如何评价一个教师的业绩

如何评价一个教师的业绩（共8篇）

篇1：如何评价一个教师的业绩

做一个快乐的毕业班教师 老师业绩演讲稿1800字

尊敬的领导亲爱的老师们：

大家下午好!

心绪还来不及投入教学中，被呼哨一声的补课**抓起甩进了万丈深渊里。老师们顿时迷失了方向，恍惚中闻到了严打的味儿;丧失了对教育重视的信心，朦胧中尊严被一扫而光，对教育的满腔热情被捏得粉碎，如秋天的黄叶撒落一地。毕业班教师会放在这个时间召开，未免显得有些沉重，但我还是用这样的话与老师们共勉：我们不能改变天气，但我们可以改变心情;我们不能事事如意，但我们可以尽心尽力，我们不能改变自己的容颜，但我们可以展现自己快乐的笑容。今天我的发言将从以下四个方面来进行。

有领导的信任和认可，我们应该很快乐。

毕业班老师不仅站在风口浪尖上，而且教毕业班非常的辛苦，这是众所周知的，到校早回家晚，中午连饭都没吃几口就辅导潜能生，别人担心班上没人上课，我们担心自己没课上，想想种种切切，似乎有些心灰意冷。很多人都认为我们的付出是应该的，是自愿的，没有人让我们这么努力，说得好听点是敬业，说得不好听点是傻，或者是死要面子活受罪。但仔细想想，不管怎样，在学校领导心里，我们都是最有责任心，教学能力很强的人，才会把我们安排在毕业班，领导还是很信任和认可我们的，所以我们内心应该是快乐的。

有孩子们的天真和单纯，我们很快乐

记得有人这样说过：和成年人在一起，领略的是对方的冷漠和虚伪，和孩子们在一起，感染的是他们的快乐和纯真，从他们的身上我们常常能找到自己童年的影子，当我们漫步校园的时候，会有几个学生甜甜地说一声老师好，使我深深的感受到学生对老师的那份爱，一股暖流洋溢在心中，当你训斥完学生，他转身却亲切的叫你一声老师，下课时，学生用最自然的动作递给你爱吃的小零食，教师节时，学生用自己都舍不得花的零用钱给我们买支康乃馨，孩子们是天真和单纯的，和他们在一起，我们是快乐的。

在兢兢业业的工作中，体会快乐

语文老师认为老师的生命像一个长长的句子，艰辛是定语，耐心是状语，热情是补语，数学老师认为老师的生命是一个根号，一叠叠作业本为他们的青春无数次开方。是啊，老师的工作的艰辛只有当事人知道，别人看到的都只是你的成功的结果，却忽略了你呕心沥血的过程。如我教的上届毕业班，分班时数学不及格的最多，到最后两期期考和升学考试中全部及格，今年分班我班抓阄就抓到数学9个不及格，是7个班中最多的，还有贺泽红老师的亲戚刘俊杰是用数学80多分换来的，其实数学水平在40分以下，我考试两次他都只有30多分，邹慧檐以74分分来的，数学从来没超过20分，连4除以4都不会，加上一个插班生，1-5年级数学从未及格过……不知道是有意还是无意，如果是无意只怪自己运气差，如果是有意，感谢校长的信任，郑校长一定认为我能把她转化过来的。一共有12人数学不能及格，占总人数的1/5，面对这样的学生我快乐的起吗?但我还是不放弃他们，每天我都早到校，组织他们交好各科作业，打扫好室内外卫生，有序早读。夏红芬老师因为跟我教一个班，她说：我看到过工作认真的，却从来没见过你这么敬业的。其实，我只是毕业班老师的一个缩影，每个毕业班的老师不都是这样吗?路一步一步走着，留下的脚印自己最清楚;事一点一点做着，其间的艰辛自己最明白。走得累不累，脚知道;撑的难不难，心知道。但我相信：只要尽力去做了，不成功也快乐。

在好的团队中工作，体会快乐

快乐的老师是学校的财富，和谐的团队是学校的灵魂，快乐的老师具备积极的心态和乐观的.情感，即便在艰难困苦中也能逆风飞扬，六年级这支队伍个个都非常优秀，个个能吃苦耐劳，其实环境是能改变人的，在这样一个好的团队里面，就是想懒散也是不可能的，我们承诺：我们个个备课组都继续团结协作，个个班都统一思想，明确目标，让优秀成为我们屈原学校习惯。所以我非常感谢这个团队，只要有你们在，我就觉得快乐。

我们这个团队有一个困惑：这届学生远远不如上届，我们想努力却苦于没有时间，心想放学时间把潜能生辅导辅导也不敢，谁也不想被怀疑为家教家养。所以大家一致决定：坚决执行教育局的决定，不家教家养，不推销教辅资料，每天准时在4：30之前放学，不为领导和自己添麻烦。

做完整的自己，创造快乐

人生的旅程，数十寒暑，我们的角色，可能有好多种，“教师”只是我们在校园内的角色，但绝非我们生命的全部，我们还是父母的儿女，丈夫的妻子，孩子的爸妈等等，我们还可以从其他角色中找到快乐，我们要舍得用杯水车薪中的一水一木为自己买件心仪的衣服，和家人朋友聚个会，旅趟游，父母健在，家庭和睦，朋友暖心，孩子有出息，生活中总有我们成功快乐的地方，不是吗?

目前，我们所能做的便是坚守自己的岗位。既然选择了这样的职业，做学校和社会的“一滴水”，那么就把自己的理想、信念、才智毫不保留地奉献给这个职业。可能谈不上热爱，却也一样的义无反顾，我们也是平凡人。我们真的很平凡。但是，为何伟大不能寄于平凡，平凡的我们一样能高扬起头，因为平凡中，我们一样能够奉献、感恩、知足、快乐。

篇2：如何评价一个教师的业绩

现在的网络销售规模越来越大，已经可以和传统行业销售共争一片天下了。那么如果说传统的大企业需要在每个月或者每一年都做好这个销售业绩报表的话，那么，网店也应该做好这一块的统计和评价。做这个销售业绩的好处在哪里呢？可能大家会说，如果是传统行业，可以看出一个公司的亏盈以及行业的走向和员工的分配问题。那么对于网店呢？是否也一样的道理？今儿个听小猫的分析，我们就以一年的销售业绩来就这个问题讨论下。

列出网店销售业绩的好处，对于网店来说，有几个这样好处：

一：有业绩，能看得出这一年的行业走向趋势。

有许多行业在不同的年份会走不同的趋势，比如有的行业的销售会越来越好，是走怎么样的趋势，平稳上升还是大起大落，不稳定。这些业绩能让大家看得出这一年的行业情况怎么样，市场是不是已经饱和或者还有没有突破口这样的趋势。这样的分析有利于商家做好走一步的计划，比如是要继续这些产品走下去，还是要增添其他类目或者换下类目等等。

二：有业绩，能看得出这一年中大概增加了什么顾客群。

这一方面可以做得比较细。比如每个月增加了几个新顾客，这些新顾客能否在下一轮购物中成为回头客。这一年中，这些顾客的回头率有多少？你的店铺的总的顾客有多少，新增的占总的顾客的百分之几？在哪一个月份或者在哪一年中增加得比较多.......这一些都需要我们卖家朋友去分析和列举的。有利于我们对所做的产品的信心度，以及清楚哪一些买家的回头率高哪些买家的回头率低。甚至再细点，可以分析出哪个地区的买家比较多，哪个比较少。有利于我们分析地域性的买家的需求。比如一件宝贝，可能南方人喜欢，北方人就不喜欢了。那你就得重点力推在南方。

三：能够从这张业绩上，看得出哪款宝贝的好趋势。

相信大家都不是只卖一种产品吧，或者同一个产品有好几款的，那么，这一款宝贝在你的年业绩中，销量是占了多少，如果多的话，可以做为主推和爆款来捧，如果它的销量不怎么样，甚至连个回头客或者连浏览量都没有的话，建议你可以考虑把它下架或者再做好内外功（比如优化标题，优化主图以及优化详情页）。四：把各种费用和利润算下来，思考下广告的力度要怎么做？

我们不说大企业大卖家，我们来看看中小卖家，现在的中小卖家也都会在网络上为自己的生意做些推广，才能促成销量。那么，这些推广费用下来，能给你的销售带来了什么？现在很多人都有弄淘宝客以及开直通车。特别是直通车，我们做小卖家，每花一分钱都要想想值不值得，能不能做或者这样下次的好处是什么？总不能人家怎么做就怎么跟着做吧。那么这一年下来的费用，能给你的店带来什么效果？如果你是做了好几年的这种业绩对比，那么，有做推广的好，还是没做推广的好，你要有个比较，从而让知道自己哪一方面的推广比较好些。力争在新的一年，再加强这一方面的推广。

五：能对自己的劳动成果有个一目了然的效果。

如果你只知道奋战在淘宝第一线而没有这些可以让你看让你分析的业绩，相信久了，你也没什么动力了。如果你把这些列成表，让自己一目了然，让自己知道这一年甚至这些年来，你所付出的以及你所收获的。哪怕成绩不怎么样，我相信，你也会跟着这个业绩再创辉煌。如果业绩好的，你会越来越强大，如果业绩不好的，你也会越来越努力学习，力争超越。

篇3：高校教师业绩评价研究

教师业绩评价评价是高校用来衡量和评鉴教师某一时段的工作表现和工作质量, 与协助教师成长的一个过程, 包括教学成果和科研成果的评价。目前, 国内高校教师绩效评价般分学科部考核意见、学院考核意见、学校考核意见三个层次。评价方法基本采用指标量化模式, 这种评价方法将教师的工作行为和工作结果量化为各项可测量的指标, 强调评价的精确性、全面性, 相较之过去模糊、主观的评价方法已经有了很大的进步。然而, 在实务中, 这种看似全面而客观的评价系统却难以完全发挥它应有的功效, 绩效评价系统存在着一些尚需解决的问题。

1.1 教学与科研平行评优模式存在不足

教学与科研双轨平行评优模式是现在大多数高校采取的评价方法, 这样是为了使教师在教学和科研领域同时发展并取得成绩。但调查表明, 在取得成绩的同时也暴露出很多问题, 需要在进一步实施中得到改进。

首先教学评价方面, 教学工作量如果被分配很多, 则学年结束后对教学的评价, 工作量占有很重要的地位, 教学指数就会提高。教学评价指数从一开始就具有人为因素 (工作量的多少由教学主管部门分配) 。另外由于教学工作量同课时费挂钩, 因此评优和物质激励的影响, 越来越多的老师将主动愿意承担更多教学任务, 但对教学效果考虑却很少, 最后使教学评价指数缺真。

其次科研评价方面, 评价的目的是通过评价体系来促进教师科研水平和能力。但仔细研究现在评价方法, 却存在很大的问题。现行标准是:考评教师产生科研成果, 年终以分数的形式表示, 并最后计算总分数。这种方式就带来了以数量换取质量的问题。高校里年轻教师科研水平还不是很高, 由于可以使用数量换质量的评价方式, 年轻教师为了达到考核目标会产生大量无用的“垃圾”成果, 所以这样的考核机制等于是鼓励科研水平下降, 造成恶性循环, 在某种程度上严重影响高校人才培养质量和高校长远发展。

1.2 学生评教系统中存在问题

现在多数学校认都采取学生对教师教学效果的综合评价。认为学生对教师做出的评价比较真实可靠, 并建立了学生评教系统, 但学生评教结果仅仅在一定程度上能够反映出学生对教师的“喜好”程度, 如果老师采取迎合学生的教学方式, 不顾及教师的职业道德, 将赢得学生的好评, 但这种方式不一定会得到很好的授课效果, 而且还有可能会造成一些负面影响, 需要引起学校高度重视。

教学是师生之间的双向交流过程, 学生在教师的严格约束下学习。现在大学生中有部分学生不喜欢学习, 不愿意接受教师的严格约束, 希望轻松混过考试, 并取得成绩甚至高分。能够用适当的技巧迎合学生的教师比对学生严格管理的教师更加能够得到学生的青睐, 成为了学生心目中的“好教师”。在这种思想的影响下, 不仅赢得了学生的好评, 而且为自己获得了利益, “好教师”成为教师的普遍选择。

另外, 教师教学对象的不同造成评价结果存在问题。例如教学班的学生容量不同, 如果学生的数量较大, 教师对人数较多的班级实施教学的情况时, 少数不求进取的学生对教师的负面评价在众多学生中不会占到很大比例, 因此对评教结果没什么大的影响。但是如果班级人数较少, 虽然不求进取的学生不多, 但由于学生总数量有限, 少数学生对教师的评价将影响最终评价结果。造成教师最终评价结果失真。

2 对存在问题的对策分析

2.1 不同课程区别对待

现在高校中评教体系普遍面向所有课程, 但不同的课程有其自身的特点, 不同课程导致教师在教学中取得的教学效果会有很大差异。某些课程对学生的吸引力很大, 但也存在内容比较枯燥的课程, 形成了喜欢的课程认真学习, 枯燥平淡的课程学生并不认真听讲, 甚至出现缺课等现象。如果到了学期末对教师的授课情况进行评价, 评价结果自然受到怀疑。所以需要不同课程区分对待, 把一些不适合采用学生评教价的课程排除在评教体系外, 使用其他办法进行评价。

2.2 对评教资格进行管理

每个学生的学习态度不同, 对某门课程的喜欢程度也不同, 自然产生的学习效果也不一样。如果在学生评教系统中适当对学生的评价资格加以分数限制, 比如只有学习成绩在70分以上的学生才有资格对任课教师进行评价, (我们认为这样的学生学习态度端正, 评价比较客观) 所得到的评价结果才比较客观和准确。

2.3 把同行评价纳入体系

从学生的角度对教师做出评价仅是学生从知识接受者方面对教师的评价, 并不是很客观。同时应该引入同行评价体系, 这也是教师评价体系的另一个重要方面。同行评教是评价者完全以局外人的角度来看待教与学的过程, 能够使评价结果做到尽量的客观公正。同时, 应该采取避免同行中有与被评价者有矛盾的成员对被评价者做出恶意、不合理的评价。对同行评价的人员, 应该选择本学科的资深教授来担当, 因为他们对专业知识和教学方法都比较熟悉, 这样才能保证评价结果相对合理, 并最终按照一定比例纳入综合评价结果。同行专家从教的角度对教师做出评价, 学生从学的角度对教师评价, 体现出评价体系的合理性。

2.4 对教师的综合素质进行客观评价

第一, 评价过程必须降低主观性, 不要用评价者的个人感觉替代客观评价标准。评委所做的工作就是评价成果是否合格, 以及成果应该获得什么样的级别和分数, 而不是考虑被评人员是什么样的人, 借自身的感觉对被评价人进行打分, 保证评价公正客观。第二, 评分的标准要合理, 准确。为了保证最终的打分合理, 评审之前要把评分标准合理化, 使分数要和等级合理匹配。并必须使不同级别的成果之间分出差别, 如果各级别之间没有拉开档次, 就会严重影响了教师的积极性。教学成果的评分设计必须合理 (充分听取广大教师意见) , 体现不同等级的教学成果和科研行为的努力程度。评价标准进行客观量化, 避免评委依托道德标准投票。

3 总结

随着我国高校改革的不断稳步进行, 教师业绩评价体系也应该加以改革, 采用国际上先进的绩效管理思想, 提高高校教师业绩评价方法, 为高校发展保驾护航。

参考文献

[1]孟祥林.高校创新型人力资源管理探讨[J].扬州大学学报, 2011 (2) :9-14.

[2]庞承辉.高校教师绩效管理评价体系研究[J].科教研究, 2010 (11) :47-49.

篇4：我们该如何评价一个教师

第一要看学生是否喜欢该教师的课堂教学；第二要看该教师占用的教学时间的多少；第三要看该教师所教学生考试成绩如何。如果学生对该教师的课认可度高，说明该教师富有教学的魅力，善于激发学生的学习兴趣，真正做到了以学生为本，如果该教师不过多占用教学时间，说明该教师着力于减轻学生的课业负担，备课认真、练习精简，善于追求课堂教学的高效益，工作中讲究巧干而不是苦干。至于该教师所教学生的成绩好当然是硬道理，无论哪一种考评细则肯定将其列为重中之重。概括上述三条便是九个字：气氛好，化时少，绩效高。我想这基本上可以概括一个教师的业务能力了，相对地说也能够比较全面而客观地评价一个教师的业务水平。

但遗憾的是我们现在的评价多数喜欢从教师身上去评判教师，而不是从学生角度去评判教师，比如上上下下都喜欢从教师的某一堂研讨课、竞赛课而一课定终身，这难免犯了以偏概全之大忌，而不善于从一个学期乃至一个学年学生对任课教师的认可度上去评判，甚至有人担心这样的评判会导致教师中和事佬与“杨不管”的产生，其实这是多余的，真正的“杨不管”学生是绝不可能一致认可的。遗憾的是我们总以一天到晚忙忙碌碌给学生补课辅导的教师为先进与模范，而将投身教学改革提倡巧干的教师列为另类甚至大加批评，而从来没有或者罕有学校能评选巧干型的教师，能从统计学生的学科学习时间去评判教师教学的投入与产出，遗憾的是更多的学校仅仅以最后的一次考试来决定教师的业绩与命运，岂不悲哉!

篇5：评价教师工作业绩的几点做法

对教师工作业绩的评价是学校管理工作的一个重要组成部分，也是对教师评价的一个重要组成部分。为了使评价起到教育、调控、导向作用，必须做到以下几点：

（一）、评价遵循的原则

1、教育性原则：评价不是目的，目的在于引导教师端正思想、促进工作、搞好素质教育，更好地实现基础教育的目标。因此评价指标中体现了教育性，体现了评价对每个教师所起的定向、导航作用。

2、科学性原则：教师工作业绩评价指标是依据党的教育方针和基础教育培养目标而确定的。评价内容反映了一个教师的教育观点，教育方法及贯彻教学大纲、教学计划的程度。评价的项目及要点的提法力求正确、合理、具有科学性。

3、整体性原则：教师的工作业绩是从教育、教学的各项具体活动中体现出来的，而且受多种因素的影响和制约。所以，评价要从整体观念出发，多种指标综合评价，权衡它们在整体中的作用和地位，给予恰当的评价，此外，对教师工作业绩的评价要与其它评价保持一致，使各种评价形成一个整体，力求评价做到全面、客观、公正、合理。

4、可行性原则：评价指标的确定，既要符合培养目标的要求，又要切合本校的实际，条文力求明确、具体，使用方法尽量做到既科学又简便易行，便于教师理解和接受。

（二）评价确定的指标

对教师工作业绩的评价指标共分为6项、21个要点，每个评价要点均分A、B、C三个等级。现对A级做如下规定：

1、能坚持德育为首

（1）按时上好班队会：做到有计划、有目的、有备课，联系实际、形式新颖、教学效果好。

（2）学科教学：发挥德育主渠道作用，思想教育渗透好。

（3）三结合教育：定期召开家长会，每学期对全班学生家访一次，做到有记录、效果好。

（4）平时思想教育：做到有针对性，班风好、学生有良好的品德和行为习惯。

（5）教师以身作则：言行堪为学生表率，无体罚和变相体罚。

2、能严格执行教学计划

（1）不随意旷课、调课。

（2）认真上好活动课。

（3）不搞突击讲课、突击复习。

3、能努力减轻学生负担：

（1）不搞集体补课，不延长学生在校时间。

（2）家庭作业适量。

（3）不留惩罚性作业和机械重复作业。

4、能面向全体学生

（1）热情关心后进生：对学习困难生不歧视、不放弃，学生无 流失。

（2）对提高后进生有措施，效果明显。

（3）因材施教，关心爱护全体学生。

5、能面向学生的全面发展：

（1）努力改进课堂教学：在传授知识的同时重视培养能力、开 发智力、教会方法。

（2）扎实打好基础：不为考分而教，对考试科目和非考试科目，考

试内容和非考试内容同样重视。

（3）教师不弄虚作假，学生考试不作弊。

（4）注意全面评价学生：不以一好代全好。

6、能重视课外教育：

（1）认真组织课外活动，参加课外活动的人数多、兴趣浓。

（2）学生特长不断发展、成绩显著。

教师的工作和表现达到了上述要求，即可评为A级；基本达到

要求，但还有某些不足，即可评为B级；基本上没有达到要求，问题叫多，则评为C级。

（三）、评价使用的方法。

关于评价的方法可采用自我评价和他人评价相结合，定性与定量相结合的综合评价方法进行评价。具体步骤如下：

1、自我评价：教师本人根据评价项目认真作好自我总结，实事求是地肯定成绩，找出差距，然后对照评价指标的各项标准和要求，认定各评价要点的等级，在评价表的自我评价栏相应的等级中画勾。

2、学生评价：根据学生的年龄特点，从评价指标中抽出部分要点，以问卷的形式向学生调查。调查采用无记名的方法。调查前向学生讲清目的、方法、要求，然后由有关人员汇总，评定出每个教师的各项指标等级，在评价表的他人评价栏相应的等级中画勾。

3、干部评价：指标第一项由校长负责，第二、三四项由教务主任负责，第五、六项由教研组长负责。干部要参考自评，根据平时检查工作、年终考核，对自己所管的项目给予评定等级，并在评价表的他人评价栏相应等级中画勾。

4、汇总、综合：指定专人把自我评价、学生评价、干部评价的结果汇总，填入评价表的综合评价栏中。

5、定性分析：组成评价小组，由评价小组对每个人的自评、学生评价、干部评价结果进行分析，确定每个人的等级。等级分为：A级（工作

业绩优秀）；B级（工作业绩良好）；C级（工作业绩教差）。把评价的结果填入评价表的评价等级栏中，并填写评价意见。

四、评价的反馈与运用

1、评价结果的反馈：学校要通过座谈会、总结会、经验交流会、个别谈话等方式反馈给教师。反馈时要从主、客观等方面进行分析，鼓励教学工作业绩优秀的教师继续努力，同时也要指出存在的问题和今后努力的方向，使评价发挥教育功能。

2、利用评价提供信息，改进学校管理工作：针对存在问题制定改进措施，强化管理，提高教师端正教育思想的自觉性，为实施素质教育创造良好的条件，使评价发挥调控功能。

3、学校要把评价结果作为考核教师的重要依据，做为评先、职评、晋级、奖励的重要条件之一，使评价发挥调控功能。

篇6：教师工作业绩自我评价精选

教师工作业绩自我评价：

男，汉族，中***员，生于1982年7月，教师个人主要工作业绩。2001年7月毕业于海南临高师范学校，毕业至2006年7月一直从事私立学校教学工作。自2002年参加全国高等教育自学考试，专攻汉语言文学专业，于2005年获得专科学历，2008年获得本科学历。2006年参加全县教师竞岗考试获得全县总分第二名。自2006年9月至今，在临高县多文中心学校担任高年级语文教学，班主任，语文教研组组长工作。

本人坚持四项基本原则，拥护中国的领导，热爱党的教育事业，坚持贯彻落实党的教育路线和方针政策政策，以身作则，为人师表，敬业爱岗，乐于奉献，深受校领导及师生、家长的好评。

有的人认为从事班主任工作是一项累人的工作，宁可多教几门学科也不愿意当班主任，可我却不这么认为。我觉得当班主任是一种充实而快乐的生活。从教八年来，在这五彩缤纷、酸甜苦辣的班主任工作道路上，我作为一名为孩子们服务的普普通通的班主任，以平常心做着平常事，犹如大路边一株清雅的百合的存在，不为取悦偶然路过的行人。只为那一张张充满天真稚气的笑脸。看着孩子们的成长变化是一种特有的人生享受，并没有把与学生相处当作一种负担。因为在我心中始终涌动着一种信念：当好班主任就能当好一位值得尊敬的老师。如下是将近三年来所任班主任工作的心得体会：

一、德育为首--教会学生学会尊敬长辈与孝顺父母

古诗曰：“谁言寸草心，报得三春晖”、“百善孝为先。”。自古以来，孝敬长辈就是我们中华民族的美德。作为培育下一代的班主任，我一直从“孝”字开始，明白“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”的道理，知道“羊有跪乳之恩，鸦有反哺之义”的深刻含义。

我要求我的学生必须做到：自己的事要自己做，家务事自己量力做，父母之事自己帮做。所以我经常说一些孝敬长辈的故事给我的学生听，而且我还把自己是如何孝顺我的父母的事让学生知道。每个学期我都会把我曾经在2004年8月10日发表在《都市作家报》上我写的散文《悠悠母恩》读给学生听。“学会尊敬，心存感恩，学做真人”，这是我班主任工作的首要措施。

二、信任教育--教会学生学会独立自主与自我管理

学会独立和自我管理顾名思义就是学生自己的事自己能做，而且自我教育，自主管理。那么我是这样做的：

首先，充分发挥学生在班级管理中的作用。一个学生有一个聪明的大脑，一个班集体就有几十个聪明的大脑，所以要发挥出学生的主动性和创造性，让他们一起参与到班务管理。

其次，以自我评价为核心，提高学生自我约束能力。学生正确认识自己是个人进步的基础。在正确进行自我评价的基础上，学生才能发现自己需要改正的缺点和需要发扬的优点，不断完善自己。

最后，学生的自我管理要充分发挥学生在班集体中的监督作用。针对学生不穿校服这件事，还可以采取这样的措施，在班里指定一位同学每天给学生提个醒，并进行校服检查。通过几天后，如果还不穿，班主任找学生进行谈话，这样坚持，穿校服习惯就养成了。

所以，我想说：教育是要将“捕鱼”的本领传授给学生，不是直接将“鱼”给他们，即通常所说的“授之渔”，而不是“授之鱼”。

实习教师自我评价

为期一个月的教育实习已经结束,回顾这一个月的实习生活,感慨颇多。而让我感受最深的是：教育实习对每一个准教师来说,都是一步非常重要的棋,是我们师范类学生将理论付诸于实践的必需环节。我们可以通过实习,接触与专业相关的实际工作,综合运用所学的理论知识,基本技能和专业知识,把理论与实践相统一,用理论指导实践,提高自己在教育工作中的实际操作能力,而不仅仅是局限于书本的知识,理论的思维。这一个半月的实习,我收获了很多学校里学不到的知识,综合素质得到了很大的提高,体会了作为一名教师的光荣与责任,以及明白了成为一名优秀的教师所要付出的艰辛和劳累。

在这短暂的日子里,作为实习班主任兼音乐实习老师,不仅积累了初步的班级管理和音乐教学经验,还深刻地体会到强烈的班级凝聚力和素质教育在具体实施过程中的困难性。

教育无处不在,在讲台上要为人师表,以身作则；在讲台下更要注意保持教师的良好形象。我坚持早读、晚自习上班提前十分钟到达班级,把课桌上的椅子拿下来摆好,让学生一进教室就能坐上摆好了的椅子并让整个班级保持良好的纪律。在教学与日常管理中严格要求自己,同时也要求学生学会严谨治学与做人,真正履行了一名实习教师的职责。

在学院领导及教务处、学生处等有关部门的关心下,在实习学校的大力支持和帮助下,在全体实习师生的共同努力下,本次实习取得了圆满成功。这次实习,实习生用自己的辛勤汗水品尝了教师这一职业的甘苦,懂得了为人师的责任,积累了宝贵的经验教训,为今后走上教育岗位、献身教育事业打下了坚实的基础。

电脑教师工作的自我评价范文

我从200*年**商业学校毕业踏上工作岗位至今，期间曾承担了二年主管兼教师工作，现任网页教师，得到了学校领导的指导、帮助，从而使我的教学有了生机和激情。下面是我对自己的自我评价：

1、专业水平的提高，在理论中丰富自我阅读网页设计相关书籍，经常上网看网页设计教程及论坛，勤动手设计，网页页面钻研新教材，新课标，研究教法，体会新课程的性质、价值、理念，提高自己的业务能力。

2、专业素质的提高，在吸纳中充实自我。

在各级领导的关心下，在骨干教师这个群体的帮助下，坚持教学相长，获得自我发展。勤听课，通过课堂听课，与其它教师进行交流与沟通，吸取精髓；勤质疑，勇于提出自己的问题或不同观点，在共同探索中达到共同进步；从中得到真切的感受，不断完善自我，促进个人专业知识的提升，让自己与新课程同成长。

3、专业能力的提高，在常规中提升自我精心备课；细心批改每一次作业，探索趣味性作业，创新性作业。要求批改作业后，认真、仔细、及时得讲解作业、分析作业。

4.专业精神的提高，在反思中完善自我。

学会思考教育问题，积极把先进的教育理念转化为教师的行为，从反思中提升教学研究水平。每节课后，把自己在教学实践中发现的问题和有价值的东西摘记下来，享受成功，弥补不足。在总结经验中完善自我。

5.教学基本功的提高，在练习中重塑自我。

学习教育教学方面的新思想，掌握新方式，运用新理论，提高教学效果，也是现代教师的必备素质，利用课余时间多多学习，提高自己的专业水平。总之，在今后的工作中我会严格要求自己，争做一名学生喜欢的电脑教师。

教师自我评价

为了这次自我评价，我思索了半个月有余，有时候梦中醒来，就开始思考我是个什么样的人，想着想着就睡不着了，想着想着，天就亮了。

年少时，我是家中的乖乖女，那时家人在做生意，每逢节假日，我就成了家中的好帮手，我从不向其他孩子那样出去找朋友玩，总是在帮父母卖东西，做饭，收拾家务，小小年纪的我就感受到了挣钱的不易，生活的艰辛。

2001年，17岁的我师范毕业，走向了工作岗位，每月领着200元钱的工资，成了一名教师，向学生传道授业，那时的学生比我小不了几岁，我就像个孩子王，每天过的无忧无虑。年岁逐增，转眼二十出头，找对象的事立上日程表，可工作还没转正，没有一份稳定的工作，总是高不成低不就，每天过的郁郁寡欢，工作也没以前起劲了。还记得那时的中心校校长兼任我们学校的校长，他曾经在一次例会上说过这样一句话：你们这一批人就赶在了风口浪尖上，究竟能不能顺利度过难关转正，也就看你们的造化了。还好，2007年新蔡第一次举行招教考试，我和好友程磊均已优异的成绩考上了教师，做梦都想着拿卡领工资的愿望终于实现了。走在路上，感觉空中有花香的气味，觉得天都比以前的更蔚蓝。

后来，在汉杰小学工作了五年的我被分配下乡，到了龙口的一所寄宿制小学任教。这所学校两周星期一次，有早晚自习，每次要连续上十天半的课，每次开学的前一天晚上就要到校，也就意味着一个月我要在学校最少待上22天。回想以前在城里的日子，每天晚上可以和好友李蕊到广场上跳广场舞，沿途逛逛商店，闲话家常，那日子多美。可现在，每天晚上只能呆在自己的小屋里，对着一台不会说话的电脑，真是郁闷啊！还好，同住校园的还有几个女老师，有时我会到他们屋里坐坐，叙叙，打发这无聊的时光，后来，我想到干脆我教他们跳广场舞吧！既锻炼身体又消磨时间。于是，我们几个女老师每天晚上就找到了乐子，跳广场舞成了我们的必修课。春天的时候，有时晚自习的时间，我会喊上几个同事，一起到田间地头走走，满眼的绿色，让人心情豁然开朗。有时我们也会带学生们去春游，感受田园的风光，享受大自然的美好。这段日子，也成了我人生中最美好的一段回忆。其实，有时候生活不是也需要自己想办法来调剂吗？

2012年11月，在龙口工作了五年的我有幸来到了蓝天小学，来到这个人才济济、美女如云的的学校，我才深刻地认识到自己的不足。这所学校是所名师荟萃的学校，这里有我在乡下就耳闻能详的孙媛媛，面试时认识的李雪艳、单康乐、张喜梅，在龙口结识的关秋燕，好友程磊的嫂嫂谢明丽，还有我的师范同学毛如萍等等。这所学校让我既陌生又温暖，让我感觉陌生的是环境，让我感觉温暖的是同事们那笑颜如花的脸庞。这里紧张的生活节奏，让我感觉学习的重要性，我也向同事们那样认真备课上课，课下辅导学生，仔细分析每一次考试的失误，因为同事们的敬业精神让我不敢有丝毫的怠慢。我的努力也得到了家长们的认可，很多学生家长都对我说他们的孩子进步了，这也是我最爱听的话。每一次学校安排的任务我也是尽心尽力去完成，学校安排学生表演节目，我总是想让更多的学生参与其中，去年的课本剧表演，我给我们班男生排了个节目《东郭先生和狼》、女生排了个《揠苗助长》，虽然为此我用了很多课外时间让他们练台词，学舞蹈，但我也觉得很欣慰，因为我看到了孩子们表演后的成就感，其实让孩子表现自己，成就自己，不是我们做老师的最想看到的吗？

篇7：如何评价一个教师的业绩

本文从企业内部经营业绩评价系统的概念和特点出发，论述了企业建立内部经营业绩评价系统的意义。在此基础上，从建立业绩评价部门，审视和建立企业的战略，分解企业的战略，分析评价对象的地位和责任，建立评价指标，建立评价标准，建立业绩报酬制度，分析业绩差异八个方面论述了企业建立内部经营业绩评价系统的方法和步骤。

关键词： 业绩评价评价指标评价标准业绩报酬

一、企业内部经营业绩评价系统概述

1.企业内部经营业绩评价系统的概念

企业内部经营业绩评价系统是指企业的经营者，如企业（集团）的总经理为了实现企业的战略目标和提高管理效率，以特定的指标体系为依据，以确切的指标值为标准，对企业的内部各业务单元（如子公司或事业部）的经营业绩所进行的全面的综合评价，并将评价结果与被评价者的报酬紧密挂钩的一种企业管理控制、激励工具。

2.企业内部经营业绩评价系统的特点

企业内部经营业绩评价系统具有以下两个个明显的特点：

 层次性

由于各企业的规模不等，企业内部的层级划分也不一样。有些企业的规模比较大，企业内部的层级多，则建立内部经营业绩评价系统的层级也相应增多。如某企业建立对各事业部的业绩评价，各事业部建立对各车间的业绩评价，各车间建立对各班组的业绩评价。而小企业的内部业绩评价系统的层级相应较少。

企业内部各层级的经营业绩评价系统之间相互联系、相互影响。低层级的业绩评价系统的制定一般紧紧围绕更高层级的业绩评价系统的目标而制定。低层级的业绩指标的完成情况直接关系到更高层级的业绩指标的完成，如图1所示。

 系统性

企业内部经营业绩评价系统是由评价主体、评价客体、评价指标、评价标准、业绩报告和业绩报酬等六个方面组成的一个完整的体系。如图1所示。其中，评价指标、评价标准、业绩报酬和分析报告是企业建立内部经营业绩评价系统的核心。

二、企业建立内部经营业绩评价系统的意义

1.企业内部经营业绩评价系统是企业战略实施的工具

企业建立内部经营业绩评价系统的的制定过程：从企业的战略出发，分析实现企业战略的关键成功因素（Key Success Factors，简称KSFs），将这些关键成功因素按照各评价对象应承担的责任转化为易衡量的评价指标。同时，企业内部经营业绩评价系统的层次性决定了各评价对象的评价指标将逐渐向企业内部更小的业务单元分解，最终落实到最基本的业务单元的每一个员工。所以，企业内部经营业绩评价系统的制定过程实际上就是企业的战略目标在企业的每一个业务单元、每一个员工之间进行传播的过程。

企业内部各层级的业绩评价系统的执行，通过企业内部经营业绩评价指标和评价标准的制定为企业内部各业务单元的管理者和企业的每一个员工指明了努力的方向，引导员工积极

完成企业的业绩目标，最终实现企业的战略。

2.企业内部经营业绩评价系统是企业报酬制定的依据

企业内部的报酬分配制度是否合理直接关系到能否充分调动员工的积极性。一般而言，员工的业绩是企业报酬分配的首选依据，建立在业绩基础上的报酬分配制度能够充分调动员工的积极性。

三、企业建立内部经营业绩评价系统的方法

企业建立内部业绩评价系统一般应遵循以下八个步骤，如图1所示：

(一)成立企业内部经营业绩评价的主管部门

企业内部经营业绩评价系统是一个复杂的、直接关系到企业战略实现的综合体系，其重要性决定其必须有一个强有力的领导部门。一般来说，企业内部经营业绩评价的主管部门比较理想的模式是：在公司总经理的领导下，由公司人力资源部门牵头，公司战略发展部、财务部、计划部等相关职能部门成员共同组成企业内部经营业绩评价管理委员会。

(二)重新审视或建立企业的战略

企业建立内部经营业绩评价系统的主要目标之一是实现企业的战略，提高企业内部的管理控制水平。所以企业建立内部经营业绩评价系统首先应从企业的战略和战略目标出发，如果企业的战略和战略目标模糊不清或制定的不适当，那么企业的内部经营业绩评价系统的执行效果肯定会很差或者说根本没有意义，企业内部业绩评价系统将失去方向性。故建立企业内部经营业绩评价系统的第一步应该是明确企业的战略目标，如企业已建立了自己的战略目标，应对其加以重新审视，以确保其定位清晰、目标适当。如果企业尚未建立战略，那么在建立内部经营业绩评价系统之前必须建立。

(三)分解企业的战略，找出影响战略实现的关键成功因素

一般来说，企业的战略为企业今后的发展指明了方向。但是，对企业的管理者来说，战略可能是一个遥远而又抽象的事物。如何实现企业的战略对他们来说比制定战略显得更重要。一般来说，企业为了实现战略，首先从某些方面着手建立自己的核心能力，这些方面是企业能否实现战略的关键因素，即所谓关键成功因素。如制造型企业实现战略的关键成功因素可能是：富有创造性的技术开发能力、高生产效率、足够的娴熟劳动力、产品设计成本低、快速强大的分销网络等。所以，建立企业内部业绩评价系统的第二步是分解企业的战略或战略目标，并找出影响企业战略实现的关键成功因素。

(四)确定评价客体，分析其在企业发展过程中的地位和责任

评价客体即评价对象，一般来说，评价对象可以直接按企业现有的组织结构进行划分和确定，企业内部一级业绩评价系统的对象一般为各二级单位和职能部门，如子公司或事业部。企业内部二级业绩评价系统的对象一般为各三级单位和职能部门，如车间等。

但由于各业务单元的管理层和业务单元的其他一般职员所承担的责任和义务是不一致的，管理层所承担的责任更大。所以，在确定评价对象时，应该将二者分开，以加强对部门管理层的考核，发挥部门领导在部门工作中的核心作用。也就是说，企业内部经营业绩评价的对象一般分为企业（集团）的事业部、子公司的管理层和事业部、子公司的一般人员两类。

评价对象确定之后，一个重要的工作就是分析其在公司战略发展过程中的地位，确定其应承担的责任，以确保各部门的责任和权利对等。因为各评价对象的责任清晰，工作目标明确是企业作好内部经营业绩评价的前提。责任界定不清，容易产生相互推诿，无人负责的现象。所以，作好业绩评价的关键工作之一就是界定清楚评价对象的责任，必要时，可以适当调整组织结构，理顺相关的业务流程，以保证各评价对象的责、权对等，为下一步制定评价指标打好基础。

(五)建立评价指标体系

1.评价指标的分类

按照当前国际上比较主流的业绩评价工具——平衡计分卡（Balance Score Card，简称BSC）的思想，企业内部经营业绩评价指标可以分为以下四类：

（1）财务指标

财务指标是企业所追求的最终经营目标，如收入、利润等等，这些指标的重要性不容置疑。但财务指标只有经过一定的会计期间才能通过会计核算方法核算出来，所以在时间上表现为明显的滞后性，仅用财务指标作为业绩评价指标是不够全面的。

（2）客户方面的指标

客户是企业的上帝，企业只有赢得客户的认可才能在市场竞争中立足。所以，在企业的经营过程中，要充分满足客户的需求，让客户满意是企业参与市场竞争的客观要求。在企业内部的业绩评价中，客户的概念应该从更广义的角度来理解，即不仅包括企业的最终客户，而且还包括企业的内部客户，如企业内部下一道工序均是上一道工序的客户。客户方面的指标有客户满意度、交货的及时性等等。

（3）内部经营过程方面的指标

内部经营过程指标是指企业内部各种业务活动效率方面的指标，它直接关系到企业的生产周期和成本，最终影响到客户的满意。有关企业内部经营过程方面的指标如存货周转率、成本等。

（4）员工学习和成长方面的指标

人力资源是企业最重要的资源，尤其在知识经济时代，企业之间竞争的根本在于人才的竞争。所以，让员工对企业满意也是企业必须关注的问题。只有员工满意了，才能激发员工的工作动力。员工学习与成长方面的指标主要有员工满意度、员工培训和员工的合理化建议等。

以上四个方面的指标表现出明显的驱动关系：员工学习与成长方面的指标的好坏决定了内部经营效率方面的指标的完成，内部经营效率方面的指标的好坏决定了客户方面的指标的完成，客户方面的指标的完成情况会影响最终指标——财务指标的完成（如图2所示）。所以，建立企业内部业绩评价系统的评价指标要兼顾以上四方面的指标。

2.评价指标的建立方法

（1）分析各评价对象应承担的责任，将责任转化为评价指标

各评价对象在企业战略实现过程中应承担的责任，从某种程度上可以简单理解为各评价对象自己的战略。建立评价指标时，应当分析影响各评价对象责任的相关因素，将这些因素转化为易衡量的指标。这是企业建立内部业绩评价指标的基本思路和要求。如果评价指标与评价对象的责任不匹配，评价对象就根本没有可能完成评价指标，业绩评价也就无法推行。

如某企业要对所属的生产型事业部进行业绩评价，那么首先分析生产型事业部的责任是：以最低的成本准时向营销事业部提供高质量的产品。从这个责任出发，可以分析影响这一责任的几个直接因素和驱动因素：降低成本、准时交货、质量合格、营销事业部满意，员工满意等。最后将其转化为易衡量的评价指标：产品准时完工率，产品的质量合格率、产品单位成本、营销事业部满意度、顾客对产品的质量满意度、员工的满意度等。

在指标的建立过程中要坚持以下几个基本原则：

 财务指标与非财务指标并重

财务指标，是企业经营所追求的最终目标，一般为成果指标。如收入、利润、净资产收益率等。非财务指标一般表现为驱动财务指标实现的关键成功因素。财务指标一般具有明显的结果导向，容易使被考核的部门或个人产生急功近利的现象，而不利于公司长远的发展。非财务指标，一般从公司长远发展的战略出发，能够给公司带来长远的利益，有利于战略目标的实现。所以，企业内部经营业绩评价系统评价指标的设计，要兼顾公司长短期的发展目标。

 指标数据的可获得性

评价指标所需的数据能否获得，对于业绩评价能否实施影响重大。所以在设计评价指标时要充分考虑企业的基础管理状况，确定各评价指标的数据能否获得十分重要。

（2）设定指标的权重，以体现各指标之间不同的重要性

对一个评价对象的评价指标通常较多，但有些指标很关键，有些指标相对来说不是特别重要。如对某企业的生产型事业部来说，成本和质量是关键指标；对营销事业部来说销售收入和利润是关键指标，而其他指标的重要性就要低一些。所以，在业绩评价系统的设立过程中，必须为各指标设定不同的权重，以体现各指标之间的相对重要性差异。

对于非财务指标来说，一般根据历年的数据确定评价标准。一般是在历史数据的基础上，略有所提高，以使这些非财务指标能够得到逐年改善。对于某些非财务指标，如没有历史数据，则可以先不执行，待积累一年数据后执行。

（3）行业或竞争对手的标准

企业为了实现自身的战略，通常对一些相对行业落后的指标，选择行业的平均水平作为评价标准，以使自身尽快赶上行业的水平； 如果企业要提高自己的竞争能力，可以瞄准竞争对手同类指标值作为标准，或在竞争对手的基础上略有提高，以逐步缩小与竞争对手的差距，最终超过竞争对手。

(七)建立业绩报酬制度

企业建立了一套完整的业绩评价指标体系和评价标准之后，为了有效的调动评价对象的积极性，企业还必须建立一套合理的业绩报酬制度，按照评价对象的业绩支付报酬（Pay for Performance）。业绩报酬制定的基本思路为：

1.确定各评价对象的报酬基数

各评价对象的报酬基数是指各评价对象的总体报酬水平，如某企业的一个事业部一年的报酬总额。报酬基数的制定一般参照企业自身的历史数据，考虑业绩评价方案的弹性大小，并参照同行业的报酬水平来制定。

2.划分固定报酬和浮动报酬

将评价对象的报酬基数按照一定的比例分为固定报酬和浮动报酬。固定报酬，即与业绩评价无关的报酬，该报酬一般至少能保证员工的最低生活；另一部分是浮动工资，该部分报酬随业绩评价的结果浮动。但对于不同的评价对象，由于其工作业绩的弹性是不一样的，如某企业营销事业部的销售人员，其工作业绩的弹性比较大，不同努力程度的销售人员的业绩相差是比较大的；而生产型事业部的车间工人的工作业绩的弹性就比较小。因此，在设计报酬制度时，营销事业部的固定工资所占的比例应较车间工人的固定工资所占的比例小。

3.按照评价对象工作性质不同决定其浮动报酬的弹性大小

各评价对象工作性质的不一致，一方面如上所述，决定了其浮动报酬占报酬基数的比例是不一致的；另一方面，浮动报酬的浮动幅度也可以不一致，工作业绩弹性大的部门，浮动报酬的浮动弹性应该更大，如某企业的营销事业部的浮动报酬随业绩进行浮动的弹性应该较生产型事业部更大。

(八)分析业绩执行差异，形成分析报告

在企业的内部经营业绩评价系统的执行过程中，必须定期分析企业的实际经营业绩与业绩评价标准之间的差异，并确定可控差异和不可控差异。不可控差异一般是由不可控因素造成的，如国家和企业调整了相关的政策，与评价对象无关，在业绩评价过程中应该剔除其影响；可控差异是评价对象可以控制的差异，一般可分为有利差异和不利差异。有利差异是企业实际经营业绩超过评价标准的部分，对企业十分有利；反之，则为不利差异。

企业内部经营业绩评价分析报告的关键内容是确定可控差异，并将其分解为有利和不利差异，并详细分析有利和不利差异产生的原因和差异产生的责任归属。最终将有利和不利差异与评价对象的报酬紧密结合起来，以激励和鞭策评价对象向企业的战略目标努力，如图3所示。

篇8：如何评价一个教师的业绩

大学作为国家科技创新体系的重要组成部分, 担负着科学研究的重任。大学科学研究的关键在于教师, 而教师科学研究的成果则体现于其科研业绩。 “科研业绩”指从事科学研究活动所创造的成果的质量和数量的总称。[1]如何构建公正合理、具有激励作用的教师科研业绩考核体系成为保持和培养教师科研动力, 提高教师科研水平, 实现科教强国的重要保障。然而, 由于我国现代教育体系建立的时间相对较晚, 又经历了从计划经济向市场经济的转变, 大学教师科研业绩考核评价体系还有待完善。

从评价方法方面来说, 目前我国的科研评价大约经历了四个发展阶段:行政评价、同行评议、指标量化评价、科研计量评价[2]。其中行政评价和同行评议属于定性评价, 指标量化评价和科研计量评价属于定量评价。近年来, 各高校根据自身的实际情况, 借鉴国外科研评价的经验, 逐步形成了一种有代表性的以科研业绩和科研工作量为核心的科研计量评价法[3]。科研业绩定量评价的实质是对能够反映教师科研业绩的指标进行量化。量化评价的结果主要取决于分析方法的选择和指标体系的构造。合理的指标体系在不同的分析方法下会得出不同的结果。同样, 指标设置不合理, 即使再好的量化方法也不能合理反映教师科研业绩。本文则主要从这两方面概括了学者们的研究, 并概括了学者们指出的评级体系的不足和提出改进措施, 笔者最后提出了目前科研业绩评价体系亟待解决的一些问题。

2 我国科研业绩评价方法

2.1 评价方法简介

评价方法可以分为定性评价、定量评价。定性评价偏重于质量的评价方法, 以同行评价法为代表。我国《国家自然科学基金项目管理规定 (试行) 》对同行评议的定义是:同行评议是指同行评议专家对申请项目的创新性、研究价值、研究目标、研究方案等做出独立的判断和评价, 一般采取通讯评议方式。定量评价法偏重于数量的评价, 采用将业绩量化为具体的数值, 目前以国际科研计量评价为主, 其方法是根据发表科学论著的数量和引证次数, 根据不同的评价要求采用对应的细化指标, 运用综合集成的方法求得分值, 用以衡量科研机构和科学家的科研贡献和学术水平所达到的程度。定性评价与定量评价各有优缺点, 如表1所示。

2.2 定量和定性评价结合的科研业绩评价

很多学者建立了定量与定性相结合的教师科研业绩评价体系。这种体系在一定程度上消除了定量评价和定性评价的缺点。一般有两种类型:

一是对科研业绩进行同行评价和定量评价两种评价, 并对每种评价结果赋予权重综合分析教师科研业绩。例如彭丽华 (2003) 利用模糊数学建立同行专家、院系部门、自我评价的高校教师科研质量的数学模型。

二是有选择的选择部分指标采取定量评价, 部分指标采取定量评价。例如徐仕海等 (2003) 提出对于一些要素如科技经费和科技产出等可以采用定量为主的评价方法, 对于科研立项、科技获奖和学术交流等可以采用以定性为主的评价方法, 对于科技文献、项目级别和来源等可以采用定量和定性结合的办法。王攀 (2006) 提出了定量与定性相结合的“层次分析法——专家评议”分层综合评价方法。通过小同行 (研究领域基本相同的专家) 专家的评价建立评价体系的量化标准, 从不同侧面对评价对象进行量化, 综合反映评价对象;然后依据反映评价对象不同侧面的量化结果, 由大同行 (研究领域相近或相关的专家) 进行专家定性评价。

定性与定量相结合的方法虽然可以弥补两种方法的一些不足, 但是这种方法使用的难度也是显而易见的, 即要平衡好定性指标与定量指标之间的配比, 以避免定性指标人情化、定量指标表面化。

3 科研业绩评价体系指标探讨及其分析方法

3.1 科研业绩评价体系指标探讨

基于量化考核的科研业绩指标体系的构造是科研业绩评价的重要组成部分。构建指标体系一般根据关键绩效指标的原则确定指标, 但是由于学者对于科研业绩的具体表现存在认识上的差异, 所以目前也没有形成统一的指标体系。学者对于指标体系的建立研究可以分为两种类型, 一是综合评价科研业绩的指标体系。即从普遍角度建立衡量科研业绩的指标, 对于具体的学校和学科该如何侧重哪些指标没有专门详细的阐述;二是特定方向的科研业绩指标体系。即只针对特定的学校或学科建立有针对的指标衡量科研业绩, 还有学者只从论文指标探讨如何合理准确评价科研业绩。

(1) 综合评价科研业绩的指标体系。

在这种指标体系中, 考核指标是科研业绩的具体表现。目前高校将教师科研业绩指标大致分为论文、著作、专利、科研项目等方面。很多学者在实际研究中对于科研业绩评价指标的选择虽有不同, 但还是普遍会选择相同的一些指标衡量科研业绩。目前我国学者对于科研业绩评价指标的选择如表2。

(2) 特定方向的科研业绩指标体系选择。

还有学者针对特定类型的学校、特定的学科或只从论文角度阐述科研业绩评价。例如徐仕海, 李金成等 (2003) 对教学研究型大学教师的科研业绩评估进行了探讨。杜伟锦 (2003) 建立教学研究型高校科研业绩定量考核评价模型。王明和, 刘 强等 (2000) 只对社科类进行科研业绩研究, 以获得科研经费数、通过鉴定或结题的科技成果项目数、发表的学术论文著作数、科研成果奖励数为主要内容, 设计出高校社科相对实用的科研工作业绩综合评价指标体系。张国春 (2001) , 采用论著数量、被引用次数、影响因子三个指标进行人文社会科学科研计量评价。汪再非 (2006) , 基于学术论文角度, 采用论文发表情况和发表后被引用及被摘录三个方面进行科研业绩考核评价。李建华、李晓毅 (2006) 仅对科研业绩考核中论文部分进行分析。何承志、汪再非, 周绿林 (2007) 采用期刊的等级、论文的被引用评分、论文的被摘录评分来衡量科研业绩。

3.2 基于定量评价的我国科研业绩评价分析方法

我国科研业绩评价很多都是借鉴国际科研计量评价方法, 采用定量考核模型, 把教师的科研业绩量化, 建立一套科研业绩指标体系, 并对指标赋予不同的权重, 折算成相应的分数, 按照分数的高低衡量教师的科研业绩。 (徐振明等1998;郑秀才, 2002;杜伟锦2003;周新发等, 2004;张剑平2006;李苏2006;王京文等2006;张喜爱2007;等等) 。

确定权重的方法主要有: 层次分析法 (AHP) 、模糊层次分析法 ( FAHP) 、德尔菲法、相邻指标比较法、专家调查加权法等。每种方法各有优缺点, 如表3所示。

权重的引入主要是衡量科研业绩的高低, 以体现不同的科研业绩的质量。引入权重的量化方法实际上克服了单纯的量化, 而体现了一定的质量, 加入权重进行的量化考核科研业绩可以较好的反映教师的科研业绩。

4 科研业绩考核评价体系的不足和改进

4.1 评价方法的不足和改进

很多学者都比较赞同量化科研业绩的考核方法, 认为具有一定的激励作用和相对公平的评价, 但认为量化存在着以下的问题:

(1) 重数量轻质量。一些学者 (杨慧玉、王会斌, 2005;王攀, 2006;周春燕, 2008;胡元元, 2008;王瑜, 2008;黄海珍, 2009;) 认为高校科研评价存在着唯数量化的倾向。高校几乎都规定了教师每年要完成的科研指标, 虽然目标是为了激励和引导教师进行科研, 可是由于评价体制的导向致使教师不得以不为了通过考核而科研。正如清华大学力学系博士生导师郑泉水教授说:“现在的评价体系是数量体系, 缺少一套科学的学术评价体系, 是做给外行人看的, 这种评价体系对科技发展伤害很大。”

(2) 学术论文、著作等的等级分类不能代表真实水平。一些学者 (李苏, 2006;张敏2010) 提出刊物、出版社和课题的级别并不能完全代表科研成果和科研活动的质量。例如, 一份刊物整体水平较高并不能保证其发表的每篇文章都好于其他刊物, 这种以刊代文的评价方法并不能完全替代对文章的具体评议。

(3) 权重设置不当。胡元元 (2008) 认为低水平重复性的科研成果所赋予的权重过高, 而对于原创性科研成果如对社会经济发展有作用的成果, 对创新性科研的评估指标权重重视不够。

改善评价方法的措施有:

(1) 定量评价和定性评价相结合。张喜爱 (2007) 认为在科研成果评价和管理中坚持把定量评价和定性评价结合起来, 既不能过分强调评价指标的作用, 夸大评价结果分值的意义, 也不能完全否定科研量化管理的相对公正性。高校科研管理人员应积极探索多种形式的科研评价方法, 不断完善和改进, 并且要依靠专家, 充分发挥学术委员会和同行专家在科研业绩评价中的积极作用等。

(2) 要正确看待SCI (科学引文索引) 、EI (工程索引) 等数据库在科学技术评价中的作用。苏力 (2007) 认为SCI、EI等收录论文数量只是科学技术评价中的定量指标之一, 反对单纯以论文发表数量评价个人学术水平和贡献的做法, 要提倡科学论文内在价值的判断, 强调论文的被引用情况, 并根据不同学科领域区别对待, 避免绝对化。

但是定量评价与定性评价结合的综合评价方法仍需要解决一些问题:定量评价与定性评价相结合的两种方式究竟采取那种方式比较合理。建立带有权重的同行评价和定量评价的评价方法, 虽然可以客观公正的评价教师科研业绩, 但是工作量很大, 不利于人数众多的教师业绩评价。根据科研指标分类型采取定量和定性评价, 这种方法相比工作量减少, 但是至于评价的项目到底应该哪些采取定量分析, 哪些采取定性分析还存在较大争议。笔者认为鉴于定性评价的成本、时间制约因素, 可以采取抽查式和教师反映式, 实行定量评价与定性评价结合。如果教师认为成果被低估, 可以请求专家进行再次评定。

4.2 指标体系的不足和改进

目前对于教师科研业绩的指标的不足主要是:

(1) 指标重复。一些学者 (苏力, 2006;胡元元, 2008;胡俊, 2009;黄海珍, 2009;) 认为获奖、论文、著作这三项指标之间存在内涵重复, 必然影响评价结果的科学性和公正性。成果获奖都是以某一研究领域中多年发表的系列论文为基础申报。而且据郑英姿所著的《北京大学科技论文及相关性因素分析》一文统计, 北京大学获得国家奖励的等级与其发表在国内刊物上论文数量的相关系数为0.7647, 省部级奖励相关系数为0.8785, 因此获奖和论文两项指标内涵重复, 必然影响评估结果的科学性和公正性。据统计, 获期刊论文与著作的产出比例为35:1, 其中期刊传播了70%以上的信息, 再加上大部分著作的雏形都是由论文的形式表达的, 这样就增加了重复性。

(2) 评价指标不具备差异性和动态性。苏力 (2006) , 姚丰桥 (2007) 认为评价的指标大多沿用统一的内容和模式, 不具备差异性和动态性, 但由于评价对象的科研条件、学科特点、职位级别的不同, 指标体系应该适当的体现差异性, 而且随着时间和环境的变化, 应当适当的对评价指标有所调整, 使指标评价体系具有动态性, 不断适应新形式的变化。

完善指标体系的建议具体有:

(1) 合理判定获奖成果与论文、著作的相关性, 避免重合性。例如刘仁义 (2007) 指出科技奖励是对已有科技成果的进一步肯定, 科技成果在以前有过积分, 所以在核定其积分值是要考虑到其余科技成果的重合度。对论文、著作、专利等成果的产生途径进行甄别, 对未占用科技资源所产生的成果要提高其指标权重, 对作为科技项目副产品的论文、著作、专利要乘以相应系数进行折减。

(2) 指标体现差异性。不同类型的高校、不同学科和类型的科研活动、不同的教师应当采用不同的评价指标体系和方法, 评价指标的侧重点要有所不同。例如苏力 (2006) 指出对于研究型高校成果奖励指标选择国家级和省部级奖励。杜伟锦 (2004) , 杨慧玉、王会斌 (2005) 指出对从事基础自然学科、应用自然学科的教师主要从科研项目、科研经费和成果转让产生的经济效益来评价其科研成果, 对人文学科研究的教师主要从发表的科学论文方面来评价其科研成果。王瑜 (2008) 提出针对不同层次的教师评价的指标也应有所分别。年轻的教师鼓励其申请校级科研项目和省、市科研项目, 教授级别的教师鼓励其申请国家级别的科研项目和重大科研项目等等。对某些有天才潜质的教师, 基于其创新研究的规律, 可以允许其不参与通常的评价体系, 最后提交其高水平的论文或科研成果。

指标差异性设置提高了科研评价的公正性, 但是针对教师的差异性如何设置合理的指标的差异性, 需要学者进一步探讨。例如年轻教师与教授评价的指标有差别。若是差别较小, 不利于激发年轻教师的积极性。若是差别较大, 就不利于激发教授的积极性。此外, 关于完善指标体系笔者认为可以借鉴英国的科研评价——只要求科研人员最多提供4份有代表性的科研成果, 通过评价教师自己认为最优的有限数量成果评价其科研业绩。

4.3 其他方面的不足和改进

我国科研业绩考核体系还存在着以下的不足:

(1) 重视应用研究的短期效益而忽视基础研究的长期效益。一些学者 (杜伟锦, 2004;杨慧玉、王会斌, 2005;周春燕, 2008;胡元元, 2008;) 的文章指出, 对于一些教师的合乎理性的选择只能是那些“短、平、快”的应急之策, 学术研究的水平和深度被忽视。

(2) 未形成有效的正向激励作用。 (姚丰桥2007, 目前我国的很多高校, 在教师绩效评价方面, 仅仅关注评价结果中的“合格”或“不合格”, 造成了不同质却同量的结果, 这背离了高校教师绩效评价的初衷, 未能与教师个人的发展和提高相联系, 也没有很好地体现“能者上, 庸者下"的理念, 极大的挫伤了教师的积极性, 大大减弱了高校教师绩效评价应有的正向激励作用。) 曹爱华 (2007) 认为大学科研激励制度所产生的负功能表面上是制度本身的不完善, 但深层次的原因则在于制度的前提是过多关注了科研效率, 过多关注了教师的“经济人”角色, 忽视了其不同于企业的“科学人”的角色在大学中的重要作用。

(3) 未充分利用绩效评价结果的反馈。高校教师绩效评价的意义和目的就在于通过绩效评价的结果, 及时了解教师工作过程的同时, 通过绩效评价结果的反馈和具体的沟通与协调, 使教师及时发现自己在教学、科研和其他方面工作中存在的优势和不足, 及时进行调整、改进, 最终提高自身的工作质量。而现在高校的大多数教师绩效评价, 尚未做到这一点。 (姚丰桥2007)

(4) 重科研轻教学。还有一些学者 (南建党, 2007;周春燕, 2008;张敏2010) 认为体系存在着重科研轻教学的倾向, 造成教学与科研失调。沉重的科研任务让高校教师的大部分时间和精力都用在了科研方面, 严重地影响了教学质量, 进而影响了学生的学习质量。

(5) 考核周期过短。胡元元 (2008) , 胡俊 (2009) , 黄海珍 (2009) 认为评价体系存在评估周期过于频繁或者时间较短的缺点。因为高校教师在科研方面所取得的成果的价值不能立刻显现, 往往需要较长一段时间。但是有些高校却在评估教师科研绩效的时候周期过于频繁, 忽视了科研活动的基本规律, 必然会对教师科研积极性产生重要的影响。

改进科研业绩考核的措施:

(1) 加大对基础教育的投入和奖励。杨慧玉、王会斌 (2005) 认为对基础性的科学研究项目设立基础科研种子基金和扶持基金, 加大考核周期, 给从事基础研究的教师和科研工作者创造宽松的自由研究的学术氛围, 不硬性规定他们的教学和科研工作量, 不以简单的量化管理来制约他们的创造力。

(2) 树立“教师为本”的思想, 完善激励机制。杨慧玉、王会斌 (2005) , 张喜爱 (2007) , 张敏 (2010) 认为教师科研绩效评价充分尊重教师的主体地位和追求真理的学术权利, 不断为教师营造宽松的学术氛围, 注重教师学术研究的创造性和个性。周春燕, 2008认为有效建立必要的激励机制, 加大对科研成果的奖励力度, 真正实现按劳分配和多劳多得, 增强教师的科研意识, 充分发挥正确的导向作用, 在校内形成良好的科研氛围。曹爱华 (2007) 认为大学的政策制订者应当首先修正制度的前提假设, 正视大学教师作为“科学人”和“经济人”双重角色的社会事实, 并且还要遵循现代大学理念以激发“科学人”的主观能动性, 制定出既有效又适切的大学科研激励制度。

(3) 重视绩效评估结果的再应用。胡元云 (2008) 提出通过奖励惩罚和培训进修激励师对自己科研工作的信息反馈, 并根据反馈信息不断发展自己, 完善自己。同时也可以满足教师的实现自我价值的需求, 并鼓励教师再接再厉, 努力做出更好的科研绩效。

(4) 平衡教学与科研。周春燕 (2008) 认为科学、合理地确定高校教师的科研工作量, 各高校可根据校情而异, 在保证完成教学任务的同时, 参照上述标准, 对不同职称、不同岗位的教师应完成的科研工作提出不同要求。此外, 苏力 (2006) 设置教学业绩与科研业绩可以相互贯通的指标, 使教学业绩与科研业绩在一定范围内可以相互转化, 使教学工作量与科研工作量可以相互转化, 同等对待。

(5) 合理设置考核周期, 阶段性考核和终结性考核相结合。黄海珍 (2009) 认为对不同类型的科研而采用不同的考核周期, 但是由于高校人力、物力等地限制, 所以, 除了对高校教师每年做地科研业绩进行统计阶段性考核以进行奖励和培训外, 更要针对一般科研活动的周期以及学校的人事聘任的时闻和晋升的周期来进行终结性考核。

5 结语

学者们的研究促进了大学教师科研业绩评价方法、评价指标体系的进一步完善, 但仍然存在许多需要进一步深入研究的问题。笔者认为一下两个方面的问题是我国大学教师科研业绩评价研究的重点和方向:在评价方法上, 如何建立完善的定性与定量相结合的评价体系;在评价指标上, 如何设置差异性指标以激发各个级别教师的科研积极性。此外, 我国科研业绩评价体系是否可以借鉴欧洲国家建立中介机构评价大学科研等问题也有待于进一步研究和探讨。