人事管理人力资源管理

人事管理人力资源管理（共8篇）

篇1：人事管理人力资源管理

人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析

发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心 作者：王兰云

一、人力资源管理的发展演变

1． 人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

2． 人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。

最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

3． 战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力；而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

从人事管理、人力资源管理再到战略人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。

1． 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用；而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

2． 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色，但是这种联系是静态的和不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

在战略人力资源阶段，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架 中的人力资源问题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管理活动。

3． 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果 的依据；人力资源管理 阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献；而战略人力资源管理阶段，关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性，或者说，战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能，但是，其管理理念、地位和关注的焦点 都发生了根本的变化。

三、实现人力资源管理角色的转变

战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且，人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。

1． 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

2． 提高人力资源管理者的素质。战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力。

3． 注重人力资本的积累与开发。战略人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

4． 实施企业人力资源的有效整合。战略人力资源管理理念强调，企业竞争优势的获得和战略目标的实现越来越依赖于企业的快速应变能力和团队合作精神。因此，人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动；同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合，创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的，是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合，是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。同时，良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是企业的创新和发展的精神动力。因此，人力资源部门除了制定具体的人力资源政策，吸引、激励并留住优秀的员工以外，同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化，将制度激励与文化激励相相结合。

总之，在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献：

1．（美）詹姆斯．W．沃克 著，吴雯芳译．人力资源战略．北京：中国人民大学出版社，2001．

2．颜士梅著．战略人力资源管理．北京：经济管理出版社，2003．

3．赵曙明著．人力资源管理研究．北京：中国人民大学出版社，2001．

4．E．麦克纳，N．比奇著．人力资源管理．北京：中信出版社，1999．

篇2：人事管理人力资源管理

摘要：现代人力资源管理是在传统人事管理基础上发展起来的新型人事管理模式，它强调对人力资源的管理，在管理形态、职责性质方面都有其显著的特点。其管理效果是传统人事管理远不能及的。本文主要在管理方式、管理主体、管理对象等方面对二者进行了比较分析。

关键词：人事管理 现代人力资源管理 管理方式 区别

一、人事管理与人力资源管理的含义

人事管理，就是人事关系管理，它是对人的协调、管理、服务的总和。通常意义下的人事管理包括了企业员工的招聘、录用、退休，员工的调配与日常管理，职称评定，工作成绩考核，工资等级核定等内容。传统人事管理“以事为本”，其管理体制基本属于“行政命令式”，即上级下达怎样的安排或命令，人事管理就怎样执行。岗位的设定一般都是事前编制好，然后选择合适人员到岗位上，管理人员基本没有主动发挥的余地，是一种被动式管理。

人力资源管理，是指科学地计划、组织、控制、指挥人力资源的开发、获取、利用、保持，使人力与物力达到并保持最优比例，充分激发人的潜能，提高管理效能、实现企业目标的管理过程。人力资源管理的基本任务是合理配置人力资源，搞好人力资源开发、员工培训，并实施各种激励措施调动员工的工作积极性。人力资源管理的内容主要包括了员工录用、调配、培训教育、考核、职位分类、人力资源规划、定编定员等。

二、人事管理与人力资源管理的差异

人力资源管理是建立在传统人事管理的基础之上的，二者具有诸多共同点：第一，二者都是一种管理方式，都是适合于当时时代背景的.管理方式，并且都在企业管理中发挥着重要作用，推动着企业发展。第二，二者都是对人事关系的处理。第三，二者都是服务于企业管理的，尽管在不同的时代背景下，管理者的侧重点会有所不同，但最终目的都是为了企业的发展壮大。

二者的差异主要体现在以下方面：

1.管理理念的差异。传统人事管理将物质资源放在第一位。过于强调物资资源的利用，而将员工视为成本，员工开支计入企业成本，企业运作的目标是降低成本，实现利益最大化，企业最关注的就是以最少的员工做最多的工作，产出最多的效益，因而企业会通过各种方法减少人力投资以降低人工成本。而现代人力资源管理，则是将人力资源视作可持续开发的资源、企业发展的重要要素。将人力资源放在第一位，任何物质资源的重要性都不及人力资源，人力资源是体现企业竞争力的重要因素。人力资源管理认为通过开发、管理人力资源，可有效提高人的价值，从而为企业创造更多价值，最终实现企业竞争力的提高。人力资源管理强调人员潜能的开发，它将人力使用视作一种投资行为，而非简单的人工成本。

2.管理内容的差异。人事管理的内容较为简单，主要包括人员招聘、分配以及日常管理环节的监督、指导，其组织编制相对固定，管理者仅需填补所需人力，即可形成办事组织，各部门的管理职能完全得不到发挥。而人力资源管理除了包括人事管理的各项内容外，还包括了协调工作关系、规划工作流程、进行工作设计等内容，同时还注重员工的创造性、积极性以及员工之间的关系等。随着社会的不断发展，人力资源管理还会拓宽工作面、增加工作内容，让部门的管理职能得以发挥。

3.管理地位的差异。人事管理是功能性部门，其管理活动处于操作层和执行层，所以对综合素质、管理水平、专业知识、特殊才能的要求不高，更重视的是执行效率。人事管理在企业管理中仅扮演着处理事务性工作、执行已制定政策、维持员工关系、薪资管理的角色。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。

4.管理模式的差异。传统人事管理是一种被动的、孤立的、静态的管理模式。它将有联系的各方面分割开来单独进行管理，致使管理出现脱节。人事管理简单地将人分配至各部门，各部门对其进行“切块式”管理，一味强调拥有，却不重视使用，致使出现了人才闲置、人才压制的现象。现代人力资源管理则是对全过程的动态化管理，有机结合人员的录用、培训、使用、考核、调动、奖惩、升级等环节，将其视作一个整体进行全面的管理。它打破了部门分割的局限性，将所有人员视作整体，统一进行管理。

综上所述，尽管人力资源管理源于传统人事管理，但二者在本质上有着显著差异。人事管理是旧体制、旧时代的产物，在新时期下，其弊病体现得越来越明显，所以必须要从根本上对其进行改革，建设现代人力资源管理体系。要将人事管理转变为人力资源管理，就必须要从理论、思想到方法、模式上进行根本性的转变。

参考文献

[1]传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章，(22)：4

[2]田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技，2009(18)：32

[3]张润兴.论我国企业如何实现从人事管理向人力资源管理的跨越[J].商业时代，(14)：89-90

篇3：人力资源管理与人事管理研究

传统人事管理同现代化人力资源管理工作存在着一定差异性。首先体现在管理理念有所不同, 前者将人视为成本, 基于降低成本为核心, 该类理念支配下, 令企业过于注重人的投入要素会对自身组织形成多少产出、贡献多少价值。也就是说企业更为关心的是怎样降低人员成本的投入, 在减员的同时令员工多干活、多出成效。应用的降低成本方式则为低工资标准、少福利待遇与缓慢增长。现代化的人力资源工作, 则将人视为核心资源, 属于一类资本。企业则利用科学管控令人力实现升值与增效。也就是通过有效的开发手段令员工发挥核心潜能, 并令该潜能有效的转换成现实成果, 创造显著贡献, 进而推进企业组织的快速、健康发展。在管理职能层面, 两者也存在本质的区别。传统人事管理工作职能在于具有操作性的事务管理, 现代化人力资源管理则更为复杂, 属于一类系统工程, 不仅包含战略职能。同时还包括技术性职能。例如人才的选拔应用、考核测评、待遇报酬等。在实践管理模式上, 传统认识管理将事作为中心, 注重了事, 却忽视了人, 强调单一层面的静态管控。管理模式与目标则为对员工的控制。现代化人力资源管理则将人视为资源, 通过动态化、心理意识的有效调节, 实行主动的培训开发。其根本核心在于以人为本, 旨在促进人同事的良好优化。对人力资源的培养开发则全面渗透至实践管理全过程之中, 令人力资源工作承担了全新的工作责任, 进而实现了由传统人事管理向现代化人力资源管理的科学转变。

应用方式层面, 传统人事管理方法相对单一, 管理职能则由人事干部履行。工作则倾向于具体以及具有一定技术性的事物工作, 将职工视为管理以及配置的核心目标, 对人们的思想、实践行为、心里活动、主观意识、综合素质与总体水平的提升, 以及人员协调安排、组织关系的融洽等内容没有全面重视。现代化人力资源管理则呈现出方式丰富的特点, 工作由管理干部以及各级领导、员工共同配合完成。其倡导人性化管理理念, 将人看作是最珍贵的优质资源, 秉承尊重人才, 注重规划的原则, 对人员的心里、倾向、领导思维同人力资源的客观联系展开全面分析, 在激发员工主观能动性的同时, 还考量人相对企业的归属感。从事人力资源管理的机构位于组织主导地位, 其是企业经营发展的重要组成, 是提升经济效益的有利辅助部门。该类重要性令人力资源管理工作的地位水平显著提升, 并需要工作人员具备更高的素质, 掌握专业技术。相对来讲, 进行传统人事管理的部门则为执行层, 仅注重体现功能, 发挥执行能效, 应对事务以及行政工作, 因此属于一般性质的管理部门。

2 加快人事管理改革, 提升人力资源管理工作水平

新时期, 谁拥有优秀的人力资源队伍, 谁就会在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 快速提升。为此加快传统人事管理的改革发展步伐尤为重要。应全面重视人才核心作用, 做好人才投资, 明确人才配置的综合特征, 方能真正的留住人才。企业应创建充满吸引力的优质人才引进、应用、培训管理体制, 促进人才的合理流动, 实现良好储备与发展更新的有效平衡。同时应快速转变发展模式, 利用进步科技手段、丰富劳动人员内涵素养。应引进良好的人才考评激励策略, 创建完善的薪酬管理体系, 激发人才核心价值。同时应辅助员工良好的实现自身的优化发展, 令其同岗位以及企业融洽的结合, 进而与企业共同发展、共进提升。

2.1 更新管理理念, 提升员工主观能动性

为推进传统人事管理工作的全面改革, 应更新管理理念, 将人才视为首要资源, 看作是企业发展经营的宝贵财富, 全面把握人才发展规律, 并制定同其相符的科学政策与管控机制。应注重对人力资源的有效开发以及智力培养, 提升其主观能动性与整体素质水平。同时, 人力资源工作人员应全面发挥自身经验优势, 积极参与专业培训, 丰富人力资源工作知识, 提升管理技能, 接收行业新鲜资讯, 进而提升工作能力。还应强化实践, 全面关注并积极参与到企业开展的各项业务之中, 巩固企业发展经营, 了解工作业务流程的核心特征, 明确企业发展关键点, 并掌握人力资源同企业发展的现实关系, 令两者有效的融为一体, 辅助员工全面明确人力资源工作的核心作用。进而有效实现开展人力资源工作同他类实际工作的良好互动与互相促进。

2.2 丰富人力资源工作职能, 巩固核心地位

企业人力资源管理机构在担负日常人事管理工作的基础上, 应积极主动的向决策的参与以及参谋角色转变, 辅助企业科学制定计划决策, 全面激发对人才的应用、管理、评价、开发以及激励功能, 真正的重视人才建设, 激发其核心潜能, 并良好的留住人才。应秉承以人为本的核心理念实现综合发展。应做好人力资源建设规划, 明确员工核心需求, 并做好供给预测。真正掌握企业人力资源状况、分布、总体质量水平、体系结构, 并对有可能存在的岗位空缺、劳动人员分布状况、市场预期, 相关制度政策、本企业获取的公众关注度等进行有效的预期。应利用需求预测, 明确市场核心需要, 生产经营面临的挑战、存在的变化倾向, 工作模式、组织体系、技术水平以及劳动力的综合稳定水平。应保证组织在发展经营阶段中对人力资源的全面需要, 良好的管控人力成本。同时, 应有针对性的优化调节人力资源的分布, 进而为企业考核聘用员工、开发教育人才、人力资源的优化调节、升职以及工资管理等提供真实准确的信息与参考依据。再者, 应全面提升从事人力资源工作部门的主体地位, 强化战略宣传, 真正将人力资源有效的转变成人力资本, 全面发挥人力资源工作职能。

2.3 科学实施信息化人力资源管理

伴随网络信息技术的快速发展, 各类现代化信息手段逐步应用于人力资源管理工作中, 取得了一定成效。当然, 由于投入有限, 一些部门配备的工具软件还不够完善, 因此应加大投入力度, 应对传统数据信息处理不全面、不及时的问题。令管理决策者能够第一时间了解全面详实的人力资源数据信息, 掌握人员背景精力、工作状况, 进而全面满足实践工作中的人才选聘、教育培训以及实践交流工作需求。同时, 应确保应用软件具备良好的数据统计以及综合分析功能, 进而方便员工进行庞大复杂数据的统计整理工作, 并给与人才管理、引进培训有利的支持。工作人员则应全面熟悉信息化管理软件的实践应用, 提升工作效率, 优化人资管理策略, 进而真正推进人力资源管理的信息化、现代化发展。

3 结语

总之, 针对人力资源管理与传统人事管理工作的现实区别, 我们只有制定科学有效的优化整改策略, 促进人事管理工作合理向人力资源管理全面转变, 方能提升整体工作水平, 激发员工核心潜能, 创建优质的人才应用、建设环境, 并实现持续全面的发展。

摘要：本文就人力资源管理以及人事管理内涵, 探讨了两者的实践管理区别, 并就如何更新传统人事管理, 开展科学有效的人力资源管控, 提升实践工作水平, 制定了科学有效的应对策略。对促进传统人事管理向现代化人力资源管理的优化转变, 提升核心竞争力, 有重要的实践意义。

关键词：人力资源,人事,管理

参考文献

[1]章勤英.以人为本和谐创业——富春江集团人力资源管理的变革之路[J].科学与财富, 2012 (2) .

篇4：人事管理人力资源管理

关键词：人事管理；人力资源管理；战略人力资源管理

一、人力资源管理的发展演变

1． 人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

2． 人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。

最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

3． 战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力；而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

从人事管理、人力资源管理再到战略人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。

1． 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用；而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

2． 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色 ，但是这种联系是静态的和不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

在战略人力资源阶段，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架 中的人力资源问题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管理活动。

3． 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果 的依据；人力资源管理 阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献；而战略人力资源管理阶段，关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性，或者说，战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。 尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能，但是，其管理理念、地位和关注的焦点 都发生了根本的变化。

三、实现人力资源管理角色的转变

战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且，人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。 为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。

1． 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

2． 提高人力资源管理者的素质。战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力 。

3． 注重人力资本的积累与开发。战略人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

4． 实施企业人力资源的有效整合。战略人力资源管理理念强调，企业竞争优势的获得和战略目标的实现越来越依赖于企业的快速应变能力和团队合作精神。因此，人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动；同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合，创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的，是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合，是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。同时，良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是企业的创新和发展的精神动力。因此，人力资源部门除了制定具体的人力资源政策，吸引、激励并留住优秀的员工以外，同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化，将制度激励与文化激励相相结合。

总之，在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献：

1．（美）詹姆斯．W．沃克 著，吴雯芳译．人力资源战略．北京：中国人民大学出版社，2001．

2．颜士梅著．战略人力资源管理．北京：经济管理出版社，2003．

3．赵曙明著．人力资源管理研究．北京：中国人民大学出版社，2001．

4．E．麦克纳，N．比奇著．人力资源管理．北京：中信出版社，1999．

作者简介：天津财经学院企业管理系副教授、管理学博士。

篇5：人事管理人力资源管理

关于2009级经管类专业认识实习的安排意见

学院决定2009级经管类专业认识实习安排在今年暑假进行。实习采取分散的方式，学生自己（或自愿组成小组）在家庭所在地或其它地区自行联系实习场所，自行安排实习时间（要求不少于2周时间）。为了引导学生有目的地进行实习，特对本次认识实习做出如下安排。

工商管理、人力资源管理专业认识性实习（实践）的具体要求 要求工商管理、人力资源管理、行政管理、公共事业管理专业的学生根据已经掌握的管理学、经济学的原理和市场营销方面有关知识，在今年暑假能够进入一个工商企业或者几个工商企业的管理部门，完成认识性实习（实践）这一教学环节，同时为三四年级的专业学习和实习打好基础。

具体要求；在调研的基础上，对调研资料要进行认真的整理与分析，并且撰写出3000～5000字的针对“多功能文具盒、或者家庭用太阳能热水器、或者李宁牌运动鞋”等新产品（可任意选择其中的一个品种，也可以选择你感兴趣的其他产品）的开发管理的报告，下学期开学后第2周内上交辅导员。

新产品开发管理报告应该包含⑴对你所调研单位的总体情况作以介绍（包括企业规模、人员数量、人员素质、生产特点等）；⑵这种新产品的市场需求量是多少？⑶你所调研的这个企业在开始的几年内能够提供给市场的产品销售量是多少？在开始的几年内市场占有率和目标利润各是多少？⑷记录收集资料的过程；⑸说明自己所使

用的调研方法；⑹在对资料进行分析的基础上要提出自己对于这个单位改进新产品开发管理工作的建议；⑺要明确自己今后的努力方向（还需要学习哪些方面的知识，还需要培育哪些方面的技能）。

注意问题（1）请实习单位在实习表格上签注意见、加盖公章。

（2）注意安全；遵守规章制度。

西安交通大学城市学院

关于2009级经管类专业认识实习的安排意见

学院决定2009级经管类专业认识实习安排在今年暑假进行。实习采取分散的方式，学生自己（或自愿组成小组）在家庭所在地或其它地区自行联系实习场所，自行安排实习时间（要求不少于2周时间）。为了引导学生有目的地进行实习，特对本次认识实习做出如下安排。

工商管理、人力资源管理专业认识性实习（实践）的具体要求

要求工商管理、人力资源管理、行政管理、公共事业管理专业的学生根据已经掌握的管理学、经济学的原理和市场营销方面有关知识，在今年暑假能够进入一个工商企业或者几个工商企业的管理部门，完成认识性实习（实践）这一教学环节，同时为三四年级的专业学习和实习打好基础。

具体要求；在调研的基础上，对调研资料要进行认真的整理与分析，并且撰写出3000～5000字的针对“多功能文具盒、或者家庭用太阳能热水器、或者李宁牌运动鞋”等新产品（可任意选择其中的一个品种，也可以选择你感兴趣的其他产品）的开发管理的报告，下学期开学后第2周内上交辅导员。

新产品开发管理报告应该包含⑴对你所调研单位的总体情况作以介绍（包括企业规模、人员数量、人员素质、生产特点等）；⑵这种新产品的市场需求量是多少？⑶你所调研的这个企业在开始的几年内能够提供给市场的产品销售量是多少？在开始的几年内市场占有率和目标利润各是多少？⑷记录收集资料的过程；⑸说明自己所使用的调研方法；⑹在对资料进行分析的基础上要提出自己对于这个单位改进新产品开发管理工作的建议；⑺要明确自己今后的努力方向（还需要学习哪些方面的知识，还需要培育哪些方面的技能）。

注意问题（1）请实习单位在实习表格上签注意见、加盖公章。

篇6：人力资源管理与人事管理的区别

在企业中，管理事务有点、线、面之分，岗位责任是“点”、组织目标是“面”。人事管理关注的是“点”，人力资源管理则是 “面”。“点”关注的是眼前，人事管理就是在关注这些“点”上的具体的琐碎事务，比方说招工、离职、薪资考勤、工伤社保、后勤保障等等。比方说人事部把人招回来就行，至于回来在其他部门能不能用、发挥的怎样、需不需要培训，人事一般是不会去管的，不行就再去招呗，这样日复一日地进行简单重复，只在一个狭隘的“点”上发挥自己的作用，很多人因为无法把事情做好做到位，就连这些点上的作用都发挥不了。而人力资源管理关注的则是企业“面”上整体目标的实现，是一个团队的协调运作，是企业整体的绩效目标。

二、“道”与“术”的区别。

在任何组织中，机制、思想、战略、文化是“道”，流程、方法、手段、技巧为“术”。人事管理大多集中在“术”的层面。所以，实施人事管理的企业大多是“简单问题重复犯”，所有人都会天天在喊“忙”，其实都是在救火，说忙不过是一种心理慰藉而已。这是缺乏优秀文化思想指引导致的“心盲”，也是典型的“经验管理”，而人力资源管理关注的则是企业发展之“道”。人力资源管理一定要运用系统思维，规划组织的长远战略，关注企业的组织变革与流程再造，重视内部整体人力资源的开发与提升，重视企业文化的建设，以文化人。必须建立优势企业文化、逐步实施规范化管理。

三、效果与效率的区别。

人事管理关注的是“效果”，招不到人、解决不了人员问题，就是没有效果，可能管理者很快就必须走人。大多情况下老板不会让你去检讨为什么招不到人、怎样留人的问题。而人力资源关注的则是“效率”。为了效率就必须去建立系统流程、实施规范管理、打造精英团队。“效果”是眼前的、局部的，而“效率”是则整体、长远的。“效果”可以通过检验和考试判定，而“效率”必须通过考核评估。“效果”依靠个人努力可以产生，而“效率”必须通过团队协作才能达成。所以，未能实施绩效管理的企业一定还是在经验管理阶段，一定是落后管理。

四、价格与价值的区别。

决定一个人价格的是这个人为企业创造了什么样的价值。一个小工厂需要的只人事经理，其薪酬大多不过在3000—5000之间，但是，一个企业则一定需要一个人力资源经理，这个职位起码也会给出8000—10000万以上的薪酬。这就是价值导致了不同的价格。综上所述，人事管理是传统的事务性的，关注的点上事务，凭借的是管理者的个人经验，发挥的作用和创造的价值必定有限。而人力资源则是关注企业的战略。依据的是现代管理手段和系统思维，发挥的是组织绩效、达成的是公司战略目标，其价值是无可估量的。

篇7：人力资源管理管理常见误区

人力资源盘点是各个直线部门的一项管理职能。直线部门通过人力资源盘点了解本部门人力资源的运行状况，从而使本部门的人力资源高效运转。

然而不少企业，直线部门把人力资源盘点仅仅当作人力资源部一个部门的工作，采取不关注，不理会的态度。

危害：极容易造成各部门的人力资源管理与公司的战略脱节。

比如销售部门不盘点本部门人员是否充足，销售人员的能力是否合格，就会导致公司的销售人员无法满足公司拓展市场的要求，使得公司的销售额无法达到预期效果，从而导致整个公司的战略目标无法达成。

因此，直线部门应当把人力资源盘点当作一项重点工作来抓，通过盘点去检视本部门人力资源运作的状况，以便日后改进和调整。

2.在人力资源盘点上重数量，轻质量。

有些企业在做人力资源盘点时，仅仅统计一些人力资源的相关数据，但缺少质量的统计。

危害：这样导致的结果就是企业空有数量，人员的能力却无法满足企业的要求。最终使得公司的整体战略目标无法达成。

例如，某公司确定了“技术强企”的目标，并加大了技术开发的力度，尽管招聘的大量的技术人员，但因为这批技术人员能力欠缺，依然无法满足公司对技术的要求。导致公司技术强企的目标落空。

因此，企业应该双管齐下，既注重人力资源数量的盘点，又注重人力资源质量的盘点，确保人才满足企业的发展需求。

3.只做人力资源统计，不分析解决问题。

部分HR只是简单的进行人力资源现状的收集与整理，而缺少对人力资源盘点过程中一些数据的分析。

危害：这样很容易导致人力资源的盘点走过程，不能为企业效率的提升带来实际的效果。

数据的收集与整理只是人力资源盘点的基础性工作而已，数据的分析才是关键。因为通过数据分析，能发现很多实际的问题，究竟哪些方面做的好，哪些方面做的不好，数据分析能直观的告诉我们这些，从而便于HR拿出一套具体的方案去解决这些问题，从而帮助企业去改进和提升企业效率。

篇8：人事管理与人力资源管理鉴析

1 传统人事管理与现代人力资源管理的主要内涵

传统人事管理是指对人事关系的管理, 一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。广义的人事管理, 是指一切组织机构 (即单位、部门、团体等) 对组织内人群的管理。

人力资源就是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理是各组织机构为了实现既定的目标, 运用现代管理措施和手段, 对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

在管理工作中, 两种管理方式都是以员工思想工作、员工行为规范约束、常规管理、开发管理、创新管理等为主要内涵 (项目) , 都很重视抓好这些管理项目。每个组织机构只要做好这些管理项目, 就可把对员工的管理工作做好, 获取应有的管理成效。这也是两种管理模式最主要的相同之处。

2 传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统的人事管理与现代的人力资源管理既有历史上的渊源关系, 又有本质的区别。传统人事管理将事作为重心, 把人降格为“执行指令的机器”。而现代人力资源管理则将人作为重心, 把人作为第一资源。它们可作比较的方面很多, 就从多个方面来作比较。

一是传统人事管理与现代人力资源管理在员工思想工作方面的比较。组织机构的员工思想工作, 一直是每个组织机构的重要管理环节。传统的人事管理中, 许多组织机构以往的思想工作, 都是教育、引导员工共同遵守组织机构的规章制度, 共同关心组织机构的整体发展, 共同把组织机构的整体工作做好。这样的员工思想工作缺点是针对性与灵活性不强。在现代人力资源管理中, 思想工作仍是管理内涵的重要部分。以人为本的员工思想工作, 就是针对性强, 人性化与个性化突出, 用以解决员工的思想问题, 端正员工思想认识, 帮助员工确立正确的世界观、人生观和良好的工作态度, 激发员工的积极性、主动性和创造性等的思想工作。做思想工作有许多方法, 如:批评、处罚, 用以触动员工的错误观点;说服、教育, 用以引导员工提高思想认识;动员、激励, 用以激发员工的工作热情等。

二是传统人事管理与现代人力资源管理在员工行为规范约束方面的比较。所谓员工行为规范约束, 即指以特定的条例约束员工的社会行为的管理。传统人事管理中的员工行为规范约束, 是用较为保守、集中、单一的条例去约束员工的社会行为。在以往, 许多组织机构都订有员工行为准则、职业道德、服务承诺等, 用以规范化地约束员工在工作、学习及社会生活中的言谈举止 (即从大道理上说的公共行为、社会行为) , 对规范员工行为, 稳定员工队伍, 乃至保持社会稳定, 都起到了极大的作用。现代人力资源管理的员工行为规范约束, 是以较为开放、杂散、多样的条例去约束员工的社会行为。制订适应以人为本的员工行为准则、职业道德条例、服务承诺条文等, 都是突出人性化和个性化, 特别注意制订适用于高职称人员的岗位性行为准则、职业道德和服务承诺, 允许陈景润式的员工专心自己的本职工作, 而不必去关心整个组织机构的事情, 不必注重仪表和礼貌性的言谈, 即符合以人为本的员工行为规范所含主旨。新的员工行为规范条例, 关键是能促进个性发展, 落实“不管白猫、黑猫, 抓到老鼠就是好猫”的思想内涵。以人为本的员工行为规范约束, 在促使员工热爱共产党、热爱祖国、热爱社会主义并能遵守法律的前提下, 给员工更多的空间, 更多的自由, 更能允许其个性的展现与张扬。组织机构完全可以通过引导员工作个性的展现与张扬来开展科研、资源开发、在线服务等多方面的特色工作, 从而提高工作的档次, 进一步把工作做得更好。好的员工行为规范约束, 必然会收到很好的效果。现代人力资源管理的员工行为规范约束, 就是有突出的开放性和多样性, 但也有缺少规范性和统一性等不足之处。

三是传统人事管理与现代人力资源管理在常规管理上的比较。常规管理, 即指按一些日常工作条例、部门管理规定、业务工作操作细则、上下班时间规定等日堂规章制度去进行的管理。在以往, 每个组织机构都制订有许多管人、管事、管物等多方面的规章制度, 在组织机构的日常事务管理中发挥了很大的作用, 保障了组织机构日常的整体工作能正常、有效地开展。这就是广义传统人事管理中的常规管理。这种常规管理能统一本单位全体员工的工作步骤, 发挥集体战斗力的作用;但是统管性过强, 不能充分发挥好每个员工的“个性化”作用。在现代人力资源管理中, 常规管理不但不会放松, 而且会进一步抓好。首先是进一步完善常规管理所需的规章制度, 建立一套以职工为本的独立全面的常规管理条例。组织机构人力资源管理中所需的常规管理条例, 是符合“能位匹配、互补优化、激励强化、公平竞争”等原理的条例, 是能充分发挥每个员工战斗力的并能取得巨大成效的条例。关键的是, 以人为本的新常规管理条例是以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作, 并且在工作中充分考虑到员工的成长和价值, 突出人性化与个性化, 制订适用于个别人和个别岗位的个性化条例。其次是注意全程、全面执行好新订条例的实施。制订出特别有新意、有特色的并适应新时期本部事业发展需要的常规管理条例, 需要通过很好地落实、执行, 才能生效。现代人力资源管理中的常规管理, 是统管性不强, 但能充分发挥好每个员工的“个性化”作用的管理形式。

3 构建综合性新型人事管理模式的必要性

以“能位搭配、互补优化、动态适应、激励强化、公平竞争”等为主要原理的人力资源管理形式与传统人事管理形式相比较, 新兴的人力资源管理形式有更多的优点, 更有利于对人的管理, 但也有其不足的方方面面。“管事及人”的传统人事管理形式虽然有诸多不足, 但也有突出的优点, 在未来的员工队伍管理中, 特别是在较大规模的管理中, 以事为中心的管理形式是不可缺少的。面对一个职工队伍, 充分了解每个成员的特点、特长、兴趣爱好, 针对队伍结构设计最科学的用人方案, 最大限度地调动和发挥每个成员积极性和创造性, 让每个成员在实际工作中体现其最大功用, 人尽其才, 通过“管人及事”的方式能进一步把人用得更好, 使其在工作中作出最大的贡献, 取得最大的业绩。而每个单位有其自身的特色, 能做的事情既定在某一框架中, 工作内容有一定的范围, 组队用人须在事情框架内进行。面对一个单位, 一个学校, 明确本单位能做的事情 (工作范围) , 从单位特色出发搞好发展规划与工作部署, 通过“管事及人”去用好人力资源, 进一步做好工作, 也是很好的方式。最好的管理模式将是:重视用现代人力资源管理模式去改造传统人事管理模式, 形成以现代人力资源管理内涵为主 (特别是在具体管理方面) , 传统人事管理内涵为辅 (特别是在总体管理方面) , 由两种管理的优胜面组合而成综合性的新型管理模式。

摘要：在当今时代, 资源的竞争更多的体现在人力资源的竞争上, 因为, 管理内涵的优劣, 决定着管理效果的好坏, 所以, 最好的管理模式将是:重视用现代人力资源管理模式去改造传统人事管理模式, 形成以现代人力资源管理内涵为主, 传统人事管理内涵为辅, 由两种管理的优胜面组合而成综合性的新型管理模式。