如何激发员工工作热情

如何激发员工工作热情（通用12篇）

篇1：如何激发员工工作热情

如何激发员工工作热情

根据美国盖洛普顾问公司，对大企业员工进行的40项调查显示，员工可分为3类。

（1）投入的员工——是指追求效率、充满创新能力，视完成目标为挑战的一群。

（2）不投入的员工——往往占公司员工人数高达75％，在工作表现中，反映出不愿意承担风险，缺乏成就感。

（3）极度不投入的员工——则时常拥有沮丧的情绪、孤立于工作团队之外等特征。

盖洛普认为，企业要以员工为本的经营方向，才能让员工对工作采取热诚的态度。公司管理层不妨考虑以下建议：

1.明确指引：指引每位员工取得成果的方法，而不是硬性设定每一步应该怎么做。给予员工信赖感和自由度，增强员工的自信心。

2.倾听员工心声和意见：美国通用电气公司认为，员工对自己的工作，比老板清楚得多，于是在韦尔奇接任行政总裁后，便推行“全员决策”的制度，使中、下层员工，都有机会出席公司的决策会议。

3.针对岗位特性选才：挑选人才的主要考虑因素，是针对每个工作岗位的特性，让具潜力的员工担任，以提升工作满意度。

4.及时赞扬：在员工做出成绩时，应及时赞扬，让员工觉得，公司懂得欣赏他，并以此而骄傲；这有助减低员工流失率。

5.营造良好工作环境：不同部门的员工能协同合作时，也能推动业绩。不妨营造有且增进员工融和的工作环境。

6.关切员工成长：真心关切员工的成长，不怕员工的能力会超越自己。当员工发现有其他公司适合长期发展时，要大方地协助他们另谋他职。

7.提供信息和工具：尽量提供员工所需的信息和工具，并协助其取得所需的技能。

8.跟进事业发展：帮助员工区分“天性的长处”和“从学习得来的技能

和知识”，提供灵活的调配，安排员工尝试新职位的机会。鼓励员工记录自己工作的进展，定期与员工进行个人事业发展评估。了解不同员工对进修的看法，提供员工增值的渠道，让员工觉得在公司有发展的空间，以提升员工对公司的忠诚度。

篇2：如何激发员工工作热情

在市场竞争日益深入的今天，越来越多的企业意识到，公司的竞争实力主要来自于拥有一批高素质的员工队伍，他们是企业的宝贵财富，是企业成功的关键，能否使这一财富保值增值又主要取决于能不能充分发挥员工的干劲和能力。这已经成为现代企业人力资源管理的核心问题。员工是企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的工作热情，使员工更加忠诚于企业，高效、高质量地完成工作，是每一个企业都要应对的问题。

概括来说，有以下几点需要注意的地方：

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法，什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不住火的，员工希望了解真象。

三、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

四、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

五、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

六、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

七、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

总而言之，我觉得企业应采取扁平的“倒金字塔”管理模式。上世纪90年代以来，长期居于主流地位的企业“金字塔”式组织结构正在逐步转向更加适应信息时代和更加民主的网络形结构。扁平的“倒金字塔”管理模式就是把顾客与第一线员工摆在最上端，高层主管摆在底部，即顾客处在最重要的核心位置，一线员工次之，各级主管支援一线员工。这种模式重点显示的不是归属关系和划分职能，而是整个组织如何运作。对顾客来讲，第一线员工是服务的化身，员工与顾客接触程度最高，员工的行为会直接影响到顾客所感受到的服务品质，进而影响整个公司的信誉和形象。因此，服务卓越的公司都会有一句警语：那些不直接为顾客提供服务的人最好为做这种事的人提供服务。

篇3：如何激发高校教学秘书的工作热情

一、高校教学秘书工作热情受到制约的因素

首先是对教学秘书工作的重要性认识不足。长期以来, 人们往往对教学秘书工作缺乏正确的认识和评价, 轻视教学秘书在教学管理中所发挥的作用, 认识不到优质的管理能出质量、出效益。部分人甚至认为教务管理是一些简单的事务性工作, 教学秘书是从事这些事务性工作的“勤杂工”, 他们的劳动只是简单的、机械的劳动。因此, 在教学秘书人员的配备、业务学习、岗位培训等方面, 重视程度远远不够;在干部聘任、职称评定、利益分配、评奖评优等方面都受到相对不公正的待遇[2]。工作的努力未能得到认可和积极回应, 故而积极性必然受到损伤。

其次, 学科体制问题造成的工作负担过重。当前国内许多大学里一个学院下设多个系, 各种不同专业混杂在一起, 无论是教学院长还是教学秘书都常被复杂的学科交叉弄得焦头烂额。不同专业系别的学生共享有限的教学资源, 给排课、选课造成极大困扰, 而工作的复杂和繁多使得出错在所难免。加之学生往往由于未能得到满意结果, 造成对教学秘书的不理解甚至出言不逊, 也是对教学秘书工作热情的重大打击。

再次, 个人发展空间受限。教学秘书常年忙于处理教学事务, 而很多单位未能组织适时的业务提高培训, 未能提供工作交流和相互学习的机会, 久之使人看不到教学秘书的发展空间。这是职场中个人比较看重的, 也是造成当前教学秘书队伍不稳定的一项重要因素。

二、关于激发高校教学秘书工作热情的建议

(一) 重视教学秘书工作, 澄清错误认识

把对教学秘书的工作的认识上升到科学辅助教学管理的观念层面上, 对以往认为教学秘书是“勤杂工”的陈腐观念予以驳斥, 有必要在教学会议上进行讨论, 以减少师生对这一工作岗位的误解, 给秘书工作的顺利开展铺平道路, 以更好地为教学工作服务, 为学生和老师服务。明确在当今的大学教育工作体系里, 每一个人都是这个体系中的一个协作环节, 工作无贵贱, 教学秘书既为教学服务, 同时也参与管理。师生应对教学秘书的工作给予充分理解。

(二) 提升发展空间

在教学秘书人员培训和知识更新方面, 学校要加大投入, 并在政策和经费上保证落实。制定切实可行的中、长期培训计划, 多渠道、多形式加强教学秘书人员的培养。如:定期或不定期地组织他们学习高等教育学、教育心理学、教育管理学、高等教育行政管理学、高等教育法规、社会学、人际关系学、秘书学等专业学科知识, 提高其专业素质和理论水平;经常组织教学秘书参加校内外教务管理研讨会和经验交流会, 学习先进的管理经验和科学的管理思想, 改进管理方法, 提高管理水平;定期不定期组织岗位培训, 尤其是对计算机的运用和操作技能以及对教务管理系统软件的培训学习, 提高工作效率[3]。

(三) 发挥领导的主动性, 缓解秘书的压力

问题因困难阻碍而产生, 教学秘书在紧张忙碌的工作与生活中, 势必遇到个人生活方面的压力。而个人生活方面的压力, 往往在时间上和精神上会和工作一起对个人产生叠加压力。此时作为单位领导应及时发现问题, 并主动关心。使下属感受到学校和院系的关心, 一方面缓解压力, 为工作的顺利进行创造条件, 另一方面, 也使秘书能度过压力, 对集体产生向心力, 更加积极努力地开展日后的工作。

对于那些责任心强、业务水平高、管理经验丰富、工作业绩突出的教学秘书人员, 学校要在适当的时候, 给予一定的物质奖励和精神激励, 激发教学秘书的工作热情, 充分调动其工作积极性和主动性, 促使其开拓进取, 大胆创新, 为高等教育事业的改革和发展, 奉献自己的聪明才智。

摘要：教学秘书工作是高校教学管理工作中的一个重要环节, 教学秘书在教学管理系统中发挥着不可替代的作用。但目前高校教学秘书的工作热情受到诸多制约因素, 其中包括对教学秘书工作的不正确认识、职责不明确和分工不合理, 发展机会不大等几方面的原因。针对这些原因, 采取积极的对策, 激发教学秘书的工作热情, 是高校教育管理的明智选择。

关键词：高校,教学秘书,教学管理,工作热情,激发

参考文献

[1]陈文贵、杨玉林;《教学秘书在高校教学管理工作中的作用及队伍建设》, 《天津职业技术师范学院学报》, 2002年第4期。

[2]姚美红:《高校教务管理人员心理不适的原因及解决对策》, 《教育探索》, 2006年。

篇4：校长如何激发教师的工作热情

一、“喊破嗓子，不如干出样子”

美国成功大师拿破仑·希尔告诉我们：热情是一种意识状态，它具有感染性，一个人的热情可以感染和唤醒一批人。校长有了工作热情，就能激发教师的内在潜能、工作斗志与热情。校长“喊破嗓子，不如干出样子”，全镇中小学校长均要求亲临教学第一线，走进教室代课，争做教师的榜样，同时，对校长来说，也能使自己锻炼成教学的行家，进而逐渐成长为指导教学的专家。中心学校将各校一学年教学成绩、受到的各类教学表彰纳入校长实绩考核，与校长绩效工资挂钩，制定中小学校长奖惩制度，把每所学校的月工作成绩、教学质量监测成绩、参加各种活动获奖成绩综合评估，量化打分，排出名次，使各校工作实绩有据可查、一目了然。月工作成绩占50%分值，教学成绩（考试成绩）占50%分值，学校获各类教学奖励（奖牌、证书），另外加分，一学年算账，总成绩与校长绩效工资30%部分挂钩，同时也是评先表模的主要依据。在课改工作，校长既是领导者，又是实践者。在比教学中，全镇中小学书记校长（含教学点负责人）全部参与，校长以崇高的思想境界，勤奋扎实的工作作风，坦荡无私的胸怀和求真、求实，充满爱意的领导才能，赢得了全校教职工的认可与信服，从而激励教师发挥自己最大的潜能。

二、“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”

学校管理的对象是有血有肉、有情感、有自尊的教师。人本主义心理学认为，人是有着丰富需要的个体，有着实现自我价值的需求，不断发展的潜在动力。这些动力、需求，就是激发起教师的工作热情内在动力或潜在动力。校长要把教师看作一切活动和关系的主体、前提、动力，积极培养和激发教师的主人翁意识。我镇各校重视教代会制度的建设，把教代会制度作为全心全意依靠教职工办学，促进民主建设，强化学校改革和发展的大事来抓，每次教代会都特地邀请镇、区领导、政协代表、人大代表及社会相关人事莅临指导，使教代会制度逐步做到制度化、规范化、科学化，让学校的每一位教职工都参与到学校民主管理中来，让学校的每一位教师都为学校的发展大业献计献策，真正享受到当家做主的权利，真正担负起主人翁的责任来。学校重大福利、绩效津贴的分配、教师评先、评职、年度考核、学校大额资金的使用等有关校务公开中规定的有关项目，均通过教代会讨论后予以公布。在师德教育月活动中，要求各校把评选“学生喜爱的好老师”的要求、方法、名额在校园公示，并把名额向农村小学倾斜，极大地调动了教师工作积极性。

现在不少教师看学校的事务是：“事不关己，高高挂起”，甚至有“当一天和尚撞一天钟”的心态，他们的思维定位于每天上班不迟到，不早退，教好自己的课，其他的事多一事不如少一事。校长要为教师搭建施展才华的平台，经常开展说课比赛、评课比赛、现场教学案编写、现场论文撰写、老中青教师课堂教学改革优质课评选等活动，以活动为载体，多元激励，让每位教师的潜能最大限度地发挥出来，让想干事者有机会让能干事者有舞台，干成事的人有荣誉、有前途，把干成事的人举高说香，树立正确的舆论导向，在全校形成追求先进、崇尚先进、学习先进的“比、学、赶、帮、超”良好氛围。全镇各中小学校长落实《基本管理校长要干什么》“六勤”：勤转、勤查、勤听、勤谈、勤记、勤思要求，多发现每一位教师的优点、特长，对教师的工作成绩与进步，做得虽微必应，冀掖提携，而不是置若罔闻，更不是压制打击，心怀嫉妒。在学校管理中，校长不仅仅要求教师“站岗”，还要鼓励教师创新，对待干事业的激情要呵护包容，尊重教师的创新做法，必要时再加以协商式的指导，使整个管理过程充满智慧火花的碰撞和价值的不断澄清，让教师懂得自身在学校存在的价值，充满活力和创造力，以饱满的热情投身到学校的各项活动中，做得事得其人、人尽其才、才尽其用，这样才可能达到“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的理想境界。

三、“感人心者，莫过于情”

现代管理理念认为，团队管理三分靠制度，七分靠感情，在落实制度管理的同时，我们做到关心人、尊重人，在管理上严格要求，在细节处体现关心，为教职工营造宽松和谐、团结协作、公平竞争的工作平台。多年来，我镇坚持为教职工多办实事，不断改善教师的工作、学习、生活环境，让大家感觉到大家庭的温暖，激发教师工作热情，增强学校的凝聚力。为了减轻教师的工作负担，各学校从身边小事做起，添置电脑、建电子备课室；筹措资金，为教师添置体育健身活动器材，开展各种文体活动，丰富教师课余生活；为班额大的班级教师，配备便携式扩音器，预防教师职业病；每年对教职工家庭基本情况进行摸底，对困难教职工进行慰问，帮助其解决实际困难。“感人心者，莫过于情”。通过看得见摸得着的办实事，全体教师敬业奉献、勤业爱岗、敬业爱生、为人师表，极大地推动教师教学水平和学校教育教学质量的不断提高，促进了学校的可持续发展。

篇5：如何激发员工的热情干劲

有几个方法可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率

(1)向他们描绘远景

领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。

所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。

(2)授予他们的权力

授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。

方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。

(3)给他们好的评价

有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。

(4)听他们诉苦

不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。

就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。

(5)奖励他们的成就

认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。

(6)提供必要的训练

篇6：如何激发员工工作热情

学习吴吉林先进事迹 激发员工工作热情

近日，兴东公司按照东胜公司关于学习《孙焕泉同志、席秀海同志在吴吉林先进事迹报告会上的讲话》的通知要求，认真组织学习吴吉林同志先进事迹，进一步激发青年员工工作热情。

这个公司利用员工大会、晨会、班前会、班后会等形式，宣讲吴吉林同志在身患癌症的情况下，不屈不挠，爱岗敬业，患病期间先后研发出48项技术创新成果的感人事迹。组织员工学习他执着追求、勇于突破的创新精神和爱岗敬业、淡泊名利的奉献精神，让高标准、严要求的工作作风成为时尚，激发出员工的工作热情。（胜利油田东胜集团兴东公司靳庆明）

篇7：如何提高员工工作热情

提高员工工作热情，是企业降低成本，提高效益，走可持续发展的重要环节。下面我从几个方面提出建议，如何提高员工工作热情

1、提高员工工资待遇及福利待遇

2、建立合理的工资考核标准

3、建立完善的奖惩机制，一视同仁

4、创建良好的企业文化，创造良好的工作环境

5、不要以为让员工24小时工作才是利润最大化的最好方式，有时侯工作时间长不代表你的财富会增加。

主要不能以压力解决问题，压力过大只会给员工有窒息感。心神不宁坐立不安，要增加他们积极的的工作态度及工作热情。管理者要多看一些管理心理学的书，从工作和生活中关心员工，开导散播消极心态的员工，使他在积极和谐的气氛中度过上班时间。具体有以下方法：

1、管理者要比任何员工都热衷于本职工作，积极学习；

2、适当授权，给予充分信任，使其能感受到独立工作的乐趣，并积极对待发生的问

题，正向诱导使其成长，让下属发现解决问题的方法；

3、尽力使每一个员工感觉到自己的重要性 ；

4、营造职工能直接向单位领导表达意见的风气；

5、使全体工作人员视企业为家；

6、营造理想的工作环境；

7、对自己的员工要倍加关心爱护；

8、让员工感觉到他在与别人竞争；`

9、让员工把工作当做自己的事，灌输希望得到更多需要先贡献许多的思想，让他们自己觉得工作是为了自己而不只是为了公司；`

10、适当组织有一定意义的团队活动，培养团队意识。

11、营造一个积极性的学习型团队，多组织企业内所有人员业务和技术方面的交流； 我觉得员工的积极性是取决於他的领导如何而定：

第一，.承诺。包括很多，比如说升职加薪，让他们既有动力半带被动地工作，因为员工们工作大多数就是有所求，不管是出于什么目的，但总的来说，工作总有目的和目标的，而老板们又何尝不是呢？可以让老板定目标，达到员工所需的目的。

第二，提升领导的威信和魄力，任何员工都希望跟随有影响力的领导，那样自己工作和生活都会带劲，觉得生活有奔头，换句话说：就是树立榜样；

第三，去大型企业或者在这方面成绩显著的公司取经，看看他们如何做到的，取其精华，再根据公司实际加以创新；

第四，从软文化着手，可以定时定批给员工灌输一种积极向上的工作理念，做个演讲或者介绍一些励志的书籍看看；

第五，举行大型员工的休闲娱乐活动，最好先了解员工的意愿，然后采取方针，以分组的方式，以竞猜或者游戏获奖等形式展开活动，在娱乐的同时可以和员工家属一起参与，也可以邀请顾客参加，让娱乐中收获宣传的效果；

篇8：如何激发员工工作热情

源及时间浪费巨大，员工工作积极性差等状况已然严重影响了企业绩效发挥。造成这些状况的原因主要有以下几方面：

1、管理思想观念落后。

缺乏人性化理念，部分管理者对物流缺乏先进性的认识，认为物流仓储就是传统行业、劳苦行业，管理粗放甚至把人员当作装卸搬运工具来看待，忽略人员作业的感受，长此以往使大家产生工作抵触情绪。

2、用人制度不合理。

人员流动频繁，离职率很高，薪金制度保守，缺乏给予员工足够的社会保障，招聘的员工都是临时员工，而且学历偏低素质不高，没有专门的物流或仓管专业知识和工作实践。包括仓储经理也往往都是售后服务部门的后勤经理或其他部门经理的角色转换，缺乏对现代物流的系统认识和专业的管理能力。

3、组织制度和结构不合理。

好多专业仓储企业大多由生产企业仓库转型过来的，企业的仓储部门打多是由原来负责后勤的部门分离独立出来的，企业的转型就造成了对现代仓储的制度和规则及工作任务认识不清，权责不明确。仓库管理制度贴在墙上，写在纸上，照搬照抄，流于形式。大家工作时全凭自己的经验，没有深刻理解和认真接受标准的制度规范和细致明确的作业要求。

4、对员工职业发展关心不够。

缺乏对人员进行针对仓库管理和作业的系统的专业的培训，使得许多作业人员业务生疏，管理人员经验落后。大多企业认为人才培训的成本高于直接招聘的成本;人才培训的技术越高，流失得越快。他们不重视也不愿意进行人才培训，只使用不培养已成为普遍现象。对员工来说，如果自身的知识技能长期不能得到提高，就会认为企业所能给予的发展空间已近饱和，时间一长大家必将缺乏职业自豪感和工作成就感，可能另谋高就，寻找真正能够实现自己人生价值的企业。

二、要加强人员管理，调动人员积极性，提高人力资源利用效率，应着重做好以下工作：

1、加强对仓储管理重要性的认识。

无论从管理者到员工目前都缺乏对仓储管理工作重要性的认识，导致大家工作热情不高，可以通过教育大会，知识竞赛，知识培训等多种活动形式宣传现代仓库管理的重要性，提高大家的思想认识和工作热情。此外对仓库岗位的重视应该在提高仓储员工待遇中得以体现，减小物流人员与门店销售人员的工资差距，至少在基本工资上库管岗位和销售岗位应该趋同。

2、加强仓储管理标准化建设。

把仓库作业的流程规范形成标准化的制度。并通过培训，考核等方式使得员工自觉遵守，避免人为的经验式管理和操作。通过明确的责任给大家工作以指导，节省盲目工作造成的精力和体力的巨大浪费。标准化能够使得复杂的工作简单化，轻松化，能够提高人员的工作效率。

3、改革完善激励制度。

以往仓库主管，多是通过不定期的库房抽检来监督员工行为，而且执行的都是惩罚措施，一旦出现仓库保管不合理的现象或是进出入库操作不当就是罚款，导致大家心有抵触，只有惩罚而缺乏奖励，造成大家工作积极性受挫，应当多表扬少批评，激励的目的不是为了多扣员工工资，领导的工作成效也决不是体现在对员工的查抄罚没上。应该适当的加大奖励措施，恩威并举，奖惩结合，双管齐下。例如作业量大任务艰巨时，完成任务圆满后，可酌情根据情况临时发放一些奖励;可将连续一定时期内都完成预期库存管理控制指标的员工适当给予加奖金，休假等奖励方式，鼓励其继续努力;并且把员工工作绩效与自己的职业发展挂钩，把工作努力的员工作为骨干员工予以培养，必要的给予一些培训，晋升的机会。

4、绩效考核力求客观公正。

多劳多得，少劳少得，杜绝干与不干一个样，多干少干一个样，干好干坏一个样，将员工的福利待遇、薪酬、荣誉、职务等，按岗位、按技能、按态度划分出三六九等，体现出每个人的价值。考核者也要实现多元化，自我评价、仓库部门评价、人力资源部门评价，接货客户的评价等多方考核因素相结合，让各方意见都参与进来。避免考核中因被考核员工和考核主管(以往主要是仓库经理)，个人情感关系而影响考核的客观公证性，造成因绩效考核中出现溜于形式，偏心偏倚等消极现象导致的员工对考核的不满或不屑，应切实把考核制度落到实处，收到实效。

总之，物流仓储企业人员的管理以及其自身人事制度上的完善，将决定其未来的发展方向和目标。仓储人员管理状况也将成为仓储企业自身发展的重中之重，而必将被企业重视。

参考文献

[1]、张洪革.物流仓储与配送管理[M].北京:中国劳动社会保障部出版社, 2006

[2]、彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2003

[3]、张洪波.物流企业人力资源管理[M].北京:中国物资出版社, 2001

篇9：如何激发员工工作热情

宝成公司科学技术协会（以下简称宝成科协）积极探索建立适应新时期市场经济发展和科协自身发展规律的组织体制，不断完善自身建设，始终把促进公司科学技术的发展作为根本任务。目前，公司科协组织网络体系健全、运行机制规范、工作方法和活动方式灵活有序，各项业务开展顺畅。为着力调动公司员工积极性，致力于公司发展，公司科协紧跟时代主题，坚持科学发展，紧紧围绕公司的重点科研任务，组织开展“讲理想、比贡献”竞赛活动（以下简称“讲、比”活动）。经过十余年的不懈努力，“讲、比”活动已成为宝成公司不可或缺的一部分，在公司创新发展中发挥着积极的作用。

近年来宝成科协依托“讲、比”活动为载体，增强创新驱动发展新动力，大力培养了一批综合素质高、业务能力强的人才队伍，充分发挥了典型示范引领作用。

加强自身建设 健全组织机构

宝成科协认真贯彻落实国家各项科技政策及有关法规，并积极探索，努力实践，自觉接受中国科协和省、市科协的业务指导；在公司的直接领导下，坚持科学技术是第一生产力的指导思想，以公司改革发展为中心，以经营计划为主线，以科研生产为重点，充分调动科技人员的积极性和创造性；坚持以人为本，发挥联系科技人员与党政领导间的桥梁纽带作用，促进公司科技队伍建设，为公司科技人员提供优质服务，力争把科协组织建设成真正的“科技工作者之家”。

宝成科协组织机构健全，制度完善。设主席、副主席、秘书长，常务委员、委员，并下设组织工作委员会、科普宣传工作委员会、学术交流工作委员会等五个工作委员会及23个基层活动组。

引导活动方向 营造竞赛氛围

科协设专职人员负责“讲、比”活动的日常管理工作，2013年初步建立了各二级单位由党政主要领导组成的“讲、比”活动领导小组，指派有业务能力和组织协调能力较强的科技人员担任“讲、比”活动联络员。小组成员工作有变化时，宝成科协及时予以调整。健全的组织机构保证了“讲、比”活动的顺利实施，为活动的有序开展和稳定运行奠定了良好的基础。

公司党政领导和科协重视“讲、比”活动，将其列入议事日程，专人负责，常抓不懈。宝成科协每年围绕科研生产、技术攻关、技术改造、工艺研究、工艺改进、计量检测、节能减耗、质量管理等内容，结合中航工业集团公司组织开展的“专利工程”，广泛征集“讲、比”活动项目。在公司各级领导的大力支持下，经过基层单位认真组织实施，科协工作人员深入基层，认真督促检查，项目实施进展顺利。

“讲、比”活动是科协的一项重要工作，是调动和发挥科技人员的积极性、主动性和创造性的一种有效形式。宝成科协制订了《“讲理想、比贡献”竞赛活动管理办法》，管理办法规定了“讲、比”活动工作的核心内容是：

（一）“讲理想”是引导员工发扬奉献精神、弘扬创新文化、激发创新热情、发挥创造才能的重要方式；

（二）“比贡献”是指围绕公司科研、生产经营活动，发现问题予以解决后，比创新思路、创新能力、专业水平、技术含量、复杂程度、改进效果等；

（三）加强组织领导，形成长效机制，总结“讲、比”活动经验，创新管理模式，为公司发展打造良好的群众基础，为员工发挥聪明才智、实现自身价值、提升自身技能搭建有效平台。

目前在全公司范围内开展的“讲、比”活动充分调动了全体科技工作者参与创造的积极性，激发了航空人航空报国、献身航空事业的的热情，在公司“创新、协同、责任”的核心价值观引导下，崇尚知识、鼓励创新、宽容失败的氛围更加浓厚，科技创新环境也正在不断优化。

提升管理水平 建立长效机制

公司开展“讲、比”活动十余年来，科协始终把制度建设放在提升管理水平的首位，通过不断完善流程和运行机制，至今已形成了运作规范的活动流程。结合“讲、比”活动的开展，制订了《“讲理想、比贡献”竞赛活动管理办法》，根据活动的开展情况不断进行修订完善。通过制度的建立、健全和认真落实，有效地保证了“讲、比”活动规范、健康的运行和发展。

每年年初，各参赛单位按照宝成科协下发的“讲、比”活动征集项目通知的具体要求，结合本单位实际情况进行立项。科协对各单位上报的项目进行审查，对符合条件的给予立项，对项目的实施情况进行督促检查，年底进行项目总结、验收、评审、奖励。为了鼓励创新，激发创造热情，最大程度地调动科技人员参加“讲、比”活动的积极性，公司不断加大对活动奖励的力度，把尊重知识、尊重创造、尊重人才的宗旨落到实处。

注重自主创新 培养科技人才

宝成科协通过“讲、比”活动的开展，给企业带来了一定的新增效益，降低了运营成本，也为科技工作者施展聪明才智、完善职业生涯设计搭建了一个有效平台，把科技人员的小发明、小创造、小革新转变为经济效益，极大地调动了科技人员自主创造的积极性。

每年完成的“讲、比”活动项目专业涉及面广，涵盖了科研开发，质量管理，工艺攻关，工艺改进，新工艺、新材料应用等诸多领域，立项内容技术含金量高，实施效果好，活动有着充实的内容和活力。比如，2012年获“讲、比”活动一等奖的“BHFA368条并卷联合机启动系统设计”项目的完成，解决了空管被压扁压偏、气缸伸缩速度不一致等多项技术难题，最终完成气动系统的设计和样机交付，该产品后经陕西省科技厅和浙江春江轻纺集团科技成果鉴定，认为“达到国际领先水平”。

“讲、比”活动开展以来，始终以求实、创新为指导思想，以科技人员为活动主体，以直接服务企业技术进步和技术创新为最终落脚点。创新是企业基业长青、不断发展的根本推动力，而人才是实现创新的主体，因此“讲、比”活动作为实现创新驱动发展战略的一个切入点，是公司锻炼和培养科技创新人才的有力渠道，更是提升企业创新能力的有效途径。“讲、比”活动深入持久的开展，对激发科技人员的创造热情和奉献精神发挥着不可替代的作用，使广大科技工作者的聪明才智和航空报国志向得到最充分的发挥。

提升核心能力 蓄力公司发展

公司科协自1998年开展“讲、比”活动以来，“讲、比”活动立项1100余项，完成率超过了80%。这些项目的完成，解决了公司科研、生产、运营中一系列难点、热点问题，有力促进了公司科学技术进步和精神文明建设，并为公司创造了可观的经济效益。宝成科协也连续被省、市科协评为企业基层科协先进集体，“讲、比”活动先进集体，多位科技人员获得先进个人奖励。

创新是企业发展的原动力，也是提升企业核心竞争力的唯一途径。“讲、比”活动给自主创新提供了适合生长的土壤，全体科技人员在“讲好理想，做实奉献”理念的带动下，积极参与“讲、比”活动。公司近年来创新成果、专利硕果累累，核心竞争力明显提升，各项经营指标快速增长，公司呈现出一派良好的发展态势，为区域经济发展注入了活力。

在历史机遇面前，航空人始终围绕航空工业的发展，不断创新超越，再造航空品质，创造价值财富。“讲、比”活动的深入开展，使公司员工自主创新意识不断加强，学以致用、学用结合的良好氛围已悄然形成，人才队伍得到了有效锻炼，企业的发展后劲进一步增强。在今后的工作中，公司科协将全面贯彻落实党的十八大精神，更加注重发挥其联系科技人员的桥梁纽带作用，坚持以人为本，创新工作思路，不断探索适应企业发展的“讲、比”活动新模式。 责编/杨芳

篇10：如何激发员工工作热情

内容摘要：教师队伍管理的核心是激发和调动教师的工作热情和积极性，教师工作积极性的发挥是衡量教育管理的试金石，调动教师的工作积极性一要强化教师职业道德，二要实行人文管理与制度管理并重，三是注重评优评先的激励作用。

关键词：评优评先积极性职业道德人文管理制度管理

建设一支高素质的教师队伍是学校工作的核心，是学校发展的动力之源。教师队伍管理的核心是激发和调动广大教师的工作积极性，教师积极性发挥如何，是衡量教育管理的试金石。下面结合多年的管理实践，就如何激发和调动教师的工作积极性谈几点做法和想法，供同仁们共同商讨。

一、强化教师职业道德

一个教师能不能成为好教师、名教师，高学历不是主要的，关键是有没有职业道德。在物欲横流的现代社会里，教师必须自觉地守住职业道德的底线，保持心态宁静平和，校园这方净土才不会玷污。我们今天的教师，缺少的不是工作水平，而是责任和精神，因此激发和调动教师的工作积极性，首先从教师的职业道德抓起。

育人者必先律己，以《中小学职业道德规范》为依据，弘扬三种精神—专业精神、敬业精神、创业精神，树立五种意识—质量意识、服务意识、合作意识、创新意识和竞争意识。开展“三心”、“三爱”教育，（三心：事业心，责任心，上进心；三爱：爱岗，爱校，爱生）。1

大力营造敬业奉献的舆论氛围。在广大教师中开展“我兴校兴，校荣我荣”师德演讲活动，结合文化建设，开展征集教师教育教学箴言活动，进一步激发教师的工作热情，唤醒教师的主人翁意识。

教育广大教师坦坦荡荡，为人师表，用智慧启迪智慧，用精神铸造精神，用人格塑造人格，做到政治上是学生的表率，思想是学生的导师，精神上是学生的支柱，学习上是学生的伙伴。开展“社会评教”、“家长评教”、“学生评教”系列活动，激发教师以德修身、以德育人的积极性。

二、实行人文管理与制度管理并重

现代管理理念认为，团队管理三分靠制度，七分靠感情，在落实制度管理的同时，我们做到关心人、尊重人，在管理上严格要求，在细节处体现关心，为教职工营造宽松和谐、团结协作、公平竞争的工作环境。

坚持以人为本的理念，首先要处理好领导与群众，责任与权力，素质与能力的关系。学校领导要以身作则，率先垂范，“喊破嗓子，不如做出样子”，要求教师做到的，领导首先做到，在学校形成团结群众的凝聚力，率先垂范号的召力，能言善辩的说服力，坚毅强硬的震慑力的良好氛围。向常年累月奋斗在第一线的广大教师倾注一片爱心乃是领导者的天职，关注教师身心健康，全面发展、辩证地看待教师，处处体现对教师的尊重爱护。对爱提不同意见或有小毛病的教师，不求全责备；对教师有要求但学校一时难以解决的问题，应及时耐心地做出解释，切实帮助教师解决实际困难，如工作受挫、生重病、遭

遇意外、家庭矛盾、婚姻问题等等，解决他们的后顾之忧。利用教师节、三八节等节日举办一些丰富多彩的文体活动，组织教师每年体检等，让教师时时感受到学校大家庭的温暖，以诚想见，沟通心灵，呈现出一个人人争先进、奋发向上的良好局面。

在关心爱护教师的同时，我们还要严格要求教师，给他们压担子，促使教师忠于职守、敬岗爱业，全身心地投入教育教学工作中。把考核制度作为提高教师素质的一个重要手段，完善以激励为目的的评价体系，如班主任考核，教研组长考核，教职工岗位考核，内容涉及教学态度、教学能力、专业知识、教研能力、教学效果等，根据考核结果，奖勤罚懒，奖优罚劣。我们认为，关心和严格要求是一个问题的两个方面，如果只重视前者，把主要精力放在对教师的爱护和体谅上的“俱乐部型”管理，或只重视后者，只强调纯粹业务性管理，都是片面的不切合实际的。只有把二者有机结合起来，才能达到最大限度地调动教师的积极性，同心同德完成教育教学任务。

三、注重评优评先的激励作用

在学校工作中，教师的工作表现和能力水平，都希望得到学校领导和同事的认同，评优评先是对教师工作的直接肯定，根据人的需要，人有发展、有自我完善的需要，自己的工作得到认可，会使人树立自信，更注意自身的完善提高，从而更积极地投入到工作中去，在学校管理中，评优评先组织的好与坏，是否公平合理，对调动教师的工作积极性和学校对教师的管理工作都会产生直接影响。

每个人的工作表现，都想得到学校的肯定和赞许，评先是否公正

合理，是否真正有代表性和权威性，会直接关系到教师以后对评先的信心和对学校的信任，也体现该荣誉的权威性，对教师以后的表现产生较大的影响，让有能力的教师名符其实获得荣誉，对获得荣誉的教师是鼓励，对未获得荣誉的教师是鞭策，事后他们会在公平的环境下，对照自己的不足迎头赶上，从而获得发展动力，评选的方法要民主与集中相结合，民主的推荐和投票是为了得到群众的认同，领导班子讨论通过能把握方向，防止小群体操作。

“轮流座庄”、“论资排辈”、“以需定优”的做法，都会在教师中激发不思进取、不珍惜荣誉的想法，几年来，不论是评优评先、职称评聘还是干部聘任，我们都秉承公开、公正、公平、竞争的原则，严格程序、公正透明，最大限度地发挥评优评先的对教师工作积极性的促进作用。

篇11：如何激发员工工作热情

很多干部经常问的一个问题是：“如何让员工有持续的工作热情、发挥主观能动性？”我给他的回答是：第一招——学习政府部门的习惯做法，即加强模范先锋带头作用及先进性教育，以及愿景管理（见本丛书第二册有关章节），第二招则是下面两句话：

做好了有什么好处？

做坏了有什么坏处？

要把这两句话贯彻到：

1． 企业的纵向：自上而下的每一个部门、班组乃至个人

2． 企业的横向：自前而后的每一个车间、工序、机台乃至个人

3． 时间坐标上：自始至终的每一年、每一月、每一天乃至每一件事情上

篇12：如何激发员工工作热情

（4357）

毛泽东同志曾经指出：“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。在共产党领导下，只要有了人，什么人间奇迹也可以造出来。”人是企业中最重要的而且能够不断开发的资源。因此，人力资源在企业的所有资源排序中始终是处于第一位的。科学地开发、调动企业员工的积极性，最大限度地使用这种具有创造性的资源，将企业员工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，为企业创造财富，促进企业的良好发展，是摆在企业各级管理者面前的一个重要课题。

一、构建和谐企业，营造和谐氛围

党的十六届六中全会研究了构建社会主义和谐社会的若干重大问题，提出了到二0二0年构建社会主义和谐社会的目标和主要任务，并审议通过了《中共中心关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》。全会指出，构建社会主义和谐社会是一个不断化解社会矛盾的持续过程，我们要始终保持清醒头脑，居安思危，深刻熟悉我国发展的阶段性特征，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐。

和谐也是社会生产力。假如一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生气和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性，又能有效地增强企业核心竞争力。

构建和谐企业，要求我们把企业员工的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点。要在提高企业经济效益和劳动生产率的基础上，不断满足员工的物质需求。要广泛开展多种形式的文化体育活动，完善文化体育设施建设，提高员工的文化生活水平。以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体，让员工在活动中交流沟通，在交流沟通中建立友谊、增进感情。要加深民主治理和民主监督，维护员工的合法权益，畅通员工诉求的途径和渠道，倾听员工的意见。要关心员工、爱护员工、帮助员工，广泛开展对困难员工的就业救助、生活救助、医疗救助，推动送暖和工程的经常化、制度化，发展员工互助补充保险，为员工排忧解难。构建和谐企业，还要求我们要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，充分调动广大员工的创造力。要大胆创新，进一步制定和完善新的制度，不断加强人力资源开发和人才队伍建设。一方面要完善公开招聘，竞争上岗的机制，保证全体员工都能够拥有平等地施展才华的机会，实现员工与企业的共同发展。另一方面要大胆引入市场机制，加大对各类人才的奖励力度，不断改善他们的工作和生活条件。

二、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性

1要调动员工的工作热情和积极性，必须树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

三、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性。

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用，以实际行动树立起廉洁、务实、公正、奉献的形象，才能树立威信、更好调动员工团结向上的工作积极性。

企业的管理者不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。在工作上、生活中要以身作则、身先士卒，碰到困难时要自己先上，因为部属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。各级领导干部在处理问题时不能拖泥带水，在判定准确后应有果敢的勇气和行动。要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不循私人感情，力求公开、公正，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。

企业的各级领导干部自身要有高度的事业心和责任心，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，要表里如

一、言行一致。领导班子成员之间应互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。领导干部要讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与员工同甘共苦，只有这样才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，治理就会混乱，内部就会离心离德。

四、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性。

企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断地发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在生产经营活动中的物质激励，虽然具有较大的激励作用，但过多采用物质激励的方式会降低精神激励作用的发挥，因此，企业应采取合理的方式，使物质与精神激励有效结合。同时，竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力，也是企业自身激发员工积极性的重要因素，如：给员工调岗加薪、部门绩效治理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。

建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并

根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。

一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间就长。

五、创建学习型组织，给员工创造实现自身价值的机遇

企业的所有员工在企业的工作中，不仅要为企业做出应有的贡献，同时也能使自身的能力得到应有的提升，这是一个人在一个企业中能否长期有效地发挥自我价值的要害。因此，现代企业应格外重视员工的培训，将相应的培训制度，作为企业制度的重要组成部分。企业对员工的培训目的，是通过提高员工的自身能力来使企业的各项工作更富有效率。也就是说企业为员工培训的前提是要考虑到员工对企业的回报，所以在企业对员工的培训制度上，要有一种使员工与企业在培训之中形成责权利相对称的培训制度，这样才能使企业及员工都能够得到良好的发展。

激烈的竞争让员工永远处在高度的紧张中，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。因此对于任何一个人来讲，他不仅希望自己能在一个企业中很好地工作，同时也希望能够在工作中提升自己的能力。

企业的成功还取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来，因此要尊重员工自我价值的实现，将企业的发展目标和个人的发展目标相结合，使员工在实现企业目标的同时也实现个人的自我价值，从而构造企业与员工的命运共同体，达到企业与员工共同成长的目的。

六、合理分配工作，完善考评机制

在工作分配的时候，要避免让员工自己想干什么就干什么，也不要因为他和领导者的关系不好，就把重的，多的任务给他。领导者（非凡是班组长）要组织大家一起讨论对工作量、工作难度以及会在工作的时候碰到什么样的问题进行充分的估计。根据员工的熟练程度安排工作，这样才使员工佩服你。

在工作中发生异常或犯错违规时，员工会感到一定程度的愧疚。当碰到此类问题时，管理者应坚持“让人先服，必让人先言”的原则，做到批人不揭“皮”，要多引导、少批评，教会员工在今后工作中如何预防和避免类似问题的发生。企业组织要制订明确适宜的工作目标，使员工对工作布满挑战，不断激发员工的自信心与决心。要适时评价部门、班组或个人的工作绩效，以成果来评定奖励或是惩罚，这样有助于增强员工的责任心。还要建立健全合理的奖惩制度，奖励能使员工的行动得到有效发扬，惩罚便可界定其工作的最低标准，使压力变为无穷的动力。

七、管理者要学会欣赏自己的员工

员工应被视为领导的同仁，只有平等对待，才能做到人尽其才。管理者不要吝惜自己的语言。要学会真诚地赞美每个员工，这是促使人们正常交往和更加努力工作的最好方法。因为每一个人都希望得到称赞，希望得到别人的承认。在人们的日常生活中，人们会惊异地发现，小小的关心和尊重会使干部和员工关系发生很大的变化。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重是激励的一种基本方式。上下级之间的相互尊重是一 种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

管理者假如发现某名员工情绪不高，并及时地是问候了他，表示你的关切，他会心存感激的。再推进一步，假如你的同事或下属感到你在真诚地欣赏他，他会以最大忠心和热忱来报答你和你的企业。因为我们每个人都需要得到承认。员工们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬，也要求别人不把自己看作是个机器。作为一个人，有员工们特有的抱负、渴望、理想和敏感。

管理者要敏锐地洞察员工的喜怒哀乐，对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励；反之，对其难以接受的事物必须加以说明、指导和纠正。只有这样，全体干部员工才能在和谐、进取的良好氛围中团结一心，创造出更加优异的成绩。

八、合理传递工作压力

如何传递工作压力，如何将所传递的工作压力转变成工作动力，这是一个成功管理者必须思考的问题。

有些治理人员在工作压力的传递方面存在着一些问题，使工作始终处于被动局面。或者是将上级或外界传递来的工作压力，由自身消化，不能很好地传递下去；或者是将上级或外界传递来的工作压力不经过滤，完全传递给下级，自身毫无工作压力，却造成下级无所适从，产生消极抵触情绪。把压力完全传递给下级，表面看来将压力完全分解，而事实恰恰相反，从末端反传回来的压力最终导致工作压力为最大值，而工作效率为最小值。成功的管理者是将工作压力适度传递，如同物理学中的杠杆原理，就是用一定的力量便能撬动你所必须撬动的物体，找到你的力学点，找到下级人员的力学点。

工作压力的适度传递，意味着治理人员与员工共同承担工作压力、责任、风险，共同实现本企业或本部门的目标价值，同时为员工提供了较好的施展才华的 工作平台和展示自己的机会。