猎头顾问工作职责

猎头顾问工作职责（共11篇）

篇1：猎头顾问工作职责

猎头顾问助理

岗位职责：

1、协助顾问寻找合适的候选人，并一起完成每年的业绩指标；

2、了解本人所负责的行业的人才状况，能够根据行业状况和客户公司状况，能较准确地判

断客户职位所要求的人才质量；

3、判断有可能符合客户职位要求的候选人群，能够通过阅读简历，与候选人交谈，和进行背景调查收集真实有用的信息；

4、能在较短时间内建立候选人对新职位的兴趣，展现公司和本人的专业形象，并与其保持

紧密联系。

篇2：猎头顾问工作职责

职责：

1、负责目标行业客户信息分析，研究客户需求;

2、负责市场拓展，与客户建立委托招聘协议，并维系良好的客户关系;

3、从客户端收集、分析招聘需求的详细信息并实施有效的招聘行动;

4、从客户的招聘需求中确认职位的所需能力及资历，分析市场并确立搜寻的方向及目标;

5、有计划地进行简历搜索、筛选候选人;

6、准确地传达客户的招聘需求，为候选人做面试、评估，通过有效的匹配工作来确定合适的候选人;

7、进行人选的薪资协调及谈判工作。

8、负责已成功结束项目的售后跟踪服务工作。

任职资格：

1、本科及以上学历，人力资源、心理学等相关专业者优先。

2、具有___年以上猎头或招聘工作经验。

3、具有较强的学习能力，能快速掌握业务知识及技巧。

4、具有较强的协调沟通能力以及语言表达能力。

猎头顾问的基本职责2

职责：

1、负责中外名企的中、高端人才猎聘;

2、理解客户需求、分析职位描述;

3、寻访、沟通、甄选、评估并推荐合适的候选人;

4、协调客户与候选人之间的沟通，帮助候选人成功入职;

5、与客户和候选人保持密切联系和沟通，使入职的候选人成功渡过试用期;

6、不断积累自己的中、高级人才人脉圈。

7、在规定的时间内完成公司制定的业务计划和指标。

要求：

1、本科学历，专业不限，信息管理、计算机、通信、电子、自动化、电子商务等专业优先;

2、有强烈的进取心，渴望高收入和成就感!

3、能承受失败的挫折，抗压能力强，乐观、自信、不服输;

4、头脑灵活，善于不断总结、改进自己的工作方法;

5、有志于在人力资源领域做出一番成绩;

6、好的沟通交流能力;

7、良好的英语读写能力;

8、强烈的责任心、高尚的职业道德、强烈的集体荣誉感和团队协作精神;

猎头顾问的基本职责31、负责年薪___万人才猎寻项目的搜寻，筛选，协调，推动，解决客户的人才需求。

2、分析客户需求，制定寻访方案，搜寻、面试并评估候选人，出具人才推荐报告，并为候选人提供职业发展建议。

3、与客户保持积极、有效的沟通，协助客户做好面谈安排、薪酬谈判、背景调查等环节，促使项目顺利进行。

4、及时有效进行客户关怀，维护好客户关系，深入挖掘客户需求。

5、研究行业发展动向，收集行业内人才信息，积累人才资源库

6.针对目标行业，进行客户拓展工作。

猎头顾问的基本职责4

职责：

___分析与理解客户公司委托的职位需求，制定完善的人才寻访方案;

2.寻访目标候选人，负责甄选、面试、评估候选人;

3.向客户提供专业化、标准化以及系统的人才推荐报告;

4.沟通协调候选人与公司之间的面试安排，跟进进展并及时反馈;;

5.向客户提供完善的候选人背景调查、薪资谈判及后续跟踪服务;

6.深入挖掘新老客户的招聘需求，维护客户关系，进行客户拓展工作;

任职要求：

1.全日制大专以上学历，___年以上的工作经验;

2.有人力资源、市场营销、商务、销售、猎头及咨询行业的相关工作经验优先;

3.有良好的协调能力，客户管理能力;

4.有较高的执行力，责任感。

猎头顾问的基本职责51、目标客户职位信息分析，研究客户需求;

2、分析招聘需求并实施有效的招聘行动;

3、利用有效工具，有计划地进行寻访、筛选候选人;

4、准确传达客户企业招聘需求，位候选人做面试、评估，通过有效的匹配工作来确定合适的候选人;

5、进行人选的薪资协调及谈判工作;

篇3：猎头顾问工作职责

胜任力思想最早出现在罗马时代, 当时人们构建胜任剖面图用于说明“一名好的罗马战士”的属性。胜任力的广泛应用是在20世纪70年代, 美国国务卿为了有效地选拔外交官, 特聘请麦克里兰教授设计了一种能有效预测实际工作绩效的人员选拔方法, 至此之后掀起了胜任力研究的浪潮。

我们认为, 胜任力是指在工作中表现出来的与绩效有关的行为和引起此种行为的内在特征, 如动机和需求、自我概念、社会角色、态度和价值观等, 并能显著区分高绩效者和一般绩效者。它主要包括三个方面:一是与工作绩效有关, 二是人内在的、潜在的特质, 三是能够显著区分高绩效和一般绩效者。胜任力模型是指能够胜任岗位工作的各种胜任力的综合。

二、猎头顾问胜任力模型的构建过程

建立猎头顾问的胜任力模型是进行猎头胜任力培训的前提和基础。通过对猎头顾问的胜任力特征的分析, 建立猎头顾问的胜任力模型, 主要包括以下步骤。

第一步:成立胜任力专家小组。胜任力专家小组是保证胜任力工作能够有效进行的前提和基础。该专家小组主要由该公司的中高层领导者、人力资源部门负责人、猎头顾问的负责人以及外部胜任力模型专家构成。中高层领导者主要负责协调各部门积极参与项目并配合项目小组的工作, 为猎头顾问胜任力模型的建立提供宏观性的支持。人力资源部门是胜任力模型的直接使用者和维护者。猎头顾问的负责人主要是为项目小组工作的展开减少阻力, 帮助疏通员工思想, 让其积极配合小组工作, 为小组工作提供微观性的支持。外部胜任力模型专家主要是为胜任力模型的建立提供方法和工具上的指导, 使胜任力模型更具有科学性。

第二步:定义绩效标准。在对特定猎头顾问的职位进行分类划分的基础上, 可以采用职位分析法和专家小组讨论法, 并结合猎头顾问企业自身的特点、企业的规模、文化和核心价值观以及企业的最终期望结果, 来提炼出鉴别工作表现优秀的猎头顾问与表现一般的猎头顾问的绩效标准。理想的绩效标准应该是“硬”指标, 如CC电话的成功率、获取有效候选人简历的数量、企业的营业利润、客户的满意度等。

第三步:选取有效的样本。根据第二步中定义的绩效标准分别从优秀猎头顾问和一般绩效顾问中分层分类地抽取。对于规模不同的企业抽取的人数也不尽相同。中小型的猎头公司优秀员工选取10—20人, 普通员工抽取3—5人;大型的猎头公司优秀员工可抽取20—30人, 普通员工抽取5—8人。

第四步:收集和整理数据。我们采取的方法是行为事件访谈法和面谈法。然后对主题进行编码分析, 记录各种跟绩效标准相关的胜任特征出现的频次, 将所得的数据进行汇总。而后对优秀组和普通组在每一次胜任特征出现的频次运用SPSS或者其他统计软件进行统计和T检验。最后, 将差异显著的胜任力因素提取出来作为猎头顾问的核心胜任力。

第五步:建立胜任力模型。首先, 根据胜任力词典对胜任力因素进行定义, 但主要还是从行为事件中概括抽象出来。根据胜任力因素与绩效标准的相关程度, 估计各类胜任力因素的权重。而后再将每个胜任力因素进行等级评价, 并将相应的行为事件附在每个等级评价的后面作为行为描述, 形成胜任力模型。我们对广州猎头顾问的调查研究得出猎头顾问主要有以下9个胜任因素:学习能力, 沟通和协调能力, 人脉拓展和寻访人才的能力, 丰富的行业背景, 专业知识、技能, 抗压和应变能力, 自我激励的能力, 职业道德感和职业认同感, 敏锐的感知力和准确的判断力。

第六步:验证胜任力模型。这一步非常重要, 但同时也被很多企业所忽视。我们主要采取的验证方法是重复法。我们选取了另外一组优秀的猎头顾问和绩效一般的猎头顾问重复三、四、五步骤 (这一组样本来自武汉) , 重新得到一组猎头顾问的胜任力模型进行了比较。最终, 我们总结出猎头顾问的胜任力:敏锐的感知力、准确的判断力、沟通和协调的能力、学习能力、抗压和应变能力以及职业道德感和职业认同感。

三、猎头顾问胜任力模型的培训体系

1、猎头顾问的培训需求分析

猎头行业是新型的行业, 猎头顾问又属于知识型的群体, 因此传统的培训不能满足猎头顾问面对复杂多变的环境的需求。基于胜任力模型的培训需求分析, 将组织因素、优秀员工的胜任特征都考虑进来, 从根本上提高猎头顾问的工作绩效。具体的需求分析的步骤如下。

(1) 组织的培训需求分析。在进行组织的培训需求之前首先要确定猎头顾问所在组织的核心胜任力。企业的核心胜任力包括核心运作能力和核心技术竞争力。组织的核心技术竞争力主要包括硬件技术和软件技术。企业的核心运作能力是将组织中各种硬件技术和软件技术等综合运用, 从而使企业高速度、高效率运作的过程和功能。在组织分析的同时要考虑到组织的外部环境, 如猎头行业的发展状况、猎头行业的特征等, 这样可以预测企业未来的发展情况, 确定企业的核心胜任力。

(2) 组织内的岗位和人员分析。在第三部分我们对猎头顾问的岗位职责进行了分析并建立了猎头顾问的胜任力模型。这一步主要是分析所要培训的猎头顾问与猎头顾问胜任力模型和工作绩效目标存在的差距, 并分析产生差距的原因。分析存在的差距可以通过360°评价法和公司内部系统对猎头顾问工作效率的记录以及自我评估的方法结合使用, 从而确定猎头顾问的实际工作行为、胜任力特征和工作绩效与组织所期望的工作绩效和胜任力模型之间的差距。

2、猎头顾问培训计划的制定与实施

在对猎头顾问的培训需求进行分析以后, 确定了培训的可能性和必要性, 就进入了培训的制定和实施阶段。

(1) 培训目标。制定的培训目标要具体并且尽量的定量化, 同时还应该与猎头顾问所在的企业宗旨相一致。一般来说, 员工潜在的胜任力素质是很难量化的, 但我们可以将这些难以量化的素质转化为可以衡量的绩效指标。如可以将敏锐的感知力和准确的判断力转化为每天获取匹配简历的数量的指标;可以将沟通和协调的能力转化为每天成功与候选人沟通的数量、客户与候选人的满意度这两个指标。确定好猎头顾问的培训目标后再一次开展相应的培训活动。

(2) 培训内容。猎头顾问的培训内容是源于组织当前或今后发展的潜在需要, 是根据培训需求分析和培训目标制定的, 主要内容是猎头顾问在基准胜任力和鉴别胜任力方面与猎头顾问胜任力模型之间的差距。同时猎头顾问的培训也要具有个性化, 因为每位猎头顾问与胜任力模型的差距不尽相同。因此, 这就需要人力资源部门根据不同需要来将培训内容分类总结, 制定出详细的培训内容。当然, 猎头顾问培训的重点内容是猎头顾问高绩效者与突出绩效者表现出来的关键胜任力。

(3) 培训方法。依据培训目标与培训内容选择恰当的培训方式。传统的培训方法只是针对胜任力模型中基准胜任力而不适合于鉴别胜任力, 因此基于胜任力模型的猎头顾问的培训方法分为两大类:一是基准胜任力的培训方法。这一部分可以采用传统的培训方法, 在进行这一部分的培训时要注重技巧和技能的培养。二是鉴别胜任力的培训方法, 这一部分主要是内隐知识, 一般的培训方法是难以达到效果的。鉴于此我们可以采取参与式培训和师徒制, 通过一对一培训, 言传身教来循序渐进地改变受训者的鉴别胜任力。

(4) 培训成本分析。在经济高速发展的阶段, 培训成本是每个企业不得不考虑的问题。特别是基于胜任力模型的培训又添入了鉴别胜任力的培训, 这对于培训成本的衡量无疑更是雪上加霜。但我们应该首先了解猎头顾问培训的费用构成是什么?培训的收益又是什么?并且我们也应尽量将这些指标定量化来进行成本分析。如果猎头顾问胜任力培训需要的项目成本远超过选拔招聘的成本, 则应干脆进行招聘, 放弃培训。

3、猎头顾问培训效果的评价

培训效果评估是培训系统中最重要的环节。国内盛行的培训评估方法很多, 本文主要采用的是杰克和斯通的五级评估模型。

(1) 反应层面。这一部分的重点主要是培训项目、培训人员和培训结果如何得到应用。有关的数据主要反映的是受训者对培训项目的看法, 即学员对培训项目和培训人员的反映和满意度。值得强调的是, 这一级的评估只要求受训的猎头顾问对培训活动本身作出反应。这一级评估数据收集的方法主要是问卷调查法和访谈法。但在收集数据的过程中也应注意到, 学员的意见和反映带有很强的主观性。因此, 在收集数据时, 还应尽量去利用非正式群体的力量去收集真实的信息。

(2) 学习效果。重点在于衡量培训项目是否帮助学员成功地获得了预期的知识和技能以及掌握所训内容的程度。这一级的评估需要建立衡量的指标, 用以评估学员的知识掌握程度, 主要的数据收集方法有问卷调查法、标准参照测试法、行为测试法和模拟情景测试法。

(3) 运用层面。其主要表现为学员在工作中是否运用了培训的技能和技巧。这一层级的评估方法要根据企业的特征来选择。猎头顾问的工作方式主要是电话沟通, 培训人员可以通过电脑录音的方式来判断受训人员的沟通技巧是否提高。同时辅以问卷调查和上级、同事评价的方法。

(4) 业务层面。其主要表现为培训流程对具体的组织结果所产生的影响。猎头公司在对猎头顾问培训以后常常可以用一些客观的数据来评估培训的效果, 如订单的增加、客户满意度的提高、客户保留率的提高、工作质量的改进等等。这一级层的数据可以通过以下方法收集:将培训前与培训后的数据进行对比, 通过对培训所引起的业务变化 (提高、降低或者不变) 进行分析。

(5) 投资回报率 (ROI) 。其主要表现为将培训所产生的效果用货币的形式来体现。这一级的评估关注的是与培训成本相比较, 培训产生的业务效果所带来的用货币形式体现的价值。业务效果的数据被转化为用货币形式体现的价值, 以便将它放入公式里计算投资回报率。还可以从培训项目对组织贡献大小来显示出它真正的价值。对于猎头顾问培训的投资回报率, 可以将猎头顾问的季度签单金额 (或者回款金额) 与培训成本做比较。

摘要：胜任力是指在工作中表现出来的与绩效有关的行为和引起此种行为的内在特征。本文在对广州和武汉猎头顾问进行调查研究的基础上, 确定猎头顾问的胜任力因素, 并基于此胜任力模型建立对猎头顾问的培训体系。

关键词：胜任力,猎头顾问,人力资源管理

参考文献

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[2]Jack J.Phillips.Ron Drew Stone.How to Measure Training Results——A Practical Guide to Tracking the Six Key Indicators[M].Peking University Press.

[3]何斌、孙笑飞:基于胜任力的培训需求分析及其应用[J].企业经济, 2004 (1) .

[4]陶祁、冯明:基于胜任力的培训设计研究[J].外国经济与管理, 2004 (4) .

[5]李淑敏、时勘:基于胜任特征的培训需求分析[J].中国人力资源开发, 2009 (3) .

[6]姚凯、陈曼:基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报, 2009 (6) .

篇4：猎头顾问是怎样炼成的

行业空间巨大

哈佛大學的研究显示，当GDP增长持续几年接近10％，社会对人才的需求就会激增，企业为了竞争，不惜重金求贤，形成产生猎头的土壤。在比较成熟的市场经济环境中，猎头公司与企业数量的适当比例为5:1000。据测算，2007年全球人力资源服务市场营收超过1000亿美元，其中猎头市场规模在250亿美元左右，成为令人瞩目的朝阳产业。

而中国人力资源服务市场被认为是最有潜力、最具成长性的新兴市场，吸引着全世界的目光。据统计，2007年中国企业总数达到4300万家以上，全球500强企业中已有400多家相继在华投资，三资企业已超过37万家，这些企业对顶尖人才的需求近年来持续走高。但目前国内依法注册的猎头公司只有1400家左右，加上非注册机构、管理咨询公司(含猎头业务)总数不到4000家，这就从一个侧面显示出中国猎头行业的巨大上升空间。

“钱景”诱人

美国著名猎头公司海德思哲国际咨询公司(Heidrick & StrugglesInternational Inc.)今年9月通过出售Google股票，赚了将近1.3亿美元。这创造了目前世界猎头服务费之最。

中国本土的猎头顾问的收入又如何呢?

据业内人士估算，目前在中国本土高级咨询顾问(总监／经理)的月薪在1.5万～3万元，年薪在30万～80万元人民币；咨询顾问的底薪在5000～15000元，年薪在20万～50万元；助理顾问的底薪在3000～5000元，年薪在10万～15万元，在目前的收入水平下，猎头顾问的“钱景”可谓诱人。

如何成为猎头顾问

尽管猎头顾问前景广阔，但并不是人人都适合做猎头顾问的。

一般来说，猎头顾问需要经过这样几个阶段：助理顾问、咨询顾问、高级顾问、顶级顾问(职业经纪人)。

猎头公司在招聘员工时，一般要求具有较强学习能力和沟通能力。据东方慧博公司一位资深猎头人士透露：“如果想做猎头顾问，最主要的还需要有非常强的沟通能力和学习能力。目前社会上出现了对职业经纪人的专业培训机构——猎头学院，由于猎头学院的培训非常专业、系统，通过实战技能训练使学员快速具备顾问能力，因此在那里培训的学员基本上能够达到我们的用人要求。”

据猎头学院常务副院长郭海苓女士介绍，成为猎头顾问一般有3类人才：一是曾从事销售和市场营销、人力资源管理、企业管理、顾问咨询、公关客服、招聘等工作经历，转型做职业顾问的人才，二是在猎头行业从事猎头服务多年，为职业经理人提供职业辅导、转换的高级顾问；三是经过专业培训和工作实战训练，达到具备为职业经理人提供服务能力的人才。

篇5：猎头顾问的主要职责

1、收集目标行业的行业动态和人才信息，分析和研究客户的要求;

2、根据客户要求，搜索和寻找适合中高层职位的候选人，分析、评估候选人与推荐职位的匹配性;

3、联络候选人，筛选候选人简历，进行面试;

4、整理候选人的推荐报告，安排候选人面试;

5、收集最新市场信息，积极寻找并捕捉市场拓展机会;

6、深入挖掘新老客户的招聘需求，维护客户关系，进行客户拓展工作;

我们希望你：

1、全日制统招本科及以上学历，优秀者可放宽学历要求;

2、一年以上猎头经验;

3、积极主动，性格外向，具有创新意识和创业精神，能承受工作压力;

4、快速学习能力强，优秀的执行力，强烈的责任心;

5、熟练操作office办公软件;

篇6：猎头顾问的职责内容

1、前期通过电话形式，负责公司业务开发客户的寻找积累，发布网站信息并维护各客户渠道;

2、根据建筑公司客户的需求，通过网络各种渠道(如：360建筑网、从公司数据库找、其他网站等)找到合适的候选人，推荐给客户，并安排后续的签约工作;

3、掌握公司内部人才库的使用，将候选人信息录入公司系统;

4、制作候选人推荐报告以及客户寻访表，宣传推荐。

任职资格：

1、人力资源专业、营销专业优先;

2、团队气氛好，同事热情，所以希望你也是个开朗活泼，热情大方的人;

3、胆大心细，有耐心，愿意接受挑战，同时有一定的抗压能力;

4、普通话标准，熟练使用word excel等办公软件

篇7：猎头顾问工作总结2015

任何事情都不是一帆风顺的，猎头行业更是这样。客户着急要人时猎头着急，找到人选没有安排面试也着急，面试没有及时反馈同样着急，面试通过了，入职前会有很多变数不免让人担忧，入职后候选人和企业的互相融入也是一个关健问题。把猎头称为项目经理很贴切，项目的任何一个环节出问题都会有相应的反馈发生。2008年我和同事们有幸的经历了上述的很多情况的发生，还好我们经受了考验。

对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是考虑找到合适的人选符合企业的需要，这种匹配更多的从JD表面的描述去研究，慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要。也许一个侯选人在企业发展的某一阶段是符合的，但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了。时间，地点，人物，事件都要对才可以，正所谓天时地利任何。

金子终有一天会发光，付出都会有收获，只是早晚而已。去年推给A公司的候选人不合适，但是可能会适合B公司现有项目的候选人，和候选人保持联系沟通，候选人这个金子某一天就会发光。

没有难做和容易做的CASE，很多事情都是相对的。容易做的职位往往寻访范围比较大，客户相对比较挑剔，难做的职位往往人选很有限，但是只要进入这个圈子，事情也可以很好的解决。面对任何一个项目，冷静客观的分析很重要，不能一开始就给自己设限或者盲目的乐观。猎头行业也是一个培养心态的行业。

每周的读报和公司一定阶段的培训，让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业，只有猎头顾问与行业同步了，才能和企业及候选人同步，才能成为真正意义的猎头顾问。让学习成为一种习惯很重要。

在期待的2016年，打算 在如下几个方面改善和努力:

一、加强猎头内功修炼，毕竟猎头行业从业经验有限，很多行业知识和专业技能有待学习提高和规范

二、巩固建立熟悉行业的渠道。根据个人推荐成功的总结，朋友推荐的准确度和成功率非常高，多向行业的候选人学习很重要，有他们的帮助和支持很重要。

三、提高候选人的深度和层次，做到真正的猎{头}。任何一个行业都是一门深不可测的学问，很多候选人穷其职业生涯都没完全了解它，更何况只是外围的猎头顾问呢。

四、加强BD工作，针对自己相对比较熟悉的行业进行有针对性的开发，使资源很好的优化和利用，希望能为行业的前几名服务的猎头合作者

五、有针对性的挑战一些难度系数比较高的职位，让猎头成功案例新年进行刷新

2016年受金融危机影响，猎头行业会有一些情况发生，但是还是值得期待的。因为任何危机发生，只能会对局部的行业影响较大，肯定会有新的行业诞生，新的行业必然需要人力资源去支撑和发展，这工作非猎头莫属。比如3G的出台就是一个很让人期待的行业。另外，世界发展越来越科学，人们面对自然灾害和经济危机，并不是坐以待毙，而是积极的采取措施防范或者是降低危害，相信人类的智慧。一起努力，2016!

篇8：猎头顾问工作职责

改革开放以来, 伴随着经济和科技的高速发展, 人才流动的频率不断地加快, 导致了企业间高级人才的竞争越来越激烈。尤其是中国加入了世界贸易组织以后, 人力资源作为企业中最活跃的一部分, 进一步成为企业发展中的决定性因素。以高级人才为经营对象的猎头公司, 在中国的大地上逐渐崛起, 如今已经发展成一个行业。猎头服务的崛起, 促进了社会经济体制中人力资源的流动和合理配置。

1 常见的问题与难点

目前, 我国的猎头市场发展还不够成熟, 猎头行业处在一个不发达的阶段。中国猎头行业在快速发展的同时, 很多问题应运而生, 主要表现在以下几个方面:

1.1 猎头行业

我国的猎头行业起步较晚、进入门槛低、投资风险小, 因此存在着大部分专业能力较弱的投资型猎头公司。在众多的猎头行业进入者中, 能持续生存下来的企业少, 能持续发展和营利的更是少之又少。尽管猎头公司在人力资源服务业中处于一个快速发展的时期, 但由于其内部的大小不一、良莠不齐, 猎头行业的发展很不成熟。国内的一些猎头公司缺乏服务、专一、保密意识, 有时为了获取到高额的佣金和利润, 不惜一切将人才当成了商品, 损害了客户企业真正的利益。再加上政策利用的效率低下、行业间的非理性竞争等因素, 在很大程度上制约了猎头公司的发展。以上所述的现状, 充分地体现了中国的猎头行业发展不够成熟。

1.2 猎头公司

由于各行各业缺乏人才、渴望人才, 导致对人才的需求以及供应不断地扩大, 这时, 猎头公司作为一种高附加值、高外部性的智力密集型企业, 加快了社会经济体系中人力资源的流动和合理配置, 成为了大公司寻找人才和为高级人才寻找工作的主要途径。然而, 从事猎头行业能获得高额的佣金和利润, 很多猎头公司存在着一种投机取巧的行为。例如, 为了能够让候选人和客户企业之间成功地匹配, 一方面, 猎头公司有时候会夸大客户企业的诱人之处、隐瞒一些公司存在着的不好的问题;另一方面, 猎头公司会刻意包装候选人、掩饰候选人的弱点, 使其符合客户企业的用人要求。

1.3 猎头顾问

目前, 很多猎头公司顾问的专业知识水平跟不上, 并且不具备敏锐的人际洞察力、沟通协调能力、判断侦察能力等胜任的素质。这将导致猎头顾问不能够准确体会客户公司的文化和领导人用人的理念与风格、没能通过与候选人良好的沟通来获得想要的信息、企业对人才的录用率不高从而浪费很多的时间和精力。

猎头顾问作为猎头公司的核心资源, 在根本意义上决定了猎头公司的可持续发展。猎头顾问素质的好坏直接影响着猎头公司在业内的发展。为了能够更好地提高人选推荐的成功率, 猎头顾问需要不断地提高其自身的素质和专业知识水平。

2 标准流程比照与分析

猎头行业的特殊性, 促使了猎头工作方式的隐蔽性。尤其在中国, 很多猎头顾问对猎头公司的标准工作流程还不太了解, 常常耽搁了人选推荐的有效性。

2.1 前期

开展任何一项工作, 前期的准备必不可少。前期的准备工作将直接影响到后期的工作效果。首先, 专业的猎头公司在开展一系列的工作之前, 会主动、深入地去了解和挖掘客户企业的相关信息, 例如客户公司的企业文化、公司的发展方向、职位的需求以及薪资的构成等。其次, 针对客户企业所需要的职位需求为其梳理出职位的关键点、吃透职位的每一个要求。但很多猎头公司在前期往往会忽略展开对职位需求的分析。提前做好职位分析这个步骤, 关系到猎头顾问能否根据企业的实际需要去寻猎较为合适的人才。对企业人才需求岗位的熟悉和了解程度, 可以帮助确定寻猎人才的目标和方向。如果猎头顾问对企业人才需求岗位不够熟悉或了解, 很可能在人才寻猎过程中出现猎取人才的方向和目标偏差, 造成一定的成本损失。同时, 也会给企业留下不好的印象。猎头顾问对企业人才需求岗位的熟悉和了解程度影响着寻猎人才方案的合理制定和有效实施, 进而影响猎头公司人才推荐的成功率。

2.2 中期

在猎头公司向客户企业推荐人才的过程中, 猎头公司努力的程度将决定着猎头推荐人才的最终结果。专业的猎头公司在猎取人才的中期会举办一个中期报告会, 主要是为了汇报猎头工作的开展是否顺利、在工作中遇到了哪些困难、有什么需要提供帮助的, 等等。中期报告会在很大程度上决定着猎头单子的继续跟进性。缺乏中期报告会的猎头公司, 不仅削弱了对所推荐人选的有效性判断, 而且对候选人的推荐成功率没有十足的把握性。因此, 中期报告会作为前期准备工作和后期跟进服务的衔接桥梁, 不仅确保了猎头公司猎取人才的速度和质量, 而且降低了人选推荐合理性的风险, 保证了人选的推荐成功率。

2.3 后期

由于我国的猎头行业起步晚、相关管理法规不健全, 极少猎头公司具备后续跟踪服务这一个环节。专业的猎头公司会等到候选人入职以后, 继续对候选人跟踪一段时间。并且, 猎头顾问要向被录用的候选人提供人事咨询与帮助, 并且与客户保持联系, 协助双方解决试用期间会遇到的问题, 确保候选人的试用成功。通过对候选人评估报告的反馈, 猎头能够更加全面地判断候选人是否适合岗位, 保证了选才的准确性, 也提高了企业招聘的质量。

根据一个猎头公司有没有后期的跟踪服务, 可以判断出它是专业的猎头公司和非专业的猎头公司。这一个环节体现了猎头公司对客户企业的积极性与承诺性。正如一件产品坏了需要被送回厂家保修, 很多客户企业也希望猎头公司能够在人选推荐成功后, 能够协助候选人尽快适应客户企业的文化, 提高候选人的工作效率, 为公司节省资源。

3 路径与技法

对于猎头公司来说, 其最宝贵的资源就是猎头顾问。猎头顾问是猎头公司的主体, 其做的每件事都将会是客户对猎头公司服务感受的一部分, 会对猎头公司的形象产生一定的影响。因此, 猎头顾问人选的素质和专业技能的培养与提升就显得越发的重要。

3.1 夯实行业知识与常识

猎头行业是新型的行业, 因此, 猎头顾问又属于知识型的群体。作为一名猎头顾问, 如果想要得到客户的充分认同和信任, 就必须要拥有足够的行业知识和对整个行业的认识深度。这就要求猎头顾问需要具备很强的学习能力, 在短时间内通过各种学习方式来拓充自己所需要的行业知识与常识。市场是瞬息万变的, 各种新的行业和新的职位层出不穷, 仅仅拥有专业的知识水平和对某一行业的了解是远远不够的。猎头顾问需要通过报纸、杂志、网络等信息平台, 时刻关注某一领域的发展动态。学习能力是优秀猎头顾问必须具备的能力。

3.2 精心筛选简历, 着手背景调查

精心筛选简历, 为猎头顾问成功推荐人选打下了坚实的基础。 (1) 要明确候选人现在所在的企业和职位。如果候选人所在公司的职位与客户企业空缺的职位处于同一行业, 而且候选人在同一行业的领先企业中有过任职经历, 候选人就有很大的机会可以获得面试。 (2) 留意候选人的过往业绩。没有业绩支撑的职位描述是没有说服力的。从候选人的过往业绩中可以评估候选人的个人能力大概处于一个什么样的高度, 判断他是否适合应聘客户企业空缺的职位。如果候选人已经离职, 要挖掘出其离职的真正原因。 (3) 关注候选人对自我的评价。候选人的自我评价是一项很重要的内容, 体现了候选人的自我定位、工作经验、行业优势以及专业优势等。

筛选简历完成以后, 需要对候选人的背景进行调查。猎头顾问的努力程度将决定着所猎取的人才是否能够与客户企业岗位需求的人才相匹配。在这个环节中, 猎头顾问通过对所推荐的人才进行背景调查, 从而对人才传递的信息进行甄别。不仅要了解推荐人过去的工作岗位、任务以及业绩等情况, 更要对所推荐的人才是否与客户企业岗位所需要的人才的匹配程度进行评价分析, 进而提升推荐人才与岗位需求人才的匹配度, 提高推荐的成功率。

3.3 主动与客户沟通

猎头工作和其他的专业服务一样, 都是在与人打交道。猎头顾问要主动与客户进行沟通, 尽可能多地了解客户的信息, 例如客户公司的简介、企业文化、公司的发展方向、职位的需求以及薪资的构成, 等等。同时, 要以专业的态度去倾听、理解、挖掘客户的真实需求, 注意客户企业的弦外之音, 有助于梳理出职位的关键点。要达到有效的沟通, 必须先学会聆听。要注意客户的弦外之音以及对方的情绪。作为一名专业的猎头顾问, 应该具有敏锐的洞察力, 从对方的言谈中判断出对方的真实需求。只有与客户公司之间存在着良性的沟通与互动的时候, 猎头顾问才能更好地为客户企业提供更加优质的、高效的服务, 让自己的寻访工作事半功倍。

3.4 进行外部测评与匹配

在猎头公司进行人才推荐的服务过程中, 要针对所推荐人才是否与企业岗位所需要人才的匹配程度进行评价分析。通过对所推荐人才进行背景调查和一些外部测评, 来检验所推荐人才是否能胜任客户企业所提供的岗位以及能否尽快地融入客户企业文化环境当中。猎头公司所推荐人才的成功与否, 主要取决于客户企业能否为所需人才提供当前及未来的关键性需求, 比如薪酬、晋升空间、发展远景等。因此, 猎头顾问要对候选人进行外部测评与匹配, 以更好地把握人才的特征, 降低猎头的人才推荐成本, 保证人才推荐的成功率。

3.5 提高游说技法

千军易得, 一将难求。猎头顾问确定了最终所推荐的人才以后, 这时猎头顾问就要开始施展自己的游说技巧, 说服候选人离开原来的岗位, 把人选吸引到客户企业所空缺的岗位上。首先, 猎头顾问获得候选人的认可, 以此作为获得平等交流的基础。其次, 在游说人选的时候要讲道理、摆事实, 可以通过人选在新的岗位上能够获得的薪酬期望、工作经验、工作技能、晋升空间、未来发展期望等要素来说服人选离开原职位。

万事俱备, 只欠东风。游说有时需要猎头顾问持之以恒的努力。如果候选人各方面都很适合所招聘的岗位, 而候选人本身也没有明确表现出对所提供岗位的排斥, 或者即使有些排斥, 但这些问题能够得到解决, 那么猎头顾问不要轻易放弃最后一步。猎头顾问要巧妙地抓住候选人的心理需求, 在进行游说时要晓之有理、动之以情, 把握好游说的尺度, 方能使游说效果倍增。

基于此, 猎头顾问的胜任力应该要包括个人素质和专业技能两个方面。猎头公司的专业性服务, 能够提高人选推荐的成功率。同时, 猎头顾问要紧跟上市场的变化, 及时补充新行业的相关知识, 不断地提高自身对人际的洞察力、沟通协调能力、判断侦察能力等技巧, 在完善自己专业技能的同时提高人选推荐的成功率。

参考文献

[1]陈萍.中国猎头业如何克服发展道路中的障碍[J].山东省经济管理干部学院学报, 2009.

[2]王晓莉.试论猎头公司在区域人才竞争中的作用[J].中国集体经济, 2012.

篇9：猎头的工作

秀的猎头自己就是行业高手，还要同时具备沟通能力、洞察力、判断力、记忆力，乃至演技和心理素质。而且这些不是多选题，而是每一项能力都要具备。

角色1影帝

曾经在一家国内知名猎头公司工作的Jessica听过很多猎头顾问给前台打Cold Call时的高超演技。“你好!我是你们公司的供应商客户呀，快中秋节了，我们想给你们公司的员工寄送一些小礼物，请问你们公司有多少人呢?我们好看看该准备多少份……给中层以上的礼物我们想规格高一点，能告诉我你们manager以上级别的大概多少人吗?”

Cold call(下称CC)在猎头业的术语叫“陌生拜访”，也就是打电话给你不认识的人。打好CC是猎头的入门技能，也是基本功。公司初涉一个行业，猎头术语是要把这个行业“mapping”——摸一遍。了解里面有多少知名企业，其中国企多少、外企多少、民企多少；多少从业者、中层以上多少、高层以上多少。知道了这些数据，猎头也就知道了在一个行业的一个职位，大概可以产生多少位“候选人”。之后的关键一步就是，如何拿到这些候选人的电话。

Jessica说：“现在大公司的前台都受过防猎头训练，不报具体姓名是不会给你转接的。”越过前台的办法有很多，猎头在CC中经常扮演各种角色：客户、朋友、行业协会、俱乐部、同学、记者、主管部门——还有聪明人会传真一份培训讲座的报名表请对方回复联系方式。“比如我的名字Jessica，算是个大俗名，我们公司就有7个叫Jessica的。猎头可以问前台：‘请帮我转下Jessica。’转给一个Jessica了，你再慢慢和她套别人的电话。如果你英文流利的话更容易，打给前台直接飙英文，一转一个准。”

电话从前台转到候选人手里时，问题就解决了一大半。高级人才对自己的职业规划意识很强，他们一般不会挂掉猎头打来的电话。

能打CC要排除心理障碍，语气镇定、能随机应变，需要高超的演技。不过每天打很多cc还是需要一些冲劲的，所以猎头公司需要在行业中精深的专家，也很需要一些年轻有活力的人来做打CC、充实人才资料库的工作。所以，应届毕业生也可以找到猎头的工作，只要有学习能力、有活力就可以，最好英语能力强。

TIPS

如何被猎头找到?

在网站上多更新自己的简历，网站仍然是猎头公司——尤其是小猎头公司经常光顾的地方。

参加一些行业聚会、大型活动，那里总会遇到一些猎头与大家交换名片。有些人比较排斥那些乱发名片的人，其实换张名片也无妨，谁知道哪块云彩会下雨呢?

加入一些网上经理人聚集的论坛，适当发表一些“技术帖”，剖白一下自己。那里也是猎头常去的地方。

需要比较长期的努力，但这是最有效的方法。广交朋友，遇到猎头资源多留心。进入了圈子，一切都会游刃有余了。

如果你是金融、地产、医药、制造业、IT、消费品、化工、汽车等技术含量较高的职业，你可以格外留心猎头的机会。特别提到的是，如果不是猎头主动来找到你，并不建议你主动去找猎头。猎头不是职业介绍人，他的服务对象只能是客户，而不是个人。全国没有一家猎头公司是向候选人收取佣金的，因为比起为企业找人来说，为个人找工作成本太高，成功几率太小。而且，猎头是为那些不愁找工作的人找工作，如果你的简历单薄，甚至是应届毕业生，去找猎头为你介绍工作只能让他觉得你是个“麻烦”。

角色2人工电脑

猎头接到的单子动辄年薪百万，佣金大约是30％。从资料库里调出企业可能需要的人才，沟通筛选一下，然后提交几份简历给企业似乎就了事了。这样看来，猎头的钱很好赚。

但公司如果能自己找到人，谁会愿意付钱给猎头呢?公司去找猎头，一般都是因为要求苛刻，或者时间紧急，他们找的人在人间难寻。也有一些是公司战略要发生调整，高级经理要秘密招聘。

猎头能找到别的公司找不到的人，首先自己要记忆力超群，在各种场合都留心结识人才，努力记在脑海中。除了记住人，优秀的猎头还是行业的雷达。哪个行业有风吹草动；哪家公司在重新洗牌；哪家公司会让人折寿——谁能第一个嗅到这些信息，谁就能打赢战争。一个清华毕业生在《7天猎头生活解密》中写道：“每次面试，经理们都很少讨论技术层面，都是在谈Oracle的单打独斗和霸道；IBM的team work；HP游离于中间；Sun的日薄西山；Dell的咄咄逼人；Hitachi的教条。”

猎头公司找一个人，首先要从庞大的资料库里筛出几百个大致符合用人单位要求的候选人。里面如果有300个人合适，可能只有100个人想跳槽。给这100个人发送邮件，只有50个人回复给了猎头简历，其中又只有20个人的条件最靠谱，最后筛出3个最佳候选人。猎头将这3个人的背景。简历做成报告，在报告后面附上猎头对他们的评价、判断和推荐理由。

从接单子、找人、面试，到提交报告，A公司给猎头公司的时间只有一星期，这是个业内的通例时间。往往公司找到猎头时，时间已经非常紧急了。优秀的猎头公司能在3天内交出报告，如果猎头公司有几个具备深厚工作经验的“老鸟”，事情就好办多了，他们自己的脑子就是个大型人工电脑——看到客户的要求，他们脑中能噼里啪啦地闪现出几个合适的候选人，那么提交报告可能只是3小时的事。

角色3交际高手

建立圈子是猎头的立身之本，圈子才有辐射效应。做成了一单生意，猎头就要想办法与他成为朋友。如果在这次跳槽中候选人认可猎头的素质，他进入新公司后，手下也可能还要使用猎头，生意会继续交给你。猎头可以从候选人那里了解很多新老东家的消息，用候选人再来扩展自己的人脉关系。总之，猎头用一切可能的机会与人交流和沟通。

因为猎头要很珍惜自己的圈子，所以猎头坑蒙拐骗、不守信的事情并不经常发生。明知公司和候选人不匹配，为了佣金把候选人蒙进去，对方可能要记恨猪头一辈子。每个圈子里的人都是有限的，消息散开，猎头以后在圈子里就举步维艰了。如果机会不合适，专业的猎头不会勉强候选人的。这次不成，还有下次。眼下的生意带来金钱，候选人能带来未来的机会。

角色4保姆

猎头的屁股绝不只是坐在客户公司一边的。他们想挖的人才往往在职位上做得正high，冷不丁你想挖人家跳槽，如果你不贴身为他着想，人家凭什么相信去了别家会更好呢?

比如A公司要请猎头招一位年薪60万～80万的总监，猎头顾问首先要详细了解A公司对这位总监的要求，包括为什么要招、公司架构、汇报线、下属是哪些人、薪酬体系、权责、业绩指标、权限。直属上司的特点和喜好、将来的发展等等。越详细越好，这样才可以去给候选人详细地介绍。猎头公司找到合适的候选人，提交了报告，就开始与HR协调面试事宜了。从这时开始，猎头是候选人地地道道的“保姆”：会有几个人面试你；他们的风格怎样；可以穿什么样的衣服；用不用讲英文；用不用先做题；在哪儿停车；路上堵不堵——总之，要事无巨细地把最佳状态的候选人送到HR面前。

A公司总算看中了其中一位候选人，准备发出Offer了。这时猎头还远远不能喘口气，他们还要为候选人去和公司谈判，多多争取一些利益，让他心理上能更确定，也让自己的佣金丰厚些。这些谈判会非常琐碎：年薪能不能多些，如果不能，能不能多给点股票和期权；下属是要用现成的，还是可以重新招一些；能有多少资源支持。更细的还包括各种人文关怀：报销额度、住房补贴、车位、孩子上学、假期、补助等等……

候选人终于接受了Offer，但他还没有正式从原公司离职呢。而且按惯例来说，如果候选人在新公司没有做满3个月，猎头是收不到佣金的。但猎头的产品是活生生的“人”，人不是标准化的，思想是很复杂多变的，有时变化是无迹可寻的……猎头经常遇到已经接受了Offer的候选人一觉醒来就决定毁约了：“我太太不喜欢我的新工作要经常出差”；“我没办法带孩子了”；“我不喜欢到上海去汇报”；“我觉得自己还没做好准备跳槽”。道路全都铺垫好了，这些突如其来的主观变化会让人崩溃。猎头只能不断地和候选人保持沟通，巩固他的决心。

角色5面试专家

很多初期的筛选、电话面试、初面都是靠猎头完成的。与公司HR收到五花八门的简历不同，猎头收到的简历都很华丽。他们更善于把简历中的大串经历去掉包装和水分——谓之“脱水”。

比如猎头会了解你此前参加过的项目，了解项目当年的背景如何；你在其中担当什么样的角色；你做了哪些工作；结果如何；有什么心得和体会。这样一番问话下来，就可以大致判断出一个人的逻辑性、项目管理能力、时间管理能力、控制力。有些候选人的简历上什么都做过，好像能力很广泛，但深入到一个岗位有多专业?这些猎头都很懂得用一些量化的数字去考验。“猎头还能发现沙中的金子，有的候选人不善言辞、表达不清，但实际很有才干，猎头也能发现。”Jessica说。怎么发现呢?我们都想知道。“因为经验吧，猎头见的人实在是太多了，比企业的HR还要多很多，在他们面前伪装很难。”

角色6“人类”学家

猎头卖的产品是“人”，人有很大的不确定性，不能任何时候都用理智来判断。需要情感沟通、需要交流——每笔生意都要针对具体对象想不同的办法，猎头实在需要时刻保持很高的敏感度——这是比卖标准化产品难做得多的生意。猎头要能对人的情绪和思维有体察，做个名副其实的“人精”。所以，猎头越老越吃香，除了经验和他们脑中的数据库，还有他们对于“人”的理解。

篇10：猎头顾问的岗位职责

2、电话沟通潜在候选人，全方位了解候选人的基本信息如薪资、真实想法等，判断候选人与职位的匹配度;

3、搜集、分析市场信息，根据项目总结明晰目标公司组织架构，做深入的Full-Mapping工作;

4、推荐合适候选人给顾问，并根据要求制作推荐报告;

5、推进项目进展，提供面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务，做好候选人与企业协调沟通工作;

6、与入职候选人及潜在候选人保持良好的沟通;

7、把候选人简历以及沟通情况等录入公司系统，实现数据库维护与更新;

篇11：猎头顾问工作职责（集锦14篇）

职责

1、联系中高端求职者，了解求职者对其高级职位需求;

2、根据客户需求，筛选和约访合适的人选，并将合适的人选推荐给客户再筛选;

3、追踪人选与客户的面谈进度，确保合适人选上岗;

4、为客户提供候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务;

5、保持与维护客户和被录用者良好的关系;

6、追踪客户回款，做好后续服务工作;

岗位要求

1、在与企业负责人对话中，能准确把握客户真实需求，及时抓住销售机会。

2、有较好的应对能力，可以针对客户提出的问题及需求快速反应;

3、对信息具有敏感度，可以从信息中发现销售机会;

4、情商高，能精准把握求职者的卖点;

篇2：猎头顾问的职责内容

职责：

1、联系企业相关负责人，向其推送建造师工程师等中高端建筑类人才;

2、在公司提供的客户资源基础上，通过电话、微信QQ等方式与建筑相关企业进行沟通，并达成合作;

3、及时与建筑施工相关企业沟通，了解企业用人需求;

4、根据企业需求，为企业提供合适的人选;

5、回收尾款，维护好与企业的关系，方便二次合作。

任职资格：

1、20-30周岁，性别不限，口齿清晰;愿意从事电话销售工作;

2、愿意持续学习、成长，抗压能力强;

3、工作态度端正，愿意与企业共成长。

篇3：猎头顾问的职责内容

职责：

1、全面负责猎头项目的具体推进、执行，完成业务指标;

2、建立人才搜寻渠道，了解中高级人才的动态信息;

3、开发及拓展客户，了解客户潜在人才需求;

4、与客户沟通，了解客户需求信息，提供招聘方案与计划;

5、进行职位分析，制定详细的寻访方案，选择寻访渠道;

6、搜索、面试、评估、筛选及推荐候选人;

7、向客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务;

8、保持与维护客户和被录用者良好的关系;

9、指导监督下属人员工作。

任职要求：

1、全日制本科及以上学历，专业不限;

2、2年以上工作经历，具有猎头行业、人力资源或销售相关从业经验者优先;

3、能够承受工作压力，具备独立的发现、分析及解决问题的能力;

4、良好的团队协作能力，富有高度的责任心与职业操守。

篇4：猎头顾问的职责内容

职责：

1.通过有效营销活动和良好的客户服务开发新客户，维护现有客户;

2.分析行业发展和客户职位招聘需求，制定人才寻访方案;

3.寻访中高级人才，了解候选人的发展需求，提供专业的职业规划辅导;

4.通过有效的筛选和面试为客户挑选合适的候选人，提交评价意见和推荐报告;

岗位要求：

1.本科或以上学历，性别不限，专业不限(背景优秀专科亦可);

2.1年以猎头行业经验;

3.优秀的学习能力以及逻辑辨析能力，勇于探索;

4.能积极应对挫折和压力，乐于接受挑战;

5.具有强烈实现个人成就的意愿;

6.良好的团队意识，注重团队合作;

7.自我驱动，结果导向。

篇5：猎头顾问的职责内容

职责：

1、前期通过电话形式，负责公司业务开发客户的寻找积累，发布网站信息并维护各客户渠道;

2、根据建筑公司客户的需求，通过网络各种渠道(如：360建筑网、从公司数据库找、其他网站等)找到合适的候选人，推荐给客户，并安排后续的签约工作;

3、掌握公司内部人才库的使用，将候选人信息录入公司系统;

4、制作候选人推荐报告以及客户寻访表，宣传推荐。

任职资格：

1、人力资源专业、营销专业优先;

2、团队气氛好，同事热情，所以希望你也是个开朗活泼，热情大方的人;

3、胆大心细，有耐心，愿意接受挑战，同时有一定的抗压能力;

4、普通话标准，熟练使用word excel等办公软件

5、善于分析思考，擅长表达交流

篇6：猎头顾问的主要职责

职责：

1.根据互联网客户所在行业、客户公司和目标职位的分析，制定目标寻访公司并制定目标候选人寻访方案;

2.实施寻访计划，对候选人做出初步评价和筛选;

3.沟通候选人的职业发展，并提供专业的职业发展规划辅导;

4.提交候选人评价和推荐报告，向客户推荐候选人;

5.沟通协调候选人与客户公司之间的面试安排，跟进面试的进展和反馈;

6.候选人的背景咨询，薪酬谈判，offer的跟进。

任职要求：

1.统招全日制本科及以上学历(暂不考虑三本，独立学院，民办本科，大专或以下学历);

2.英语良好，最好CET-4水平或以上，CET-6优先;

3.为人正直;

4.良好的沟通协调能力和学习能力，责任心强;

5.工作积极主动，有追求成功的热情，具备销售意识;

6.年龄在21~25周岁之间。

篇7：猎头顾问的岗位职责

1、进行职位分析，理解客户的职位需求，通过各种途经(公司数据库、招聘网站、Cold Call、候选人转介绍等)完成人才搜索和寻访工作;

2、电话沟通潜在候选人，全方位了解候选人的基本信息如薪资、真实想法等，判断候选人与职位的匹配度;

3、搜集、分析市场信息，根据项目总结明晰目标公司组织架构，做深入的Full-Mapping工作;

4、推荐合适候选人给顾问，并根据要求制作推荐报告;

5、推进项目进展，提供面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务，做好候选人与企业协调沟通工作;

6、与入职候选人及潜在候选人保持良好的沟通;

7、把候选人简历以及沟通情况等录入公司系统，实现数据库维护与更新;

8、对协助顾问负责猎头项目的具体推进、执行，完成业务指标。

篇8：猎头顾问的主要职责

职责：

1、通过电话与建筑行业高端人才取得联系，促进双方合作

2、负责为客户提供咨询服务;不断挖掘客户的需求点，为客户提供完善的人才推荐和咨询服务;

3、公司提供客户资源，只需自己筛选优质的客户并维护好客户关系，了解和深挖客户需求，完成上级交代任务。

任职资格：

1、专科学历，专业不限，有销售经验优先，接受应届毕业生和实习生。

2、要求一定要有“客户为先”的服务精神，一切从帮助客户、满足客户角度出发。

3、性格要求沉稳、隐忍，善于倾听，有同理心，乐观、积极。普通话标准、流利，反应灵敏。

、热爱工作，敬业、勤恳，乐于思考，具有自我发展的主观愿望和自我学习能力。

4、具有良好的沟通能力，与谈判能力。

篇9：猎头顾问的主要职责

职责：

1、建设人才库资源，了解建筑中高级人才的动态信息;

2、分析行业发展和客户职位需求，制定人才寻访方案;

3、通过有效营销活动和良好服务开发新的人才资源;

4、对竞聘候选人才做出初步评价和筛选;

5、分析竞聘人才的岗位需求，并提供有价值的专业辅导和跟踪服务。

任职要求：

1、18-30岁，中专及以上学历，有销售工作经验者优先;

2、热爱销售营销工作，性格外向，出色的电话沟通能力和客户服务技巧，逻辑思维清晰，具有亲和力;

3、有团队协作精神，善于挑战;

4、能够使用WORD等办公软件，会日常基础电脑操作。

篇10：猎头顾问的主要职责

职责：

1、负责猎头项目的具体推进、执行，完成业务指标;

2、建立人才搜寻渠道，了解中高级人才的动态信息;

3、开发及拓展客户，了解客户潜在人才需求;

4、与客户沟通，了解客户需求信息，提供招聘方案与计划;

5、进行职位分析，制定详细的寻访方案，选择寻访渠道;

6、搜索、面试、评估、筛选及推荐候选人;

7、向客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务;

8、保持与维护客户和被录用者良好的关系;

9、指导和监督下属人员工作。

任职要求：

1、大学本科以上学历，特别优秀者可放宽至大专;

2、两年以上猎头公司工作经验，对人才具备一定的敏感度和判断能力;

3、有良好的职业道德和职业操守，较强的责任感，善于分析客户及人才的心理;

4、有团队意识，抗压能力强，在猎头行业有自己明确的职业规划;

5、较强的表达能力、判断能力，良好的沟通技巧和组织协调能力等。

篇11：猎头顾问的主要职责

职责：

1、收集目标行业的行业动态和人才信息，分析和研究客户的要求;

2、根据客户要求，搜索和寻找适合中高层职位的候选人，分析、评估候选人与推荐职位的匹配性;

3、联络候选人，筛选候选人简历，进行面试;

4、整理候选人的推荐报告，安排候选人面试;

5、收集最新市场信息，积极寻找并捕捉市场拓展机会;

6、深入挖掘新老客户的招聘需求，维护客户关系，进行客户拓展工作;

我们希望你：

1、全日制统招本科及以上学历，优秀者可放宽学历要求;

2、一年以上猎头经验;

3、积极主动，性格外向，具有创新意识和创业精神，能承受工作压力;

4、快速学习能力强，优秀的执行力，强烈的责任心;

5、熟练操作office办公软件;

6、英语熟练者优先。

篇12：猎头顾问的岗位职责

职责

1、协助顾问收集目标行业的客户信息，分析研究客户的要求，为客户提供高水平招聘服务;

2、根据客户提供的职位，寻访适合该职位的候选人;

3、沟通候选人，安排候选人面试;

4、协助顾问进行市场拓展，Mapping,了解客户需求，达成委托招聘协议，维护良好的客户关系;

5、与客户及候选人保持良好的沟通，及时获取并准确、有效的信息，并传递双方信息反馈;

6、完成业绩指标，有效执行顾问的工作安排;

任职资格

1、大专以上学历;

2、喜欢与人打交道，有明确目标感及赚钱欲望;

3、学习能力强，有较强的责任心和抗压能力;

4、思维敏捷，人际交往广，良好的沟通技巧;

5、熟悉互联网搜索应用，热爱猎头行业。

篇13：猎头顾问的岗位职责

职责：

1) 与猎头顾问合作，参与招聘职位分析以明确搜寻的方向和目标;

2) 搜寻候选人，并且建立初步潜力候选人名单，整理推荐报告;

3) 协助猎头顾问进行候选人的面试、背景调查、上岗跟踪等工作;

4) 人才数据库的日常维护及建设。

任职要求：

1. 本科及以上学历(优秀者可相应放宽);优秀应届生或1年以上工作经验，具有猎头或招聘从业经验者优先;

2. 具有优秀的语言表达能力与沟通技巧，医药、医疗、销售等经历者优先;

3. 具有快速、持续的学习能力，并具有一定的灵活应变性;

4. 具有良好的团队合作意识，勤奋，工作积极主动;具有独立的分析判断能力.

篇14：猎头顾问的岗位职责

职责：

1、通过各种途径搜寻人才、企业的“花名册”，向各大招聘网站、企业List名录等帮助客户了解建筑行业优秀人才;

2、进行企业和人才信息的筛选匹配，为他们牵桥搭线;

3、开发及拓展客户企业，了解企业潜在的人才需求并提供“援助”

4、向客户作结果反馈、背景调查及后续跟踪服务;

任职要求：

1、中专及以上学历 ，有相关工作经验者优先

2、熟悉人选的甄选技巧，具有客户管理或项目管理经验;

3、良好的沟通表达能力和学习能力，工作细致，有团结协作精神;