如何有效的激发员工

如何有效的激发员工（精选6篇）

篇1：如何有效的激发员工

如何有效的激发员工的积极性

公司高速增长之后，员工的士气开始回落，人力资源部经过调查，认为主要原因在于员工对工资不满意，于是申请调薪。公司高管层经过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部就在原来的基础上统一增加一定的比例，同时根据领导的意思对于部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调，“自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调？”最后闹得涨了工资大家也都不满意。

激励没有标的物，忽视激励的目标性

企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。然而，人又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全部。譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他的工作效率和工作效率波动性（他本次工作完成时间与同类平均工作完成时间的比例），他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管理手段达到企业活动的目的。

什么是激励？简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。如果所做的活动不能产生这种作用，那么就是激励失效。激励关键要有目标。从公司层面上来说，激励是为了实现公司的战略；从个体层面来说，激励是为了完成某个活动的目标，或者具体的事情。Y公司的根本问题就在于企图通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种目的上的积极性却不明晰。仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段到目的过程如何控制，激励自然会失效。

激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求

人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。

很多简单的管理者认为，“谁不是为钱来工作的？”，基于此，他们认为人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。做好了，就奖励；做错了，就罚。奖罚只有与物质结合在一起才会有效。这就是所谓的经济人假设。

也有很多不那么简单的管理却认为，“人不光是为了钱而来的，必竟也是社会的一员”，这些管理者主张“以人为本”，他们认为人总是能够自我管理的，不总是偷懒的。这也就是社会人假设。

对人的基本假设包括两种，也就是众所周知的X理论和Y理论。其中X理论就是认为人基本上是懒惰的、不负责任的、需要经常进行监督；而Y理论认为人基本上是勤劳的、负责任的。当然还有一种主张综合看待的Y理论，由日本管理学家大内提出。

企业里有一个有趣的现象，那就是一个人成为管理者以前，往往持有Y观点，主张要能够充分发挥人的积极性，但是一旦成为管理者，往往就开始倾向于X观点。不论基于何种人性假设，管理者常犯的错误就是把下属这一群体抽象为一个整体，而未考虑到不同员工需求的差异化。在同样的企业，有些员工可能正在为物质的需要感到发愁，这时任何奖金激励的效果都会很好，如刚毕业为购房首付的员工可能就是这样。而有些员工可能更关注社会对自己尊重的需要以及自己自尊的需要。对于同一个人，不同层次的需求也可能在不同时段或不同环境表现得不同。正是因为人们需求差异化才使得激励手段需要丰富化，它要求必须找到员工的需求点。不同类型员工的需求点存在着不一致，而激励手段却简单统一，这一矛盾常常决定了激励效果的低下。

激励方式呆板化，忽视激励环境的多样性

既使能够把握员工的差异化需求，也未必能够达到激励目的。同一激励手段对于同一需求的员工，所产生的激励效果也可能会不同。我们有时候奇怪，为什么一些员工会跳槽到工资比现在还低的公司去工作？为什么公司不断地创造良好的工作环境、娱乐活动，员工还是缺乏创业初期的激情？为什么过去让员工做某件事只要讲清楚要做的事情就行，而现在却要在“绩效目标”、“加班费”、“工作量核定”等上面扯那么多呢？管理越变越复杂，而管理人员与员工之间距离越来越远。

正确选择激励因素非常重要，正确选择激励时机同样重要，而激励时机的选择与人的心理结合更为紧密，显得更为复杂。在组织当中，管理者的任何行为都隐含着激励问题。在组织活动中，组织角色是主要角色。管理者就是管理者，员工就是员工。在每一分钟，管理者的行为都在被员工观察与感知。这时，往往管理者一个小小的行为都可能引起员工心理上的变化，起到正激励或负激励的作用。

当我们一味强调激励失效的时候，是不是该反思一下自己，我们是否学会了激励？激励总是有目的性，当不能达到目的时，只能说明我们没有学会激励。学会激励，让每一个管理行为都能随着环境多样性而调整，从而达到激励效果最大化，是管理者应该重视的。无论管理者属于何种管理风格，激励在管理过程中都非常重要。

如何激发员工的积极性

该如何激发员工的积极性，确为每一位管理者的必修课题，怎样才能掌握其中技巧、且运用自如呢？我想如能遵循以下一些规律及原则，那么对此课题，应该有一定的帮助。

一、首先，应洞察员工的内心：找出真正能激发员工积极工作的要 因所在了解被激励者的原动力，就像我们去钓鱼一样，必须先弄明 白，鱼想吃的是什么，才有可能将它钓起。是吗！

二、要明确易懂的下达指示：要让被激励者明白你要他做什么，否 则你将永远得不到你预期中的效果，许多的激励者都有以下的毛病； 下达不着边际的指示，而后却对下属未能完成任务而不满和诧异，所以，精确的下达你的指示，并让你的员工感受到事件对他的重要 性及他对你的重要性，那么他定会全力以赴。

三、帮助员工树立自信；如果员工连最起码的自信心都没有的话，那么又要求他去拥有上进心、和积极性，又何尝不像，坐等天上掉 馅饼。即使是能力相当的员工，仅仅由于自信心不同，其工作劲头 和结果就有很大不同；所以培养员工的自信心是一种既重要又便宜 的“动力投资”。

四、积极的心理暗示：心里暗示有积极的一面和消极的一面，不同 的心里暗示，必然会有不同的选择与行为，而不同的选择与行为必 然会有不同的结果。经常进行积极暗示的人在每一个困难和问题面 前看到的会是机会和希望；而经常受到消极暗示的人在每一个希望 和机会面前看到的只会是问题和困难，很明显的对于员工，我们若 能在适当时机不断的给予一些积极的暗示，那么他对工作的积极性 必然会有所提高。

怎样才能让你的部门内充满干劲，充满工作热忱呢？那么从 现在开始吧！激发员工的积极性！

企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法，什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不住火的，员工希望了解真象。

三、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

四、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

五、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

六、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

七、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

企业靠什么留住自己旗下的员工？公司靠什么激发员工工作积极性？A：高薪，B：高福利，如果你选择前者，那么你的答案错了。“公司福利调研报告”显示，重金打造薪酬的“金手铐”并非能锁住最有价值的员工，相较于高薪，公司组织的各具特色的休闲活动等高福利更能吸引和留住员工。在参加调研的公司名单中包括有ABB、飞利浦、汇丰银行、美国国际集团（友邦保险母公司）、可口可乐、陶氏化学、摩托罗拉、辉瑞制药等50家世界知名企业，行业涉及电信通讯、计算机与信息技术、金融（银行/保险）等14个行业，其中，前三大行业为加工/制造（20％）、化工（19％）和电信通讯（13％）。结果表明，深得人心的福利，往往比高薪更具温情和吸引力，更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映企业对员工的长期承诺。

有健康的身体才会有高质量的人生，有强健的体魄才会有高效率的工作。阳光兴亚健身培训机构向企业员工提供健身培训减压服务，让员工心情愉快，工作效率提升。阳光兴亚健身培训机构为员工安排的集体训练课，帮助公司组织员工进行健康锻炼，积极倡导健康、幸福、快乐人生，使员工达到缓解压力，舒展心身，塑造体型，提高个人修养和强身健体的目的。

综合健身运动在缓解压力、治疗身体病痛等方面有着其它运动不可及的效果，是众多公司提供的最主要的休闲方式，公司内的集体健身为员工减压成为如今的新形式。阳光兴亚健身培训机构的教练走进企业公司，成为公司员工的休闲“减压”教练。阳光兴亚健身培训机构正在成为中国企业最受员工喜爱的福利之一。关怀员工就是关怀企业。中国很多企业愈来愈重视员工的福利，慷慨解囊，为雇员营造良好和舒适的工作环境，安排员工在上班时间内，暂时放下工作，参加瑜伽课程。现时有越来越多商业机构安排员工在公司内，享受健身的乐趣。这样做不但令员工上班时保持开朗的情绪，也有助提升公司的效率和竞争力，对公司的业务大有好处。阳光兴亚健身培训的一家企业员工说：“这是一项很好的福利，可以令我们放松心情，消除疲劳，振奋士气。”一家公司的总裁说：“我们愿意拨出开支提供这些福利，而带来的好处是很难量化的。公司的士气和气氛都有改善，缺席率和同事之间的摩擦都减少了。”

现代人多处于快节奏、高压力的环境中，被来自社会、职业、家庭的压力日渐剥夺了健康。尤其是工作繁忙的白领一族，都有身心俱疲的感觉。做为雇员或在行政区域工作的任何人，压力不断地在上升。如果公司里所有的人都去开始进行健身锻炼、养成良好的生活工作习惯，日常压力就会明显降低。这对于更好地让他们在工作中尽心尽职，作用是肯定的。阳光兴亚健身培训机构是目前企业健身市场的热门项目，它以瑜伽、健身操、普拉提、搏击操、街舞、跆拳道、杠铃操、大球操、身心舒展等内容融合进去，在站、坐、卧的姿态中进行练习，能够解除心理压力，排除体内毒素，有效调理身心，轻松健身。

篇2：如何有效的激发员工

一、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

三、管理方法经常创新

管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如

此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备，量才使用

“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

五、淡化权利，强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

六、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。

冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理

者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

七、引导员工合理竞争

在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

八、激发员工的潜能

每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

篇3：如何有效的激发员工

绩效计划 (P) 是绩效管理的第一个步骤, 与计划实施 (D) 、绩效考核 (C) 和绩效反馈 (A) 等内容共同组成绩效管理PDCA的循环过程。通常我们在谈到绩效管理的时候, 首先想到的是绩效考核。绩效考核作为结果时常影响着管理者和员工的下一步行为, 但是导致这个“果”的“因”却很少有人真正用心思考过。因此, 绩效计划作为绩效管理的初始环节, 往往也最容易被管理者所忽视。很多管理者习惯于将上级部门下发的各项考核指标照搬过来, 然后按照员工的上年度绩效完成度直接分配给下级员工。这种管理者分配的计划, 忽视了员工在绩效计划制定中的主动性和参与性, 没能从源头有效激发员工的积极性, 从而为绩效管理走向失败埋下了隐患, 让绩效管理输在了起跑线上。实际上, 绩效管理走向成功的关键第一步就是:同员工一道制定绩效计划!而让员工参与并制定自己的绩效计划, 可以通过以下几个过程来完成。

一、宣贯经营目标, 在员工中达成共识

绩效管理是为企业经营战略服务的, 因此, 绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。管理者和员工都应该了解企业的战略和发展的具体目标。管理者在宣贯企业发展目标的同时不仅可以增强员工的主人翁意识, 还能增进员工对于自己为完成企业经营目标需要达成的个人绩效目标的理解, 进而增强员工工作的主动精神。员工对企业发展目标了解越多, 那么就越容易认同企业的发展目标, 也就越能够形成、达成各个岗位的绩效计划与目标。

这部分工作的重点, 是让员工知晓这样一个道理:今天处于公司和部门什么位置、明天我们将到那里去。部门和个人的绩效指标不是上级下达的, 而是部门全员为了回答“明天到那里去”这一问题 (即企业的分解目标) 而需要共同完成的工作。

二、理解绩效管理, 在全员中开展学习

要实现真正的绩效管理, 并成功地为企业战略实现提供保障, 就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。从本质上说, 绩效管理是一种工作方法, 是每个员工都应该渴求的一种管理工具。很多管理者或者员工抵触甚至对抗绩效管理, 实际上是他们缺乏对绩效管理的正确认识, 当然也不乏少数管理者和推行者将绩效管理简单粗暴地变成奖惩员工薪资的唯一手段。因此, 绩效管理的实质在于绩效过程管理, 在于与员工一起达成目标、改善行为, 并最终提升绩效。通过正确的绩效管理, 不仅能够改善和提升员工的绩效, 还能够帮助员工更好的发展自我, 更好的胜任工作。只有让每个员工都认识到, 参与绩效管理这是每个员工的权利, 也是每个员工的基本义务, 才能为有效制定绩效计划奠定坚实的认识基础, 从而实现从“要我做”到“我要做”的转变。

这个阶段的工作可以采用“头脑风暴法”等管理手段, 让每一个员工充分认识到绩效管理在个人工作中的积极作用, 引导员工用正确的思维和态度看待绩效管理的真谛。

三、提供辅导支撑, 与员工共同进步

对于管理者而言, 绩效目标的实现, 使管理者与员工真正踏上了同一条船上, 共担风险, 共享利益, 共同进步, 共同发展。因此, 管理者有责任、有义务做好绩效管理中的辅导和改进工作。

在与员工共同确定了工作计划和评价标准后, 管理者要准确、及时的向员工传递企业经营发展的最新信息, 使员工始终明确工作目标和努力方向, 并紧紧围绕企业的中心任务开展工作。管理者还要耐心地传授知识、经验和技能, 不断提高员工完成绩效目标计划所需要的能力, 帮助员工解决工作中遇到的困难, 如企业外部竞争、资源等变化和内部协作、资源调配协调等问题, 及时提供支持, 同时, 面临困境时, 要与员工同甘共苦, 带领员工冲锋陷阵, 实现绩效目标。另外, 根据经营情况的变化, 管理者应就绩效计划的可行性、可靠性与员工进行及时的沟通、调整和改进, 并提供技术上的帮助和辅导, 指导员工达成绩效目标。

摘要：员工作为企业的核心财富, 其工作积极性将直接关系到企业的绩效目标, 甚至会影响到一个企业的未来。要通过制定员工个人绩效计划, 并让员工成为计划制定的‘核心指导者’, 才能从根本上激发员工的积极性和热情。

关键词：绩效,员工,积极性

参考文献

[1]《绩效管理案例与案例分析》, 郭京生, 中国劳动社会保障出版社, 2008年出版, ISBN:9787504567116

篇4：如何有效的激发员工

关键词：组织公民行为人力资源管理领导行为组织公平员工关系管理

0引言

21世纪，是知识经济的时代，也是我国企业蓬勃发展的时代。企业是我国国民经济的重要组成部分。它在保持经济稳定增长、推进科技创新等方面发挥着越来越重要的作用。在竞争日益激烈的今天，任何企业，都不可能将员工的工作职责定得绝对清晰，加之组织结构的日益扁平化，员工的工作职责变得越来越模糊化和复杂化。因此，组织成员有利于组织的行为实际上已经大大超越了传统工作职责所规定的角色内行为，这就需要员工表现出更多的组织公民行为。

1组织公民行为的意义

组织公民行为是人力资源管理领域研究发展的一个新课题。1988年，Organ在其出版的《组织公民行为：好战士现象》(Organiza-tional Citizenshio Behavior：The Good Soldier Syndrome)一书中提出什么是组织公民行为。他将组织公民行为定义为“组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引起的，而是由一系列非正式合作行为所构成，它能从整体上有效地提高组织效能。”或许这样听起来比较费解，几个简单的例子可以很好的说明这一切。当工作有需求时，即使没有工作报酬，员工也乐意主动加班将工作做好；帮助新来的同事适应环境；当公司遭遇急难时，员工主动动用个人资源，如社会关系、资金、信息等帮助企业度过难关；同事间相处融洽互相帮助；以积极的态度向公司提出建设性的方案。这些都是组织公民行为很好的体现。

1.1组织公民行为能够提高员工和管理者的生产力，进而提高整个组织的生产力组织公民行为中最为常见的一些例子：老员工主动帮助新员工熟悉工作环境和工作流程，使之尽快进入工作状态：员工之间主动互相帮助，传授彼此工作中的一些技巧方法，使有效的方法能在整个团队中得到快速传播。员工主动为自己“充电”，提高自身素质等，都对组织整体的生产力的提高起到了很好的促进作用。这些行为都能使组织更有效率地利用资源，减少不必要的资源争夺，特别是能更有效地利用稀缺资源，降低了沟通培训生产成本，从而提高企业整体绩效。

1.2组织公民行为能促进团队成员之间以及跨团队的工作协调员工体现组织公民行为的一个方面就是主动参与到公司的事物中，有了员工更多的反馈信息和主动配合，管理者不论是做管理决策还是执行新的政策，都会更加具有现实性和可行性。另外，员工的主动和自觉也会无形中减少管理中所需投入的监管力量，那么不仅提高了管理效能，也会使得管理者有更多的时间和资源去做其他的事。这样，组织就可以有更多的资源可以被释放出来投入到生产性活动中去。

1.3组织公民行为有利于加强企业的凝聚力有着高组织公民行为的员工，他们在工作中积极沟通，共享有用信息。当员工出现困难，无论是工作上的还是家庭的，都能够主动伸出援助之手，帮助其解决困难。这种行为有利于加强员工间和谐融洽的气氛，创造出一种令人愉快工作的环境，从而吸引和保留高素质的员工。同时它能提升组织绩效的稳定性。例如组织成员在任何时候，包括组织面临困难和危机的时候，都能够团结一致，共同面对和帮助企业度过难关。这样会增强企业对环境变化的适应能力，减少导致绩效波动的可能性。

2组织公民行为对现代企业人力资源管理的启发

2.1企业选聘组织公民行为对企业人力资源管理影响的一个重点方面体现在企业的招聘与选拔上。企业经营战略发展的各个阶段都必须有合格的人才作为支撑点，而员工流动率的问题是当代企业面临的共性问题。现代企业都在想方设法并不惜代价地吸收和留住有竞争力的、有价值的人力资源，并将其配置到合适的岗位。因此在人员甄选的过程中，对候选者的任职资格和对工作的胜任程度不仅取决于他所掌握的与工作相关的知识还包括其个性及动力因素等。在甄选的过程中，除了候选者必须具备相应的工作技能外，我们还应该选择那些组织公民行为较高的候选者。组织公民行为可以影响员工的组织承诺。维织公民行为中的利他行为、谦恭有礼和公民道德行为，意味着员工会自觉与组织休戚与共，愿意对组织主动投人，当外界对组织有所批评时，也会挺身为组织辩护，这体现了员工的高情感性承诺。所以，组织公民行为的展现，可以用来一个组织对员工是否具有凝聚力，员工是否愿意继续为组织效力的参考指标之一。组织公民行为中的维护人际和谐，帮助同事，可以为组织提供一种良好的文化氛围，同事间的互助性有利于工作效率的提高，从而提高企业运行效率。在人员选聘过程中，我们可以通过个性测试，无领导小组讨论及角色扮演等评价办法，来测量候选者组织公民行为程度的高低，选拔高组织公民行为的人加入组织，来进一步提升组织整体组织公民行为。

2.2薪酬管理从组织的发展趋势来看，传统的薪酬战略已不能适应当今组织变革的需要。于是产生了一种新的战略观念——全面薪酬战略。它将公司支付给员工的薪酬分为“内在”和“外在”两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值，“内在薪酬”则包括对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训机会及良好的工作环境人际关系等。全面薪酬战略能通过薪酬传播组织的价值观、绩效期望以及绩效标准，通过薪酬管理使员工的行为结果与组织的目标相一致。组织公民行为中的采取主动，帮助同事，提升组织形象，自我学习，保护和节约公司资源，保持工作场所整洁，人际和谐等维度都有效的衡量了员工的内在薪酬。组织公民行为程度高的企业，其员工内在薪酬程度也越高，从而增加了员工对组织的满意度和忠诚度，有效的提高了员工的工作积极性和效率，从而使企业目标与员工目标相一致。

2.3员工关系管理传统的员工关系管理是按照劳动法的规定，企业所有者、经营管理者及普通员工在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系。这种管理方式将员工视为企业的附属物，是企业赚取利润的机器。企业的各项规定是机械的，对员工只想“控制”，而不能使员工充分发挥其主观能动性。现阶段，以员3510理契约为基础的新的员工关系管理方式正逐步在各大企业内实施。它虽然不像劳动合同那么明显，但它以不成文的方式规定了除了合同规定的权利义务外，员工应该为组织做出的贡献及忠诚度，组织应该提供给员工的环境及回报。组织公民行为正是很好的体现在这种心理契约中。自愿合作，利他行为都使组织有一种轻松愉快的工作氛围。主动向企业提供建设性的改革方案使员工不再成为企业的机器，而成为企业的主体，

即增加了员工的责任感，又使企业朝着科学，民主的方向发展。当企业有困难时，主动动用自己的个人资源(如资金、信息和社会关系)来帮助公司度过难关，它使企业与员工建立在一种双方互惠互利的基础上，从而增加了员工的归属感，也更加愿意为企业做出贡献。

3如何有效培育员工组织公民行为

3.1重视组织公平研究发现，公平感与组织公民行为之间存在着因果关系。当员工感到不公平时，将减少组织公民行为发生的频率：而感到公平时则将持续表现出组织公民行为，以作为对组织的回报。Moorman(1991)和Skarlickj&Latham(1 996)的研究结果证实，组织公民行为受到组织成员是否相信被组织公平对待的影响。Moorman指出，组织公平与组织公民行为显示了较强的关系，互动水平能预测组织公民行为的四个纬度，而分配公平及程序公平与组织公民行为并没有直接的相关。

通过以上研究表明组织公平会影响员工的组织公民行为。当员工感到组织是公平的，每个人的付出和回报是成正比的，就会增加他对组织及周围同事的信任感，更愿意从事没有硬性规定的组织公民行为。而当员工认为组织对他的付出给予合理的薪酬晋升等，员工会选择通过增加或降低自己的组织公民行为来表示对组织不公平的反应。

3.2重视领导行为对员工的影响在中国背景下，领导人对员工的行为会产生极大的影响。员工更加重视与领导人的关系。那些与领导人有着高质量的“交换关系”的员工会认为被领导重视，从而得到更多的激励和注意自己日常的行为规范。他将工作认真，为组织付出更多的努力并产生更多的组织公民行为。因此在企业的管理者应改善其领导行为，多做有利于组织组织公民行为发生的领导行为。企业管理者的领导行为对员工的心理感受产生直接影响，好的领导行为利于员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，使员工个人价值的实现与企业的发展有机结合起来。同时，通过他们为员工树立榜样，关心员工的工作与学习，改善员工的价值观思想观，更有利于激励员工为组织的利益而超越自身利益，更加投入到工作中去。

3.3重视企业文化对员工的影响组织公民行为是一种在组织成员的角色要求之外的行为，管理者有时不容易觉察到员工的这些行为，也不易于通过正式的奖惩系统促使员工实施这些行为。在这种情况下，组织文化的作用就显得尤为重要。好的组织文化意味着组织成员有着共同的行为准则及企业价值观。因此，管理者应该运用各种组织文化建设方法在组织中创建鼓励和支持组织公民行为的文化，使得组织公民行为作为潜在的行为规范固化在组织的文化中。另外，通过组织文化建设使得员工在价值观层面上认同于组织，从而形成与组织之间更牢固的情感纽带，使员工愿意为组织奉献更多的能力

3.4加强对员工的激励企业应根据行业和企业的特点，建立起有效的激励机制，从而鼓舞员工的工作热情，促进员工挖掘自身潜力，发挥主动精神，产生有利于个人绩效和组织绩效的组织公民行为。在管理过程中应加强对员工的激励和关心，重视员工高层次精神需要的满足。企业管理者的领导行为将对员工的心理感受产生直接影响，好的领导行为将利于员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，使员工个人价值的实现与企业的发展有机结合起来。

篇5：如何激发员工的潜力？

未来的竞争一定是资源的竞争，即客户资源和人才资源，客户资源的把控需要人，因此人才将会是未来企业间最大的竞争，企业人才也将是企业的核心竞争力，如何将核心竞争力发挥到最大化，也就是人才潜力最大化，那么这个就值得企业去深思了。笔者结合自身工作经验，简单的分享企业在激发员工潜力可以做的幸四个方面。

第一：好的激励制度

我们先从激励带来的效果来看看，当在工作中没有激励的时候，上司给员工分配任务或目标的时候，员工更多的时候会有这样的心态：“要我干”这样的情况下员工有一种被压迫、被命令的感觉，心态好的员工的只会认真做好，心态不好的员工就会跟上司对着干。如果有激励，员工一般会产生争先恐后抢着干的状态，由“要我干”转变成“我要干”，变被动为主动，这样的状态下，员工一般是积极主动的，做事的状态也会由认真转变为全力以赴，认真也是个很好的状态，可是相比全力以赴来说看稍微欠缺些，由此可见激励对员工积极性的调动是多么有用的。

在实施激励的过程中一定要注意激励的制定方法，很多时候企业在制定激励的时候，带着感情色彩或是处于人性化考虑。这样制定出来的激励一般达不到激励的目的。如：在制定激励过程中只有正激励没负激励，这样只会对自我要求积极上进的员工起到激励作用，对于安于现状，不思进取的人是没有任何推动作用，很多工作的推动或者结果要好，更多需要的是团队的合作，同时人是环境的产物，如果整个工作的环境都是积极上进，相信团队所有的成员都会更加积极向上，如果只是部分成员积极向上，部分积极向上的员工也会逐步被环境影响，从而达不到当初制定激励的目的。也有企业在制定激励的时候只有物质激励，而很少有精神激励，其实这样的激励也是不合理的，根据马斯洛的需求理论，人在处于不同的时期或阶段，他的需求是在不断的变化的。如：笔者刚从学校出来到一个企业，当时我的想法是待遇能保证我衣食住行，我都非常的满足，当在企业做了一年之后，也具备了一定的能力和经验，还是原来的待遇，我开始有想跳槽的想法了，因为我此时的需求也在发生变化，需要参与一些社会活动，比如交际的需要，谈谈女朋友等。可是原来的待遇远远不够我去参与这样的一些活动。两年之后，随着能力和经验的不断提升，此时的需求是希望自己能在职位上有所提升，那么企业制定激励时如果没这个方面的考虑，相信制定出来的激励也不能达到激励的目的，还有可能导致员工的离职，因为员工的需求没得到满足，员工在公司工作的肯定很不开心，工作是否开心也成为员工选择企业的一个标准。因此在制定激励的时候，还要去了解公司员工的想法，针对广大员工的心声去指定相关的精神激励更加能起到激励的效果。比如下达一个任务，在达成任务了，给予个人物质激励，奖励团队的时候，可以采取精神激励(如：集体旅游、卓越团队等)。同时在企业的经营管理过程中，同样需要不断的给予员工激励，在实际的管理过程中，我们经常会遇到这样的情况，一、员工非常的拼命和努力，可是一段时间后，发现员工的积极性没那么高了，这对团队是不利的，遇到这样的情况，通常是因为团队的领导在管理的过程中，对这些积极上进的员工缺乏激励。当团队中有这样的员工存在的时候一定要及时给予表扬激励，让上进的员工积极的行为得到肯定和认同。这样员工的积极性只会越来越高。

二、在团队中还会这样的情况：有成员工作能力非常强，也要求非常积极上进。团队的领导者由于自身能力和高度的问题，不知道如何去管理这些员工，有些领导者在遇到这样的员工时，还采取打压的方式，这样的团队很难去达成目标，团队领导也很难提升。遇到这样的员工，应该要给予授权激励，鼓励员工去做他能胜任的工作。笔者在做店长培训的时候。经常听到店长抱怨手下没人可用，人员的流动性太大，招不到合适的人，其实这些都是因为店长的能力不够。人才不是招来的，而是培养和吸引过来的，因此在遇到团队有这样的员工一定要给予授权激励，员工的潜力得到了发挥，管理者的工作也分摊

了，在这个过程中管理者才能更有时间和精力去做好管理。

第二：完善的PK机制

经常听到企业讲要营造良性的竞争氛围，其实就是说的PK机制，不管是国家还是企业，不管是集体还是个人，都离不开竞争。缺乏竞争的环境，就像闭门造车走向衰败或灭亡。没有改革开放之前，中国是计划经济，资源匮乏，人民生活的很安逸，也享受不到高品质的生活，改革开放之后，变成市场经济，为了取得更多的客户，为了赚取更多的财富，各行各业都相互竞争，在产品质量、款式、外观、设计、技术等多方面展开激烈的竞争，企业和企业之间进行全方位的PK，获胜者自然就能抢占市场的大部分份额，处于霸主地位，因此要想激发团队的活力和潜力就必须有竞争，良性的竞争才会保证企业健康持续的发展，因此就要建立完善的PK机制。

PK机制就像玩游戏一样的游戏规则，要么不玩游戏，要玩必须遵守这个游戏规则，不想参与PK的人，首先从心态上已经是有问题的，因此这也是很好的筛选优秀员工的一种方式。在制定PK机制的时候，想让员工更加努力去做什么工作，就可以制定这个方面的PK，不过PK的结果要能进行量化，这样才更加具有说服力。（如：危机下，店面的人流量越来越少，客源又是销售业绩提升的前提，因此在店面可以设定主动邀约客户方面的PK，半个月或者一周为一个周期，制定详细的PK机制，不同时期内的冠军可以获得相应的奖励。在产品同质化越来越严重的现状下，销售人员显得尤为重要，销售人员未来不仅是企业的核心竞争力，也是利润的主要来源。因为一个沟通能力强，亲和力好的销售人员，可以把原本单值小的订单做大，把原来犹豫不决的客户锁定下单。也就是说终端销售人员的技能和服务会改变销售困难的现状，这样在销售人员技能和服务方面可以设定相应的PK，比如微笑之星，一个月评比一次，在店面见到所有的人都必须微笑，每发现一次没有微笑就扣分，最后看谁剩下的分最多，其实一个月之后，员工都坚持这样去做的话，我相信亲和力一定会提升，客户的信任度更容易改善了，成交率一定会有所提升，员工收入也会增加，这样员工就会把这个动作持续做下去，无形就提升了整个店面的服务，一段时间之后，这个动作逐步会转变成员工的习惯，员工就会很自然的看到客户都会微笑，其实很好的服务也是对客户尊重举措之一，很多客户购买不像之前买东西关注是品质和结实，现在人购买更多买的是一种被尊重的感觉，员工对客户提供良好的微笑就更加容易成交，员工就会更加努力去改变一些不好的习惯，无形中就把员工潜在的能力发掘出来了。

第三：人才的制衡

笔者在服务经销商的过程中，经常聊起老员工及关键岗位人员难管理的问题。作为定制家居产品来说，在设计和安装环节对技术的要求还是相对比较高，因此设计师和安装相对来说在一个区域还是比较难招，因此很多设计师或安装工很难管理，管理稍微严格点，就有抱怨，还动不动提出要辞职，企业害怕招不到合适的人，就对这些设计师或安装工管理很松散，企业里面如果有这样的情况出现，所有员工都会跟公司的管理制度对着干，显然这样的管理方式是不对，那么如何管理好这些员工，让他们发挥出潜力。正确的做法是，当发现企业里面有员工不服从管理又很高傲。一定要去储备相关岗位的人员培养起来，当这些老员工再跟规章制度对着干叫板要提出辞职了，立马批准他，相信这个时候这些员工就不会轻易的说辞职了，同时在这个过程中，时刻要暗示他的位置有人随时能替代，当员工发现自己的位置无人可替代的时候，就会得意忘形，对企业的发展，对员工个人潜力的发掘都是不利的。对于人才的制衡，从古到今在官场和企业都存在，记得康熙年间就有四位辅佐大臣，一方面是辅佐康熙，另一面也是稳定政权，四个人之间相互制衡，无形中四位大臣就会相互制约相互牵制，想要突出的就要非常努力，这样潜力也能发挥到极致，又能稳定局面。

第四：员工的幸福指数

篇6：如何激发员工的潜能11

◆人的大脑有三个功能：记录仪、思考仪、创造新知。

◆如果你善于利用他人，他们就能够为你解决任何问题。

◆没有懒人，只有没有目标的人。

◆“潜能”通常的意义是指“人潜在的能力”，即指经过训练开发就可以变成现实能力的可能性；“潜能”另一种含义是指人本来就已经具备了某项能力，但是由于受到错误观念的局限，他认为自己无法做到，因此就放弃不做了，使得该项能力被埋没；“潜能”的第三种含义是指“人的创造潜力”。

◆人的潜能是无限的。

◆协调员工个人的价值追求，并与企业的价值追求相结合，即把员工的个人目标与企业目标相协调，才会在最大程度上开发员工潜能，员工会为企业创造更多财富。

◆企业要为员工设定具体、明确的目标。传统企业分配工作，干得好干得坏都是从负面给员工效应，没有人告诉员工该做什么、做到什么程度，提供员工有哪些标准。企业要告诉员工是为自己工作、为自己做，达到要求后即给奖赏，这样，员工就会主动把自己的目标和公司目标结合起来，能量才能最大化得到释放。

◆如果按规律使用身体，人类在体能上还有巨大的空间；只要训练得法，人可以学会任何技能；只要找到方法，人的任何器官都可以进行再次开发。

◆人的大脑的创造潜力是无限的：记忆潜力的无限，理解潜力的无限，创造潜力的无限。◆在催眠状态下，自我意识减弱，外界信息容易进来。

◆人类是观念的生物，先用大脑判断，若判断正面，大脑被激活，能量得以释放。坚持“我能”，潜能的门打开；认为“我不能”，潜能就无法释放出来。

◆记忆力减退的原因：一是分心；二是没有经过系统的训练、开发。

◆一个人要学会自己扩大内心的疆域，不能让大脑设定你行为的疆域。

◆上帝啊，原来那扇门是虚掩的！

◆创造力有四个方面的能力：想像力；背景知识；大脑基本训练；突破观念局限。◆人的理解力有赖于人的背景知识。

◆男人、女人对于生命意义的解读是不一样的。当你了解了所有的事，所有人的思维方式、行为模式、情感反应，就会了解所有的人。

◆人用观念为自己建造了一所监狱，终身囚禁其里，还亲自担任了监狱长。人的自我观念控制着潜能的输出。

◆人们总是在经历失败、挫折后做出错误的判断，对错误坚定不移，不会寻求挑战。只要有负面的思维，就会控制你的行为。

◆无论认为你“能”还是“不能”，都对。

◆让员工开发潜能，就要它突破原有的观念，知识是训练出来的。要在心理上突破“我不能”这个观念。

◆我们地球人的悲哀就是在于负面的观念太多太多。

◆释放潜能，要有宁静的心灵，注意力要活在当下，生命能量才能聚集，达到出神入化的程度。活在过去，过去属于死神，是浪费生命能量，时间永远是单行车票；活在明天，明天是虚无、未知的。人活着只有今天、此时此刻。

◆人作为有机生物，是矢量（指有方向有速度）。

◆控制人类行为的四个基本指标：梦想、信念、环境、习惯。

◆把生命的资源集中，把能量聚焦。若能量处于四射状态，就没法聚焦。没有目标，就等于脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里。

◆没有目标的人，永远在为有目标的人而活着。

◆人生最大的快乐是做自己喜欢做的事，并且这件事符合自我价值观而乐此不疲。◆价值观是人们对事物评价的基础标准。

◆“理智”是人，“情感”是动物，人内心有个“野兽”。提供动力的是情感，而不是理智。理智系统是“操控系统”；情感系统是“动力系统”；潜意识系统是“传动系统”。◆能量消耗的途径：体能——情绪——心智——心灵。

◆构造杰出的人格，必须修炼情绪，1个情绪消耗=10个体能消耗。守住情绪出口，让心境处于平和的状态。若情绪消耗过多，时常处于压力、烦躁状态，根本就不会把能量放在心智开发上。

◆来自情绪的压力有两种：正面压力——看到压差；目标是自己内心想达到的目标；坚信通过努力一定能够达到，于是压力变为动力；负面压力——看到压差；目标不是内心想要的目标；不相信自己能够达到——外界的环境逼迫你，于是不能把能量释放发挥正常。◆人在正面情绪下，能量是无法透支的。就像汽车的油箱无法透支，所谓的“过劳死”，是指在负面压力下。

◆人的大脑需要“原材料”输入进来，还要运用“加工器”进行加工。要用知识磁化大脑，若教育训练不足，会导致能量无法输出。

◆行为模式的好处是“自主反应”，坏处是“局限性”。寻找刺激是开发潜能最好的方法。一旦缺乏激励，在一个环境呆久了，就会固化——人在陌生的环境，能力才能持续不断地激活。一个企业要持续壮大，要给员工新的挑战，新的激励。人缺乏激励，能量就无法释放。

◆放松是一大技术，人要学会放松。从精神放松——心情放松——大脑放松——激活能量。

◆有问题就会成长，杰出的人遇到问题会兴奋，这对他来说是一个成长机会。只要有问题，一定会有解决办法。人通过犯错误才会成熟。

◆左脑是“现实脑”，右脑是“祖先脑”。人类最原始的智慧都在右脑，灵感来自于右脑，潜意识也在右脑。潜意识是个能量宝库。利用潜意识制造大脑的运转程序，会产生创造性的构想。

◆解读“心智模式”，它分为理智层面、情感层面、习惯层面。若三个层面处于“张力”或是“抗力”状态，就是“不良心智模式”。“良好心智模式”是指在理智上、情感上、习惯上达到的平衡，也就是“三合一”，用理智调整情感符合习惯，就战无不胜了。◆在已经具备能力的基础上，突破观念，潜能开发才有用。

◆人的生命从四十岁开始。事业成功，要有其他条件，比如知识的积累。

◆让员工做他自己喜欢做的事，实现和他的价值观相匹配。喜欢才能够超越。

◆是“做这件事”让你快乐，而不是“这件事赚到钱”让你快乐。不是因为赚钱，而是因为喜欢。

◆一个人最大的局限是受控于世俗的观念。若选择了不当职业，是可怜的。

◆让员工生命的本源放出来，让员工的能量放到极致，就是让员工做喜欢做的事，并具备一定的能力，从而开发无穷的潜力。若做不喜欢的事，潜能就会萎缩。

◆在每个领域都能发掘自己的“钻石工厂”，一旦发现自己的卓越领域，不想干大事也难。

◆培训包括“个人成长的培训”和“业务技能的训练”。其中前者是训练“功力”，心智模式的调整：人们不是不想成功，而是因为害怕失败。后者是训练“拳法”，习惯模式方面的。要让员工所向披靡，两种培训缺一不可。

◆企业固有的思维模式、行为模式叫做企业文化，企业共同的价值观形成企业文化，思维以什么为导向，员工价值取向导向构成企业文化。

◆人是社会性的动物，一个企业的文化，会把人的行为自然地规范起来。

◆在企业文化的作用下，要把创新文化激励出来。没有异想天开，就没有阿里巴巴。◆知识改变命运，学习成就未来。

◆人是必须按目标生活的。

◆在扭曲的关系下，你的存在制约对方客观的走向。人和人的关系状况预先决定了人与人之间的相处行为。

◆同一个人，在不同的相处关系下，会形成不同的行为模式。

◆这个世界没有不会撒娇的女人，只有不解风情的男人。

◆企业是要效益的，企业管理模式与国家管理不一样。部门不和谐，导致产能下降。谈论是非之事，必是是非之人。不要说别人的缺点，要说就说别人的优点，这是一个公司的文化导向问题，尽管缺点是事实。要慢慢地把优势集中起来，它就会产生动力而不是阻力。和谐的企业关系重要性不言而喻，它会创造员工的无限潜能。

◆心情愉快的员工才能创造最大化的绩效。

◆“人心怎么想，身体怎么制造”——潜能开发的至理名言。我们的理智无法控制我们的情绪，从怎么想——怎么感受——怎么行动。

◆人需要的是正面激励。人的观念分为三个层次：自我理想（理想的未来状态怎么样）；自我形象（自己对自己现实的评价）；自我价值（喜欢自己有价值的程度）。

◆有感于“乞丐的梦想是宫殿”——若乞丐的梦想是宫殿，那他就不会是乞丐。不当乞丐最根本的原因是因为没有梦想。

◆人生的意义是一种感觉，定论什么意义就是什么意义。人生从来没有终极意义，要“穿透”人生的意义，否则就会失落。

◆不断提升自我价值，体现在两个方面：一是事业；二是与别人关系的状态。周围的人没有人欣赏你，你的自我价值就没了。学会欣赏员工，让他们的自我价值上升，人际关系就会融洽。

◆不管开发谁的潜能，得允许员工犯错。人是通过做错事才把事情做对的。做一件事情，无论想像多么完美，都有一个从实践——犯错误——总结——做对的过程。办企业不允许员工犯错误，就是不允许他成功。同样的错误不允许犯三次，两次可以。

◆纵横两个指标：爱自己的程度、爱他人的程度。自我价值为0，“自杀心理”状态；自我价值为-20，“先杀别人后杀自己”状态；自我价值为正数，才能活下来；自我价值为100，“耶稣”的状态——可以接纳所有人。爱自己的程度和爱别人的程度呈正相关。◆20世纪是意识形态状态；21世纪是文化冲突状态，最典型的表现是人与人之间无法沟通。

◆人有三个层面的沟通：与自己的沟通；与别人的沟通——不仅仅是信息，而是生命能量的传递，代表能不能走进对方心灵）；与上帝的沟通（上帝代表人生的意义）。

◆人与人之间，理解是特例，误解是常态。企业老板要做沟通高手，把员工的潜能开发出来，把员工的能量聚集从而释放出来。

◆在法律的领域：屁股决定脑袋。这个“屁股”是指“立场”。

◆男人和女人因误会而结合，因了解而分手。

◆两个人要相互理解，心须得有相同的背景知识、相同的人生经历、相同的思维方式、相同的立场。

◆听话有5种境界：心不在地听——虚应故饰地听——专注地听——设身处地地听——创造性地听。

◆节省生命能源：有说直说；有话实说；有话正面说；有话好好说（说话的态度对效果起决定印象）；不该说时不说（有效沟通是在心平气和的时候进行的）；不该说的不说（伤害员工自尊心的话永远不说）。

◆诚实是大智慧。

◆生活中，有85%-90%的人是无效思维，达不到事物的事实层面。有感于男人花心——女人要思考的是：我还爱不爱这个男人？我该怎么办？想过的话，如爱，绝口不提；若不爱，用摄像机拍下来，凭借法律要钱。有效思维是建立在物质思维的基础上。

◆人的失败分为“主观原因”和“客观原因”两个方面。主观原因包括“素质归因（归因自己素质不够）”和“方法归因（是我的责任、方法不对）”；客观原因包括“人的归因（归因于别人，是别人缺德）”和“物资归因（物质条件不够，就是找借口）”。

◆学会利用“思维导图”，先把中心主题写出来，再利用大脑潜意识发散讯息随意记下，然后把整个信息调出来，进行逻辑整理，效率就会大大提高，潜能得以无限开发。◆大脑不是线性思考，而是面性思考的。

◆影响潜意识最大的功能是视觉化功能。要让一个人改变，内化为潜意识的转变才能出来，在潜意识介入新的模式。

◆人的大脑先有输入，才有输出。右脑对事物的敏感度取决于你对它的关注程度，磁化大脑最大的敏感度是视觉化。只有敏感度才能把潜能激活。