猎头背景调查工作流程

猎头背景调查工作流程（共6篇）

篇1：猎头背景调查工作流程

猎头如何做好个人的背景调查（原创）

项秉榔 2009-09-14 09:32 猎头如何做好个人的背景调查

最佳东方猎头中心总经理 项秉榔

很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。

背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。

一、背景调查的必要性

根据我国人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人以上，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数，同时有三分之一的求职者的简历有不同程度的虚假！据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国，这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器。

猎头公司会对每一位推荐的候选人进行深入的背景调查，这不仅仅是猎头行业的基本规则，也是猎头公司存在的重要价值体现。越来越多的企业，对求职者简历的造假表示出非常的反感，而录用背景不真实的人，有时候的代价是非常巨大的。

马瑟斯最近为一家国际性企业工作，这家公司聘用了一个哈佛毕业生，此人的资格“几近完美”。聘用此人后不久，公司便产生了狐疑：他总是很晚才离开公司，而且举止怪异。后来，人们发现他偷公司的软件。“在做出解雇决定前，我们向他先前的三个雇主求证，他们都道出了此人的丑闻：他曾经滥用职权、他曾经虐待他的妻子、他曾经因为偷窃而被公司开除。”

另据媒体报道，在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了５名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受到巨大损失。这个情况引起了公司的高度重视。经过内查外调，终于发现，在最新招聘的５名技术人员中，有一个人原是竞争对手的职工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却无法弥补。

有一家企业招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有高级职称，却是个有贪污前科的人。仅在１年内，他就利用自己手中的财权，将公司的近２００万元资金转移并吞为己有。当公司发觉时，此人已逃离出境。

以上的例子可谓“血淋淋”的教训。由此可见，对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。所以有些猎头公司已经专门把背景调查服务列为可以提供的核心产品之一。

二、背景调查的内容

当猎头告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被客户认可了。获得这个职位的可能性已经是80%以上了。

猎头的背景调查是针对候选人的各种情况进行的，调查的内容包括以下几方面：

1、候选人学历、证书的调查。

对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果；学历存在的问题，主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实在该学校读过书，但是不是该专业。

除了学历以外，对于一些英文证书、技能证书的调查也是如此，一般网上都可以查到了。但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。

2、工作经历的核查

猎头公司一般会对候选人近10年的工作经历进行调查，年代太久远的意义也不大了。针对工作经历的调查，猎头公司经常采取咨

询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。关于工作经历调查，核心的内容是有：

2.1任职时间

有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。一般表现形式是加长任期时间。很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。为此，为了带给未来业主好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。笔者碰到最过分的一个情况是S总在一个五星级酒店任职三个月的时间写成了三年。

2.2任职职位

职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己“升官”。比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或CEO。第二种表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解，就谎称在该公司任职。

2.3具体工作内容

候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。一定要弄清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上写担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分管销售。因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。

2.4候选人的工作表现

候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何。看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。其上司和下属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作表现。有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况就特别需要调查。

2.5人际关系能力

与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神很好?人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺的。

2.6离职原因分析

真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是否还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。看看于候选人自己说的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。

3、辅助资料调查

3.1个人魅力如何？

做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情况共同进行评价。

3.2在个性和诚信上的表现

如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方面有无问题，是否有发生过经济问题。诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。

3.3证明人与候选人之间的关系

与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或者是需要提高的方面）。

三、背景调查的方式和方法

1、电话

猎头公司在推荐候选人时，一般会要求候选人提供2-3名的证明人，明确证明人的姓名、联系方式、职位等信息。一般的，会通过电话的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班的咨询相关问题。由于候选人一般会和证明人事先说明，所以通过电话的方式，也能够取得证明人的信任。

2、书面

人力资源部作为官方的调查渠道，猎头公司在做调查时，肯定是要和人力资源部打交道。有个可喜的现象，越来越多的人力资源部

对于背景调查都愿意给予配合，但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。而通过这样调查过来的效果往往比较好。

3、上门拜访

针对有些项目候选人，特别是非常重要的岗位，猎头公司有采用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得大量的一手信息，特别是很多的董事长对猎头公司这种负责任的态度会给予配合。

4、其他方式

利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。

四、如何让背景调查的结果更有效

候选人提供的证明人对他的评价有多少可信度呢？很多人对此都是有持怀疑态度的。当然猎头公司作为专业的机构，不会不知道这个情况，一般的，也只能对证明人的评价打5折的信任。那么如何才能做到让背景调查的结果更可信呢？以下几个建议可供参考：

1、兼听则明，偏信则暗，360度调查。

除了听证明人的评价，也要多方调查才好。人力资源部作为官方渠道，肯定要联系一下，如果有办法获得业主的评价将是更好的，另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相信如果10个人里面有7个人以上说好，那可以基本下结论，这个候选人是值得推荐的。有些猎头公司也同样采用360度调查的方法，有点类同于人力资源绩效管理中的360度考评的办法。对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。

2、设计“结构化”调查问题提纲

“结构化”调查问题提纲的设计类似于人力资源面试时比较普遍采用的“结构化面试”问题提纲，这种方法的采取可以让调查变得更有效，也更容易达到猎头的调查目标，请证明人按照提纲的标准来回答问题，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈。具体步骤有：

2.1针对委托职位，设计候选人应具备的能力素质模型，从而就模型要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性。

2.2根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和可量化。

询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化，“结构化面试”式的调查访问，更有利于我们得到准确真实的结果，从而帮助我们对候选人作出客观公正的评价。

举例：对一名人力资源总监的背景调查

（1）、这名人力资源总监的关键素质是：

A、人力资源体系的搭建

B、绩效管理方案的设计与执行

C、……

（2）、对证明人的提问

如针对绩效管理方案的设计与执行：

您认为XX设计的绩效管理方案是什么样的方案，能达到怎么样的效果，您认为这个方案是否达到了预期的目标？

如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？ 在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。

所以，我们在设置提问的时候，不能泛泛的提问，要把这些问题具体化和量化客户才能得到我们想要的答案。

五、背景调查应该特别注意的几个问题

1、在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。第一点，它做

倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景调查的时候，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有被调查人的背景调查授权书。对方公司根本就不会搭理你的。提供完授权书以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的联系方式了。

2、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。

3、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

4、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认为，可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解。

5．背景调查要和人员测评结合使用。背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。

6、谨慎看待推荐信的价值，利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。因而很难利用它们对求职者进行区分。

7、不要轻易承诺客户你可以调查候选人是否有犯罪记录因为“犯罪记录”只能由公安部门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。“犯罪记录”也属于个人隐私，公安部门负责为当事人保密，一般不能随便公开。只有军事行政机关出于职业和保密工作的需要，其实一般的公司在正常情况下不需要也不允许做这种调查。

8、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来意,明确的告知对方目的所在.让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是那一项职务,好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时, 绝对不要中途插话, 因为一旦被打断后, 有可能对方也不愿再继续原来的话题了。

9、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时, 你仍然应该契而不舍的追究, 并诚恳的告知对方;你之所以如此执着,无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择。

总的来说，目前国内的猎头市场处于一个快速发展的阶段，市场秩序比较杂乱，各猎头公司的服务水平和专业程度参差不齐，有些猎头公司也不怎么会背景调查，以上各操作程序和观点相信能对业内同仁有所裨益。

篇2：猎头背景调查工作流程

候选人姓名：

XXX猎头公司

XXXX年XX月XX日

报告内容声明

应_____________________的委托,以为公司降低招聘风险为目标,按照应聘候选人提供的信息,通过专业调查流程,为_____________________提供以下员工背景调查报告。以下是对于_____________________拟招聘员工_________背景信息调查的结果。以下信息均通过符合法律法规的途径获得,其信息均为被调查者的教育背景，工作背景相关机构提供，由XX猎头记录整理而成，且不代表XX猎头公司及XX猎头公司任何员工的主观意见。基本信息

调查报告编号

委托方

候选人

身份证号

调查员：

背景调查报告

概述报告提交时间 性别 出生日期

身份调查

身份证号码

专业资格验证

猎人论坛

学历验证

工作履历验证

候选人优缺点汇总 优点

缺点

候选人离职原因汇总 公司名称

候选人业绩汇总 公司名称

主要工作业绩离职原因

（一）身份验证 候选人身份内容 身份证号码

验证来源:公安部全国公民身份信息系统

真实性

说明

（二）专业资格验证 候选人提供信息 认证机构

（三）学历验证候选人提供信息 学校名称 所在国 学习时间 专业 认证机构

（三）工作履历验证 供职公司：

工作履历验证 候选人提供信息 雇主公司名称 雇主公司所在地 雇用时间 职位名称 直接上级职位 最后薪金 最后绩效奖金 离职原因 是否有劳动争议

真实性

说明

真实性

说明

真实性 说明

有否有违纪违规现象 是否有培训协议 是否有竞业协议

证明人：职位： 调查时间：

工作表现鉴定 与候选人关系 共事时间 优点 缺点 专业能力 指导能力 沟通能力 抗压能力 领导能力 计划和组织 关系网建立 销售经验 管理经验 项目管理经验 评分，满分10分

篇3：推进政府“猎头”工作

发达国家在争夺高级人才中, “猎头”不仅起到了非常重要的作用, 而且效果显著。国外“猎头”对我国高级人才资源的冲击很大, 在一定程度上导致高级人才流失较严重。在国际上, “猎头”与“反猎头”在高级人才竞争中愈演愈烈。我国政府探索用“猎头”手段辅助开展高级人才工作已刻不容缓。

国际“猎头”的发展情况

“猎头”是一种搜寻、甄别和网罗高级人才的行为。第二次世界大战结束后, 国际竞争转入经济领域, 各国对高端人才尤其是科技领域高端人才的需求凸显。为了适应这种需要, 欧美国家的“猎头”行业迅猛发展起来。上世纪70年代中期, 一些国家开始组建“猎头”公司和企业集团, 整合了“猎头”企业之间的目标资源, 通过规模化和集约化经营, 形成了专业的“猎头”市场。同时在众多“猎头”公司共同组成、市场利益高度一致的基础上, 出现了个体化集群, 即“猎头”行业。80年代后, 经济全球化浪潮扑面而来, 企业之间的竞争核心开始转向获取高级人才尤其是业内领军人才, 世界知名企业纷纷加入到对高级人才的争夺战中。而在这场人才争夺战中, 跨国“猎头”公司发挥了重要的作用, 并在这个过程中不断发展。

当今, 国际高级人才市场已成为各国政府、跨国“猎头”公司争夺高级人才的重要战场, 这不仅关系到各国的政治利益、军事利益, 也关系到经济利益。据国际“高级人才顾问协会”的统计, 全球70%的高级人才流动是由“猎头”公司协助完成的, 世界500强企业有90%以上委托“猎头”公司网罗高层次人才。

国内“猎头”的发展情况

2000年, 中国大陆人才市场实行谨慎开放后, 国际“猎头”市场迅速行动。美国利用综合国力优势、依托跨国“猎头”公司, 主导并瓜分了国际“猎头”市场。1945~1999年, 美国就从各国掠夺、吸纳和网罗各类高级专门人才50多万人;人才争夺战甚至波及英国这样的老牌经济发达国家, 仅在2000~2006年, 英国就流失了约500万名科技人才和专业技术型人才。中国、印度等国高级人才流失现象也很严重。

自1984年11月我国政府聘请65岁的德国退休管理专家威尔纳·格里希出任武汉柴油机厂厂长之后, 逐渐打开了国有企业引进海外技术人才的闸门。1993年3月, 北京泰来猎头咨询事务所成立, 它是我国最早具备独立法人资格的“猎头”服务机构, 也是第一家公司化的“猎头”企业。我国加入WTO后, 在跨国“猎头”公司的推动下, 国内猎头行业逐步发展。跨国“猎头”早已瞄准中国这个世界上最后也是最大的“猎头”市场, 各个“猎头”公司蜂拥而来。到2006年底, 绝大多数在国际“猎头”市场上排名前20位的跨国“猎头”公司在中国大陆和香港成立了合资公司。2005年, 国内“猎头”行业的市场总量超过25亿美元, 中国“猎头”公司的数量与国外“猎头”公司的比例是95:5, 而国外“猎头”公司却占据了“猎头”市场份额的20%、高端市场的95%。在经济全球化快速发展的背景下, 国内“猎头”行业的发展明显滞后。市场经济规律带来的机遇和挑战是客观存在的。通过深入调研和分析发现, 我国政府当前最重要、最紧迫的就是在现行体制下转变观念、改革运行机制、挖掘内部潜力, 特别是按照市场经济体制和规律推进“猎头”工作。

推进政府“猎头”工作的必要性

1.是贯彻落实十七大、十七届四中全会战略部署和国家人才发展战略的重要步骤

党的十七大、十七届四中全会和国家人才发展战略, 为我们做好新形势下的人才工作指明了方向、提供了指导。要做到“把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”, 就必须进一步“坚持五湖四海、拓宽视野选拔人才”。国内外的实践表明, 抓好高级人才开发、管理, 重视“猎头”是人才工作取得成功的重要步骤。

改革开放以来, 新经济组织和新社会组织不断涌现, 产生了一批新的高级人才群体, 这些高级人才都是党在执政中必须依靠的重要力量。党应把这些代表各方面利益的高级人才纳入视野, 并团结在周围;应把提高高级人才开发和管理能力摆上重要议事日程, 把体制内外的各类高级人才资源开发和管理作为扩展党的执政资源、巩固党的执政基础的重要内容来抓。这对于加强和改进新形势下党的建设具有重要和深远的意义。

2.是应对高级人才安全形势的重要举措

我国高级人才绝对数量庞大。2005年, 我国拥有大学程度 (大专及以上) 的人口为6764万人, 超过了法国当年总人口6290万人;专业技术人员和科技人员总量为3877万人, 相当于英国总人口的65%。此外, 我国在世界各地还拥有人数庞大的华侨人才。然而, 我国的人才形势, 特别是高级人才外流形势还很严重, 不容忽视。自上世纪60、70年代以来, “猎头”浪潮席卷全球。作为经济全球化的必然产物和市场经济发展的必然要求, “猎头”现象体现的不仅仅是现实的高级人才争夺战, 更重要的是它代表了高级人才领域的自由流动、市场路径和多元选择。

人才管制、指派和封锁政策, 已不能适应新的形势发展要求。按计划、有步骤、科学而合理地建立“猎头”机制, 不仅能够提高自身的适应能力, 扩大高级人才搜寻范围, 而且能较好地应对我国面临的高级人才安全的严峻形势。

3.是新形势下做好人才工作的必然要求

国内除了少数规范运作的国际大型“猎头”公司以外, 多数是国有和民营公司, 这些本土公司的规模不一、良莠不齐。要依靠国内“猎头”公司在市场上自发发展, 赢得国际上异常激烈的高级人才争夺战非常困难, 特别是由目前国内“猎头”公司来开展政府“猎头”和国际“猎头”工作, 与“猎头”行业相对发达的欧美国家同场竞技, 结果是可想而知的。与其他发展中国家一样, 我国推进“猎头”工作不能一蹴而就。要想促进“猎头”行业发展, 政府积极主动地发挥职能作用不可或缺。借鉴欧美国家的成功经验, 采用国家“猎头”的手段是关键。

4.是多方位、跨地域开发高级人才资源的关键环节

近年来, 政府在大力扶持中西部地区发展中, 出台了不少吸引人才的优惠政策, 在一定程度上满足了中西部地区经济发展对高级人才的需求, 但仍存在高级人才发展不平衡的状况。根据这种情况, 应逐步建立政府主导的统一的高级人才库, 在政府系统探索开展高级人才“猎头”工作, 以利于全面掌握各地区、各行业的高级人才资源, 在经济发展水平相近地区之间、不同发展水平地区之间、上下级之间, 推荐和交流一批高级人才, 促进各地区的科技与社会经济协调发展是可行的。

推进政府“猎头”工作的建议

从2001年开始, 中央组织部、国务院国资委连续10年面向海内外公开招聘中央企业高级经营管理人员, 许多中外“猎头”公司参与其中;湖北、黑龙江、浙江等省先后宣布了政府“猎头”计划;深圳、苏州、重庆等地明确提出邀请海内外“猎头”公司参与高级公务员、直属企业高级经理的招募工作……近年来, 中国大陆的政府“猎头”实践频繁进行。自上世纪90年代以来, 为了拓展高级经营管理人才配置渠道, 北京、上海、广州等地的组织部门, 先后成立了具有高级经营管理人才评价推荐职能的考试测评机构, 在高级人才推荐和交流方面, 进行了“猎头”工作的探索和实践。从实践的效果看, 一是促进了企业高级经营管理人才跨地区、跨系统、跨部门、跨所有制的交流;二是扩大了人才配置的视野, 发掘出一批高级经营管理人才;三是对当地“猎头”行业的发展起到了示范、引导作用, 初步形成了各具特色的“猎头”运作模式。当前, 在试点的基础上开展政府“猎头”工作的时机已成熟, 为此提出以下建议:

1.选择有特点的国有企业作为“猎头”试点机构

(1) 客观上存在市场化招募企业领导人员的必要。

(2) 招聘职位为国有企业副总经理以上级别。

(3) 招聘职位的年薪不低于人民币12万元。

(4) 能够接受通过公开聘请专业的海内外猎头公司进行招募。

(5) 愿意担当企业领导人员“猎头”机制的试点、试行工作, 为国有企业领导人市场化招募工作打头阵、当先锋。

2.“猎头”职位的首选方案是总经理级别的高级人才

选择这种方案的主要原因是:

(1) 中央企业已经对大型国有企业总经理级别的人才实行全球化的公开选聘, 从理论和实际操作层面上奠定了政策基础和导向。

(2) 总经理级别的职位更适合“猎头”公司运作。

(3) 由于“猎头”并不排斥国有企业内部提拔中层人员、高层人员平行移动, 因此他们不会对企业现有的内部选拔机制产生严重的冲突。

(4) 适合海外“猎头”公司参与竞争、夺标。

3.政策准备

政府应进行专题讨论, 并由组织部门和国资部门具体负责。条件成熟时可启动《企业领导人员市场化选聘 (猎头) 管理条例 (试行) 》的起草工作。

4.人员配备

以组织系统考试测评机构为依托, 在不增加工作职位、不增加人员编制、不增加办公场所的前提下, 成立政府“猎头”执行机构, 并加强人员培训。

5.市场培育

建立政府“猎头”信用等级资格制度, 以规避行业风险和管理风险。

(1) 确立准入资格。根据目前市场“猎头”公司的从业经历、规范流程、组成结构、人员状况、纳税记录、行业口碑等要素, 确定“猎头”公司参与政府“猎头”的基本资格标准;然后向具有“猎头” (人才中介服务) 资格的中外“猎头”公司发布通告, 邀请它们参与国有企业的“猎头”资格申报工作。经组织部门和国资部门组织的专家评议委员会审核, 对通过审核的中外“猎头”公司, 发放“国有企业猎头服务许可证”。确立准入资格证的目的, 是提前准备和划定“猎头”公司的层次, 为政府“猎头”提供一个相对稳定的、具有战略合作伙伴关系性质的优质“猎头”公司群体。

(2) 实行信用等级划分制度。政府应根据“猎头”公司实际参与政府“猎头”的次数、信用、业绩和紧密度等情况, 采取“规模不变、末位淘汰、新进补充”的基本原则, 优胜劣汰、升降有序。“猎头”公司的准入规模, 视政府“猎头”的具体规模、形式和要求而定。根据广州的实际情况, 以10家为宜 (包括外资、合资的“猎头”公司) 。

(3) 年审制度。经过查实, 对某些“猎头”公司资质下降, 或确有不端行为且限期整改效果不明显的, 要取消其资格, 甚至实施行业禁入。

6.“猎头”流程

篇4：猎头的工作

秀的猎头自己就是行业高手，还要同时具备沟通能力、洞察力、判断力、记忆力，乃至演技和心理素质。而且这些不是多选题，而是每一项能力都要具备。

角色1影帝

曾经在一家国内知名猎头公司工作的Jessica听过很多猎头顾问给前台打Cold Call时的高超演技。“你好!我是你们公司的供应商客户呀，快中秋节了，我们想给你们公司的员工寄送一些小礼物，请问你们公司有多少人呢?我们好看看该准备多少份……给中层以上的礼物我们想规格高一点，能告诉我你们manager以上级别的大概多少人吗?”

Cold call(下称CC)在猎头业的术语叫“陌生拜访”，也就是打电话给你不认识的人。打好CC是猎头的入门技能，也是基本功。公司初涉一个行业，猎头术语是要把这个行业“mapping”——摸一遍。了解里面有多少知名企业，其中国企多少、外企多少、民企多少；多少从业者、中层以上多少、高层以上多少。知道了这些数据，猎头也就知道了在一个行业的一个职位，大概可以产生多少位“候选人”。之后的关键一步就是，如何拿到这些候选人的电话。

Jessica说：“现在大公司的前台都受过防猎头训练，不报具体姓名是不会给你转接的。”越过前台的办法有很多，猎头在CC中经常扮演各种角色：客户、朋友、行业协会、俱乐部、同学、记者、主管部门——还有聪明人会传真一份培训讲座的报名表请对方回复联系方式。“比如我的名字Jessica，算是个大俗名，我们公司就有7个叫Jessica的。猎头可以问前台：‘请帮我转下Jessica。’转给一个Jessica了，你再慢慢和她套别人的电话。如果你英文流利的话更容易，打给前台直接飙英文，一转一个准。”

电话从前台转到候选人手里时，问题就解决了一大半。高级人才对自己的职业规划意识很强，他们一般不会挂掉猎头打来的电话。

能打CC要排除心理障碍，语气镇定、能随机应变，需要高超的演技。不过每天打很多cc还是需要一些冲劲的，所以猎头公司需要在行业中精深的专家，也很需要一些年轻有活力的人来做打CC、充实人才资料库的工作。所以，应届毕业生也可以找到猎头的工作，只要有学习能力、有活力就可以，最好英语能力强。

TIPS

如何被猎头找到?

在网站上多更新自己的简历，网站仍然是猎头公司——尤其是小猎头公司经常光顾的地方。

参加一些行业聚会、大型活动，那里总会遇到一些猎头与大家交换名片。有些人比较排斥那些乱发名片的人，其实换张名片也无妨，谁知道哪块云彩会下雨呢?

加入一些网上经理人聚集的论坛，适当发表一些“技术帖”，剖白一下自己。那里也是猎头常去的地方。

需要比较长期的努力，但这是最有效的方法。广交朋友，遇到猎头资源多留心。进入了圈子，一切都会游刃有余了。

如果你是金融、地产、医药、制造业、IT、消费品、化工、汽车等技术含量较高的职业，你可以格外留心猎头的机会。特别提到的是，如果不是猎头主动来找到你，并不建议你主动去找猎头。猎头不是职业介绍人，他的服务对象只能是客户，而不是个人。全国没有一家猎头公司是向候选人收取佣金的，因为比起为企业找人来说，为个人找工作成本太高，成功几率太小。而且，猎头是为那些不愁找工作的人找工作，如果你的简历单薄，甚至是应届毕业生，去找猎头为你介绍工作只能让他觉得你是个“麻烦”。

角色2人工电脑

猎头接到的单子动辄年薪百万，佣金大约是30％。从资料库里调出企业可能需要的人才，沟通筛选一下，然后提交几份简历给企业似乎就了事了。这样看来，猎头的钱很好赚。

但公司如果能自己找到人，谁会愿意付钱给猎头呢?公司去找猎头，一般都是因为要求苛刻，或者时间紧急，他们找的人在人间难寻。也有一些是公司战略要发生调整，高级经理要秘密招聘。

猎头能找到别的公司找不到的人，首先自己要记忆力超群，在各种场合都留心结识人才，努力记在脑海中。除了记住人，优秀的猎头还是行业的雷达。哪个行业有风吹草动；哪家公司在重新洗牌；哪家公司会让人折寿——谁能第一个嗅到这些信息，谁就能打赢战争。一个清华毕业生在《7天猎头生活解密》中写道：“每次面试，经理们都很少讨论技术层面，都是在谈Oracle的单打独斗和霸道；IBM的team work；HP游离于中间；Sun的日薄西山；Dell的咄咄逼人；Hitachi的教条。”

猎头公司找一个人，首先要从庞大的资料库里筛出几百个大致符合用人单位要求的候选人。里面如果有300个人合适，可能只有100个人想跳槽。给这100个人发送邮件，只有50个人回复给了猎头简历，其中又只有20个人的条件最靠谱，最后筛出3个最佳候选人。猎头将这3个人的背景。简历做成报告，在报告后面附上猎头对他们的评价、判断和推荐理由。

从接单子、找人、面试，到提交报告，A公司给猎头公司的时间只有一星期，这是个业内的通例时间。往往公司找到猎头时，时间已经非常紧急了。优秀的猎头公司能在3天内交出报告，如果猎头公司有几个具备深厚工作经验的“老鸟”，事情就好办多了，他们自己的脑子就是个大型人工电脑——看到客户的要求，他们脑中能噼里啪啦地闪现出几个合适的候选人，那么提交报告可能只是3小时的事。

角色3交际高手

建立圈子是猎头的立身之本，圈子才有辐射效应。做成了一单生意，猎头就要想办法与他成为朋友。如果在这次跳槽中候选人认可猎头的素质，他进入新公司后，手下也可能还要使用猎头，生意会继续交给你。猎头可以从候选人那里了解很多新老东家的消息，用候选人再来扩展自己的人脉关系。总之，猎头用一切可能的机会与人交流和沟通。

因为猎头要很珍惜自己的圈子，所以猎头坑蒙拐骗、不守信的事情并不经常发生。明知公司和候选人不匹配，为了佣金把候选人蒙进去，对方可能要记恨猪头一辈子。每个圈子里的人都是有限的，消息散开，猎头以后在圈子里就举步维艰了。如果机会不合适，专业的猎头不会勉强候选人的。这次不成，还有下次。眼下的生意带来金钱，候选人能带来未来的机会。

角色4保姆

猎头的屁股绝不只是坐在客户公司一边的。他们想挖的人才往往在职位上做得正high，冷不丁你想挖人家跳槽，如果你不贴身为他着想，人家凭什么相信去了别家会更好呢?

比如A公司要请猎头招一位年薪60万～80万的总监，猎头顾问首先要详细了解A公司对这位总监的要求，包括为什么要招、公司架构、汇报线、下属是哪些人、薪酬体系、权责、业绩指标、权限。直属上司的特点和喜好、将来的发展等等。越详细越好，这样才可以去给候选人详细地介绍。猎头公司找到合适的候选人，提交了报告，就开始与HR协调面试事宜了。从这时开始，猎头是候选人地地道道的“保姆”：会有几个人面试你；他们的风格怎样；可以穿什么样的衣服；用不用讲英文；用不用先做题；在哪儿停车；路上堵不堵——总之，要事无巨细地把最佳状态的候选人送到HR面前。

A公司总算看中了其中一位候选人，准备发出Offer了。这时猎头还远远不能喘口气，他们还要为候选人去和公司谈判，多多争取一些利益，让他心理上能更确定，也让自己的佣金丰厚些。这些谈判会非常琐碎：年薪能不能多些，如果不能，能不能多给点股票和期权；下属是要用现成的，还是可以重新招一些；能有多少资源支持。更细的还包括各种人文关怀：报销额度、住房补贴、车位、孩子上学、假期、补助等等……

候选人终于接受了Offer，但他还没有正式从原公司离职呢。而且按惯例来说，如果候选人在新公司没有做满3个月，猎头是收不到佣金的。但猎头的产品是活生生的“人”，人不是标准化的，思想是很复杂多变的，有时变化是无迹可寻的……猎头经常遇到已经接受了Offer的候选人一觉醒来就决定毁约了：“我太太不喜欢我的新工作要经常出差”；“我没办法带孩子了”；“我不喜欢到上海去汇报”；“我觉得自己还没做好准备跳槽”。道路全都铺垫好了，这些突如其来的主观变化会让人崩溃。猎头只能不断地和候选人保持沟通，巩固他的决心。

角色5面试专家

很多初期的筛选、电话面试、初面都是靠猎头完成的。与公司HR收到五花八门的简历不同，猎头收到的简历都很华丽。他们更善于把简历中的大串经历去掉包装和水分——谓之“脱水”。

比如猎头会了解你此前参加过的项目，了解项目当年的背景如何；你在其中担当什么样的角色；你做了哪些工作；结果如何；有什么心得和体会。这样一番问话下来，就可以大致判断出一个人的逻辑性、项目管理能力、时间管理能力、控制力。有些候选人的简历上什么都做过，好像能力很广泛，但深入到一个岗位有多专业?这些猎头都很懂得用一些量化的数字去考验。“猎头还能发现沙中的金子，有的候选人不善言辞、表达不清，但实际很有才干，猎头也能发现。”Jessica说。怎么发现呢?我们都想知道。“因为经验吧，猎头见的人实在是太多了，比企业的HR还要多很多，在他们面前伪装很难。”

角色6“人类”学家

猎头卖的产品是“人”，人有很大的不确定性，不能任何时候都用理智来判断。需要情感沟通、需要交流——每笔生意都要针对具体对象想不同的办法，猎头实在需要时刻保持很高的敏感度——这是比卖标准化产品难做得多的生意。猎头要能对人的情绪和思维有体察，做个名副其实的“人精”。所以，猎头越老越吃香，除了经验和他们脑中的数据库，还有他们对于“人”的理解。

篇5：猎头工作流程

猎头是怎样完成整个“捕猎”过程的？猎头的工作流程是怎样的？也许很多人对这个问题都比较感兴趣。一般来讲，比较完整的猎头工作流程，主要分为以下六大步骤：

步骤一：分析、评估客户需求

为了对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，猎头要与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。

步骤二：制订并实施搜寻方案

根据猎头对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，为每一个空缺岗位制订详细的搜寻方案，依据所搜寻方案，利用猎头庞大的候选人数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。

步骤三：筛选候选人

对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职的可能性与动机、薪酬水准等，筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。步骤四：面试、评估候选人

依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等，对候选人进行综合评价。步骤五：推荐候选人并安排面试

将评估过的候选人综合信息提供给客户，根据客户的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。

步骤六：咨询与后继服务

向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断的联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，让双方都觉得非常满意。

猎头收费方式解密

猎头收费方式是企业选择猎头机构和猎头工具的重要参考因素，因此猎头如何收费是众多企业都比较关心的问题。

就现今猎头机构比较普遍的收费方式来讲，猎头收费方式主要有以下四种形式：其一，是按寻访对象年薪的1/3为标准收取，此年薪应包括其一年的基本薪资、奖金(含红包、提成等)、相关福利金等，这也是目前最为普遍的收费方式。

其二，有的猎头公司除规定1/3年薪为猎头收费标准外还限定一个最低额，理解起来即是说，服务费按访寻人员年薪的1/3为收费标准，但一旦此值小于最低限额时，猎头机构将以最低限额为标准进行服务收费。

其三，也是比较常见的收费方式，即按固定费用收取，此固定值在委托时经双方协商而定，也就是说猎头收费具体数目由双方商榷。

其四，按基本服务费加附加费的方式收取，即在委托约定时，除规定固定服务费外，同时约定诸如访寻差旅费等费用，这种收费方式多在跨地域访寻时采用。

猎头行规

俗话说，国有国法，家有家规。猎头行业也不例外，其就拥有自身的行规，具体来讲，现今猎头行业存在以下五大行规：

一.保密行规

保密，是作为猎头人员必备的职业常识及职业操守，也是猎头机构最为重要的行业规则。一般来讲，猎头机构都会制定以下程序来辅助保密规则的执行：

1、不让他人了解或知道信息，永远不告诉他人(不说)；

2、凡是在书面中不允许他人看到的，全部采用代号(不写)；

3、人才信息库要有加密程序，并由专人把握和控制(不露)；

二.协议行规

协议行规是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。大家都明白，口说无凭，立字为据，这在猎头服务中是必须要做到的。而且在可能的情况下还力争要求法人亲自提出关于访寻人才的标准和条件，如职位描述、薪资标准、工作条件、任职资格等等都要在文字上体现出来，从而为后续的猎头服务质量是否达标制定具有法定效力的标准。因此在猎头行业就有“不见法人，不签协议”、“不签合同、不做业务”的说法。

三.保护规则

保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现在两点：一是人才专送；二是不挖客户。

所谓“人才专送”，是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不能把一位候选人的资料同时向多家推荐。这是一种对客户负责任的做法。而“不挖客户”，是指某个用人单位一旦委托猎人，并又聘用了所猎人才，此时即成为该猎头公司的客户。而对于客户所用人才，猎头公司不能在约定的年限内再从此处挖走。如有的猎头公司对客户有一年期、二年期、三年期不从内部挖人的承诺就是这种行规的体现。

四.满意规则

满意规则也称为包换规则，就是指猎头公司为客户所提供的人才必须让客户满意，当客户不满意时，猎头机构需要重新选送新的人才。所以，当客户对候选人提出不满意后，猎头公司就会立即开始新一轮的搜寻工作，直到为客户找到新的满意候选人为止。当然，针对满意原则，猎头机构也有一个包换期限，一般来讲，包换期与人才的试用期相同，最多不超过三个月。

五.合法原则

对于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项就是遵纪守法。比如，如何按照国家有关法规进行运作；如何为客户保密；如何解决人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策进行服务。所以，猎头机构从业人员的法律观念特别强，而且都非常熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》、当地的人才市场条例及相关的人事政策等，从而以此来确保“捕猎”行动合法有效。

“捕猎”工具

为什么企业不能完成的任务，猎头机构却能完成，猎头机构有什么特别的工具吗？猎头机构之所以能够完成企业所不能完成的任务，其关键原因还在于猎头机构拥有自身的独特“捕猎”工具，具体来讲，猎头机构有以下五大独特的“捕猎”工具：

1.数据库：一般来讲猎头公司都有自己的人才数据库，一旦有客户提出“捕猎”请求时，猎头公司就会首选自己的人才数据库，检查人才数据库里面是否有符合客户需要的人才，可以这么说，人才数据库是猎头机构“捕猎”的首选工具。

2.网络：有些猎头公司也会通过访问知名公司网站的方式去搜集人才。如访问知名公司主页搜寻该公司主管人员的名字和联系方法，从而扩充自己的人才数据库。当然，在人才紧缺的情况下，很多公司对关键人员的信息都会采取保密的政策，所以此种方式的成功几率并不高，猎头机构也用得比较少。

3.电话：电话虽不是猎头机构搜寻人才的重要工具，但其是猎头机构能否实现信息有效化的重要工具。比如，当猎头公司获取了中高级人才的联系方式后就会通过电话沟通的方式进行一一打探和跟踪，从而确保所掌握的信息能够实现效益和价值的转化。

4.个人关系圈：人脉网络是猎头机构进行人才搜索的重要工具，往往一些职位的人选就是经过圈内的朋友推荐得来的。因此，现今的从业猎手一般都注重参加各种规格较高的专业论坛、演讲以及各种酒会等，从而通过这些交际方式构建自己的人脉网络，为以后的“捕猎”行动创造便利条件。

5.专业的人力资源管理知识：一名合格的猎手一般都对人力资源管理有比较深入的研究或拥有比较丰富的实战经验，其中尤其是善于操作职业生涯规划、职业测评等具体模块，因为这是猎手与“猎物”进行沟通的资本，也是猎手能否得到“猎物”认可的重要工具。客户应提交的资料

进行人才招聘的客户需要提供以下资料：

企业营业执照复印件；

职位说明书——包括职位基本信息，工作说明、任职要求及薪水福利待遇；

公司简介或业务宣传资料。

收费标准

推荐服务费

根据人选第一年税前年薪而定，服务费标准按照国际通行惯例年薪的1/3收取。企业会员8折优惠。

预付金

所有订单必须与客户签订协议同时收取预付金，预付金是此单访寻项目的启动费，数额为推荐服务费的1/3或者一个月的职位月薪。企业会员不用支付预付金。

付费时间

预付金在签订合同时支付；推荐人选试用期开始之后5个工作日内支付余款。

长期客户收费

长期客户是指合作期为一年以上的客户，而且每年所提供的职位空缺不少于四个，收费标准可协商议定。

保用期

推荐成功的候选人，保用期为三个月。

替代人选

人选在保用期内因个人原因辞职或客户认为不能胜任工作，我方将免费推荐另一合适人

猎头是什么意思

作者：猎头网 2010-10-19 09:56

一、古老的历史传说

关于“猎头”的起源，最通俗的说法是：相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。尽管“猎头”一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息，但在近代社会，“猎头”完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并肯有鲜明的时代特色。

二、“猎头”的起源

“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。因为头脑是智慧、知识之所在，网罗人才就是为了获取他们头脑中的知识，获取最新、最前沿的技术信息。由此看来，“猎头”一词用于特指网罗人才真是最贴切、最形象不过了。

第二次世界大战结束后，美国迅速崛起，经济快速发展，一个重要原因便是他们从战败国猎取了大量高素质战俘，为美国带来了大量财富。随着经济发展和文明进步，特别是现代社会，人地竞争日益激烈。于是，精明的商人们把为企业选取人才转变为彻底的商业行为，从中获取费用。猎头已实实在在发展为一个行业，成为现代社会的一个重要组成部分。

三、猎头的发展史

猎头公司最早产生于二战后的美国，据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司--司凯龙猎头顾问公司（Hunt-Scanlon）估算，全球猎头公司的收入最近涨了两倍，1993年仅为30亿美元，2000年估计将达到83亿元。如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如科恩/费里国际有限公司（Kom/Ferry Intemational）、海德里克-司特拉各斯国际有限公司（Heidrick Struggles International）及斯宾塞亚特公司（Spencer Stuart）、光辉国际公司，等等。

在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系，有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地，随时根据企业需求行动。IBM公司曾在处于低谷阶段时，由于猎

头公司为其请到了郭士纳先生任新总裁而使公司获得长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿.菲奥里纳也是由猎头公司挖过来的。

在国外，一个高层经理的跳槽往往是猎头出面的结果，否则企业很难相信候选人的资历、才干。对候选人进行资信评估是猎头公司的一项重要业务，而跳槽者也发源由猎头出面斡旋，才可显示他的地位和身价。

现在，猎头是人才中介机构的主营业务。1998年，美国最大的猎头公司之一科恩/费里在全球的年营业收入达到几十亿美元。日本1998年国民生产总值中，增长最快的行业分别通讯和人力资源，在众多职业介绍机构中，保圣娜公司和里库路特公司年经营额都达到几十亿美元。在香港，有注册中介机构1200家。

经济的日益开放使中国企业面对的竞争日益加强，尤其是随着中国加入WTO的进程加速，中国面临着越来越国际化的竞争，由此带来的竞争手段也越来越国际化。作为一种广泛为国际企业挖掘人才的手段，猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头。

猎头公司是干什么的作者：猎头网 2010-10-19 09:58

猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。“猎头”进入中国也就是最近十年左右的时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段。尤其是随着中国将加入世贸组织，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。

中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，目前在上海已超过300家，而在广州、深圳也分别有近150家和80 家，根据调查显示，进入中国市场的外资企业中，有超过80%的企业都使用过猎头公司提供的人力资源服务。这些优秀公司为了尽快适应市场需要，一般都会寻求专业的猎头公司为其提供适合企业的人才。

猎头公司排名

作者：猎头网 2010-10-19 10:07

中国经理人和知名企业推荐的十佳猎头公司（排名不分先后）

万仕道（北京）管理咨询有限公司（全国各地多处分公司）

猎头网(lietou.com)庞大数据库、金卡会员各种免费推荐服务

海德思哲国际咨询公司（china-min.com）专业人力资源服务

上海金猎企业咨询有限公司上海地区猎头

上海光辉人力资源咨询有限公司

万宝盛华人力资源（中国）公司

安立国际顾问有限公司

香港伯乐管理有限公司

豪登国际管理顾问有限公司

杰迈晶雅人力资源有限公司

篇6：猎头背景调查工作流程

给小白猎头的经验分享——猎头每日工作安排 1、8:00-8:30 各个渠道“关注”人才，推荐职位给人才，以取得更多人才的关注，可以免费下载简历。2、8:30-9:00 项目组开会，就目前遇到的项目难点进行交流；总结昨日的工作中好的技巧，成功的案例等分享。3、9:00-11:00 根据项目的紧急程度寻访人才，建议要按照2-3天集中火力做一个职位的频率来运作，不要项目职位跳来跳去，如果一个职位都没有集中精力去做深做透，总是浅尝辄止，成单率会很低。任何时候都要想：我哪些渠道用过了？渠道是否用透了？有没有可能转介绍拓宽人脉？可不可以尝试CC的方式？这边建议用excel随时记录自己的寻访进展，比如用哪些关键字查找看到第几页等，同样的搜索条件没有必要重复利用，不然一直重复看简历，效率太低。每个人选沟通完要马上总结做好excel的记录，这样下次有想到有关联信息的时候就可以直接用excel “find”的功能查找出来，不断地对自己解除过的人才、客户做信息的整合，偶尔实在是做案子累的时候就放松下来看看这些信息，说不定就会有新的发现的。4、11:00-11:30 客户维护时间。与老客户沟通项目情况，跟进款项等。同时将近期与人才聊天拿到的信息（比如说哪些公司在招人，HR、关键人信息，哪里有他的下属或上司可以介绍，然后接触到哪些公司）或者是自己认为不错的，值得开发的公司要每天都要盯住已经进展到什么程度了，如何能拿到关键人。比如网上有没有HR的信息，即使名字也行，这家公司自己能拿到多少与这家公司有关联的人，比如说离职的，在职的，认识的转介绍的。每天给自己一些小任务，这样开发客户做成常规化，也就不会觉得那么大压力了。5、11:30-12:00 根据寻访的进展做推荐报告，如果暂时没有找到合适目前职位的优秀人选，只要你沟通过的人选，你觉得比较优秀，有可“卖”之处，就先行整理好他的推荐报告，工作中可以多留意适合他的职位，floating 给客户，反向开发客户。推荐报告里面有很多的小细节，要把推荐报告里需要什么信息整理出来，在这个时间或者是中午下班以及其他他方便的时间一次性与人选沟通清楚，提高沟通的效率。6、12:00-13:30 猎头属于高强度烧脑的工作，人家都说“中午不睡，下午崩溃”，所以，该休息的时候就要休息，劳逸结合，才能健康长寿啊。7、13:30-14:30 这个时间段客户和人才可能在休息，即使没有在休息，估计精神状态也不一定好，脾气比较暴躁，这个时间段一般不主动跟客户、人才沟通。做一些事务性的工作吧。比如，继续关注人才，看看行业八卦新闻，社交工具维护，推荐报告继续完善等....8、14:30-17:00 继续寻访人才、沟通人才、沟通客户等。或者安排人选面试，邀约见面，拜访客户等。9、17:00-20:00 对自己的一天的工作做整理，计划明天的工作。约见人才，聊聊工作，聊聊人生。

10、周六上午一般是用来准备一下下周需要找的人选，群发微信、邮件等维护客户及人选。