麦当劳面试评估表

麦当劳面试评估表（共16篇）

篇1：麦当劳面试评估表

瑞都超市WE－DO SUPERMARKET

员工面试评估表

▓人力资源部

1、诚实正直的品质。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

2、语言表达能力。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

3、服务意识。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

4、勤奋。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

5、服从意识。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

6、进取心。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

7、激情。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

8、分析问题的能力□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

9、独立性。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

10、学习能力。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

总分：＿＿＿＿＿＿＿归类：□A类□B类□C类

面试人签名：日期：年月日 ▓工作能力

1、工作经历中，对品类的商品熟悉。

2、工作技能。□非常熟练□熟练 □一般 □不熟练

3、评语：

4、你认为他适合的岗位：□理货员 □收银员 □服务台 □防损员 □采购员 □企

划□工程 □会计 □出纳

5、你认为他适合的部门或柜组：

6、你认为他适合的职务：□主管□组长□员工

（管理层由店长和店长助理面试后决定）

面试人签名：日期：年月日

【此档案属瑞都超市人力资源机密，留人力资源部存档，严禁泄密】

篇2：麦当劳面试评估表

2.言谈举止： 语言表达清晰、有一定的逻辑思维能力和沟通能力、性格外向;

3.岗位匹配度：非专业毕业(工商管理本科)，本岗位3年以上工作经验，有一定管理经验;

4.稳定度：本行业3年以上工作经验，跳槽次数低于3次，较为稳定;求职意愿坚定，愿意接受和认同公司的管理制度和企业价值观;

5.专业技能测试：员工执行力PPT课件制作，满分10分得分8分;

篇3：高校教师绩效评估的麦当劳化

1. 绩效评估的效率性及问题

绩效评估有一定的效率:省时, 省力。他们因此可以花更少的东西得到他们想要的事物, 由于指标“量化”的公开性与透明性, 这样做能够保证一定程度上的公平性, 因此具有效率性。其次, 对主管考核工作的工作人员来说具有一定的效率性。他们不必去浪费时间寻找其他复杂办法进行考核, 只需“照章办事”, 高效地完成他们的任务;此外, 评估周期的短暂性、评估内容的有限性也极大提高了办事效率。最后, 绩效评估的技术也具有效率性, 如哈佛商学院卡普兰和诺顿 (Robert Kapla, David Norton) 提出的平衡计分卡 (balanced Scorecards) 绩效管理模型1。

教育是长期过程, 短期绩效是不能被“快速”地进行评价的, 否则会导致“非效率性”。以科研项目这一指标为例, 一些研究只在申请到项目后就“高枕无忧”, 对于后续的实施工作却不重视, 项目的钱很大部分都进了申请者及相关人物的腰包, 以至于后期写总结报告的核心主要是围绕在“如何花钱”、“如何得到发票”等情况, 这种不良学术风气导致了严重的后果。

2. 绩效评估的可计算性及问题

麦当劳化包含对于可计算、可量化的强调。“中央管理层对每一个快餐店的业绩评估根据的是‘数目’:每雇员平均销售量、利润、产出以及QSC (质量、服务以及清洁) 率”【3】。高校教师绩效评估中, 体现在各项指标的构建上, 人才培养、科学研究、社会服务和资源条件4个一级指标及13个二级指标有他们各自的等级性与计分点。

当你从快餐店花很少钱买到一个包有肉饼的汉堡时, 肉馅溢出, 你感觉它量很大, 但这只是幻觉。它外表虽大, 里面很软!里测认为, “可计算性是指以‘量’来测定‘质’的取向”【4】。在麦当劳那里, 相同的价格, 如果在数量与体积上增长了, 则意味着“质”的提高。在高校教师绩效考核中也存在着同样的表现。如教师申请到的课题、项目, 教师的发表论文的数目等作为考核教师的主要标准, 量化程度十分明显, 尽管研究课题、论文有级别之分, 但近年一些国家级课题, 核心期刊也难保质量。

3. 绩效评估的可预测性及问题

麦当劳快餐店里, 一个从纽约来到北京的顾客, 当发现口味有点怪的时候会感到不舒服;对教师来说, 他们也不期待“意外”发生。当教师发了几篇核心论文, 申请到几个项目时, 他们希望相应的“投入”可带来预料中的“产出”;对于学生来说, 当他们评价老师时, 评估的问题, 评估的选项都是整齐划一的, 可以预测的。总之, 一切都是按标准进行的。

由于按照“期待”及特定目标行事, 人们可能会犯“为达目的不择手段”的功利性主义错误。研究型大学, 相对来说比较注重科研, 转化到具体的可操作性的指标就是申请到的课题项目数与发表的论文数。教师会找专业代写代发机构来带起发表文章, 这些机构发表文章通常比自己投稿要快, 这就避免教师自己“低效的投入”。

4. 绩效评估的可控性及问题

可控性指非人技术对人的日益替代与控制, 麦当劳通过技术实现对人的控制。有的店发挥服务员的劝阻 (劝告顾客吃完就走) 作用;有些店椅子不舒服, 让人坐的不“长久”。学校里, 对教师绩效的考核, 要求教师必须顺从。上课时间、地点要求教师被迫接受与服从, 甚至上课内容也有某种程度的“服从性”。

以教学内容来说, 部分教师在上课时讲些与课堂无关但很有趣的事, 虽然这违背了教学目标, 但是教师通过提升个人魅力, 可以达到学生给予高评价的结果。当教师的提升机制主要是依靠教师论文发表的多少时, 这也会使得教师花在科研的时间远大于教师教学的时间。

高校教师绩效评估存在很多问题, 但可改进的地方也很多, 需要我们对高校教师绩效评估进行长期关注, 找出相应地解决方案。

5. 评估周期的合理改进

由于较短的评估周期, 使得教师的很多有潜力的东西未能开发出来。以研究为例, 有的研究只需做几天就可以完成, 比如说生物学研究, 但有的研究要做一年甚至更长, 通过延长绩效评估周期, 可以避免老师因计件工资型的绩效考核而忙碌, 可以使得一些当时没什么影响力的研究发挥潜力。

6. 评估指标的复杂化

一次期末考试, 全班成绩都很高, 不能由此推定这门课老师教学质量高, 学生上课认真, 可能是试卷过于简单。为避免此类现象的出现, 就要设计多重指标, 事实上现在高校教师绩效考核也按这种方式进行的, 但考核时很大程度上其中一两项起决定作用, 我们要在狠抓落实的基础上, 进一步让指标更加完善。此外, 针对目前的文理科等指标的一致性, 我们应该有区别地进行差异化处理。

7. 评估指标的强度调整

教师是一个极其重要的群体, 为社会做出了巨大的贡献, 他们能否被尊重与认同, 需要我们有一个健全的教师绩效考核机制。总之, 我国高校教师绩效评估存在的问题还很多, 可改进的地方也很多, 需要我们对高校教师绩效评估进行长期关注, 迫切需要借助于各种相关力量来对此加以发展。

摘要：从2009年起, 我国事业单位逐步开始实行绩效工资的制度, 如何对教师工作绩效进行公正、全面、有效的评估是落实这一政策的前提。文章主要基于绩效评估的麦当劳化的观点, 从效率性, 可计算性, 可预测性及可控性四个方面加以说明, 并提出相应地解决方案。

关键词：绩效评估,麦当劳化,指标

参考文献

[1]、付亚和, 许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社, 2003 (3) , p4.

[2]、马丁﹒派克, 人卫﹒贾里.麦氏大学:组织、管理和学术的主观性[J].组织, 1995 (2) .

[3]、鲁宾﹒莱德纳.速食、快谈:服务工作与日常生活的程式化[M].加利福尼亚大学出版社, 1993.

篇4：麦当劳面试评估表

【关键词】 绩效评估 麦当劳化 指标

从社会学的角度看，“绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责”【1】。教师绩效考核是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。

一、高校绩效评估的麦当劳化现状及问题

大学“现在被赋予了‘麦氏大学’的名称”【2】。进一步地说，麦氏大学里的绩效评估也具有麦当劳化的特征，具体表现在效率性、可计算性、可预测性和可控制性上。高校教师绩效评估的麦当劳倾化向主要表现在：高校绩效评估体系追求效率与成本反比例效应，部分的引入了市场竞争机制，这的确取得了一定效果，但同时也不可避免的带来了一些问题。

（一）绩效评估的效率性及问题

绩效评估的效率性得益于指标“量化”的公开性与透明性，这不仅仅保证了绩效评估的公平性，同时也降低了高校教师和绩效管理着的时间成本。高校教师不必为达到指标而显得迷茫没有方向性，管理者只需“照章办事”，降低评估周期提高评估效率。

但教育具有的迟效性、长期性与绩效评估的这种快餐式效率存在一定的冲突，绩效指标周期短暂性，其时效性往往只在评估时才显示出来，这会导致一定程度的“非效率性”。

（二）绩效评估的可计算性及问题

麦当劳化强调对象的可计算，可点数和可量化。高校教师的绩效评估体现在具有不同等级性与计分点的人才培养、科学研究、社会服务和资源条件等指标上。

里测认为，“可计算性是指以‘量’来测定‘质’的取向”。相同的价格，如果在数量与体积上增长了，则意味着“质”的提高。以高校教师科研为例，教师申请到课题、项目，发表论文的数目等成为考核教师的主要标准，指标的高量化性使学术界的不端学术行为愈演愈烈，即使是一些国家级课题、项目，核心期刊上的论文也很难保证其质量。

（三）绩效评估的可预测性及问题

可预测性包括对诸如纪律、常规、系统化等东西的强调。教师会试图规避不可预测的“意外”，但由于按照“期待”行事，人们可能会犯“为达目地不择手段”的功利性主义错误。例如注重科研的研究性大学，申请到的课题项、发表论文就是其指标。据知情人士透露，为避免自己“低效的投入”，某些研究型大学的教师会走代写代发的渠道，这样虽然可以达到量化的指标，却会造成严重的“合法性危机”。

（四）绩效评估的可控性及问题

可控性指人为的技术对人的日益替代与控制，在高校教师绩效考核中这种可控性主要体现在两方面。一方面，高校对教师的绩效考核有其固定的框架体系，上课时间、地点、甚至上课的内容也有了某种程度的“服从性”。另一方面，高校教师为达到考核指标会反控制考核主体。例如，在上课的时将一些与教学目标“无关”，但学生喜欢的素材引入课堂进而控制了学生评价主体的结果；当其他教师组成的考评小组对自己的晋升起到决定性作用时，教师也会想方设法来跟他们搞好关系。

二、高校教师绩效评估的建议

我国高校教师绩效评估体系还存在很多弊病，但只要对症下药这些问题是可以解决的。解决这些问题除了需要长期关注国内外高校教师绩效评估体系的创新发展外，更需要针对性的探寻解决的策略。

（一）评估周期的合理改进

由于较短的评估周期，使得教师的潜在性难以得到全面的开发。以研究为例，有的研究只需几天就可以完成，比如说生物学研究，但是有的研究甚至要做上一年甚至更长久的日期，如果说采取短周期内的量化机制，那么很少会有老师去做这些既耗时又耗力的研究，通过延长绩效评估的周期，我们可以避免一些老师因为计件工资型的绩效考核而忙碌，较长周期的绩效考核，可以使得一些当时没有什么影响力的研究渐渐发挥出其潜力。

（二）切实发挥评估指标体系的评价作用

虽然一定程度上，评估指标复杂化会带来评估成本的增加，但从长远看，仍是收益高于成本。举例来讲，一次期末考试中，全班成绩普遍都很高，我们不能由此推定是这门课老师教学质量高，学生上课认真听讲，事实上还可能是老师这次出的题过于简单了。为了避免此类现象的出现，我们就要设计多重指标，同时还要避免考核时，受主观因素的影响，这就需要在狠抓落实的基础上，进一步完善尤其是“质”的指标。

（三）评估指标的强度调整

高校教师绩效评估体系中不同的指标拥有不同的强度，现在的考核机制主要存在重科研，轻教学的弊病。这就导致部分高校教师只是追求科学研究成果，耽误了教学任务。在当前，我国高校教师主要任务仍然是教学，只有做好教学工作才能培养人才。高校教师需要树立正确对待教学及研究的态度，教学是科研的基础和来源，是科研的最终落脚点。以人才培养为主要任务的高校教师，科研工作只是他们工作相对少的部分，而更多的工作应是如何教好书，如何培养合格人才。因此我们该对症下药，在研究型大学里，我们可以偏重科研这个项目，但是不可将其抛掷不管。

（四）其他辅助建议

实行教师考核的“问责制度”，在某种程度上防止不公平现象的产生；建立健全教育法律制度，保障高校教师绩效考核的有效实施；完善制约与监督机制，确保绩效考核的有效实施；加强教师职业道德教育，提高自恃实力等。

这是导致目前高校教师师德水平下降、学术风气浑浊等现象的根本原因。高校教师主要从事的是教育培养人才的工作，在这项人才培养工作中，高校教师的道德标准、价值取向、政治立场等，直接关系到能否培养合格人才的问题。

三、【结语】

教师是一个极其重要的群体，为社会做出了巨大的贡献，而他们能否被真正公平的对待，尊重与认同，需要我们有一个健全的教师绩效考核机制。由于时间、资料、作者自身能力的有限性，该项课题的研究必须不断深入，才能找到更多操作性强的解决方案。总之，我国高校教师绩效评估存在的问题还很多，可以改进的地方也很多，这需要我们对高校教师绩效评估进行长期的关注，也迫切需要借助于各种相关力量来对此加以发展与完善。

【参考文献】

[1] 付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2003（3），p4.

[2] 马丁﹒派克，人卫﹒贾里.麦氏大学：组织、管理和学术的主观性[J].组织， 1995（2）.

[3] 鲁宾﹒莱德纳. 速食、快谈：服务工作与日常生活的程式化[M].加利福尼亚大学出版社，1993.

篇5：2014年业务员招聘面试评估表

1.请用两三分钟简单介绍自己？（热身问题，举止仪表）

2.你都我们公司了解有多少，为什么应聘这个岗位。你找工作最在乎的是什么？（面试工作准备，求职动机）

3.你的职业发展计划是什么？如何去实现你的这个计划？（上进心，自信心，进取心）4.说说在以往的工作中由你负责或参与的，最令自己满意的一个具体事例？具体情况任务你是怎样完成。（工作实战经验）

5.当你接到客户的一通抱怨电话，而你确知无法立即解决他的问题，你会如何处理？（反应能力，应变能力）

6.你频繁地更换工作，我如何知道录用你后，你会不会很快地离职？领导和同事批评你时，你如和对待？（自我控制能力和情绪稳定性）

7.如果你被录用了，什么时候可以上班，期望薪水是多少。（直接性假如问题）8.说下我这边的公司情况，主要经营：画册，彩页，说明书，贴纸等纸类方面的印刷。

针对客户群体：深圳地区中小型企业。

业务开发客户途径：通过网络推广公司网站主动让客户找到你：公司提供客户资料，打电话开发客户或者直接到写字楼扫楼。

公司发展平台：欢迎年轻有为的人才来公司发展，创造愉悦的工作生活条件，不约束人的思想，让你们自由发挥，职位晋升平台。能者上。

薪水待遇：代表，底薪：1800业绩3万加2005万加30010万加600 超过10万以10万为单位递增600.提成：20万以下3%，20-50万4%，50万5%5%封顶。

其他福利：全勤奖100，工龄奖100 满半年交社保，包住不包吃，车费，话费报销。定期月底聚餐或参加户外活动等。

篇6：麦当劳面试的面试试题

2.你对24小时3班倒的轮班制有什看法.

3.你可以很好的和陌生人沟通吗?

4.你的朋友觉得你是什么样的人?

5.你觉得自己是什么样的人.内向，外向?

篇7：麦当劳面试经

麦当劳作为快餐业的老大，标准化是其赢得竞争优势的关键之处，不仅在员工操作和规章制度上是标准化的，在招聘面试中也体现出了这一特点。麦当劳的面试选才方法主要是star模式和oje测评方法。

首先是star模式，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中s，即situation,代表应聘者所面临的情况；t，即task，代表应聘者要承担的任务；a，即action，代表应聘者所采取的行动；r，即result，代表应聘者在采取行动后出现的结果。s和t回答的是某件事情为什么会发生，a回答的是当时是如何做，r回答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础的面试方法，与情景面试较为相似，被面试者的行动往往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出应聘者与该职位的适合程度。另一个是oje(on the job evaluation)模式，即岗位测评法。麦当劳会让觉得合适的应聘者在餐厅工作三天，通过360度评估法来对应聘者进行评估，然后作出是否录用的决策。这种方法可以有效地提高甄选的质量，让管理者有充分的时间来观察应聘者的实际工作表现，可以较好地避免一些面试中常犯的错误，这使得麦当劳的选材成功率达到95%。

麦当劳面经陈茵2009-12-03 21:52:06

约好3点半开始面试，3点打的从学校出发3点15到江苏展览馆，跟小姐拿了1张5页的申请表，填完已经3点40了。郁闷，希望没有影响面试官对偶的印象。一阵寒暄之后开始进入正

题，先是英文面试。问了偶一个5年职业发展生涯的规划，然后又根据偶的简历让我谈谈大

陆学生跟香港学生的不同点。接着是中文面试，问的题目是一个企业的战略对一个企业的发展有没有影响。faint,答案当然是肯定的，但是面试官就我的回答内容challenge我好长

时间，然后是谈一下曾经组织过的一个活动，问的也比较细，又被challenge了10分钟。最后面试官又问我有什么问题要问他，然后结束。

总体感觉面试官有点picky，面的时间也比较长，面之前最好喝足水，麦当劳总部的空调开的实在是太足了。

一面的结果圣诞前一天会发，南京会有6个人进入下一轮。希望自己好运。

发此贴希望能给明天去面的xdjm带来帮助。

篇8：深睡眠质量评估表

入睡时间（关灯到睡着时间）：

0分：马上入睡

1分：年轻人超过30分钟以上不能入睡

2分：到半夜12点以后才能入睡

3分：老年人超过40分钟不能入睡

夜间苏醒：

0分：睡眠深，中途不易惊醒

1分：醒后又入睡不超过5分钟

2分：夜里醒来时间超过5分钟以上

3分：夜里醒来时间超过40分钟以上

早醒：

0分：不早醒

1分：比平时早醒30～60分钟

2分：比平时早醒1～2小时

3分：后半夜基本醒着

睡眠深度：

0分：睡着沉，不易唤醒

1分：睡着，但易惊醒

2分：感觉整夜都在做梦，对外面的动静很敏感

3分：基本没睡着，像没睡似的

梦境情况：

0分：被唤醒时没有做梦，感觉做过，但想不起来

1分：被唤醒时在做梦，内容很清楚

白天情绪：

0分：情绪正常、稳定

1分：情绪不稳定，急躁，易怒

2分：情绪低落

白天身体状况：

0分：神清，精力充沛

1分：无精打采，反应下降

2分：记忆力下降、健忘

气色（脸色）：

0分：脸色红润有光泽

1分：脸色苍白或晦暗或憔悴

篇9：麦当劳面试自我介绍

1)一般自我介绍1-3分钟，简短精悍即可;

2)基本信息介绍，姓名，年龄，学校，专业，籍贯等，介绍姓名可以引用熟语让人印象深刻且明白是具体哪一个汉字;

2)工作履历介绍，应届生可以介绍实习经历，只介绍公司名字，就职时间，担任岗位，1-2句话介绍主要职责即可;

3)说明要应聘的职位以及应聘的原因，并表述个人与此职位匹配的特质和优势。

篇10：我是这样成功赢取在麦当劳的面试

我是这样成功赢取在麦当劳的面试

我是这样成功赢取在麦当劳的面试

来到伦敦两个月后，我开始了平生第一次打工生涯，

其实，能去麦当劳打工纯属偶然。在圣诞节前的日子里，我百无聊赖地准备1月份的雅思考试，每天做模拟题做得天昏地暗，做到最后头都痛了，想想不如给自己放两天假，出去走走。坐在开往三区Wimbledon的93路公车上，突然窗外一家麦当劳的巨幅海报吸引了我――We hire you ?many vacancies here ??我们雇佣你(很多职位)?。我心想，能够这样大张旗鼓地招人，说明他们真的太缺人了，否则那些宝贝的空缺职位，早都被内部员工的亲戚朋友占去了。我这个人天生好奇心重，想想反正也是无聊，干脆去面试一下，就权当练习口语了!于是下了车，大大方方地走进去。

在Till(就是收款机，英国人喜欢这么叫)上服务的一个中国女《孩子》网络版接待了我。我刚刚开口：“Can I talk to your managert ”她就知道我是找工作的，于是像背课文一样背出了何时来面试，有什么要求等。我心想：就冲她这熟悉程度，估计来应聘的不少。

面试前

面试那天，我特意提前了半个小时到。可谁知道比我早到的人还有五六个。看来真应了我一个同学的玩笑：没办法，全球经济不景气，工作不好找啊!

9点钟，General Manager准时出现了，他招呼我们面试的都拿好自己的申请表上2楼。这一声令下，从麦当劳的各个角落里突然钻出来很多人，什么肤色的都有，无形中压力也上来了。不过我暗暗告诉自己，就当是一次口语模拟考试，工作得不得到不重要。

坐好后，Manager告诉我们今天我们这些人里，只有两个人可以留下来工作。然后便开始收申请表，一个人一个人地叫过去面试，我倒吸了一口凉气。看看周围应聘的人，个个似乎都实力非凡，还有两个白人，用流利地英语交谈着，算起来有15个人左右吧。正在左顾右盼着，旁边一位黑人女孩子和我搭腔，先寒暄两句客套话，然后开始问我住在哪，学什么。当她听说我只来了两个月后，做出一个极为夸张的口形，然后说：“You cool? You can speak so good English?”被人夸奖的滋味还是不错的，这也让我在面试前变得信心十足起来。

面试中

大约过了10分钟，Manager叫到我的名字，我一阵小跑地过去，先给他了一个big smile。他显然对我的友善比较满意，然后我又不失时机地伸出手说“ Hello”，并按照上课时老师给我们说的，用力地握了握他的手(老师告诉我们，在西方国家，握手时要有力度，这样会给人以值得信赖的感觉)，

篇11：面试通知表

先生/女士：

你好！你已通过管理有限公司面试前的初步审核，现正式通知你到公司参加面试，请带好个人证件。

面试时间： 年 月 日 时 分

地

址： 联系人：

联系电话：

篇12：DIY早产风险评估表

小丽怀了双胞胎，医生说她属于早产高危险孕妇，要特别留意早产征兆，小丽听了不免有些担心，医生马上安慰她说：“你不用太害怕，有早产高危这个意识更大的意义在于预防早产。”

准妈妈都都希望能生一个健康可爱的足月儿，但是有些准妈妈因为各种关系早产。其实很多时候早产儿可以尽量避免，首要的因素在于准妈妈要提前有早产风险这个意识，排查一下自己是否属于早产高危险群。

早产风险评估表可以让孕妇借由了解自己是否有早产危险因素，来判断自己是否是早产高危险群，筛检后让自己能及早预防早产。

当准妈妈被筛检为早产高危险孕妇时，应积极加强注意早产征兆，在有早产征兆时能及早就医治疗，以延长怀孕周数。如果被筛检为早产低危险孕妇时，也不代表一定不会早产，仍然应该注意早产征兆，做好早产防治的相关预防措施。

能预防早产，早产就变得不可怕，每位孕妇能建立正确的早产防治观念后，接下来就是要有足够的信心来对抗早产。

当准妈妈筛检后为早产高危险群也不用过分担心，但是需要提高警觉、多休息、多关心自己的身体状况。一旦发生早产征兆时，应该尽快到医院就医。

现在就来做一个早产风险评估表吧!

篇13：客户评估表

客户评估表
企业的全称: 产品: 企业的性质: 企业的现有规模:□大型 年营业额: 企业的销售网络状况: 预计开展广告运动的时间: 预计开展广告运动的预算: 预计开展广告运动的类型:□设计制作型 以往的营销策略;现在的营销策略: 企业的文化,哲学: 客户联系人: 联系方法: 填表人: 地址: 填表日期: 年 月 日 □全面代理型 □媒介代理型 区域: 品牌: 产品的特点: 企业的历史: □中型 □ 小型

AE 意见:

.

市场部意见:

.

总经理决议:

.

篇14：加薪自我评估表

在何时发邮件：在你决定跟老板提加薪，并且你已经做好计划和准备时。邮件注意事项：

态度诚恳，体现感激之意；

列出主要成就，抓主要方面；

发展与薪水并举，凸显进取心；

提醒约定面谈时间，避免不了了之；

结构清晰，不拖泥带水。

邮件模版案例：

***，您好！

非常感谢在过去的三年里，我作为销售团队的重要一员履行着本职工作。过去一年的销

售环境是最严峻和挑战性的，但是我的业绩在以往的基础上又提高了很多，我很期待在可预

见的未来取得更大的成绩。

以下是我在过去一年所取得的主要成绩：

..带领部门销售团队，取得了 20％的销售业绩增长；

..保留住了计划与我们解除购买协议的客户，减少了公司的损失；

..提出了一份市场研究报告，这份报告在吸引和开发潜在客户方面发挥了作用；..参加并列席了四个专业会议，提高了我们公司在业内的知名度；

..指导并培训两名新员工处理部门内的日常事务，使得销售成员集中更多的精力在新

客户和新项目的开发上；

..拟定了一个新的项目，并详细制定了项目计划和流程。

我期待自己能在销售团队内继续发挥关键作用，但据我了解我的薪水低于行业的市场

水平，我相信您认可我的工作成就并给我加薪，同时我也希望您能在我的职业发展上给与更

多的指导，期待与您的面谈

此致

敬礼

***

篇15：课程评估基础信息表

课程名称

开课专业

课程负责人姓名

年

龄

职

称

学历、学位

课程教学 团队成员

主讲教师 1：

主讲教师 2：

主讲教师 3：

主讲教师 4：

教材使 用信息（列出使用的教材名称、编者、出版社、和出版时间）

课程教学 参考资料（列出课程教学所使用的主要参考书和其他资料名称）

课程网站 地

址（如未建网站，则不填写此项）

篇16：坠床跌倒评估表

住院患者坠床跌倒风险评估与防范

科室 床号 姓名 性别 年龄 住院号

诊断 入院或转入日期 年 月 日 坠床、跌倒的危险因子评估：

□1.最近一年曾有不明原因跌倒经历（1分）□2.意识障碍（1分）□3.视力障碍（1分）

□4.活动障碍、肢体偏瘫（3分）□5.年龄≥65岁（1分）□6.体能虚弱（1分）

□7.头晕、眩晕、体位性低血压（2分）□8.服用影响意识或活动的药物（1分）：□散瞳剂 □镇静安眠剂 □降压利尿剂 □镇静抗癫剂 □麻醉止痛剂 □9.住院中无家人或其它人陪伴（1分）目前评估得分： 分 备注：（1）病人入院或转入24小时内评估；（2)病情改变（意识、肢体活动改变）由负责人评估；（3）≥4分，为高危性损害/跌倒/坠床，每周重新评估一次。高危跌倒、坠床的预防方法：

□1.呼叫器放于患者易取位置。引导患者熟悉病房环境。□2.避免穿大小不合适的鞋（或拖鞋），应用合适的助行器等辅助用物，以协助患者之活动。□3.无论在卧床或下床活动时，应随时有陪伴在患者是旁。

□4.注意患者服药后情形，若感头晕、软弱无力时，确保其在床上休息，并请告知医护人员。□5.若患者意识不清楚或乱动时。为维护患者安全，需予以使用约束带。□6.至卫生间如厕时，陪伴请勿随意离开患者。

□7.病房之医疗设备如有损坏或使用不便时（电灯等），请立即通知医务人员予以处理。□8.教导偏瘫患者应由健侧边的床沿上下床。□9.有高危跌倒病人的标识。□10.改变体位应遵守“三部曲”：即平躺30秒，坐起30秒，站立30秒，再行走。避免突然改变体位，尤其是夜间。

患者家属签名： 与患者关系： 日期 年 月 日

责任护士签名： 日期 年 月 日

再次评估时间： 危险因子评估符合那几项： 总分 评估者：

患者家属签名： 与患者关系： 日期 年 月 日

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