人事管理行政管理培训

人事管理行政管理培训（精选8篇）

篇1：人事管理行政管理培训

盖亚集团

中层管理能力提升培训

方案背景

为了打造职业精神、提高责任心，加强素质管理、全面提升管理人员的工作能力、系统的培养公司中高层管理者，公司领导提出中高层能力提升培训需求，希望通过此次培训的实施，为盖亚集团实现更高更远的发展目标提供强有力的管理人才保障

一般而言，企业关键员工包括企业高层管理人员，重要职能中层管理人员、高级市场营销人员和某些重要专业人员，人才梯队中的人才是指员工中的中高层管理人员的“接班人”

根据企业战略规划，组织结构要求识别企业关键员工及人才梯队中的人才，建立人才管理培训计划。

整体培训思路

企业中高层管理人员既要有了解宏观形式的战略视野，也要有企业实务运作和管理的综合素质，因此在设计培训课程体系时，结合工程项目管理精细化、房地产企业管理精细化，既要兼顾企业的行业特点，又针对学员对各方面技能的需求。着重从管理者的管理思维、管理能力、管理方式出发。

培训体系的设计

第一部分：管理角色与思维

一、管理与管理角色（定位）

1、管理是什么——本质

2、管理做什么——目的

3、管理怎么做——方法

4、管理谁在做——角色

二、管理与管理思维

1、管理意识和管理思维

2、从局部到全局的思维

3、从点及面的发散思维

4、简单管理与目标思维 第二部分：如何开展管理工作

一、如何做管理决定？

1、管理决定的利益方

2、决策形式与应用

3、决策民主与集中策略

4、决定如何获得认同

二、如何构建管理权威

1、领导风格与沟通风格

2、行为标杆与行动暗示

3、胡萝卜加大棒的权威法则

4、员工管理心理对管理权威的影响

5、明辨、专注、区隔、自律

6、感恩、尊重、践诺、先锋

三、如何召开管理会议

1、二八法则的会议管理实践

2、会议步骤与环节控制

3、议题引导与异议处理

4、会议问题树与链接网解决

四、如何和下属顺畅沟通

1、与下属沟通必备观念

2、与下级沟通的方式与技巧 1）方式之一：下达指令 2）方式之二：听取汇报 3）方式之三：商量建议 4）方式之四：表扬鼓励 5）方式之五：批评责备 6）方式之六：问题解决

3、与下级沟通常见的障碍

4、不同类型下属的沟通与应对

5、工作沟通中的暗示与引导 第三部分：如何进行团队管理

一、工作分工与职能授权技巧

1、从任务、职务与职责

2、工作划分方式与授权类型

3、授权与分权技巧

4、工作分配与工作指令

二、目标达成管理

1、结果意识与结果导向

2、计划与变化

3、三种计划的制定与推动

4、工作交付的技巧

三、工作过程监管技巧

1、善用工作汇报法

2、业绩与资源，保障过程

3、改善行动

4、过程关键点设置与控制

四、辅导与激励下属

1、问题式反馈教育

2、认知下属，找到需求与问题

3、多了解不轻易下决断

4、通畅、及时、全面、公正

5、创造良好的工作气氛

五、团队沟通规划与沟通解决

1、团队领导者的沟通责任

2、建立团队沟通的管道

4、团队冲突与沟通解决

5、团队内部沟通合作与协作 第四部分：现有问题及解决

1、几种员工挑战权威，怎么办？

2、管理杂乱，不知如何入手，怎么办？

3、能者多劳，让能者吃亏，怎么办？

4、遇到管理难题无法解决，怎么办？

5、团队目标屡达不成，怎么办？

篇2：人事管理行政管理培训

培训讲师：陈馨贤

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者

主要特点：详细阐述员工管理的操作精髓

案例指导：分析员工管理内训的经典个案

案例训练：掌握员工管理的技能提升方法

行动建议：员工管理培训的实战模拟练习

提升建议：引爆员工管理潜力的行动方案

培训大纲：管理技能培训-员工管理培训课程大纲主要内容概括;

第一章.员工管理的释义

一.人力资源及其特点

二.企业中谁对人力资源管理负责？

三 与时俱进，深刻理解企业战略人力资源管理

1.企业战略人力资源管理的思路

2.企业战略人力资源管理的完整体系

四.企业经理人对待人才应有的态度

第二章、员工管理的关键

一.激励机制是企业员工任用与管理的关键内容

二.有效激励理论模型

1.马斯洛需要层次论模型

2.激励--保健双因素理论

三.员工激励的特点

1.激励政策具有更大的风险性

2.激励与激怒仅是一线之隔

四.员工激励的原则

1.激励要因人而异

2.奖惩适度

3.激励的公平性

五.员工气质与激励

第三章 管理技能培训-员工管理培训课程之员工管理的枢纽

一.企业科学的授权方略

1.为什么要授权？

高效地完成企业的工作任务

员工的能力培养和素质提升

2.企业授权的OPERA模型

3.管理者对待授权应该有的态度

“三R”式授权

Respect(尊重)、Resource（资源）、Retry（重复）

二.计划下的目标分解管理

（一）目标体系的制定

（二）如何制定合适的目标

三.目标执行的有效监督与检查

（一）常用过程监控方法

（二）目标的检查和反馈

四.经理人如何进行绩效考评

第四章 员工管理的基石

一.员工管理需要开展有效的管理沟通

1.沟通对于领导者来说更具有特殊意义

2.遵从有效沟通的六特性

二.管理者的成功在于沟通

三.伟人/名家论管理沟通

杰克韦尔奇：

诺基亚：

爱立信:

四.有效沟通是领导艺术的表现

一.企业经理人员的素质和能力要求

1.现代企业经理的总体素质要求

2.二十一世纪企业领导者的能力要求

二.经理人员如何处理好与下属的关系

1.对待有问题部属的原则—情、理、法三结合2.责备部属的技巧

3.如何赢得部属的忠心

4.如何处理员工的抱怨

三.提升经理人员的领导水平

1.中国古典哲学与领导技能

2.企业基层、中层和高层领导艺术塑造的要点

3.企业经理人员的“穿透力”塑造

培训总结：管理技能培训-员工管理培训课程总结。更多关于职业化培训，礼仪素养，管理技能等管理者全方位提升尽在中层培训网站http:// 学习。相关精彩阅读：

篇3：人事管理行政管理培训

天津企业管理培训中心 (以下简称培训中心) 在帮助企业提高管理水平方面, 架设起一座与企业密切合作的桥梁, 在培训内容、培训方法、培训资源和培训质量等方面不断改进、创新、提高, 在为企业培训管理人才的过程中, 加快了教育资源优势向现实生产力转化, 探索出一条帮助企业可持续发展的途径。

对企业各级管理人才的培训模式

培训中心成立20多年来, 为社会和企业培养了10多万名中高级人才, 已成为培养企业管理人才的重要基地。培训中心的优势, 就在于积累了丰富的培训经验, 并在实践中不断创新, 培训水平也在不断提高, 最大限度地满足了社会对企业管理人才的需求, 实现了与企业共生共进的“双赢”目标。

1.对企业高级管理人才的培训模式。在社会经济快速发展的形势下, 企业对高级管理人才的需求越来越大, 要求也越来越高。培训中心在为企业培训高级管理人才的过程中, 收集了大量的实际管理案例。一方面通过高水平、高层次的管理素质和管理技能模块的培训, 让学员有系统地了解各种管理技能模块在企业中的实际运用;另一方面, 利用“创新与发展”大型讲座平台, 获取最前沿的企业经营管理信息和理念, 使学员的综合素质得到普遍提升。2008年受天津市国资委、天津市工业工委的委托, 培训中心所属的天津市经理学院承担了市国资委系统的企业董事长培训任务, 组成项目小组, 对相关课程计划和培训方案进行了认真研究, 制定出详细的授课方案。围绕国资委对着力建设创新力强的董事会、充分发挥董事会的决策中心作用这一核心要求, 以着力提升战略创新、理念创新、制度创新、管理创新“四个创新”能力为标准, 以学用结合、切实提高为培训目标, 通过对学员20天的系统培训, 使他们开拓了思路、提高了技能, 为天津市国资委系统的企业建立议事规则完善、体制设计科学、结构配置合理的董事会提供了智力支持。培训中心在教学方式上, 授课与研讨相结合, 强调课程的广度和深度, 引导学员的思路, 加强学员集体参与、深度交流, 促进学员与培训师之间、学员与学员之间深层次的交流和学习, 并将课程引向深入, 提高培训效果。为了确保培训的高度和深度, 在培训班的师资选派上进行认真地筛选, 并充分利用天津市经理学院多年建立起来的师资资源平台。在师资结构上, 以数位管理名家为核心, 同时本着管用和实用的原则, 由专家学者、政府官员和成功企业家共同组成培训师资队伍。在授课内容上, 既有前沿理论, 又有典型案例剖析;既避免单纯理论学习的枯燥, 又有别于缺少理论根基的经验式教学。学员既学习了高水平的管理理论, 又有实际演练, 取得了良好的培训效果。

2.对企业后备管理人才的培训模式。企业在发展过程中, 往往忽略在适当的时候培养具备适当能力的管理人才。对后备管理人才实施专项的管理进阶培训, 有助于企业在高速发展期做好人才储备, 防止出现“将到用时方恨少”的窘况。培训中心按照后备管理人才能力模型, 分为管理训练模块、职业训练模块、专业训练模块, 形成系统的学习管理课程。培训中心作为企业后备管理人才的培训基地, 长期地为企业提供这方面的培训服务。例如, 天津国投新能源股份有限公司面临第二次飞跃, 要进行业务扩张。培训中心根据该公司技术人才过多、管理人才不足的现状, 为该公司量身定制, 提供连续五期4～6个月的管理人员全脱产培训, 使该公司建立了管理人才梯队, 受到了该公司的欢迎。

3.对企业专业技术管理人才的培训模式。培训中心注重企业管理人员专业知识和技能的继续教育, 以提高他们的能力为核心, 开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训和公共课程培训, 及时更新学员的专业知识, 完善知识结构, 重点提高科技水平和创新能力, 提高政治素质和职业道德水平。除了对专业技术管理人员进行专业培训外, 还通过一系列的管理理念、管理素质、管理技能等培训, 使学员掌握了系统、专业的管理工具, 提高了他们的综合素质, 造就了一支顺应现代科技发展的高素质社会化的专业技术管理人才队伍。

4.对企业基层管理人员的培训模式。培训中心为企业的基层管理人员设计了一系列的管理培训课程, 教案有针对性, 效果良好。注重基层管理人员的敬业爱岗教育和职业技能培训, 重点提高他们的现场操作技能和安全生产意识。除了为他们讲授必备的管理知识外, 还设计了技能训练课程, 进行职业 (执业) 资格证书培训。这种高素质应用型人才培养模式效果好, 深受企业的欢迎。

建立完善的企业管理人才培训体系

1.根据学员需要, 建立课程体系。为了提高培训企业管理人才的效果, 培训中心自主研发出系列管理课程, 根据学员所掌握的管理知识程度、管理年限和不同阶段的发展需要, 为他们设置符合自身发展需要的课程, 如《管理者职业技能培训》、《中高层管理者职业技能训练》、《领导式管理》等, 并建立了课程体系。该体系具有实用、高效的特点, 注重理论与实践相结合, 针对学员不同的发展阶段, 逐级进行培训。培训中心还逐步完善了任职资格专业培训体系, 增加了市场营销、人力资源管理等专业培训, 主要是提高学员的专业管理能力, 使他们成为各自所在领域的专家。

2.满足企业需求, 开发有特色的培训课程。培训中心为企业搭建培训平台, 以科学培训理念建立培训体系, 优化培训流程。根据企业的需求, 有针对性地设计培训方案, 主动开发适合企业需求的咨询式培训。如根据天津天传电气有限公司的培训需求进行调研, 较全面地了解了该公司的管理人才现状, 据此确定培训内容, 完全按照企业的实际问题设计培训课程。通过有针对性的培训, 逐步帮助企业达到能够操作的水平。咨询式培训可取得传递知识、提高能力、解决问题的效果, 这种培训方式更加贴近现代生产和服务的实际, 也更受到企业的欢迎, 同时为今后的培训摸索出新的模式。咨询式培训使企业管理人才从培训中收到实效, 提高了他们的综合素质和解决问题的能力。

3.加强管理, 提高培训质量。规范的管理是成功的基础。注重培训质量是做好培训工作的关键。要做好培训, 就必须坚持一切从实际出发, 不断更新管理理念, 加强培训过程管理, 从根本上提高培训质量和培训水平。 (1) 做好培训需求分析。培训需求分析是确定培训目标、设计培训方案的前提, 也是进行培训评估的基础, 是培训的首要环节。培训中心非常重视培训前的需求调查, 通过与企业的前期沟通, 充分了解企业, 找出关键问题, 有针对性地设计培训方案。 (2) 制定适合企业需求的培训方案。培训方案是否符合企业的培训需求, 直接影响培训效果, 所以, 做好培训方案是培训的重要环节。培训中心根据多年的培训经验, 通过准确分析问题点, 针对受训对象的能力水平, 设计适合企业需求的培训方案。 (3) 精心组织实施培训。培训的组织实施是整个培训过程的关键环节。培训中心针对每一个培训项目, 设有专人负责, 严格按照培训管理流程进行, 在培训期间为每位学员提供热情周到的培训服务。

4.加强培训效果评估。评估是对培训效果进行检查, 提出存在的问题。培训中心非常重视这项工作, 每次课后都要做统计分析和评估, 然后将评估结果反馈给相关部门, 作为改进下一步工作的依据。

篇4：注重培训管理 提高培训质量

一、情感管理

做好背景板。“场景布置”是很好的教育工具。每期培训开班前，我们十分关注背景设计。或做一张风景纸塑板背景，拉一条主题鲜明的横幅;或以紫绒幕布为背景，将培训横幅的文字贴成半椭圆形状;或改变就坐方式，以盆景花木为背景，屏幕上显示本期培训相关主题字样等。培训场景布置得是否恰当，直接影响教师的授课状态及学员学习的心情。温馨的培训场景布置将产生寓教于乐、教学相长的效果。

开班仪式。每期培训，都要举行开班仪式。由教师进修学校校长亲自主持，分管副校长解读“课程设置”和“班级学员行为准则”;特邀区教育局分管副局长或人事科科长等领导来参加“开班仪式”，并作重要讲话。领导的高度重视，课程的科学设置，管理的规范操作，熏陶感染，激发动力。让学员觉得“每次培训都是自己职业生涯中的新起点”。

上好第一课。邀请省市区不同层面的教育专家为培训班学员作“专业精神养成”专题报告。90学时的短期集中培训安排大学教授讲《优秀教师的修养与训练》等专业课，或邀请特级教师作《在阅读中成长》等专题讲座，鼓舞人心，勉励进取。让参加培训者感觉到“培训只是一个开端，对于培训给予的清泉，要让它细水长流”。

亲和学员。能在很快的时间内熟悉学员，记住他们的名字;将学员的电话号码输入组班教师的手机，若是大班额，将班级组长及所有班干部的联系方式存入手机;创设情境，表达“进了一家门，亲如一家人”的意愿！

二、课程管理

（一）课程内容

为使培训课程内容更具有针对性，我们从了解学员的培训需求入手，从显性需求、隐性需求和供给创造需求三个层面，具体分析培训对象不同层面的学习需求。如果是基础层面，最好让他们学到经验上的一招一式。如新教师培训，课程设置就要考虑与之有共同类似经验的内容;如果是骨干教师培训，就要夯实“内在”知识，课程设置就要力求做到超越“知识、技能”层面的引导。

在对两届小学语文骨干教师进行“培训意见反馈”统计的基础上，我们了解到“小学语文教学老大难的问题”依次是：习作教学、口语交际、略读教学、识字教学。针对“问题现象”，我们有针对性地设置“十二五”小学语文教师专业发展90学时集中培训的课程。同时关注近三年新教师见习期培训考核情况，针对“存在问题”，小学语文青年教师专业发展90学时集中培训的课程是在前六期小学语文教师普及培训内容的基础上，增设了为期2天的“回宫格”硬笔书法技能培训。

又如第二期小学音乐教师专业发展普及培训的课程内容，也是针对前期调查问卷中提出的“教学问题”来设置的，增设了“竖笛进课堂”技能培训，还添加了一次关于奥尔夫教学法的“合唱教学”专题培训。

（二）课程形式

“光听讲座，收获往往是肤浅的;只有参与体验，收获才是深刻的。”在培训过程中，我们采用的是“理论引领”“教学观摩”“磨课研讨”“ 课堂演练”“观点论坛”“团队参与”等形式，强调培训工作的“实效性”。

1.团队参与式

在区级骨干教师培训中，“教师专业精神”是培训板块之一。为了让每一位学员在轻松愉悦的团体活动中对自己未来专业发展有个清楚的认识，我们尝试着让小学语文和小学美术两个骨干班的学员合在一起，分成八个小组，采用“参与式培训”，让学员就“制约教师个体专业发展的因素”和“促进教师个体专业发展的对策”等话题开展头脑风暴式的思考。通过研讨，实现思维碰撞;通过交流，共同提炼观点。让学员以此规划自身专业发展，并认识到“合作研讨，产生1+1>2效应。”“科际沟通，实现资源共享”。…… 此类参与式培训活动，培养了学员良好的团队合作精神。

2.案例研究式

“十二五”教师专业发展普及培训，在课程设置上十分关注理论与实践统一。案例培训式需要培训者储备理论和实践方面的知识，从而突出案例的实践性特点。以案例为抓手，在具体的案例剖析中巧妙地渗透教育教学新理念，以参训学员共同对话的民主方式进行，确保学员广泛地参与与投入，最大限度地引发他们的探究兴趣。如开展教育教学问题的研讨（学科知识技能和课堂管理等方面）。首先是案例叙述（抛出教育教学中的问题现象）;接着展开探讨：这个事件关键在哪里？可以怎样做？可以这样做的背后价值是什么？最后聘请学科专家面对面点评。

案例研究式培训，是事与理有机结合的培训模式，是教师在大量教学实践的基础上需要结合一定的理论进行反思的学习方式。此类培训，充分关注一线教师的教学困惑和实际需求，以平等、民主的对话引起教师的学习兴趣，让教师从案例里发现自己的价值所在;使教师伴随着案例分析，经历新的教育教学理念的洗礼，自然而然地实现由“我被培训”到“我要培训”的心理和观念的转变。

3.观点论坛式

在“课堂教学能力”培训环节，发现骨干班学员备课时过于依赖教参、依赖网络，导致教学内容、学习策略依教参画瓢。甚至在课堂上出现“媒体秀”“情境秀”“生成秀”等种种作秀现象，教学丧失了个性。于是就组织学员开展“人要有点儿自己的东西”的话题论坛。参训学员在针锋相对的观点的陈述过程中，舍弃虚浮思想，获得了一页属于别人不太留意的生活发现，一种不同于他人的思维习惯，一方属于自己的反思空间。

在深入新教师课堂调研时，发现大多新教师因经验少而难以调控教学节奏，导致课堂教学低效或无效。于是每学年的第二学期开学初，安排新教师就“有效课堂”这一主题开展教学沙龙活动。每位学员选取课堂教学中发生的小故事自由叙述、各抒己见。选点虽小，但折射出来的教育意义却很大。在彼此的倾听与交流中，取长补短、共同提高。

4.网络沟通式

为了加强学员间的资源共享与沟通交流，各组班老师为培训班建立一个班级公共邮箱，并及时把培训资料、学员作业、培训感悟等上传到邮箱，供学员浏览、学习和借鉴。有些班级还建立班级QQ群，方便学员讨论问题、共享资源。

利用网络，及时沟通信息。我们在第一时间把培训有关的信息发布到QQ群，并结合短信通知，让学员之间能快速获得相关的信息，既快捷又方便;在沟通某一“问题现象”时，我们约好某一时间，让学员们把自己的想法、好主意随时在线交流。

利用网络，共享教育资源。班级公共邮箱或QQ群及时上传有关专家报告或学员的课题研究成果、教育教学信息等，学员们不仅能即时了解课改的进展，随时分享培训资源，而且还可以根据个人研究的需要贮存可用信息，并逐渐建立成一套高效的属于个人所有的“资料系统”。

三、班级管理

明确班主任的角色定位，既是培训项目设计师，又是学科培训的理论、实践导师，更是师训员、总务员、联络员、勤杂工……每一位班主任都是人力资源师。

我们设计了《黄岩区中小学教师专业发展90学时集中培训班主任工作流程》;制定了《黄岩区中小学骨干教师培训班主任职责》和《黄岩区中小学教师专业发展培训项目负责人与班主任工作职责》。明确规定项目发布前一个月、培训班开班前一周和开班前一天，班主任必须做好的15项准备工作;培训过程中必须做好的11项具体工作;培训结束后必须做好的2项后续工作。

在班级管理中，班主任要使每个工作环节无缝对接;学会换位思考，工作有预见性，要预见各种可能性并做好准备;树立“以学员为中心”的培训理念，善于留心，关注细节。我们还让学员参与自主管理，设立班委和组长，培训的组织安排、活动主持、评课研讨、新闻报道、后勤服务等工作努力让学员全程自主管理。

班级管理的成功秘诀在于班主任要亲和学员、细心服务、勤奋做事。勤奋做事，要做到今天的事马上去做，明天的事准备去做，复杂的事认真去做，困难的事抢着去做，学校的事带头去做，个人的事抽空去做。

在培训工作中，让班主任（培训者）觉得有学术成就感，而不只是在做事务性的事儿，任何人的专业地位都是自己创造得来的！

四、质量管理

（一）成立“黄岩区教师教育质量监控中心”

为了加强培训管理，提高培训质量，黄岩区教育局成立了“黄岩区教师教育质量监控中心”，由分管副局长担任监控中心主任，教育局人事科长和教师进修学校校长担任副主任。教师培训工作在教师教育质量监控中心的监控与指导下有序开展。

（二）制定《黄岩区教师进修学校教师培训质量管理制度》

培训质量管理制度明确规定：培训项目负责人要根据参训对象的层次和需求设计有针对性的培训方案，根据培训课程设置遴选相应课程的优质授课教师。培训项目负责人或班主任必须有一人在培训现场听课，掌握授课教师的授课情况和学员的学习情况，并及时了解参训学员对课程安排与授课质量的评价。

加强培训质量的反馈。学校师训处在培训结束时发放培训意见反馈表，由学员对课程设置、每位授课教师的培训效果和培训管理进行评价，征集学员对本期培训中存在问题的建议;在培训结束后10天内，由学员在浙江省教师培训管理平台上对培训项目进行评价。学员对培训的反馈评价为今后的培训工作提供决策依据。

多年来，由于学校在组织开展教师培训方面强化了管理，因而取得了一定的成绩。目前全区的教师进修培训工作正在有序地向前推进。

篇5：特殊管理药品管理培训

一． 特殊管理药品的分类： 1． 麻醉药品、第一类精神药品 2． 第二类精神药品 3． 医疗用**** 4． 放射性药品

二． 当前在特殊管理药品管理中存在的问题：

1、特殊药品管理人员对特殊药品管理的法律、法规不够熟悉；有关制度不够完善，缺乏操作性；培训学习尚须加强；

2、医疗机构有关管理人员对执行有关的特殊药品管理规定不够重视，如：印鉴卡遗失时有发生；未及时上报麻醉药品购用计划及使用量备案；制订的购用计划缺乏相应依据、随意性大；购有麻醉药品不随带印鉴卡并未及时填写购用情况； 3．对癌症病人出具的晚期诊断证明不合理；

4．使用中未按照规范用药，麻醉药品用药品种结构和用药途径不合理； 5．未及时记录相关台账；

6．有滥用麻醉药品的情况和苗头；

7．麻醉药品空安瓿回收及专用卡病人剩余药品回收不规范； 三． 特殊药品的管理及有关规定：

（一）管理机构和人员：

1． 建立麻精药品管理机构，由主管院长负责，医务、药剂、护理、保卫等部门参加，统一领导医疗机构内麻精药品管理。日常工作由药剂科承担。

2． 医疗机构应建立并严格执行麻精药品的采购、运输、验收、储存、保管、发放、调配、使用、退货、报残损、销毁、安全管理、丢失及被盗案件报告、值班巡查等制度。

3． 医疗机构要把麻精药品管理列入目标责任制考核，定期组织专项检查，及时纠正存在的问题。

4． 医疗机构应配备工作责任心强、业务熟悉的药学、医护人员负责麻精药品的采购运输、储存保管、调配使用等管理工作。

（二）、特殊药品的采购： 1． 采购单位的资格

医疗用****、第二类精神药品由合法医疗机构使用； 第一类精神药品、麻醉药品：设有病床具备进行手术或一定医疗技术条件的医疗机构向当地县（含县）以上药品监督管理部门提出申请，填报“麻醉药品、精神药品购用印鉴卡申请表”，经上一级药品监督管理部门审核批准发给“麻醉药品、精神药品购用印鉴卡”方可使用麻醉药品、一类精神药品。

“印鉴卡”一式二份，申请的医疗机构及麻醉药品经营单位各一份，医疗机构凭“印鉴卡”购买麻醉药品、精神药品。“印鉴卡”有效期为三年。2． 采购计划：

医疗机构购买麻醉药品注射液实行“计划”制管理，购买麻醉药品其它剂型实行“备案”制管理。医疗机构购买一类精神药品实行“备案”制管理。

医疗机构购买麻醉药品注射剂应于每年10月底之前将下一的购用计划表，报市药监局审批，经批准后，到辖区内或指定的麻醉药品经营单位购买。

市药监局于每年1月底之前将批准的医疗机构麻醉药品注射剂购用计划通知各医疗单位，同时抄送麻醉药品经营单位。医疗机构因医疗需要追加或减少麻醉药品注射剂购用计划时，应在当年5月底前报市药监局批准后，方可购用。

医疗机构于每年1月底之前应将上一购买的麻醉药品、一类精神药品品名、规格、数量报市药监局备案。3． 采购及运输：

采购麻醉药品、一类精神药品应随带《执业许可证》、印鉴卡、填写“麻醉药品订购单”，特别是印鉴卡（申购数、支出数、结存数）、订购单中有关项目应填写规范、齐全。麻精药品运输必须有专人押运。运输应缩短在途时间，防止丢失、被盗。

（三）、特殊药品的验收：

1、验收程序：麻精药品入库验收必须货到即验，根据印鉴卡、随货同行联对照实物，双人开箱验收，清点验收到最小包装，验收记录双人签字。在验收中发现缺少、破损的麻精药品应双人清点登记，报单位领导批准并加盖公章后向供货单位查询、处理。

2．验收记录：入库验收应采用专门记录，内容包括：日期、品名、剂型、规格、单位、数量、批号、有效期、生产单位、供货单位、质量情况、验收结论、验收和保管人员签字。

（四）、特殊药品的贮存： 1． 贮存的硬件要求：

****：****严禁与其他药品混杂，做到划定仓位，专柜加销并由专人保管。****的包装容器必须印有毒药标志。第二类精神药品：第二类精神药品生产、经营企业及医疗机构应在库房中设置相对固定的位置保存该类精神药品，并采取相应的防盗措施。

麻醉药品、一类精神药品：医疗机构麻精药品库必须配备保险柜，门、窗有防盗设施。二级以上医疗机构应按装报报警装置与公安部门110报警系统联网，有条件的乡镇卫生院也应安装报警装置。门诊、急诊、住院等药房设麻精药品周转柜的，均应配备保险柜。各病区、手术室存放麻精药品均应配备必要的防盗设施。2． 贮存管理要求：

****：使用****的单位必须建立健全保管、验收、领发、核对等制度，严防收错、发错，并由专人保管，做到双人，双锁，专账记录。第二类精神药品：第二类精神药品生产、经营企业及医疗机构，要建立健全相关的规章制度，有关购销、使用情况记录等材料和单据（包括处方）留存两年备查。麻醉药品、第一类精神药品：

麻精药品储存点必须建立麻精药品专账。进出逐笔记录，做到账、物、批号相符。储存麻精药品实行双人双锁管理，领用按规定办理手续，双人发货、复核。出库

复核内容包括：日期、凭证号、领用部门、品名、剂型、规格、单位、数量、批号、有效期、生产单位、发货人、复核人、和领用人签字。

急诊观察室、手术室、各病区、储存备用的麻精药品注射剂一般不得超过一日使用量。过期、破损等不可药用的麻精药品须登记造册，在当地药监局监督下销毁。麻精药品储存各环节应指定专人负责，明确责任，交接班应有记录。

篇6：人事管理行政管理培训

（一）开展财政基层培训管理信息系统管理员培训，是提高财政基层培训管理信息化水平的重要举措。

信息技术的迅猛发展，特别是互联网技术的普及应用，信息技术逐步在各个领域中得到应用。财政部财政基层培训管理信息系统平台的开发运行，提高了财政基层培训数据统计、分析、上报的效率，大大提高了财政基层培训的管理水平。举办财政基层培训管理信息系统管理员培训班，是让我省各市县管理员掌握系统操作流程和具体方法，顺利完成学员信息的及时、准确、完整地录入上报工作，提升我省财政基层培训管理信息化水平的重要举措。

（二）开展财政基层培训管理信息系统管理员培训，是我省财政基层培训工作提质增效的必然要求。

近年来，我省财政基层培训工作取得了可喜的成绩。一是培训内容不断丰富。培训内容从最初的支农政策培训扩大到乡镇财政干部培训，又拓展到县级财政部门预算绩效管理培训，三项培训齐头并进，为推动财政政策有效落实、科学规范管理财政资金、建设基层财政干部队伍提供了有力支撑。二是培训规模不断扩大。乡镇财政干部培训三年轮训一遍的首轮任务已经完成，很多地方正在开展第二轮培训工作；支农政策培训规模达到每年近10万人次；预算绩效管理培训在线学习达 人。较好地落实了中央关于大规模培训 干部的精神，有力地推动了广大基层干部加快知识更新，优化知识结构，拓宽眼界视野。三是培训对象不断拓展。目前培训对象不仅包括财政系统内的县、乡基层财政干部，还涵盖了村干部、农村财会人员、村民理财小组成员，以及其他部门财务人员等，有效发挥了财政基层培训面向基层、服务群众的前沿阵地作用。

财政基层培训管理系系统涉及培训的计划管理、培训班管理、培训学员信息管理等整个培训流程，是财政基层培训工作的一个重要有机组成部分。部函校将培训数据上报情况作为考核评价各省财政基层培训工作的唯一数据依据。尽管我省各市县财政基层培训工作开展的很扎实，但因不重视数据上报工作，存在数据上报不及时、上报数据不准确、学员信息不完整、计划数和完成数不一致，还有个别市县没有上报等问题，严重影响了我省财政基层培训工作的考核评价，成为我省财政基层培训工作的短板。举办财政基层培训管理信息系统管理员培训班，让各市县操作员掌握系统操作并按要求及时准确完整地上报培训数据，是提高我省财政基层培训评价效果的必然要求。

（二）开展财政基层培训管理信息系统管理员培训，是提高管理信息系统操作员素质的重要途径。

篇7：培训师激励机制管理管理

第一条 目的

为充分利用公司内部的软实力资源，激励公司各级员工参与公司的培训工作，规范公司内部讲师授课流程，全面提高培训质量和培训效果，发挥内部讲师在培训体系中的中坚作用，特制定本管理办法。第二条 适用范围

经公司内部选聘、经授权可在本公司范围内公开授课的内部讲师。

第三条 讲师的定义及分类

内部讲师指的是在公司从事本职工作，精通公司和部门业务，表达能力和沟通能力优秀，经过讲师甑选流程评选出来的、能够讲授一些对公司业务、管理水平、人员发展或企业文化有一定影响力课程的员工。内部讲师分为班组级、部门级及公司级培训师，由公司统一聘任。第四条 归口管理

公司领导指导培训办公室对内部讲师的归口管理，负责讲师的等级评聘、评审、课程计划制订及日常管理。第五条 讲师的工作职责

1、负责编写或提供教材教案，开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料或根据培训需求变化、业务变化和技术改进主动更新授课资料；

2、制定、落实培训计划，讲授培训课程，不断提高教学水平，总结和分享专业理论知识和实践经验；

3、负责参与培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程（集团、公司内部和国家法律法规等）及技术培训课程；

4、对公司的培训活动有效组织和顺利开展负责，接受公司安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能按时上课的应提前3天通知相关负责人；

5、授课前需要根据课程资料，精心准备教案（需要提交培训办公室备案、存档）；

6、积极收集业务案例，加工、整理形成教学素材，并提供给公司培训办公室作为课程资料；

7、负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果；

8、积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。第六条 讲师的权利

1、在员工个人发展方面享有优先权，主要表现在同等条件下，绩效考核、评优活动、后备干部选拔升职等优先考虑内部讲师；

2、有优先参加外训的权利；

3、为保证培训效果，可以申请购置相关书籍、资料等。以上物品须在培训办公室统一登记、备案管理。第七条 内部讲师甄选条件

1、已转正员工（在本公司任职满 1年以上者），工作认真、努力；

2、对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；

3、有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。

4、热心培训工作。第八条 讲师甑选流程

1、公司培训办公室发布内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师推荐表》（见附表1）。

2、培训办公室安排组织内部讲师评选会，通过“试讲”的方式对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：教学内容（口语与肢体）、现场主持及授课礼仪，详见《内部讲师评选评估表》（附表2）。总分在90分以上可直接考聘为申请的职级，总分在90分以下60分以上可聘为见习讲师，可努力提高授课水平，后期再次申请考聘。60分以下者暂不聘用，3、公司领导及各部门长为公司级讲师（包括新工培训已拟定的人员），无需聘任；2012年考聘的班组级、部门级、公司级的讲师仍然有效。第九条 讲师的培养

1、讲师以自主学习与自我培训为主；

2、公司为讲师提供课程、讲授方面的资源与支持； 8

3、积分制：每次内部培训师讲课后，给与一定积分，积分达到一定数额，可享受外出培训、观光学习等。第十条 内部讲师的奖励

内部讲师可享受课程开发津贴和授课津贴。

1、讲师独立开发与工作相关的专业课程或者管理课程，经培训办公室审核后，并由培训办公室统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括全套培训资料），以每门课程100元作为新课程的开发奖励。

2、在培训办公室的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：

培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×讲师级别系数 基本课酬：工作时间内 25元/小时、工作时间外 50元/小时； 难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0； 考核系数：优秀1.2；良好1.0；合格0.8；不合格：0.5 级别系数：公司级1.2；部门级1.1；班组级1.0 其中考核系数为学员对讲师的评价(占70%)+培训办公室部对讲师的评价（占30%）（见附表3《培训学员意见表》学员评分、附表4《培训效果考核表》评分）

3、讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和培训办公室的审核后，由培训办公室统一安排付诸实施的，同样可以享受培训奖励。

4、每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，授予优秀讲师称号并给予相应的奖励。第十一条 内部讲师的淘汰

讲师如果在培训中出现以下违规现象，培训办公室视情节轻重给予停发课酬、降级或取消讲师资格的处罚： 1）授课多次迟到、无故不到者；

2）擅自更改或缩短培训时间或培训内容者；

3）连续两年没有讲授过任何课程，如需继续保留资格，应该进行讲师资格的重新考评。第十二条 积分制

1、设置培训积分目的

培训积分主要是鼓励员工对工作中发生的事情做及时记录总结分析，以及对员工在公司培训中做出的贡献的一种奖励政策，把零散的贡献积累起来，利于连续性地记录并进行集中奖励。

2、积分用途

公司统一在年底进行积分统计清算，员工可以根据自己的积分情况进行兑换奖品。积分每年逐年累积，但每年不得低于75分。

3、积分获取方式

⑴.向培训案例库提供工作中的问题，案例（质量、安全、环保、设备方面或管理等等），每次奖励5个积分。若含分析说明，酌情加10-20个积分。⑵.提供其他员工问题的解决办法，根据解决问题的质量给予奖励10-20个积分。⑶.向案例库及时提供新信息和动态，将根据信息的及时有效程度，给予提供人15-20个积分。

⑷.对主动填写培训需求和培训后反馈表格，将奖励2-5个积分。

⑸.培训讲师每次授课，根据授课内容的深度、难度奖励20-50个积分，若满意度超过85%，将另外奖励10个积分。

4、积分的耗减：

⑴.培训调查需求表和培训后效果反馈表等的填写含敷衍性质，将被扣除2-5个积分。

⑵.培训满意度低于60%，培训师将被扣除10个积分。

⑶.公司员工未参加公司（或部门、班组）组织的培训按照《奖惩管理规定》及相关规定执行外，还将扣除10-20个积分。

5、积分管理

员工符合第3、4条中途径获得积分，马上进行积分，统一由培训办公室管理。

篇8：注重培训管理 提高培训质量

一、情感管理

做好背景板。“场景布置”是很好的教育工具。每期培训开班前, 我们十分关注背景设计。或做一张风景纸塑板背景, 拉一条主题鲜明的横幅;或以紫绒幕布为背景, 将培训横幅的文字贴成半椭圆形状;或改变就坐方式, 以盆景花木为背景, 屏幕上显示本期培训相关主题字样等。培训场景布置得是否恰当, 直接影响教师的授课状态及学员学习的心情。温馨的培训场景布置将产生寓教于乐、教学相长的效果。

开班仪式。每期培训, 都要举行开班仪式。由教师进修学校校长亲自主持, 分管副校长解读“课程设置”和“班级学员行为准则”;特邀区教育局分管副局长或人事科科长等领导来参加“开班仪式”, 并作重要讲话。领导的高度重视, 课程的科学设置, 管理的规范操作, 熏陶感染, 激发动力。让学员觉得“每次培训都是自己职业生涯中的新起点”。

上好第一课。邀请省市区不同层面的教育专家为培训班学员作“专业精神养成”专题报告。90学时的短期集中培训安排大学教授讲《优秀教师的修养与训练》等专业课, 或邀请特级教师作《在阅读中成长》等专题讲座, 鼓舞人心, 勉励进取。让参加培训者感觉到“培训只是一个开端, 对于培训给予的清泉, 要让它细水长流”。

亲和学员。能在很快的时间内熟悉学员, 记住他们的名字;将学员的电话号码输入组班教师的手机, 若是大班额, 将班级组长及所有班干部的联系方式存入手机;创设情境, 表达“进了一家门, 亲如一家人”的意愿!

二、课程管理

(一) 课程内容

为使培训课程内容更具有针对性, 我们从了解学员的培训需求入手, 从显性需求、隐性需求和供给创造需求三个层面, 具体分析培训对象不同层面的学习需求。如果是基础层面, 最好让他们学到经验上的一招一式。如新教师培训, 课程设置就要考虑与之有共同类似经验的内容;如果是骨干教师培训, 就要夯实“内在”知识, 课程设置就要力求做到超越“知识、技能”层面的引导。

在对两届小学语文骨干教师进行“培训意见反馈”统计的基础上, 我们了解到“小学语文教学老大难的问题”依次是:习作教学、口语交际、略读教学、识字教学。针对“问题现象”, 我们有针对性地设置“十二五”小学语文教师专业发展90学时集中培训的课程。同时关注近三年新教师见习期培训考核情况, 针对“存在问题”, 小学语文青年教师专业发展90学时集中培训的课程是在前六期小学语文教师普及培训内容的基础上, 增设了为期2天的“回宫格”硬笔书法技能培训。

又如第二期小学音乐教师专业发展普及培训的课程内容, 也是针对前期调查问卷中提出的“教学问题”来设置的, 增设了“竖笛进课堂”技能培训, 还添加了一次关于奥尔夫教学法的“合唱教学”专题培训。

(二) 课程形式

“光听讲座, 收获往往是肤浅的;只有参与体验, 收获才是深刻的。”在培训过程中, 我们采用的是“理论引领”“教学观摩”“磨课研讨”“课堂演练”“观点论坛”“团队参与”等形式, 强调培训工作的“实效性”。

1. 团队参与式

在区级骨干教师培训中, “教师专业精神”是培训板块之一。为了让每一位学员在轻松愉悦的团体活动中对自己未来专业发展有个清楚的认识, 我们尝试着让小学语文和小学美术两个骨干班的学员合在一起, 分成八个小组, 采用“参与式培训”, 让学员就“制约教师个体专业发展的因素”和“促进教师个体专业发展的对策”等话题开展头脑风暴式的思考。通过研讨, 实现思维碰撞;通过交流, 共同提炼观点。让学员以此规划自身专业发展, 并认识到“合作研讨, 产生1+1>2效应。”“科际沟通, 实现资源共享”。……此类参与式培训活动, 培养了学员良好的团队合作精神。

2. 案例研究式

“十二五”教师专业发展普及培训, 在课程设置上十分关注理论与实践统一。案例培训式需要培训者储备理论和实践方面的知识, 从而突出案例的实践性特点。以案例为抓手, 在具体的案例剖析中巧妙地渗透教育教学新理念, 以参训学员共同对话的民主方式进行, 确保学员广泛地参与与投入, 最大限度地引发他们的探究兴趣。如开展教育教学问题的研讨 (学科知识技能和课堂管理等方面) 。首先是案例叙述 (抛出教育教学中的问题现象) ;接着展开探讨:这个事件关键在哪里?可以怎样做?可以这样做的背后价值是什么?最后聘请学科专家面对面点评。

案例研究式培训, 是事与理有机结合的培训模式, 是教师在大量教学实践的基础上需要结合一定的理论进行反思的学习方式。此类培训, 充分关注一线教师的教学困惑和实际需求, 以平等、民主的对话引起教师的学习兴趣, 让教师从案例里发现自己的价值所在;使教师伴随着案例分析, 经历新的教育教学理念的洗礼, 自然而然地实现由“我被培训”到“我要培训”的心理和观念的转变。

3. 观点论坛式

在“课堂教学能力”培训环节, 发现骨干班学员备课时过于依赖教参、依赖网络, 导致教学内容、学习策略依教参画瓢。甚至在课堂上出现“媒体秀”“情境秀”“生成秀”等种种作秀现象, 教学丧失了个性。于是就组织学员开展“人要有点儿自己的东西”的话题论坛。参训学员在针锋相对的观点的陈述过程中, 舍弃虚浮思想, 获得了一页属于别人不太留意的生活发现, 一种不同于他人的思维习惯, 一方属于自己的反思空间。

在深入新教师课堂调研时, 发现大多新教师因经验少而难以调控教学节奏, 导致课堂教学低效或无效。于是每学年的第二学期开学初, 安排新教师就“有效课堂”这一主题开展教学沙龙活动。每位学员选取课堂教学中发生的小故事自由叙述、各抒己见。选点虽小, 但折射出来的教育意义却很大。在彼此的倾听与交流中, 取长补短、共同提高。

4. 网络沟通式

为了加强学员间的资源共享与沟通交流, 各组班老师为培训班建立一个班级公共邮箱, 并及时把培训资料、学员作业、培训感悟等上传到邮箱, 供学员浏览、学习和借鉴。有些班级还建立班级QQ群, 方便学员讨论问题、共享资源。

利用网络, 及时沟通信息。我们在第一时间把培训有关的信息发布到QQ群, 并结合短信通知, 让学员之间能快速获得相关的信息, 既快捷又方便;在沟通某一“问题现象”时, 我们约好某一时间, 让学员们把自己的想法、好主意随时在线交流。

利用网络, 共享教育资源。班级公共邮箱或QQ群及时上传有关专家报告或学员的课题研究成果、教育教学信息等, 学员们不仅能即时了解课改的进展, 随时分享培训资源, 而且还可以根据个人研究的需要贮存可用信息, 并逐渐建立成一套高效的属于个人所有的“资料系统”。

三、班级管理

明确班主任的角色定位, 既是培训项目设计师, 又是学科培训的理论、实践导师, 更是师训员、总务员、联络员、勤杂工……每一位班主任都是人力资源师。

我们设计了《黄岩区中小学教师专业发展90学时集中培训班主任工作流程》;制定了《黄岩区中小学骨干教师培训班主任职责》和《黄岩区中小学教师专业发展培训项目负责人与班主任工作职责》。明确规定项目发布前一个月、培训班开班前一周和开班前一天, 班主任必须做好的15项准备工作;培训过程中必须做好的11项具体工作;培训结束后必须做好的2项后续工作。

在班级管理中, 班主任要使每个工作环节无缝对接;学会换位思考, 工作有预见性, 要预见各种可能性并做好准备;树立“以学员为中心”的培训理念, 善于留心, 关注细节。我们还让学员参与自主管理, 设立班委和组长, 培训的组织安排、活动主持、评课研讨、新闻报道、后勤服务等工作努力让学员全程自主管理。

班级管理的成功秘诀在于班主任要亲和学员、细心服务、勤奋做事。勤奋做事, 要做到今天的事马上去做, 明天的事准备去做, 复杂的事认真去做, 困难的事抢着去做, 学校的事带头去做, 个人的事抽空去做。

在培训工作中, 让班主任 (培训者) 觉得有学术成就感, 而不只是在做事务性的事儿, 任何人的专业地位都是自己创造得来的!

四、质量管理

(一) 成立“黄岩区教师教育质量监控中心”

为了加强培训管理, 提高培训质量, 黄岩区教育局成立了“黄岩区教师教育质量监控中心”, 由分管副局长担任监控中心主任, 教育局人事科长和教师进修学校校长担任副主任。教师培训工作在教师教育质量监控中心的监控与指导下有序开展。

(二) 制定《黄岩区教师进修学校教师培训质量管理制度》

培训质量管理制度明确规定:培训项目负责人要根据参训对象的层次和需求设计有针对性的培训方案, 根据培训课程设置遴选相应课程的优质授课教师。培训项目负责人或班主任必须有一人在培训现场听课, 掌握授课教师的授课情况和学员的学习情况, 并及时了解参训学员对课程安排与授课质量的评价。

加强培训质量的反馈。学校师训处在培训结束时发放培训意见反馈表, 由学员对课程设置、每位授课教师的培训效果和培训管理进行评价, 征集学员对本期培训中存在问题的建议;在培训结束后10天内, 由学员在浙江省教师培训管理平台上对培训项目进行评价。学员对培训的反馈评价为今后的培训工作提供决策依据。