猎头年终工作总结（共6篇）
篇1：猎头年终工作总结
任何事情都不是一帆风顺的，猎头行业更是这样。客户着急要人时猎头着急，找到人选没有安排面试也着急，面试没有及时反馈同样着急，面试通过了，入职前会有 很多变数不免让人担忧，入职后候选人和企业的互相融入也是一个关健问题。把猎头称为项目经理很贴切，项目的任何一个环节出问题都会有相应的反馈发生。 我和同事们有幸的经历了上述的很多情况的`发生，还好我们经受了考验。
对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是 考虑找到合适的人选符合企业的需要，这种匹配更多的从jd表面的描述去研究，慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要。也许一个侯选人在 企业发展的某一阶段是符合的，但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了。时间，地点，人物，事件都要对才可以，正所谓天时地利任何。
金子终有一天会发光，付出都会有收获，只是早晚而已。去年推给a公司的候选人不合适，但是可能会适合b公司现有项目的候选人，和候选人保持联系沟通，候选人这个金子某一天就会发光。
没有难做和容易做的case，很多事情都是相对的。容易做的职位往往寻访范围比较大，客户相对比较挑剔，难做的职位往往人选很有限，但是只要进入这个圈子， 事情也可以很好的解决。面对任何一个项目，冷静客观的分析很重要，不能一开始就给自己设限或者盲目的乐观。猎头行业也是一个培养心态的行业。
每周的读报和公司一定阶段的培训，让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业，只有猎头顾问与行业同步了，才能和企业及候选人同步，才能成为真正意义的猎头顾问。让学习成为一种习惯很重要。
在期待的，打算 在如下几个方面改善和努力:
一、加强猎头内功修炼，毕竟猎头行业从业经验有限，很多行业知识和专业技能有待学习提高和规范。
二、巩固建立熟悉行业的渠道。根据个人推荐成功的总结，朋友推荐的准确度和成功率非常高，多向行业的候选人学习很重要，有他们的帮助和支持很重要。
三、提高候选人的深度和层次，做到真正的猎头。任何一个行业都是一门深不可测的学问，很多候选人穷其职业生涯都没完全了解它，更何况只是外围的猎头顾问呢。
四、加强bd工作，针对自己相对比较熟悉的行业进行有针对性的开发，使资源很好的优化和利用，希望能为行业的前几名服务的猎头合作者
五、有针对性的挑战一些难度系数比较高的职位，让猎头成功案例新年进行刷新。
受金融危机影响，猎头行业会有一些情况发生，但是还是值得期待的。因为任何危机发生，只能会对局部的行业影响较大，肯定会有新的行业诞生，新的行业必然 需要人力资源去支撑和发展，这工作非猎头莫属。比如3g的出台就是一个很让人期待的行业。另外，世界发展越来越科学，人们面对自然灾害和经济危机，并不是 坐以待毙，而是积极的采取措施防范或者是降低危害，相信人类的智慧。一起努力!
篇2：猎头年终工作总结
我们的职业叫猎头顾问，而我顶多算个助理或代表。说白了我们的工作就是红娘配对，与人打交道的。即是与人打交道，当然就少不了找客户，拉业务，而我们工作全部用电话和网络完成。首先说一下我们的工作流程，先是找客户、问需求，然后是签合约、找人才。总的来说工作能不能做好，就看一下几点。
(一) 找客户的数量和质量
客户是什么?有人说客户是上帝，是的。客户是我们业务根本，我们赚的就客户的钱。业务讲究“量”，数量和质量。只有数量越大，质量越好，我们的业务才上的去。之前不懂，只是一味地想客户多可以了和快速完成每天的任务，而忽略了客户的质量。
(二) 电话量有没有达标
自认自己不是一个狙击手，只有扩大范围寻找机会，而电话量的多少决定了机会的多少。在客户的基础上，只有加大自己的电话量，才有更多的机会和客户。
(三) 对专业知识的探究
这一点很重要。在这个社会分工日益明确的时代，比的是谁更专业。这方面是必学的，不能只靠公司的这些培训。做我们这个，更要具有全方位的知识，私下也要更多的学习一下工作所牵连到其他方面的知识，要循序渐进。
(四) 对工作技巧的分析
对中国文化有一定了解的我，知道什么都要变通。做我们这个更尤甚之。理论是纸上谈兵，实践才是真道理。这方面我做的不太好，今后会多向同事学习。
(五) 自己的工作状态
无数的成功学告诉我们，心灵的力量是多么的强大。哲学一点内因决定外因，首先是想做好，然手才是可能做好、能做好。我要保持好自己的激情。
(六) 如何加强个人的执行力和团队的执行力
篇3：推进政府“猎头”工作
发达国家在争夺高级人才中, “猎头”不仅起到了非常重要的作用, 而且效果显著。国外“猎头”对我国高级人才资源的冲击很大, 在一定程度上导致高级人才流失较严重。在国际上, “猎头”与“反猎头”在高级人才竞争中愈演愈烈。我国政府探索用“猎头”手段辅助开展高级人才工作已刻不容缓。
国际“猎头”的发展情况
“猎头”是一种搜寻、甄别和网罗高级人才的行为。第二次世界大战结束后, 国际竞争转入经济领域, 各国对高端人才尤其是科技领域高端人才的需求凸显。为了适应这种需要, 欧美国家的“猎头”行业迅猛发展起来。上世纪70年代中期, 一些国家开始组建“猎头”公司和企业集团, 整合了“猎头”企业之间的目标资源, 通过规模化和集约化经营, 形成了专业的“猎头”市场。同时在众多“猎头”公司共同组成、市场利益高度一致的基础上, 出现了个体化集群, 即“猎头”行业。80年代后, 经济全球化浪潮扑面而来, 企业之间的竞争核心开始转向获取高级人才尤其是业内领军人才, 世界知名企业纷纷加入到对高级人才的争夺战中。而在这场人才争夺战中, 跨国“猎头”公司发挥了重要的作用, 并在这个过程中不断发展。
当今, 国际高级人才市场已成为各国政府、跨国“猎头”公司争夺高级人才的重要战场, 这不仅关系到各国的政治利益、军事利益, 也关系到经济利益。据国际“高级人才顾问协会”的统计, 全球70%的高级人才流动是由“猎头”公司协助完成的, 世界500强企业有90%以上委托“猎头”公司网罗高层次人才。
国内“猎头”的发展情况
2000年, 中国大陆人才市场实行谨慎开放后, 国际“猎头”市场迅速行动。美国利用综合国力优势、依托跨国“猎头”公司, 主导并瓜分了国际“猎头”市场。1945~1999年, 美国就从各国掠夺、吸纳和网罗各类高级专门人才50多万人;人才争夺战甚至波及英国这样的老牌经济发达国家, 仅在2000~2006年, 英国就流失了约500万名科技人才和专业技术型人才。中国、印度等国高级人才流失现象也很严重。
自1984年11月我国政府聘请65岁的德国退休管理专家威尔纳·格里希出任武汉柴油机厂厂长之后, 逐渐打开了国有企业引进海外技术人才的闸门。1993年3月, 北京泰来猎头咨询事务所成立, 它是我国最早具备独立法人资格的“猎头”服务机构, 也是第一家公司化的“猎头”企业。我国加入WTO后, 在跨国“猎头”公司的推动下, 国内猎头行业逐步发展。跨国“猎头”早已瞄准中国这个世界上最后也是最大的“猎头”市场, 各个“猎头”公司蜂拥而来。到2006年底, 绝大多数在国际“猎头”市场上排名前20位的跨国“猎头”公司在中国大陆和香港成立了合资公司。2005年, 国内“猎头”行业的市场总量超过25亿美元, 中国“猎头”公司的数量与国外“猎头”公司的比例是95:5, 而国外“猎头”公司却占据了“猎头”市场份额的20%、高端市场的95%。在经济全球化快速发展的背景下, 国内“猎头”行业的发展明显滞后。市场经济规律带来的机遇和挑战是客观存在的。通过深入调研和分析发现, 我国政府当前最重要、最紧迫的就是在现行体制下转变观念、改革运行机制、挖掘内部潜力, 特别是按照市场经济体制和规律推进“猎头”工作。
推进政府“猎头”工作的必要性
1.是贯彻落实十七大、十七届四中全会战略部署和国家人才发展战略的重要步骤
党的十七大、十七届四中全会和国家人才发展战略, 为我们做好新形势下的人才工作指明了方向、提供了指导。要做到“把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”, 就必须进一步“坚持五湖四海、拓宽视野选拔人才”。国内外的实践表明, 抓好高级人才开发、管理, 重视“猎头”是人才工作取得成功的重要步骤。
改革开放以来, 新经济组织和新社会组织不断涌现, 产生了一批新的高级人才群体, 这些高级人才都是党在执政中必须依靠的重要力量。党应把这些代表各方面利益的高级人才纳入视野, 并团结在周围;应把提高高级人才开发和管理能力摆上重要议事日程, 把体制内外的各类高级人才资源开发和管理作为扩展党的执政资源、巩固党的执政基础的重要内容来抓。这对于加强和改进新形势下党的建设具有重要和深远的意义。
2.是应对高级人才安全形势的重要举措
我国高级人才绝对数量庞大。2005年, 我国拥有大学程度 (大专及以上) 的人口为6764万人, 超过了法国当年总人口6290万人;专业技术人员和科技人员总量为3877万人, 相当于英国总人口的65%。此外, 我国在世界各地还拥有人数庞大的华侨人才。然而, 我国的人才形势, 特别是高级人才外流形势还很严重, 不容忽视。自上世纪60、70年代以来, “猎头”浪潮席卷全球。作为经济全球化的必然产物和市场经济发展的必然要求, “猎头”现象体现的不仅仅是现实的高级人才争夺战, 更重要的是它代表了高级人才领域的自由流动、市场路径和多元选择。
人才管制、指派和封锁政策, 已不能适应新的形势发展要求。按计划、有步骤、科学而合理地建立“猎头”机制, 不仅能够提高自身的适应能力, 扩大高级人才搜寻范围, 而且能较好地应对我国面临的高级人才安全的严峻形势。
3.是新形势下做好人才工作的必然要求
国内除了少数规范运作的国际大型“猎头”公司以外, 多数是国有和民营公司, 这些本土公司的规模不一、良莠不齐。要依靠国内“猎头”公司在市场上自发发展, 赢得国际上异常激烈的高级人才争夺战非常困难, 特别是由目前国内“猎头”公司来开展政府“猎头”和国际“猎头”工作, 与“猎头”行业相对发达的欧美国家同场竞技, 结果是可想而知的。与其他发展中国家一样, 我国推进“猎头”工作不能一蹴而就。要想促进“猎头”行业发展, 政府积极主动地发挥职能作用不可或缺。借鉴欧美国家的成功经验, 采用国家“猎头”的手段是关键。
4.是多方位、跨地域开发高级人才资源的关键环节
近年来, 政府在大力扶持中西部地区发展中, 出台了不少吸引人才的优惠政策, 在一定程度上满足了中西部地区经济发展对高级人才的需求, 但仍存在高级人才发展不平衡的状况。根据这种情况, 应逐步建立政府主导的统一的高级人才库, 在政府系统探索开展高级人才“猎头”工作, 以利于全面掌握各地区、各行业的高级人才资源, 在经济发展水平相近地区之间、不同发展水平地区之间、上下级之间, 推荐和交流一批高级人才, 促进各地区的科技与社会经济协调发展是可行的。
推进政府“猎头”工作的建议
从2001年开始, 中央组织部、国务院国资委连续10年面向海内外公开招聘中央企业高级经营管理人员, 许多中外“猎头”公司参与其中;湖北、黑龙江、浙江等省先后宣布了政府“猎头”计划;深圳、苏州、重庆等地明确提出邀请海内外“猎头”公司参与高级公务员、直属企业高级经理的招募工作……近年来, 中国大陆的政府“猎头”实践频繁进行。自上世纪90年代以来, 为了拓展高级经营管理人才配置渠道, 北京、上海、广州等地的组织部门, 先后成立了具有高级经营管理人才评价推荐职能的考试测评机构, 在高级人才推荐和交流方面, 进行了“猎头”工作的探索和实践。从实践的效果看, 一是促进了企业高级经营管理人才跨地区、跨系统、跨部门、跨所有制的交流;二是扩大了人才配置的视野, 发掘出一批高级经营管理人才;三是对当地“猎头”行业的发展起到了示范、引导作用, 初步形成了各具特色的“猎头”运作模式。当前, 在试点的基础上开展政府“猎头”工作的时机已成熟, 为此提出以下建议:
1.选择有特点的国有企业作为“猎头”试点机构
(1) 客观上存在市场化招募企业领导人员的必要。
(2) 招聘职位为国有企业副总经理以上级别。
(3) 招聘职位的年薪不低于人民币12万元。
(4) 能够接受通过公开聘请专业的海内外猎头公司进行招募。
(5) 愿意担当企业领导人员“猎头”机制的试点、试行工作, 为国有企业领导人市场化招募工作打头阵、当先锋。
2.“猎头”职位的首选方案是总经理级别的高级人才
选择这种方案的主要原因是:
(1) 中央企业已经对大型国有企业总经理级别的人才实行全球化的公开选聘, 从理论和实际操作层面上奠定了政策基础和导向。
(2) 总经理级别的职位更适合“猎头”公司运作。
(3) 由于“猎头”并不排斥国有企业内部提拔中层人员、高层人员平行移动, 因此他们不会对企业现有的内部选拔机制产生严重的冲突。
(4) 适合海外“猎头”公司参与竞争、夺标。
3.政策准备
政府应进行专题讨论, 并由组织部门和国资部门具体负责。条件成熟时可启动《企业领导人员市场化选聘 (猎头) 管理条例 (试行) 》的起草工作。
4.人员配备
以组织系统考试测评机构为依托, 在不增加工作职位、不增加人员编制、不增加办公场所的前提下, 成立政府“猎头”执行机构, 并加强人员培训。
5.市场培育
建立政府“猎头”信用等级资格制度, 以规避行业风险和管理风险。
(1) 确立准入资格。根据目前市场“猎头”公司的从业经历、规范流程、组成结构、人员状况、纳税记录、行业口碑等要素, 确定“猎头”公司参与政府“猎头”的基本资格标准;然后向具有“猎头” (人才中介服务) 资格的中外“猎头”公司发布通告, 邀请它们参与国有企业的“猎头”资格申报工作。经组织部门和国资部门组织的专家评议委员会审核, 对通过审核的中外“猎头”公司, 发放“国有企业猎头服务许可证”。确立准入资格证的目的, 是提前准备和划定“猎头”公司的层次, 为政府“猎头”提供一个相对稳定的、具有战略合作伙伴关系性质的优质“猎头”公司群体。
(2) 实行信用等级划分制度。政府应根据“猎头”公司实际参与政府“猎头”的次数、信用、业绩和紧密度等情况, 采取“规模不变、末位淘汰、新进补充”的基本原则, 优胜劣汰、升降有序。“猎头”公司的准入规模, 视政府“猎头”的具体规模、形式和要求而定。根据广州的实际情况, 以10家为宜 (包括外资、合资的“猎头”公司) 。
(3) 年审制度。经过查实, 对某些“猎头”公司资质下降, 或确有不端行为且限期整改效果不明显的, 要取消其资格, 甚至实施行业禁入。
6.“猎头”流程
篇4：猎头的工作
秀的猎头自己就是行业高手，还要同时具备沟通能力、洞察力、判断力、记忆力，乃至演技和心理素质。而且这些不是多选题，而是每一项能力都要具备。
角色1影帝
曾经在一家国内知名猎头公司工作的Jessica听过很多猎头顾问给前台打Cold Call时的高超演技。“你好!我是你们公司的供应商客户呀，快中秋节了，我们想给你们公司的员工寄送一些小礼物，请问你们公司有多少人呢?我们好看看该准备多少份……给中层以上的礼物我们想规格高一点，能告诉我你们manager以上级别的大概多少人吗?”
Cold call(下称CC)在猎头业的术语叫“陌生拜访”，也就是打电话给你不认识的人。打好CC是猎头的入门技能，也是基本功。公司初涉一个行业，猎头术语是要把这个行业“mapping”——摸一遍。了解里面有多少知名企业，其中国企多少、外企多少、民企多少；多少从业者、中层以上多少、高层以上多少。知道了这些数据，猎头也就知道了在一个行业的一个职位，大概可以产生多少位“候选人”。之后的关键一步就是，如何拿到这些候选人的电话。
Jessica说：“现在大公司的前台都受过防猎头训练，不报具体姓名是不会给你转接的。”越过前台的办法有很多，猎头在CC中经常扮演各种角色：客户、朋友、行业协会、俱乐部、同学、记者、主管部门——还有聪明人会传真一份培训讲座的报名表请对方回复联系方式。“比如我的名字Jessica，算是个大俗名，我们公司就有7个叫Jessica的。猎头可以问前台：‘请帮我转下Jessica。’转给一个Jessica了，你再慢慢和她套别人的电话。如果你英文流利的话更容易，打给前台直接飙英文，一转一个准。”
电话从前台转到候选人手里时，问题就解决了一大半。高级人才对自己的职业规划意识很强，他们一般不会挂掉猎头打来的电话。
能打CC要排除心理障碍，语气镇定、能随机应变，需要高超的演技。不过每天打很多cc还是需要一些冲劲的，所以猎头公司需要在行业中精深的专家，也很需要一些年轻有活力的人来做打CC、充实人才资料库的工作。所以，应届毕业生也可以找到猎头的工作，只要有学习能力、有活力就可以，最好英语能力强。
TIPS
如何被猎头找到?
在网站上多更新自己的简历，网站仍然是猎头公司——尤其是小猎头公司经常光顾的地方。
参加一些行业聚会、大型活动，那里总会遇到一些猎头与大家交换名片。有些人比较排斥那些乱发名片的人，其实换张名片也无妨，谁知道哪块云彩会下雨呢?
加入一些网上经理人聚集的论坛，适当发表一些“技术帖”，剖白一下自己。那里也是猎头常去的地方。
需要比较长期的努力，但这是最有效的方法。广交朋友，遇到猎头资源多留心。进入了圈子，一切都会游刃有余了。
如果你是金融、地产、医药、制造业、IT、消费品、化工、汽车等技术含量较高的职业，你可以格外留心猎头的机会。特别提到的是，如果不是猎头主动来找到你，并不建议你主动去找猎头。猎头不是职业介绍人，他的服务对象只能是客户，而不是个人。全国没有一家猎头公司是向候选人收取佣金的，因为比起为企业找人来说，为个人找工作成本太高，成功几率太小。而且，猎头是为那些不愁找工作的人找工作，如果你的简历单薄，甚至是应届毕业生，去找猎头为你介绍工作只能让他觉得你是个“麻烦”。
角色2人工电脑
猎头接到的单子动辄年薪百万，佣金大约是30％。从资料库里调出企业可能需要的人才，沟通筛选一下，然后提交几份简历给企业似乎就了事了。这样看来，猎头的钱很好赚。
但公司如果能自己找到人，谁会愿意付钱给猎头呢?公司去找猎头，一般都是因为要求苛刻，或者时间紧急，他们找的人在人间难寻。也有一些是公司战略要发生调整，高级经理要秘密招聘。
猎头能找到别的公司找不到的人，首先自己要记忆力超群，在各种场合都留心结识人才，努力记在脑海中。除了记住人，优秀的猎头还是行业的雷达。哪个行业有风吹草动；哪家公司在重新洗牌；哪家公司会让人折寿——谁能第一个嗅到这些信息，谁就能打赢战争。一个清华毕业生在《7天猎头生活解密》中写道：“每次面试，经理们都很少讨论技术层面，都是在谈Oracle的单打独斗和霸道；IBM的team work；HP游离于中间；Sun的日薄西山；Dell的咄咄逼人；Hitachi的教条。”
猎头公司找一个人，首先要从庞大的资料库里筛出几百个大致符合用人单位要求的候选人。里面如果有300个人合适，可能只有100个人想跳槽。给这100个人发送邮件，只有50个人回复给了猎头简历，其中又只有20个人的条件最靠谱，最后筛出3个最佳候选人。猎头将这3个人的背景。简历做成报告，在报告后面附上猎头对他们的评价、判断和推荐理由。
从接单子、找人、面试，到提交报告，A公司给猎头公司的时间只有一星期，这是个业内的通例时间。往往公司找到猎头时，时间已经非常紧急了。优秀的猎头公司能在3天内交出报告，如果猎头公司有几个具备深厚工作经验的“老鸟”，事情就好办多了，他们自己的脑子就是个大型人工电脑——看到客户的要求，他们脑中能噼里啪啦地闪现出几个合适的候选人，那么提交报告可能只是3小时的事。
角色3交际高手
建立圈子是猎头的立身之本，圈子才有辐射效应。做成了一单生意，猎头就要想办法与他成为朋友。如果在这次跳槽中候选人认可猎头的素质，他进入新公司后，手下也可能还要使用猎头，生意会继续交给你。猎头可以从候选人那里了解很多新老东家的消息，用候选人再来扩展自己的人脉关系。总之，猎头用一切可能的机会与人交流和沟通。
因为猎头要很珍惜自己的圈子，所以猎头坑蒙拐骗、不守信的事情并不经常发生。明知公司和候选人不匹配，为了佣金把候选人蒙进去，对方可能要记恨猪头一辈子。每个圈子里的人都是有限的，消息散开，猎头以后在圈子里就举步维艰了。如果机会不合适，专业的猎头不会勉强候选人的。这次不成，还有下次。眼下的生意带来金钱，候选人能带来未来的机会。
角色4保姆
猎头的屁股绝不只是坐在客户公司一边的。他们想挖的人才往往在职位上做得正high，冷不丁你想挖人家跳槽，如果你不贴身为他着想，人家凭什么相信去了别家会更好呢?
比如A公司要请猎头招一位年薪60万～80万的总监，猎头顾问首先要详细了解A公司对这位总监的要求，包括为什么要招、公司架构、汇报线、下属是哪些人、薪酬体系、权责、业绩指标、权限。直属上司的特点和喜好、将来的发展等等。越详细越好，这样才可以去给候选人详细地介绍。猎头公司找到合适的候选人，提交了报告，就开始与HR协调面试事宜了。从这时开始，猎头是候选人地地道道的“保姆”：会有几个人面试你；他们的风格怎样；可以穿什么样的衣服；用不用讲英文；用不用先做题；在哪儿停车；路上堵不堵——总之，要事无巨细地把最佳状态的候选人送到HR面前。
A公司总算看中了其中一位候选人，准备发出Offer了。这时猎头还远远不能喘口气，他们还要为候选人去和公司谈判，多多争取一些利益，让他心理上能更确定，也让自己的佣金丰厚些。这些谈判会非常琐碎：年薪能不能多些，如果不能，能不能多给点股票和期权；下属是要用现成的，还是可以重新招一些；能有多少资源支持。更细的还包括各种人文关怀：报销额度、住房补贴、车位、孩子上学、假期、补助等等……
候选人终于接受了Offer，但他还没有正式从原公司离职呢。而且按惯例来说，如果候选人在新公司没有做满3个月，猎头是收不到佣金的。但猎头的产品是活生生的“人”，人不是标准化的，思想是很复杂多变的，有时变化是无迹可寻的……猎头经常遇到已经接受了Offer的候选人一觉醒来就决定毁约了：“我太太不喜欢我的新工作要经常出差”；“我没办法带孩子了”；“我不喜欢到上海去汇报”；“我觉得自己还没做好准备跳槽”。道路全都铺垫好了，这些突如其来的主观变化会让人崩溃。猎头只能不断地和候选人保持沟通，巩固他的决心。
角色5面试专家
很多初期的筛选、电话面试、初面都是靠猎头完成的。与公司HR收到五花八门的简历不同，猎头收到的简历都很华丽。他们更善于把简历中的大串经历去掉包装和水分——谓之“脱水”。
比如猎头会了解你此前参加过的项目，了解项目当年的背景如何；你在其中担当什么样的角色；你做了哪些工作；结果如何；有什么心得和体会。这样一番问话下来，就可以大致判断出一个人的逻辑性、项目管理能力、时间管理能力、控制力。有些候选人的简历上什么都做过，好像能力很广泛，但深入到一个岗位有多专业?这些猎头都很懂得用一些量化的数字去考验。“猎头还能发现沙中的金子，有的候选人不善言辞、表达不清，但实际很有才干，猎头也能发现。”Jessica说。怎么发现呢?我们都想知道。“因为经验吧，猎头见的人实在是太多了，比企业的HR还要多很多，在他们面前伪装很难。”
角色6“人类”学家
猎头卖的产品是“人”，人有很大的不确定性，不能任何时候都用理智来判断。需要情感沟通、需要交流——每笔生意都要针对具体对象想不同的办法，猎头实在需要时刻保持很高的敏感度——这是比卖标准化产品难做得多的生意。猎头要能对人的情绪和思维有体察，做个名副其实的“人精”。所以，猎头越老越吃香，除了经验和他们脑中的数据库，还有他们对于“人”的理解。
篇5：猎头工作总结[模版]
自从in house hr转换到尚贤达猎头公司的hunter，经历了各个行业各个职位的不少项目，于此趁机将近期之心中所得，与各位猎头同行分享。因主要是思想意识层面的体会，而非具体操作上的方法论，故曰，感悟。
一、行业不同，寻猎之道相通。作为一名优秀的猎头顾问要有持续的学习能力，善于从不同的case中总结一般规律，以不变应万变，而又能随着具体的case，方法有所不同。在工作上常有猎头同行或企业招聘人员和我交流，问我是那个行业的猎头。我知道他们要问什么，要了解什么，但对此问题和答案我内心是有保留的。优秀的顾问，需具有持续的快速学习能力，以及透视行业、洞察现象、直现本质规律的能力。道通则术灵，方法论终究是形而下，依附于具有相对高度且正确的思想意识层面上生效的。
二、大胆推断，小心求证。对于一个客户、一个职位，抑或一位候选人，我们在初次接触的时候都会依托个人知识、经验会有一个判断，认为此客户不值太用心跟进，是个c类客户，以致对客户和职位都失去信心或心存成见。虽然往往经验如此，但是否真的是这样？多年的猎头经验告诉我，还需心中存疑，小心求证。受经验和接触时间长短影响，一些信息我们未必就捕捉到，并能理解到位，我们应一面大胆的推断，一面还需小心的求证，不断的去伪存真，修正自己的看法及认知，揭开其庐山真面目。我就曾有这样的项目，本来是boss并不看好的客户和职位，在我悉心培育、不离不弃的关注下，几个月后却给我们尚贤达带来了意想不到的业绩。客户在尚贤达寻猎部门内部也一度从c级客户升级为b级，乃至准a级，实现了共赢。有人标榜自己有多么多么厉害，面人只需五分钟就能做出结论。简直是胡扯!那是在草菅人才，而非专业猎头的体现。我所了解的那些识才之人，他们就是英明睿智如杰克韦尔奇，也断不敢称五分钟就能对一个人选做出断论。更多的是大胆推断，即使5分钟之内完成面试，待人选初步过关，尚需后续60分钟或n个60分钟的不断小心求证。诸葛亮错用马谡，毛主席误信四人帮，缺的是小心求证的过程。五分钟，对一个鲜活的人来说，盖棺定论是不是太早了些呢？所以，不要过早的下结论，过早的放弃，主观性太强终会自断成单之希望。
三、理性地看待客户和职位的非亮点，并对客户及职位保持足够的自信。目前使用猎头服务的企业有相当一部分是中小型快速发展型企业，对于这些有需求的客户，我们要心存包容，并要有自信，拿出自己的专业技能和专注的态度来用心做好每一个职位，和客户共同成长！谁就能保证目前这个客户不会是第二个行业中的腾讯、华为、阿里巴巴呢。如果由于心存偏见，总以一副挑毛病、挑不足的心态去看待，以致错失了共同发展、跻身行业前列的机会，岂不是令人扼腕悔恨不已？！腾讯成立之初，也是名不见经传小企业，华为、阿里巴巴等亦然，当初又有几人能在当初识得？
四、猎头，重在定位，重在搜寻！一个猎头职位在手，先得把方向定好。这个是很重要的前期工作，类似如企业定战略，国家定十二五发展规划，方向决不能错了、偏了。而后就是寻猎工作了。猎头人选一般都具有稀缺性和隐蔽性的特征，一般方法较难寻得，所以这才值得企业不惜重金寻找优质专业猎头合作。猎头的中后期工作，关键在于搜寻。没有搜寻的结果，所谓的测试、配置和推荐都是不存在的。所以，搜寻是基础，是前提，非常重要。而搜寻的方向将直接影响搜寻的效率。有时候方向不一定一下就能定得好的，还需要用人单位的支持和配合。这时候，就需要在搜寻中注意方向纠偏的问题，在搜寻中和客户互动，修正定位，完善搜寻！
五、不断尝试，不轻易放弃任何一丝的希望。猎头搜寻人才有很多渠道：其一有赖于各种常规渠道，一般也为in house的hr使用，除此之外，专业高效的猎头公司都会建立自有的高端人才数据库，一般会优先使用这个猎头公司独有的内部共享资源，其后才是非常规的渠道。cold call是一种极为重要的方式，或者依靠猎头顾问自有的丰富的行业人脉关系、圈内朋友自荐或推荐而来。猎头行业是一个资源高度依赖于猎头顾问自身的有着典型的智力资本型特征的行业。对于渠道，我们不排除任何一个可能奏效的渠道；对于人选，我们不放弃任何一个可能会是我们合适候选人的希望。有时候仅仅凭借自己手上的一份简历就判断人选不合适，而放弃与之沟通，导致被他人捷足先登，错失良机。这样的案例时有遇见，需深以为戒。我们在进行人岗匹配度评估的同时，务须心中存有希望，大胆推断的同时小心的求证，这样才不会错失交臂！
尚贤达高级猎头顾问amy 2012-4-5篇二：我的猎头顾问试用期工作总结 我的猎头顾问试用期工作总结
以下是我4-6月份在尚贤达猎头公司作为客户顾问的工作总结，主要为过去三个月我所面临的问题、出现的原因、解决方法、结果情况及后期如何提升。
1.自有幸进入尚贤达猎头公司以来，我面临的第一个问题就是心态问题。坦白的说，我是怀着
忐忑的心情进来的。我对人力资源这个行业是完全陌生的，对客户顾问这个职位也毫无经验，因此在开始产生了自我怀疑的心态。我知道这种心态会严重影响我的工作，这是我所不能接受的，同样也是公司不能接受的。经过认真的思考，我决定正视自己的问题，有针对性地逐步更正这些不足之处；同时也要看到自己的优点及进步之处，不断给自己鼓励，增强自信心。既然要做，就要尽全力把工作做到最好。摆正了心态，才有足够的动力应付工作中各种各样的问题。
2.我所面临的第二问题是自身条件的不足。对于一个优秀的猎头客户顾问人员来说，沟通能力
就是武器，但我在这方面却不尽如人意。在发音标准度、语速及反应速度等方面，我都面临着巨大的挑战。毕竟，说话的方式是长期形成的习惯，并非凭借一朝一夕的努力就能改变的。但是，我也深知，这是我所必须跨越的障碍。因此，在接下来的工作当中，我会有意识地纠正自己的说话方式及速度，提高沟通能力，并以自己的真诚去尽量弥补。
3.作为一个猎头新人，如何挖掘客户的需求，对我而言是一个很大的难点。每天面对众多的客
户，尽量在第一通电话里，就要了解很多的信息。在公司辅导老师和其他猎头顾问、高级顾问的指点下，我逐渐明白，怎样比较专业地和客户沟通，怎样摸清客户的需求和底线，怎样更准确、更全面、更快速地掌握客户、职位及猎头项目的相关信息，怎样更有效率及针对性。因此，我从联系人、公司、职位及客户的以往情况等方面出发，列出详尽的问题。我要做的是，不断地了解、学习、总结、吸收。除此之外，还要通过对方的语言方式，进一步地了解潜在信息。这也是我在日后工作中要进一步提升的地方。
4.我面临的第四个问题就是对猎头产品及专业知识运用不够灵活。把握了客户的需求之后，如
何吸引客户及对象是关键，这是获取更好业绩的前提。猎头是个现代服务行业，猎头服务是一种无形的东西而非实实在在的物品，有时是非可视的、非标准化的、非可控的，对接客户时处处小心谨慎，而消除客户顾虑最好的办法就是快速流畅地给客户作出专业的应答。但由于我对产品知识的掌握不够详细，导致我无法自如地应对客户，因此，不能创造出更多的附加值，造成即使进入了实质谈判阶段，也得不到很好的效果。就这个问题，我认真向各位前辈请教，学习如何更好地运用专业知识，解决客户的种种疑虑。解决这个问题要分两步走：第一步，必须将硬性专业知识烂记于心；第二步，灵活应用并延伸。
5.实质谈判是难点中的重点。与公司的前辈们沟通过后，我才明白，任何人都无法满足客户的 所有要求，每个人都想追求利益最大化，新的要求会不断地出现。因此，谈判必需要建立在平等、多赢、务实、真诚的基础上。真心实意地为他们着想，要为企业和人才双方都带来机会和价值。我计划再花两个月的时间，通过系统地学习掌握其中的技巧。6.专业度。要想取得客户的充分认可，并不是泛泛而谈就可以了，我们必须展现出在猎头、客
户企业所在的行业、人力资源等方面的专业程度，让客户在使用猎头服务之前，就对尚贤达猎头有一个良好的印象。这不仅有利于我们谈判，也有利于后期猎头顾问与企业的合作。专业度并不是一朝一夕就能解决的问题，只能在日复一日的重复中不断地学习、沉淀、升华。综上所述，还得归根于在进入尚贤达猎头公司之前，面试官和我沟通的三个要点：热情、真诚、自信。遇到困难并不可怕，关键是我们有解决困难的信心及恒心。前面三个月的工作已经成为历史，后期也会面临更多的挑战。我要做的其实很简单，就是做到明天比今天做得更好！
尚贤达猎头公司客户顾问dv 2012年7月1日篇三：猎聘网2013猎头报告
猎聘网发布猎头报告：中国职场60万以上超高薪职位不增反降近日，中国中高端经理人职业发展平台猎聘网发布《猎聘网2013猎头报告》，这是首次基于大数据对猎头提供的企业招聘需求和猎头自身的工作行为进行分析。该报告通过对2011-2013年的百万个猎头职位的大数据研究，呈现了猎头职位在行业与薪酬分布上的三年发展变化。
一、猎头职位呈两端集中分布，高薪职位不增反降
追踪猎聘网2011-2013年三年所记录的全部猎头职位数据，可以看到在薪酬分布上，猎头职位更多的集中在年薪25万以下和60万以上两端区间。近年来，随着企业对人才战略的高度重视，很多主管、经理级中端岗位也普遍使用猎头招聘，因而有大量15-25万的猎头岗位在寻找5年左右的职业经理人。随着经济的发展以及物价的上涨，整体薪酬水平的上涨趋势毫无疑问。从数据中可以清晰的看到10万-20万岗位在猎头职位中端占比在12年有所增加后在13年明显下降，2013年的中端职位主要集中在20万-30万之间。但是，必须看到的是60万以上的超高薪岗位占比，在三年中呈下降趋势。猎聘网ceo戴科彬总结，“企业在高端岗位上的用人越发理性，相比几年前完全靠高薪挖人的策略，现在的企业对于候选人的基本要求、匹配程度以及文化适应都更趋于理性。“
二、房地产、互联网依然大热，舍得花钱请能人
在猎头职位的行业分布上，地产行业的猎头职位在2011-2013的三年中始终占比更高。尽管在2013年，房地产行业在政策上遇到了很多并非利好的消息，但是在人才需求、特别是商业地产人才需求上毫无减速之意。
代表最前沿的互联网特别是移动互联网对于优秀人才的争夺毫不吝啬。无论从校园招聘中开出的初级人才的价格，还是从猎头职位的数量来看，我们都有理由相信在2014年，整个大互联网行业对于人才的需求是极度旺盛的，这个行业在2014人才争夺战必将更加惨烈。尽管2013年机械制造行业的猎头职位占比排名在第三，但是从趋势来看，这个行业的猎头职位占比是呈下降趋势的。与此相反的是排在第四位的金融行业猎头职位占比，三年来持续上升，且这种上升势头没有减缓的迹象。
2013猎头职位占比跌幅最大的要数计算机软件，同样有较大跌幅的还包括电子技术。
三、猎头职位经理总监是主体，总监岗位地位较尴尬
猎头职位仍然最集中在经理和总监级别，特别是经理级的中级管理岗位，超过了总职位数的40%。总监紧随其后，可以看出企业对核心人才的迫切需求。然而从整个人才市场来看，总监级别的招聘，往往却是最困难和尴尬的。猎聘网ceo戴科彬说，“对企业来说，总监是极其重要的一个岗位，对于人才的要求也明显偏高，但是在薪酬上却很难给出一个极具诱惑力的数字。而从供给方来看，有总监背景的求职者对于职位和薪酬普遍有较高期望，希望能够在这两方面得到一个更好的提升。因而，企业往往为招不到重要的核心人才发愁，而另一方面很多总监背景的经理人也感到困惑，觉得属于自己的好的机会并不多“。
四、超过八成猎头集中在一线城市，华东猎头最活跃
猎头占比最高的城市依然在上海，其次是北京，广州和深圳不相上下，但从规模上还是无法与北上抗衡。上述四个一线城市的占比相加已经超过八成，可见主要的高端岗位以及中国最重要的猎头公司依然集中在一线城市。
在二线城市中，成都和苏州的猎头占比还是高于其他城市的。在排名前十的十大城市中，华东地区的上海、苏州、杭州、南京占据四席，且总比例超过40%，成为最猎头最活跃的地区。
五、猎头周一到周五持续高强度工作，周末也不放弃候选人
对于猎头行为的分析可见，从周一到周五猎头都保持较高活跃度在寻找和联络候选人。周二是猎头活跃度的峰值，联系和沟通候选人的人次最多。即使在周末，也有将近30%的猎头在工作，在他们看来，周末更适合与候选人进行沟通。从每天的工作时间来看，从早上9点到晚上18点，猎头基本都保持在一个高活跃值上。虽然随着标准下班时间的到来，活跃度逐渐下降，但是基本到凌晨依然有猎头活跃在线上，查找候选人简历。
六、工作经历最重要，跳槽频繁有问题
篇6：猎头操作总结
展现实力、巧妙宣传；
多种渠道、搜集资源；
游说人才、精诚所至；
调查推荐、预防超前。
实力宣传
人才库
人才库内人才数量的多少是一个猎头公司实力的体现。人才数量越多，猎头公司运作的能力越高，成功率越大，因此作为任何一个猎头公司都是尽全力扩充自己的人才库。
一般作为国际上著名的大猎头公司，所拥有的人才库含量在上十万至上百万人，各行各业各界无不囊括其中。比如国际上有名的斯宾赛－斯图亚特公司，甚至将世界数家著名大学的每一届各个专业的毕业生信息统统搜集到库。再如光辉国际公司，无论商界、政界甚至军界高级人物，人才的信息也统统收在其中，真可谓“书到用时方恨少，人到用时不嫌多”。
因而在你与客户进行沟通时，首先要将自己所拥有人才库的信息量告诉对方，让对方知道你的人才储备，在他需要时可以作紧急调用。
成功案例
在我们联系业务的过程中，很多时候，企业的人力资源部门或企业的老板都会问到：“你们都给哪家企业送去过人才？”问此话的目的，一是验证一下猎头的成功案例多少？二是有可能进行核实所推荐人才的质量及服务的质量。
所以如何介绍自己的成功案例，同时又不牵扯到企业的机密，更能取得对方对你的信任和能力的认可，这是至关重要的一步。
所以说，在你刚刚进入这个行业中，特别是当你要独自开展业务的时候就要设法多多创造成功案例，这里有两点经验可以作为参考：
1、开始免费为几家用人单位推荐人才，作为自己的成功案例。
2、借用自己或和领导共同完成的成功案例来为自己做宣传，但这样的案例至少要有四五个以上。同时有依据能说明自己在某些运作程序中，已经起到了至关重要的作用。
信息搜集
既然人才库是一个猎头公司的实力体现，那么人才库应该怎样迅速建立呢？
每家猎头公司都采用各种不同的方式来进行猎物储存，即人才数据库。然而想弄到一个万人的数据库，必须通过各种不同的渠道来搜集人才信息。
猎头公司对于信息资源的收集，大多通过以下七个渠道来完成。
第一渠道：每天留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息。随时记录，随时储存。
第二渠道：派出嗅觉敏锐的“猎手”参加各种大型商务活动或社交活动。寻找各种猎物，并摸清其它相关情况。
第三渠道：通过与公司驻外地工作站，外地猎头公司建立业务联系，实行资源互补。
第四渠道：积极接受高级人才上门登记，上网登记。
第五渠道：隔墙设耳，发展内线，建立一支兼职猎手搜索队。
第六渠道：对人才集中的地方，通过内外交易或合作的形式，把资源弄到手。如高校、研究所（院）、各行业协会、学会等。
第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作经验这类人才的同学的信息。
游说人才
前面曾提到有两种人不能挖。但当我们实在没有其它更合适的人选，而这两种人又特别符合候选人条件，此时就要考虑如何挖走对企业忠心耿耿者或详细了解频频跳槽者的真正原因和动机。
对于前者，虽然不容易挖过来，但却是每个企业老板都喜欢要的。你们想，无论哪一位老板或老总，都不希望身边的能人离开自己。因此如果能让老板知道这位人才曾对原来企业忠心耿耿，那么成功的概率岂不很高。
如果他就是不想跳槽，又有什么办法呢？其实办法一定有，就看你想不想。对于这样的人，现介绍几种说服方法供参考。
说服的三种角度：情、理、利
古人云：动之以情，晓之以理，引之以利。在说服的过程中，主要从情、理、利三个角度出发。
1、动之以情
人非草木，孰能无情？成功的说服工作固然要以理服人。但人是复杂的、充满感情的动物，中国人对感情的需要更是强烈。通过动之以情的方式来沟通双方心灵，不仅能激起对方愉悦心情，更能引起感情的共鸣，最终增强说服的效果。
要真正做到动之以情，需要掌握一些技巧。
首先，要在语言上精心推敲。要表现出亲切、友好的态度；尽量使用柔和、欢快的词语。
其次，凡事多从被说服者的角度考虑，仔细分析其内心的需要，包括他的喜好、希望、恐惧等种种心理，做到有的放矢，对症下药。
最后，尽可能引用权威的第三方正面证词。这是利用从众心理和对权威的崇拜心理，增强说服的客观性和真实性。实际上，这是将被说服者对第三者建立起来的信任感转移到说服内容上的一个技巧。
2、晓之以理
具体地讲，就是将说服者表达的观念，用丰富的事例和严密的科学逻辑推理，深入浅出地、系统地向被说服者阐明，最终使其产生认同感，达到说服的效果和目的。
首先，不可以简单地用单纯逻辑推理来进行说服工作。如果单纯地用抽象的道理来说明，就会大大增加对方理解的难度，而一个恰到好处的简单例子可以大大降低这种难度。
其次，要注意诱发、引导被说服者自身的积极思考。说服实际上是双向的沟通交流，因此说服应该利用一切时机，鼓励被说服者进行思考，让其提出自己的疑问乃至截然不同的看法，这样说服者才有可能抓住要点，逐一解决被说服者心中的困惑，最终使其接受说服者的观点。
3、引之以利
人是理性的，趋利弊害是人类的本性。因此，在说服的过程中再动感情，说服者道理讲得再动听，再完善，如果对于被说服者没有一定的利益所在，说服也是徒劳无功的，所以“利”的引导是非常重要的。但是，我们必须注意两点。
第一，不要将前景描述得有百利而无一害。这是看问题非常片面、简单化的一个典型，凡事有利则必然有弊，这是正常人都知道的道理。过犹不及，将前景描绘得光明一片，只会让人产生不真实、不可信的感觉。
第二，将说服者自身打扮成完全的利他主义者。这也是一个极端的做法，也容易导致说服者的不信任感。正确的做法是非常坦诚地告诉对方自己会从中获得多大的收益，强调通过双方的合作，可以达到互利互惠的双赢结果。
说服的三个方面：正面、侧面、反面
（一）正面出击，晓之以理。
1、请其帮助寻找他人，宣传优势；
2、请他考虑发展机会，自我分析；
3、软磨硬泡不断交流，以诚待人。
（二）侧面出击、精诚所至。
1、由其朋友、同学、同事对其进行游说，劝说。
2、说其家属，恩惠并行，由其枕边风吹起，慢慢加温。
3、留其至交，启用知己。留友自为留心，以示精诚。
所有这些，均使其感到“精诚所至、金石为开”。
（三）反面出击、寻求道路。
1、拉拢下属，去其羽翼。然后再由下属进行劝说。
2、业余合作，租赁人才。通过业余磨合，互相了解，加深友谊。
3、兼并企业，全部收购。（欧美的个别企业为了得到自己想要的人才，甚至将整个企业都买下来。）对于频频跳槽者，一定分析何种原因。查看其以往任职的企业，观其言谈。对于素质较低者，所述离职原因全部是企业和老板的错误。走5家，说5家错；走10家，说10家错。反正自己全是对的。这类人自然是众多企业淘汰的对象。
而对于高素质者，也自然会反映出企业缺少人才施展之环境，或老板不会用人的性格特点。但他重在分析双方不能合作的客观条件，所述言辞无论对企业，还是对个人均无影响——老板是好人、企业是好企业，就是思路难以融合，观念想法不同，加上资金、条件等因素，只能暂时分手，日后也许还会有继续合作的可能。
这样分析之后，再验其确有能力，又与客户老板志同道合，挖这样的人该多么轻松。
人才推荐
侦察企业
1、企业情况
当一个用人单位要委托猎头公司搜猎高级人才时，相关人员会向猎头专员介绍企业的情况。一般人力资源部经理只是介绍公司的表面情况；而该聘用职位的顶头上司，介绍的也只是公司的大概情况；只有公司的老板才会全面、深入、细致的介绍公司的全貌(但他不会说出劣势)。
想真正了解企业的劣势，应该找已离职的员工。只有他才能把企业的劣势、弊端、隐私及老板的人品、信誉全部的告诉你。因此想从反面了解一个企业，只有从离职的员工身上入手。
2、老板
想了解老板，听他个人怎么说，都没用。那么通过什么方式，才能真正的了解老板呢？笔者常用的两种方式：一是听别人说；二是看他的行为。
（一）听哪些人说：一是公司内部的员工；二是公司离职的人员。
一个修养很高的老板，他会做出让许多人满意的事情。一个素质很低的老板，他身边的人大多都会反感。因此说，想做一名合格的老板必须能够抓住“三心”。
第一、要抓住员工的心。能使员工与你一心一意，同心同德。
第二、要抓住客户的心。能使客户把你当成朋友，有好的信息及时通知你。
第三、抓住消费者(顾客)的心。有顾客才有市场，有市场才有效益，有效益才能有发展，有发展才能吸引来更多的人才。
但作为一个老板，能抓住此三心，可并非不易。这就看其自身的修养，即人品和人格魅力了。
（二）看他什么行为：一是对员工的表现；二是对猎头专员的接待。
第一、对员工的态度可反映出他的气度。一个大度的人对谁都会大度；一个态度蛮横的人对谁都会有无礼的时候。
第二、对猎头专员的态度可反映出他的修养水平。
那么在对所推荐的高级人才要去的用人单位，调查老板的人品、修养及实力，是开展猎头业务必须掌握的本领。
3、顶头上司
了解所聘职位的顶头上司，有两点要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。因为作为董事对所聘人选有一定的决策权；他的用人理念和工作方式直接决定所聘人选与他的合作是否长久。即“志同道合”、“道不同，不相为谋”。
猎头计划书的写法
一般说来猎头计划书都应该包括摘要、主体、附录三个部分。摘要是对整个猎头计划书最高度的概括，摘要部分的作用是以最精练的语言、最有吸引力和冲击力的方式突出重点，一下子抓住客户的心。摘要部分是引子，把客户引入文章的主体。
主体部分是整个猎头计划书的核心。在主体部分，作者向客户一一展示他们所要知道的所有内容。主体的功能是最终说服客户，使他们充分相信你的建议和你的能力。
附录部分是对主体的补充。它的功能是提供更多、更详细的补充信息，完成主体部分中意犹未尽的内容。
1、摘要
摘要是整个猎头计划书的“凤头”，是对整个计划书的最高度的概括。从某种程度上说，客户是否中意你，主要取决摘要部分。没有好的摘要，就没有项目。
2、主体
主体是整个猎头计划书的精华。主体部分要内容详实，在有限的篇幅之内充分展示你要说的全部内容。主体部分按顺序一般包括以下几个方面：
（1）公司介绍。主要介绍企业的一些基本情况，以及发展策略、财务情况、服务的基本情况等。
（2）市场分析。主要介绍你服务的市场情况。包括目标市场、市场竞争中的竞争对手的情况、未来市场的发展趋势。
（3）企业的管理。主要介绍管理理念、管理结构、管理方式、主要管理人员、顾问队伍等基本情况。
3、附录
附录是对主体部分的补充。由于篇幅的限制，有些内容不宜于在主体部分过多描述。把那些言犹未尽的内容，或需要提供参考资料的内容，放在附录部分，供客户阅读时参考。
由于客户时间的限制，猎头计划书的语言要反复推敲，需要特别注意使用规范的语言。在撰写时应该遵守以下几个原则。
（1）言简意赅。有限的篇幅之内把要介绍的东西全部说清楚。
（2）用词准确。写作时语言要把握得恰到好处。
（3）实事求是。在介绍企业情况时切忌过分夸张，言过其实。不要把想象中的理想化的东西当成现实去描述。
（4）篇幅适度。如果用英文书写，猎头计划书的主体篇幅一般控制在5至10页的范围。如果用中文书写，一般控制在4至8页最好。过少，显得没有份量；过多，显得烦琐。如果需要表达的内容确实很多，可以考虑把有些内容放到附录部分。
（5）注意包装。猎头计划书的包装分两个层次。第一，从章节、段落的区分上要层次清晰，主次分明。让读者能一下子抓住文章的重点，并且有一个清楚的头绪。第二，从外表上要装订整齐，制作精美，让人赏心悦目，爱不释手。