现代大学生人力资源管理的趋势

现代大学生人力资源管理的趋势（共9篇）

篇1：现代大学生人力资源管理的趋势

我国大学高才生人力资源管理的现状 摘 要：浅谈国内大学生人力资源的发展现状，针对我国目前大学生人力资源所存在的种种人力资源机构的不合理、应聘困难、以及相关政策等问题。改善当前大学生人力资源管理的问题应树立正确的大学生人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”；建立科学合理的选人、用人机制；建立有效的人力资源激励机制和制约机制，搞好大学生的职业生涯规划，尝试进行大学生人力资源能级划分，营造良好的人才发展环境。使我国的大学生人力资源配置更加科学、合理。关键词：高等院校大学生 人力资源 现状

大学高材生是一个知识密集的人才群体，大学高材生成为大学可持续发展的根本保障。人力资源成为企业竞争的重要方式。高材生人力资源的管理及创新成为目前高材生人力资源管理的首要问题。大学生人力资源管理是指大学对大学生有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的人才群体，并通过高素质的大学生实现大学目标的过程。目前世界经济水平的不断提高，企业对人才的要求也不断提高。因此对大学生质量也相应提高。企业中人才的合理配备直接关系到企业的综合水品的体现。如何合理的管理高材生人力资源的分配，成为企业发展的重要体现。本文结合我国企业发展的现状及管理实际，针对我国高材生人力资源管理的现状和存在问题对大学生人力资源管理进行探讨。

一.大学高材生资源的概念

大学高材生人力资源是在高等院校或者大学里接受过高等教育，具有相应专业技能和知识以及相关方面能力的人员，也就是指具大学专科或者本科以上学历，通过各院校的考核从而取得相关的学士或者研究生等资格文凭的人才。

二．我国大学高材生资源的现状及存在的问题

2013年毕业的大学生人数在700万左右，比2012年的680万人数增加20万左

右。而2004年，全国才280万毕业大学生。大学生人数不断增多。2003—2007年，教育部直属和中央部委所属高校毕业生人数从30.08万人增长到39万人，地方高校毕业生人数从152.46万人增长到352.1万人，民办高校毕业生人数从5.21万人增长到56.69万人。可以看出，地方高校毕业生是大学生就业的主力军。但是大学高才生资源管理去不乐观。由于现状的大量高校高才生的涌入社会，已经造成的供过于求的局面。

（1）各大企业对于人才的苛刻要求，使我国大学高材生资源管理存在困难。例如：【资料8】广东高校本科招聘会375家企业拟招2万人，但一些企业对求职学生提出“211”“985”高校毕业要求。更有甚者拒绝对非“211”“985”工程范围内高校毕业生给予面试机会。比如珠海某商贸公司拟招聘23人，就要求20人的岗位必须是“211”高校毕业生。广州某著名地产公司财务管理岗位明确只招“211工程院校”本科及以上学历毕业生。

（2）【资料4】2014年应届研究生招聘会，虽然高校进驻招聘多，但应聘者少有问津，绍兴文理学院等一些大学只招博士生，而投档者多是硕士。从以上两则资料得出：现在企业对于人才的招聘的苛刻要求，（3）现在大学毕业生的流向区域严重不均衡。

【资料10】据权威报道：毕业生就业逃离珠三角，在珠三角就业人数比例连降，2011年81.1%、2012年80.3%、2013年79.8%；在珠三角外就业人数连增，2011年

6.3万人、2012年7.4万人、2013年7.9万人。分析其原因，一是到二三线城市生活创业压力小，二是有更干净的水与空气，生活质量高，三是返乡就业方便照顾家庭长辈等。

三.发展我国护理人力资源管理的对策

（1）为了解决大学高材生资源的管理问题，中共十八大三中全会决议上提出了相关的决策：

【资料1】严格控制机构编制，严格按规定职数配备领导干部，减少机构数量和领导职数，严格控制财政供养人员总量。推进机构编制管理科学化、规范化、法制化。

【资料2】建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。

【资料7】支持非公有制经济健康发展。坚持权利平等、机会平等、规则平等，废除对非公有制经济各种形式的不合理规定，消除各种隐性壁垒，制定非公有制企业进入特许经营领域具体办法。鼓励非公有制企业参与国有企业改革，鼓励发展非公有资本控股的混合所有制企业，鼓励有条件的私营企业建立现代企业制度。

对于企业的就业歧视，教育厅和政府也做出了相应的规定：

【资料9】广东省教育厅文件规定，2013年招聘工作严禁发布含有限定“985”“211”高校入职的字样招聘信息，和任何形式的就业歧视。广东省高校就业指导中心相关负责人已经表示，会对进场的企业进行严格审查，发现歧视行为会现场处理。

肇庆学院张姓学生连续两次被媒体招聘单位拒绝面试资格。

【资料5】促进以高校毕业生为重点的青年就业和农村转移劳动力、城镇困难人员、退役军人就业。结合产业升级开发更多适合高校毕业生的就业岗位。政府购买基层公共管理和社会服务岗位更多用于吸纳高校毕业生就业。

【资料6】推进考试招生制度改革，探索招生和考试相对分离、学生考试多次选择、学校依法自主招生、专业机构组织实施、政府宏观管理、社会参与监督的运行机制，从根本上解决一考定终身的弊端。

（一）人力资源管理观念相对滞后目前高校人力资源管理的模式仍带有十分浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。一些高校人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，致使管理观念和方式落后。具体而言，一是仍然沿用传统人事管理办法来管理人才，只想把人管住，致使许多教师感到压抑，工作上缺乏积极性、主动性和创造性；

二是片面认为高校的发展就是靠投人，资金的缺乏是高校发展的瓶颈，而没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质人才队伍。

（二）高等学校的绩效考评模糊、缺乏合理的激励机制绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高等学校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。目前高等学校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评

估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时考核的指标体系中缺少关键业绩指标。如：缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化，这种变化都是在年末才提出来，教职员工很难以适应这种变化

。特别是有些高等学校因人设条件，更使一些教职员工无所适从。

这使高校缺乏合理激励机制，也在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。

（三）人力资源缺乏合理配置在高校内部人力资源市场中，由于市场机制不健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育规律的人力资源管理手段来规划、管理，造成高校内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、年龄结构不能适应教学科研工作需要。从高校人力资源分布情况来看，一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师缺编；另

员、行政人员一比方例面过，大非教学浮科于研人，人事，办事效率低下，形成人力资源配置不合理的现状。

（四）高校人才使用过程中的“条块分割”和“近亲繁殖”现象严重目前大学城的兴起为高校之间人力资源的互助提供了便利条件，但是大学城校际间的任课却几乎是教师的个人行为，人力资源尚未形成合力。此外，科学研究上重个人成果，轻团队协作。学科建设上多“师徒相承”、“近亲繁殖”。这样发展下去势必带来学术视野的狭窄和学科群体创新能力的下降，大大降低了人力资源的利用率。

四．对加强高校人力资源管理的对策

（1）实行人本管理人本管理要求以人为本，注重对教职工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，充分发挥其主动性和创造性。以人为本是以师生为主体、强调人的潜能、人的自我价值实现的重要性。在高校管理中处处体现师生主体意识，关心教师与学生的不同心理需要及各种生活要求，保护教师从事教学科研工作和自主学习的积极性与热情，关心师生的成长，克服高校管理者“官本位”绝对权威与服从旧的观念。重视物质奖励和精神奖励；重视教师的人格独立和自由；重视教师的职业选择；为教师提供弹性的工作时间和工作环境。从各个方面对员

工以人文关怀，用好人、留住人。（2）注重核心管理，建立有效机制，进行有效分配激励制度。从高校人才价值创造理念上讲，先要肯定学科带头人、拔尖人才、首席教授、课题负责人等在高校学科发展中的主导作用。这部分人占了整个高校教师的20%左右，他们在高校学科发展中的主导作用，可带动其他80%左右的人。在此基础上，高校管理者应注重形成核心层、中间层、骨干层教师队伍，同时实现高校人力资源的分层管理模式。建立起一套科学、合理的人才评价体系，实行“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的教师岗位聘任制，增强学校的活力和自我发展能力。建立一种“以岗定薪、优绩优薪的激励制度，制定对外具有竞争力对内具有公平性的薪酬制度，调动各类人才的积极性

（3）.把培养、引进、稳定等环节结合起来，促进人力资源的合理配置和使用。当前，高校之间人才竞争越来越激烈，人才流动已成为大势所趋，高校要认清并适应这种形势，切实做好人才的培养、引进、稳定工作。要在人才和学术水平的竞争中立于不败之地，除了培养现有的人才之外，还应加大高层次人才的引进力度，制定切实可行的优惠政策，多方面、多渠道引进人才，立足市场，放眼全国，放眼世界，以大流通、大循环的开放式广招贤才，引进一批急需的教师。在人才流动的过程中提高教师队伍的素质、优化教师队伍的结构，实现人力资源的优化组合。

（4）.加大改革力度，实行真正意义上的全员聘用制一流的大学不仅要有高素质的教师队伍，更需要有高素质的教育管理队伍。高校多年来的人事制度改革，在很大程度上改变了以往计划经济体制下学校“既包统配”的管理体制，但由于改革力度不够，加之人才的出口、入口不畅，社会保障制度不配套，造成不用的人出不去、有用的人进不来，以及管理队伍人浮于事、办事效率低下、工作难以协调的局面，影响到学校的人才流动和队伍建设，尤其是学校人文环境的建设。因此，精兵简政、实行真正意义上的全员聘用制是调整高校人力资源结构和提高教职工素质的必由之路。全员聘用制是单位与全体职工按照国家有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签定聘用合同，确定单位和个人的工作关系，明确双方的责任、权利和义务的一种用人制度。“平等自愿、协商一致”是实行聘用制的根本原则，其本质是强调单位与职工在聘用中的平等主体地位。实行聘用制的基础是定员定编，前提是岗位设置，关键是订立一份平等合法的聘用合同，目的是以合同为依据，规范单位和个人双方的行为，维护单位和个人双方的合法权益。在高校实行全员聘用制是进一步深化高校人事制度改革，建立适应社会主义市经济体制要求、符合高等学校办学规律的用人制度，合理配置教育人力资源，优化教职工队伍结构，全面提高教育质量和效益的重要措施。

综上所述，人力资源在高校教育资源中是第一资源。通过树立“以人为本”和尊重个人的人力资源管理新观念，积极制定和完善科学合理的考评办法，不断完善引才用人的激励机制等措施，将高校人力资源管理上升到战高度。精心设计如何求才，选才、育才、知才、爱才、用才等一，系列行之有效的人力资源规划，切实提高高校人力资源的管理水平，实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育事业发展服务的首要目标。

参考文献：

[1]程飞,曾建辉.对高校人力资源开发实现机制的几点思考[J].社会科学家，2005(5).[2]陈南飞.高校人力资源管理的问题与对策[J].集团经济研究，2005(6).[3]周作宇.高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育,2000(12).[4]王永祯。论新时期高校人力资源管理，生产力研究

[5]谭德忠.高校人力资源开发与管理务实全书[M].银声音像出版社，2004.

篇2：现代大学生人力资源管理的趋势

公务人力资源管理自1980年以后，随着公共管理环境的变化，呈现出新特点和新趋势：

1、知识工作者的兴起以及政府职业化。据估计，在不远的将来，公私组织的工作将有90%为专家系统或人工智能所扩张或替代，同时，知识和信息工作者在政府公务领域内将占主导地位。

2、从消极的控制转为积极的管理。要在已有的公务人事制度的基础上，创造一个公务人员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现。新公务人力资源管理强调“授能”。

3、公务人力资源管理的重视和强调。面对知识经济的到来，越来越多组织认识到公务人力资源发展的重要性，即通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能。快速变迁的社会要求公共管理者和公务人员具备新的学习能力，即马库德所称的新学习。

4、人力资源管理与新型组织的整合。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求、发挥公务人力的专业才能、有效运用科学技术、组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。这也是对未来组织结构的要求，该结构强调一种更能发挥公务人员能力和潜能、而非抑制创新与活力的组织。

5、公务人力资源管理的电子化。如电子人事政策法规、电子人力资源资料库、电子招聘等等，可以增加效率、节约成本、有利于加强人员之间的沟通与联系等。

6、政府人力精简与小而能的政府。从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。随着“小政府”观念深入人心，人力精简将继续成基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。绩效管理意味着组织管理者为公务人员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务人员奖惩的依据。有效的绩效管理系统应包括陈述任务及价值、规划程序、订立指标等部分。

篇3：现代大学生人力资源管理的趋势

一、人事档案管理存在的问题

1、人事档案管理工作运行效率低

人事档案管理制度虽然较为健全, 但是档案收集归档过程相对缓慢, 不能发挥新技术手段在档案管理中应有的作用, 与现代人力资源管理的差距较大。管理人员在汇编资料过程中, 由于外部信息少, 而现有的专题汇编资料基本上来源于内部信息, 跟不上现代人力资源管理形势发展要求, 并且由于大部分编辑人员平时缺乏主动积累、主动服务和超前服务的意识, 往往需要时才着手编, 甚至才开始补, 使人事档案编研和材料的搜集往往滞后, 不能及时地反应人员信息情况, 编研成果的利用效率普遍低下。另外, 很多单位人事档案缺乏完整的检索工具, 档案检索和内容查找都很困难, 而人事档案管理用途之一就是通过单干资料的查阅和分析获得信息资源, 现仍通过手工查阅资料, 费力耗时。

2、人事档案管理工作缺乏规范

首先, 不能做到材料及时归档。在人事档案材料搜集过程中, 由于工作人员档案管理意识较淡薄, 经常将一些档案资料放在临时存放处, 造成档案资料零星不全, 归档不系统、不完整, 归档资料连续性差等现象。其次, 由于人才激烈竞争, 许多单位招聘人才来源于人力资源开发中心, 通过人事代理的途径来管理人事档案。一旦涉及调入调出等人才流动问题, 在档案交接和转递过程中, 因缺少第三方审查监管, 导致档案的丢失或损坏现象极为严重。

3、人事档案管理信息化程度不高

计算机在档案信息化管理中以收集、传递、开发利用为主要功能, 是目前最重要、最基本的现代化管理手段之一。虽然有些单位已经尝试着使用电子档案, 但由于软件设计与开发过程中, 人事档案管理者参与较少, 开发者不能将人事档案管理要求很好的实现, 因此不能体现快捷、方便、高效等众多优点, 反而产生了信息输入困难, 信息归类不严谨, 搜索结果错误等问题, 致使电子信息无法利用。这种不健全的信息系统并不能完全实现其技术功能, 发挥其在人事档案管理中的作用。

二、人事档案管理在现代人力资源管理中的发展趋势

人力资源管理作为一个崭新的重要领域, 运用科学的方法, 对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力保持最佳比例。知识经济时代, 人力资源管理对人事档案工作提出了新的要求, 继续沿用党政机关管理干部人事档案管理模式, 已经不再适应当今社会发展。如何使人事档案工作适应现代人力资源管理是亟待解决的问题。

1、人事档案管理机构、管理对象和服务对象趋于社会性

市场经济的建立, 产生了多种经济组织形式, 这有利于人才的吸纳、流动, 但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞, 现代人力资源管理如人事代理制应运而生, 人力资源管理变成了一种社会化的活动, 因此, 作为现代人力资源管理重要组成部分的人事档案工作, 也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说, 不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构, 只收集管理本单位人事档案, 市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构, 如各省市人才市场建立的人事档案管理机构, 这种机构不是管理本单位人事档案的机构, 而是面向社会, 其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案, 其服务对象更具有社会性, 可以为整个社会提供人事档案服务。

2、实现人事档案材料收集、鉴别和查阅的规范化

人事档案管理质量的提高, 重要一条就是要及时收集和补充档案材料, 收集、鉴别的规范化将直接影响进档材料的质量, 对收集到的档案材料, 从手续是否完备, 表述是否准确、精炼, 观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别, 对于不符合要求的及时退回, 限期纠正再归档, 对于不属于归档范围的材料, 及时退给有关单位, 做到不散失、不积压。同时, 运行人事档案管理系统, 使查档人员利用计算机在不接触人事档案的前提下查阅档案原件, 不仅可以提高查阅速度, 也有利于人事档案的保密和安全。

3、加强干部人事档案管理, 有效利用人才资源

人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等, 是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据, 在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及各部门结构调配方面都将发挥重要作用。人事档案管理的优劣又极大的影响着人力资源管理的有效性, 成为人力资源管理的重要支柱。通过对其所管理的人事档案中的履历、学历、经历等情况的分析和研究, 不仅对其拥有的人力资源状况探索出整体变化和规律, 对所掌握的人力资源的选择和使用也要做出整体安排。还可以根据每个人素质情况和本单位的长远发展目标确定适当的人员培训计划, 从而不断提高人力资本的存量和综合素质, 人尽其才, 事得其人, 人事相宜以实现组织目标。

4、人事档案管理方式和服务方式向开放性转变

市场经济的建立, 减弱了人事档案政治化、神秘化的程度, 与此同时, 信息技术和因特网的飞速发展, 改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案, 还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网, 采用网络化管理和服务方式, 使人事档案管理部门与外界的人才信息交流, 由单一的途径变为开放式的交流模式。随着知识经济的发展, 人才资源的比较优势将越来越明显, 人才的流动数量和质量会逐步增强。而政治体制的改革与深化, 人才将成为一种没有任何政府色彩的产业, 人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。

5、进一步建立健全人事档案管理制度和编研水平

由于人事档案管理工作内容繁杂、专业性技术性强、档案保管要求极机密程度高, 因此应建立符合实际情况的档案管理制度, 并不断加以完善。特别是要建立和完善档案材料的传递、登记制度, 实现动态管理和考核, 一旦发现遗漏丢失, 及时查找补救, 确保档案材料的完整性。结合人力资源管理发展趋势及当前工作重点, 制定一个全面的、可供分期实施的编研计划。不仅要落实人力资源管理发展的专题汇编数据, 还要检查对编研成果的利用情况。

6、大力提高人事档案管理人员的素质

新形式下要提高人事档案管理的水平, 必须提高人事档案管理人员的专业技术水平, 培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。一是档案管理人员要有良好的敬业精神, 努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术, 了解档案管理现代化的具体内容。二是倡导以人为本的管理模式, 使用科学的管理方法, 通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设, 充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性, 从而提高工作效率, 创造新的工作业绩, 为企业发展目标做出最大的贡献。三是引人竞争机制, 通过择优录用, 竞聘上岗, 把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。四是将档案人员的培养纳入人才培养计划, 关心他们的职称晋升和工作业绩, 使他们的辛勤劳动得到公正回报。

7、加强人事档案管理的现代化手段

时代的发展赋予医院人事档案管理新的内涵, 人事档案的管理必须实现现代化, 才能充分发挥人力资源管理的作用。增加资金投人, 引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备, 增加档案库房, 购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件, 建立人事档案的信息存储和检索系统, 实现人事档案资源的合理配置和利用, 确保在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性, 真正做到人尽其才, 才尽其用, 为可持续发展奠定坚实的基础。

8、完善检索工具, 建立人事档案目录中心

当前, 人事档案检索工具种类单一、功能不全、检索速度慢、效率低, 传统的档案利用方式已不适应档案用户和档案信息加工的需要, 为了满足档案数量急剧增加和现代社会对档案利用频繁的需求, 大力改变和更新档案利用的方法, 加强检索工具体系建设和建立档案目录中心已成为一种明显的发展趋势。编制的检索工具应力求符合规范标准, 馆藏性、查找性、指导性检索工具应配套, 并能把馆藏档案的内容特征、形式特征和储存地点揭示出来。

“争天下者必先争人”, 随着经济全球化的进一步发展和竞争加剧, 形成有效的人力资源管理机制就显得尤为重要。人事档案管理和现代人力资源管理是一个有机的整体, 两者不可分离, 必须同步发展。合理利用我们手中的人事档案, 做到知人善任, 促进和提升人力资源管理工作, 进而提高整体核心竞争力。

参考文献

[1]鲁瑶:企业人力资源管理对人事档案工作的新要求[J].档案学通讯, 2006 (4) .

[2]唐微微、李秀艳:医院专业技术人员业务档案管理初探[J].中国医院管理, 2006 (4) .

[3]许慧丽:浅谈医院现代化建设中的档案管理[J].中国医院管理, 2009 (6) .

篇4：现代大学生人力资源管理的趋势

绿色化 “绿色”理念于20世纪50年代提出，1984年随着美国绿党的成立，“绿色”理念不再仅限于生态，其外延发展到民主、和谐及可持续发展等方面。近年来，“绿色”理念在我国得以发展，绿色低碳经济成为我国经济发展的目标，建设绿色市场、绿色企业、实施绿色管理，成为我国企业发展的内驱动力。

绿色人力资源管理（Green Human Resources Management）是在传统的人力资源管理的基础上，加入“绿色”的概念，在绿色理念的指导下，实现心态、人态、生态和谐。概括来说，绿色人力资源管理围绕“一个中心，三个基本点，五大匹配”展开，这也是绿色人力资源管理的内核与本质。“一个中心”即以企业战略为中心，企业要将“绿色”理念纳入企业战略体系中，以此指导绿色人力资源管理各个模块的开展。“三个基本点”即员工、岗位与环境。在绿色人力资源管理中，不仅包含员工、岗位，还应包含环境因素。在人员配置的过程中，不管是以岗定人，还是以人定岗，都要加入“绿色”理念，做到公平、公开、公正。“五大匹配”即人与岗位、人与人、岗位与岗位、人与环境、企业与环境的匹配。人尽其才、充分发掘人的才能是实现人力资源价值最大化的重要途径，员工个体的素质、个性特征与岗位对素质的要求相匹配，使员工发挥主观能动性。

全球化 全球化不仅是资金、产品和信息的全球化，更是人力资源的全球化。由于跨国财富增长得越来越快，企业在全球环境中的竞争力越来越依赖于其是否拥有国际化背景的人才、跨国界学习系统以及全球评估奖励系统。企业的人力资源策略必须具备全球化视野，才能打赢国内和国外人力资源管理两场战争。国际环境要求人力资源管理人员在更广泛的职能领域工作，既包括确定基于汇率变动的报酬方案，考虑不同国别税收对员工收入的影响等具体事情，也包括不断提高组织的学习能力及合作能力，以及管理多元化、复杂化和不确定性的能力，还包括组建全球工作团队和制定企业全球战略和组织结构的能力。

多元化 随着企业全球化进程的加快，企业员工也愈来愈多元化，员工是差异化的、异质性的人力资源，他们的知识和技能整合在一起为企业所用，形成了企业发展和创新的原动力，但多元化带来管理的复杂性和不确定性，要求管理者改变原来的经营哲学，承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异做出反应，同时不带任何歧视。具体的做法诸如发展共同的价值观、愿景和目标；营造适合多种工作方式并存的文化和环境；妥善利用各年代、各层次、各类文化背景下员工的独特技能和创造力；提供个性化、多元化的职业发展培训，促使员工职业发展道路和企业发展“并轨”；提供“自助餐式”薪酬组合，让员工感到自己的贡献得到回报等等。

柔性化 “刚性的人力资源管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而“柔性人力资源管理”则是“以人为中心”，它以满足顾客的需求和偏好为导向，立足于提高员工适应变化的能力，以促进学习、激发灵感和洞察未来作为管理的最基本职能。在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，实行分权化管理。柔性化管理更看重员工的积极性和创造性，主动精神和自我约束。建立灵敏反应的员工队伍并合理授权是实施柔性管理模式的关键，这要求提供“人尽其才”的机制和环境，不拘成规以鼓励创新和张扬个性，发展员工和管理者的多任务技能，建立起以能力为导向的绩效考核和薪酬激励体系，强调跳跃和变化、速度和反应，灵敏与弹性，注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业家精神、远见和价值创造。

知识化 伴随着财富的“知识驱动”代替“资本驱动”，我们必将告别“资本雇佣劳动”的权力游戏，转而遵循“知识雇佣资本”的理论逻辑。在知识型企业里，知识对于企业战略的作用更多体现为知识员工对企业的战略作用。然而，知识员工因其独特性，管理起来似乎颇为棘手：第一，知识员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业转向追求终身就业能力，频繁流动和集体跳槽经常给企业带来危机；其二，知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使组织价值评价体系的建立变得复杂而不确定；其三，知识员工的能力和价值贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。他们不仅仅要求有工资的回报，更注重工作变换与流动增值、个人成长与发展等。其四，知识正在取代职位权威，导致领导界限模糊化，要求领导风格和方式进行根本的转变。

篇5：现代大学生人力资源管理的趋势

随着经济的全球化、竞争的白热化，国外优秀企业已经充分认识到企业的竞争在本质上是人才的竞争，人才的差距将在根本上决定企业的差距。无论是以注重团队精神和感情管理为特色的日本企业，还是以注重市场配置和物质激励为表征的欧美企业，通过不断地相互学习与借鉴，都加快了人力资源管理变革的步伐，开始注重短期激励与长期激励的兼顾，刚性制度与柔性文化的探合，个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是，这些发达国家的优秀企业，都更加重视人力资源管理，将其提升到了与知识经济背景相对称的战略性地位。

回顾人力资源管理20世纪80年代以来的发展历史，结合对以美国、日本为代表的发达国家企业人力资源管理演进模式的比较，可以看出现代企业人力资源管理呈现出的一些明显的发展趋势，这对于正处在从人事管理走向人力资源管理的中国企业来说具有重要的借鉴意义。我们认为，这些发展趋势主要表现在以下九个方面。

一、人力资源管理理念上的变化

“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，已经成为了国外企业界的共识。查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现，这些企业无论采用何种语言或是表达方式，均将员工视作企业最宝贵的财富，将“以人为本”奉为企业核心的管理理念；考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现，这些企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式，转向了以领导与激励为主的模式。

这些变化归根结底源自于人力资源管理理念的变化，即不再将员工视作“逃避工作、喜欢偷懒的人”，而是将其视作“愿意承担责任能够自我指导与控制的人”。人力资源管理理念的变化，实际上是对传统人性假设的反思，既是行为科学进步、社会环境变迁诱致的结果，也是知识员工和客户导向型企业大量涌现的结果。毫无疑问，尊重、理解、信任和关心员工，将成为未来企业成功的重要“基因”。

二、人力资源管理认识上的变化

随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理得到了越来越多的重视，已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优势的战略性层面，“战略性人力资源管理”在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理正在日益成为与企业中各个层面的管理人员（包括各级直线经理乃至CEO）都息息相关的事，而不再只是人力资源部门的事；人力资源部门也从后台走向了前台，不再只是企业发展战略的一个执行者，而是在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥作用。

例如，美国思科公司在每一次并购行动中，都要求有人力资源管理专家参加，对并购对象的人力资源状况进行全方位的考察和评估，而且不止一次地，仅仅是因为并购对象与思科的企业文化不相容、员工队伍难以融合而导致了并购行动的搁浅。正如思科公司总裁钱伯斯所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才”。

三、人力资源管理导向上的变化

如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处？受全面质量管理和流程再造理论的影响，美国企业界提出了“人力资源管理的顾客导向”的新理念。在一些比较先进的美国公司

1中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理部门看作是一个战略业务单位（USB），并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件界定业务内容。

一般认为，人力资源管理部门具有三类客户，即直线管理人员。企业决策层和内部员工，这三类客户所需要的产品或服务是不同的。直线管理人员，希望在人力资源管理部门的协助下，获得具有献身精神的高质量员工；企业决策层，需要在战略决策的制定过程中获得人力资源方面的信息与建议，在战略决策的执行过程中获得人力资源管理制度和实践方面的支持；而内部员工，则希望人力资源部门能够创造出良好的企业人才发展环境，为其职业发展提供专家式的指导和咨询，不断提高自身的人力资本价值。

针对不同的客户以及差异化的需求，人力资源管理部门应当从专业角度出发，确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需求。这种以顾客为导向的人力资源管理、实际上改变了人力资源部门传统的“企业宪兵”形象，使人力资源部门的权威基础从原来的来自于职位的“强制型权力”，变成了依靠专业知识服务的“专家型权力”。这种改变不仅有助于企业从整体上成为面向顾客的组织，也使人力资源管理部门真正从成本中心走向了利润中心。

四、人力资源管理思路上的变化

目前，国外的先进企业，都是将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，从员工的招聘、筛选、录用到离开企业的各个环节，都重视相互的衔接与配套；在出台每一个政策或采用每一个策略之前，都要考虑是不是有利于企业战略目标的实现和员工工作效能的提高。

就连看似简单的招聘、筛选和录用工作，也正在朝着战略性、系统化的方向发展。例如，无论是美国企业还是日本企业，从招聘之初就十分注重质量。仅从工作量上来看，微软公司曾经为了成功招聘2000名新雇员，审阅了门万份个人阐历、举行了7400次面试、访问了130所大学；而丰田公司花费在面谈和评估中心方面的时间，前后加起来也达到了20个小时以上。之所以花费巨大的成本与精力在这一环节，用这些企业人力资源管理者的话来说，就是只要想一想进人企业后正式员工会得到更大的投入与支持，只要想一想企业雇佣的人要在企业呆很长时间，只要想一想他们将为企业做出的贡献，这些投人与努力都是值得的。

五、人力资源管理重点的变化

技术日新月异的变化，知识员工队伍的扩大，使人力资源管理的重心从原来对可用性的重视转向了对发展性的强调，建立以核心能力为中心的人力资源管理体系成为了一种趋势。越来越多的企业意识到组织学习是人力资源管理组织不断提高并持续保持环境适应能力的主要途径，开始致力于学习型组织的建设和加强对知识的管理，组织学习的有效性和知识的贡献率成为了衡量人力资源工作绩效的重要标准。同时，职业生涯设计和继任者计划也成为了企业留住核心员的不可或缺的管理工具。

六、人力资源管理手段上的变化

自上个世纪80年代以来，面对员工忠诚普遍下降但是对于企业发展贡献率却不断上升的现实，人力资源管理也从常规管理走向了创新管理，管理手段上的创新可谓层出不穷。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩、技能和胜任力为基础的薪酬体

系的转变，而且为了企业的持续发展和满足员工的发展需求，也衍生出了像延期收人、股票期权、利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。

同时，信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求，推动了人力资源管理信息化的进程，信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。网上招聘系统、远程网络培训系统、人力资源管理信息系统、人事政策自助服务系统等的建立与使用，不仅使员工的个性化需求得到了更好的满足，而且也提高了人力资源管理的效率，为人力资源管理者将更多的精力集中到对企业价值贡献更大的管理活动中创造了条件。

七、人力资源管理范围上的变化

传统的人力资源管理管理，主要局限于员工在企业中、上班时间内的行为管理；而现代的人力资源管理，已经开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了人力资源管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、也更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念，在员工激励方案和职业生涯设计中也得到了充分的体现。

因此，当企业工作场所的管理日臻完善之后，员工的家庭生活便成为企业让员工满意、进而提高员工工作绩效的一个重要管理切人点。包括日本、韩国等企业在内的诸多企业，都已经认识到了“工作狂”的弊端，不再将加班加点、透支性劳动作为一种工作精神加以提倡，而是普遍缩短了每周工作时间、引人了带薪假日制度。此外，一些公司在外派人员的管理、员工集体活动和对员工的表彰奖励时也都不同程度地考虑家属因素，其最终目的是为了获得家人对员工工作的理解和支持，进而赢得员工的奉献精神。

八、人力资源管理领域的变化

经济的全球化使全球市场的联系越来越紧密，一方面使跨国公司乃至全球企业成为了世界经济的主宰性力量，另一方面也使战略联盟、虚拟型组织成为了新的重要的组织形式。相应地，人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织的人力资源管理成为了人力资源管理的新的领域。突破传统意识中的企业边界与地理边界，培养全球观念和团队协作精神、实施有效的跨文化培训与管理，将成为ZI世纪企业人力资源管理必须面对的挑战。

九、人力资源管理人员能力上的变化

人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为了企业管理方面具有决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。现代企业中的人力资源管理群体，应当同时承担四种角色，即战略规划的参与者和执行的管理者、人事与行政管理专家。公司员工发展的指导者与支持者、组织发展变革的倡导者与代言人。

篇6：企业管理，现代企业管理的趋势

品质改变了商业的竞争的本质，决定了企业要怎样制造产品或提供服务。产品的品质好坏能让小企业迅速成长为大企业，也能让大企业口碑一落千丈。在公司组织中每个人都要认识到产品品质的重要性。

同时，对于大企业来讲，品质更是让其迈入全球经济的门票，如果你的产品不过关就会被挡在门外。

2、企业的转变

企业的内部重整，也可以将其说成是企业的再造。

现在越来越多的企业开始进行大刀阔斧的改革，对于社会各职场个人的影响深远。很多是因为发展需要，还有一些是到了不变不行的地步。直线管理咨询帮助很多企业做个营销战略调整、顶层设计和体系搭建，企业越来越需要借助外力进行自我换血。老式垂直的金字塔组织过于老旧而缓慢，营运成本又太高，很多企业组织必须扁平化，淘汰层层管理。然后，舍弃以功能分工的组织方式，改以流程为导向，这样才能够在竞争中保持优势。

3、真正全球化的来临

“地球村”这个概念叫了几十年，人人都说全球化，但很多人根本不知道全球化是个什么东西。

全球化带来的冲击就是，如果你的产品做不到世界一流水准，那么你就会被淘汰。在全球化后，所有的经济活动都成了“要做”或“要买”的基础上。企业管理者应该认真考虑外寻资源的可行性—任何活动，如果你不能做到世界第一流的水准，那么与其自己做，还不如向别人买。

4、电脑的个人化

早期电脑让人们效率提高的原因是把人的工作联系了起来，让企业更加流程化了，但现在电脑开始逐渐发挥资讯化的功能。电脑提供的有用资讯，让同在网路商的人共享这些资讯，发挥创意。

电脑资讯化的力量，从此开始超越企业与国家的疆界。而全球网路灯新的传播方式，也带来了全新的商业模式。未来资讯科技不再只是企业的生意帮手而已，它就是企业的生意。

5、资讯革命

电脑资讯化的力量将带来全新的商业模式，咨询的存在让高层管理不再是唯一能够踪观全局的特权阶层;负责上下传递资讯的中阶管理，现在逐渐失去了存在的理由。

篇7：人力资源管理的趋势分析

人的问题永远是最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节，无论如何强调人的重要性都不为过。人错了，一切都白费，人对了，一切都顺了。

如果你想胸有成竹地应对最大管理挑战，你就必须了解2013人力资源管理的十大趋势。

趋势一：员工即是客户

企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。从专业的人力资源角度来看，敏睿公司认为企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，从而才能保持竞争力，最终才能赢得客户。人力资源的新功能是为员工提供量身定做的人力资源产品和服务。

趋势二：从本土化到逆本土化

人力资源的本土化早在十年前就深入人心，经过各大跨国公司地不断实践,很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例，更有沃尔玛达到99%的高值。但很多问题也随之而来，全球高层的失控感，过度本土化文化带来的弊病造成了我们在2012年看到的诸多换帅行动，例如：微软的梁念坚，沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。究其原因，毕竟人才培养还是一个漫长的过程，“十年树木，百年树人”，中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍，欧债危机深化，一些“不胜任”的逐渐显现是必然趋势，那么“逆本土化”在人力资源的出现，也就不足为奇。

趋势三：外包服务持续升温

我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。在过去的30年里，每年的增长率超过15%。2011年，仅上海外服，中智，北京外企三家人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。在人力资源外包服务中,这些“外聘”的专家，他们不仅可以提供高效率和高质量的服务，而且是在相当短的时间内达到，比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力来有相当的优势。同时，由于经济预期的下调，裁员的可能性也在提升，这不仅仅是一笔资金支出，更是一个对企业声誉和员工士气的考验。使用hr外包服务则可以很大程度上避免裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，可以预见，人力资源外包的热度在下一年将继续保持甚至更热。

趋势四：心理契约重要性增加

人才的重要性早已是妇孺皆知，作为人才和企业的关系，仅仅靠一纸契约作为纽带，显然是远远不够的。心理契约，作为调节员工与企业之间关系的纽带现在显得尤为重要。一方面要依据劳动法规、市场法则确定员工与企业各自享有的权力，双方的义务和利益关系。然后，企业应与员工共同建立起美好的可共同实现的未来，允许员工在企业中实现自我实现；另一方面，企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间的“默契”值。共同的目标、相似的价值观以及心理上的相互感激，则是比薪酬、合同都更加牢靠的纽带。

趋势五：战略地位上升，管理责任下移

人力资源将会由一个次要的、服务支持型的岗位转向帮助公司保证积极竞争力的核心职能部门。公司将会不断认识到“人”是稀罕的、不可仿效的、灵活功能的主要来源。不幸的是，人力资源管理部门成员却常常忽略了如此重要的一点，从行政职能到服务支持职能的转变证明人力资源管理内部悄无声息的发生着。未来，自我团队管理将被发展得更加成熟。由于员工自身对培训和发展的渴望必将导致以个人为单位的组织结构的发展，如此，人力资源管理部门将腾出更多的时间在“战略角色”的扮演上，更大效率和效益地发挥整个部门的运作能力和功效。

趋势六：动态目标管理盛行

现在对绩效评估的关注已经从评价员工的工作态度和表现转变为与之结合的动态目标管理系统。以这种方式，员工的个人目标以及公司的管理目标将机密结合起来，并且定期进行及时的调整或利用目标管理培训进行再关联，有助于激励员工乐于尽自己最大努力，时时保持对工作的热情。

趋势七：有效掌控知识资本

尽管在2012年有关退休金的政策没有发生什么改变，那是否会一成不变吗？首先，作为人力资源部门，需要了解如何用公式推算的方法。协助员工跳出错误计算的误区。其次，如何给员工解释养老保险政策的变化的每一个hr需要考虑的重点。了解只是第一步，然而帮助他们计算出变化会产生什么样的影响是关键。作为人力资源管理，必须承担起新的角色来满足不断出现的新挑战。

趋势八：应用社交媒体招聘工具

在过去的短短几年中，社交媒体已成为众多企业招聘策略中的重要的一角。LinkedIn Facebook和

Twitter作为前三名常用的社交网络，在公司运营中发挥着越来越重要的作用。通过公司更新的信息和资

料，寻找潜在的新员工并建立连接，建立雇主品牌形象并招募新的候选人。使用社会化媒体同时也为雇主和人力资源创造了新的责任感。

趋势九：借力云计算

云计算作为一种服务，而不是一个产品，作为一种实用工具(如电网)，在网络上，特别是互联网，共享资源，软件和信息提供给计算机和其他设备的交付。在云计算的基础，是基础设施的融合和共享服务的更广泛的概念。这种类型的数据中心环境，使企业能够得到他们的应用程序运行速度更快，更容易管理，维护少，使it部门能够更迅速地调整，以满足业务需求的波动和不可预测的it资源(如服务器，存储和网络。趋势十：雇主品牌社会化

篇8：现代大学生人力资源管理的趋势

1.1 全球经济一体化、文化多元化的冲击

随着全球化的发展, 整个世界经济已经成为一个不可分割的整体, 在经济中你中有我、我中有你, 他们之间存在相互依存、相互促进、相互制约。很多跨国公司已经在世界各地涌现, 跨国公司在不同的地区受到不同国家或地区的法律、法规和风俗的制约, 这就对公司的人力资源管理的模式带来了挑战, 这就需要人力资源部门既需要有自己的企业文化, 又必须借鉴吸收他国企业的管理理念, 不断调整自己的人力资源管理模式, 因此现代人力资源管理所面临的挑战, 就是要实现人力资源管理国际化与本土化的有机结合。

1.2 绿色人力资源管理模式

绿色人力资源管理模式是一个比较新的管理模式, 它是由传统的管理模式演变而来的, 这种管理模式主要体现在企业在规模上的竞争转向可持续发展上的竞争, 它能够帮助实现人与自然环境的和谐相处, 实现企业的可持续发展, 人力资源的绿色管理是企业发展的一个关键因素, 它既注重人力资源管理的绿色化, 更注重社会提供绿色价值, 由此, “以人为本”、“和谐管理”的绿色人力资源管理理念应运而生。

1.3 复杂的环境考验人力资源管理模式

世界经济的发展, 金融危机的爆发, 对现代人力资源的管理提出了更高的要求, 作为企业管理的一个重要部分, 人力资源管理的发展更能够让企业获得发展的动力, 知识经济时代的到来, 企业很难再依靠传统经营模式, 这就需要企业进行创新, 进行一系列的改革创新, 企业要不断调整发展思路, 以获取新的发展机遇, 特别是要对传统人力资源管理模式进行深刻变革和创新, 从而适应环境的变化, 实现企业的发展目标。

2 现代企业人力资源管理模式发展的趋势

随着时代的发展, 人才在经济发展中的作用越来越重要, 人力资源已经成为各个企业非常重视的一个环节。目前我国的企业既面临着工业化的革命, 又面临着第三次改革浪潮的冲击, 在这个转型期, 我国企业一定要把握好时机, 展开持续稳定的发展, 这就需要我国企业做好人力资源管理, 重视新型人才的培养和开发, 认真分析知名成功企业人力资源管理的成功经验, 塑造发生良好作用的环境、背景条件, 学习先进人力资源管理制度体系构建的思路, 构建人力资源管理制度, 以应对世界经济大环境复杂多变的形势。

2.1 柔性管理模式

随着社会生产力的进步和知识经济的到来, 传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求, 更加符合时代发展的管理模式在时代的要求背景下产生, 那就是柔性管理模式, 这种管理模式起源于日本的丰田公司, 它的主要思想就是企业员工素质的提高, 管理者与被管理者的差距在日益缩小, 企业与员工的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系, 管理方式也由原来的多层管理转变成了扁平管理方式, 管理思想也由原来的经济人转变成了柔性管理。这种管理方式的实施, 给员工充分的自由, 这样可以极大地激发员工极积性、创造性、主动性和自觉性, 柔性管理对每个员工的要求会存在不同, 这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力, 独立履行职责的权利, 避免管理层多而出现层层汇报, 耽误时机。这样的管理模式能更好地提供“人尽其才”的效果, 企业能够通过信息作出正确的决策, 在激烈的市场竞争中立于不败之地。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去, 避免出现硬性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互之间沟通亲睦, 增强了团队的凝聚力, 通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧, 使员工能全身心地投入到工作当中。因此, 以人为本的柔性管理将是适应信息经济时代的企业管理的发展趋势。

2.2 人力资源管理的转型, 引进4P模型

随着人力资源管理在企业中的位置越来越重要, 它已经上升到企业发展的战略当中去, 如何更好地发挥人力资源在企业中的作用, 是企业面临的一个非常重要的问题, 目前的人力资源管理模式有的已经不适应当代企业发展的趋势, 要转变人力资源管理模式是非常重要的, 这是时代的要求, 因为目前世界经济全球化加速发展, 科学技术突飞猛进, 产业结构调整步伐加快, 国际竞争日趋激烈。人才竞争已经成为当今时代最大的竞争。对于人的开发, 一定要注重对人的尊重, 从把人当做经济人看待到当作理性人看待, 做到培训教育和开发人的潜能, 提高人的潜能发挥;同时还要加大对人才的培养, 企业花钱给员工进行技能培训, 不仅能够提高员工的素质, 也能给企业带来很好的收益。人作为一个不确定的生产力因素, 管理开发好对于企业来说是非常有利的, 但是不能有效地利用好, 对企业来说是一种灾难。让人力资源管理把人力资源转化为人力资本, 关键是人才资源的合理配置与开发, 健全的岗位分析和流程设计, 能够让企业找到适合自己企业的人才, 也能够让企业内部的人才得到最大发挥。这就需要有一个统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。在建立好规划后, 还要不断适时调整人力资源激励与调配, 建立健全薪资福利制度, 不断完善用人机制。可以通过引进4P模型来进行人力资源管理, 以便有效吸引人才、培养人才和留住人才, 预防人才流失, 全面促进人力资本增值。人力资源管理4P模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心, 以企业里“人”和“岗位”为两个立足点, 进行素质管理 (personality m a n a g e m e n t) 、岗位管理 (p o s i t i o n m a n a g e m e n t) 、绩效管理 (performance management) 和薪酬管理 (payment management) , 以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。

2.3 高素质复合型人才的培养

高素质人才是企业发展的一个重要的动力, 人不是天生的天才, 他必须通过进行技能培训和专业训练后才能够很好地胜任企业的岗位。目前很多公司都是通过让员工进行一线的锻炼后, 在锻炼人才中选拔优秀的人才, 进入比较重要的部门, 再通过部门之间的不断轮岗, 逐步培养成为人事管理、人才培养、职业规划等领域的专家, 这样的管理者既有一线的经验又有比较好的管理经验, 这就需要我们在用人时一定要打破传统的用人机制, 打破人才使用中论资排辈现象, 大力起用、重用年轻人才。

2.4 创新激励机制, 实现双赢

随着时代的发展, 经济全球化的到来, 当今世界发生了很大的变化, 个人的价值观也在不断的发生变化, 企业员工的关系也不再是传统的简单雇佣关系, 他们之间出现了一种新的关系, 那就是战略合作关系。传统的思想及体制, 造成企业主和员工的关系非常的简单, 那种管理模式就是硬性的管理, 不注重对人的尊敬, 员工只是单纯地执行, 被动地工作, 没有能够充分发挥好员工的积极性, 不能很好地挖掘员工的潜力。在新的激励机制下, 在新关系下, 企业和员工的利益是通过一个共同的平台, 一种活动谋求各自合理条件下的价值回报, 使得企业利益最大化, 员工满意度最大化, 双方彼此促进、共同发展, 以实现企业与员工双赢目标。很多大企业已经意识到这一点, 并已经形成了自己独特的人力资源管理模式。

2.5 开放系统与虚拟化人力资源管理

一个系统如果能够与外界环境保持输出输入关系, 就可以定性为开放系统, 否则就称为封闭系统。换句话说, 凡具有边缘要素的系统, 就称为开放系统;凡不具有边缘要素的系统, 就称为封闭系统。所谓边缘要素, 用系统科学的术语来解释, 是指具有下列性质的要素:它的输出不转化或不完全转化为其他要素的输入, 或者它的输入不是或不都是来自其他要素。根据以上对虚拟组织特征的描述, 虚拟组织显然属于一种开放系统。

企业的虚拟组织作为开放系统, 它以各种方式借用外部力量, 例如联合、委托、购买等形式, 通过这种力量可以实现企业外部的资源优势进行整合, 让企业创造出超常的竞争优势。企业的虚拟组织可以让企业获得无形的管理模式, 企业拥有诸如设计、生产、销售、服务等比较具体的职能, 但是企业不一定具有虚拟组织所产生的职能, 通过外部资源力量来实现其功能的。通过这种虚拟组织可以让人力资源管理职能得到更好地发挥, 更好地满足自己的战略目标, 很多企业的人力资源部门日益变得虚拟起来, 它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。

总之, 人力资源管理不是一成不变的, 而是随着时代的发展而不断出现新的管理模式, 这不仅是时代、企业的具体要求, 更是人力资源管理自设特性的内在要求。企业只有注重人才的培养与开发, 在借鉴其他国家经验的基础上, 将先进的人力资源管理模式本土化, 创立出符合我国企业发展的新管理模式, 从而提高人力资源从业者技能, 开发和利用人力资源潜能, 使人力资源价值实现最大化, 提升应对复杂多变经济环境的能力和水平, 以确保我国企业在世界竞技场中立于不败之地。

摘要：在新的世纪里, 经济发展依靠的是科技的进步和知识的不断创新, 这一切归根到底还是人才在起着非常重要的作用, 这就要求我们有着先进的人力资源的管理、开发与应用的模式, 才能适应形势发展需要, 才能为企业发展提供强有力的智力保障。本文探讨了在知识经济时代中人力资源管理所面临的新挑战, 从研究分析世界知名企业人力资源管理特点着手, 展望了现代人力资源管理的发展趋势。

关键词：人力资源管理,模式,新趋势

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篇9：企业人力资源管理的发展趋势

人力资源简述

人力资源是经济社会发展中有能动性的宝贵资源，也是特殊资源。人力资源是可创造财富、推进社会进步的人力潜能，它不仅是当前我国发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要项目。

改革开放以来，我国劳动人事制度改革一直是企业改革的一个核心问题。一些企业结合国情，努力学习发达市场经济国家企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。

目前，尽管有的企业人力资源管理已经达到了较高的水平，但大部分企业的人力资源管理还不适应市场竞争的需要。不少企业传统管理的痕迹依然很深，在员工流动机制很不健全的情况下，人力资源缺乏活力；部分民营企业家长式管理，缺乏科学性，员工潜力没有充分发挥。

企业人力资源管理的不足之处

1.企业人力资源开发不足

我国的企业部门人力资源管理中存在注重管理，开发少的现象，认为人力资源管理是对员工的约束和管理，对人力资源的开发不够重视。在管理过程中，企业还忽视量才录用的原则，只是根据工作的需要去安排员工，忽视了员工自身优势和特征，使员工的工作热情积极性和服务效率受到了压制，从而导致人力资源利用效率的降低。

2.企业的人力资源流失严重

根据有关数据统计，现在企业流失人员中最多的都是高级技术人才和管理人员，然而这些企业上层管理和技术人员的大量流失无疑成为现代企业管理中一个相当严重的问题。这样不仅使以前这些人员的培养投入得不到回报，而且还要重新招聘员工，重新培养相应的人员所消耗的成本增加，同时，随着人类资源的外流会造成企业商业机密外泄等后果，导致企业的竞争力消弱。

3.企业人力资源的投入低，员工的整体素质不高

我国大多数企业在人才的开发与培养上缺少长远规划，企业内部发展所需的人才、数量、素质和结构等未做规划，而是等到岗位缺员时临时抱佛脚，到人才市场去招聘，更谈不上企业远景目标。还有一部分企业，在员工培训上未建立完整的机构和科学分工，对人力资源投入不足。一般企业只对业务部门个别员工进行短期培训，而很多工作都是员工在工作中自己去摸索，而不能及时了解新工艺、新技术和掌握先进的科学技术，导致企业整体人力资源的素质不高。

企业人力资源管理的发展趋势

1.重视职业伦理建设

职业伦理建设除了企业各部门的意识形态教育与工作人员自我修养外，建立完善的企业伦理准则和设立专门的伦理监督管理结构是必不可少的手段。企业伦理准则和道德法案为判断员工的行为是非提供了具体标准。我国企业职业伦理建设无论是规则方面还是监管机构方面都很欠缺，这是以后我国企业人力资源管理需重视的地方。

2.企业人力资源管理的信息化

互联网和手机的发展打破时空的限制，造就了许多工作上的方便，同时也改变了企业员工的工作的方式及工作的场所，如采用在家工作或流动办公室。这样就要求网络化的管理模式，让流程由简单的审核转变成为组织知识与信息的串流，能让直线用人主管掌握部门的最新人力资源数据，迅速正确下达决策。即时掌握来自HR汇整与收集的讯息，而人力资源单位的价值就能因此在组织得到更多的肯定与支持。

3.招聘员工的多渠道化

据统计，我国的企业在选拔员工方面较简单粗糙，面对复杂的企业环境，选拔应向精细化和多元化发展，选拔员工的精细化方面选拔的题目与岗位素质对应起来，使知识、能力和体现岗位的素质应统一要求。企业选拔的多元化，是引进各种行之有效的方法，要彻底打破长期以来面试一支独秀的局面，对选拔员工的素质要全面进行测试，增加选拔员工的时间和成本，企业要招聘到适合本岗位特点的员工。

4.企业员工的压力与健康管理

西方国家有一个普遍承认的成本核算：即在健康管理投资一元钱，将来在医疗费用上可减少7-10元钱。在西方国家，健康管理经历多年的发展，已经成为医疗服务体系中重要的组成部分，并证明能有效提高员工健康水平并明显降低医疗保险的开支。

企业采用健康管理可以更清晰的了解员工目前的健康状况跟身体隐患，让员工保持良好身体状态减少缺勤；同时这项服务能体现公司的关怀，留住精英人才，并降低员工健康风险。

（作者单位：云南爱因森教育投资集团有限公司·云南工商学院）