了极为精细的信息化绩效考核制度与奖金分级制, 原本是非常优秀的激励机制, 但该企业员工人数很少, 而且没有必要的绩效考核管理人才, 每月的考核机制耗时耗力, 员工奖金也长期保持在同一级别, 不仅没有起到对人才的激励作用, 而且还加重了员工的工作负担。

(四) 人才激励机制与企业文化疏远

人才激励机制和企业文化理应具有较为紧密的联系, 因为人才激励机制有助于企业文化的构建和发展, 企业文化也能反向提高人才激励机制的实施能效。但从目前的情况来看, 我国绝大多数企业, 尤其是中小企业的人才激励机制和企业文化是完全分离的, 不仅没有将企业文化应用于人才激励, 而且有刻意将二者分离的倾向。这导致二者的能效都得不到充分发挥, 属于一种资源浪费。

三、建立人才激励机制的原则

(一) 人才激励机制的公平性原则

公平性是人才激励机制的基础原则, 也是保障其有效性的根本。如果人才激励机制有失公平, 极有可能在企业中营造出一种恶性竞争氛围, 反而降低企业的运作效率。所以任何一套人才激励机制出台时都应予以公示, 积极收集各方面的意见, 避免激励机制有损或偏袒个别群体的利益。

(二) 人才激励机制的平衡性原则

常用的人才激励措施包括精神激励与物质激励两种, 二者的针对方向各有不同, 但从人的常规心理来看, 对精神与物质的需求同样重要。所以在订立人才激励机制时务必要保证物质、精神两种激励手段的平衡, 这样才能最大限度地发挥激励机制的能效。

(三) 人才激励机制的差异性原则

该原则是传统人才激励机制中经常缺失的一类原则, 企业员工即是群体又是个体, 因此在需求、素质等方面理所当然具有个体差异, 这种差异导致了相同激励机制对他们激励效果的不同。所以传统的一刀切式激励法很难保证对每一位员工的激励效果, 而新的人才激励机制基本都需要遵循差异性原则, 提供一定的弹性激励空间。

(四) 人才激励机制的文化性原则

人才激励机制从本质上来看与企业文化是密不可分的, 所以在建立人才激励机制时就要有意识地加强其文化性特征, 这样才能加强二者的外在联系。具有强烈文化性特征的人才激励机制甚至可以直接将企业文化当作人才激励的手段, 既提高了人才激励能效, 又节省了人才激励机制的建设资源。

(五) 人才激励机制的明确性原则

人才激励机制不能是模糊的、不具体的, 否则会引发企业员工强烈的不信任感, 在严重的情况下甚至会导致机制被整个架空。因此, 各个企业在订立人才激励机制时有必要将其具现化为明确的规章、制度、条文, 并在企业中予以公示。一些口头激励措施也要注意明确, 大、空、模糊的激励措施只会被员工当作笑谈, 起不到激励效果。

(六) 人才激励机制的双面性原则

从激励形式上来看, 人才激励的措施可以分作两种, 一种是针对优秀行为进行奖励的正激励, 另一种是针对违规或不达标行为进行惩戒的负激励, 二者在形式上完全相反, 所以人才激励机制具有双面性。值得注意的是, 正负激励绝对不能单独作用于人才激励机制, 否则会引起激励机制畸形化, 甚至破坏整个人力资源系统的平衡。

(七) 人才激励机制的群体性原则

企业的人才激励机制并非针对个别群体或员工制定, 要注意所有的激励措施和激励制度都应具备普遍性、群体性, 即要让每一位员工觉得这种激励制度与自己直接或间接相关。如果激励机制的群体性丧失, 就会令部分员工觉得激励机制和自己没关系, 进而产生群体疏离感, 大大危害企业的团队精神。

四、优化人才激励机制有效性的措施

(一) 通过对激励时机的把握提升机制有效性

激励时机对激励机制有效性的影响非常大, 但因为激励时机有很强的不确定性, 在实际应用时非常难掌握, 所以人们在建立人才激励机制时往往刻意淡化其作用。目前来看, 的确没有直接优化激励时机把握的有效方法, 绝大多数企业都是通过提升人力资源管理人员的自身素质来间接提升对激励时机的掌控能力的。但是, 激励原则的运用时机是有规律可循的, 依照这种规律掌控激励时机虽然依然具有一定的不确定性, 但是优化作用也同样明显。

(二) 通过对激励频率的掌控提升机制有效性

激励频率直接关系到人才激励机制的长效性, 如果激励行为过频, 则员工会因为厌烦或熟悉等因素而降低对激励机制的信任, 引发能效下降;如果激励行为间隔时间过长, 则员工会因为淡忘而产生一段时间的激励空白期, 这容易引发人才流失。所以想要提升人才激励机制的有效性, 对激励频率进行适中的调控是必要的, 具体的激励频率应结合员工素质、个人需求、企业生产经营周期、市场变化等多方面因素综合制定。

(三) 通过对激励程度的运用提升机制有效性

激励程度是人才激励机制能效的重要影响因素, 也是激励机制差异性原则的外在体现之一。激励程度不足则起不到激励效果, 激励程度过量则会令员工产生骄傲、不信任等负面情绪。此外, 因为员工具有差异性特征, 所以传统激励机制中一刀切式的激励方法非常容易导致激励程度问题。因此, 现代企业需要订立弹性化的人才激励机制, 根据员工的不同特征给予不同程度的激励措施, 以避免激励程度对激励能效产生负面影响。

(四) 通过对激励方向的调整提升机制有效性

人才激励的激励方向与企业的发展方向和需求方向直接相关, 如果激励方向和企业的发展需求相一致, 则人才激励机制可以起到事半功倍的效果, 反之则会引起激励机制能效低下甚至反向降低员工积极性的现象。因此, 根据企业的发展需求调整激励方向可以大幅提高机制有效性。举例来说, 高新技术类企业在技术开发和创新方面具有较高的发展需求, 这类企业的激励方向就应集中在对技术创新行为的奖励上, 既能提高员工积极性, 又能反向优化企业的发展速度。

五、结语

人才激励机制是一种灵活性和差异性极大的人力管理手段, 因此想要找到一个万能的机制制定方法是不可能的。本文也只能提出建立人才激励机制的必要原则和优化的大致方向, 具体的机制建立和优化细节仍需各企业结合自身情况自行调整。

摘要：本文阐述了人才激励机制的作用, 分析了目前各个企业在机制应用方面的常见问题, 并提出了必要的激励机制建立原则, 指明了有效的优化方向, 希望对各个企业的人才管理工作有一定的优化作用。

关键词：人才激励机制,有效性,人才管理

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