中国人民大学人力资源

第一篇：中国人民大学人力资源

中国人民大学 人力资源管理专业 全套经典考研资料

第一部分、历年考研试题

1-

1、人力资料管理专业历年真题及答案：1998-2006年人力资源管理最全考研历年真题，其中：1998-200

2、200

4、2005年试题有详细参考答案!

第二部分、考试重难点(笔记讲义)

2-

1、人力资源管理考研复习笔记。(手写版，共25页)

该笔记是研究生自己所做，按章节进行了整理，内容充实，知识点详细，重点突出!

2-

2、人力资源管理教师授课笔记。授课老师：付亚和。(手写版，共25页) 该笔记是根据老师授课重点记录整理的，参考性强，便于考生掌握复习重点及考试要点。

2-

3、人力资源管理教师授课笔记。授课老师：徐芳。(手写版，共35页) 2-

4、国际人力资源管理笔记。授课老师：林新奇。(手写版，共12页) 2-

5、《人力资源管理》彭剑峰老师讲义。(打印版)

此讲义对应彭剑峰老师编的《人力资源管理》(复旦版)。此讲义是彭剑峰老师将指定教材的主要内容，结合他自己的研究，以及目前人力资源的热点和理论前沿进行讲授，是难得的复习资料，更是考研复习必备的。讲义具有一定的研究性质，专题性质，与人力资源的本科笔记结合使用效果更好。【另外，附赠彭剑峰老师讲义课程介绍，打印版，共5页，此介绍可帮助考生迅速了解讲义内容，从而把握讲义要领，确定学习重点，是学习讲义的最好的指向标!!】

2-

6、人力资源管理课件。(电子版，9份文档，3.50MB)

以上是人力资源管理考试重难点(笔记讲义)

2-

7、《组织行为学》讲义。授课老师：周文霞。(打印版，共21页)

2-

8、《组织行为管理学》课件讲义。授课老师：许玉林。(打印版，共158页)该讲义内容详尽，重点突出，概括了组织行为管理学各方面知识要点，是考生复习的最好参考资料。已整理并打印成册!

2-

9、组织行为管理学听课笔记。授课老师：许玉林。(手写版，A4，共61页) 2-

10、《组织行为学》讲义。 授课教授：孙健敏。(打印版，共155页)

孙健敏教授的《组织行为学》讲义(研究生班的)这个讲义对应的教材就是考研的指定教材，罗宾斯编的《组织行为学》(翻译版)。这个班上老师主要是将指定教材的主要内容，结合他自己的研究，以及目前人力资源的热点和理论前沿进行讲授，是难得的复习资料，更是考研复习必备的。讲义具有一定的研究性质，专题性质，与组织行为学的本科笔记结合使用效果更好。

2-

11、《组织行为学》课件。(电子版，13份文档，3.32MB)

以上是组织行为学考试重难点(笔记讲义)

第三部分、考研相关内部题库

3-

1、组织行为学期末复习题。 共一份，能帮助考生把握老师的出题思路，可参考性强!

第四部分、其他重要参考资料

4-

1、绩效管理授课笔记。授课老师：付亚和。(手写版，共35页)4-

2、薪酬管理讲义。授课老师：文跃然。(电子版，1.06MB)

4-

3、薪酬管理授课笔记。授课老师：文跃然。(手写版。共28页)

配合文跃然老师的讲义所做的笔记，内容精要，授课要点突出，参考价值高! 4-

4、复习重点习题归总。(手写版，共21页)

由人大优秀本科生整理，对课程的重要知识点以问题的形式提出。页数不多，但对把握老师的出题思路非常有用!

4-

5、《员工训练与开发》讲义。授课老师：付亚和。(打印版，共30页) 非指定考试点，但参考性较强，考高分必看!

全套复习资料优惠包括以上所有资料!(并赠送以下资料)

人力资源管理相关期刊2005-2007年最新文章选集;人大人力资源专业硕士生导师2005-2007年最新论文集。

【说明】多了解相关专业最新发展热点和动态对提高专业素养和能力非常有益，最新期刊文集反映了人力资源管理专业最新的研究热点和动态。 通过导师论文可直接了解导师研究方向及研究热点，对考生专业选择及复试都有非常好的帮助!

资料使用建议：

一、以上笔记讲义均为跨考网人大辅导员精心收集，课堂笔记讲义均来自出题老师(也是官方指定参考书的作者)，能很好的反映出题老师思路，重点难点一目了然，有助于外校外专业学生全面把握专业课的考研侧重点，而作为成功的过来人，考研笔记绝对是值得仔细研读的好资料。较快速度进入复习角色;是考研第一轮复习的好帮手。

二、建议大家一定要重视历年真题、以及相关老师给的习题或模拟题。吃透历年真题和习题有利于把握出题思路，真正做到有针对性的复习，获得高分!

目前教育部禁止学校办专业课辅导班，这套资料应该是来自出题老师最权威的指导，只要用心复习，专业课130分以上没什么问题。

全套资料来自人大在读研究生手中，全套资料收集的都是人大考研最新、最权威的精华资料，适合跨考人大的学生。有针对性，资料全面，不用再购买其它资料。 参考书目

1、《人力资源管理概论》彭剑锋复旦大学出版社2003年;

2、《组织行为学》[美]罗宾斯中国人民大学出版社2004年以后各版均可;

3、《薪酬管理原理》文跃然复旦大学出版社2004年;

4、《绩效管理》付亚和、许玉林 复旦大学出版社2004年。 适用学院

----劳动人事学院

【购买方式】

本店教材、资料质量均有保证,考生可通过书店网站或淘宝店在线购买,也可通过书店客服研究生直接购买,折扣后价格更实惠,欢迎选购。

1、淘宝分店在线下单：

2、书店网站在线下单：

3、客服研究生在线订购：

客服1 704127835(法研姐姐)客服2 1012396393(法大师姐)

客服3 437406495(法研师哥)客服4 879641871(政法姐姐)

客服5 978859066(法大师兄)客服6 894531186(法大考研书店)

4、电话订购：010-89700759 15810200258中国政法大学考研书店

【温馨提示】

订单提交后，顾客需在48小时内支付;逾期未支付，定单自动注销，其申请“优惠和附赠资料一并失效”;请顾客在有效期内完成支付;如有特殊情况需逾期支付，请联系客服研究生，延期保留订单!

【售后服务】

确认收到所订购资料后，对书店的服务进行“文字好评”(详情敬请咨询客服)后，可以直接联系书店在线客服研究生，申请免费赠送价值300元的《2010考研公共课精品资料》(政治或英语)

【律师特别提示】

近来有不少考生来电反映，网络上有个别“不法商贩”故意以“极低的价格”诱骗考生购买，“收款后不发货，或发假货”，希望广大考生提高警惕和防范意识，不要贪图便宜，选择正规、合法、权威、专业的考研书店购买，以避免财物损失,而影响您的学习!如您对我们工作或服务有意见，欢迎致电书店法务部卢华贵律师13686629529进行投诉、建议。

第二篇：中国人民大学人力资源管理专业在职研究生山东青岛班

中国人民大学简介

中国人民大学是一所以人文社会科学为主的综合性研究型全国重点大学。中国人民大学成立于1950年，是新中国创办的第一所新型正规大学，是教育部直属国家“985工程”和“211工程”重点建设的大学之一。

中国人民大学被誉为“我国人文社会科学高等教育领域的一面旗帜”。中国人民大学拥有25个国家重点学科，人文社会科学领域全国第一，共培养出400多位国家、省部级和3万名左右司局级政界要员。在教育部学位与研究生教育发展中心公布的2007-2009年全国81个一级学科排名结果中，中国人民大学在理论经济学、应用经济学(包括金融学、劳动经济学等十个二级学科)、法学、政治学、新闻传播学、社会学、马克思主义理论等7个学科排名全国第一，占所有人文社会科学一级学科21个学科的三分之一。

中国人民大学以“国民表率、社会栋梁”为人才培养目标，充分发挥人文社会科学学科在全国高校数量最多、门类最全、综合水平最高的优势，积极为国家经济建设和社会发展培养高层次的理论型、应用型、管理型人才。 中国人民大学劳动人事学院简介

中国人民大学劳动人事学院成立于1983年，由中国人民大学与原国家劳动人事部联合创办;2000年隶属关系归为中国人民大学。

在我国学科发展和专业建设的历史上，劳动人事学院创造了多个第一，多年来学院始终奉行“攻克更多的学术难关，解决更多的实际问题”的办学宗旨，为HR职业经理人量身打造了最系统、最具前瞻性、操作性的动态案例教学体系，引领学员与H R教学科研领域的精英师资团队面对面，分享最给力的体贴入微的教学服务保障。

中国人民大学劳动人事学院是有志于HR职业生涯的莘莘学子实现梦想的理想殿堂，2013年劳动人事学院首次入驻山东，在山东开设最专业的、最具影响力的人力资源专业课程，给HR们提供了在山东聆听HR领域最顶级师资讲授人力资源相关知识的机会。

●成立于1983年，由中国人民大学与原国家劳动人事部联合创办

●世界劳动科学领域当之无愧的顶级教学和科研机构 项目简介

自中国人民大学劳动人事学院面在山东开设人力资源管理课程以来，凭借一流的师资团队、高端优质的学生群体、周到细致的教学服务和现代化的教学硬件设施树立了优良的口碑，为山东地区高端教育树立了典范。为适应山东地区社会经济发展对高层次专门人才的需求，中国人民大学劳动人事学院于2014年继续在青岛、济南、烟台、淄博等地区面向全省开设人力资源管理专业。

培养方式

课程学习时间两年，采取每月一至两次(双休日全天)集中面授的培养方式;授课教师全部为中国人民大学教授兼硕士生或博士生导师;授课地点在山东青岛/济南。 课程设置

题库考试课程：管理学名企业战略管理，市场营销管理，中国特色社会主义理论与实践

非题库考试课程：劳动经济理论，组织行为学，绩效考核与绩效管理，薪酬理论与管理，人员素质测评，人力资源开发与培训，劳动关系专题，研究设计与数据分析，社会科学研究方法，马克思主义与社会科学方法论，英语 申请和录取 报考条件

大学本科毕业，并获得学士学位后，工作三年以上(含3年)。如果报考者条件优秀，但工作经验未达到3年，可申请提前进入课程学习。拥有本科学历但未获得学士学位或只拥有专科学历的报考者可参加课程学习。

免费跨专业辅修

为了培养具有竞争力的复合型人才，中国人民大学山东教学中心向在校学员提供跨专业辅修的机会，即所有人大在校学员可以针对自身发展和个人兴趣辅修其他专业(方向)的课程。跨专业辅修没有门次限制，不需考试，不计学分，不额外收取学费。

收费标准

学费按中国人民大学有关收费标准交纳，详情请垂询课程咨询与学生服务专线：400-708-7088 申请步骤

1. 击本页在线资格预审，如实并完整填写个人信息后提交; 2. 携带相关资料至山东中心面试和注册;

提交的资料包括：入学申请信;毕业证、学位证、身份证(正反面)复印件各2份(须为原件1:1等比例复印在A4纸上且编号清晰可见);一寸白底和二寸蓝底照片各4张，报名费300元。 3. 资料提交至中国人民大学进行资格审查，审查通过后寄发入学通知书; 4. 收到通知书后，以刷卡或转账形式缴纳学费和教材讲义费; 5. 开通MyScitae文泰在线学生支持平台; 6. 参加开学典礼及班级拓展。 联系我们

文泰研究生教育中心

课程咨询与学生支持专线：400-708-7088 地址：青岛市韶关路54号乙(八大关) 烟台市芝罘区南大街213号市长大厦26层

第三篇：【青岛在职研究生】2012年中国人民大学人力资源管理专业招生简章

2012年中国人民大学人力资源管理青岛在职研究生招生简章

中国人民大学简介

中国人民大学是一所以人文社会科学为主的综合性研究型全国重点大学。中国人民大学成立于1950年，是新中国创办的第一所新型正规大学，是教育部直属国家“985工程”和“211工程”重点建设的大学之一。

中国人民大学被誉为“我国人文社会科学高等教育领域的一面旗帜”。中国人民大学拥有25个国家重点学科，综合实力排全国前5名，共培养出400多位国家、省部级和3万名左右司局级政界要员。在教育部学位与研究生教育发展中心公布的2007-2009年全国81个一级学科排名结果中，中国人民大学在理论经济学、应用经济学(包括金融学、劳动经济学等十个二级学科)、法学、政治学、新闻传播学、社会学、马克思主义理论等7个学科排名全国第一，占所有人文社会科学一级学科21个学科的三分之一。

中国人民大学山东教学中心简介

中国人民大学山东教学中心是中国人民大学与青岛文泰工商经济培训学校(文泰在职研究生)于2007年10月正式合作建立的。目前中国人民大学商学院、财政金融学院通过山东教学中心面向全省开设硕士学位课程和高层管理培训课程。中心自建立以来受到了山东省社会各界的广泛关注，至今共录取在职研究生学员和高层管理培训学员500余人 。每年有50余名全国知名的人大教授往返于北京和山东为学员演绎精彩课程。

中国人民大学商学院简介

中国人民大学商学院成立于1950年，是我国最顶尖的商学院之一，也是最早开办MBA，EMBA，MPAcc教育的商学院之一。中国人民大学商学院囊括了工商管理学科从本科到博士的所有学位和培养项目，是国内唯一拥有企业管理、会计学和产业经济学3个国家重点学科的商学院，被誉为“共和国管理教育的发祥地，本土化管理的黄埔军校”。在2007年教育部商学院学科教学评估中，中国人民大学商学院位居前三。2010年，商学院成功通过EQUIS国际认证，成为继中欧国际工商学院、清华大学经济管理学院、北京大学光华管理学院等国内少数成功通过EQUIS国际认证的商学院之一，标志着国际管理教育权威认证体系对人大商学院品牌、教学质量和科研能力的充分认可。

中国人民大学商学院于2007年在青岛设立在职研究生校外教学中心。中心成立以来受到了山东社会各界的广泛好评和大力支持，至今已开设6期学位班和1期总经理班，在校生超过400人，招生规模位居全省同专业同期之首。为了更好的支持烟台和威海地区的优秀学员在职深造，中国人民大学商学院于2011年增设烟台教学点并计划于2012年正式开设烟台班。

培养方式

中国人民大学硕士学位课程学制两年，采取每月一至两次(双休日全天)集中面授的在职不脱产的培养方式;授课教师全部为中国人民大学教授兼硕士生或博士生导师;授课地点在中国人民大学山东教学中心(青岛/烟台)。

学位申请

全日制本科毕业且拥有学士学位的学员通过中国人民大学资格审查和面试后可免试入学，由中国人民大学寄发入学通知书;符合条件的学员在修完教学计划的全部课程，并按中国人民大学研究生院规定通过课程考试、硕士学位全国统一考试及论文答辩，可申请获得硕士学位。

授予学位

中国人民大学管理学硕士学位

报考条件

大学本科毕业，并获得学士学位后，工作三年以上(含3年)。如果报考者条件优秀，但工作经验未达到3年，可申请提前进入课程学习。拥有本科学历但未获得学士学位或只拥有专科学历的报考者可参加研究生课程学习，但不能申请硕士学位。

免费跨专业辅修

为了培养具有竞争力的复合型人才，中国人民大学山东教学中心向在校学员提供跨专业辅修的机会，即所有人大在校学员可以针对自身发展和个人兴趣辅修其他专业(方向)的研究生课程。跨专业辅修没有门次限制，不需考试，不计学分，不额外收取学费。

课程设置

核心课：管理学、企业战略管理、市场营销管理、中国特色社会主义理论与实践、组织行为学、人力资源管理、管理经济学、财务管理、企业会计、英语、马克思主义与社会科学方法论、管理研究方法。

方向课：领导力、绩效考核与绩效管理、人员素质测评、薪酬管理、劳动法、人力资源开发与培训。

其他招生专业

中国人民大学在山东省同时开设企业管理、项目管理、金融学、市场营销管理、金融与财务管理专业(方向)在职研究生学位课程，详情请咨询山东教学中心。

免费索取详细课程资料

此招生简章是关于中国人民大学在职研究生课程的概况介绍。中国人民大学山东教学中心对在职报考研究生的常见问题和每个招生专业的详细信息都印制有课程手册供学员免费索取。索取地址详见文泰在职研究生官网/qdscitae 地址：青岛市福州南路2号3层 电话：0535-4083138/37 地址：烟台市芝罘区南大街213号市长大厦1815

第四篇：大学生人力资源

大学生人力资源开发的新思考

摘 要:大学生人力资源开发是一项系统工程 ,其有效实施需要政府、高校乃至全社会的共同努力。高校应积极探索 ,完善人力资源开发体系;教师应不断进行教学研

究,提高人力资源开发技能;大学生应形成自觉的成才意识 ,不断进行自我开发;政府

应出台有利于大学生人力资源开发的相关政策;社会各界应为大学生人力资源开发提供便利。

关键词:人力资源开发;大学生;

大学生人力资源开发是指高校通过一系列有计划、有目的的教育培训等活动 ,并经过与被开发大学生的有机结合 ,使高校范围内的大学生人力资源能够得以充分培育和有效发展。大学生人力资源开发的有效实施需要高校、教师、学生、政府及社会等多方面的共同努力。

一、高校应积极探索 ,完善大学生人力资源开发体系

教育是人力资源开发的重要手段 ,通过人力资源开发提升大学生的就业能力是高等教育的一项重要职能和职责。高校应积极探索 ,完善大学生人力资源开发体系,提高大学生人力资源开发的水平。

首先,确立面向市场办学的指导思想。作为劳动力市场的供给方 ,高校应加强市场需求调研 ,使学科专业的设置与经济发展和社会需求相适应、与用人单位人才规格要求相适应 ,并根据用人单位对学生能力素质的新要求 ,确定高等教育的培养目标 ,以增强大学生的就业适应性。其次,强化教学管理 ,提高教学质量。2007年伊始 ,教育部、财政部 《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见 》和教育部 《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见 》这两个文件的发布 ,标志着我国高等教育“质量工程 ”的正式启动。据悉,“十一五 ”期间, 中央财政将斥资 25 亿元实施这一工程。高校应以实施高等教育 “质量工程 ”为契机 ,切实按照教育部文件精神的要求 ,强化教学管理 ,全面提高高等教育质量。再次,深化教学内容改革、推进人才培养模式和机制创新。在教学内容改革方面 ,一方面要紧跟学科的发展及时更新教学内容;另一方面要根据用人单位对大学生素质的要求添加相应的教学内容。比如 ,在 “两课 ”教学与职业生涯管理教学中加强职业道德教育,培养学生的敬业精神。在培养模式方面 ,高校要坚持知识、能力和素质协调发展的观念 ,更加重视大学生能力和素质的培养; 要大力推进教学方法的改革 ,提倡团队式、情景式教学,注重培养学生的团结协作精神、组织协调能力;要积极创造条件 ,组织大学生开展社会实践、科学研究活动以及社团活动 ,提升大学生的团结协作精神、创新精神、组织协调能力和创新能力;要大胆尝试订单式、学校 + 中介组织 +基地等人才培养模式,实现由封闭式人才培养模式向开放式人才培养模式的转变。

最后 ,强化就业教育,使就业能力的培养贯穿于整个大学时期。高校要在一般课程中,融入就业能力培养的内容 ,让学生在课程中共同协作完成指定工作 , 以培养学生的领导、沟通、责任感等就业技能。要将职业生涯规划课、就业指导课纳入教学计划 ,开设相应的必修课或必选课 ,并依据自身具体情况制订教学计划。要完善就业服务 ,为在校大学生提供性格测试、职业测试或者职业、心理咨询等方面的专业和个性化服务 ,帮助大学生进行职业生涯相关决策 ,并协助安排学生实习。要邀请企业界人士为大学生做

就业指导报告,让大学生了解企业的需求。要定期开展就业指导教师培训 ,努力建设一支相对稳定、高素质、专业化、职业化的就业指导工作队伍。

二、 教师应不断进行教学研究,提高人力资源开发技能

教师是办学的主体 ,是提高教学质量的决定性因素。目前部分高校教师缺乏实践经

验 ,教学方法、教学内容与实际脱节的情况较为严重 ,影响到人才的培养质量。教书育人是教师的天职 ,教学是教师最重要的工作。高校教师要尽职尽责做好自己的本职工作 ,达到教书育人的目的,就应不断进行教学研究,提高教学水平和教学质量。

在教学方式上 ,高校教师应积极吸收世界高新科技的文明成果和教育教学的成功经

验 ,打破目前教材、教室、教师为核心的单一枯燥的教学模式,改变教师主宰整个课堂、学生被动接受的局面 ,打通课程之间以及课堂与社会的联系,培养学生的综合素质。比如 ,教师可以以游戏的形式进行某些课程内容的教学,让学生在欢乐愉快的活动中,在激烈的竞赛中不知不觉地学到教材中的内容 ,并培养其参与精神和团队精神。教师甚至可以将学生由教室拉到操场 ,进行素质拓展训练 ,培养学生的团队协作精神。

在教学方法上 ,高校教师应研究团队教学法、启发式教学法、讨论式教学法、研究式

教学法、情景式教学法等有利于提高大学生综合素质的各种教学方法 ,注重因材施教 ,促进大学生个性发展。

在教学内容上 ,高校教师不要迷信权威 ,不要照本宣科 ,要对教材内容有自己的见

解 ,对教材中的一些陈旧、过时的观点要进行更正。同时,通过对本专业及有关学科的科研活动 ,获得具有先进性、科学性的知识 , 以改善知识结构、提高学术水平 ,并将新知识、新观点及时充实到教学中,激发学生对学科的兴趣 ,培养学生正确的思维方法。

三、大学生应形成自觉的成才意识 ,不断进行自我开发

大学生人力资源开发的成败关系到大学生的切身利益 ,因此 ,大学生自身应形成自觉的成才意识 ,不断进行自我开发。大学生要树立正确的学习观。

第一 ,要把大学看成为接受终身教育奠定基础和不断提高自身素质的过程 , 明确自己应具备怎样的素质以及如何培养这样的素质。

第二 ,正确认识和处理知识、能力、素质的关系。大学生面临并且迫切期待解决的一个问题 ,就是怎样把学到的知识应用于实际、为我所用。因此 ,大学生要大胆投身社会实践,积极参加第二课堂活动 ,用理论指导实践,在实践中进一步深化知识 ,把自己培养为基础扎实、知识面较宽、能力强、素质高的专门人才。

第三 ,建立合理的知识结构 ,在掌握精深的专业知识的同时注意扩展 自己的知识面 , 发展 自己的一技之长。大学生要树立正确的成才观。第一 , 只是拥有知识 ,不会转化 ,知识就失去了价值。如果在大学阶段能始终绷紧这根弦,想到如何把知识运用到实际生活和工作中去 ,就业时就能具备较强的社会适应性和较强的动手能力。第二 ,人才素质包括思想道德素质、文化素质、业务素质、身体心理素质四个方面。大学生不仅要刻苦钻研专业知识而且要注重修身养性 ,培养自己良好的习惯、坚强的意志、高尚的情感。第三 ,衡量一个人是否成才的最终标准在于他是否为社会做贡献和贡献的多少。大学生应当志存高远 ,追求卓越 ,从基层做起 ,从小事做起 ,在奉献中实现人生价值。

大学生要树立正确的就业观。第一 ,现在高等教育已从精英教育阶段进入了大众化教育时代 ,用人机制也已从计划分配转向了市场选择 ,在这样情况下,大学生应学会自我调节、尽快转变择业观念 ,谋求适合自己的工作岗位。第二 ,用实力说话 ,讲求诚信。树立实力是最好的自我推销语言的信念。大学生在校期间应努力学习本专业知识 ,不断加强锻炼专业技能,就业时用实力去抢占人才市场。不能在上学期间虚度光阴,到毕业时开始作贱自己,制作假简历、假证书, 自我吹嘘等等。第三 ,保持积极健康的就业心态。

心态决定命运 ,心态能使人成功 ,也能使人失败。只有在积极健康的心态下,才能实现人的潜能的自我开发。积极的心态主要包括快乐、自信、上进等。

四、政府应出台有利于大学生人力资源开发的相关政策

人才是一个国家经济和社会发展最重要的战略资源 ,是决定一个国家兴衰存亡的关键。大学生人力资源是国家重要的人力资源 ,大学生人力资源开发关系到国家的前途命运。因此 ,政府应出台有利于大学生人力资源开发的相关政策。

第一 ,加大高等教育投入力度。大学生人力资源的有效开发要以一定的资金投入为保障。在我国推进高等教育大众化的进程中,面对 “穷国办大教育 ”的实际状况 ,高等教育投入严重不足的问题更加突出。世界银行 2001年的统计资料表明, 1999—2000年度澳大利亚、加拿大、法国、日本、英国和美国等高收入国家公共教育支出占 GDP 的均值为 4.8% ,哥伦比亚、古巴、约旦、秘鲁、泰国和突尼斯等中低收入国家公共教育支出占 GDP 的均值为 5.6% 。我国财政性教育经费支出占 GDP 的比例尽管目前由于统计口径不一致 ,存在着一定的误差 ,但实际状况大体上也就在 3%左右 ,处在世

界的倒数十几位。高等教育经费的投入 ,若按人均经费计算 ,就更加不足[ 1]。因此 ,我国要进一步在理论和实践上充分认识多渠道扩大高等教育投入的合法性和可行性 ,进一步确立国家和各级地方政府投入的主体和主渠道地位 ,进一步加大政策扶持力度 ,充分挖掘高等教育自身资源。

第二 ,政府主管部门发挥指导、监督、调控功能,为大学生职前培训、职业发展服务。如各地劳动保障部门要更新观念 ,不断开展创新性的工作 ,完善劳动力市场分析工作 ,统计劳动力市场对大学生的需求状况 ,积极向教育、人事部门及高校提供市场信息,从而建立起一个科学的专业设置预测系统;各地政府要加强对企业的指导、协调和支持 ,通过财政或税收政策的优惠,鼓励企业为大学生创造实习、见习的机会 ,进一步扩大高校毕业生就业见习基地的地域范围和数量 ,组织更多高校毕业生到企业见习;积极协调落实好见习毕业生的基本生活补助 ,并免费提供必要的人事、劳动保障事务代理等服务;鼓励企业优先录用见习毕业生 ,完善高校毕业生就业见习制度。

第三 ,实施积极就业政策。政府要进一步优化中小企业的融资环境 ,大力发展第三产业;加快户籍人事制度改革 ,取消区域性、行业性限制;鼓励大学生面向基层就业 ,对去基层就业的大学生 , 在经济上政府发放一定的补助 ,在职称评定方面适当倾斜。

五、社会各界应为大学生人力资源开发提供便利大学生人力资源开发 ,不仅关系到数

千万大学生的切身利益 ,还关系到高等教育的发展和科教兴国战略的实施 ,关系到社会稳定和经济发展。因此 ,对整个社会来说 ,都应关心大学生人力资源开发问题。过去 ,企业也面临新进人才不能适应岗位工作的问题 ,但那时企业进人是 “只进不出 ”,也就只能耐下心来对新人进行培养 ,许多人不久也成为可用人才 ,几年后也能挑起大梁。现在的企业心态浮躁 ,没有工作经验的不要。上海市劳动和社会保障部门公布的统计数据显示 , 2007 年第二季度劳动力市场招聘岗位对工作经验的要求平均为1.5 年 ,其中要求两年以上工作经验的岗位约占38.9% [2 ]。这表明,工作经验已经成为应届大学毕业生难以逾越的求职障碍。据悉,企业喜欢招聘能拿来就用的员工 ,不愿培养没有工作经验的大学生 ,是怕培养后大学生跳槽。比较中美两国的企业文化发现:美国企业不像中国企业那么怕培养人之后的流失,他们真正做到了 “生之育之 ,却不据为己有 ”。美国企业每年培训员工的费用就达 4 000多亿美元。期间人才有流失,但也有流入 ,也就是说 ,虽然

我帮助你培养了人才 ,可你不也帮我培养了吗?如果整个社会都在培养人的话 ,这个社会不就强而又强了吗?[ 3 ] 可见 ,对于大学生人力资源开发 ,不能只讲高校要培养实践型人才。在高校改革培养模式的同时,企业也应该学学美国企业的这种 “生之育之 ,却不据为己有 ” 的精神 ,承担起培养人才的责任。最起码 ,企业应给

大学生更多宽容 ,支持他们多实习、见习,通过实习、见习接触社会 ,检验专业能力。

此外,复旦大学的一项调查结果显示:在影响大学生择业观的环境因素中,社会舆论所占比例不容忽视 ,对于怎样的工作是好工作 ,是受到羡慕和尊重的,体现在社会大环境里是一种强大而无形的舆论压力。在受访的学生中,有近一半的大学生表示在择业过程中受到社会舆论影响较大和很大[4 ]。因此 ,社会保证健康的舆论导向是一个很重要的方面 ,有些基本的择业价值观 , 比如 “工作没有贵贱之分 ”必须坚持 ,不仅要宣传 ,而且要创造好的条件 , 真正做到行行出状元 ,这样才可以改变目前对很多行业和工作存在偏见的现状。同时,社会舆论还要引导大学生准确判断就业形势, 大力宣传大学生自主创业典型和扎根基层、服务边疆的典型。

第五篇：中国的人力资源状况

中国的人力资源状况[全文] 目 录

前 言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

一、中国人力资源的基本状况„„„„„„„„„

二、人力资源开发的法律体系„„„„„„„„„

三、履行政府公共管理服务职责„„„„„„„„

四、发挥市场配置的基础性作用„„„„„„„„

五、加强对劳动者权益的保护„„„„„„„„„

六、积极开展国际交流与合作„„„„„„„„„

结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

前 言

中国是世界上人口最多的发展中国家，13 亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。

新中国成立后特别是20 世纪70 年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。当前，中国就业形势保持总体稳定，国民受教育程度和健康水平显著提高，一大批国家建设急需的各类人才脱颖而出，为推动中国经济社会各项事业发展发挥了重要作用。

按照建立社会主义市场经济体制的要求，为推动科学发展，促进社会和谐，中国政府注重发挥市场配置人力资源的基础性作用，大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资源开发道路。

一、中国人力资源的基本状况

人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力资源规模不断扩大。截至2009年底，中国总人口达到133474万人(不含香港、澳门特别行政区和台湾省)，其中，劳动力资源106969万人，比2000年增加11267万人;就业人员77995万人，其中，城镇就业人员31120万人，分别比2000年增加5910万人和7969万人。

国民受教育水平明显提高。中国实行教育优先的发展战略，建成了比较完善的现代国民教育体系。2000 年实现了基本普及九年制义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。高中阶段教育普及率大幅提升，职业教育得到重点加强，高等教育进入大众化阶段。2009年，全国普通高中在校生2434.28万人，各类中等职业教育在校生2195.16万人;普通高等教育本专科在校生2144.66万人，在学研究生140.49万人。教育事业的发展，使就业人员的受教育水平显著提高。截至2009 年底，全国15岁以上人口平均受教育年限接近8.9 年;主要劳动年龄人口平均受教育年限为9.5年，其中受过高等教育的比例为9.9% ;新增劳动力平均受教育年限达到12.4年。

就业人员产业布局日趋优化。随着中国经济发展和产业结构调整，第一产业就业人员比例大幅下降，第三产业就业人员比例有较大提高。2009年，第

一、

二、三产业就业人员的比例由2000 年的50.0 ∶22.5 ∶27.5 改变为38.1 ∶27.8 ∶34.1。

人才资源开发取得积极进展。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。中国政府制定和实施一系列重大方针政策，统筹推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才等各类人才队伍建设。经过多年努力，人才资源总量不断增加，人才素质明显提高，人才结构进一步优化，人才使用效能逐渐提高。截至2008年底，全国人才资源总量达到1.14 亿人。

收入、卫生、社会保障等人力资源发展的保障条件逐步改善。随着社会经济持续快速发展，城乡居民收入实现了稳步增长。城镇居民人均可支配收入，由1949年的不足100元人民币提高到2008年的15781元人民币;农村居民人均纯收入由1949年的44元人民币提高到2008年的4761元人民币。国家大力开展公共卫生体系建设，为国民健康水平的提高提供保障，截至2009年底，全国共有卫生机构28.9 万个、卫生技术人员522万人、医院和卫生院床位396万张。近年来，中国政府大力推动社会保障制度建设，加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系，努力实现人人享有基本生活保障。2009 年，城镇基本养老保险参保人数达23550万人;城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险参保人数合计超过12亿人;失业、工伤和生育保险参保人数分别达到12715万人、14896万人和10876万人。中国实行最低生活保障制度，截至2009年底，有2347.7万城镇居民和4759.3 万农村居民享受了政府最低生活保障。国家在全国范围内实施有计划、有组织的大规模扶贫开发，2009年农村贫困人口减少为3597万人，贫困发生率为3.6% 。