大学生人力资源专业就业信

大学生人力资源专业就业信（通用15篇）

篇1：大学生人力资源专业就业信

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

据马来西亚留学专家介绍，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5 万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间 (一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。

[关于马来西亚学生人力资源管理专业就业前景全面解析]

篇2：大学生人力资源专业就业信

xxx同学在校外语电台曾担任过记者，编辑等多职，具有独当一面的能力。做事情从大局入手，并多次获得国家奖学金和校优秀学生、最佳辩手等称号。对计算机能够很好的掌握，相信您的选择不会错的。

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篇3：大学生人力资源专业就业信

一、信管专业学生就业率低现状分析

信管专业培养目标强调将管理学、经济学的理论基础和计算机科学与技术相结合, 掌握计算机信管理论及信息系统分析与设计方法, 具备解决问题的基本能力, 以便能够在IT企业、各级管理部门、科研单位和教育等部门从事信息系统分析设计、管理评价, 软件开发等工作。信管专业就业率低, 究其原因, 除了与专业本身有关外, 还需分析思考学生的自身不足。

(一) 理论与实践脱节。

信管专业的就业要求学生掌握企业主流的应用技术及开发设计工具, 具有一定的项目开发经营能力和动手能力。但学生本科阶段相对缺少与企业管理经济理论知识。尽管学生有3周的实习, 但基本都在学校实验室进行, 缺少实体企业实践机会和经验, 对项目经营、管理及决策流程的理解不够深入, 造成理论与实践的脱节, 成为就业难的最大的一个影响因素。

(二) 沟通能力差。

信管专业学生除了从事技术工作外, 就业范围也包括企业策划、营销和其他岗位, 这些岗位需要综合素质高、适应复杂竞争环境能力强, 能够和客户进行良好的沟通的学生。良好的社交和沟通能力是这些岗位必须具备的基本能力。但学生大多是独生子女, 自尊心过强, 适应能力差。且高校环境下以学习为主, 交往面单一, 社交能力得不到锻炼, 导致表达能力和应变能力较差, 综合素质较低。

(三) 就业期望值过高。

我国的高等教育正在实现从精英教育向大众化教育的过渡, 但信管专业毕业生对就业期望值并没有降低, 而是不切实际的以大城市、白领和高薪等条件为择业首选。有关调查结果显示, 边远地区和基层单位的人才需求虽很旺盛, 却难找到信管毕业生。有31%的学生认为搞销售是一件很丢人的事, 43%的学生第一关注的是高薪条件, 而注重兴趣爱好的比例仅仅18%。北京、上海和深圳这些大城市, 是大学毕业生的首选, 而选择西部地区的仅仅为10%。很多信管专业的毕业生不是找不到工作, 而是看不上县镇和农村的工作。

二、信管专业教育现状分析

目前信管专业教育现状存在一些问题, 导致毕业生很难适应社会需要, 就业率底下。主要表现在以下几个方面:

(一) 专业课程设置针对性差。

在信息工程学院开设的信息管理与信息系统专业公共基础课大平台中, 大一大二学生按总学分的46%学修计算机相关课程, 按24%学修理科基础课程, 按14%学修人文社科基础课程, 按16%学修外语及其他课程。进入大三后, 在开设的科类级基础及专业课平台中, 经济管理类占38%, 计算机专业课比例为50%, 其他课程比例为12%, 目的是使计算机类和经济管理类的专业课程交叉进行, 以拓宽和加强学生的综合运用能力。但是, 由于管理经济学理论等基础类课程和信息系统分析与设计方法等专业课程在同时并进, 甚至滞后于信管类专业课程, 导致学生的经济管理理论等稍嫌欠缺, 造成学生对专业技术的理解和运用的广度和深度不够。

(二) 课时安排不合理。

课程安排与企业需要严重脱节, 笔者参考了8所高等院校的信管专业课程的课时安排, 专业课的课时安排过少, 学生的训练强度不够, 课时安排不能达到企业的工作要求。另外, 鉴于大三学生要因为考研、找工作而出勤率较低, 应该把专业课放到大二时上课, 以保证学校效果。

(三) 教学缺少创新。

信管专业毕业生普遍存在实践和操作能力差的现象, 在很大程度上是由于专业教材陈旧, 内容更新速度慢, 和企业实际需求脱节造成的。高等院校授课方式缺乏创新, 学生是被动接受知识而不是积极主动的学习。另外, 教师们大都具有扎实的理论功底和教学技能, 但是缺乏实践经验, 教授的课程内容也没有以企业需求为导向, 不能把握企业需求的关键技术。教师实践能力的缺乏, 也是导致信管专业学生就业率低的一个原因。

三、信管专业学生就业能力培养探索

如何提高信管专业学生的专业技能和综合素质的培养, 使信管专业毕业生将来能适应社会工作需求, 需要各高等院校的教师进行思考和探索。笔者根据数年从事信管专业教学工作的经验, 针对信管专业的特点和培养目标, 提出了“案例报告式”的教学方法。

案例报告式教学方法充分运用双向交流, 使学习知识的过程达到循环加深的效果。与传统填鸭式教学不同, 案例报告式教学方法通过案例的解析和消化, 使学生将理论知识主动与案例应用结合起来, 通过案例实践加深对理论知识的理解, 从而促使学生运用知识提出解决方案, 实现理论学习到实践运用能力上的升华。

精选出报告案例后, 重点是要设计和组织案例报告式的实施。

(一) 基础理论的巩固。

在案例报告式教学开始的前一节, 需要总结并整理出后续案例报告式所需的基础理论, 并和同学们一起巩固学习所需基础理论。

(二) 教师案例报告示范。

结合基础理论知识, 教师对精选出的优秀案例进行详细分析和讲解, 且列出案例报告提纲要素, 如应用现状、存在问题、系统设计、技术路线图和具体实施, 让学生根据提纲做后续的教学实践案例报告参考。

(三) 学生分组。

以班级为单位进行分组, 3-5位同学为一组, 共同选定与课本技术知识相关的案例。每组内的学生按系统实现的功能进行分工, 最后由组长进行系统集成综合。

(四) 答辩讨论。

邀请课题组教师和其他学生参加答辩, 由组长演示PPT和系统运行图并进行案例报告式。教师和同学随时可以打断课堂讲授, 并进行讨论。

(五) 班级交流。

从每班选择出优秀分组, 进行班级交流, 评出年级优秀。将学生所做课件提交到班级公共空间作为公共资源, 感兴趣的同学可以浏览并提出见解, 以对案例课件修改提高。

(六) 教师案例完善。

教师根据学生案例报告式中出现问题的反馈情况, 调整和修正自己的教学方案, 或者选择修改合适的教学案例, 对案例报告式教学方法进一步的修改和完善。

四、效果评价

案例报告式教学方法实现了教师和学生间的深层次合作。

(一) 从学生方面来说。

案例报告式教学方法有针对性的专业案例分析, 使学生结合经济理论, 深入掌握了企业主流的应用技术及开发设计工具, 帮助学生积累丰富的项目开发经营, 提前熟悉并适应了将来企业职员的工作, 缩短了从学生到企业职员角色的过渡期。

(二) 从教师方面来说。

起到了教学相长的效果。教师需要随时引导和修正学生所提出的方案, 这会促使教师进一步加深思考, 根据学生的不同理解, 补充和调整教学内容。另外, 教师能够根据案例透视市场需求, 根据市场需求调整和补充教学内容, 形成了以课程和市场需求为中心的开放式教学资源, 从而有针对性的指导和培养学生, 激励了学生积极性, 也保证了学生的就业率。

五、结束语

如何让高等院校信管专业毕业生找到理想的工作, 回报社会, 是高等院校教育工作者应该思考和探索的一个问题。笔者对信管专业就业率低和教育现状进行了深入分析, 并根据自己数年从事信管专业的教学经验, 针对信管专业学生就业能力培养的问题, 提出了“案例报告式”教学法, 突出学生案例分析和实践能力的培养, 以提高信管专业学生的就业能力, 满足社会对信管专业人才需求的保证。从而构建满足学生、学校和就业企业各自需求的教学模式, 是动态的可持续发展的教学模式。

摘要：近年来, 就业率低成为高等院校信管专业学生面临的严峻挑战, 也成为各大高校共同关注的问题。本文对信管专业学生就业率低和教育现状进行了深入分析, 并根据自己数年从事信管专业的教学经验, 针对信管专业学生就业能力培养的问题, 提出了“案例报告式”教学法, 突出学生案例分析和实践能力的培养, 以提高信管专业学生的就业能力, 从而构建满足学生、学校和企业各自需求的可持续发展的教学模式。

关键词：信管专业,就业能力,教学模式

参考文献

[1]石晶瑜, 王春晖.计算机专业大学生就业能力培养策略分析[J].内蒙古农业大学学报 (社会科学版) .2010.

[2]郑小平等.企业开放式创新理论的研究评述[J].中国科技论坛.2007 (6) .

[3]Ian Sommerville, Software engineering (6th edition) [M].机械工业出版社.2003.

[4]陈树文.哈佛大学商学院案例教学研究[J].大连理工大学学报.2006 (4) .

[5]朱晓鹂.大学生就业能力及其培养[J].南京工程学院学报 (社会科学版) .2009.

[6]许绘香, 苏玉, 李志超.高校计算机专业学生就业问题研究[J].计算机时代.2010 (2) .

[7]陆黎.浅谈高职院校计算机人才的培养与社会需求间的差距[J].科技信息.2009 (30) .

[8]刘双.“案例教学”若干问题的辩析[J].教学与管理.2003 (6) .

[9]曾莉, 加强高校案例教学促进教学方法改革[J].四川理工学院学报 (社会科学版) .2007.

篇4：大学生人力资源专业就业信

一、人力资源管理工作所需的就业能力

就业能力是指从业者从事某种职业所需要的相关工作能力，涉及到求职者能否对口就业、及时就业和高质量就业等方面。当前企业管理者越来越意识到人力资源管理工作对组织效能的影响，因此人力资源管理从业者的门槛也在不断提高。人力资源管理的专业领域主要包括：招聘与人员配备、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理、继任计划、企业文化培训等。从事人力资源管理工作的从业者应当具备如下就业能力：

（一）核心能力

包括敬业进取精神、系统思维能力、情绪控制能力。具体表现为决策能力、组织能力、规划能力、协调能力、激励能力、识人能力、用人能力、判断能力、应变能力、社交能力和创新能力等。

（二）基本技能

1、专业技术技能

如工作分析、薪酬体系设计、绩效考评体系设计、培训管理技能。

2、人际关系技能

如建立共同愿景、激励、沟通协调技能。

3、写作宣传技能

如拟订相关文件、起草工作分析报告和劳动合同、员工调查问卷设计以及调查报告的撰写等，同时能够宣传好企业人力资源管理各项管理制度、政策和措施。

4、电脑操作技能

如人力资源管理信息系统的建立与维护、绩效考评的量化与分析、薪酬福利系统的管理和人力资源管理管理软件的操作等。

5、法律应用技能

指运用劳动法、合同法等法律法规拟定劳动关系管理制度、实行劳动合同管理等技能。

二、职校人力资源管理专业学生就业能力培养存在的主要问题

（一）師资力量比较薄弱

人力资源管理课程的特殊性要求教师本身既具有扎实的理论知识，又要有很强的实际操作能力。但是，当前许多职校教学师资队伍数量不足，力量薄弱，还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制，师资力量已成为制约专业发展的关键因素。人力资源管理专业一般由过去的劳动管理或人事管理专业发展而来，大多数开设人力资源管理专业的职业院校都面临着相同的问题：专业开设时间不长，但招生规模增速过快；任课教师对于本专业的实践及教学经验明显不足，很多教师是近几年才从其他专业转过来的，没有接受过正规的专业教育，而年轻教师虽然有专业背景，但缺乏实践经验。

（二）教学手段比较单一

教师对人力资源管理课程目的的认识偏重理论，以教师讲授为主的人力资源管理课程，缺乏其他手段尤其是实践环节的支持。这种传统的“满堂灌”教学，不仅没有发挥教师的创造性，也没有调动学生的主动性，使学生对课程内容被动接收，进而失去学习的积极性。甚至有些学生认为学习本专业的目的仅在于通过考试或获得学分，完全忽视学生的根本目的在于获得知识和技能。“满堂灌”教学方法的种种弊端已经无法满足知识经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，转换学生的角色，变客体为主体，启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的职业素养和创新思维。

（三）实践环节比较缺乏

人力资源管理专业是综合性很强的应用型专业，这就需要增强学生分析问题和解决问题的能力，加强学生应用技能培养。但多数职校人力资源管理专业的实践教学存在诸多弊端，首先，实践教学课时在总课时中所占比重过低，有的仅为1/3或1/4，且时间安排不当，往往只在毕业前进行。其次实践经费不足，实践教学的形式单一，把实习代替了整个实践教学环节，实践地点过于分散，实行“放羊式”管理，明显存在着对实践教学重视程度不够的问题。第三，现有的教学方法注重培养学生机械记忆能力，一味的灌输知识，对学生学习方法、学习能力的培养重视不足，使得学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，导致学生只会死记硬背，不会实际操作。

三、职校人力资源管理专业学生就业能力培养应当采取的措施

（一）进一步加强专业教师队伍培养

高水平的师资队伍才能培养高素质的人才。人力资源管理课程的教学要求教师不仅要具备深厚的理论知识，还要有丰富的管理实践经验，同时还应具备相应的专业技能。职业学校应当采用各种手段，不断地加强师资力量建设。首先必须高度重视原有师资的培养力度，通过校外进修、参加学术会议和到企业人力资源部门实习等方式增强教师的实践能力和管理经验，提高人力资源管理教师的教学水平。其次，制定有竞争力的人才引进政策，引导、吸引具有较高理论水平和技能水平突出的教师从事教学工作，提高教学的师资队伍素质。再次，聘请企业有丰富实践经验的人力资源部长、人力资源管理师等作为实习指导教师，让他们对学生实践性环节进行辅导及监控。通过这些高素质的师资来切切实实地培养学生的就业能力。

（二）进一步采用多样化的现代教学方法

采用多样化的现代教学方法，可以促进学生就业能力的培养：

1、案例教学

例如，教师在讲到薪酬管理时，组织学生对“联合公司的薪酬管理”进行案例讨论，通过案例教学，使学生学会如何审时度势、倾听意见、分析问题、制定政策。

2、项目教学

例如，教师让学生参与“人力资源配置结构化研究”等活动，随着项目的完成，学生们对人力资源管理体系的理解也日益深入，熟悉了人力资源管理体系的设计流程，提高了学生实践能力。

3、讨论式教学

例如，教师在讲到人员配置时，假定公司选拔驻外经理，组织学生进行讨论，让学生畅所欲言，充分展示学生的表达能力以及对人才的理解和识别能力。

4、情景模拟教学

如教师讲到面试的分类、实施及应注意事项时，要求学生以角色扮演的形式模拟面试的实际场景，效果会很好。

（三）进一步提高教学的实践性水平

在人力资源管理教学中，职校要高度重视实践性教学的作用，结合自身优势，利用校内外资源，着重培养学生的实践能力，将理论知识的传授和实际动手能力的培养结合起来。一方面，根据课程内容与学生自身特点，加大课程实训力度，在专业核心课程中提高实训课时比例，达到50%以上，通过经典案例来使学生对人力资源管理具备感性认识，从而深刻了解所学理论知识的重要性及具体运用。同时，大量的实验室模拟训练和岗位认知实习也有助于提高学生的实践水平，锻炼其综合能力。另一方面，职校往往拥有大量的校外实习企业，某个特定企业接收某个专业学生的实习，但接收人力资源管理专业学生实习的企业不是很多，而且每个实习企业接收实习学生的数量不多。因此，职校应进一步加强人力资源管理专业学生实习基地建设，将人力资源管理专业学生充分地分派给实习企业，让他们充分地参与实习，为学生提供一个真实的实践环境，增加了学生的实际管理经验，不断提高学生的就业竞争力。

注：此论文为中国职教学会科研规划课题《湖南省中等职业学校学生职业指导与就业服务措施研究》课题论文（课题编号:731632）。

参考文献：

[1]华艺．浅议以就业为导向的人力资源管理专业学生能力素质的培养．黑龙江科技信息，2010，（26）．

[2]李亚慧．基于提高就业能力的人力资源管理专业人才培养模式研究．新思路论坛，2011，（2）．□

篇5：土木工程专业就业信

上海市学生事务中心：

兹介绍 同志前来贵处办理用人单位信息登记号，请接洽为荷！

用人单位：（盖章） 年 月 日

篇6：市场营销专业大专生就业信

××公司：

欣闻贵公司最近招收一批市场专员，我谨推荐×××同学到贵处工作，

×××同学××××年毕业于××××高等专科学校营销系市场营销专业，在校期间成绩优良，学习刻苦，能够对所学知识灵活运用，实践能力较强，有创新意识，

积极参与学校各项比赛，取得较好名次，得到广大老师好评。

×××同学有志于市场行业，希望能够学以致用。切盼贵公司能采纳我的推荐意见，招收她为贵公司专员。

顺祝

商安

营销系主任：×××

篇7：大学生人力资源专业就业信

就业的影响

? 四川烹饪高等专科学校学报 浅析酒店人力资源状况对高职酒店 管理专业学生实习就业的影响 徐 刚

四川帅范大学设计岂术学院,四川 成都

摘 要:本文通过对该校酒店管理专业学生实习酒店餐饮人力资源发展情况的调查,分析了当前星级酒店餐饮人力资源

管理面临的问题,对高职酒店管理专业学生实习就业模式的改革进行了思考。

关键词:星级酒店;餐饮人力资源;实习就业 中图分类号:文献标识码: 文章编号: ? ? ? 实习学生比例达到 %。这一方面说明酒店希望 成都市是四川省政治、经济、文化中心。年 引进可塑性强的学生;另一方面也显示出酒店基层员 被国家确定为中国最佳旅游城市;年,联合国教 工待遇偏低,招工困难。当然,不可否认的事实是,实 科文组织授予成都“美食之都”称号;年,成都市习生的人力成本相对较低。大力投入创建“世界现代化田园城市”。成都的饭店.家庭式人员组合缺失

旅游业繁荣,星级酒店相对较多,为了更好地开展校 调查显示:餐厅服务人员中 岁以下的人员比 企合作,促进酒店管理专业学生实习就业工作的顺利 例达到 %。这种现象说明,餐饮服务行业的从业 进行,笔者对本校学生进行实习的名人酒店集团的餐 者年轻有朝气有活力,但也会带来这个行业“吃青春 饮人力资源状况进行深入调查,并思考其对高职高专 饭”的错觉。这种情况易造成人员的不稳定,特别对 酒店管理专业学生顶岗实习就业的影响。

于年龄相对较大的服务人员,稳定岗位比较困难。这 当前星级酒店餐饮人力资源管理面临 一

点可以借鉴国外麦当劳家庭式的人才组合模式,至 的问题

少具备中、青两个年龄层,相互取长补短,有利于良好.餐饮部从业人员学历偏低 工作氛围的营造。

调查显示:在酒店餐饮基层从业人员中,初中及.独生子女现象逐渐凸显

以下学历占总调查比例的 %、高中学历占 %、专 调查皿示,餐厅服务人员中独生子女人员比例达 科学历占 %、本科学历占 %。这种状况随着社会 到 %。随着我国计划生育政策的实施,在酒店餐 科技文化的发展,必将成为餐饮业进 一步提升品质的 饮从业人员巾独生子女逐渐增多。由于部分独生子 制约因素。

女从小生活条件较好,集体意识、团队协作能力、自我餐饮部从业人员流动性大

生存能力较差,这无疑加大了员工的管理难度。这一

调查显示:餐饮部从业人员工作年限中, ? 年 现实趋势将对未来酒店餐饮服务观念、酒店餐饮的消

费服务模式产生深远的影响。

占 %, ? 占 %, 年及以上占 %。管理层员

工及以上相对基层员工稳定, 年 作年限的员 占星级酒店餐饮人力资源管理工作应关

了绝大多数。基层员工流动最大。注的重点

.餐饮部性别比例失调

通过调查,笔者发现酒店行业依然属于劳动密集 调查显示:餐厅服务人员男女比例为 : ,厨房 型、感情密集型的行业,从业人员具有数量多、密度 男女比例为 :;餐厅管理人员以女性为主,男女比例 大、年轻化、成分复杂等特征,餐饮复合型人才、优秀 为 :。、”性别结构比例分析对人员培养和人员招聘 人才缺乏,同时从业人员整体素质有待进一步提升。

具有一定的导向作用。“酒店业人力资源管理问题简单概括为三难:一.顶岗实习学生比例较大 难,招人难。酒店业往往被人认知为一种社会地位较

低的行业。薪水低,保障低,缺乏必要的培训机制。调查显示:餐厅服务人员中来自各个院校的顶岗

作者简介:徐刚一 ,男,山东济南人,哲学硕士,四川师范大学设计艺术学院讲师,主要从事餐饮管理研究。

①笔者根据 份调查以及名人酒店集团人力资源部提供相关数据汇总而成。四 ? 当前,已经改变了原来培训学校上门来推荐的局面, 也给工资。考核,不是一定要你做什么,而是希望发

很多酒店必须以各种优惠条件来主动吸引人才。二 展你。麦当劳有个名为“ 度”的评估,就是让你周

围的人都来评估你:你的同事对你的感受怎么样 你 难,用人难。尤其是中国的酒店,往往不具备完整的 的上司对你的感受怎么样 从而体现出团队合作的 标准化管理体系。没有岗位负责制,缺乏培训,员工 意识,麦当劳不用天才,天才是留不住的,麦当劳聘请 的责任心差,造成了整体形象差的不良影响,形成了 最适合的人才。

人力资源管理的恶性循环。三难,留人难。收入低,.酒店人力资源管理培训应让员工尽快得到发展 市场竞争激烈,酒店之间人才竞争加剧,这些都是促

使酒店业的员: 频频跳槽的原因。酒店人力资源管 阕创立人力资本投资理论而获诺贝尔经济学奖 的美国经济学家奥多?舒尔茨认为,决定人类前 理已经成为阻碍整个行业发展,成为了建立高素质、途的并不是空间、土地和自然资源,而是人的素质、技 高水准服务队伍的主要瓶颈。” 如何提升酒店餐饮 能和水平。他深刻地指出:“人的能力和素质是决定 人力管理的质量 笔者认为,应从以下三个方面着手 贫富的关键,旨在提高人口质量的投资能够极大地有 改革: 助于经济繁荣和增加穷人的福利。” 那么,对于酒..酒店人力资源管理的核心理念应是注重员工满 店企业来说,如何发挥酒店从业人员的最大潜力,很 意

大程度取决于员工培训。通过培训和教育,使员工认 酒店的四大资源是物质、资金、信息和人力,对于 识到饭店服务是对人的服务,进而在 作中能够用善 以提供服务为主的酒店来说,人力资源是酒店资源的 意来理解客人,用诚意来感动客人,用细致周到、彬彬 核心,也是酒店最基本、最重要、最宝贵的资源。酒店 有礼的服务来赢得客人,认识到饭店的员工应成为 人力资源管理的核心理念就是员工满意。因为只有 “为绅士和女士服务的绅士和女士”而具有职业自豪 满意的员工才有满意的顾客,才有满意的效益。因 感。

此,在以员工满意为核心的酒店人力资源管理架构 要想使饭店人力资源的群体结构最优,达到互补 中,以人本管理的思想为指导,以人力资本为手段,以 增值的目的,在人员构成上就应注意知识结构、专业 创建学习型组织为目标,建立员工选拔体系、员工培 结构、智能结构、年龄结构、性格结构等的互补与合理 训开发体系;改变绩效体系实现员工满意,创造顾客 组合,尽量避免各种内耗。采取科学的定岗定位、优 满意与顾客忠诚,最终创造良好的经济效益和社会效 化结构的措施,以发挥员工队伍最佳的群体效应,从 益。迪士尼公司的经理克莱格 ?泰勒和辛迪 ?惠特 长远战略的角度进行人力资源管理。

利?罗佛伊说:“领导者激励员工,培养他们的能力, 对高职高专酒店管理专业学生顶岗实

并给予他们一定的财富和奖励,使他们能够取得成 功。如果旅游服务企业的管理者能够采取一定的激习、就业的影响

励手段满足员。的要求,员工就会觉得他们的工作是 目前成都地区具有酒店管理专业大专层次的院 开心、公平和有趣的,也就能从工作中得到满足。一 校有四川烹饪高等专科学校、成都信息工程学院银杏 旦员工得到满意,他们很可能让他们的顾客感到满 酒店管理学院、四川商务职业学院、成都职业技术学 意。而顾客感到满意,肯定就会不断光顾,从而为企 院、成都艺术职业学院等,且近年来的毕业生供不应 业带来最大的收益。这一系列的关系??领导和员 求。这些学校通常采用“”学制,大学三年级学生 工满意程度的重要性、员工满意和顾客满意的重要 就将进入企业顶岗实习。针对上述问题,高职高专酒 性??意义重大,并且得到了研究结果的证明。” 店管理专业要积极探索顶岗实习和就业工作的新思.酒店人力资源管理需要培养员工的团队精神 路。

团队的力量是巨大的,正如《联合技术公司手册》.加强顶岗实习和就业工作的日常管理,保证实 所说:“任何东西,甚至最先进的科技也无法与满怀热习就业基地的可持续发展 情、齐心协力朝着共同的目标奋进的团队相比。一支 随着我们国家经济的发展、酒店业的繁荣,该专

军队、一个公司、一个国家同样如此。人们在共同理 业毕业生主要是面向三星级以上的酒店实习就业。

想的激励下,一旦拥有了实现这一目标的力量和手 尽管如此,该专业的大学生仍然存在实习期间频繁跳

段,这些人就不可阻挡,无往而不胜。” ” 攻琳凯在 槽的现象,究其原因在于:第一,长期存在的职业偏

其《人的管理》中所说:“人们会支持他们参与创造的 见,国民根深蒂固的观念,对于服务行业从业人员的

事物。因此,一位有效率的管理人员在计划的构思阶 轻视,以及行业本身职业上升机会的渺茫等等。这些

段,就让部属参与其中。” 再以麦当劳为例,其面试 状况随着我国社会经济文化的发展,国民素质的提升

分三步:最初由人力资源部门面试;第二步由各职能 会逐渐解决好,但仍然需要一个相对漫长的过程。第

部门面试;第三步请新员工来店里工作 天,这三天 二,酒店方较为忽视对顶岗实习学生的心理输导。服

篇8：大学生人力资源专业就业信

关键词：专业选择,人力资本,就业

1 分析框架

1.1 教育起点:专业选择

从习性和信念来看,专业选择主要取决于个人的兴趣爱好和今后的发展规划。就大学本科教育而言,选择一个自己不感兴趣不仅自身的学习满意度不高,学习质量也不高。另一方面,专业选择涉及学生个体价值观念以及发展规划,这在很大程度上与学生今后的职业选择有关。

从性别差异角度来看,女生较多倾向于选择文科类专业,通常情况下,女性偏感性化思维,心思细腻、细致;男生选理科的可能性最大,男性思维比较理性,逻辑性强,倾向于做创造性、决策性的事物。男女的不同性格特征造成在专业选择上存在很大差异,这也是我国男女劳动力结构差异的而原因之一。

从家庭情况来看上,受父母社会交往面的影响,父母学历低易造成子女选择专业上的信息与出路不平等,父母学历高的阶层,能够给子女提供更多的资源与讯息,为子女做出合适的选择判断。布迪厄在研究对象划分上并没有深度研究巴黎和外省居住地的学生在文化再生产上的差异,他认为阶层差异比地区差异更适合研究文化再生产过程。[1]

1.2 教育过程:个人人力资本的提升

从专业知识的学习来看,在专业理论知识储备方面,可以接收到这一专业领域的理论知识,对自我思维能力学习能的启发都具有良好的促进作用。理论学习是实践的前提,能够有效地开发思维、打开视野。在专业技能习得方面,理论和实践相结合的教育方式得到越来越多学校的推崇。

从非专业知识的学习角度来看,不同的专业有着不同的文化模式,同一专业也存在社会出身带来的交往规则。在校内交往方面,相同专业的人也会偏向于从事该专业体系内的工作,在此过程中能够学会为人处世、沟通交流的能力。久而久之,同类人持续聚集促成整个群体间的内部自爱,专业间出现不同的自我确定性,而同专业的学生也会出现情感构造一致聚合性。在社会实践方面,如学生通过兼职或者实习习得一些社会规则和礼仪、处事方式和做事原则。

1.3 教育结果:社会人力资本的影响

通过把工作偏好和大学专业变量纳入大学毕业生性别工资差异的研究框架,托马斯·戴蒙特和保尔·安德里萨尼(Daymont和Andrisani)对十种大学专业的研究结果发现,由于男生和女生偏好于不同的职业角色,并且在大学里通常会选择不同的学习领域作为专业,上述两个变量可以解释1/3—2/3的大学毕业生工作三年后的小时工资差距。[2]

专业工作不匹配将会带来两个问题。一是专业是基于市场结构和需求设置的,将带来整体人力资本的分布不均和结构不合理,会造成社会资源浪费和资本损失;二是专业与工作的不匹配可能会对个人利益产生影响,造成个人人力资本损失。

专业和职业对口在个人收入、职业满意度、社会利益等方面都具有良好的促进作用,所以,就业偏好于专业对口。

2 结论与建议

2.1 结论

从教育的起点来看,个人职业生涯的规划对专业选择影响重大,学生在进行专业选择时会很大程度上受到今后职业的影响。

从教育的过程来看,专业学习会对个人素质及今后的职业发展产生重要作用。从专业知识学习和非专业知识两个层面来看,专业教育对个人知识素养和能力素养都有很大影响。

从教育的结果来看,就业偏好于专业对口意义深远。从个人角度来看,专业对口能够将自身才能和价值实现最大程度上的利用,从社会层面来看,专业对口能够提升整个社会的人力资本。

2.2 建议

首先,出台相应的法律法规,从法律层面为职业生涯教育模式保驾护航;其次,应制定国家层面的职业生涯教育规划,利于各阶段的学校对照执行,使学生能够得到良好的职业教育规划培训。

篇9：大学生人力资源专业就业信

关键词：人力资源管理专业课程体系建设

知识经济时代的到来，使得人力资源逐渐成为企业的核心资源。随着我国经济的不断发展，组织对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量的要求，国内很多高校目前所开设的人力资源管理相关课程，与组织业务需求还有一定的差距。同时，人力资源管理专业人才培养也存在着诸如专业定位不明确、培养目标不清晰等问题，导致该专业毕业生基础知识不熟悉、业务技能不扎实，缺乏职业技能的学习和训练，因此，高校人力资源管理专业课程体系建设的研究迫在眉睫。

一、人力资源管理专业课程体系存在的现实问题

1.专业课程的设置没有特点

国内人力资源管理专业课程的课程开设趋于一致性，强调系统性与完整性，忽略应用性、技能性，没有突显学校人才培养模式特色，不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。

2. 课程设置与企业需求有差距

目前多数高校的课程设置和教学由于未进行充分的市场调研，脱离企业的实际要求和企业相关岗位人士参与，难于突破原有学科型的课程设置体系内容。

3. 课程欠缺对学生职业能力的培养 人力资源管理专业人才需求有职业化的特点，课程设置在职业化教育方面存在一定的缺失，软技能培养不足，在人力资源管理专业课程设置上也没有充分地体现出来。

4.教学理论过强，实践能力训练弱

实践教学是培养学生创新能力、创业能力和综合实践能力的关键，学生实践能力弱就难以满足企业对学生的实际能力需求。如何构建实践平台是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点。此外，专业训练手段不够多样化，很难达到符合企业实际需求的应用型、技能型专业人才要求。

二、人力资源管理专业人才企业需求分析

近几年来，国内企业对于人力资源管理人员的需求持续走高，毕业生的“综合能力”已成为当今市场经济下用人单位的首选条件。为了掌握社会对人力资源管理专业大学生“综合能力”的要求及其知识结构的期望，我们对北京地区数十所工商业企业、政府部门及科研单位就人力资源管理专业毕业生所需要的能力与素质进行了调查，提炼了人力资源管理相关岗位的岗位关键任务及对应的知识、技能、职业素养，对关键工作任务的重要性与技能稀缺性做了实践专家调研并认真分析总结。通过调查问卷、企业专家座谈等多种形式向工商业企业、政府部门及科研单位就人力资源管理专业毕业生的能力与素质进行了深入的追踪调查，经过大量调研与分析，我们提炼出企业中员工招聘与选拔、工作分析与组织设置、绩效管理、薪酬福利、员工培训与发展、劳动关系管理、企业发展推动、自我管理与修养8项关键性工作任务（一级模块）及74项所需关键技能知识（二级模块）。

1. 关键性工作任务（一级模块）重要性与稀缺性

（1）在9级李克特量表模式下，我们所给出的八大模块的重要性和技能稀缺性得分均在“5”以上。

（2）重要性和技能稀缺性均得分均最高的模块是“绩效管理”。

（3）自我管理与修养的技能稀缺性高和重要性程度均比较高。

（4）重要性得分高，但技能稀缺性相对较低的是员工招聘与选拔、工作分析与组织设计。

（5）企业发展推动重要性得分最低，但是稀缺性与绩效管理并列最高。

（6）比较均值和中位值，员工培训与发展、劳动关系管理、薪酬管理的重要性均值较低而中位值较靠前，专家在员工培训与发展、劳动关系管理、薪酬管理的重要性方面存在一定差异，但多数认为重要性比较高。

（7）技能稀缺性得分最低的是劳动关系管理，重要性得分最低的是企业发展推动。

2.所需关键技能知识（二级模块）重要性与稀缺性

三、人力资源管理专业课程体系建设研究

（一） 人力资源管理专业课程体系建设基本思路模式

高校人力资源管理专业课程体系建设应以企业实际需求为出发点，以就业为导向，根据学生就业的目标岗位（群）确定岗位典型工作任务，进而提炼胜任岗位所需具备的专业知识结构、技能/能力和职业素质，进一步构建本专业人才培养课程体系，编制教学计划，并有序实施。

（二）人力资源管理专业课程设置规划建议

根据调查结果，综合企业家代表的意见，我们认为建设以就业为导向的人力资源管理专业特色课程，应依据企业中人力资源管理相关岗位的典型工作任务设置专业核心课，如《员工招聘与选拔》、《员工素质测评》、《员工培训与开发》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《社保保障》、《劳动关系和劳动法》等。根据企业需求，我们建议在专业课程设置中增设《企业人力资源管理模拟沙盘》课程。企业人力资源管理模拟沙盘实训采用互动式的融角色扮演、案例分析和专家诊断于一体的教学方式以及教具模拟演练方式，使学生们身临其境，真正感受到企业人力资源管理的不同环节，有助于加强学生本专业的充分体验和理解。为了突出对学生“软技能”的培养，兼顾学生职业素质教育，结合企业员工的职业生涯规划，建议开设《职业生涯规划》、《人际沟通》、《商务谈判》、《个人与团队管理》等课程。为了强化学生的创业意识，建议在专业课程设置中开设《创业管理》课程，同时开发《行政管理学》、《胜任素质模型》等特色专业选修课程，丰富学生知识结构，提升综合能力。

（三） 人力资源管理专业课程体系实施保障

1.制定完善的专业人才培养方案

在调研的基础上，完善人力资源管理专业的人力培养方案，明确培养目标、培养规格（知识、能力、素质结构）以及专业课程设置，突出以就业为导向，培养应用型、技术型人力资源管理专业人才。

2. 考核办法

根据学校战略定位和发展目标，在教师管理方面，制订教师科研教学考核办法；根据人才培养方案，在学生课程考核方面，改革传统的考试方法。

3.加强师资队伍建设

人力资源管理专业教师的教学水平直接影响到高职人力资源管理专业的教学质量。学校可以利用校企合作的平台，请企业专家到学校开设专题讲座、让老师到企业中挂职锻炼等方式增加高校教师交流学习的机会，有利于教师开展人力资源管理专业的研究和教学工作。

4. 完善教学质量评价体系

根据课程培养方案制定评估标准，包括对教师教学质量评价、职能（教辅）部门服务教学工作水平评价、学生学习风气评价等专项评估，加强教学质量监控，完善人力资管理专业教学质量评价体系。

结束语

随着全球经济的飞速发展，人力资源已成为组织发展的第一资源， 人力资源管理问题也受到了各类组织高度的重视，人力资源管理专业人才的需求数量和质量程度越来越高。因此，高校如何培养用人单位人力资源管理岗位相匹配的人才，其专业课程体系设置起到至关重要的作用，充分分析组织需求，依据关键工作任务和技能稀缺性合理设置课程体系，才是各高校专业课程体系改革的重要思路，同时配有实用的课程内容和良好的教学方法，以及各方面的实施保障，才会真正培养出更多的组织需要的人力资源管理实用型高级人才。

参考文献：

[1] 韩承敏.人力资源管理课程教学方法改革探索[J].苏州市职业大学学报，2007（4）.

[2] 王志明，刘化君.应用型人才培养方案初探[J].教学研究：2007， （06）.

篇10：大学生就业信

您好!

首先感谢您在百忙之中阅读此信。

我是XX大学XX级财务管理专业本科毕业实习生。在即将扣响社会这扇大门时，我怀着一颗真诚的心和对事业的执著追求，诚恳地向您推荐自己。

“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。在四年大学学习生活中，我不仅很好的掌握了财务管理专业的相关知识，能够胜任财务会计相关专业的工作岗位，并且自学了计算机维护、办公软件等方面的知识，连续三年获得学业奖学金。在学好专业知识的同时我还积极参加和组织各种课外活动，不断开阔自己的`视野，提高与人交流合作的能力，现担任XX大学院长助理、经管系学生会主席，财本8班班长。

在日趋激烈的市场竞争环境下，我深知企业对人才的要求越来越严格，为了进一步丰富自己的社会实践经验，我经常利用假期开展社会实践，增加自己对社会的认识和了解，曾在海尔集团、多次在苏宁电器从事销售工作，社会实践调查报告多次获奖。

四年大学生活是我人生重要的转折点，通过大学生活的历练，不仅使我学会了如何做人，明白了做人一定要真诚和有责任心，而且使我变得积极自信，认识到了团队合作的重要性，学会了如何与人交流沟通以及对待工作要一丝不苟、认真负责。

“千里马因伯乐而驰聘疆场”，诚望贵单位全面考察我的情况，若能蒙您垂青，我将深感荣幸，在以后的工作中将以百倍的热情和勤奋踏实的态度来回报您的知遇之恩。

最后祝贵单位事业蒸蒸日上!

此致

敬礼!

自荐人：XXX

篇11：大学生就业自我信

尊敬的先生/小姐：

您好!请恕打扰，我是一名刚刚从三明职业技术学院济济管理系毕业的大学生。我很荣幸有机会向你呈上我的个人资料。

作为一名会计专业的大学生,虽然工作经验不足，但我会虚心学习、积极工作、尽忠尽责做好本职工作。诚恳希望得到贵单位的接约或给予面试的机会，以期进一步考查我的能力。在师友的严格教益和个人努力下，我学习了专业课程:基础会计、商业会计、工业企业会计、成本会计、中级财务会计、高级财务会计、财务管理、管理会计、国家税收、济济法、统计、珠算等具备了扎实的专业基础知识。我能够熟练的操作会计电算化系统软件模块,也熟悉手工记账,在校经老师培训,完整的完成了一套手工记账会计毕业实训,同时也掌握了有关于财务的出纳实务方面的知识.

在校期间，我学习刻苦，成绩优异，曾获得多次奖学金。 在的暑假，我利用假期时间到祥生电机配件有限公司实习. 这不但使我的专业技能得到了升华，也使我的管理和组织才能得以发挥和进一步的锻炼，在这其中,我的能力:接人待事,口才,应变能力,处事能力都在随之不停的提高,加以完善。

大学生活并不是我们想象中的乐园，更不是我们理想中的天堂，而是一个锻炼人的大火炉。值此锻炼机会来临之际，特试向贵单位自荐，给我一个就业锻炼的会，还你一份成绩。一颗真诚的心在期望你的信任。一个人的人生在等你的改变。

望贵单位能接收我，支持我，让我加入你们的大家庭，我将尽我最大的能力为贵单位发挥我应有的水平和才能。

此致

敬礼!

xxx

xxxx年xx月xx日

尊敬的领导：

您好!衷心的感谢您在百忙之中翻阅我的这份材料，并祝愿贵单位事业欣欣向荣，蒸蒸日上!

我是哈尔滨理工大学测控技术及通信工程学院****届毕业生，自从今日大学之后，高考后的轻松、获知被录取的喜悦随风而逝，因为我的从新开始，继续努力奋斗，迎接新的挑战。时光飞梭，我讲到这童年的梦想、青年的理想离开学校，走上工作岗位。大学四年是我思想、知识结构及心理、生长成熟的四年。惠于理工大学的浓厚学习、创新氛围，熔融其中四年使我成为一名复合型人才。

在校期间，我勤奋学习专业知识，努力把理论知识运用到实践中去，曾参加全国大学生电子设计竞赛，并取得佳绩。此外我很喜欢电脑，不仅熟练掌握基本应用软件的使用，而且顺利通过国家社会和劳动保障部高新技术信息职业资格中级考试和微软atc认证考试。在英语方面，通过国家英语四级，并且参加英语口语培训。此外，我积极投身学生会和广播站等学生组织为同学服务，表现出色，贡献卓越，曾先后荣获校级“优秀三好学生兼优秀团员”、“优秀学生干部”、“校广播站系统”杰出工作者“等称号。

“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，我真诚地希望加盟贵公司，我定会以饱满的热情和坚韧的性格勤奋工作，与同事精诚合作，为贵单位的发展尽自己的绵薄之力。下页附履历敬请勘酌，恳请接纳，回函是盼，我恭候您的佳音!

此致

敬礼!

xxx

xxxx年xx月xx日

尊敬的领导：

您好!我是来自XXX大学网络工程师专业的XXX，以下是我的个人自我介绍。本人在大学期间积极参加各种社会实践活动，担任学校多个单位的职位。从中我不仅认识到了团队精神的重要性，还学会了如何做人，明白了做人要厚道的道理，同时我还学会了如何和人交流沟通。可以说，我的大学生活很充实，这可以算是我人生的转折点和飞跃点。

大一到大三期间，我在计算机中心担任网络管理员，主要负责机房网络和工作站的日常维护工作，还负责机房财务收支管理工作。在这三年里，我不仅学到了有关硬件和网络管理方面的知识，为我精通计算机硬件和网络工程提供了可能。我还认识到了团队精神和诚信的重要性，我懂得了如何和服务对象相处，如何同伙伴协同工作。

大三到大四期间，我任职公共外语教学部办公室助理，从中我学会了如何才能适应每天繁琐、大量重复性的.工作，学会了如何和其他人沟通交流，学会了如何和领导相处。

学习方面：大学期间我熟练掌握了计算机故障修复、网络维护、网络组建、网站开发、网页制作方面的技能。严谨的学风和端正的学习态度塑造了我朴实、稳重、创新的性格特点。11月，我参加了“全国计算机技术与软件专业技术资格(水平)-网络工程师”的考试，并有望拿到证书。即使如此我也没放松自己的专业--电气工程及其自动化课程的学习，这位我的综合知识和技能的提高提供了可能。

大学期间我还拿到了计算机等级考试考生--三级网络技术、英语四、六级考试的证书，这对我以后在工作中继续学习、发展奠定了坚实的基础。从刚进许昌学院时，对计算机知之甚少到现在同学公认的“计算机高手”，在计算机和网络方面的技能真的可以说是突飞猛进，这充分证明了我的学习认知潜力、可塑性和我对计算机和网络的强烈的兴趣。

根据大学四年的工作、学习经历，我有信心做好网络工程师这个工作，同时我也相信自己在以后的工作生活中能切实的发扬团队精心和吃苦耐劳精神。网络工程的方面技术可以说日新月异，我也相信自己对技术和应用的学习能力。所以我完全有信心、用能力胜任这一职业。

希望领导考虑我的求职请求，我保证不会让你失望。

郑重地提一个小小的要求： 无论您是否选择我，尊敬的领导，希望您能够接受我诚恳的谢意!

下页附个人求职简历，最后，衷心祝愿贵单位事业发达、蒸蒸日上!

此致

敬礼!

xxx

篇12：学生就业信

在理论学习中，刻苦努力，主动求索，好学喜钻，成绩优异，理论知识扎实。

在临床实践中，主动性强，临床早，临床多，机敏灵活，善于总结，且不惧苦累;其对病人热情周到，具备良好的医患沟通能力。

在课题研究中，勤于思考和创新，善问好学，已具备基本的科研能力。

强烈的进取精神和求知欲望，令其对学习、工作积极主动，认真负责，练就了扎实的基本功和较强的动手能力。

敬重领导、老师，团结同事、同学，具备良好的人际关系。

对病人，认真负责，热情热心;对工作，爱岗敬业，勤奋踏实;对师长，尊敬友爱，虚心求教。

我相信，经过贵单位进一步的锻炼和培养，某某同学不日便可成为一名优秀的青年医师!

xx省中医院肝胆外科主任、主任医师、教授：章xx

篇13：大学生人力资源专业就业信

1. 所取得的成果

与实践教学体系应用初期相比, 各个高校已经逐渐认识到实践对于专业学习的重要性, 并且一步步提高实践教学体系在教学过程中的地位。此外与一开始对理论的生搬硬套相比, 目前实践教学在高校教育中的应用开始与高校实际情况进行融合, 逐渐形成了有中国高校特色的实践教学体系。在借鉴国外实践教学体系理论和方法的同时, 中国的教育者也有所创造, 例如案例教学法在中国高校教育中收到了很好的效果。目前中国实践教学体系正在逐渐走向系统化、精细化的方向, 这些成果在人力资源管理专业中也有所体现。

2. 所存在的不足

目前实践教学体系还没有完全与我国高校教育实际融合起来, 最直接的表现就是实践教学体系的构设存在很多不合理之处。例如在以实践为主的教学体系内, 部分教师还没有完全摆脱传统教育的影子, 理论教学所占的比重仍占上风;学生在实践中获得的知识和经验不足以应对社会岗位的职业需求;教师队伍“精兵化”程度不足;高校实践场所缺乏等。尽管实践教学体系取得了一定的成果, 但是更大程度上来说, 实践教学体系在我国各个专业的应用中存在很多短期内无法解决的问题, 阻碍了实践教学的发展。

二、基于人力资源管理专业职业导向的实践教学体系的构建与创新

1. 教学过程中实践的重要性与必要性——以人力资源管理专业为背景

人力资源管理专业实践性强, 需要学生亲自参与操作才可以真正掌握专业技能, 而人力资源管理的职业性要求从业人员除了具备扎实的理论基础知识, 还应该具备一定的实践经验, 能够对人力资源管理方面的问题进行分析, 并且给出专业的意见和解决方法。而目前的就业市场和择业大学生都面临一个难以解决的问题:企业在招聘时对于工作经验有一定要求, 而毕业大学生在学校缺乏实践的经历, 所以在一定程度上加重就业难的趋势。因此全国高校引进实践教学体系可以缓解目前就业的窘境, 而作为人力资源管理专业这样实践性强的专业, 会成为最大的受益者。因此, 在教学过程中引进实践教学体系是十分必要和重要的。

2. 人力资源管理专业实践教学体系应该具备的创新之处

首先是教师资源的复杂化。可以将实践经验丰富的工匠纳入教学体系。教师虽然具备全面的理论知识, 但是在实践经验上还是比较薄弱, 所以教师与工匠结合能够最大化地利用教学资源, 同时真正将学生学习理论知识以及增强学习实践落实。其次是教学平台的多元化。在课堂的实践教学平台上, 主要注重学生基本技能的提高;针对人力资源管理专业技能建立专业技能提升平台, 如职员工作分析、公司薪酬制度管理等, 将人力资源管理专业学生真正应该掌握的专业技能强化;实践技能培训平台可以分为校内和校外两个部分, 尽量使实践环境与真实环境贴近;此外还有学生实践平台, 这与实践技能培训平台相比, 更加注重学生个人的总结能力, 主题内容就是学校安排的毕业实习和论文环节, 让学生将自己在理论和实践中获得的知识、在各个平台学到的知识贯通起来, 在毕业实习和论文中检验成果。最后是学校与企业的联合。企业和学校两方分别提供一些设备或者人员, 针对某个企业的职业要求, 安排学生提前实习以使让其在就业竞争中更加具有优势, 而企业在学生在校阶段就对人才进行了符合自我需求的培训, 学校则提高了就业率。在未来的高校教育过程中, 校企合作成为发展趋势。

三、结语

人力资源管理专业目前面临就业的窘境, 学生缺乏实践经验成为一个普遍的现象, 而除了专业的理论知识之外, 人力资源管理专业的学生还应该具备一定的工作经验, 才能在就业竞争中脱颖而出, 成为企业所需要的专业人才。以就业导向为前提的实践教学体系的构建, 在人力资源管理专业学生能力培训过程中有十分重要的作用和地位, 而实践教学体系的构建是未来高校教育发展的必然趋势, 这也从侧面说明了该体系构建的必要性和重要性。

摘要：实践教学体系是在传统教学模式逐渐走向僵化的基础上逐渐被高校接纳应用的新的教学模式, 该体系的特征就是实践性。本文从当今高校人力资源管理专业实践教学体系应用的现状出发, 阐释实践教学体系构建的过程和要素, 并且将实践教学体系与人力资源管理专业融合起来, 两相渗透, 提出其应创新之处。

关键词：人力资源管理,实践教学体系,构建与创新

参考文献

[1]张玲.树立能力本位观念构建实践教学体系[J].职教论坛, 2005, (3) .

篇14：大学生人力资源专业就业信

关键词：就业导向；高校人力资源管理专业；人才培养模式

中图分类号：F240-4

前言

我国的人力资源管理本科专业起步较晚，教学经验不足，属于应用性很强的专业。经过了二十年的发展，目前这一专业教育在我国已经有了一定的成果，但社会的进步和经济的发展对人力资源管理专业的人才提出了新的要求，对目前的人才培养模式是一种新的挑战，因此，改革当前人力资源管理专业人才培养模式已经刻不容缓。

一、目前人力资源管理专业人才培养现状及就业需求现状

（一）人才培养现状

目前高校人力资源管理专业人才培养主要存在四个方面的问题，具体如下：

第一，教育内容与就业市场人才需求不相符。高校大学生学制一般为四年，这四年一般分为三年的校内学习，一年的顶岗学习。三年的校内学习目标为培养学生熟练的专业技能和良好的专业素质，使学生具备一定的工作能力，一年的顶岗实习则是锻炼并巩固学生的工作能力，强化心理素质，可以积极应对工作中遇到的问题。但目前高校无论从教学内容还是从就业指导来看，都无法很好地达成目标。教学内容缺乏实践性，就业指导缺乏针对性，学生无法在三年的校内学习中获得足够的专业知识和就业知识，因此也就达不到就业市场人才需求标准。

第二，教学模式单一且僵化，没有创新。受传统教育模式的影响，很多高校的人力资源管理专业教学依然使用传统的教学模式，学生被动接受知识，学习积极性和创造性都受到了压制。当前经济社会的发展使这种模式的弊端日益显著，即便开展了教学改革，人力资源管理专业的教学模式依然没有得到创新，依然是单一且僵化的状态。

第三，忽视了实践教学的重要性。实践是检验真理的唯一标准。学生的知识和技能只有在实践中才能得到深化巩固，实践教育在专业教育中有着非常重要的地位，但目前高校人力资源管理专业的教学普遍忽视了实践教学的重要性，很少安排实践课程，这就影响了学生实际工作能力的培养，不能在毕业后迅速投入到工作岗位中去。

第四，人才培养目标不明确。依据目前社会发展趋势，人力资源管理专业的人才培养目标应该为：培养具备管理学、经济学、法律知识和现代人力资源管理知识的全方位人才。但目前高校对人力资源管理专业人才的培养并没有明确清晰的目标，在教学中只重视学生知识能力的提高，很少重视就业问题，导致学生毕业之后就会陷入迷茫无措的状态，影响就业率。

（二）就业需求现状

目前社会对人力资源管理人才的需求主要存在于这些领域：政府机关、事业单位、生产销售企业、培训机构和各大高校等，目前很多人力资源管理的从业人员都非科班出身，社会对于专业的人力资源管理人才有很大的需求，企业对于毕业生的需求是实践能力和岗位适应能力兼备的专业人才，除了具备理论知识，还要求人才具有一定的实际操作能力、沟通协调能力和团队协作能力，有良好的职业道德，最好具备一定的英语能力。

二、以就业为导向，培养人力资源管理专业学生的具体对策

针对上文提出的人力资源管理专业人才培养问题，我们可以针对性地提出各项措施进行改进，提高人才培养质量，以就业为最终目的，进行教学改革。

（一）以就业为导向，更新并丰富专业教学内容

目前高校的人力资源管理专业教学存在教学内容不切合实际，不符合就业要求的问题。针对这一问题，高校教师应积极更新专业教学内容，首先可以组织教师编撰校本教材，结合已经毕业的学生的实践工作经历，在教材中加入各类实际工作问题，充分在教材中融入就业因素。在编写校本教材时，注重保留人力资源专业的特色。其次，在教学中加入一定的实践课程，鼓励学生开展社会实践，自主探究，高校应为学生创设实践的场所和机遇，比如采取校企合作等方法，提高学生的实践积极性，培养基础的就业能力。

（二）探索创新教学模式，适时调整人才培养目标

明确的专业培养目标是开展人力资源管理专业教学的前提，明确的培养目标可以有效指导教学，完成人力资源管理人才培养计划。人才培养目标的制定要紧紧围绕人力资源管理专业的就业方向，坚定人力资源管理专业的教学特色，不同的专业之间具有一定的差异，在培养人力资源管理专业的人才时，要重视突出专业的特色和地域特色。同时，要谨慎仔细分析就业市场的需求，根据历年本地区本校人力资源管理专业的就业状况制定人才培养目标。

（三）建设创新力强的师资队伍

师资队伍是人力资源管理专业教学的内在动力，是推动教学改革的重要力量之一。因此，建设一支创新力强的师资队伍非常重要。优秀的师资队伍可以有效提高教学质量，改善教学效果。高校要想建设一支创新力强的优秀师资队伍，可以从这两方面出发：首先，严格把关师资力量的积累，积极招募教学经验丰富、实践能力强的教师，对于能力不达标的教师进行集中培训，提高他们的能力。其次，制定科学合理的管理制度，鼓励教师在教学中采取创新措施，对提出行之有效创新举措的教师给予一定的精神或物质奖励，关心教师的职业规划和工作问题，积极予以解决，让教师对学校产生归属感，从而留住人才，推动教育的发展。

结束语

综合全文，以就业为导向的高校人力资源管理专业目前的人才培养现状堪忧，教学模式陈旧，与学生就业需求脱节，几乎跟不上时代的发展。改革已经刻不容缓，高校应结合社会实际，以就业需求为根本宗旨，创新人才培养模式，在不断的实践中，寻找切实可行的对策，提高人力资源管理专业教学质量和效率，提高学生的就业率。

参考文献

[1]黄利梅. 以就业为导向的人力資源管理专业人才培养模式探究[J]. 农业网络信息，2012，07：127-129.

[2]林銮珠，张宏蝉，程城. 基于就业导向的人力资源管理专业人才培养探析——以海南大学为例[J]. 中国农业教育，2015，02：55-59.

[3]张静. 以就业需求为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式构建[J]. 教育与职业，2015，20：73-75.

篇15：大学生人力资源专业就业信

摘要：人力资源管理是一项极为重要的工作，前途十分光明。但存在人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要的问题。

关键词：缺口大，工资高，范围广，专业化，自动化

一．前景分析

“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。而人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，且工作稳定，上升通道通畅，升职、加薪的机率很高，所以想从事这份工作的人也非常多。同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴，从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。而在福布斯‘职场十大最热门硕士学位’排行榜上，人力资源管理硕士学位排在第7名，也可见人力资源管理专业的前景光明。

权威机构调查显示，在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源管理专业也位居其中。而在国内，现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲。据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5 万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动）。

而令人担心的是，单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。

在这种情况下，有许多有经验的人就考取了人力资源管理师的资格认证，然后参与人力资源工作，薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。所以最近几年国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证考试也不断升温，由此造成了非本专业人员考证从事人力资源工作与专业毕业生争抢工作岗位的现象。据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。

由此可见，我国企业已越来越重视引才、用才、留才，而这些课题正是人力资源管理的职业范围。于是，很多企业都先后设立了人力资源部，人力资源管理变得更加紧俏起来。而且工作越来越趋于细化，专门化，既具备专业知识又熟悉工作业务的人才显得备受青睐。同时，21世纪，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，人力资源的开发和利用也越来越趋近信息化，自动化。越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，所以具备专业知识以外熟悉计算机基本操作的人才更多的得到重视。

当然，随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，也有一部分企业会将人力资源一些非核心业务外包出去，此时就使新兴的专门受理人力资源外包工作的公司成为了人力资源专业毕业生的例外一条道路。而另一方面，猎头公司的存在也给我们提供了一个很好的去向。

二．我的就业准备

作为一名大学二年级的学生，我认为我还有很大的上升空间。既然了解了人力资源管理专业就业前景趋于专业化、自动化、知识技能化，就要努力向这方面发展。

首先，还是要学好专业知识。当然人力资源专业分也为人力资源规划、招聘、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块，在全面学习的同时我也应该细化了解自身喜好及适合模块，找一到两个模块主攻，做到知识专业化。

其次，在自动化方面加强提升自己的计算机能力水平。我现在已经通过了国家计算机二级的考试，但在计算机应用方面仍有待加强。应该上网查阅或咨询相关人员，了解人力资源工作中需要用到的有关计算机的技术进行学习。当然最基础的办公Office软件还是应该熟练掌握的。

还有就是针对知识技能化的要求，主动寻找实习机会，尽早的将自身所学的知识应用到实际当中去，使自己在毕业后的竞争中能有更多的砝码。同时也能在实习中不断锻炼自己的沟通与人际交往能力，向老前辈们学习课本上所学不到的技能知识，不断的在实践中提升自己的价值。

除了上述这些要求外，我觉得在接下来的两年里，我还应该学好基础课程如数学、英语等。在看过很多招聘信息后我逐渐认识到英语的重要性，许多企业在招聘过程中要求英语达到4级或6级标准，同时在大连地区也有相当一部分企业是要求日语2级水平的，这就意味着我要努力学好英语并达到熟练与人交谈的程度。当然，在基础课程的基础上，我还应该增加课外阅读量，多读一些老师推荐的相关专业书藉，从而使自己不断提升完善。