猎头工作内容

猎头工作内容（通用8篇）

篇1：猎头工作内容

猎头公司的一般猎头工作程序

步骤

一、招商（寻求客户）

招商是非常关键的一环，如果没有一流的招商手段就不可能获得较好的业务途径。

一般招商有下列几种途经：

1、信函招商。

将印刷精美的猎头公司介绍邮寄到用人单位的人事部门。好处是成本低，量大面光，但短期效果一般。

2、电话招商。

委托一些业务人员打电话给用人单位人事部，虽然即时效果很好，但费时费力。

3、媒体招商。

通过刊登广告在报纸上接揽业务，但成本很高。

4、网络介绍。

主要是指通过亲朋好友的介绍承接业务（与我们的目前情况相似），虽然命中率较高，但毕竟机会有限。

步骤

二、定位

当有了客户的时候，我们可以主动上门也可以在收到企业的人事部邀请时上门与其洽谈，共同商谈有关的行为准则。这一步其实也是轮到我们“亮相”的时候了。这时候要特别注意自己的表现水平（如分析、建议等）

步骤

三、洽谈

当双方的洽谈进入到合同的签约阶段时，我们要充分考虑自己的能力，不能夸“海口”，更不能盲目许愿。

步骤

四、签约、收费

对每一空缺职位的具体描述，这种描述通常说来越详尽越好，猎头公司可以准备设计一套职位描述表，供用人单位填写。签约后一般先收取总费用的三分之一。

步骤

五、搜索

搜索人才可通过下列四种途经：

(一）、报纸广告。在今后相当长的时间内通过报纸广告应征求职仍将是一种主要的择业手段和途经。

（二）、人才市场招聘。

（三）、网上搜索。

（四）、非公开就业途经。

步骤

六、面试

面试是猎头公司不可或却的手段。通过面试可以：缩小应征人的范围；初步核实履历的真实性；确定应征人的资历与用人单位的一致性；确定一定比例的拔尖人才。我们必须做好面试地点和时间的选择及其他准备工作。

步骤

七、指导

因为不管多优秀的人才，始终存在着与用人单位实际需求上的差距,故而必须由猎头对应征者经过全面了解后根据空缺职位的要求给予应征者以必要的指导。这些指导包括薪资行情、市场走势、企业文化背景、空缺职位职责要求及面试注意事项。

步骤

八、推荐

在将候选人推荐给有关的企业之前，猎头人必须根据面试的结果写出综合的评估报告，然后才能向用人单位进行推荐。在推荐的时候，如对单位的要求感到心中无数，不妨先选择三种水平不一的人才作为试探，然后作出判断。步骤

九、取证

有时侯用人单位要求猎头公司对候选人提供进一步的证明材料如人事测评或从其原工作单位进行取证获得证明等等。

步骤

十、协调

当需求双方达成初步意向后，猎头公司可能对双方进行游说，积极促进正式协议的签定，以便达到平衡和统一。

步骤

十一、签约、收费

在供需双方达成协议后，收取剩余的服务费。

步骤

十二、跟踪

当候选人被正式录用并到单位报到之日始的试用期内，我们必须进行跟踪及回访，提供完善的“售后服务”，听取用人单位的意见及对该候选人的评估。

在瞬息万变的市场环境中，猎头企业要立于不败之地，必须依托现代化、信息化的管理工具和思想，对企业的内部、外部信息资源进行整合，达到提高信息利用效率和业务管理高效整合的企业经营目标。

篇2：猎头工作内容

也许还有人在做着猎头但并不非常清晰自己每天的工作范围。

也许还有猎头老板不知该如何规范猎头每天的工作内容和工作量。

以下浅见，兴许能帮到需要了解的人：

猎头每天工作内容：

1、搜索人选；

2、整理和完善简历，通常这些是由助理来做，顾问做完善，因为每家公司都有自己的范本。够格的猎头顾问不是美化或粉饰简历而是更清晰呈现人选特点；

3、电话沟通人选，通常助理打LIST或者CC，找到目标人选，顾问来沟通；

4、面试或安排面试，有些是助理来完成，但有些高端客户助理也许难以沟通到；

5、客户沟通，人选进展反馈，不要只记得和客户谈人选进展，行业热点，知识分享，生活情趣都是你的沟通内容；

6、客户开发和项目启动，有些公司会有专门BD的人，很多猎头老板就是客户端的直接负责人，有些是BD+C一起做；

7、录入LIST和简历录入系统，有些是助理来完成；

8、行业信息关注，如果你没有行业的敏感度，很难走的很远；

9、互助和分享，如果你不知道帮助他人和分享的态度，你就没有很大的成就感和广阔的未来空间。

如何做到可量化的标准，这是另一个话题，以下是一个国际猎头的观点，我做了翻译，希望猎头同行不要感到羞愧才好。

猎头生意的成功公式（来自Reading的分享）

我反复读过这篇短文，又想起一位行销大家说过的话：“ 如果你的方向是正确的，所有的动作都规范的执行了，结果将是必然的。” 然后决定班门弄斧一下，将这篇文章翻译出来，建议大家把“她”作为一个规范来对待，严格执行！如果大家都能有好的发展，我即便画蛇添足也无所谓——唯优国际李峰

By-Jim Durbin on Self-Management

JIM DURBIN 自我管理

当我刚开始猎头生意的时候，有人告诉我这样一个成功的公式。

如果我想在生意的第三年赚到10万美金，我将按照下面的时间表来进行工作。

客户经理 猎头

每天60个电话 每天80个电话

每天20个联系 每天20个联系

每周10个客户会谈 每周20个候选人面试

每周10个职位订单 每周10个职位推荐

每周20个提交客户 每周10个提交客户经理

每周8个面试 每周4个面试

每周启动2个项目 每周启动一个项目

不同的人力公司有不同的数目，但是基本的方针都是积极导向成功的。你可以打更多的电话或者做更多的接触，你也可以参加更多会议和获得更多职位订单并且在一周中积极启动一到两个你所需要的项目来冲击6位数的薪水。

外部猎头知道，没有隐藏的秘密，没有捷径，没有持续努力无长久成功。从最初接触到雇佣的销售周期依赖市场并大致在30天至90天波动，但努力并不总能促成结果。

这些公式，象其他绝大多数销售公式一样每天起着作用。我个人从未遇到一个每天打60个电话而未成功的猎头。为什么极少的猎头使用这些公式？如果这是一个通向成功的钥匙—赚钱的钥匙—为什么那么多的客户经理和猎头下降到每天10-20个电话，每周4-5个会谈（经常是现有客户），一个月启动一个项目而不是一周一个？

篇3：推进政府“猎头”工作

发达国家在争夺高级人才中, “猎头”不仅起到了非常重要的作用, 而且效果显著。国外“猎头”对我国高级人才资源的冲击很大, 在一定程度上导致高级人才流失较严重。在国际上, “猎头”与“反猎头”在高级人才竞争中愈演愈烈。我国政府探索用“猎头”手段辅助开展高级人才工作已刻不容缓。

国际“猎头”的发展情况

“猎头”是一种搜寻、甄别和网罗高级人才的行为。第二次世界大战结束后, 国际竞争转入经济领域, 各国对高端人才尤其是科技领域高端人才的需求凸显。为了适应这种需要, 欧美国家的“猎头”行业迅猛发展起来。上世纪70年代中期, 一些国家开始组建“猎头”公司和企业集团, 整合了“猎头”企业之间的目标资源, 通过规模化和集约化经营, 形成了专业的“猎头”市场。同时在众多“猎头”公司共同组成、市场利益高度一致的基础上, 出现了个体化集群, 即“猎头”行业。80年代后, 经济全球化浪潮扑面而来, 企业之间的竞争核心开始转向获取高级人才尤其是业内领军人才, 世界知名企业纷纷加入到对高级人才的争夺战中。而在这场人才争夺战中, 跨国“猎头”公司发挥了重要的作用, 并在这个过程中不断发展。

当今, 国际高级人才市场已成为各国政府、跨国“猎头”公司争夺高级人才的重要战场, 这不仅关系到各国的政治利益、军事利益, 也关系到经济利益。据国际“高级人才顾问协会”的统计, 全球70%的高级人才流动是由“猎头”公司协助完成的, 世界500强企业有90%以上委托“猎头”公司网罗高层次人才。

国内“猎头”的发展情况

2000年, 中国大陆人才市场实行谨慎开放后, 国际“猎头”市场迅速行动。美国利用综合国力优势、依托跨国“猎头”公司, 主导并瓜分了国际“猎头”市场。1945~1999年, 美国就从各国掠夺、吸纳和网罗各类高级专门人才50多万人;人才争夺战甚至波及英国这样的老牌经济发达国家, 仅在2000~2006年, 英国就流失了约500万名科技人才和专业技术型人才。中国、印度等国高级人才流失现象也很严重。

自1984年11月我国政府聘请65岁的德国退休管理专家威尔纳·格里希出任武汉柴油机厂厂长之后, 逐渐打开了国有企业引进海外技术人才的闸门。1993年3月, 北京泰来猎头咨询事务所成立, 它是我国最早具备独立法人资格的“猎头”服务机构, 也是第一家公司化的“猎头”企业。我国加入WTO后, 在跨国“猎头”公司的推动下, 国内猎头行业逐步发展。跨国“猎头”早已瞄准中国这个世界上最后也是最大的“猎头”市场, 各个“猎头”公司蜂拥而来。到2006年底, 绝大多数在国际“猎头”市场上排名前20位的跨国“猎头”公司在中国大陆和香港成立了合资公司。2005年, 国内“猎头”行业的市场总量超过25亿美元, 中国“猎头”公司的数量与国外“猎头”公司的比例是95:5, 而国外“猎头”公司却占据了“猎头”市场份额的20%、高端市场的95%。在经济全球化快速发展的背景下, 国内“猎头”行业的发展明显滞后。市场经济规律带来的机遇和挑战是客观存在的。通过深入调研和分析发现, 我国政府当前最重要、最紧迫的就是在现行体制下转变观念、改革运行机制、挖掘内部潜力, 特别是按照市场经济体制和规律推进“猎头”工作。

推进政府“猎头”工作的必要性

1.是贯彻落实十七大、十七届四中全会战略部署和国家人才发展战略的重要步骤

党的十七大、十七届四中全会和国家人才发展战略, 为我们做好新形势下的人才工作指明了方向、提供了指导。要做到“把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”, 就必须进一步“坚持五湖四海、拓宽视野选拔人才”。国内外的实践表明, 抓好高级人才开发、管理, 重视“猎头”是人才工作取得成功的重要步骤。

改革开放以来, 新经济组织和新社会组织不断涌现, 产生了一批新的高级人才群体, 这些高级人才都是党在执政中必须依靠的重要力量。党应把这些代表各方面利益的高级人才纳入视野, 并团结在周围;应把提高高级人才开发和管理能力摆上重要议事日程, 把体制内外的各类高级人才资源开发和管理作为扩展党的执政资源、巩固党的执政基础的重要内容来抓。这对于加强和改进新形势下党的建设具有重要和深远的意义。

2.是应对高级人才安全形势的重要举措

我国高级人才绝对数量庞大。2005年, 我国拥有大学程度 (大专及以上) 的人口为6764万人, 超过了法国当年总人口6290万人;专业技术人员和科技人员总量为3877万人, 相当于英国总人口的65%。此外, 我国在世界各地还拥有人数庞大的华侨人才。然而, 我国的人才形势, 特别是高级人才外流形势还很严重, 不容忽视。自上世纪60、70年代以来, “猎头”浪潮席卷全球。作为经济全球化的必然产物和市场经济发展的必然要求, “猎头”现象体现的不仅仅是现实的高级人才争夺战, 更重要的是它代表了高级人才领域的自由流动、市场路径和多元选择。

人才管制、指派和封锁政策, 已不能适应新的形势发展要求。按计划、有步骤、科学而合理地建立“猎头”机制, 不仅能够提高自身的适应能力, 扩大高级人才搜寻范围, 而且能较好地应对我国面临的高级人才安全的严峻形势。

3.是新形势下做好人才工作的必然要求

国内除了少数规范运作的国际大型“猎头”公司以外, 多数是国有和民营公司, 这些本土公司的规模不一、良莠不齐。要依靠国内“猎头”公司在市场上自发发展, 赢得国际上异常激烈的高级人才争夺战非常困难, 特别是由目前国内“猎头”公司来开展政府“猎头”和国际“猎头”工作, 与“猎头”行业相对发达的欧美国家同场竞技, 结果是可想而知的。与其他发展中国家一样, 我国推进“猎头”工作不能一蹴而就。要想促进“猎头”行业发展, 政府积极主动地发挥职能作用不可或缺。借鉴欧美国家的成功经验, 采用国家“猎头”的手段是关键。

4.是多方位、跨地域开发高级人才资源的关键环节

近年来, 政府在大力扶持中西部地区发展中, 出台了不少吸引人才的优惠政策, 在一定程度上满足了中西部地区经济发展对高级人才的需求, 但仍存在高级人才发展不平衡的状况。根据这种情况, 应逐步建立政府主导的统一的高级人才库, 在政府系统探索开展高级人才“猎头”工作, 以利于全面掌握各地区、各行业的高级人才资源, 在经济发展水平相近地区之间、不同发展水平地区之间、上下级之间, 推荐和交流一批高级人才, 促进各地区的科技与社会经济协调发展是可行的。

推进政府“猎头”工作的建议

从2001年开始, 中央组织部、国务院国资委连续10年面向海内外公开招聘中央企业高级经营管理人员, 许多中外“猎头”公司参与其中;湖北、黑龙江、浙江等省先后宣布了政府“猎头”计划;深圳、苏州、重庆等地明确提出邀请海内外“猎头”公司参与高级公务员、直属企业高级经理的招募工作……近年来, 中国大陆的政府“猎头”实践频繁进行。自上世纪90年代以来, 为了拓展高级经营管理人才配置渠道, 北京、上海、广州等地的组织部门, 先后成立了具有高级经营管理人才评价推荐职能的考试测评机构, 在高级人才推荐和交流方面, 进行了“猎头”工作的探索和实践。从实践的效果看, 一是促进了企业高级经营管理人才跨地区、跨系统、跨部门、跨所有制的交流;二是扩大了人才配置的视野, 发掘出一批高级经营管理人才;三是对当地“猎头”行业的发展起到了示范、引导作用, 初步形成了各具特色的“猎头”运作模式。当前, 在试点的基础上开展政府“猎头”工作的时机已成熟, 为此提出以下建议:

1.选择有特点的国有企业作为“猎头”试点机构

(1) 客观上存在市场化招募企业领导人员的必要。

(2) 招聘职位为国有企业副总经理以上级别。

(3) 招聘职位的年薪不低于人民币12万元。

(4) 能够接受通过公开聘请专业的海内外猎头公司进行招募。

(5) 愿意担当企业领导人员“猎头”机制的试点、试行工作, 为国有企业领导人市场化招募工作打头阵、当先锋。

2.“猎头”职位的首选方案是总经理级别的高级人才

选择这种方案的主要原因是:

(1) 中央企业已经对大型国有企业总经理级别的人才实行全球化的公开选聘, 从理论和实际操作层面上奠定了政策基础和导向。

(2) 总经理级别的职位更适合“猎头”公司运作。

(3) 由于“猎头”并不排斥国有企业内部提拔中层人员、高层人员平行移动, 因此他们不会对企业现有的内部选拔机制产生严重的冲突。

(4) 适合海外“猎头”公司参与竞争、夺标。

3.政策准备

政府应进行专题讨论, 并由组织部门和国资部门具体负责。条件成熟时可启动《企业领导人员市场化选聘 (猎头) 管理条例 (试行) 》的起草工作。

4.人员配备

以组织系统考试测评机构为依托, 在不增加工作职位、不增加人员编制、不增加办公场所的前提下, 成立政府“猎头”执行机构, 并加强人员培训。

5.市场培育

建立政府“猎头”信用等级资格制度, 以规避行业风险和管理风险。

(1) 确立准入资格。根据目前市场“猎头”公司的从业经历、规范流程、组成结构、人员状况、纳税记录、行业口碑等要素, 确定“猎头”公司参与政府“猎头”的基本资格标准;然后向具有“猎头” (人才中介服务) 资格的中外“猎头”公司发布通告, 邀请它们参与国有企业的“猎头”资格申报工作。经组织部门和国资部门组织的专家评议委员会审核, 对通过审核的中外“猎头”公司, 发放“国有企业猎头服务许可证”。确立准入资格证的目的, 是提前准备和划定“猎头”公司的层次, 为政府“猎头”提供一个相对稳定的、具有战略合作伙伴关系性质的优质“猎头”公司群体。

(2) 实行信用等级划分制度。政府应根据“猎头”公司实际参与政府“猎头”的次数、信用、业绩和紧密度等情况, 采取“规模不变、末位淘汰、新进补充”的基本原则, 优胜劣汰、升降有序。“猎头”公司的准入规模, 视政府“猎头”的具体规模、形式和要求而定。根据广州的实际情况, 以10家为宜 (包括外资、合资的“猎头”公司) 。

(3) 年审制度。经过查实, 对某些“猎头”公司资质下降, 或确有不端行为且限期整改效果不明显的, 要取消其资格, 甚至实施行业禁入。

6.“猎头”流程

篇4：猎头的工作

秀的猎头自己就是行业高手，还要同时具备沟通能力、洞察力、判断力、记忆力，乃至演技和心理素质。而且这些不是多选题，而是每一项能力都要具备。

角色1影帝

曾经在一家国内知名猎头公司工作的Jessica听过很多猎头顾问给前台打Cold Call时的高超演技。“你好!我是你们公司的供应商客户呀，快中秋节了，我们想给你们公司的员工寄送一些小礼物，请问你们公司有多少人呢?我们好看看该准备多少份……给中层以上的礼物我们想规格高一点，能告诉我你们manager以上级别的大概多少人吗?”

Cold call(下称CC)在猎头业的术语叫“陌生拜访”，也就是打电话给你不认识的人。打好CC是猎头的入门技能，也是基本功。公司初涉一个行业，猎头术语是要把这个行业“mapping”——摸一遍。了解里面有多少知名企业，其中国企多少、外企多少、民企多少；多少从业者、中层以上多少、高层以上多少。知道了这些数据，猎头也就知道了在一个行业的一个职位，大概可以产生多少位“候选人”。之后的关键一步就是，如何拿到这些候选人的电话。

Jessica说：“现在大公司的前台都受过防猎头训练，不报具体姓名是不会给你转接的。”越过前台的办法有很多，猎头在CC中经常扮演各种角色：客户、朋友、行业协会、俱乐部、同学、记者、主管部门——还有聪明人会传真一份培训讲座的报名表请对方回复联系方式。“比如我的名字Jessica，算是个大俗名，我们公司就有7个叫Jessica的。猎头可以问前台：‘请帮我转下Jessica。’转给一个Jessica了，你再慢慢和她套别人的电话。如果你英文流利的话更容易，打给前台直接飙英文，一转一个准。”

电话从前台转到候选人手里时，问题就解决了一大半。高级人才对自己的职业规划意识很强，他们一般不会挂掉猎头打来的电话。

能打CC要排除心理障碍，语气镇定、能随机应变，需要高超的演技。不过每天打很多cc还是需要一些冲劲的，所以猎头公司需要在行业中精深的专家，也很需要一些年轻有活力的人来做打CC、充实人才资料库的工作。所以，应届毕业生也可以找到猎头的工作，只要有学习能力、有活力就可以，最好英语能力强。

TIPS

如何被猎头找到?

在网站上多更新自己的简历，网站仍然是猎头公司——尤其是小猎头公司经常光顾的地方。

参加一些行业聚会、大型活动，那里总会遇到一些猎头与大家交换名片。有些人比较排斥那些乱发名片的人，其实换张名片也无妨，谁知道哪块云彩会下雨呢?

加入一些网上经理人聚集的论坛，适当发表一些“技术帖”，剖白一下自己。那里也是猎头常去的地方。

需要比较长期的努力，但这是最有效的方法。广交朋友，遇到猎头资源多留心。进入了圈子，一切都会游刃有余了。

如果你是金融、地产、医药、制造业、IT、消费品、化工、汽车等技术含量较高的职业，你可以格外留心猎头的机会。特别提到的是，如果不是猎头主动来找到你，并不建议你主动去找猎头。猎头不是职业介绍人，他的服务对象只能是客户，而不是个人。全国没有一家猎头公司是向候选人收取佣金的，因为比起为企业找人来说，为个人找工作成本太高，成功几率太小。而且，猎头是为那些不愁找工作的人找工作，如果你的简历单薄，甚至是应届毕业生，去找猎头为你介绍工作只能让他觉得你是个“麻烦”。

角色2人工电脑

猎头接到的单子动辄年薪百万，佣金大约是30％。从资料库里调出企业可能需要的人才，沟通筛选一下，然后提交几份简历给企业似乎就了事了。这样看来，猎头的钱很好赚。

但公司如果能自己找到人，谁会愿意付钱给猎头呢?公司去找猎头，一般都是因为要求苛刻，或者时间紧急，他们找的人在人间难寻。也有一些是公司战略要发生调整，高级经理要秘密招聘。

猎头能找到别的公司找不到的人，首先自己要记忆力超群，在各种场合都留心结识人才，努力记在脑海中。除了记住人，优秀的猎头还是行业的雷达。哪个行业有风吹草动；哪家公司在重新洗牌；哪家公司会让人折寿——谁能第一个嗅到这些信息，谁就能打赢战争。一个清华毕业生在《7天猎头生活解密》中写道：“每次面试，经理们都很少讨论技术层面，都是在谈Oracle的单打独斗和霸道；IBM的team work；HP游离于中间；Sun的日薄西山；Dell的咄咄逼人；Hitachi的教条。”

猎头公司找一个人，首先要从庞大的资料库里筛出几百个大致符合用人单位要求的候选人。里面如果有300个人合适，可能只有100个人想跳槽。给这100个人发送邮件，只有50个人回复给了猎头简历，其中又只有20个人的条件最靠谱，最后筛出3个最佳候选人。猎头将这3个人的背景。简历做成报告，在报告后面附上猎头对他们的评价、判断和推荐理由。

从接单子、找人、面试，到提交报告，A公司给猎头公司的时间只有一星期，这是个业内的通例时间。往往公司找到猎头时，时间已经非常紧急了。优秀的猎头公司能在3天内交出报告，如果猎头公司有几个具备深厚工作经验的“老鸟”，事情就好办多了，他们自己的脑子就是个大型人工电脑——看到客户的要求，他们脑中能噼里啪啦地闪现出几个合适的候选人，那么提交报告可能只是3小时的事。

角色3交际高手

建立圈子是猎头的立身之本，圈子才有辐射效应。做成了一单生意，猎头就要想办法与他成为朋友。如果在这次跳槽中候选人认可猎头的素质，他进入新公司后，手下也可能还要使用猎头，生意会继续交给你。猎头可以从候选人那里了解很多新老东家的消息，用候选人再来扩展自己的人脉关系。总之，猎头用一切可能的机会与人交流和沟通。

因为猎头要很珍惜自己的圈子，所以猎头坑蒙拐骗、不守信的事情并不经常发生。明知公司和候选人不匹配，为了佣金把候选人蒙进去，对方可能要记恨猪头一辈子。每个圈子里的人都是有限的，消息散开，猎头以后在圈子里就举步维艰了。如果机会不合适，专业的猎头不会勉强候选人的。这次不成，还有下次。眼下的生意带来金钱，候选人能带来未来的机会。

角色4保姆

猎头的屁股绝不只是坐在客户公司一边的。他们想挖的人才往往在职位上做得正high，冷不丁你想挖人家跳槽，如果你不贴身为他着想，人家凭什么相信去了别家会更好呢?

比如A公司要请猎头招一位年薪60万～80万的总监，猎头顾问首先要详细了解A公司对这位总监的要求，包括为什么要招、公司架构、汇报线、下属是哪些人、薪酬体系、权责、业绩指标、权限。直属上司的特点和喜好、将来的发展等等。越详细越好，这样才可以去给候选人详细地介绍。猎头公司找到合适的候选人，提交了报告，就开始与HR协调面试事宜了。从这时开始，猎头是候选人地地道道的“保姆”：会有几个人面试你；他们的风格怎样；可以穿什么样的衣服；用不用讲英文；用不用先做题；在哪儿停车；路上堵不堵——总之，要事无巨细地把最佳状态的候选人送到HR面前。

A公司总算看中了其中一位候选人，准备发出Offer了。这时猎头还远远不能喘口气，他们还要为候选人去和公司谈判，多多争取一些利益，让他心理上能更确定，也让自己的佣金丰厚些。这些谈判会非常琐碎：年薪能不能多些，如果不能，能不能多给点股票和期权；下属是要用现成的，还是可以重新招一些；能有多少资源支持。更细的还包括各种人文关怀：报销额度、住房补贴、车位、孩子上学、假期、补助等等……

候选人终于接受了Offer，但他还没有正式从原公司离职呢。而且按惯例来说，如果候选人在新公司没有做满3个月，猎头是收不到佣金的。但猎头的产品是活生生的“人”，人不是标准化的，思想是很复杂多变的，有时变化是无迹可寻的……猎头经常遇到已经接受了Offer的候选人一觉醒来就决定毁约了：“我太太不喜欢我的新工作要经常出差”；“我没办法带孩子了”；“我不喜欢到上海去汇报”；“我觉得自己还没做好准备跳槽”。道路全都铺垫好了，这些突如其来的主观变化会让人崩溃。猎头只能不断地和候选人保持沟通，巩固他的决心。

角色5面试专家

很多初期的筛选、电话面试、初面都是靠猎头完成的。与公司HR收到五花八门的简历不同，猎头收到的简历都很华丽。他们更善于把简历中的大串经历去掉包装和水分——谓之“脱水”。

比如猎头会了解你此前参加过的项目，了解项目当年的背景如何；你在其中担当什么样的角色；你做了哪些工作；结果如何；有什么心得和体会。这样一番问话下来，就可以大致判断出一个人的逻辑性、项目管理能力、时间管理能力、控制力。有些候选人的简历上什么都做过，好像能力很广泛，但深入到一个岗位有多专业?这些猎头都很懂得用一些量化的数字去考验。“猎头还能发现沙中的金子，有的候选人不善言辞、表达不清，但实际很有才干，猎头也能发现。”Jessica说。怎么发现呢?我们都想知道。“因为经验吧，猎头见的人实在是太多了，比企业的HR还要多很多，在他们面前伪装很难。”

角色6“人类”学家

猎头卖的产品是“人”，人有很大的不确定性，不能任何时候都用理智来判断。需要情感沟通、需要交流——每笔生意都要针对具体对象想不同的办法，猎头实在需要时刻保持很高的敏感度——这是比卖标准化产品难做得多的生意。猎头要能对人的情绪和思维有体察，做个名副其实的“人精”。所以，猎头越老越吃香，除了经验和他们脑中的数据库，还有他们对于“人”的理解。

篇5：猎头工作流程

猎头是怎样完成整个“捕猎”过程的？猎头的工作流程是怎样的？也许很多人对这个问题都比较感兴趣。一般来讲，比较完整的猎头工作流程，主要分为以下六大步骤：

步骤一：分析、评估客户需求

为了对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，猎头要与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。

步骤二：制订并实施搜寻方案

根据猎头对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，为每一个空缺岗位制订详细的搜寻方案，依据所搜寻方案，利用猎头庞大的候选人数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。

步骤三：筛选候选人

对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职的可能性与动机、薪酬水准等，筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。步骤四：面试、评估候选人

依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等，对候选人进行综合评价。步骤五：推荐候选人并安排面试

将评估过的候选人综合信息提供给客户，根据客户的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。

步骤六：咨询与后继服务

向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断的联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，让双方都觉得非常满意。

猎头收费方式解密

猎头收费方式是企业选择猎头机构和猎头工具的重要参考因素，因此猎头如何收费是众多企业都比较关心的问题。

就现今猎头机构比较普遍的收费方式来讲，猎头收费方式主要有以下四种形式：其一，是按寻访对象年薪的1/3为标准收取，此年薪应包括其一年的基本薪资、奖金(含红包、提成等)、相关福利金等，这也是目前最为普遍的收费方式。

其二，有的猎头公司除规定1/3年薪为猎头收费标准外还限定一个最低额，理解起来即是说，服务费按访寻人员年薪的1/3为收费标准，但一旦此值小于最低限额时，猎头机构将以最低限额为标准进行服务收费。

其三，也是比较常见的收费方式，即按固定费用收取，此固定值在委托时经双方协商而定，也就是说猎头收费具体数目由双方商榷。

其四，按基本服务费加附加费的方式收取，即在委托约定时，除规定固定服务费外，同时约定诸如访寻差旅费等费用，这种收费方式多在跨地域访寻时采用。

猎头行规

俗话说，国有国法，家有家规。猎头行业也不例外，其就拥有自身的行规，具体来讲，现今猎头行业存在以下五大行规：

一.保密行规

保密，是作为猎头人员必备的职业常识及职业操守，也是猎头机构最为重要的行业规则。一般来讲，猎头机构都会制定以下程序来辅助保密规则的执行：

1、不让他人了解或知道信息，永远不告诉他人(不说)；

2、凡是在书面中不允许他人看到的，全部采用代号(不写)；

3、人才信息库要有加密程序，并由专人把握和控制(不露)；

二.协议行规

协议行规是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。大家都明白，口说无凭，立字为据，这在猎头服务中是必须要做到的。而且在可能的情况下还力争要求法人亲自提出关于访寻人才的标准和条件，如职位描述、薪资标准、工作条件、任职资格等等都要在文字上体现出来，从而为后续的猎头服务质量是否达标制定具有法定效力的标准。因此在猎头行业就有“不见法人，不签协议”、“不签合同、不做业务”的说法。

三.保护规则

保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现在两点：一是人才专送；二是不挖客户。

所谓“人才专送”，是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不能把一位候选人的资料同时向多家推荐。这是一种对客户负责任的做法。而“不挖客户”，是指某个用人单位一旦委托猎人，并又聘用了所猎人才，此时即成为该猎头公司的客户。而对于客户所用人才，猎头公司不能在约定的年限内再从此处挖走。如有的猎头公司对客户有一年期、二年期、三年期不从内部挖人的承诺就是这种行规的体现。

四.满意规则

满意规则也称为包换规则，就是指猎头公司为客户所提供的人才必须让客户满意，当客户不满意时，猎头机构需要重新选送新的人才。所以，当客户对候选人提出不满意后，猎头公司就会立即开始新一轮的搜寻工作，直到为客户找到新的满意候选人为止。当然，针对满意原则，猎头机构也有一个包换期限，一般来讲，包换期与人才的试用期相同，最多不超过三个月。

五.合法原则

对于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项就是遵纪守法。比如，如何按照国家有关法规进行运作；如何为客户保密；如何解决人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策进行服务。所以，猎头机构从业人员的法律观念特别强，而且都非常熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》、当地的人才市场条例及相关的人事政策等，从而以此来确保“捕猎”行动合法有效。

“捕猎”工具

为什么企业不能完成的任务，猎头机构却能完成，猎头机构有什么特别的工具吗？猎头机构之所以能够完成企业所不能完成的任务，其关键原因还在于猎头机构拥有自身的独特“捕猎”工具，具体来讲，猎头机构有以下五大独特的“捕猎”工具：

1.数据库：一般来讲猎头公司都有自己的人才数据库，一旦有客户提出“捕猎”请求时，猎头公司就会首选自己的人才数据库，检查人才数据库里面是否有符合客户需要的人才，可以这么说，人才数据库是猎头机构“捕猎”的首选工具。

2.网络：有些猎头公司也会通过访问知名公司网站的方式去搜集人才。如访问知名公司主页搜寻该公司主管人员的名字和联系方法，从而扩充自己的人才数据库。当然，在人才紧缺的情况下，很多公司对关键人员的信息都会采取保密的政策，所以此种方式的成功几率并不高，猎头机构也用得比较少。

3.电话：电话虽不是猎头机构搜寻人才的重要工具，但其是猎头机构能否实现信息有效化的重要工具。比如，当猎头公司获取了中高级人才的联系方式后就会通过电话沟通的方式进行一一打探和跟踪，从而确保所掌握的信息能够实现效益和价值的转化。

4.个人关系圈：人脉网络是猎头机构进行人才搜索的重要工具，往往一些职位的人选就是经过圈内的朋友推荐得来的。因此，现今的从业猎手一般都注重参加各种规格较高的专业论坛、演讲以及各种酒会等，从而通过这些交际方式构建自己的人脉网络，为以后的“捕猎”行动创造便利条件。

5.专业的人力资源管理知识：一名合格的猎手一般都对人力资源管理有比较深入的研究或拥有比较丰富的实战经验，其中尤其是善于操作职业生涯规划、职业测评等具体模块，因为这是猎手与“猎物”进行沟通的资本，也是猎手能否得到“猎物”认可的重要工具。客户应提交的资料

进行人才招聘的客户需要提供以下资料：

企业营业执照复印件；

职位说明书——包括职位基本信息，工作说明、任职要求及薪水福利待遇；

公司简介或业务宣传资料。

收费标准

推荐服务费

根据人选第一年税前年薪而定，服务费标准按照国际通行惯例年薪的1/3收取。企业会员8折优惠。

预付金

所有订单必须与客户签订协议同时收取预付金，预付金是此单访寻项目的启动费，数额为推荐服务费的1/3或者一个月的职位月薪。企业会员不用支付预付金。

付费时间

预付金在签订合同时支付；推荐人选试用期开始之后5个工作日内支付余款。

长期客户收费

长期客户是指合作期为一年以上的客户，而且每年所提供的职位空缺不少于四个，收费标准可协商议定。

保用期

推荐成功的候选人，保用期为三个月。

替代人选

人选在保用期内因个人原因辞职或客户认为不能胜任工作，我方将免费推荐另一合适人

猎头是什么意思

作者：猎头网 2010-10-19 09:56

一、古老的历史传说

关于“猎头”的起源，最通俗的说法是：相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。尽管“猎头”一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息，但在近代社会，“猎头”完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并肯有鲜明的时代特色。

二、“猎头”的起源

“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。因为头脑是智慧、知识之所在，网罗人才就是为了获取他们头脑中的知识，获取最新、最前沿的技术信息。由此看来，“猎头”一词用于特指网罗人才真是最贴切、最形象不过了。

第二次世界大战结束后，美国迅速崛起，经济快速发展，一个重要原因便是他们从战败国猎取了大量高素质战俘，为美国带来了大量财富。随着经济发展和文明进步，特别是现代社会，人地竞争日益激烈。于是，精明的商人们把为企业选取人才转变为彻底的商业行为，从中获取费用。猎头已实实在在发展为一个行业，成为现代社会的一个重要组成部分。

三、猎头的发展史

猎头公司最早产生于二战后的美国，据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司--司凯龙猎头顾问公司（Hunt-Scanlon）估算，全球猎头公司的收入最近涨了两倍，1993年仅为30亿美元，2000年估计将达到83亿元。如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如科恩/费里国际有限公司（Kom/Ferry Intemational）、海德里克-司特拉各斯国际有限公司（Heidrick Struggles International）及斯宾塞亚特公司（Spencer Stuart）、光辉国际公司，等等。

在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系，有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地，随时根据企业需求行动。IBM公司曾在处于低谷阶段时，由于猎

头公司为其请到了郭士纳先生任新总裁而使公司获得长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿.菲奥里纳也是由猎头公司挖过来的。

在国外，一个高层经理的跳槽往往是猎头出面的结果，否则企业很难相信候选人的资历、才干。对候选人进行资信评估是猎头公司的一项重要业务，而跳槽者也发源由猎头出面斡旋，才可显示他的地位和身价。

现在，猎头是人才中介机构的主营业务。1998年，美国最大的猎头公司之一科恩/费里在全球的年营业收入达到几十亿美元。日本1998年国民生产总值中，增长最快的行业分别通讯和人力资源，在众多职业介绍机构中，保圣娜公司和里库路特公司年经营额都达到几十亿美元。在香港，有注册中介机构1200家。

经济的日益开放使中国企业面对的竞争日益加强，尤其是随着中国加入WTO的进程加速，中国面临着越来越国际化的竞争，由此带来的竞争手段也越来越国际化。作为一种广泛为国际企业挖掘人才的手段，猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头。

猎头公司是干什么的作者：猎头网 2010-10-19 09:58

猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。“猎头”进入中国也就是最近十年左右的时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段。尤其是随着中国将加入世贸组织，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。

中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，目前在上海已超过300家，而在广州、深圳也分别有近150家和80 家，根据调查显示，进入中国市场的外资企业中，有超过80%的企业都使用过猎头公司提供的人力资源服务。这些优秀公司为了尽快适应市场需要，一般都会寻求专业的猎头公司为其提供适合企业的人才。

猎头公司排名

作者：猎头网 2010-10-19 10:07

中国经理人和知名企业推荐的十佳猎头公司（排名不分先后）

万仕道（北京）管理咨询有限公司（全国各地多处分公司）

猎头网(lietou.com)庞大数据库、金卡会员各种免费推荐服务

海德思哲国际咨询公司（china-min.com）专业人力资源服务

上海金猎企业咨询有限公司上海地区猎头

上海光辉人力资源咨询有限公司

万宝盛华人力资源（中国）公司

安立国际顾问有限公司

香港伯乐管理有限公司

豪登国际管理顾问有限公司

杰迈晶雅人力资源有限公司

篇6：猎头顾问的职责内容

1、联系企业相关负责人，向其推送建造师工程师等中高端建筑类人才;

2、在公司提供的客户资源基础上，通过电话、微信QQ等方式与建筑相关企业进行沟通，并达成合作;

3、及时与建筑施工相关企业沟通，了解企业用人需求;

4、根据企业需求，为企业提供合适的人选;

5、回收尾款，维护好与企业的关系，方便二次合作。

任职资格：

1、20-30周岁，性别不限，口齿清晰;愿意从事电话销售工作;

2、愿意持续学习、成长，抗压能力强;

篇7：猎头初步沟通内容01

一．沟通共识（寒暄）

1.方式：自我介绍（公司，姓名，职位，是否方便沟通）

2.目的：表明电话来自正规公司，使候选人对此不反感

二．确认是否匹配

1.就业情况

目的：判断候选人求职意向是否强烈

（1）在职==》是否考虑更好的发展，了解不考虑的直接原因

（2）职位调整中==》是否考虑一个好的工作机会，了解不考虑的直接原因

2.居住地和期望工作地点

目的：确认此项是否符合招聘硬性条件

3.最近工作职位、薪酬情况、期望薪酬

目的：判断“候选人想要什么”和“企业能给什么”是否匹配

4.具体工作内容：如负责招标的项目名称，招标形式和流程，招标评定标准，下属数量和汇报对象，下属工作分配情况

目的：判断候选人是否能胜任“招标主管”一职

5.家庭情况（房产购置、爱人、小孩等）

目的：为了从侧面了解候选人在工作地域方面有可能犹豫的原因，从而判断候选人愿意应聘的可能性有多少

6.大概介绍推荐企业与岗位

目的：让候选人对推荐岗位有个初步认识，从而吸引候选人（最好将亮点指出）

三．推进项目

确认邮箱：将公司说明、企业介绍、工作职责发给候选人

篇8：“全员猎头”困境

由美国次贷危机所引发的西方经济动荡起伏、原材料采购成本增加、国际期货油价攀升、全球性CPI持续增长等全球经济环境发生巨大变化的同时, 必然会对中国经济产生极大的影响, 而我国中小型民营企业的发展也面临着生存的挑战。

由于全球经济产业供应链的变化, 位于供应链前端的我国中小型民营企业的利润空间越来越小, 生存成本越来越高, 其中之一, 就是劳动力成本的增加。一部新的《劳动合同法》的实施, 要求企业承担更大的社会责任, 使得我国人力资源市场的供求关系发生了变化。

随着新《劳动合同法》的实施, 为保证劳动者的自由就业和自主选择的权利, 对员工主动解除劳动合同仅仅进行了时间上的约束, 即提前三十日或试用期间提前三天履行告知的义务即可。从法律角度来讲, 目前, 企业员工跳槽离职的成本是非常低的。因此, 从人力资源管理角度, 采取合理、合法的措施提升员工跳槽离职的成本是降低离职率的有效手段。但中小型民营企业相比之下对人力资源成本更加敏感, 而上述措施会增加企业的运营成本, 降低市场竞争力。

长期以来, 我们一直关注的是企业高端的人力资源问题。目前, 在我国沿海经济发达地区, 低端的人力资源问题已经越来越突出了, 企业现在最缺缺的的是是普通的蓝领工人, 企业的人力资源源争争夺夺战, 已经到了“全员猎头”的程度。。一项研究表明:“挖人”的成本是现有员工薪酬的1.5倍。长期以来, 特别是中小型民营企业, 一直以提升薪酬作为保留和吸引员工所能采取的主要的、甚至是唯一手段。其实, 员工跳槽离职受到诸多因素的影响。不可否认, 薪酬因素成为日益严重的员工离职的因素, 员工追逐更高的薪酬是一种理性的行为。但是中小企业追逐这一趋势, 一味地以支付更高的薪酬来吸引和保留员工显然是非理性的行为。中小企业应对这一困境的重要手段就是提升企业人力资源的管理水平, 提升企业核心人力资源的流动成本。

在我国沿海经济发达地区, 低端的人力资源问题已经越来越突出了, 企业现在最缺的是普通的蓝领工人, 企业的人力资源争夺战, 已经到了“全员猎头”的程度。

什么是企业的核心人力资源?过去我们关注的是高端的岗位、高端的人才。在经济环境发生巨大变化的今天, 我们用人的观念也要随之而变化。可以说, 保证企业正常运营的各层面、各系统运行不可或缺的岗位员工都可以确认为企业的核心员工, 其中包括两个层面:一是传统意义上的, 支持企业核心业务与未来发展的员工;二是新认识下的, 保持企业正常运行的基本层面的员工。核心的人力资源对中小企业的成长与发展有着更为显著的影响。

新的《劳动合同法》虽然增加了当期中小型民营企业的用人成本, 但是出于构建和谐稳定劳资关系的出发点, 客观上, 推动了中小型企业提高人力资源管理水平的动机, 有助于中小型企业对现行人力资源管理问题进行思考, 提高中小型企业的人力资源管理水平。例如, 企业如果为员工提供了专项培训费用, 进行了专业技术培训, 就可以约定服务期和违约金;企业可以约定商业秘密和知识产权相关的保密事项, 并约定竞业限制条款及违约金等。中小企业可以通过上述规定, 从法律层面约束核心员工的离职, 即通过违约金和竞业限制等提升了员工的离职成本。虽然, 这个过程有一点被动, 甚至有些痛苦, 但这是在新经济环境下, 为了中小型企业生存与发展必须支付的成本。

员工管理仅停留在法律层面是远远不够的, 因为违约金的数额受到严格限制, 也有可能相比之下微不足道;约定竞业限制条款也是要支付成本的;同时, 实施法律追溯的成本也是相当高的。企业人力资源管理的关键仍然是要通过完善管理的手段来执行, 通过系统的人力资源管理措施来保留和吸引企业的核心人力资源。一些具体做法的实施原则如下:

1. 薪酬管理当然是最契合实际的现实手段之一。

合理的、有针对性的支付, 很显然比盲目地普遍性提高支付更有价值。相比目前中小型企业普遍通过支付更高的薪酬来防止员工流失, 更有效的手段是只针对核心人力资源支付高于劳动力市场水平的薪酬, 并维持其市场竞争力。同时, 与大型成熟企业相比, 中小企业的优势在于其未来发展潜力。因此, 采用股票期权、核心员工持股计划等长期激励的薪酬管理措施, 作为留住员工的“金手铐”是中小企业薪酬管理的重要思考。核心员工随着服务年限的增长可以持有更多股份, 或者服务一定年限才能逐步兑现所持有的股票期权, 员工的收入与企业的长期经营业绩紧密挂钩等都是薪酬管理的重要组成, 而不是简单地提高薪酬的当期支付水平。

2. 员工福利是配合薪酬管理, 实施员工保留计划的有效手段。

近年来, 越来越多的优秀高校毕业生青睐具有国资背景的企业, 而许多在外资企业工作多年的员工也倾向有机会进入国有企业工作, 原因之一就是国有企业有着良好的福利体系。企业员工福利计划正在被更多的企业所重视, 福利手段有着很多优势:首先, 企业福利可以采取更多样化的形式和更弹性化的发放方式, 中小企业可以灵活地在既定成本下或增加一些成本选择更能满足员工需求的福利, 比如面对目前食品价格上涨, 企业能够发放这方面的实物福利等, 显然比现金收入更符合员工需求和心理满足感;企业福利应该更加人性化, 能够在人情上和人性上打动和保留员工, 例如:为员工家人提供保险, 为子女择校提供帮助等;作为员工保留计划, 企业福利同样可以采取延期支付或分期支付的方式, 比如服务一定年份后可以一次领取的购房补贴, 带薪年休假, 以及企业年金等。

3. 构建适合中小企业自身特点的知识管理体系。

对于中小企业而言, 核心人才的跳槽离职意味着企业知识资本的流失, 可能会造成企业短时间内的混乱和停滞。知识在此处的定义是企业在发展过程中累积的经验、价值和专业化的见解, 并能不断合并和吸收新的内容, 具体表现形式可以包括:客户资料、销售经验、技术经验、问题处理经验、产品知识、业务流程、工作方法等。中小企业由于规模小, 核心知识集中, 并且不具备大企业的多层次性和复杂性, 更有利于创造、共享和获取知识, 并创造价值。中小企业的上述知识一般掌握在核心人力资源的头脑中, 企业的关键是采用面谈、总结等方式识别并抽取这些知识, 并通过小型的专业系统, 或者是内部培训和指导等进行知识交换和分享。在企业内建立合适的知识网络, 可以最小化核心人才离职给企业带来的冲击, 并且使新员工能最快达成工作岗位的要求。

4. 加强员工培训、关注员工的职业发展。

以往, 中小型企业用人多是急功近利, 忽略了员工在职业技能提高和职业发展上的需要。当企业加大用于提高员工自身能力的成本时, 一方面, 提高了当期企业的劳动生产水平;另一方面, 强化了员工对企业的依存度和归属意识;同时沉淀了员工对企业的情感。后者, 是企业对员工管理一直忽略的, 但又是非常重要的。被忽略的原因, 是企业更多地关注了当期成本的增加。

5.

中小型企业由于自身发展阶段和规模的限制, 除了员工关心的薪酬和福利外, 相比大型企业仍然存在许多不足, 包括制度不完善, 缺乏员工职业发展管理等等, 但是中小企业往往囿于自身的劣势, 而没有发现其优势。为了保留人才, 中小企业可以突出自身的许多优势, 如工作更加灵活和自由, 层级少所以能够和高层共事并有着更多的交流, 人员少可能更容易处理同事关系, 个人能力更容易锻炼和发挥等等。