管理者应该掌握的裁员艺术

管理者应该掌握的裁员艺术（精选4篇）

篇1：管理者应该掌握的裁员艺术

管理者应该掌握的裁员艺术

人在江湖，身不由己。对于管理者来说，请自己的员工“另谋高就”永远不是件让人欢欣鼓舞的事情。但是出于公司发展和生存的需要，或者由于经济大环境的变化，“裁员”已经成为越来越多企业管理者不得不面对的现实问题。

在向员工传达公司决定的时候，有些管理者常常用斩钉截铁的方法生硬地发出“下岗”通知；有些老板则因为面子问题而迟迟不愿意直接面对下属；更多的公司仅仅把注意力放在“被裁”人员身上，而忽视了留下来的雇员的情绪。其实“裁员”的杀伤力比我们想象的要厉害，即使那些“幸存者”也往往会因此而对公司的前途感到困惑迷茫，甚至胆战心惊。

在面临裁员时，管理者如何才能明智而真诚地尽量减轻员工的情绪波动？哈佛大学的斯蒂文。罗宾斯（STEVERROBBINS）教授对此提出下面8条建议，也许可以帮助公司度过“裁员”阵痛期，并能有效地防止潜在隐患。罗宾斯教授是剑桥大学风险辅导公司（VEN？TURECOACH）的总裁，该公司一直将实际经营活动和教学研究相结合，着重研究领导人的经营管理艺术。罗宾斯教授认为：每个心怀怨恨的雇员（包括被解雇的和留下继续工作的）都有可能成为公司以后前进路上的障碍。

●保持沟通，理解万岁

通常为了保持士气，管理者认为不应该让员工知道太多的公司负面信息。但是，在资讯极其发达通畅的今天，人民的眼睛比以往任何时候都更加雪亮，即使管理阶层有意粉饰太平，员工还是能从各种微小的细节，比如经营目标模糊不定，现行的项目开始压缩资金等等，敏感地发现公司的运转出了问题。与其最后纸包不住火，还不如尽早使大家清楚公司的困境，并可以一起讨论如何解决问题。这样做能使员工有参与感，这是面对问题时最重要的理解和共识基础。

●事实和数据胜于一切陈词滥调

当裁员已经是无法避免的时候，一定要让员工明白为什么。不要简单或者官腔地宣布裁员，而要向大家说明市场份额的数字变化，说明竞争对手的具体进展等等。1997年贝福伦特医疗中心（BAYFRONTMEDICALCENTER）被圣安东尼健康中心（STANTHO？NY´SHEALTHCARE）吞并时，贝福伦特医疗中心的管理层在局域网上开通了内部问答热线，回答了员工诸如“将有多少个职位被取消”等现实问题，尽管答案并不乐观，但是至少帮助员工明白并理解事情真相。

需要提醒管理者的是，对员工的说明一定要真实可信，既不要在裁员的2个月前还盲目吹捧公司业绩，也不要在裁员时夸张公司的困难。因为如果员工一旦认为自己曾经受骗上当，那么将来就再也无法唤起他们的信任。

●坏消息先行

当“裁员”已经进入实质性阶段，每个员工脑中都在问“事情到底有多糟糕？到底要裁多少人？”这时，管理者应该把最坏的消息先告诉大家，而不要还用竞争激烈、市场压力、财务困难等套话绕圈子。只有把员工最担心的问题先说清楚，才能稳定军心继续开展工作。

●直面尴尬时刻

对于管理者来说，最痛苦的时刻莫过于直接面对员工说出“辞退”二字。

于是许多公司会把这个“光荣”任务交给人事部门来完成。但是别忘了，大多数员工以前最重要的工作都是和直接管理人员交流，然后才和公司的管理层发生联系。所以，在结束雇佣关系的最后时刻，最好也让直接管理人员来传达公司的决定。试想，如果仅由一名人事部经理来宣布对50名员工的解雇通知，他（她）将面对的局面是50个的激动、愤怒、震惊、沮丧、混乱的公司同仁；而且这次通知的阴影还将影响到日后他（她）和其他员工的工作关系，因为他（她）在大家眼中已成为一个发布“噩耗”的信使。

●通知裁员的艺术

通知裁员时，最简单的方法也许就是在员工的电脑上贴一张便条，写着“明天开始不要再来此办公”。但这也是最粗鲁、影响最恶劣的方法。管理者应该采用更私密、更含蓄的方法来告诉员工这个坏消息，因为不同的人对此会有完全不同的反应：有人需要简单的发泄情绪；有人需要时间来思考应变；有人需要公司给出具体理由和解释，等等。公司要尽可能地满足员工对此的合理要求，然后越快越好地使得员工明白（比如用一句“我能帮助你吗？”来提示），目前最紧迫的是任务是思考自己的未来，而不是继续对公司的细枝末节穷追不舍。

●尽可能亲临现场

就像菩萨对于佛教徒“无所不在”的含义一样，在公司进行大面积裁员时，CEO作为公司最高管理层的代表，也必须尽可能多地让员工看到自己真诚的努力。如果不能亲临现场安慰员工，也至少要写一封言词恳切的解释信“致广大员工”。曾经有公司要解散一个外地办事处，但是公司总裁既没有来到办事处，也没有按约写好解释信交给办事处负责人宣读，而只是派联邦快递寄来一些解除合同的文件。于是负责此事的经理人在愤怒之中另立门户，把整个办事处队伍都拉出来和原公司对着干。

水能载舟，亦能覆舟，如果裁员时CEO处理不当，则会给公司造成很多无形和有形的损失，甚至在若干年后，心怀怨恨的员工都有可能还在四处传播公司的劣迹。因此，明智的CEO不仅会向员工解释清楚裁员的前因后果，而且会要求直接管理人员将裁员的影响控制在最小范围；同时最好要指导并帮助员工申请新工作。

●帮助员工寻找新老板

宣布裁员后，每一个被辞退的员工都在想：“我现在该干什么呢？”通常只有少数人会有现成的个人履历表和求职网络。所以如果在这个充满失业压力和情绪波动的时刻，公司能出面帮助员工做新职介绍，将会使所有员工（包括在职的和被辞退的）明白，公司是尊重他们为人才，而不仅仅是把他们当作某种资源物质来被管理。

同时需要提醒管理人员的是，最好不要在周五通知裁员，因为那样员工将会过一个心情沮丧的周末，苦熬2～3天后才能重新（下周一）去找工作。

●关注“幸存者”

裁员后的幸存者需要继续为公司的未来奋斗，但是他们心中对公司的疑虑将很久挥之不去。他们想知道自己的职位是否会有变化？工作任务和目标是否也有变化？公司目前的财务状况究竟如何？是否还会有新的裁员？因此公司高管必须对每一阶层的人员都予以明晰的说明，以消除他们的顾虑而全身心地投入工作。

总之，“裁员”操作是一件吃力不讨好的事情，管理者必须牢牢记住：如果没有处理好员工的心态，那将导致市场上谣言四起，人言可畏。但是只要公司的管理层能以明晰开放真诚的态度来和被辞退的员工沟通，并保持继续工作员工的士气，那么公司就能平稳地度过这一危险期。

篇2：管理者应该掌握的裁员艺术

这件事对我造成的影响就是，以后再也没有采取过这样的做法。

我曾经与首席执行官们有过很多次交流，结果发现他们也都遇到过相同的情景。在整个裁员过程中弥漫的气氛是如此之可怕，以至于人们感受到的除了焦虑和厌恶之外，再也没有其它任何想法。造成这种情况的原因就是，由于打心眼里就不想做这件事情，因而我们选择将坏事交给专业人士来进行处理，结果却证明了我们对于应该如何处理的第一印象是完全正确的。

我们应该选择一种更好的处理方式

我非常理解人力资源部门看待问题的角度;所有工作的关键都在于如何推卸责任。但对于裁员来说，应该遵循不同的规则：

1、事前做好计划，

如果公司落到不得不迅速进行裁员的下场，就说明领导者没有做好本职工作。对于领导者来说，工作就是在实际问题浮现出来之前就有所察觉。这里面就包括了对销售业绩、现金流向和交易所耗费的时间等业务关键部分进行全面关注。

2、公开问题进行讨论。领导者一旦发现了问题暴露出来的迹象，就应该引领广大员工开展相应的分析工作，确认发展趋势将会得以改善还是进一步恶化。对于领导者来说，在完成了上述工作后，才需要考虑是否需要对成本进行控制的问题。

3、对公司战略进行调整。如果确认对成本进行控制属于必须工作的话，也并不意味着一定要进行裁员。公司可以选择与竞争对手或者供应商建立合作伙伴关系来减少成本支出，也可以选择对主要成本动因进行调整，降低或者延迟新项目的开发工作。就个人而言，裁员属于最后的选择，而不是第一步就要进行的工作。

4、与全体员工分享信息。对于领导者来说，一旦确认成本控制的目标，就应该通知到相关所有员工。让大家人都知道：如果能够及时完成目标，裁员措施可能就得以避免;只有在无法达成结果的情况下，调整才属于板上钉钉的事情。如果在这一阶段中，某些员工就决定离开，也属于完全正常的选择。这是件好事情。领导者的职责就是通过提供选择机会来展现出对员工的尊重。

5、保持联系。对于领导者来说，如果出现无法完成任务而不得不进行裁员的情况，接下来要做的工作就应该是与前员工保持联系。这样的话，在公司业务将来出现转机的时间，就可以让他们回来。

篇3：掌握“微”管理艺术

契合实际的“微”报告。做报告是学校常规管理的内容之一, 然而传统的“长、繁、杂、慢”的报告, 常给人以“脸难看、话难听、心难琢”的感觉。校长要改变过去的惯性思维, 作“短、平、快”的微报告, 解决微问题。比如前段时间评选“市级名师”, 为了号召大家向名师学习, 校长用10分钟时间做了 《优秀老师是这样练成的》 的报告, 树立微典型, 传递了优秀教师的正能量;为了增强教师对班主任工作的理解和支持, 校长建议德育处作了5分钟 《班主任的酸甜苦辣》 的微报告, 听后许多教师多了换位思考、相互理解与包容, 学校管理也达到了事半功倍的效果。

凸现个性的“微”讲坛。学校可以搭建凸显个性的“微讲坛”, 一方面能让每位主讲教师都带着自己的经验、智慧和信息与其他老师分享, 产生荣誉感和自豪感, 另一方面也可以推动教师反思自己的教学。“微讲坛”的主题根据教师的实际需求来确定, 每次发言不超过10分钟。同事们听完后, 可以根据自己的情况吸收借鉴, 运用于教育教学工作之中。

促进和谐的“微”活动。教师的思想工作有时需要通过活动来开展。除了组织严密正规的“大”活动, 以学科组、年级组或者办公室等为单位组织的轻松和谐的“微”活动, 形式多样, 内容丰富, 时常能发挥“润物细无声”的效果。“微”活动的开展, 目的是让教师们走得更近、聚得更紧、处得更亲, 关系因此更融洽、更团结。比如同一个办公室的老师获奖了, 或者同一年级所带班级在某个评比中获胜了, 大家AA制小聚一下, 分管年级的班子成员也参加, 这样不仅能加强教师间的思想沟通和情感交流, 更有利于学校各项管理工作的顺利开展, 比学校领导在大会上讲“团结和谐、协作共赢”的效果要好得多。

篇4：管理者应该掌握的裁员艺术

摘要:正面激励是激励方式的一种,军校学员队干部除了对学员进行条令条例教育外,更应该多采用正面激励方式来提高学员的自信心和增强学员队伍的凝聚力。本文阐释了正面激励对学员思想工作教育的重要性,并介绍了具体实施的一些方法和关键点。

关键词:正面激励;军校学员队干部;学员

激励是指通过高水平的努力以实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励操作的具体形式是多种多样的,人们多采用正面激励的手段来调动积极性,另一方面也使用负面激励,即约束机制,对下属的某种行为加以规范,使其符合一定的目标和方向,并限制在一定的时空范围内。在军校学员队的管理工作中,除了教育学员遵守部队条令条例及各项规章制度外,作为学员的直接管理者——学员队干部,更应该掌握正面激励这种管理艺术来进行管理。

“人非草木,孰能无情?”从呀呀学语的孩子,到白发苍苍的老者,每个人都希望自己的言行能经常得到别人的赞许,都会被真心诚意的赞赏所触动。正如美国耶鲁大学教授弗尔帕斯说的那样:“人们所需要的,是一点作为人所应享有的关注。”如果我们的“闪光点”被别人所赞赏,你心中就会时时感受到一种信任和满足,享受到一种莫大的幸福和安慰,并由此焕发出更加高涨的工作热情。相反,如果对我们的闪光之处,别人熟视无睹,不屑一顾,甚至还闲言碎语,挖苦讥讽,我们心中必然会感到失落和沮丧,甚至感到愤怒和悲伤,工作热情自然被无情的冰霜所凝固,失去应有的生机。高明的领导总是充分利用人们的这一心理,时时注意捕捉部下的每一个闪光点,并让这些闪光点在他们身上放大,发出更耀眼的光芒。

“用兵之法、贵在治气。”要把一名普通地方青年雕琢成一名合格的军校学员,要使其积极主动为学员队出汗出力、献计献策,把主要精力投入到学习、训练等活动中去,最重要的就是要充分调动各方面的积极因素。作为学员队干部,要有效地调动学员的积极性和创造性,不使本队一人掉队,最现实的方法,就是要像父母鼓励孩子一样,多找学员身上的闪光点,并抓住时机,及时给予表扬,使学员充分感受到队领导对他们的关注,看到其闪光点的价值。

我院2002级某学员队队长,把全队带得非常好。平时在系里组织各项评比竞赛,他们队几乎都是第一,而且在全院组织的比武、竞赛中,他们也总能夺得两三项金牌。当大家都慕名前去讨教他的成功秘诀时,他微笑着说:“要说成功秘诀嘛,也许是我喜欢使用一种不算秘密的秘密武器--每周一赞。就是每周捕捉到学员的一个闪光点,进行提炼升华,在会议上进行全队讲评赞赏,并号召他人也学习这一闪光点。这项活动,每周坚持,长年不辍。就这样,一个学员的闪光点,变成了全队的闪光点,众多闪光点聚在一起,不就成了一颗耀眼的明星了吗?” 话语虽朴素,却告诉了我们一个深刻的道理:善于捕捉闪光点,才能调动战士的积极性;善于培植闪光点,才能率众夺取竞争的胜利。目前,这个队的多数学员毕业后都在部队打拼出一片属于自己的天空,并涌现出“全国抗震救灾一等功臣”牛玉新等许多优秀学员。

那么,作为学员队干部,怎样才能及时捕捉战士的闪光点,并培植好这些闪光点呢?

一、善于识别

不难理解,要想捕捉一个学员的闪光点,就必须懂得什么是闪光点。首先,闪光点不是绝对的,而是一个相对的概念。也就是说,横向比较,一件有益的事,别人不做而他做了,就是闪光点;一件有害的事,别人做了而他没做,也是闪光点;一项工作,周围的人没完成而他完成了,也是闪光点。其次,闪光点是一个发展的概念。也就是说,纵向比较,一个从不做好事的人,做了一件好事,算闪光点;一个从前不经常做好事的人,连续做了不少好事,算闪光点;一个平时怕苦怕累的人,突然刻苦训练了,是闪光点;一个犯了错误的人,主动承认错误并坚决改正错误,也是闪光点。

二、赏不逾时

讲究时效,是发挥激励作用的首要环节。春秋后期齐国著名军事理论家司马穰苴说过:“赏不逾时,欲民速得为善之利也。”也就是说,要及时奖赏,使人们迅速得到做好事的利益。当然,这里“赏”主要指精神奖励,例如队前口头表扬、评选优秀学员等。如果发现学员的闪光点后,不及时给予表扬,学员的积极性就会大受打击,从而激励的效果就会大打折扣。

三、实事求是

是闪光点,就应及时表扬鼓励;不是闪光点,绝不能为调动“后进”战士的积极性而凭空捏造、无中生有。否则,只会适得其反。对闪光点的表扬与鼓励,也要把握分寸,不失其度。既不能夸大其词,也不能轻描淡写。《兵家权谋》一书中讲:“大凡英雄主义的荣誉感和个人主义的贪欲性,常常埋藏在同一个心底。恰当的奖赏就在于引导荣誉感的雷电爆发,而不是滋润贪欲性的种子发芽。” 总之,要坚持实事求是,在肯定学员成绩,表扬其进步的同时,指出不足之处,指明今后努力的方向。

四、不以短损长

特别是对待有缺点的“后进”学员,尤其要坚持功过分明的原则。功过分明,绝不能看到学员做了好事,就说他沽名钓誉,工作积极就说他讨好卖乖。我们要以发展的、全面的观点来看待。所谓发展的观点,毛泽东曾指出:“一个人犯了错误不要紧,只要改正了就是好同志。” 学员有了缺点错误,队干部有责任帮助学员改正缺点错误。所谓“浪子回头金不换”,绝不能把他们当包袱。所谓全面的观点,就是看问题要一分为二,不要以偏概全。我们要知道:“人无完人,金无足赤”,十全十美的人是永远也找不到的。求全责备、全盘否定,只能彻底打消学员的积极性和上进心,使“星星之火”彻底熄灭。

五、精心培植

一方面,要把一时之行为引导成为“习惯成自然”,把闪光点变成永恒的星座;另一方面,要把单个方面的闪光点,变成个人方方面面更加闪光的亮点,把一人的闪光点,嫁接成全队的闪光点。正如雷锋同志所说的那样:一花独放不是春,百花齐放春满园。只有力求全面发展,全面进步,才能增强个人和整体的竞争力与战斗力。

六、贵在经常

法国生物学家巴斯德,在回答学生的提问时说:“告诉你使我达到目标的奥秘吧。我唯一的力量,就是我的坚持精神。”事业的成功,往往孕育于坚持之中。古语说得好:“人贵有恒,积久生神”。朝令夕改,又怎能成就事业呢?既然认定了捕捉闪光点这一精神奖赏的重要作用,就要持之以恒地坚持下去。正如文中所提到的那位队长,每日一赞,长年不辍,就必然会取得良好的效果。显而易见,生活中离不开鲜花与掌声,学员队干部愿不愿意、善不善于捕捉学员身上的闪光点,对于鼓励学员积极投身于各项学习、训练活动中,对于加强本队的全面建设都是十分重要的。