无课教师绩效工资发放

2024-04-16

无课教师绩效工资发放（精选6篇）

篇1：无课教师绩效工资发放

武安市第六中学

“教师绩效工资发放办法”补充规定各年级组、艺体部、科室服务中心：

本学期初，为增强领导干部的执行力和说服力，凝聚教师队伍的战斗力，全校上下营造“教风浓、学风正”的良好氛围，我校把教学一线作为培养骨干力量的主阵地，强势推行“六个一线”工作机制，即“领导在一线引领、措施在一线落实、作风在一线转变、问题在一线解决、成效在一线检验、待遇向一线倾斜”，特别提出领导班子主动到一线任课，做好模范引领。

充分调动广大教师的工作积极性，把主要精力放在一线，创造“工作有机会、干事有舞台、发展有空间”，引导教师在实践中磨练意志，在实践中转变作风，在实践中增长才干，增强教师队伍的活力。

实行全校教师“绩效工资级别制”，对于在一线任课的教师，划分ABCDE五个等级，拉大差距，最高级A层和最低级E层相差1000元，让优秀的教师真正得到实惠。对于不任课的教师，按照业绩考核，划分CDE三个等级，绩效最高级为C级。望广大教师认真学习并贯彻执行。

武安市第六中学2011年11月

篇2：无课教师绩效工资发放

绩效工资是指通过对员工的教师绩效工资标准工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

一、教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

1．与教学内容有关的（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00

（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。

（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。

（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。

（6）其余情况授课，=1.02．与授课班级内学生人数有关的（1）1～20人，=0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6

（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6

（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

（1）每领做一次早操按0.5教分计。

（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查

考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发

（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。

（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

篇3：无课教师绩效工资发放

笔者所在的医院其前身是一所高干疗养院,建院已有63年,80年代起逐步向社会开放。但由于长期以来医疗服务对象以省、厅级干部为主,大多数患者的医疗费用是由政府财政支付,医院“靠财政吃饭”由来已久。随着医改的不断深入,离休干部的医疗费用支付模式也随之改变,医保局以定额或项目支付等形式考核后付费。每年财政部门给医院的差额补助款较少,在职员工的工资、福利完全靠业务收支结余来解决。因此,医院重新调整管理思路,明确医院发展宗旨,注重管理效率和效益的提升。通过抓绩效考核,促进医院工作的全面发展。从2007年起进行了管理改革,明确由人力资源部牵头,会同财务、质控等部门开展对全院进行绩效考核和绩效工资分配制度的改革,除员工基础性工资执行国家统一的标准外,奖励性绩效工资的分配以综合绩效考核为依据,突出质量、效率、效益,注重向优秀人才和关键岗位倾斜,合理拉开收入差距,取得了较好的成效。

1 制订考评标准

依据医院管理的相关法律、法规、规章以及医院管理评价标准的要求,人力资源部在充分听取广大干部职工意见的基础上,围绕进一步提高医院管理工作效率和整体水平,更好地为病人提供“优质、高效、低耗、便捷”的医疗服务,结合医院各部门、科室的工作职责和规章的实际情况,修订医院各科室及中层干部《综合管理绩效考评标准》。该考评标准分为行政职能部门(含后勤科室)、临床科室、医技科室、中层干部4大部分。其中临床、医技科室业绩和综合质量标准分值为千分制(科室管理100分、医疗管理550分、感控管理100分、护理管理150分、医德医风管理100分);行政职能部门(后勤科室)业绩和综合质量。

2 细化评价办法

考评标准分值为百分制,部门或科室管理30分、工作效率与工作质量管理70分。全院的中层干部考核分值也设定为百分制,考核项目有:职能部门中层干部的考评项目分为工作能力、工作态度和部门业绩;临床、医技科室中层干部考评项目分为科室管理、工作质量、工作效率和科室业绩。

为了使考评方法更具准确性、实用性、有效性,我院首先从中层干部的考核方面进行改革,试行一年之后向全院铺开,改变以往例行的年度考核办法。

2.1 中层干部实行360度评价+部门(科室)业绩考核

2.1.1 采取被考核人的上级、同级、下级三方进行综合测评。

三方的测评权重值分别为:上级40%、同级20%、下级40%。(中层干部的上级是医院领导;同级是全院中层干部;下级是被考核人所在部门或科室的下属人员。)

2.1.2 考评分数计算:

实得分=(上级人员考评平均分×40%+同级人员考评平均分×20%+下级人员平均分×40%)+部门(科室)业绩考核分。

2.2 临床、医技科室按标准量化考核

临床医技科室的考核主体是各职能部门。各职能部门按照其管理职责,每月由各职能部门按照科室(班组)的考评标准与考评办法,采取不定期检查或抽查的方式对所管辖的科室(班组)进行考评;年终利用平衡记分卡原理,采用顾客、内部、财务、职工成长四个维度进行全面的评价考核。

2.3 职能部门实行科间评价与业绩考核相结合

职能部门的考核主体是医院领导及临床医技科室。对照各职能门的职责范围,每月由医院分管领导及部分随机抽取临床医技科室的负责人,按照职能部门的考评标准与考评办法进行考评,同时还实行定期的科间评价。科间工作测评计分公式为:实得分=(n×优级分值+n×良级分值+n×不合格级分值)÷Σn(其中n为各个级次的次数)。

3 考评结果利用

3.1 优点

考核结果的利用有利于充分调动中层干部的积极性,有利于工作人员工作的标准化、规范化,有利于挖掘员工的工作潜力,为促进医院医疗服务质量提升注入活力。

3.2 做法

3.2.1 几年来,我院将部门和科室绩效

考核和全院中层干部的考核结果与奖励性绩效工资及年终评优评先挂钩,考核得分在前十位的中层干部被评为医院年度优秀干部,考核成绩在前3位的部门(科室)被评为医院先进部门(科室)。

3.2.2 实行院、科两级考核。

从2010年起逐步将科室奖励性绩效工资实行院、科两级考核挂钩。首先是院级按岗位拟订二次(科级)分配的参考系数,充分体现按岗、按工作量、按质量和绩效取酬的考核与分配原则,经职代会表决通过后全院参考执行。使奖励性绩效工资有效地发挥应有的激励作用,适度拉开差距。

3.2.2. 1 院级考核及分配方法是:

院级考核是依据各科综合质量管理指标即工作量、工作质量(包括医疗质量、科室管理、医德医风、劳动纪律)的完成情况,以及成本核算收支结余状况,按不同比例提成核算奖励性绩效工资。每月15日前由各考核主体部门将上月各科室的考评结果报质控信息科审核汇总,交医院综合质量管理办公室审核,其中人力资源部门是综合质量管理办公室成员,每月要审核各科室绩效工资的核算、确认。奖励性绩效工资具体计算公式:

临床、医技科室绩效工资计算公式:科室成本核算结余额×分配系数×综合质量管理考评得分率。

职能部门绩效工资计算公式:当月绩效工资均值×绩效工资系数×综合质量管理考评得分率。

当科室得分率≥97%时不扣绩效工资;得分率<97%时按每递减1%扣科室绩效工资总额的1%。

3.2.2. 2 科级考核及分配方法是:

科室在二次考核分配时利用不同的岗位系数及绩效考核分值进行调节,拉开个人奖励性绩效工资的差距。如给医师、护理人员各实行5个级别岗位设置,对不同的岗位级别,设定不同的参考系数,将员工岗位任务目标与岗位绩效进行量化考核并与当月的奖励绩效工资挂钩。

4 体会

4.1 考核与分配管理务必与新的人事制度改革紧密结合

考核是为了更好地利用激励手段提高人力资源管理效能而正确的激励机制必须建立在可观察、可证实的业绩评估基础之上。因此,考核工作是否科学、有效是检验人力资源管理成败的关键。但基于公立医院长期以来处于计划经济模式下人事管理状态,考核与分配管理务必与新的人事制度改革紧密结合才能发挥更大的管理效能。

4.2 关于绩效工资的定位

我们认为根据国家对事业单位的工资划分来看,有岗位工资、薪级工资、津贴工资和绩效工资。按照激励理论的范畴来讲,前3项工资应当是一种保健因素(美国心理学家FrederickHerzbe 1959年提出的双因素激励理论认为:影响人的工作动机有两个主要因素,即激励因素和保健因素。激励因素与员工对工作满意度有关,运用激励因素能够激发员工的热情,使他们努力工作,提高工作效率及工作质量,有成就感、责任感和挑战性;保健因素具有维持员工安心工作现状、防止员工产生不满情绪的作用)。而作为绩效工资,笔者的理解是员工超出工作岗位基本工作定额后的一种激励,应当作为一种激励的因素。但由于医院把劳务费取消,改成奖励性绩效工资核算,起初部分员工在认识上产生了模糊。这是因为人们一贯把工资当作一种保健因素,认为是国家和医院应该给员工维持基本生活需要的一部分,把绩效工资的发放理当作保健因素之一。鉴于这种根深蒂固的影响,使奖励性绩效工资的分配产生了一定的阻力。

5 下一步工作思路

5.1 全员实施岗位聘任制

在绩效考核和岗位绩效工资的分配上,充分利用国家在新一轮医改政策中对公立医院综合绩效考核与岗位绩效工资分配制度,做好定人定岗,完善岗位说明书,全员实施岗位聘任制,引导员工尽快转变观念,顺应岗位绩效工资分配改革的贯彻执行。

5.2 进行岗位价值评估并植入绩效管理

转变医院发展方式,必须强调各项工作数量也要有质量,将医院的发展战略目标分解,进行职工岗位价值的评估,并将其内容“植入”绩效管理。

5.3 探索医院行政职能部门绩效考核方法

篇4：无课教师绩效工资发放

绩效工资考核发放是学校管理工作中重要的物质激励手段之一，是激活教师群体活力、提升内部动力的有效源泉。绩效工资考核发放作为一把双刃剑，其对学校管理的负面影响、对教师带来的消极因素也不可回避。在教师绩效工资考核发放的整个过程中，教师抱怨声、唠叨声不绝于耳，教师抱团组成小群体的现象时有发生，教师与校长、教师与教师之间的关系也因此变得紧张。为此，笔者作为一名农村小学教育工作者，带领学校工作团队通过调研、座谈、试行、完善等一系列过程，对绩效工资“加法”发放模式不断探索与实践，并趋于成熟。

一、绩效工资发多少：保底基数+绩效基数

绩效工资发放的主要参考依据是教师在量化考核过程中的绩效得分，这一赋有竞争性、引导性的评价机制，旨在打破吃大锅饭、搞平均主义的传统分配模式，充分考虑并将教师工作量的多少、教学质量的优劣等工作中的核心因素与教师绩效工资直接挂钩，进而激发教师主动干工作、乐意做事业的内在动力。

基于这种基本理念，我们认为，可把教师每月绩效工资总额分为保底基数与绩效基数两部分，其中保底基数占月绩效工资额的70%，绩效基数占月绩效工资额的30%。只要教师能够遵照学校管理章程，保质保量完成自己职责范围内的各项工作，就可获得70%的保底绩效工资。“70%”作为诸多正向激励理论中的精准临界值，给予教师的只是“七成饱”，使他们始终处于饥饿状态，要想让自己吃饱、吃好，就必须在做好必要性工作的基础上拼尽全力，多下硬功夫，狠出苦功夫。月绩效工资额的30%，作为奖励性工资按照教师量化考核绩效积分发放，其发放周期视情况而定，可每季度发放一次，也可半年发放一次。奖励性绩效工资发放计算办法是：教师个人奖励性绩效工资额=学校奖励性绩效工资总额÷教师量化考核绩效积分总和×教师个人量化考核绩效得分。“30%”的比例看起来不是很大，可其发放周期相对较长，奖励性绩效累计总额也不是小数，可足以在一定程度上激起教师干事创业的工作热情，让流血、流汗工作的教师不再流泪，让伤神、伤身工作的教师不再伤心。

二、考核细则为哪般：基本指标+专项指标

制定科学合理的考核细则是做好绩效工资发放工作的重要保障，也是绩效工资发放最让人头疼的一件事。究其原因，主要是教师个人能力有高低、年龄有大小、精力亦有差异，学校很难制定出让每位教师都满意的考核赋分办法。为了解决这一矛盾，我们探索出了“基本指标+专项指标”的考核赋分模式，其中“基本指标”主要是指对每一位教师德、能、勤、绩四个方面的考核，“专项指标”主要是由教师个人针对自身的工作或专业特长自主选择申报的考核项目。

一是“德”。即教师职业道德考核，以《中小学教师职业道德规范（2008年修订）》为基本考核内容，主要通过教师互评、领导小组评议相结合的民主评议的方式对教师进行考核，给予教师道德修养、育人水平、教育情怀与追求等方面整体上的定性评价。教师职业道德考核要突出教师间的互评赋分比例，基本计算办法是：教师考核最后得分=教师互评得分×80%+领导小组评议得分×20%。另外，为严格规范、纵深引领教师教书育人、师生交往等行为，可设置教师职业道德考核一票否决项，凡具有体罚或变相体罚学生、工作日中午饮酒、向学生推销教辅材料等行为的，教师职业道德考核不予赋分。

二是“能”。即教师基本专业技术能力考核，主要以教学常规工作落实、课堂教学能力与水平为基本考核内容。其中，教学常规工作落实重在考核教师备课、作业批改、学生辅导等，由学校教务部门牵头做好考核与指导。课堂教学能力考核可与学校组织的集中听评课活动同步进行，每学期集体听评课一般不少于2次，兼顾平时推门听课及学校领导巡课情况。

三是“勤”。即教师工作出勤情况的考核，此项工作相对复杂，具有迟到、早退、病假、事假、旷课等多种情形，学校可紧紧依托考核工具，做到非人为操作与人为汇总相结合，关键是考核要细心、不遗漏、扣分有理有据，让教师口服心也服。

四是“绩”。即教师教学质量与成绩的考核，是整个量化考核的重点和核心，分值所占比例应设定在考核总分的60%以上，用以引导教师明确工作职责和努力方向，真正促使他们将心思放在教学质量的提升上。学校要根据教师任课实际情况，区分出监测学科及非监测学科，对任教语文、数学、英语等监测学科的教师通过纸笔监测给予赋分考核，对任教音乐、体育、美术等非监测学科的教师，可通过对学生技能考查的形式给予赋分考核。

五是“专项考核”。这种考核实质上是把每位教师的个人特长作为考核因素的个性考核，是适合于每位教师的量身定做式考核。学校在设定分值比例和罗列相应考核项目的基础上，放手教师根据自身实际情况选择申报参与考核项目，科研能力强的教师可提交年度内发表的论文、课题研究等成果，教学水平高的教师可提交在教学竞赛中取得的获奖证书，年龄偏大的教师若没有成果、获奖证书则可提交年度内的家访图片、记录等材料。这种针对性的专项考核，就是想让教师有形或无形的劳动都列入考核范围，让他们的辛苦与付出转化成看得见的考核结果，摸得着的奖励绩效。更重要的是，通过这种专项考核引导教师将自身专业特长向纵深发展，持续发力并逐步做强、做大，逐步将之打造成自身的专业名片。

三、考核结果必求真：阶段考核+过程考核+制度保障

如果考核结果缺少应有的真实性、可信度，与绩效工资考核发放相关的工作都将成为徒劳，学校管理制度也会被教师视为一纸空文、门面摆设，学校管理团队的威信也将大打折扣，甚至是学校管理人员的管理能力与水平遭遇质疑，“会不会管理？”“懂不懂业务？”由此可见，考核结果准确无误、客观可信是减少绩效工资发放杂音、构建良好团队关系的决定性要素。我们采取定期阶段性考核与不定时的过程性考核相结合的双考核机制，让其互为犄角，用阶段性考核检验过程性考核的效果，用过程性考核来改善、解决阶段性考核中发现的问题。

阶段性考核一般是指由学校考核工作小组，于学期中、期末时分两次进行的考核。这种考核主要是依据考核赋分标准，对考核细则中德、能、勤、绩、专项考核五个方面进行量化赋分，为每一位教师计算出个人考核最后得分。这种考核结果的客观、真实性主要来自于学校考核工作小组。学校可通过民主推荐的方式推选出工作责任心强、业务能力棒、群众威信高的领导、教师入选考核小组，学校可与小组成员签订考核工作责任状，让其明确考核过程中的义务、职责及违规违纪处理办法，并由考核小组个人处理考核赋分时产生的异议或问题，尽最大可能排除人为因素的干扰，确保考核结果的客观公正。如果仅仅依靠阶段性考核，则会产生教师临时抱佛脚、加班加点的工作弊端，对于平时工作任劳任怨、兢兢业业、稳扎稳打的教师来说是一种不公平，教师难免会滋生怨气。

而过程性考核则可弥补这一不足，在考核细则中的专业技术能力与教师教学质量考核更适宜采用过程性考核机制。在阶段性考核前后两个时段内，考核小组可采取抽查、随查的方式对教师备课、作业批改等进行考核，对教师常规性工作管理做到持续动态跟进，通过推门听常态课、窗外观课等不同途径，对教师教学水平与能力予以考核。另外，学校考核小组可通过随堂监测、单元监测等过程性手段，获得质量考核结果。过程性考核重在持之以恒，重在考核后第一时间反馈，反馈后第一时间整改。

为真正发挥这种考核机制的功效并获得真实的考核结果，同样离不开相应管理制度的支撑。在考核过程中，无论是有失公允、违规违纪的考核小组成员，还是试图通过提供虚假材料、打招呼、跑路子而获得较高绩效得分的教师个人，只要胆敢触犯，就必须严肃问责。让每一位教师从内心认识到，学校制定的文件或制度不是做样子，不是吓唬人，而是要真正贯彻落实；让每一位教师从内心认识到，自己要想评先树优，要想获得较高的绩效工资待遇，除了过硬的考核成绩之外，没有其他任何出路。

四、考核细节要斟酌：细化标准+分层考核+公示与诉求

所谓“细节决定成败”，与绩效工资发放考核相关的诸多细节往往会影响绩效工资发放的全盘。在对考核发放细则执行与操作的过程中，各种各样的意料之外的问题会随之而来，这就需要学校考核小组针对考核指标细化考核标准，充分预设考核过程中可能出现的问题并制定与之相应的解决方案，对考核细则和标准要提交学校教代会、全体教职工大会酝酿、讨论、形成定稿，否则“欲速则不达”。

学校中的工作人员关系与类别相对复杂，如果放在一个圈子内考核，负面影响、矛盾冲突也会随之增加。分层考核是解决这一问题的有效办法，也就是将学校内身份地位、工作内容相近的人员放在一起考核。一般情况下，学校考核可划分为学校领导、任教监测科目的教师、任教考查科目的教师、没有教学任务的教辅人员等几个层次。再就是，对考核赋分结果，学校绝不能掖着、藏着，一定要在校内显著位置予以公示，允许教师在公示期内对自己的考核成绩提出质疑与诉求，由学校考核小组做出针对性回应与合理性解释。

绩效工资发放从来都不是一件容易的事，有人为之伤透了心，有人为之磨破了嘴。我们只有制定出相对科学合理的考核细则，并严格遵照执行，获得真实可靠、让人信服的考核数据，绩效工资发放工作也会彰显其价值

篇5：教师绩效工资考核及发放方案

为深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师主人翁意识，充分调动教师教书育人的工作积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，根据《教育局关于义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》结合学校实际，制定我校教师绩效工资考核发放方案。

一、指导思想

维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动我校教育教学工作又好又快发展。

二、实施对象

我校在编在岗的正式工作人员

三、实施原则

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则，津补贴发放以工作绩效（教师量化积分）考评结果作为主要分配依据，无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与津贴分配。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行一月一评，及时公示。

四、考评程序

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放（柏杨教学点由市坪中心小学全程考评，与中心完小教职工考评办法一样）。

五、绩效工资分配办法

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。

3、绩效工资的30%一学期发放一次（每年的7月和12月）。

（三）、政治业务（10分）

1、组织指导学生参加各类竞赛活动，学生获省级一、二、三等奖的团体奖，指导教师加5分，市级加4分、县级加3分，乡级加2分，个人依次递减1分。

2、教师参加上级主管部门举办的各类业务竞赛、技能竞赛活动，获省、部级一二三等奖分别奖6、5、4分，市级一二三等奖分别4、3、2分，县级一二三等奖分别2、1、0.5分。

（四）、劳动纪律（10分）

1、班主任的考核由少先队考核量化，凡被评为“文明班级”的每月加1分，可累计计算。

2、出勤：

①、事假一天扣50元，学校付代课金，所扣款项纳入教师绩效津贴工资中累计考核，不扣积分，不作为学校收入。

②重病假按相关文件执行，常规性病假由学校及工会核实后自付代课金，每天扣积分 0.5分。

③、特殊事假：

A、指父母、岳父母、孩子、配偶在县以上医院住院治疗（以住、出院证明为准），送孩子入学或孩子所在学校有事急需家长等，代课金自付，不影响积分。

B：教职工本人或父母、岳父母确因身体原因需到县以上医院检查（以病历、化验单，缴费凭证为准），自付代课金，每天扣0.5分。

C、教职工叔父母、姑父母、舅父母、同父母之姊妹亲自超办的红白喜事，（只限婚、丧、嫁、-娶）准假一天，不扣积分，代课金自付。

D、教职工学业提高培训，学校开代课金，不扣积分。E、外乡镇教师一月准特事假一天，代课金自付，不扣积分。

④、迟到、早退一节次（以5分钟为限、含5分钟）扣积分1分，6－10分钟扣3分，11—14分钟扣4分，15分钟以上作旷课或旷会论处，并另外扣积分10分。若当堂课不去，按旷课翻倍处罚。

⑤、旷会按教学常规中的规定计算，大型集会每次按两节课时间计算，不到者作两节旷课。旷课一节扣发教师日均工资总数的三分之一，旷工一天扣教师日均工资总数的三倍，并扣积分20分。

⑥、学校管理人员因工作失职未履行相关职责，贻误工作的，除追究相关责任外，一次扣5分。

⑦、社会、学生、家长反映教师工作不努力，责任心不强，误人子弟，学生及其家长联名书面要求更换教师的，一次扣3分，经学校出面调和仍不改正的一次扣10分，屡教不改，学校将终止该教师的聘用合同关系。

⑧、凡是学校及相关办公室根据工作需要安排的工作任务，拒绝接受任务且态度强硬的，一次扣5分。

⑨、全学期全勤加5分，（除公假外）凡涉及的所有请假，（包括当天调课）均不得全勤。

五、工作量

1、教学人员工作量按文件规定执行，差一节课扣积分10分，不足一半的工作量，除如数扣除积分外，绩效津贴工资按工作量的相应比例计算，若积分为零，则不享受30%的绩效津贴工资。

2、非教学人员的工作量按学校各项岗位职责执行，量化加、减分按上述相应条款对照量化。

3、凡是借调到外乡、镇的教师，绩效工资的70%按月打入工资帐户，30%部分纳入我校教师绩效津贴一起计算。不对其工作量进行考核。

4、凡此方案中未涉及到的内容，在具体量化时需要认真考核的，由学校校行政会议和绩效考核小组决定。

六、班主任津贴在30%的绩效工资中列支，原则上按每生每月一元计算，不足20人的按20元发放。具体操作按班主任考核细则量化积分发放。一学期按5个月计。该办法从2009年1月1日起执行市教育局

二〇〇八年十二月二十日

2009全国教师涨绩效工资标准方法（详情）

一、教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

1．与教学内容有关的

（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

（6）其余情况授课，=1.02．与授课班级内学生人数有关的（1）1～20人，=0.8（2）21～35人，=0.9（3）36～50人，=1.0（4）51～65人，=1.1（5）66～80人，=1.2（6）81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6

（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

（1）每领做一次早操按0.5教分计。（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发

（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。

（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）。

义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。

借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

（二）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

全校绩效补贴总额

——————————— ×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额

全校绩效考核得分总和

（三）绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴（市教育局下文明确的退养人员除外）。

（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；

（2）脱产学习的；

（3）解除聘用合同的；

（4）停发工资的；（5）借调在教育系统之外的。

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

六、考核工作的组织领导与监督

1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必须有原始依据印证。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1－2个进行检查，符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案；不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。中小学校均要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

七、纪律要求

1、实行本办法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。

3、市教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。

4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

八、本办法由市教育局负责解释。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

（二）绩效工资的分配

全校绩效补贴总额

——————————— ×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额

全校绩效考核得分总和

（三）绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴（市教育局下文明确的退养人员除外）。

（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；

（2）脱产学习的；（3）解除聘用合同的；（4）停发工资的；

（5）借调在教育系统之外的。

六、考核工作的组织领导与监督

篇6：无课教师绩效工资发放

《教师法》第六章第二十五条之规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”

近日，国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。

会议决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当

发放教师绩效工资

地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

教师工作量计算及绩效工资发放办法：

(一)课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

1.与教学内容有关的

(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称“两个头”)，则

=1.00

(2)教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。

(3)新开课(不包括新教师所开第一门课) =1.2。

(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的

=1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的 =1.2，否则所接(代)的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。

(6)其余情况授课， =1.0。

2.与授课班级内学生人数有关的

(1)1～20人， =0.8

(2)21～35人，=0.9

(3)36～50人，=1.0

(4)51～65人，=1.1

(5)66～80人，=1.2

(6)81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

(四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

(1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6

(2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6

(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

(1)每领做一次早操按0.5教分计。

(2)每领做一次课间操按0.2教分计。

(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

(4)组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5)练习代表队参加经学校批准的.校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

(六)教师因公出差，每周工作量按10教分计。

(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料，按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。

(九)学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分，改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。

(十)教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

(十一)教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

(十二)教师工作量由所在专业科(部)填报，教务科核定和汇总。

(十三)教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

(十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。(十五)见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

绩效工资及部分津贴的计发

(一)绩效工资跟职称、职务工资制度是2个不同的概念，实行绩效工资后，废除原来的职务职称工资。

工资总额：基本工资(看学历)+工龄工资(看教龄)+岗位工资(具体的工作岗位)+工作业绩(考核结果)