人事管理员岗位标准

人事管理员岗位标准（精选6篇）

篇1：人事管理员岗位标准

唐钢第一钢轧厂岗位标准

人力资源（企管）科人事管理员岗位标准

本标准适用于第一钢轧厂人力资源（企管）科人事管理员岗位的一般规定

1岗位职责

1.1职能范围（责任、权限）：

1.1.1负责职工档案、合同管理。

1.1.2负责干部的聘免、调配、岗位核定、工资调整等工作；

1.1.3负责大中专毕业生的接受、实习、转正、定级、定岗工作，并制定培养计划和实施方案。

1.1.4负责科级干部管理考核工作；

1.1.5负责专业技术带头人聘任、研究生津贴的上报工作；

1.1.6负责向公司推荐优秀课题组的和优秀专业技术（管理）人才材料上报，奖励发放、材料归档等工作；

1.1.7负责干部的各类统计报表工作。

1.1.8负责职工继续教育的学历审核、备案工作。

1.1.9负责全厂职工劳动合同的签定、变更、解除。

1.1.10 负责ERP系统的信息录入及维护

2任职资格（素质要求）

2.1政治素质

2.1.1坚持四项基本原则，在思想上、政治上、行动上与党中央保持一致；

2.1.2坚持原则、热爱本职工作，钻研业务，有较强的责任感和事业心；

2.1.3坚持实事求是的思想路线的思想路线和理论联系实际的工作作风、廉洁奉公，具有良好的职业道德；

2.1.4遵守国家法律、法规和企业的各项规章制度，有严格的组织纪律性、遵守保密制度。

2.2文化、身体素质

2.2.1具有大专及以上学历，初级及以上职称。

2.2.2年龄20岁及以上。

2.2.3身体健康，精力充沛，能适应工作需要。

2.3业务能力

2.3.1有较强的理解判断能力，对工作中遇到的各种问题能做出正确的分析；

2.3.2有较好的组织协调能力，能正确处理协调上下级、厂内相关科室的工作关系，做好各项管理工作；

2.3.3较好地掌握组织原则，精通本岗位业务，能妥善处理好工作中出现的各种问题，并能及时向领导和相关部门反馈。

2.3.4有一定的组织能力有如实反映情况的口头表达能力。

2.3.5能妥善解决工作中的疑难问题，干练果断，办事效率高。

3工作内容与要求

3.1干部日常管理工作

3.1.1按要求做好干部的调动、聘免、岗位核定、工资调整等工作。

3.1.2负责全厂干部岗位编制配置上报工作

3.1.3根据公司有关文件要求及时办理干部离岗休养或解聘手续。

3.1.4负责科级干部的考核.3.1.5根据公司有关文件要求及时办理干部离岗休养或解聘手续；

3.2实习生管理

3.2.1负责大中专毕业生的接受工作。

3.2.2负责大中专实习生的实习前培训、实习安排、实习答辩、工资审批、安家费发放等具体工作。

3.2.3负责实习生转正、定级、定职的具体工作。

3.2.4负责专业技术带头人聘任、研究生津贴上报。

3.2.5负责有突出贡献课题组和优秀专业技术（管理）人才的推荐工作。

3.3继续教育学历审核工作

3.3.1负责全厂职工提高学历厂内审核、备案工作。

3.3.2将厂内审核通过的学历报公司审批、办理相关手续。

3.4档案、合同管理

3.4.1负责本厂全体职工的档案管理。对各类需要入档材料及时归类入档，做到档案保管完整准确、不丢失、保密。为上级机关、外调等各种正常查阅档案提供材料。及时移交调动人员办理档案。

3.4.2负责新职工办理备案手续、办理劳动手册、签订劳动合同。及时为老职工续签合同。及时为辞职、调离钢铁公司人员等办理解除劳动合同手续。

3.5职工信息管理

3.5.1负责全厂职工信息录入（包括基本信息、合同信息、科级信息等），并及时维护

3.6其它管理

3.6.1负责为职工开据除工资、奖金以外的证明信。

3.6.2领导或上级有关部门交办的各项临时性工作。

4检查与考核

4.1对本岗位检查与考核的负责人是人力资源（企管）科科长。

4.2本标准有一项做的不好扣1-3%综合奖，并纳入经济责任制考核。

篇2：人事管理员岗位标准

2、根据实际情况建立并开拓招聘渠道和招聘方式、确保招聘的高效完成;

3、建立后备人才选拔方案和人才储备机制;

4、配合上级建立并完善人力资源管理体系，包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展体系建设;

5、拟定规划方案，并监督计划实施及完成情况;

篇3：如何做好企业人事管理的岗位评估

1 岗位评估的依据和价值

岗位评估体系是一个了解并衡量不同岗位对企业价值贡献的客观工具, 关注员工的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系, 为管理者提供一个可操作的管理工具, 包括:更有效的管理企业运营;判断企业当前、未来合适的员工规模与结构;聘用并留住所需的员工, 设立员工职业生涯的发展途径。

岗位评估体系是从七方面来衡量和比较岗位的不同影响力, 是一个基于七因素衡量的打分系统, 这七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面, 每个因素又被划分成2至3个纬度, 与之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。

2 岗位评估

2.1 岗位评估的方法与步骤

2.1.1 前期调研

前期调研分:获悉战略定位、部门职责访谈、员工问卷调查三个阶段, 是对企业的管理、机构、人员等各方面现状收集整理。通过访谈了解各部门的功能与职责、各部门的工作性质与工作流程、管理方法, 各岗位的工作状况、技能要求, 形成岗位管理的总体框架。

2.1.2 组织分析

组织分析分为:调研分析报告、设计调整方案、方案沟通与实施三个方面。通过分析现状、各层面对岗位的工作状况、技能、素质等各方面的要求与理解, 形成调研报告。根据调研结果设定组织调整原则, 设计组织调整方案, 最终确定方案的实施步骤并组织实施。

2.1.3 薪酬方案

薪酬方案是根据岗位评估的职位体系数据, 结合市场薪酬数据进行分析, 根据相关政策制定薪酬结构, 形成与市场相适应的薪酬体系。

2.1.4 绩效管理

绩效管理是对评估后的岗位体系实施有效的管理。对各层次管理人员进行培训, 设计考核指标、考核项目, 逐级考核, 组建绩效管理委员会, 规范管理流程, 形成全员绩效管理体系。

2.1.5 方案调整

方案调整是对岗位评估结果进行的局部调整和细化。对实施中的反馈信息进行分析研究, 提出可选择性的解决建议, 根据存在的问题和难点, 最终确定解决方案。

2.2 岗位分析和说明

2.2.1 确保岗位信息真实可靠

岗位描述是一个非常敏感的问题。公正客观地反映岗位间的差别、消除恐惧, 要向员工解释清楚实施岗位描述的原因, 即只针对岗位不针对个人, 岗位描述不会对员工的工作和薪酬福利等产生任何负面影响。因为只有当员工了解岗位描述的实际情况, 并且参与到整个工作过程, 才会忠于岗位描述, 提供真实可靠的信息。

2.2.2 撰写职位说明书

职位说明书共分为五部分。首先, 明确目的, 确定岗位存在的理由、限度和目标;其次, 明确岗位的下属人数及下属类别, 以确定管理难易程度;第三, 确定岗位互相影响的网络, 从外部对本岗位及本岗位对外部的横向影响、从内部上级对本岗位、本岗位对下级的纵向影响, 来全面衡量岗位的影响力;第四, 岗位的最低要求, 从文化程度、工作经验、岗位所具备的特别知识和技能对岗位从事人员提出的最低要求。第五, 岗位的责任范围, 即为了什么效果做什么, 做到什么程度, 以及衡量标准, 是对岗位工作内容的概括表述。

2.3 岗位评估

岗位评估, 又称职位评估或岗位测评, 是在岗位分析的基础上, 对岗位的责任大小、工作强度、所需资格等特性进行评价, 以确定岗位相对价值的过程。

2.3.1 对企业的影响

通过岗位对企业不同层次即在工作范围内、对功能或业务部以及对企业的影响, 确定岗位所属层次。然后根据岗位对本层次影响的大小最终得出岗位对企业影响的级别。也是通常意义上的对企业普遍的贡献大小。级别的大小受企业规模大小的影响, 也是本岗位在企业内部岗位中的初步定位。

2.3.2 监督管理

监督管理是通过对岗位下属人数及类别的确定, 判断本岗位监督管理的难易程度, 得出其所对应的级别。

2.3.3 责任范围

责任范围是对岗位工作的独立性和广度进行综合定位, 独立性是指在工作过程中受控制的程度, 广度是从所承担的工作内容以及领导、负责不同工作衡量其责任范围。并从完成本职工作仍需掌握的相关营业知识面对其进行额外的加分。

2.3.4 沟通技巧

沟通技巧是本岗位在工作中为完成本职工作与他人进行沟通交流所使用的技巧。分别从沟通技巧、联系频率以及对内部和外部三方面综合进行评定。

2.3.5 任职资格

任职资格是对岗位要求的最低学历和所具备的经验的要求。可理解为从事本岗位的专业知识和经验要求。

2.3.6 解决问题难度

解决问题难度是针对本岗位所涉及的问题进行分析, 分析在解决问题时所需创造性和执行的复杂性。可理解为解决问题时是否需要对技术改进以至发明、如何确定问题的难易程度及对问题进行如何的分析。

2.3.7 环境条件

环境条件是在工作活动中身体、精神和技术上的压力, 以及政治上或工作上的伤害。

通过对7个因素的量化打分汇总得出一个岗位的最终分值, 并按照相应对应得出其岗位级别, 就完成一个岗位的评估工作。

2.4 岗位评估应用的原则

2.4.1 实用性原则

岗位评估必须从企业生产和管理实际出发, 选择能促进企业生产和管理工作发展的评价因素。尤其要选择目前企业劳动管理基础工作需要的评价因素, 使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中, 特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作, 以提高岗位评估的应用价值。

2.4.2 标准化原则

岗位评估的标准化就是衡量员工所耗费的劳动的大小的依据, 以及岗位评估的技术方法和特定的程序或形式做出统一规定。在规定范围内, 作为评估工作中共同遵守的准则和依据。岗位评估的标准化具体表现在评估指标的统一性、各评估指标的统一评价标准、评估技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。

2.4.3 能级对应原则

管理系统中, 各种管理功能是不相同的。根据管理的功能, 把管理系统分成级别, 把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去, 各占其位, 各显其能, 这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小, 是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大的岗位, 能级就高。反之就低。各种岗位有不同的能级, 人也有各种不同的才能。现代化管理必须使具有相应才能的人才得以处于相应的能级岗位, 做到人尽其才, 各尽所能。

2.5 岗位评估结果应用应注意的问题

在岗位评估的应用中应注意以下三个问题:第一是“对岗不对人”, 即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位, 而不是任职者;第二是岗位评价衡量的是岗位的相对价值, 而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准, 对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价, 由此得出各个岗位的量值, 使岗位之间有对比的基础;第三是岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判, 然后根据评定结果再划分出不同的等级。通过岗位评估可以使员工间、管理者与员工间趋于和谐, 各类工作与企业对应的报酬相适应, 使企业内部建立一些连续的等级, 从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径, 便于员工理解企业的价值标准, 引导员工朝更高的效率发展。

参考文献

[1]翟伟祥.如何做好企业人事管理工作[J].中外企业家, 2013 (05) .

篇4：企业人事管理的岗位评估的研究

【关键词】人事管理；岗位评估；研究

岗位评估的建立让企业的人事管理方面有了一定的基础，更是现代企业人事管理在薪酬方面展开工作的一个衡量标准，这就为企业选择素质高、能力强的人才方面奠定了合理的选拔标准。因此，要全面地去了解岗位评估的方法和获取步骤以及它所它带来的价值，才能更好地应用于企业的管理体制中。

一、岗位评估的方法和步骤

岗位评估技术是在企业管理内部工资结构中一种系统、完善地测定每一岗位所占位置的体系，它针对的不是企业员工的个人，而是对所处岗位的评价结果。因此，了解并应用岗位评估的方法，才能将它作为企业解决问题的关键。

一般来说，岗位评估的方法有很多，但是最基本的分为两大类，即市场的评估方法和工作内容的评估方法。基于市场的评估方法还是基于工作内容的评估方法都在于公司的内部价值体系，从而建立内部岗位价值等结构。常用的一些企业采用的方法有分类法、排序法、配对比较法、交替排序法、参照法、分数分析法、因素计分法等。

岗位评估获取步骤是建立在企业市场和内容的基础之上的，在收集和和整理企业相关的机构、人员、模式等方面之后，企业的人事管理就对此做了全面而系统的调研工作、随之在调研的基础上，分析调研数据、展开调研研究，最终确立调研报告，通过沟通与讨论，最终形成一套全面的调研方案，从而组织实施，达到岗位评估的落实。

二、岗位评估的价值

岗位评估的价值从一定程度上来说，奠定了企业薪酬分配的基础，同时也是一个企业了解并掌握这个岗位对企业贡献价值的测量工具，并且在一些方面也为企业员工寻求职业发展之路指明了方向。在现代复杂的企业环境中，岗位价值评估是企业管理薪酬的关键，在企业雇佣大批员工的情况下，一方面企业想控制劳动成本寻求发展；另一方面企业想留下对企业发展有利的员工，那么企业就要执行标准和系统化的薪酬政策，这就需要以岗位为基础的薪酬制度，从而保证薪酬工作的顺利开展，并且提高评估工作的科学性和合理性，并获得企业内部大多数员工的认同。所以，经验表明，岗位评估所表现出来的价值是无可厚非的，特别是在这个不仅仅以教育类别和高低来划分工资标准的框架下就可以鉴别出来的。因此，岗位评估的明确标准化和系统化体系是它所呈现出来的最大价值。

三、企业如何建立适合自己的岗位评估体系

由于各企业背景、组织机构、管理方式、人事管理、企业技术等因素的不同，各企业在选择和运用自己的岗位评估体系时也不同。在某些情况下，运用一套完善、合理的岗位评估体系，会达到事半功倍的效果，解决企业人事管理方面的问题，反之，岗位评估方法很多，并不是所有的方法都是合适的，所以在运用岗位评估体系时，就要一方面从公司的实际角度出发，了解岗位评估的可行性和必要性；另一方面，要在对公司情况做全面调研的情况下，才能选择出所要采用的评估方法。

当确立了本企业的岗位评估体系及它所运用的方法之后，就要提高岗位评估在企业运作中的价值。提高企业的科学性和工作效率，进行统一的方法和依据。另外，岗位评估体系也需要维护和发展，公正客观地表现岗位评估体系，让员工充分了解并掌握每一岗位的实际情况，坚持“对岗不对人”，参与岗位工作，明确岗位职责。在一系列的企业生产和管理实际出发之后，坚持岗位实用、标准化原则，从而制定符合本企业的岗位评价，使得员工和企业朝着更高的方向发展。

四、结束语

在任何一个企业人事管理体系中，都有针对企业的岗位评估体系，包括外部和内部的因素。正确认识企业人事管理的岗位评估体系，切合实际，从自身出发，运用岗位评估的完善体制，发挥岗位评估的最大价值，从而为企业本身创造巨大的资源利用，达到企业管理的最大效果，完成企业的战略目标。当然，并不是所有的岗位评估体系都是完善的，这就需要企业在选择和运用的时候，跟随实际情况，辅以其他政策，达到相互配合、协调发展。

参考文献：

[1]唐元清，安丽华.如何做好企业人事管理的岗位评估[J].中国商贸，2014（12）：96-97.

[2]韩辉.基于战略薪酬的M公司销售管理岗位绩效考核方案研究[D].天津大学，2013.

[3]杨菲.某集团财务公司岗位评估的要素选择[J].决策与信息（下旬刊），2013（12）：509-510.

作者简介：

篇5：人事主管岗位职责标准

2. 协助上级领导完成公司各项人力资源管理制度，并协助监督落实与实施;

3. 负责组织部门职能、工作岗位说明书编制及评审，并结合公司发展需要提出调整和优化方案

4. 负责招聘管理工作，做好人员梯队建设;

5. 组织绩效考核管理工作;

6. 搭建员工培训体系，开展员工培训，关注员工发展培养;

篇6：人事部岗位职责与标准作业流程

一、主任：

1负责主导山庄竞争策略及长、中、短期经营目标的拟定，主导公司“目标管理”绩效考核的推行。

2建立和规范山庄人力资源管理体系。

3组建山庄的职业化团队及负责山庄的各项管理变革。

4深化山庄的企业文化，建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业。

5规范山庄的行政、后勤、总务管理运作系统，以最低成本为各部门及全体员工提供工作、学习、生活的优质服务。

6协调各部门工作之间的冲突与矛盾。

7负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。

8负责员工招聘管理工作。

9完成总经理交办的其他任务。

二、人事助理：

1人事档案的整理、完整跟踪工作。

2负责监督公司员工考勤、奖惩跟踪、刷卡及工资表的制作。3干部例会的通知、会议记录及整理存档工作。

4证件、识别卡的制作、管理。

5负责重要文件、活动总结、培训总结、质检（计划、报告）等的撰写、校对等编撰工作。

6协助主任进行人员招聘、培训、绩效考核、激励、薪酬、晋升工作。7负责员工入离职手续的办理，跟踪国家、地方劳动政策法规，办理员工劳动合同的签订。

8负责监督公司各部门员工培训。

9负责办公室日常卫生及花卉的养护工作。

10完成上级交办的其它事务。

龙佳生态温泉山庄人事部作业流程

一、聘用流程：

1所有应聘者需凭身份证及相关证明，往人事部领取《聘用申请表》，并按表格的要求如实填写。

2应聘人员按表格要求填妥《聘用申请表》后，人事部对其进行目测和第一次面试（初试）。

3部门复试

3.1对符合初试要求的特殊专业的岗位，人事部在求职申请表栏目填写意见并与相关部门约定复试时间。由人事部人事专员带领至相关部门进行复试。

3.2部门对人事部推荐复试的人员，应根据其岗位职务的技能及相关素质需求，对应聘者进行表达及实操考核。

3.3部门对符合岗位要求的人员,应在其《聘用申请表》栏目中填写“同意试用或同意试工”。

4经用工部门复试符合岗位要求的无特殊专业的岗位，应聘者至人事部办理相关入职手续报到上班。

5对不合格或可备用的应聘人员，部门需在求职申请表中注清原因及意见，人事部作存档处理。

6注意事项

6.1经复试通过的应聘者，人事部需向其介绍山庄的基本情况，并讲明其将入职的部门、职位、职责、试用期限及其试用期的薪金待遇及需承担的责任义务，雇、佣双方都在自愿同意的情况下，人事部方可为其办理入职手续。

6.2应聘财务部收银员需由本市户口人员担保，无担保者不得录用。

二、入职手续办理：

1员工凭《聘用申请表》往人事部办理相关入职手续。

2人事部核对员工面试的《聘用申请表》，查验员工相关证件及资料的准确性，并收取相关资料。

3身份证复印件1张。

4员工1寸彩色登记相片1张。

三、资料录入：

1按员工部门及职务编排工号，并编注于《聘用申请表》工号栏中；

2电脑资料：录入姓名、性别、部门、职务、身份证号、身份地址、学历、入职日期、合同日期等相关资料；

3电脑登记及编排员工的宿舍房号及床号、工号。

四、人事手续交接：

1与员工签订试用合同或正式劳动合同，讲解合同条款；

2带领新员工至打卡处做指纹留样并告知指纹考勤相关规定、操作程序及注意事项。

3带领至员工宿舍安排宿舍并与其讲解住宿相关规定。

4带领至员工餐厅并告知员工餐厅就餐时间及相关规定.5带领新员工至部门报到。

6新员工至部门报到后，所属部门相关责任人应带领新员工熟悉其部门工作环境，告知其岗位工作内容及相关事项并安排专人带领新员工上岗。

五、资料处理：

将《聘用申请表》、员工证件复印件、领用物品单、部门录用通知、员工相片等与电脑录入核对无误后，进行对号装订，归入员工档案袋中进行归档。

六、员工试用、转正工作流程：

1员工试用

1.1新入职员工须经过1至3个月的试用期。

1.2提前转正：根据新入职员工的表现，山庄可予以提前转正，但试用期最少不得小于一个月（总经理特批除外）。

1.3新入职员工经试用不合格的，部门可做试用期不合格处理，不需要再延长试用期。

1.4如新入职员工在试用期内违反山庄规章制度或不符合岗位任职要求，山庄有权随时与其解除试用关系。

2员工转正

2.1转正条件

2.1.1按期转正：试用期内表现良好，符合岗位任职要求者。

2.1.2提前转正：试用期内表现优秀，业绩突出者。

2.2转正生效期限：所有转正生效从次月1日开始执行。

七、员工调动工作流程：

1山庄基于业务需要或内部出现岗位空缺时，可在山庄内部调出、调入员工。

2主管级以下员工工作调动可由部门安排、也可由员工个人申请；主管级以上员工的工作调动只能由人事部安排，个人不得申请。

3个人申请的，员工须在原工作岗位连续工作满六个月、工作表现良好，并符合新岗位任职要求。

4员工工作调动一经人事部决定或批准，被调员工须给予配合，服从人事调动安排。

5调动的相关事项

5.1被调动员工的工资级别按调动后岗位的相应工资级别执行。

5.2如调动前岗位与调动后岗位的工作性质不同，不论是否涉及晋职或晋级的情况，均须经过一个月的实习期。

八、晋职、晋级的流程：

1各部门填写《员工提级、晋级申请表》报人事部。

2人事部会同用人部门对拟晋职（级）的员工进行晋升考核面谈。

3考核合格者，由人事部将《员工提级、晋级申请表》和考核材料报总经理审定。

4经审定后，人事部将原件存入员工人事档案，复印件一份交财务部，一份交部门。

5考核不合格者，由人事部通知拟晋职（级）的员工，并说明详细理由。6人事部将考核不合格者的《员工提级、晋级申请表》和考核材料存入其人事档案。

九、降职、降级的程序：

1领班级以下员工（含领班）的降职、降级，由员工所在部门填报《降职、降级呈报审批表》经部门负责人和人事部签署意见后报总经理审定。

2部门主管级以上人员的降职或降级须报董事长审定。

3人事部在收到同意批复后，将《降职、降级呈报审批表》原件存入员工个人档案，复印件交财务部具体执行。

十、员工离职：

1辞职申请程序

1.1辞职员工需往人事部领取《辞职申请表》，按表格相关要求填写，注明工号、姓名、部门、职务、入职日期、申请离职日期、辞职原因等，逐级审核、审批。

1.2辞职申请批准后，员工在二个工作日内到人事部办理离职手续。2员工自动离职

2.1员工在劳动合同约定的服务期限内未经许可而擅自离岗超过三天或超过三个工作日未到人事部办理离职手续的，视为自动离职。