青年人力资源开发

青年人力资源开发（共6篇）

篇1：青年人力资源开发

东坡矿青年人力资源开发利用

现状及思考

“发展的希望在创新，创新的希望在青年”。这句话深刻揭示了创新对我国改革开放和现代化建设的重要意义，精辟阐明了建设有中国特色社会主义伟大事业与青年的关系，对青年锐意创新寄予了殷切期望。在企业人力资源的开发中，对青年人力资源的开发尤为重要，因为企业的竞争归根结底是人才的竞争，特别是青年人才的竞争，企业如何增强企业青年的创新、竞争意识，发挥先锋作用，在当前市场经济条件下，社会生产日趋复杂化，人力资源的结构与成份也日趋多元化、复杂化与综合化，开发青年人力资源，提高企业青年技术素质，充分调动青工立足岗位钻研技术的积极性，提高技术竞争意识是增强企业后劲的一项重要措施，这样才能在更高更新更科学的水平上来开发企业的人力资源宝库，信心百倍地面向２１世纪。

提高青年的技能素质，是经济发展和科技进步提出的必然要求，也是青年劳动者在市场竞争中求生存、在新的经济增长点中谋求更大发展的现实需要。

一、东坡矿青年人力资源利用现状：

由于煤矿工作的 “苦、脏、累、险”，尤其是前几年矿难频发，在社会上造成了极坏的影响，造成了现在煤矿招工难，招有一定知识的工人更难的不利局面。另一方面，由于现在大多都是独生子女，父母不愿意子女从事艰苦行业的工作，造成了为煤矿培养技术工人、工程技术人员的各类学校招生困难，致使煤矿出现人才青黄不接现象。

1、人员结构不合理

东坡矿现有职工2658人，其中35岁以下的789人，占总数的29.7％；35－45岁的1150人，占总数的43.3％；45岁以上的719人，占总数的27％；以35岁以上为主，青年人员偏少，造成个别工作岗位人才出现断档现象。在专业结构方面，专业青年人才比重偏低；在能级结构方面，初中级青年人才相对较多，高级人才奇缺，复合型青年人才更是凤毛麟角。人员素质不能适应职责要求，不能满足对煤矿新工艺、新技术的发展需要，不同程度影响各项工作任务的圆满完成。

2、激励机制不完善

由于煤矿行业的特殊性，在工作中对自身内部已有人才的培养与关心，使得部门青年人感到自己不被重视，积极性调动不起来。论资排辈风气比较普遍，造成青年人丧失脱颖而出的机会，形成人才资源流失的现象。

3、青年期望值与现实存在较大差距

煤矿青年在收入待遇、住房条件、接受再教育等激励机制方面普遍期望值较高。他们希望真正体现多劳多得，在接受继续教育方面，需要有新的挑战来拓展自己的能力，使他们有提高的更大空间。希望在单位的发展目标中看到自己的发展方向。但限于各种原因，目前还不能充分给予满足。

4、青年人力资源开发力度不够

就东坡矿而言，尽管比较重视对现有职工的教育培训，而且取得了不少成效，但仍存在一些不足。首先对青年培训力度不够。重使用，轻培养开发，有相当部分青年没有参加过系统的脱产培训，只是在单位进行拾遗补缺的岗位培训，管理者凭经验管理，生产者凭旧的知识、实践经验去进行生产操作。另一方面培训方式单

一、内容枯燥；在职多、脱产少；短期多、中长期少；零散培训多、系统培训少。

5、青年人力资源呈下降趋势

由于各地新建矿井在工资、福利、劳动强度、劳动环境等方面有较大的改变，对现有青年职工具有相当的吸引力，一部分基层单位的熟练工趋之若骛，造成人力资源的流失，尤其是青年人力资源。

二、青年人力资源管理和开发的思考

1、建立青年人力资源管理和开发保障机制

青年人力资源的开发是一项系统工程，要将青年人力资源管理和开发纳入整个企业管理的流程，进入企业大系统、大循环，甚至是社会大系统、大循环之中。积极争取党政部门对煤矿青年人力资源管理和开发工作的领导。建立由相关职能部门共同组成的青年人力资源管理和开发领导小组，制定相应政策，努力使青年人力资源的管理和开发成为企业行为，加强日常检查监督考核，促使工作落到实处。

2、积极营造企业文化，为青年人力资源管理和开发创造一个良好的外部环境。

企业文化是企业经营理念与管理思想长期作用所形成的一种结果，一种高度提炼的精髓，它无时无刻的影响着每一位员工。可以说，企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。要把企业文化作为经济发展本身的一种科学

规律加以总结和应用。将企业文化纳入人力资源管理，形成有利于青年人才发现、引进、使用、培养、成长的机制，建立促进青年人才的成长与合理使用的政策体制环境。真正解决好用感情留人、用事业留人、用待遇留人的问题，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能很好地挖掘出来。

3、完善青年人力资源管理和开发工作机制。

(1)建立新绩效考核机制。煤矿传统的绩效考核机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，也无法激发员工的积极性。新型的绩效考核则主要采用目标管理的方式，为每位青年确定明确的工作目标，增加上下级间的沟通，从而实现员工的自我控制。通过给每个员工确定明确的目标和不断地考核，使青年在企业内部合理流动，能者上、庸者下，实现公平竞争。

(2)建立新激励机制。主要是针对青年群体，通过完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立灵活的激励机制，体现公平与公正原则，形成一种积极向上的团队精神。

(3)抓好青年教育培训，为人力资源向人才资本转变奠定基础。首先，积极实施青年职业生涯导航计划，在不断提高青年学历档次同时，仔细制定青年的培训内容、方法以及短期和长远的发展规划，做到“能适用，有余地，可发展”，明确培训目标，保证培训质量。其次，建立青年人才培养动态信息库，搞好培训对象的动态调查和信

息反馈，及时调整培训策略。第三，加强教育培训研讨，努力实现培训体制、机制、手段和方法的创新，把培训目标由一次性上岗培训转向可持续发展的人力资源开发性培训，把培训内容由普及型、考核型向提高型、储备型转变，从注重数量的积累向注重质量和效益方面转变，由重视青年的显能培训向重视潜能培训转变。第四，以新的思维、大的视野去看待青年人才，破除“论资排辈”陈旧观念，大胆启用青年人才，积极制定和落实培养措施，有计划、有步骤地把各类青年人才放在重点岗位经受锻炼，在实践中培育、促进青年人才成长。第五，构筑终身学习理念、建设现代企业文化、树立企业核心价值观、培育团队精神，创建学习型组织，把创建学习型班组、学习型车间、学习型青年班组、学习型团支部的活动融入实现煤矿跨越式发展中，营造“人人学习、终身学习”的良好氛围。

篇2：青年人力资源开发

无论是何种性质的企业都希望自己能够兴旺发达，事业长久。但是，在瞬息万变的竞争环境中，企业时刻都会面临各种变化、压力和风险。而许多风险的根源，都是来自于人才这一核心的部位。人才是增强企业核心竞争力、实现企业可持续发展的基石,加强企业人力资源的优化配臵和有效开发,实现企业人力资源价值的最大化,是企业实施人才战略的根本途径。青年是企业最具能量活力、最具开发潜力的人力资源,加快青年人力资源开发是企业面临的一项重要而紧迫的任务。

一、开发青年人力资源的意义

青年兴，则国家兴；青年强，则国家强；青年有希望，则国家未来的发展就有希望。我们党历来高度重视青年，始终把青年看作祖国的未来和民族的希望。毛泽东同志曾生动地把青年比作早晨八、九点钟的太阳，指出青年是整个社会力量中的一部分最积极最有生气的力量。邓小平同志也指出，青年一代的成长，是我们的事业必定要兴旺发达的希望所在。

1.开发青年人力资源，是社会进步和企业发展的需要。一个企业的发展需要强有力的人才资源作后盾，而这一强有力后盾的坚强基石主要来自于青年。人力资源是第一资源，青年是生成人力资源的最佳时期，是发挥人力资源效用的最佳阶段，开发青年人力资源将对提升企业核心竞争力和可持续发展力产生深远的影响。人力资源是经济社会发展的重要因素。在生产方面，人力资源表现为要素和效率两在功能；在技术进步 方面，则是科学与技术的重要源泉。因此，人力资源是决定国家和民族竞争力的具有战略意义的重要指标。青年是人类社会生活中最积极、最有生气、最有希望的群体。把青年人力资源开发好，就能更好地促进社会的进步和经济的全面发展。当前，洪荆处正处在一个积蓄力量、加快发展的关键时期，需要大批的青年成为建设新洪荆的主力军，需要我们积极推动青年人力资源开发工作。

2.开发青年人力资源，是青年自身潜能激发的需要。青年中蕴含着进行人力资源开发的巨大潜能。这种潜能首先表现在：改革开放中成长起来的一代青年，已经成为或正在成为社会主义现代化建设事业所需要的各级各类人才。应当使他们的作用得到最大限度的发挥。跨世纪一代青年有理想，有追求，有较强的适应力，能够较快地掌握和运用与社会主义市场经济相适应的新知识、新技能，能够在新的历史条件下开拓创新、锐意进取。青年的这些潜能，通过企业有组织的开发，将形成推进现代化建设的强大有生力量。

3.开发青年人力资源，是贯彻落实科学发展观的重要举措。人才支撑发展，发展孕育人才。人人都可以成才、以人为本的科学人才观，为我们做好青年人才工作提供了全新的理念。以人为本，全面协调可持续的发展观旨在充分调动人的积极性、创造性，实现人人共享、普通受益。重视在青年人力资源开发，激发青年成才创业的热情，推进青年的全面发展，对于推进我国的改革开放和现代化建设具有深远意义。

二、青年人力资源的特点和需求

人力资源是存在于人体中的经济资源，具体到企业的人力资源，则是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展有积极作用的劳动能力的总和，它具有能动性、可变性、组合性三种特性。青年人力资源开发是以“提高素质，挖掘潜力，合理配臵、使用青年人力资源”为基本内容，通过大力提高青年劳动者的知识水平、文化素质和劳动技能，帮助青年劳动者树立正确的价值观、劳动态度和社会文化观念，高效率地培育和使用各类专业技术人才和劳动力资源，把青年中蕴含的巨大潜能转化为现实生产力。

1.青年人力资源的特点

企业青年职工都是在改革开放和市场经济环境中成长起来，有着创业精神和务实进取的精神；是受新科技新技术的冲击，是有着勤于学习和善于创新的特点。同时，他们生长在我国经济快速持续健康发展，物质和精神生活相对繁荣的时代，因而青年中的绝大多数人及青年群体表现出良好的优势。

一是青年人力资源的个体优势明显。在任何一个时代中，青年都是社会上最富有朝气、最富有创造性、最富有生命力的群体。青年正处于人生的黄金时期，也是人生的生机勃发期，具有很强的年龄优势，具有很强的可塑性，少有安于现状的宿命思想；他们思维活跃，善于创造，最少保守思想的束缚，敢于冲破陈旧思维定势，勇于开拓；他们整体文化水平较高，记忆力好，具有打破条条框框、追求自我超越、不断进行创新的内在品质。这些特点为青年人力资源的开发奠定了内在优势。二是青年人力资源的群体优势凸现。首先，是引领时代新风。企业青年职工活跃于企业的各个层面，在多元化浪潮的影响下，正逐步成为代表不同思想文化的先锋力量，青年人总其思想、观念、行为能最快捷地体现、反映时代生活的变化。其次，是富于创新精神。企业青年有激情、有活力、不怕失败，没有旧的观念束缚，敢于创新。青年活跃在各个技术岗位，为企业的增产增值、效益创新作出了巨大贡献。第三，善于合作共事。企业青年在学习型组织的创建过程中，具有良好的团队精神和合作意识，与企业中有知识、懂业务的内行共同学习、共同提高，推进企业发展。

三是青年是发挥人力资源效用的最佳阶段。青年迫切需要实现自我价值，具有强烈的需求意识；他们蕴藏着巨大的潜能和创造热情；他们大多接受过良好的教育，更容易接受来自各个方面、各个层面的开发。人力资源理论认为，30岁左右的从业人员，正是发挥人力资源效用的最佳阶段。从对1901年至1960年全世界215位诺贝尔奖得主的年龄统计看，有所成就的最佳年龄是30岁至45岁，峰值年龄为39岁。也就是说，一个人在25岁至45岁做出贡献的可能性最大。这些优势为青年人力资源的开发奠定了重要条件。

2.企业青年人力资源的需求

一个人的成长发育在青年时期达到顶峰，此一时期的青年人兴趣广泛，求知欲强，热情向上，勤奋好学。由于受传统习惯势力束缚较少，他们敢想敢说敢干，有一种“初生牛犊不怕虎”的创造精神。他们创新意识强烈，敢于标新立异，思维活 跃，极富创造性。他们比任何阶段都渴望着成才，渴望实现自我的价值。

通过我们经常与青年的交流沟通，通过开展青年人生观大讨论，开展青年职工需求调查得知：青年职工对于企业能否为职工提供学习培训、交流实践的机会，能否提供公平公开的竞争环境，能否提供职业发展导引体系，能否提供人性化的服务等等问题非常关心、十分看重。求知、创新、成才成为大多数青年职工心中最为渴望的事，他们希望能够通过求知这个方法和途径，通过不断创新这个实践的过程，来达到成才的目的和结果。

在企业的发展中，青年职工的这种需求最难能可贵，这种高级需求势必引出高效率、高质量的工作行为，达到事半功倍的效果。“没有满意的员工就不会有满意的顾客，没有满意的顾客就没有企业的发展进步”，如何为青年职工的需求服务，是企业开发和利用青年人力资源首要考虑的问题。

三、开发青年人力资源的方法和途径

一切有利于人们成才、一切有利于人尽其才的办法和举措，都是人才资源开发的途径。人才资源开发的途径很多，包括拓展实践空间、完善工作机制、聚集网络优势等等，都是人才资源开发的途径。以时代的需要为基本目标，加快青年人力资源开发的力度，突出培养青年人才，实现人尽其才，必须积极探索青年人力资源开发的有效方法和途径。

1.激活现有青年人才，充分利用好青年人才资源。激活现有青年人才是企业青年人力资源开发的基本出发点，要加大举荐青年人才的力度，为优秀青年人才的成长多创造机会。

一是建立完善青年人才的工作机制。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。全国人才工作会议指出：“人才工作的活力，取决于体制和机制。体制、机制一活，满盘皆活”。企业要树立新型的人才观，重德惜才，为各类人才搭建施展抱负、实现自身价值的平台。坚持人才使用的专业化、人才开发科学化、人才管理制度化、人才培养职业化，选好人、育好人、用好人，实现员工与企业的共同进步，大力营造出人尽其才，才尽其用的企业环境优势。建立和完善青年人才工作机制，是青年人才工作实现良性运转和持续发展的重要保障。通过逐步建立以业绩考评为重点，以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选用机制，不拘一格用人才。同时，还要建立完善表彰体系，形成有效激励和积极导向，营造各方面支持青年干事业、干成事业的氛围。

二是集聚各类优秀青年人才，建立青年人才库。要加快人力资源的开发，必须构建聚才、用才的一条便捷、快速的办事路径，形成一个各相关单位联合互动、相互嫁接资源、共同开发青年人力资源的网络。通过建立优秀青年人才库等途径，切实加强青年人才的管理，推动工作不断向科学化和制度化方向发展。采取成立各类青年兴趣小组或者协会，通过开展系列 活动促进青年人才加速成长，以充分挖掘青年人才，利用好青年人才资源库。

三是加大典型选树，营造青年成长成才良好环境。榜样的作用是无穷的，在一个社会中，树立什么样的人做榜样，鼓励什么样的行为方式，关系到社会的价值观念和文化的建设。通过在不同层次、不同岗位开展杰出青年、岗位能手等典型选树和先进表彰活动，大力宣传和树立一大批青年先进典型，在青年中营造“处处需要人才、人人皆可成才”的舆论环境，激发广大青年努力拼搏，使青年学有目标、干有方向，带动更多的青年发奋成才，促进大批优秀青年人才脱颖而出。

2.加大培训力度，促进青年成长成才。

没有一支数量庞大、技术精湛、手艺高超的高技能人才队伍，企业就不能做出一流的业绩。因此，企业人力资源部门必须通过企业岗位培训和个人自学提高等方式，加快高技能人才的培养，这是青年人才资源开发工作的首要任务。

一是加大理论学习力度。知识经济已见端倪，这对我国经济的发展是一种新的机遇和挑战。这场挑战的实质就是知识的挑战，人才的挑战。要引导青年将工作闲暇时间和业余时间用于学习，不断学习新的、更加有用的知识、技能与经验。学习各种新知识，掌握新技能、增强新本领。

二是加大业务培训力度。要从企业发展对人才素质提出的实际要求出发，对青年进行有针对性的培训。尤其要在青年中强化科学技术是第一生产力的意识，增强他们把科学技术转化 为现实生产力的能力。要立足已有的各类培训基地，通过组织各种形式的交流，帮助青年掌握实用的新知识、新技能。通过开设“青工课堂”，以输油生产技术专业知识和兴趣爱好特长为主要培训内容，聘请专业老师授课，加大青工的培训力度，力争更多的青工成为“一专多能”的多面手。

三是加大参与力度。要积极组织青年参与考察、交流等不同类型不同层次的实践活动，拓宽青年视野、拓展青年的专长。我们可以采取“走出去，请进来”方式，充分发挥培训基地作用，扩大培训规模，提高培训质量，同时加强与兄弟单位的联系沟通，取其之长，补己之短，不断提高青工自身素质。

四是开展生产实践活动。充分利用QC小组等技术协会组织形式，大力组织青工结合企业生产实际，积极开展以小发明、小创造、小革新、小设计、小建议为主要内容的QC科技攻关活动，改进技能传授方式，促进岗位成才。同时，积极推进青年岗位能手活动，逐步实现“青年岗位能手”从单一型向复合型转变,从“明星制”向“群星制”转变。企业要为青年人才脱颖而出、发挥作用搭建舞台。组织开展创新创效活动、技能比武等活动，促进青年职工的全面发展，为青年自我价值的实现提供机会和舞台。通过有针对性的活动，激发青年对工作的热爱之情，激发青工的创新意识和开拓意识，鼓励青年职工岗位创新，推动青工创造性劳动成果向现实生产力的转化。

要做好以上两个方面的工作，首先企业领导层必须高度重视，努力为青年人才的事业发展、个人成长铺平道路、扫清障 碍，营造一片有利于青年人才施展才华的晴空；二是企业人力资源部门要不断丰富凝聚青年人才的方式和手段，坚持以服务打动人，以感情凝聚人，以事业留住人的工作指导方针，扎扎实实、细致入微地为青年成才做好各种服务，尽力满足青年人才工作生活学习等方面的需求；三是要有足够的经费作为支撑和保障，确保组织青年人才进行技术攻关和研究；四是要不断地创新工作方法和管理方式，将青年的思想和兴趣引导到企业的中心工作上来。只有这样，才能够为青年的成长成才搭建起一座成功的平台。

篇3：青年人力资源开发

1 开展青年模拟竞聘的背景

1.1开展模拟竞聘是企业快速发展的需要。中铁上海工程局一公司是上海局综合实力最强的子公司,企业重组三年来,一公司以加快发展为主线,以狠抓管理提升为手段,以提高项目盈利水平为目标,在经营地域、领域和经营规模上稳步提升。尤其是进入2013年,一公司市场营销捷报频传,全年承揽任务超过100亿元大关。在此背景下,企业对青年人才的需求日渐迫切,青年素质的高低愈发影响到企业的持续稳定和科学发展。为此,要突破公司面临的人才瓶颈,需要紧紧围绕青年人才培养主线,创新方式、方法,进一步加大青年人才培养力度。

1.2开展模拟竞聘是促进青年成长成才的需要。中铁上海工程局一公司目前有35岁以下青年职工895人,通过广泛的调研发现,青年对企业目前的人才培养机制满意率仅为40%,45% 的青年提出企业应该创新青年人才培养机制,打造平台,优化环境,为人才的脱颖而出提供条件。开展模拟竞聘,在合理开发配置青年人力资源、研究青年成才规律方面能发挥积极作用,一定程度上满足青年成长成才的需求。

同时,活动的开展,也是创新企业团组织的职能定位和运作方式,有效发挥团组织在企业人才开发中的作用的需要。

2 开展青年模拟竞聘的主要做法

2.1 夯实基础,建立务实高效工作机制

一公司团委结合实际,在一公司党委的指导下,积极主动与人力资源部和相关业务部门沟通,组建了活动领导小组,同步制定了完善规范的规章制度,并在实际工作过程中形成了互动联通的保障机制,保证了领导小组的作用发挥。

2.1.1成立分工明确的组织机构。模拟竞聘活动不仅仅是团委的一项活动,属于企业的人才开发工作,需要得到领导的大力支持和各部门的鼎力配合。一公司团委积极汇报沟通协调,于2013年4月成立了由该公司党政领导任组长,人力资源部、团委和相关业务部门负责人任组员的活动领导小组,负责修订和完善“青年模拟竞聘”管理办法,检查督导竞聘活动开展情况,表彰奖励先进个人和集体。工作小组下设办公室,负责活动的组织、宣传等具体工作。领导小组的成立,为活动实施提供了充分的组织保障。在开展工作过程中,领导小组以解决实际问题为目标,结合实际,逐步建立完善了互动联通机制。

2.1.2制订完善规范的规章制度。为保证青年模拟竞聘工作规范化、制度化,一公司团委广泛借鉴兄弟单位的先进经验和做法,在组织机构成立的同时 , 同步制定了《中铁上海工程局一公司“青年模拟竞聘”活动实施办法》,进一步明确了领导小组的职责,对竞聘活动的组织、后续工作提出了具体要求,从制度上确保了模拟竞聘活动的有序开展。

2.2 扎实推进,激发模拟竞聘活动生机活力

在开展模拟竞聘活动时,一公司团委十分注重形式策划和内容设计,通过不断创新活动载体,充分激发了模拟竞聘活动的生机和活力。

2.2.1放宽报名关。通过深入的调研发现,有些青年对活动的性质和内容兴致很高,但却对活动是否采用确定岗位和招聘条件的固定模式、人员之间是否存在激烈的竞争等事宜心存顾虑。为此,在活动推进时,一公司团委注重向青年宣讲活动的开放式报名方式,即青年可以突破年龄、身份、职务的限制进行自愿报名,同时,增设竞聘的岗位,以降低门槛,提高青年参加的热情。青年根据岗位要求、工作需要和本人条件,填写《竞聘志愿表》,同时,团组织也通过统计过程,对基层青年情况进行了全面摸底,了解和发现一些有突出能力的人才。

2.2.2严把现场竞聘关。对于整个竞聘过程,一公司团委严格按照正规的竞聘模式进行操作,环节设置严密,内容丰富多样,从不同的角度检验竞聘者的实际水平和能力。现场竞聘一般分为闭卷考试和现场答辩两个环节。工程技术、物资系统考试试题主要参照上海局综合检查题库进行出题 ;政工系统的考试主要由党群综合知识题目和公文写作两部分组成,以针对性的考察选手业务能力。在现场答辩中,竞聘者首先要阐述个人自然情况、工作经历、德才表现、竞聘理由以及上任后的工作设想 ;其次,设立“你问我答”环解,由评委组结合选手的竞聘演说内容、竞聘岗位特点进行提问,要求选手现场作答,集中考察他们的现场管理、解决现场问题、突发事件的协调能力及应变能力 ;第三,设立评委点评环节,对竞聘青年的表现进行详细点评,同时也为竞聘者下一步努力指明方向。

2.2.3做好人才推荐关。在青年模拟竞聘活动结束之后,竞聘小组按照竞聘者的不同年龄段、专业、工作经历、担任职务、竞聘成绩等进行归类,把政治素质高、业务能力强、懂经营管理、有发展潜力的技术能手、业务骨干录入青年管理人才库,形成人才储备档案,以此作为选拔任用优秀青年干部的重要依据。对在竞聘活动中表现突出、有发展潜质的青年进行重点观察和培养,并为其制定个人职业生涯导航培养计划。对活动中涌现出的较为成熟的优秀人才,在适当的条件下直接提拔任用 ;对于表现优秀的外聘和自聘青年,优先推荐转正或转为公司外聘员工。

2.3 拓展延伸,丰富模拟竞聘活动内涵

在开展工作中,一公司团委积极延伸活动触角,通过与党委开展的主题活动同频共振,进一步丰富了模拟竞聘活动的内涵。

今年年初,为积极引导广大政工干部立足岗位,学知识、强本领,全面提升公司政工干部的业务水平和综合素质,一公司党委在全公司政工干部队伍中持续开展了“五个一”岗位练兵活动。一公司团委结合此次活动,精心组织筹划,与5月份在全公司青年政工干部中开展“赢在青春”青年模拟竞聘大赛,搭建青年政工干部展示自我的平台,探索提升青年政工干部素质的有效方式,建立健全青年政工人才选拔的工作机制。同时,在竞聘岗位的设置中,除设置项目工会主席、公司团委书记之外,还设置了党群工作协理员一职,力求通过竞聘活动,选拔优秀的青年政工干部充实到协理员的工作岗位上,全面落实公司党委开展的向协作队伍委派党群工作协理员活动,受到公司党委的充分好评。

3 青年模拟竞聘取得的成效

一是为优秀青年搭建了展示自我的平台。通过竞聘活动这一平台,一批优秀的青年人才脱颖而出。据统计,一年来,共有23名优秀青年在活动中受到表彰,有7名表现优异的青年被直接提拔为项目总工、项目工会主席等基层领导岗位,有32名青年被录入一公司青年人才库进行重点的培养,5名外聘青年得到优先转为正式员工的机会。

二是完善了企业人才培养、选拔机制。青年模拟竞聘活动是立足青年当前、规划展望未来发展方向,引导青年充分认识自身所长,把握前途发展轨迹的拓展性工作,是企业人才培养和选拔机制上的一次新的尝试,对于促进企业人才开发具有重要意义 ;同时也有力展现了企业对于青年人才培养、使用的重视,让大批有志青年坚定了在企业发展的信心。

三是展现了企业团组织在人才培养中的重要作用。青年模拟竞聘活动的开展,充分体现了共青团品牌活动在企业人才培养中的重要作用,有力展现了团组织的作为,有效提升了共青团和青年工作的影响力和号召力。

篇4：实施青年人力资源开发的思考

一、必须构筑精神支柱

青年是企业现实生存和未来发展的主力军，在企业具有重要的地位和巨大的作用。因此，对于青年人力资源开发，首要的就是构筑精神支柱。

现在，我国经济成分和经济利益的多样化，导致青年思想观念、价值取向多元化，用马克思主义占领思想阵地的难度增大;社会组织形式、社会生活方式、就业岗位和就业形式的多样化，使青年在社会联系、社会交往等方面日益频繁;各种各样的大众传媒、精神文化产品、娱乐方式等，对青年的思想观念影响不断增强;改革的不断深入，思想领域中的热点和难点问题日益增多;对外开放的扩大，有利于吸收全人类文明优秀成果，但西方对我意识形态渗透日趋强化，抵御敌对势力对我“西化”、“分化”的任务相当艰巨;高新技术的发展特别是互联网影响的迅速扩大，这为青年工作提供了新的手段和条件，同时也大大增加了难度。这些使我们的青年工作，将面临长期、复杂，有时甚至是尖锐的形势。在这种情况下，工作难度可想而知。因此，我们要把理想信念教育做为核心内容，引导广大青年树立建设有中国特色社会主义的共同理想，树立马克思主义世界观，为建设现代化企业而努力奋斗。

我们知道，人的素质是多方面的，基本的素质是思想道德素质和科学文化素质。思想道德素质是社会主义精神文明建设的核心内容，因为在人的素质中，思想道德素质起着主导作用。思想道德素质包括世界观等方面，它是人的灵瑰。而科学文化素质好比人的手足，是受世界观支配的。所以，引导青年树立马克思主义世界观，无疑是青年工作的一项基本任务。“四有”青年，必须树立马克思主义世界观。现在通常讲，树立马克思主义世界观、人生观、价值观、世界观，其实，世界观、人生观、价值观在本质上是统一的。也就是说，有什么样的世界观，就会有什么样的人生观、价值观。世界观是总开关，人生态度、价值取向是总“馏出口”。只有坚持不懈地用邓小平理论武装青年，才能使其树立起马克思主义世界观，进而将人生观、价值观建立在为人民服务的基础之上，建立在符合社会生产力发展和人类的发展基础之上。帮助青年树立马克思主义世界观，这是企业对外增强竞争力、对内增强凝聚力并实现长远发展的重要保证，这无疑是青年工作中人力资源开发的重点。

二、必须提高思维能力

提高青年的求同思维能力，即维护真理的能力。很多文章一概地否定求同思维，要求克服这一思维方式，这是不正确的。长期的工作、生活方式，形成了青年的求同思维;学校及社会上开展的传统教育，形成了青年的求同思维。求同思维最大的特点是教育青年获得那些已由我们的文明所肯定的正确东西。

提高青年的求异思维能力，即发展真理的能力。我们要继承人类优秀的东西，真正的继承是发展。有的人对撰文题为《“弄斧”必到“班门”》，意思是说：“要有真才实学，必须到名师前求得指教，我们是否具有真才实学，要经得起名师的检验”。如此进而推出“弄斧必到班门”这样的论点。有人把“历来的改革者都没有好结果”这句话奉为经典，因此，对改革或畏葸不前，或冷眼旁观，或咬牙切齿。而我们的改革者却说：“时代不同了，顺应时代潮流而改革，可领风骚五百年”。有的针对“知足常乐”，撰文题为《“知足”不能“常乐”》等等，这样考虑问题，就容易使思维创新.提高青年的发散思维能力，即广开发现真理途径的能力。提出问题是起点，解决问题是终点。习惯性思维往往试图用一条直线把两点连接起来，如果这条简单的直线连不成，问题就耽搁了。发散性思维，却从起点向四面八方辐射，寻求种种新认识和新方案，一旦遇到，就运用集束思维进行评价、判断，选择一个方面后继续延伸。这样，几经周折，最终能在起点和终点之间连接起至少一条折射线，这就是解决问题的途径。不管创新多么千难万难，动用千条万条途径，终究能找到一条实现创新的“金光大道”。

三、必须创造育才环境

实践是开发青年人力资源的根本途径，在实践中育人是青年工作的传统。实践既是青年成长道路的问题，也是人力资源开发的问题。我们应该立足岗位通过项目运行来开发青年人力资源。象全面推进青年创新创效活动、进一步实施帮助青年创业计划、继续开展创建青年文明号和培养青年岗位能手等活动，都是开发青年人力资源为促进国有企业改革和发展作贡献的好形式。这些以岗位为舞台、以活动是载体的现实做法，为开发青年人力资源创造了良好的环境。

不要追求完美。不论搞什么创新都要有杰出的表现，一切都以卓越的方式完成，这会使青年产生畏惧心理。如果造成一个追求完美的环境，也不可能使青年轻松愉快。什么都做得非常完美，是绝对不可能的，但做为一种追求可以提倡。任何创新，即使成功了，也都存有缺陷。

不要害怕失败。鼓励创新，必须要创造适合创新的环境，其中之一，要有对失败的容忍精神，这是杰出企业的精神内涵之一。创新者必须经过无数次的试验及失败，否则，就无法从失败中学习。美国爱默生公司的奈特强调：“你要有承担失败的能力，除非你肯接受错误，否则你不可能有任何创新、突破”。在这个世界上，失败是绝对的，成功是相对的。如果在实现创新之途中没有失败的发生和不怕失败精神的存在，这三种境界从何而来。我们提倡对失败容忍的精神的同时，更要有对成功奖赏的态度。这就要求企业必须形成创新体系和鼓励创新机制。实践告诉我们，创新青年是企业的人才，人才是解决问题的行家里手，解决制约企业生产经营和经济效益提高的技术难点和关键点，解决的是企业不断发展的大问题。

篇5：青年人力资源开发

（一）研究背景人力资源是企业中最重要的资源，青年人力资源更是关系到企业的未来，因此，企业青年工作的水平对企业的发展至关重要。摸清实际情况，满足实际需求，会使青年工作更加贴近青年员工的思想和心灵，从而更有效地激发青年员工的工作热情和潜力。为深入了解青年员工的思想需求，提高企业的吸引力和凝聚力，国电华东公司直属团委在今年4月份成立了《国电华东公司青年人力资源开发》课题组，运用量化研究和质化研究相结合的方法，对在沪4家直属单位的300多名青年员工进行了深入的调研。

（二）研究方法为了保证本次课题工作的质量，课题组阅读了各单位人事部门和团组织提供的相关材料，通过对包括单位领导、部门领导、各专业的青年代表以及与团青工作有关的非青年员工个别访谈，设计了运用问卷调查的形式对访谈中凸显出来的问题进行深入量化研究的研究方案。本次问卷调研主要对象是35周岁以下的青年员工。从347份有效问卷得到的数据来看，平均年龄为29.04周岁，在本公司工作的平均年限为6.5年；其中男性占69.2%，女性青年占30.8%；高级职称青年员工占10.7%，中级职称青年员工占48.7%，初级职称青年员工占29.1%，尚无职称的青年员工占10.7%；研究生及以上学历的占12.4%；本科学历占77.8%，大专学历占6.9%，高中（中专、技校）及以下学历的青年员工占2.6%；中共党员、共青团员和群众约各占1/3。

二、研究的内容与结论

（一）主要问题调查中发现的主要问题是对青年员工的激励不够，青年员工工作热情不高。2.3%的青年员工认为自己的才能在本职岗位上得到了全部的发挥，25.9%的青年员工认为发挥了大部分，42.9%的青年员工认为发挥了一半左右，24.2%的青年员工认为自己只发挥了一小部分的才能，而有3.2%的青年员工认为自己的才能根本没有发挥。激励不够使得青年员工对单位的评价明显较低。设定青年员工刚进公司时的期望值是100分，那么他们现在对本公司评价的平均分值是75.57分。当被问及如果某种原因使本公司的经济效益持续不佳时，您将作何选择时，29.1%的青年员工会“考虑跳槽到效益较好的企业”，42.4%的青年员工选择了在企业危机来临前“抓紧时间进修学习，以利将来发展”这一可走可留的方式，只有14.4%的青年员工坚定地认为自己会在企业危机来临时“加倍努力工作，与单位同甘苦共患难”。在作跳槽考虑方面，14.1%的青年员工承认自己“经常有跳槽的想法”，另有7.2%的青年员工承认自己“已经很留意身边的机会”，为跳槽收集有用信息。

（二）原因分析

1、对单位现状不太满意，经济收入是首要因素对经济收入的不满意，会延伸为对分配机制乃至管理体制的不满意。就具体问题而言，员工认为下属单位在工作中“机构臃肿，人浮于事”的现象和分配制度上的“大锅饭”的现象比较严重。尤其在分配机制方面，员工感到：工作干好干坏的差别不大，奖金分配没有各得其所，进而对员工晋职提干是否主要靠业绩和才能的问题也提出了怀疑，所以有比较多的员工发单位的牢骚。

表1 年总收入对青年员工的阶层归属感和满意度产生影响

青年自感公司阶层

上层或中上层

中层

中下层

下层

平均年总收入（万）

5.635

4.325

4.058

3.363

对单位的打分（分）

83.35

75.02

74.08

70.41

2、与同辈群体比较后的心理劣势青年往往会与原来的同学或同龄的朋友进行处境的比较，这种比较通常会更深刻地影响青年员工的心理。数据表明，本公司青年员工在与原来同学或同龄朋友比较后呈现一定的心理劣势，而这种心理劣势影响到青年员工的思想稳定性。

表2 本公司青年员工与其原来同学或同龄朋友的处境比较

明显好

（＋2）

略强一些

（＋1）

差不多

（0）

略差一些

（－1）

明显差

（－2）

比例

加权分

1.4

12.1

42.4

29.7

13.5

（％）

－42

表3 同辈比较后的心理劣势影响青年员工思想稳定性与同辈群体的处境比较经常想起跳槽或很留意跳槽机会的青年比例（％）明显好

0略强一些

14.3差不多

14.7略差一些

29.4明显差

34.8

3、肩上担子太轻，反而影响青年员工的工作热情影响青年员工才能发挥的因素是多样而复杂的，其中有一个因素是青年员工感觉自身工作在本单位的重要程度。数据交叉分析显示，与自感从事次要工作的青年员工相比，自感从事重要工作的青年员工明显感觉自己的才能得到了更充分的发挥。

表4 青年员工认为自身工作在本单位中的重要程度

最重要

较重要

一般性

很次要

未答

比例（％）

4.3

41.5

43.2

9.8

1.2

4、经济因素比较明显地影响了身边员工的工作热情青年员工认为不仅自己的才能发挥得不够，而且身边其他员工的工作热情也不是很高。究其原因，青年员工认为经济收入与外资企业差距大、学习培训进修的机会少、员工觉得自己只是被管理者、工资奖金分配存在“大锅饭”现象是目前影响员工热情的最主要因素。此外，奖惩力度不够、领导对员工关心重视不够、工作枯燥单调等因素对员工的心理也产生了负面影响。

5、青年员工的学习培训愿望没有得到很好满足进取意识和忧患意识使青年员工保持较高的学习培训愿望，数据显示，“抓紧时间进修学习，以利将来发展”是青年员工应对企业危机的第一选择，他们把“学习补习”和“阅读报刊杂志”作为度过业余时间的两种最主要方式。但青年员工强烈的学习培训愿望却没有得到很好的满足，他们对公司鼓励支持员工参加学习培训进修的措施不太满意。具体而言，青年员工对领导关心理解、单位组织培训、报销部分学费以及照顾工作时间等方面的评价不是很高，尤其是对单位组织培训和报销部分学费的满意度相当低。

表5 青年员工对公司支持学习培训措施的评价

很满意

（＋2）

较满意

（＋1）

一般

（0）

不大满意

（－1）

很不满意

（－2）

加权分

领导关心理解

10.4

26.2

35.4

13.3

10.4

12.9

照顾工作时间

7.2

23.3

35.2

16.4

13.3

－5.3

单位组织培训

5.5

17.6

37.5

22.8

14.4

－23.0

报销部分学费

6.1

21.0

28.0

21.6

18.7

－25.8

三、相关的对策与建议

（一）开展企业思想政治工作，注重发挥党员的模范与核心作用数据显示，不同政治面貌的青年员工在对单位的满意度和忠诚度、思想的稳定性方面存在差异。党员的思想基础较好，加上组织生活仪式的熏陶，心理比较成熟，因而更加了解、理解和宽解企业。数据还表明，在事关集体利益时，中共党员比一般青年员工表现出更强的集体荣誉感和为集体奉献的精神。

表6 政治面貌对青年群体思想的影响

中共党员

共青团员

群众相比于当初的期望值，对单位现状的评分

78.56

75.57

72.49在企业危机时首选“跳槽”的比例（％）

19.8

33.0

36.3目前经常想起跳槽或很留意跳槽的比例（％）

18.1

18.9

28.8这一数据充分体现出了企业思想政治工作的价值和必要性。所以，要充分发挥企业思想政治工作的作用，建设良好的文化氛围，同时要注重发挥党员在企业建设中的骨干作用。要重点培养青年骨干，把优秀分子吸收入党，使其在党内尽快成长，在党外做工作的榜样和青年员工的核心。在吸收新员工时也很有必要多吸收青年党员，使企业青年员工的思想素质稳定在一个较高水平上。

（二）辨证看待经济利益的作用，合理使用物质激励手段数据显示，经济收入与外资企业差距大是青年员工认为最影响工作热情的因素，给予经济和物质奖励也是员工认为最有效的激励措施之一。这较大程度上反映了青年员工相当看重经济利益的现实心态，但同时也需要看到另外一个因素的作用，那就是经济利益的计量和中介的功能。首先，经济利益是评价单位和岗位时唯一可量化的指标，作为一种计量工具，它被赋予了更多的社会含义，比如根据经济利益评价单位和岗位的优劣。其次，一旦单位的某些方面不令人满意，青年员工会转而寻求经济利益的满足。比如，枯燥单调的工作很难受到青年员工的欢迎，但假如这份工作能提供丰厚薪水的话，它又会很受员工的欢迎，因为有了优厚的经济利益就有了寻求补偿性满足的可能，比如通过各种娱乐活动愉悦心情。这时，经济利益又充当了中介的作用。可见，员工看重经济利益绝对不是只对钱感兴趣，而是因为钱可以提供一种心理的满足或补偿。那么一旦企业为青年员工提供了很好的工作环境、发展机会、人际关系和学习培训进修机会，经济利益在青年员工心中的影响力自然而然会降低，企业面对的加薪压力也就会减小。有数据为证：在多种激励措施中，青年对“奖金幅度拉大10%”的敏感性明显低于“工作由自己作主”、“你可能被晋升职务”、“领导很关心你的工作”、“个人表现影响团队利益”、“有量化的考核指标”的敏感性。

（三）降低维持人力资源存量的成本，提高支持人力资源增量的投入，可以使人力资源开发过程趋于良性数据表明，高学历青年员工对经济收入有更高的心理价位，与原来同学或同龄朋友相比后的心理劣势也更加明显。所以，要稳定他们的思想，激发他们的工作热情，公司需要付出更大的成本。鉴于大多数员工认为应对工作轻松自如而极少有感到吃力的现象，较多招收研究生及以上学历不是很必要，进而考虑到这一群体较高的维持成本和较高的不稳定性以及对本科生群体的压抑感，今后可以适当减少研究生的招聘人数，所节省资源可用于支持优秀本科生进行学历深造。

表7 不同学历青年员工的人力资源维持成本

高中及以下

大专

本科

硕士及以上

平均工作年限（年）

7.00

8.54

6.48

5.51平均年总收入（万）

3.086

3.829

4.245

5.222

（四）充分重视青年员工的社会性需求，丰富精神激励措施日本企业家稻本嘉宽所说：“工作的报酬就是工作本身”。的确，假如青年员工得到更多的工作自主权，或者有机会晋升时，他们的工作热情会得到极大的提升；而在个人表现会影响到所在团队的利益时，他们也会投入相当的工作热情。

表8 青年员工对激励措施的敏感性

干劲十足

比较投入

一般

勉强应付

不想干

加权分工作由自己做主

38.0

42.4

14.7

1.2

0.9

119.4你可能被晋升职务

34.3

40.3

19.9

0.9

1.2

105.6领导很关心你的工作

25.4

49.3

17.9

2.9

1.2

94.8个人表现影响团队利益

25.1

44.1

22.5

1.7

2.3

88.0有量化的考核指标

18.4

42.4

29.1

4.0

2.3

70.6奖金幅度拉大10%

10.7

42.1

38.9

4.3

1.4

56.4尤其需要指出的是，直接领导的关心对青年的心理产生重要而普遍的影响。数据显示，对直接领导的关心比较满意的青年员工，对公司和下属单位的各个方面的评价明显地高，对自身现状的满意度和工作思想的稳定性也明显地高，而且他们对公司可以采取地各种激励措施也表现出更强的敏感性。由此可见，公司有必要把基层领导对于青年员工的关心照顾加以制度化，确保青年员工得到比较多的关心，提高青年员工对公司的满意性、对工作的稳定性以及对激励措施的敏感性。

（五）提升待遇，增加梯度，提高专业技术职务制度的激励作用数据显示，青年员工认为职称晋升是限制员工工作热情的重要因素之一，但是却不认为职称的晋升可以有效地激励员工发挥潜力，这说明在目前情况下，职称晋升只是员工正常工作地保健因素之一，而非激励因素。通过访谈了解到，职称晋升的论资排辈、职称与待遇挂钩不明显是造成职称晋升作用弱化的两个主要原因。因此，要发挥专业技术职务制度的激励作用，使之从保健因素向激励因素转变，使不同专业技术职务的员工在工资奖金、学习培训进修机会等方面有显著差异。对于公司新推出的专业技术带头人制度，员工在普遍表示欢迎的同时也指出了名额太少导致激励面小、要求过高使员工尤其是新员工可望不可及这两个不足之处。公司在提升技术职务待遇的同时需要考虑增加等级，多一些等级就多激励一批。设置1－2个要求较低的技术职务等级，可以提高对刚进公司5年之内的青年员工的激励效果，把及时地把他们导入技术职务晋升的快车道。青年员工在进入公司的前面5年心理变化的趋势值得进一步重视和研究。从调查数据来看，前面5年青年员工的平均年总收入随着工作年限的增长有相当明显的提高，但青年员工对单位的评价却相反地有明显的降低趋势。是什么因素使得青年员工的心理在前面5年发生如此明显的变化？如何才能有效地减缓他们对单位评价的下降，甚至使他们对单位的评价稳定较高的水平之上？虽然文中已有一定的分析和对策建议，但仍然需要更加深入的研究，以有效提高青年员工思想的稳定性。

篇6：青年人力资源开发

一、新世纪我国青年人力资源的基本现状

1．青年人力资源的个体优势明显。在任何一个时代中，青年都是社会上最富有朝气、最富有创造性、最富有生命力的群体。他们处于人生的黄金时期，具有很强的年龄优势；他们思维活跃，敢于冲破陈旧思维定势，勇于开拓；他们潜能充足，蕴藏着巨大的建设中国特色社会主义的潜能和热情；他们善于创造，最少保守思想的束缚。这些特点为我国青年人力资源的开发奠定了内在优势。

2．青年人力资源的群体优势凸现。广阔的市场经济发展空间使当代中国青年成为了建国以来最有可能有所作为的一代青年。他们迫切需要实现自我价值，具有强烈的需求意识；他们生逢时地，党和政府出台的加快培养青年人才的相关政策，无时不刻地激发着青年的创造热情；他们大多接受过良好的教育，更容易接受来自各个方面、各个层面的开发。这些优势为我国青年人力资源的开发奠定了重要条件。

3．青年人力资源的环境优势突出。当前，各国综合国力的较量归根结底是青年人力资源的存量的较量，它是一个国家国际竞争力的显著标志。当代中国青年直接秉承了五四运动以来爱国、民主、科学、进步的优秀思想精髓，具有强烈的爱国热情和报国志愿，在思想认识上与国家意识的导向上具有高度的一致性；当代中国青年追求新知、崇尚科学、具有极强的创造热情和创造能力，是我国先进社会生产力的重要推动因素；当代中国青年始终活跃于社会文化思潮的各个层面，在多元化浪潮的影响下，正逐步成为代表不同思想文化的先锋力量，在我国社会文化建设事业中独具魅力，作用巨大。这一特点使我国青年人力资源的开发工作更显意义重大。

二、当前我国青年人力资源开发工作的主要特点

青年人力资源开发的基本内容就是提高青年素质，挖掘青年潜力，合理配置和使用青年人力资源。大大提高青年劳动者的知识水平、文化素质和劳动技能，帮助青年劳动者树立正确的价值观、劳动态度和社会文化观念，高效率地培育和使用各类专业技术人才和劳动力资源。

随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，为适应经济全球化趋势的迅猛发展，确保我国人才资源的可持续性发展，自上世纪九十年代末开始，党中央、国务院先后就青年人力资源开发工作做出了一系列重大的战略部署，特别是科教兴国战略的确立，为青年人力资源开发工作开启了崭新的一页，一个适应我国社会主义初级阶段基本国情的青年人力资源开发战略得以初步实施，并在青年培养人才的目标、手段、方法实现了新的变革与跨越，为共青团参与青年人力资源开发提供了新的思路。

1．开发目标的“高精尖”化，开发重点向着高层次、尖端化、创新型的复合型青年人才的培养方向逐步过渡。

2．开发手段渐趋制度化。目前，我国青年人力资源开发、管理手段正从以行政手段为主，转向以法律手段为主，并逐步实现青年人力资源开发的量化管理和科学决策，以避免过去单凭经验办事的主观判断，使开发和管理更趋合理。

3．开发方法实现社会化。青年人力资源开发管理的方法正在从原来以政府管理为主的模式，向着价值化、间接化、信息化管理方向转变。一个以政府出台政策，提供青年人才脱

颖而出的政策保障；企业优化用人环境，加大青年人力资源的使用力度；学校推进教学改革，培养适应社会发展需要的合格青年人才；市场提供人力资源活动信息，实现人才优化组合的新的社会化人力资源开发体系逐步形成。

三、共青团加快青年人力资源开发的途径思考

共青团要从组织性质出发，以时代的需要为基本目标，加快青年人力资源开发，突出培养青年人才，最大限度地挖掘其潜能，使他们步入社会后能人尽其才，更好地发挥他们的创造性、开拓性。

1．共青团努力培养大批青年人才。培养大批普通劳动者和青年人才是共青团组织一以贯之的目标。要着眼于青年人才总量的增长和青年人才素质的提高，大力加强青年人才资源能力建设，重点培养青年的学习能力、实践能力，着力提高青年的创新能力；要继续扩大青年的实践舞台和实践阵地，拓展青年实践活动的空间。实践活动要分类分层次开展，对不同兴趣、不同专长、不同层次青年要在组织形式、实践课题、目标设定和具体指导上有所区别，有所侧重；要针对青年成长和发展方向选择实践项目，结合单位的生产经营和工作实际，切实增强团组织实践活动的针对性和实效性；要在共青团组织开展的活动中增加科技含量、创新含量和价值含量，提高实践活动的质量和效益；要促进青年人才总量同国家发展的目标相适应，青年人才结构同各项事业全面发展的需求相适应，青年人才培养机制同各类人才成长的特点相适应，青年人才素质同经济社会协调发展相适应；要注重加强思想政治教育，促进青年人才树立正确的世界观、人生观、价值观，不断在实践中完善自己、在竞争中提高自己、在奋斗中充实自己。

2．共青团应加快青年人力资源开发机制的建立。青年人才工作的活力取决于体制和机制。加快青年人力资源开发还应该在机制上下工夫，要坚持把是否有利于促进青年人才的成长，是否有利于促进青年人才的创新活动，是否有利于促进青年人才工作同经济社会发展相协调，作为深化青年人才工作改革的出发点和落脚点。

（1）建立青年人才培训机制，走市场化道路，实现培训机构的市场化运作和培训内容的市场化选择。

（2）以业绩考评为重点，建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制，不拘一格用人才。

（3）建立多元化的青年人才激励机制，实现荣誉激励、分配激励机制和危机激励相结合的有效激励系统。

3．共青团应在聚集各类青年人才的过程中发挥积极作用，加快青年人力资源的开发。

（1）用事业凝聚人。事业成功是优秀人才的不懈追求，更是青年人为之崇尚的终极目标。要鼓励高层次青年人才创业，通过推行青年人才柔性流动计划，将青年人才所掌握的知识、技术、信息以比较松散的契约关系达到为企业服务的目的，推动“不求所有，只为所用”的人力资源开发使用的崭新模式的有效实施。

（2）用组织凝聚人。共青团要发挥青年联合会和青年企业家协会等青年社团作用，促进青年人才加速成长，集聚优秀青年人才的作用，以期充分挖掘青年人才，利用好青年人才资源。要积极做好人才资源储备工作，确保我国的国家人才资源的可持续化发展。

4.共青团应更好地合理培植青年人才资源。加快青年人力资源开发，还要运用市场法则对青年人才资源进行优化组合、合理配置、盘活存量，以实现青年人力资源的合理培植。

（1）通过建立青年人才中介体系，积极培育青年人才市场。要发挥中介机构在信息咨询、委托招聘、就业举荐、人才测评、职业鉴定、高级人才中介方面的作用，在青年人才与需求者之间架起一座桥梁。

（2）团组织要积极实施青年人才资源信息网络系统的建设工程。建立青年人才信息数据库，对信息库进行动态管理，对储备的优秀青年人才，及时向有关部门和单位举荐输送，以