兰州大学人力资源管理

第一篇：兰州大学人力资源管理

利兹大学人力资源管理

课程简介：利兹的HRM课程是在专业水平收到高度认可并享有国际声誉。

课程特色1：该课程是由有拥有精湛科研技术和丰富咨询经验的师资队伍组成并予以授课。

课程特色2：教学模式多样化，包括讲座，课堂教学，实习，计算机基础教学，案例分析，小组工作和自学等。

课程特色3：大学设施齐全，包括国际有名的图书馆----英国最大的图书馆。

适合群体：该课程适合追求人力资源管理的高层次职业的学生，也适合对研究领域有兴趣的学生。 课程设置(基本模块)：必修课程：研究方法论1，研究方法论2，人力资源管理 选修课程：工作中的性别与平等透析，劳资关系，职业心理学，多样性管理，培训与发展，亚太地区的人力资源管理，毕业论文。 所有模块包括讲座和课程，6月到9月份根据所选研究领域写毕业论文。

课程设置(特色模块)：

奖学金及申请条件：Business School International Scholarships，为收到别的奖学金项目的被划分到国际标准收费的自费国际研究生，申请offer时条件优秀者自动转申。

考核方式：每个课程模块的15或30学分是按平时作业和考试结合的结果;论文占60学分。

就业方向：很多毕业生进入蓝筹跨国公司工作，如：Canon, Rolls-Royce and British Aerospace。 最佳申请时间：每年3月份

课程所在专业排名(TIMES)：商科排名17

职业资格认证豁免：被英国特许人事和发展协会认证，是经济社会研究会研究培训点。

学习课程收益：该课程的毕业生能胜任人力资源管理的高级职位，该课程的学习还为进一步攻读博士学位打下良好基础。

学习该课程学生体验：Kunlagan Boonyauva说：在这里我获得了新技能,认识了新朋友,学习很愉快。我学到了该课程的更多相关知识。

第二篇：大学生人力资源管理论文

个性化人力资源管理措施

随着员工的需要越来越多样化，企业应越来越重视个性化人力资源管理措施。本文从以下六个方面探讨企业应如何采用个性化人力资源管理措施。

雇用合同类别

改革开放以来，企业雇用的临时工、合同工、兼职工、咨询人员的数量迅速增长。许多企业管理人员只为关键性工作岗位配备了全日制员工，对非关键性工作任务，则采用外包或临时性在用合同，雇用“临时工”。

与目前的雇用合同相比较，新型的雇用合同将更兼顾企业与员工的需要，而不只是满足企业降低成本、灵活用工等短期需要。在娱乐业，许多文艺团体的正式员工，又是其他文艺团体的兼职员工或临时性员工。他们经常参加不同剧组的演出，有时只为某个剧组工作几个小时。

人口老龄化是非传统雇用合同继续迅速增加的一个重要原因。专业技能和管理能力最强的老年人往往会参加旅游和休闲娱乐活动，而不愿从事全日制工作。希望利用这类老年人智力资源的企业设计的雇用合同应兼顾他们的工作兴趣和其他兴趣。

员工选聘

企业的员工招聘制度会极大地决定员工适应工作环境的程度。在传统的招聘过程中，企业单方面评估应聘人员是否符合某类职务的要求。近年来，国内外许多研究结果表明如果应聘人员能获得客观、详细的信息，了解他们应聘的职务，他们就更可能对自己选择的职位感到满意，更愿长期安心工作。

管理人员在员工招聘工作中预先向应聘人员说明企业对员工的要求，有两个明显的优点。(1)员工明确了解企业的要求，对自己的工作岗位形成比较明确的期望，就不大会在今后工作中产生失望情绪;(2)应聘人员了解企业的要求，就更能正确判断自己是否应接受某个职位。这类双向选择过程既有助于应聘人员在企业招聘工作中发挥更积极的作用，也有助于企业选聘适合的员工。近年来，国内外许多企业采用各种方式，让应聘人员了解工作岗位。不少企业通过短期试用，让应聘人员通过实际工作判断自己能否胜任工作任务。

职业发展道路

企业的组织结构扁平化、网络企业的迅速发展、员工对企业的心理依附感削弱都要求管理人员改变传统的、企业统一规定的职业发展道路。在不少企业里，员工不再是在管理人员的监督之下逐级晋升职务。美国学者霍尔等人指出：管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的员工职业发展模式，由员工确定自己职业发展方向，不断地增强自己的能力，以便员工适应工作环境不断变化的需要。

1.为员工创造不同的职业发展阶梯。在企业管理实践中，不少企业高层管理人员已意识到不同的员工追求不同的职业发展前途。例如，不少智力密集型企业的高层管理人员已为专业技术人员和管理人员提供两类不同的职业发展阶梯。这些企业根据专业技术人员的专业技术

能力与他们对企业的贡献，提高他们的待遇和地位，而不是迫使专业技术人员为了晋升而承担管理工作职务。在这类企业里，“晋升”包括“纵向晋升”和“横向晋升”两种可能性。同一等级的专业技术人员与管理人员的工资待遇基本对等。

2.为员工提供自我管理职业发展道路的权力。不少企业创造公开的内部劳动力市场，以便员工控制自己的职业发展道路。例如，惠普公司建立了内部电子招聘系统，公布该公司空缺的岗位，以便世界各地任何一位符合招聘条件的员工应聘。此外，该公司还在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。惠普公司的内部招聘制度还可促使各级管理人员提高领导能力，因为在这类企业内部环境中，如果管理人员不能做好员工培养工作，员工就必然不愿为他们工作。

在不少企业里，有些员工希望利用自己的新点子，创办自己的企业。管理人员不仅不会与这类员工争论谁拥有新点子的知识产权，而且会为他们提供风险投资资金，鼓励员工创办子公司。不少大型传统的工业企业已采用这类措施，调动员工的创业积极性，与新型网上企业竞争。

工作职务设计

多年来，工作职务设计是许多企业管理人员非常重视的一项人力资源管理措施。改革开放以来，许多企业采用员工参与管理、丰富员工的工作内容等管理措施，取得良好的效果。近年来，不少企业管理人员彻底改变传统的工作职务设计概念，开始组织员工自我管理小组。虽然管理人员通常会在确定员工小组应具备的能力、选聘具有这些能力的员工等方面发挥关键性作用，但他们往往会让员工小组自己决定每位成员应完成的工作任务。

企业越来越重视员工的知识和技能，也是企业根据员工的技能，改变工作环境的一个重要的原因。不少企业不再只根据工作任务说明，选聘胜任的员工，而是根据员工的才能，改变工作任务、项目目的和团队结构。随着企业组织的临时性智力型项目小组不断增加，更多企业会根据员工的能力设计工作任务。

在激烈的人才竞争中，为了吸引留住优秀的人才，不少企业改变传统的工作任务设计方法，采用职务雕塑技巧让员工根据自己追求的生活乐趣，设计自己的工作职务，以便留住优秀的员工。例如，在微软等高科技企业里，不少四十岁左右的优秀员工相当富有。他们往往会提前退休。为了留住这些优秀的员工，微软公司允许他们自己设计工作职务，让他们从事自己感兴趣的工作，有效地防止了智力资产的流失。

领导艺术

信息技术的发展对企业管理人员的领导能力提出了新的挑战。今后，员工可在不同的地方工作，而不必都到企业上班。管理人员根据员工的工作成果，而不是根据员工的工作程序，管理工作地点高度分散的员工。这必然要求管理人员改变工作现场面对面管理方式，采用新的领导方式，并提高沟通、培训、督导、激励等能力。

此外，员工自我管理小组和职务雕塑的艺术的日益推广也要求管理人员采用多样化领导方式。

今后，管理人员很难采用某种单一的领导方式，有效地做好整个企业的管理工作。管理人员不仅需考虑员工的文化和心理差别，而且需考虑组织设计与高新科技对员工工作环境的影响，以便根据不同的员工小组和不同的工作环境，采用不同的领导方式。

兼顾员工的工作和生活

美国SAS软件公司为员工提供医疗保健、儿童照科、教育培训等服务，解决员工急需解决的生活问题，极大地提高了员工的满意程度和劳动生产率。该公司要求员工工作的时间远远低于行业标准。由于员工上班时精力更加充沛，更能专心致志地做好工作，因此该公司可雇用较少员工，纠正程序设计中的错误。惠普公司允许两位员工分担同一职务，为他们提供同样的晋升机会，是该公司员工跳槽率比主要竞争对手低三分之二的一个重要原因。

信息技术的普遍推广会对人们的工作和生活产生极大的影响。脑力劳动者的工作和日常生活之间的界限将越来越模糊，因为无论何时、何地，企业都可能要求他们工作。因此，不少员工的工作地点将主要是由工作任务的性质(例如，员工是否需与他人直接接触)和员工的偏好决定的，而不是由管理人员决定的。企业可能会与员工商定全年工作量，由员工根据自己和顾客的需要，决定自己每周工作量和每天工作时间。总之，兼顾员工的工作和生活方面的需要，将成为企业人力资源管理策略的一个必不可少的组成成分。

近年来，采用灵活福利制度的企业在不断地增加。目前，这类企业通常只为员工提供有限的几种福利计划，只允许员工在休假时间、现金、福利等方面作出权衡。然而，管理人员往往不愿让员工自由选择福利待遇，因为他们担忧企业为员工提供过多选择会增大福利计划管理难度。在医疗保险方面，他们还担心年青力壮的员工可能不会投保。尽管管理人员有这些担忧，施乐公司仍然决定取消某些福利待遇，改发现金，由员工购买自己的保险。这类措施既节省了管理人员的行政管理工作时间，又让员工获得了他们需要的福利待遇。

将来，在福利待遇方面，企业会为员工提供更多的选择。员工不仅可从现金报酬和各种福利待遇中作出自己的选择，而且可选择现金报酬或某些间接的福利待遇，例如，员工可选择在办公室上班，也可选择在家里工作，为企业节省办公费用，以便换取额外的现金报酬。总之，企业会确定他们愿意为某位员工支付的福利费用总额，让员工决定如何使用这笔费用。员工既可领取现金，亦可从众多的福利计划中选择自己喜爱的服务和福利待遇。

第三篇：墨尔本大学人力资源管理专业

人力资源管理是近年来澳洲留学的热门专业之一，申请学生众多。澳洲开设人力资源管理的院校众多，海飓解读澳洲墨尔本大学人力资源管理专业。

墨尔本大学位于澳大利亚维多利亚州墨尔本市，是澳大利亚第二古老的大学。墨尔本大学是澳大利亚排名最为领先的科研大学之一，共有100多个科研中心和研究机构。学校位于澳大利亚医学研究机构、医院和知识密集型行业最为集中的地区。墨尔本大学的11个学院开设了从学士到博士学位的多种课程，且课程中还包括了实习、海外学习和行业培训等内容。墨尔本大学人力资源管理专业

墨尔本大学人力资源管理硕士学位培养学生有关人力资源管理及相关领域工作中所需要的理论知识和实践技能。同样向该专业的学生传授在组织中有效工作所需的技巧和个人能力专业着重培养学生在人事管理中解决问题的能力。毕业后学生可在国有机构和私营企业中的人力资源管理部门从事招聘、培训与发展、国际员工安置、劳资关系等工作。

入学：雅思总分6.5，单项不低于6.0;具有相关专业学士学位，或同等学历，成绩优秀;至少1年相关工作经验。

第四篇：南昌理工大学 -人力资源管理论文

江西南昌理工大学高等教育本科

标题:究

毕 业 论 文

姓 名 梁 皓 学 号 1003521223027 专 业 工商企业管理 分院/函授站 北 京

南昌理工大学远程与继续教育学院

第 1 页 共 15 页 《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研

年

月

日

中文摘要

人力资源管理是旅游饭店经营管理的重要环节，人力资源部在处理招聘、培训、留住员工等与人有关的事务方面发挥着重要的作用，在执行饭店劳动规章制度和法律、法规方面起主导作用。《劳动合同法》于 2008 年 1 月 1 日开始正式实施。立法取向更加侧重于保护劳动者的合法权益，同时《劳动合同法》对饭店人力资源管理提出了更为严格的要求。基于人力资源管理在饭店经营管理中的重要作用，本文以饭店与员工签订的劳动合同为切入点，通过相关理论研究、资料分析和本人在以往的工作中遇到的情况加以分析，对《劳动合同法》下的饭店人力资源管理进行了研究，提出了管理方面的积极建议，以提高饭店管理水平，促进劳动关系和谐发展。

论文首先对《劳动合同法》的进步、意义及其可操作性进行了论述。从饭店与员工劳动关系的建立、人力资源成本、员工流动等方面分析了《劳动合同法》对饭店人力资源管理的影响;之后从劳动合同的订立、试用期、解除和终止劳动合同方面阐释相关法律条文，分析饭店人力资源部在相关方面的管理和《劳动合同法》实施下遇到的一些问题。并结合本人曾经在饭店人力资源部工作中遇到的相关情况，列举一些小案例，提出了人力资源部在劳动合同管理方面应注意的问题;最后对《劳动合同法》下如何更好地进行人力资源管理提出建议。

通过在工作中遇到的实际问题以及理论的分析研究，可以看出劳动合同签订率普遍提高，饭店企业更加注意劳动用工的规范性，修订劳动合同文本和规章制度，调整相关措施，完善人力资源管理，努力使饭店劳动关系和谐发展。 关键词：人力资源管理 劳动合同法 饭店

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目 录

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前

言

伴随着中国内地经济的持续和高速发展，不仅国内投资者加大了投资的力度，外国投资者在中国内地投资的数量也逐步上升，投资主体日益多元化。劳资双方的关系一直没有很好的法律约束。1995 年我国开始实施《劳动法》。虽然它在确立新型劳动用工制度，稳定劳动关系方面取得了显著的实效，但是劳动合同制度的整体建设却远远落后，由于其对劳动合同规定的不具体，法律责任不清晰，使得劳动合同制度的可操作性不够强，实施情况并不理想。2007 年 6 月新《劳动合同法》四审通过，2008 年 1 月 1 日开始正式实施。这部曾经四易其稿，在短短一个月内就收到近 20 万条意见的新法在人们心目中究竟扮演着怎样的角色，劳资双方对新法又有怎样的期许呢?

作为旅游业三大支柱的酒店业,是我国最早开放的行业之一，经过30多年的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期，实现了产业规模与质量的双丰收。饭店业的发展除了国家政策的支持外，与自身的服务、技术、制度、组织方式和管理实践的探索发展是密不可分的。而人力资源管理作为饭店一个重要的经营模块组成，深度地并富有建设性地影响着企业的战略和发展。在服务业中，从事人力资源管理工作的管理人员，在实际工作中往往会遇到双重困惑：一是部门地位的尴尬困惑，人力资源部门在饭店企业日常经营管理中的作用很大，但地位普遍不高，一般是作为职能部门职责来进行分类和对待;二是管理职责的难度困惑，人力资源管理工作细致繁琐，管理人员又经常需要在劳动法律、法规不完善和规章制度不健全的情况下，解决一些难以仅由人力资源部门处理的劳动关系问题。因此研究《劳动合同法》与饭店人力资源管理就具有重要意义。

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《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究

一、《劳动合同法》的进步与积极意义

(一)《劳动合同法》的进步

我国自 1995 年 1 月 1 日开始实施《中华人民共和国劳动法》，《劳动法》对劳动主体双方所享有的权利和应承担的义务做出了明确的规定，这些权利和义务的规定涵盖了劳动关系的具体内容。《劳动法》在确立新型劳动关系、稳定劳动关系方面取得了明显成效。由于企业改革、用工制度的改变，企业在劳动关系方面出现的纠纷越来越多。加之我国劳动合同制度的整体建设还比较落后。《劳动法》对劳动合同规定的不具体，法律责任不清晰，劳动合同制度的可操作性不够强，实施情况并不理想。2005 年底全国人大常委会的一份关于劳动关系及劳动者权益的调研报告表明，当前我国劳动合同签订率低、期限短、内容不规范;用人单位滥用劳动合同试用期;社会保险覆盖面窄，统筹层次低;劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低等。针对这些问题，立法机构加快了立法进程。《劳动合同法》于 2007 年 6 月 29 日在第十届全国人民代表大会第二十八次会议上通过，于 2008 年 1 月 1 日实施。该法的出台弥补了 1995 年颁布的《劳动法》中劳动合同制度的不足，进一步完善了劳动合同制度。《劳动合同法》侧重于保护劳动者的合法权益，与《劳动法》对比，在一些条款规定上有了相对改善之处，体现出对劳动者权益相对倾斜的倾向。由于《劳动合同法》内容众多，在条款的选择上，本文就劳动合同的订立、试用期、以及解除和终止等条款进行了研究。

1.完善了书面劳动合同的订立

《劳动法》规定书面劳动合同是劳动关系建立的条件，但对用人单位不签订书面劳动合同没有规定有效地惩罚措施;新法则针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。放宽了订立劳动合同的时间要求，但加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。《劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”。“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。同时可以看出劳动关系成立与否的标志为是否“用工”，只要用人单位在用工，劳动者在提供劳动，双方就建立了劳动关系，就需要签订书面劳动合同。又规定，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。„„” 同时，即使用人单位没有签订劳动合同也不能否定其与劳动者的劳动关系，从而保护了劳动者的合法权益。

2.明确规定试用期

《劳动法》中第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。” 这样的规定过于笼统。在实践中，处于强势地位的雇佣方有较大的解除劳动合同的权利，不利于保护劳动者的合法权益。《劳动合同法》第十九条对试用期的时间周期做出了严格限定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳

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动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”该规定克服了《劳动法》试用期条款过于笼统的缺陷，明确了不同期限的劳动合同试用期的长短，避免了用人单位利用强势地位滥用试用期，一方面劳动者被廉价使用，不能得到合理的劳动报酬，另一方面丧失及时找到理想工作的机会，造成劳动力资源的不合理配置。新法同时还规定，在试用期中，除法定情形外，“用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”。这一全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以充分保证。同时，明确提出了试用期最低工资的参考标准，“第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这有利于保护劳动者合法权益，减轻因物价上涨对部分低收入劳动者生活带来的影响。

3.劳动合同的解除和终止更加明晰

《劳动法》第三十二条规定，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。相比之下，新法的规定更加谨慎和人性化。《劳动合同法》对试用期内的劳动者有了明确的约束。“第三十七条 „„劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。 《劳动合同法》新增加了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形：不缴社保，劳动者可以终止合同。第三十八条规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，同时第四十六条规定：有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。新法把用人单位解除合同的条款放在了劳动者解除合同的条款的后面，体现了新法对劳动者这样一个弱势群体的重视。

《劳动合同法》对用人单位与员工解除劳动合同的规定更加明晰。第四十条规定：有下列情形之一的(包括工伤、不能胜任工作的情况)，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“提前三十个工作日通知才可以解除劳动合同”。

《劳动合同法》第五十条规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十四条规定：„„劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。可见，新法明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者提供离职证明和社保转移单。

从上述内容中可以看出，《劳动合同法》旨在构建稳定和谐的劳动关系。它以实现劳动关系稳定性为主，更加完善了劳动合同制度，倾向于保护劳动者，对用人单位的人力资源管理提出了更高的要求。

(二)《劳动合同法》的完善及实施意义 1.《劳动合同法》的进一步完善

《劳动合同法》的公布施行引起了社会各界的广泛关注。但是新法实施以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，为了消除各方面特别是用人单位对《劳动合同法》的误解，便于准确理解和执行，进一步增强其可操作性，国务院在《劳动合同法》施行近 10 个月后，出台了《劳动合同法实施条例》作为其配套行政法规。本着一致性、协调性和可操作性的原则，《实施条例》对一些条款作了进一步细化和必要的衔接性规定。《劳动合同法》与《劳动法》相比，对劳动合同规定的更加具体，法律责任更加清晰，可操作性更强。

2.《劳动合同法》实施的时代意义

《劳动合同法》是近年来劳动立法和社会立法方面一部最为重要的法律。它结合新时期的时代特点，更加合理地规范了劳动关系，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障，将对我国内地经济社会生活产生深远影响。“作为旅游服务行业三大支柱之一的

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酒店业，是我国最早开放的行业之一，经过 30 年的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。作为酒店企业经营管理而言，一方面需要注重实体资本的投入运作和提升有形资本的产出效率，另一方面则需要重视人力资本的经营开发和增进无形资本的价①值创造。”《劳动合同法》的实施，暴露出部分饭店用工不规范、管理不到位等问题，增加了企业的用工成本，增加了人力资源管理和处理员工关系等工作的难度。金融危机的到来也使部分企业裁员、减薪、欠缴社保费甚至拖欠职工工资等现象增加。这使得企业在面对新法时要更好地适应，积极构建劳资双方的民主协商机制。通过劳资双方的协调互动，共同努力，增长和提升双方的共同利益。从这方面来看，《劳动合同法》对规范企业用工行为、促进劳动关系和谐稳定发展意义重大。

新法公布实施后，取得了良好的社会效果。《劳动合同法》完善了用工制度和劳动合同制度，在尊重用人单位用工自主权的基础上，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，更加侧重保护劳动者的合法权益。以《劳动合同法》为主导的新劳动法律制度对传统用工模式和企业管理模式带来的将是系统性、再造式的严峻考验，也给企业在新的法律平台上调整人力资源管理模式，公平竞争提供了可能。

二、《劳动合同法》对饭店人力资源管理的重要影响

(一)对建立劳资关系的影响

受金融危机影响，当前就业形势比较严峻，劳动者深感工作来之不易。饭店业属于劳动密集型产业，对人力资源的需求量较大。“目前，我国饭店业房间数与员工的比例普遍介于 1:1.5～2.5,这一比例较高，而饭店客房部门的员工占饭店员工总人数的 20%～30%。也就是说，一般 300 间客房的酒店需要员工约 700 人。这意味着饭店在雇佣员工方面要花大量资

②金。饭店员工流动率比较高，达到15%～20%，部分可达 35%～40%。”在传统的劳动关系中，不少企业的合同都是短期的，也有企业以事实劳动关系雇佣员工。劳资双方的关系比较敏感、脆弱，劳动者的很多的权益都得不到有效地保障。因此《劳动合同法》对试用期的时间长 短做了明确的规定，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，劳动合同签订要求更加具体。这对旅游饭店与劳动者建立劳动关系提出了更为严格的要求，有利于饭店业建立和谐的劳资关系。

(二)对饭店人力资源成本的影响

饭店人力资源成本主要包括工资、奖金、福利、劳动保险、招聘培训费用等。据以往工作了解，饭店人力资源成本约占其总营业额的 15%～25%，有的甚至占到三成左右。而新法规定了试用期期限，对不与员工签订劳动合同的，用人单位须支付员工双倍工资，这无形中增加了企业的用工成本。且规定企业必须保障员工的福利，如为员工缴纳必须的费用。如果饭店按法律规定为员工缴纳各项社会保险、福利费用，饭店将为每位员工增加 200～300 元。加上原材料和水电气等费用的大幅上涨，饭店业竞争会日趋激烈，这对饭店人力资源的日常管理提出了挑战。事实上是违法企业的用工成本将大幅度提高, 饭店的违法经营行为都将 面临较高的法律成本和经济损失，虽然从短期来看饭店用工成本有所提高，但从长期来看员工的稳定性会提高，招聘和培训成本会降低，反而会促进饭店人力资源部门积极采取措施稳定员工，增加产品附加值，提高效率。新法从社会公平的角度出发,同时兼顾劳资双方的利益，有利于饭店转变经营理念，降低人力资源成本，提升管理水平，从而提高行业的整体竞争力，从长远来看有利于改善劳资双方的关系。

(三)对饭店员工流动的影响

饭店员工流动率一直处于比较高的水平。在其他行业，正常的人员流动率一般在 5%--10%，作为劳动密集型的饭店业，国外饭店员工的流动率也不超过 15%。“而根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内 23 个城市 33 家 2—5 星级酒店人力资源的一项调

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查，近 5 年酒店业员工流失率分别为 25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流③失率高达 23.95%。”《劳动合同法》赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，员工跳槽更加容易。随着饭店行业的竞争日趋激烈，用人更加市场化，饭店员工假设遭遇不公平待遇或为了寻求更好的发展机会等都可以提前通知用人单位解除劳动合同，这将使饭店员工的流动更加灵活，会增加管理员工的难度。饭店对员工管理的关注点必须适当调整和转移，留住人才是人力资源部所面临的重大挑战和重要任务。

三、饭店执行《劳动合同法》所面临的问题

(一)饭店劳动合同的订立 1.劳动合同订立的相关法规

“《劳动合同法》规定，当事人订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一④致、诚实守信的原则。”饭店在与员工订立劳动合同的过程中，双方当事人应当遵循法律所规定的这些准则，它对订立劳动合同起到指导和规范的作用，具有重要意义。饭店人力资源部门在与员工签订劳动合同时，应当清楚它与劳动关系的联系与区别。按照《劳动合同法》的规定，劳动关系产生的法律事实并非是劳动合同订立之时，而是企业用工开始之日。即劳动合同是饭店企业与劳动者建立劳动关系的重要法律凭证，但劳动关系建立的法律事实是用工而非劳动合同，双方享有劳动权利和履行劳动义务的基础和依据是劳动关系建立而不是劳动合同订立。因此，人力资源部门应当重点分清劳动关系的情形，若饭店已经开始用工，而劳动合同未同时订立，则双方劳动关系已经建立。这种情况下，人力资源部门就要在用工之日起的一个月内与员工签订劳动合同。

2.实证案例

本人曾经在C饭店的人力资源部工作过几年时间，新法的实施确实给饭店管理带来了一些影响。下面将结合一些在工作中遇到的实际情况来具体的研究和分析此条款。C饭店是一家三星级的酒店，饭店员工有300多人，女性占一半以上。高中学历约占40.5%，大专学历约占36.7%，拥有本科及以上学历的约有22.8%。学历高者基本都是中高层管理人员。人力资源部经理是一名有着几十年工作经验的高级管理人员，对劳动法规了如指掌。对于新法的执行我们首先考虑的是签订问题，在新法实施前期我们做了大量的工作，包括参加了各种形式的《劳动合同法》的专题培训，并请饭店总经理和副总参与其中，强化学习，提高认识;请酒店顾问律师协助订立合同条款，调查员工及管理层对劳动合同的看法，也开会对员工们进行了新法知识的培训等。最后我们将劳动合同签订期限改为三年，试用期两个月，在合同中明确工资待遇、试工工资、岗位名称，详细填写个人资料等。并且在新法实施后改为入职当天即签订劳动合同，劳动合同的签订率大大提高。但是为了达到节约人力资源成本的目的，我们也雇佣了一些实习生，因此就不用签订劳动合同。饭店员工的依法理性维权意识也有所增强。大部分员工认为，当自己的合法权益受到侵犯时，会用法律武器保护自己的合法权益，并认为《劳动合同法》的全面实施有利于维护职工合法权益。但在实施过程中也存在着一些问题，就是关于饭店给员工缴纳社会保险问题。C饭店在努力为每位员工缴纳保险，但有一些员工不愿意缴纳社会保险，尤其是外来务工人员不愿缴纳社会保险的现象客观存在。究其原因，一方面员工希望将社会保险加入工资，拿到现金，缴纳社保的话，自己的工资要扣除一部分，认为是影响了自己的收入。另一方面，由于目前我国的社会保险无法在全国范围内自由流动，员工在自己所在的饭店缴纳社会保险后，再换到另一所用人单位时，社保不能转移，员工可能认为缴纳社会保险会付诸东流。《劳动合同法》的具体落实遇到了一些的困难。但《劳动合同法》也明确规定国家要采取措施建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。可见，国家也将逐步解决这个问题。

总的来说，《劳动合同法》颁布实施以来，饭店企业依法规范劳动用工，通过劳动合同

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文本和规章制度进行了修订、调整和完善，逐步提高劳动合同的签订率，不断增强了饭店行业的劳动用工管理水平和企业管理水平，使劳动用工制度建设日益完善，劳资双方关系日益和谐，促进了企业和员工的共同发展。

(二)饭店试用期的规范问题

1.试用期长短的确定及试用期员工享有的权利

《劳动合同法》规定，劳动合同的期限确定着试用期的长短，并且已完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期是饭店与员工订立劳动合同时双方协商确定的结果，饭店企业单方不得擅自延长试用期。C饭店为了保持用工灵活性同时又不希望员工流动率太高，在新法实施之前一直都是采用合同一年一签，试用期二个月。但在新法实施后C饭店及时将劳动合同期限改为三年，试用期三个月，认真履行新法规定。

饭店要确保员工在试用期内应当享有全部的劳动权利。试用期内的员工不能在权利方面受到限制，与正式员工区别对待。试用期内的员工应当享有的权利包括获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。这里需要特别提及的一项权利是新员工享受社会保险的权利。一些饭店企业的做法是待试用期满，员工“转正”后再为其办理社会保险手续，这种做法是错误的。在试用期内，如果饭店不为员工缴纳社会保险，员工可以解除劳动合同，而且还可以要求用人单位支付经济补偿金。

2.试用期工资下限的确定

关于试用期工资，有一个下限，《劳动合同法实施条例》第 15 条明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 如某饭店所在地最低工资标准为 800 元，该饭店与员工在劳动合同中约定试用期期满后的工资为 900 元，按照第一个标准计算，试用期工资为 720元，这就是不符合法律规定的。该规定与《劳动合同法》的规定和立法精神是一致的，且更为具体和明确，有助于消除不同理解，有利于劳动合同法贯彻实施。

3.试用期内劳动关系解除的规定

在试用期内，饭店人力资源部可以以不符合录用条件为由解除劳动关系。这里需要证明员工不符合录用条件，并向员工说明理由，且要在试用期满前做出决定。员工可以不需要理由提前 3 天以书面形式通知用人单位解除劳动合同，不承担违约责任。

基于试用期的期限、工资和解除劳动关系的特殊性，饭店在试用期内不宜出资培训员工。试用期内的员工还处在考察阶段，其思想品德、技术水平和业务能力并未得到证实，且员工有提前 3 日以书面形式通知饭店无条件解除劳动合同的“免死牌”。因此这段时期出资培训有可能丧失培训费和损失人才。为防患于未然，人力资源部门在管理上要做好相关功课。对试用期的员工可进行基础培训和专业技能的培训。管理人员要认真学习和掌握有关劳动合同的法定条款，在《劳动合同法》规定的内容下，参照本地劳动保障部门制定的劳动合同示范文本，制定适合本单位的劳动合同文本，也可直接选用示范文本。在将合同文本交付员工本人时，应登记、造册。登记册应记录员工姓名、劳动合同编号、签订和交付的日期，由员工本人签字确认。

(三)饭店关于解除和终止劳动合同的问题

1.员工离职与劳动合同的解除和终止

饭店属于劳动密集型行业且员工流动率较高，因此员工离职的情况时有发生。《劳动合同法》第 37 条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”并且进一步完善了员工在试用期内提前 3 天通知用人单位，可以解除劳动合同。

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“劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除可以是双方的法律行为，也可以由一方当事人提出解除。劳动合同终止，是指劳动合同的双方当事人按照合同所规定的权利和义务都已经完全履行，且任何一方当事人均未提出继续保持劳动关系的法律行

⑤为，或者因法定事由出现导致劳动关系提前终止的法律行为。”下面列举C饭店解除劳动合同的几种情形：员工在试用期期间被证明不符合录用条件的;严重违反饭店规章制度的;严重失职，营私舞弊，给饭店造成重大损失的等等，以上是几种过错性解除。非过错解除的法定情形有：员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的;员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，未能就变更劳动合同内容达成协议的等等。《劳动合同法》第 36 条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同时，总有一方首先表明解除意向，无论是作为用人单位的饭店企业还是作为普通劳动者的员工都可以向对方提出解除劳动合同的请求，待另一方同意后，方可就解除劳动合同的相关事项进行协商。经过协商如果双方达成一致意见，就需要签署解除劳动合同的协议，办理工作交接手续、离职手续。如果是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位还需要向离职员工支付经济补偿金。因此，饭店人力资源部门从节约成本的角度考虑可以让员工主动提出辞职申请，体面离开饭店，减少摩擦，还可以避免支付解除劳动合同的经济补偿金，降低解除劳动合同的成本。

2.解除和终止劳动合同的程序事项

首先，通知员工。凡是饭店单方解除劳动合同时，都应当事先将理由通知工会(在有工会的情况下)。充分发挥工会的作用，引导、劝解员工，延缓矛盾。之后办理工作交接和薪资结算。《劳动合同法》第 50 条规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。饭店与员工依法解除或终止劳动合同，劳动关系结束。但是双方当事人仍应该履行相关的法律义务。员工在办理离职手续时，应诚实守信、遵守义务办理工作交接事宜而不应该不辞而别、一走了之。员工在提前解除劳动合同的情况下，依法需要提前 30 天通知用人单位，办理好工作交接。最后是相关手续，《劳动合同法》第 50 条规定;“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

3.实证案例

C饭店与员工在劳动合同中的约定，在提前解除劳动合同的情况下，员工依法需要提前 30 天通知饭店。张某是饭店前厅销售部的副经理，年轻，学历高，个人能力和业务能力都很强，饭店还特意派她和其他三位骨干到韩国学习半年。因此在领导眼中是不可多得的人才，非常器重她。2009年10月15日，张某突然向饭店提出了辞呈，并希望在两周左右时间内办完交接。由于她在前厅销售部的工作业绩很突出，饭店领导不希望她离职，也没有给予相应的回复意见。两周之后，张某就不再到饭店上班了。饭店人力资源部便打电话联系她，她说自己已经在辞职书中明确说明两周以后离开饭店，已经履行完通知义务，饭店没有及时与其进行交接，过错不在自己。但饭店认为，即便是张某自己提出离职，也应该提前 30 天通知。现在两周后就离开，没有与饭店商量是违法的，至少是违反饭店规章制度的，并责令张某即刻回饭店上班，先行处理相关事宜。

《劳动合同法》规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在本案中，张某与饭店签订的劳动合同中也有相应条款，张某违反了法定和约定的解除劳动合同的程序。在本案中，饭店可以要求张某及时回饭店工作，予以相关处罚措施，也可以直接追究其擅自离职给饭店造成相关损失的责任。《劳动合同法》保障劳动者的自由择业的权利，但这并不意味着劳动者可以任意解除劳动合同，必须符合法定的条件和程序。

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四、基于《劳动合同法》的饭店人力资源管理创新

(一)完善人力资源管理和现有规章制度

饭店如何建立起一套完善的人力资源管理体系，是实现人力资源管理的根本。饭店人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作等。如果将“人事”的概念提升到“人力资源”的高度，则以上的工作只是人力资源管理的基础性工作，而完整的人力资源工作还应该包含的更多的内容。《劳动合同法》从劳动关系的建立到试用期的规定再到劳动合同的变更和终止都有完善和创新，无形中给饭店企业人力资源管理增添了难度。为了避免人事冲突，达到“人尽其才”，人力资源合理利用的效果，一些基础规章制度必须先整理、做好，打好人力资源管理的行政基础。在人事管理制度方面，完善考勤及休假管理制度，包括定义工作时间、制定考勤办法、明确迟到早退及旷工的处理、定义假期、请假程序及审批权限等。同时完善劳动关系管理制度，包括员工试用期设定、试用期考核、合同的签订、人事关系档案管理及办理保险等事项的规定，其中如有变更应及时以书面形式通知员工;在招聘选拔制度方面，完善招聘制度及内部选拔和晋升管理制度，旅游饭店在建立初期与迅速扩张时期，需从外部聘用大量的管理干部与基层员工，但是在其进入稳步发展之后，最好从内部培训和选拔人才，这样才可以提高员工学习与工作的积极性，并且可以培养对饭店非常熟悉并富有感情的中坚力量。

(二)完善劳动合同及员工档案的管理

要把劳动合同管理提高到合理配置人力资本的意义上来认识和执行，必须把劳动合同管理作为人力资源管理的重要环节。饭店人力资源部要对劳动合同进行合理制定和认真管理，对劳动合同要一式多份，分别保管，可以减少劳动纠纷，预防意外事件的发生，提高生产效率。饭店内部有工会的，也可以将劳动合同文本保留一份在工会，由工会负责保管。人力资源部门应让员工在领取劳动合同文本时签字确认领取时间，以作证明。人力资源部要对劳动合同签订、变更、终止和解除等各环节制定具体的管理办法，建立劳动合同管理台帐，实行动态管理。《劳动合同法》对用人单位保留劳动合同文本的时间做出了明确的规定，劳动关系存续期间，劳动合同文本要保留;对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存 2 年备查。

饭店人力资源部门存有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、经历背景等方面的信息，帮助饭店用人部门与人力资源部寻找合适的人员补充岗位。员工档案对于证明员工身份、确定员工的工作年限、聘用、管理等都有重要的参考依据，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用，因此员工档案应力求准确、完备，对员工在职位、技能、教育、绩效、工作变动等方面信息的变化应及时做好记录，为人员选择与配备做好准备。人力资源部要及时、完整地收集员工的档案材料，在劳动关系存续期间所进行的各种考核、培训、奖励等形成的材料要及时收集整理。饭店人力资源部门必须严格保管员工档案，任何个人不得私自查阅、外借和保管。

随着《劳动合同法》的实施、劳动力资源的市场化配置更加灵活以及多种用工模式的形成，建立规范化的员工档案管理制度，加强员工档案管理工作，对于饭店人力资源部门对劳动关系的长期管理具有现实意义。

(三)重塑现代饭店精神

目前，饭店所困惑的不再是技术和管理层面的问题，而是方向、意义和价值体系的问题，这是市场经济转型过程中旅游饭店面临的最大难题。在《劳动合同法》的背景下，形成一套以知识和人才驱动饭店成长的体系。良好的企业精神是饭店经营的精神支柱。饭店职业经理人要充分发挥领头羊的作用，加强文化管理，用饭店的价值观、饭店精神和经营目标去影响和支配员工的行为。在法制管理的同时加强人文关怀，并营造友好、愉快、相互分享的

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良好氛围，共同建设“饭店大家庭”，积极吸收员工意见，让员工和饭店共同成长，并愿意成为这个“大家庭”的一员，从而形成全面合作的劳动关系。在日常经营中要注重饭店精神的培养、服务意识的灌输、饭店目标的宣传、凝聚力的加强和饭店人才的积聚等，这些都需要教育和引导，都汇入到饭店文化建设这样一个系统的工程当中。对饭店来说，饭店文化的核心就是服务文化，即为外部顾客和内部员工提供优质服务是饭店全体员工的价值观念、行为准则和最重要的信念。因此，要以紧密联系消费者、提高国民生活水准为未来的方向和动力，以企业精神、共同的价值观念来协调、激励每个员工的自主创新精神，使他们齐心协力为完成饭店目标而努力工作。

结 论

《劳动合同法》侧重于保护劳动者的合法权益。《劳动合同法》的适用范围放宽，关于订立书面劳动合同和试用期的规定更加具体、明确，关于劳动合同解除和终止的规定更加谨慎和人性化。它以实现劳动关系的适用性和稳定性为主，更加完善了劳动合同制度，具有更强的可操作性。

人力资源管理者在饭店的经营管理中扮演着重要的角色，在饭店的战略规划、解读相关法律文件、财务文件和规章制度、减少员工流失率和建设企业文化等方面都有重要职责。《劳动合同法》的实施对饭店人力资源管理提出了更为严格的要求。本文在前人相关研究的基础上，借鉴相关理论，主要以本人在以往工作中遇到的一些情况对《劳动合同法》的改进之处和积极意义进行了理论探讨。本文结合饭店劳动合同制度，在相关管理理论和法律知识的基础上，对《劳动合同法》下的饭店人力资源管理进行了研究。本文是一次初步的研究，新法的实施还需要今后在工作中细致的去体会和渗透。

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注

释

①饭店业人力资源管理，东北财经大学出版社，2004，第259～261页。

②吴慧，黄勋敬.现代酒店人力资源管理与开发，广东旅游出版社，2005，第20-26页。 ③郭为，新劳动合同法对旅游就业的影响.，2008(11)，第11～12页。 ④《中华人民共和国劳动合同法》，2008年1月1日。

⑤石先广，新法下的人力资源管理应对实务，中国法制出版社，2008.10，第96页。

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参考文献

1.《饭店业人力资源管理》，东北财经大学出版社，2004，第259～261页。 2.吴慧，《黄勋敬.现代酒店人力资源管理与开发》，广东旅游出版社，2005，第20-26页。 3.郭为，新劳动合同法对旅游就业的影响.，2008(11)，第11～12页。 4.《中华人民共和国劳动合同法》，2008年1月1日。 5.石先广，《新法下的人力资源管理应对实务》，中国法制出版社，2008.10，第96页。 6.邢新民，杨喆，《劳动合同法实施指导》，中国劳动社会保障出版社，2008，第28，178页。 7.王晓露，孙凤芝，浅议新劳动合同法下的饭店服务业用工，河北农业科学， 2008，12。 8.劳动合同全程指南：劳动合同签订、履行、解除、纠纷解决详解，法律出版社，2006.4。 9.《劳动合同法及实施条例解读与应对策略》，中国法制出版社，2008，第84，147页。 10.《饭店人力资源开发与管理》，云南大学出版社，2001，第91-98页。

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致 谢

在这篇论文即将完成之际，我感慨甚多。首先我要感谢论文指导老师刘洋，是在他的精心指导之下，这篇论文才能在规定的时间内完成，而且在写作过程中，也是通过他耐心的审阅，才能在很短的时间内让我及时的纠正写作论文中的错误之处，在此我要对您说一声：“老师，您辛苦了!”并且感谢参考文献的各位作者对我论文写作的支持。

同时我也要感谢我的班主任和同学们，是你们陪伴着我走过了二年半的求学之路。虽然我们都是利用业余时间进行学习的，但是每一位同学都很珍惜这个学习的机会，努力充实自己。最后，我要感谢家人对我支持与鼓励，只有你们在背后的默默支持才能使我顺利的完成学业。感谢的人太多太多，寥寥片语不能完全表达我内心对你们的谢意。愿我们可以在未来的工作中散发我们自己的光辉，谢谢!

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第五篇：四川大学人力资源管理毕业论文

毕业论文(设计)

题 目

学 院 管理学院 专 业 电子商务 学生姓名 学 号 年级 2016 级 指导教师

毕业

教务处制表

毕业 本团队长期从事论文写作与论文发表服务，专科本科论文300起，详情加伍老师qq 30040983

转变观念全面推进企业人力资源健康持续发展

摘要:知识经济时代，人力成为第一资源，人才成为第一财富，人力资本成为第一资本。人力资源投资成为最佳的效益投资。怎样才能有效地从传统的人事管理过渡到现代企业的人力资源开发，以期最快地缩短由人力资源转变为人力资本的时间与空间距离，确保达到提高企业的软竞争力的目的?转变传统的人事管理理念是最为重要的。

论文关键词：企业竞争力,人力资源,劳动,人力,以人为本,观念,人力资源开发

此次交流的专题是转变观念全面推进企业人力资源健康、持续发展。观点中有不当之处敬请批评指正。

现在人们经常提到经济全球化与企业竞争的话题，在经济全球化的今天，企业必须要依靠自己强有力的竞争力才能立于不败之地，那么，究竟什么是企业竞争力?

我们知道，企业竞争力：就是企业以经济增长和市场占有率为代表的综合实力。包括企业的硬竞争力和企业的软竞争力。硬竞争力，是指资源、资本、设备等。软竞争力，是指教育、科技、文化、管理、信息等。

在工业竞争时代，硬竞争力是决定一个企业竞争力的主导因素;而在知识经济时代，软竞争力则成为影响企业竞争力的决定因素。

知识经济就是智能经济，也可谓是人才经济。知识的载体是人才，由此，人力成为第一资源，人才成为第一财富，人力资本成为第一资本。人力资源投资成为最佳的效益投资。

人才战略不仅是国家的核心战略也是企业的核心战略,而现代人事制度是企业人才战略的根本环境条件。

现代企业的人事管理实际上是人力资源的管理及开发，更强调的是开发功能。人力资源是企业资源中最为重要的组成部分。

作为企业资源来讲,它应包括人力资源、物资资源、资本资源和

信息资源。其中物资资源、资本资

源和信息资源都是靠人力资源去拓展。

我们知道,人力是通过劳动来获得工资报酬的,劳动是由劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件,四大综合因素构成的,而人力是由三个要素构成的,具体是指：体能、技能和智能。因此,在人力资源开发方面应充分考虑在哪些方面去更好地提升人力资源的综合素质及之间人力资源与劳动岗位之间的关联性。

就人力资源而言,它有三个关键词：资源、开发以及资本。

那么怎样才能有效地从传统的人事管理过渡到现代企业的人力资源开发，以期最快地缩短由人力资源转变为人力资本的时间与空间距离，确保达到提高企业的软竞争力的目的?我个人认为，转变传统的人事管理理念是最为重要的。吉林省的资源，无论是环境资源还是人力资源，在全国内地可以排到前十二位以内，但人均GDP水平在全国省会城市倒数第五名左右，仅比乌鲁木齐、银川等几个偏远贫困的省会城市略高。据说，王岷(原吉林省委书记,现任辽宁省委书记)刚到吉林时，在一次会上说两个没想到，一是吉林省资源和基础这么好，没想到;二是在这么好的基础上，市民的生活水平和城市发展却比较落后，没想到。最后他总结说，归根结底是吉林人的理念落后。

记得2002年长春水务集团机构改革不久，就确立了稳定水厂，加强营业，规范机关的工作方针。针对集团机关，首先进行的是人事、财务、物资管理制度改革，将集团机关由单纯的管理职能转变为管理与服务职能。当时，包括我们部室的人员在内,都有些不太适应，但我觉得，这是由传统的人事制度向现代企业人力资源开发过渡的必然趋势和必经之路，因此，我们部室是集团机关第一个统一思想，第一时间推出劳动人事制度改革方案的，从而达到了一切工作围绕着经济建设这个宗旨。以生产经营服务工作为中心，顺应改革的需要，为集团的生产经营工作提供了良好的人力资源保障。事实充分证明，只要观念转变了，你就会取得事半功倍的效果。

下面，针对国有企业人事制度管理现状，就如何转变观念以期推进企业人力资源健康发展，浅谈自己的一些想法。

一、转变传统的管理理念是关键所在。

将现代的人事管理的内涵，也就是现代企业人事管理的主导思想、出发 本团队长期从事论文写作与论文发表服务，专科本科论文300起，详情加伍老师qq 30040983 点和落脚点定位为资源论。从而改变传统的工具论。

我们过去搞人事工作不懂人事，总是强制别人去执行某项工作，就像电脑操作一样，每敲入一个指令，则只能执行相应的一种程序。将人作为一种会说话的工具来使用,即工具论。

所谓的工具论就是最听话的人一定是好员工;我们的党也曾经搞过工具论将最听话的党员视为好党员。将人作为会说话的工具，丝毫不考虑个人的兴趣与爱好。管理人员就像操纵电脑一样。

2005年秋季,播出的电视连续剧《亮剑》，我特别喜欢看。一是它表现的主题非常令人振奋，面对强大的对手，明知不敌也要毅然亮剑，即使倒下，也要成为一座山，一道岭;二是它从正面首次肯定和反映了国民党参加抗战的一些真实的画面;三是从人事管理的角度讲，李云龙并不是领导非常喜欢的很听话的指挥员，他常常不按领导的意图去做，但他勇敢、机智、擅长带兵打仗，凡经他带出的部队都是嗷嗷叫的在战场上似同野狼一样的军人，让日本鬼子闻风丧胆!但他屡建战功，却屡遭处分。尤其是赵钢负伤后在医院里针对攻打平安县城与李云龙推心置腹的一番话很令人深思。怎样从人事管理的角度来看待李云龙这个英雄人物也是促使我将这部电视剧认真地看完并加以分析的动力所在。

作为企业来讲，不迟到，不早退，不出力的三不人员是人力资源最隐形的,也是企业最不受欢迎的员工。员工不出力，就不能创造价值，企业也不会有效益。一个企业如何才能打造一支具有凝聚力、战斗力和向心力的员工队伍,是我们每个企业经营者不懈的努力方向。我们知道，人是企业最宝贵的资源，没有士气和人气，企业的目标也失去了实现的基础。因此，现代企业人事管理要讲求人力资源论，讲求人性化管理。

在美国,从孩子小的时候就培养他们的想象力和创造力。在学校里没有教科书,也不用穿校服,见到老师不用问好,上课回答问题不用起立,上下课也没有固定的时间,课堂上看小说还会得到老师的夸奖。历史老师留了一篇作文:你认为哥伦布是好人还是坏人?请说出理由。有学生写:是坏人,因为他把自由人变成了奴隶,还把美洲搞得乱七八糟,老师给打了一个A;还有个学生写: 是好人,因为他发现了美洲,同样也得了一个A。

2005年7月7日和7月8日，伦敦地铁及公交车连环爆炸案发生后，英国有很多的企业搞人性化出资，给每个员工都找心理医生，由心理医生对员工进行心理干预，避免爆炸以后留下的心理阴影影响到以后的生活和工作。

而2010年的中国台湾富士康集团跳楼不断，究竟为何?到目前为止,没有一个令大家满意的答复，政府和富士康的答复难以令大家信服。’富士康每一个跳楼人都有不同的故事’，那么为何这些人都选择在富士康跳?在富士康遇到挫折就跳楼，那么,富士康的企业文化是什么，是跳楼吗?

当然跳楼的人在心理上肯定是有问题的，但,这不是主因!我们要看看是什么导致跳楼的? 富士康的行为导致这么多人跳楼，和杀人犯有什么区别?每个富有同情心的中国人都非常想知道富士康n连跳事件的真相。

美国等西方发达国家，50年代就有人力开发。西方国家人事制度70年代就已经基本完成改革。随着西方人本管理思想的出现，行为科学研究的不断深入,以及人力资源学说的行成，80年代中期人力资源开发开始传入我国。实际上,中国企业20多年来的人事制度改革，一直无法到位。

严格地讲，是束缚了人才，压制了人才。我国的企业一直是传统的与现代的两种人事制度并存。

突出以人为本的前提是改革现有的人事管理机制，只有进行人事制度改革，才能促进企业人才的出现，从而推进企业改革的步伐，促进企业和谐有序地发展。

二、现代人事管理的内容和重点应放在人力资源的体能与智能的开发与利用上。

现代企业人事管理的重点应从以下几个方面入手：

一是不断地改善员工的生活条件和生存环境,注重体能的开发。

二是不断地改善员工的工作条件和劳动环境,注重员工心态平衡。

三是不断地改善员工的福利待遇,注重员工没有后步之忧。

讲到改善员工的福利待遇这个话题，不由使我想起2001年长春市自来水公司工资改革的一些事情。记得我们刚实施岗位绩效工资是在2001年9月，第一个月是按0.8的系数发放，10月份是按1.0的系数发放。对11月的工资应如 本团队长期从事论文写作与论文发表服务，专科本科论文300起，详情加伍老师qq 30040983 何发放，我一直心存疑虑。因为我知道，针对当时自来水公司的工资问题，市里领导一直非常关注，当时刘元俊副市长也有过明确的批示。但集团领导明确对市长表态，一定会向管理要效益，堵明漏，查暗漏，坚决打击人情漏、抓难点、保重点、寻找经济增长点、大力排查漏区、漏栋、漏区增收节支，一定在近几年内率领水务集团的员工提高企业的社会效益与经济效益。绝对要保证职工的工资不下降，或略有提高。

事实证明，我们水务集团在集团领导班子的正确带领下，在员工收入略有提高的基础上，人心思稳，人心思进，人心思上，水务集团一年一个新台阶。2002年亏损额度控制在5000万以内。2003年亏损额度控制在3500万元。2004年亏损额度控制在2500万元。2005年亏损额度控制在1500万元。2006年至2009年,企业亏损一直在市政府、市财政局规定的指标之内,集团员工的工资收入也有了稳步提升,2009年集团全员工资年收入达到了3万元。

四是组织员工进行职业道德及技能培训并鼓励员工参与管理，提高员工的主人翁意识,培养员工的职业道德和职业技能，使职工爱岗敬业。

三、要注重现代企业人事管理的方式及方法，讲求公开、公正、公平。

我们知道，传统的人事管理的基本方式有两种：一是高压管制，二是暗箱操作。现代人事管理讲求的是：一是开发激励，二是公开、透明。

公开的核心是信息公开化，具有充分的透明度;公平是指所有的参与者都有平等的法律地位，其核心是创造一个公平竞争的环境;所谓的公正就是在公开、公平的原则基础上，对所有参与者给予一个公正的待遇，这是实现公开、公平的保证。

但公开并不是件容易做到的事情，没有开放的心态，没有殷实的物质基础，是无论如何不敢公开的。越是富裕、发达的国家，越是公开、开放。奥巴马的年薪是多少?英国皇室的财产有多少?你只要登陆互联网都能查到。

公开是一种能力，没有能力则不敢公开，而往往掩盖事实真相。公开也是一种品质，敢公开就代表你的人品很阳光，敢作敢为。公开又是一种效率，大家都知道企业要做什么，就会自觉不自觉地把自己的行为与企业的行为统一起来。公开还是一种控制力，在慢的时候推一下，在快的时候等一下，以立于大家

协调行动。此外，公开还是规范企业行为的一种方式，能促进企业规范发展。

在这点上，我们水务集团向现代企业管理迈进了一大步。2009年11月,对集团117名中层干部实施竞争上岗。事实证明，竞争上岗的所有中层干部无一人是领导事先指定的，真正体现了公开、公平、公正的原则;2008年7月,对符合集团招聘条件的211名职工子女,进行公开招聘,虽只招收了39人,但整个过程无一人提出异议;照顾工伤死亡职工子女就业、大额物资采购、工程项目招揽、车辆保险等重大经营活动实行对外公开招标等等。已经证明我们水务集团有能力，也敢于在重大的企业决策上公开。更证明我们水务集团在公开、公正、公平方面向现代企业制度迈开了历史上关键的一大步。

四、现代企业人事管理应讲求以人为本。

传统人事管理属于专制管理，即讲求以官为本的理念。我们知道官不能创造财富，真正创造财富的是企业家、经理人。都想当官的民族是没有发展的民族。

现代人事管理属于民主管理，即强调以人为本的理念。鼓励员工从你想让他们成为什么样的人?到他们自己想成为什么样的人。为他们设计广泛的发展空间。

在当今企业营销中，都强调顾客第

一、顾客至上、顾客是上帝，但美国罗氏旅游公司却以顾客第二的营销之道，在短短的15个春秋就把原先只不过是费城地区的一家小旅行社发展成为营业额达15亿美元的世界三大旅游公司之一。罗氏经营高招在于别人尽力讨好顾客，他则把中心放在公司雇员身上，做到员工第一，他认为作为一个公司的老板，在市场观念上自然应该是顾客第一，但在经营管理上，则必须做到员工第一。因为公司市场行为的全部过程，自始自终都体现着员工参与的主导作用。在这种思想的主导下，他放在首位的是激发雇员的忠诚和进取心，给大家营造一个快乐舒心的工作环境，进而产生最佳的工作成果。

五、给予人力资源工作予以正确定位。

现代人事部门的定位，不应是行政管理部门而应为资源部门、核心部门，确切是人力资源开发部门，所做工作应是培养人才、争夺人才、开发人才的工作。

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中国改革开放30多年，中国市场已经发生质的变化，那就是从经营机会走向经营能力。人力资源开发的水平在很大程度上直接决定着企业的生命。改革开放初期,由于市场运作不规范,约束机制不健全,只要敢下海的人,基本都得到了丰厚的经济回报,当时靠的是机会和胆大。现在,成功的企业家,靠的是综合素质和实力,中国内地新首富——海普瑞实际控制人,李锂、李坦夫妇合计身家为426亿元，超过了身家396亿元的比亚迪掌门人王传福,而李锂、李坦夫妇双双毕业于四川大学。

只有转变观念，才能全面推进企业人力资源的健康发展，企业才能取得长足进步。我们相信，随着企业人事制度的改革，长春水务集团一定会取得经济效益与社会效益以及员工的利益的多丰收。鸟儿只有在天空中才能飞翔，水务集团为我们每个员工提供了飞翔的翅膀和翱翔的空间，让我们大家共同努力，为水务事业的腾起而努力振翅高飞。

2010年6月18日 参考资料：

[1] <<中国企业管理>>期刊

2004年 [2]长春水务集团财务报表

2001至2009年