运营部门薪酬分配方案

运营部门薪酬分配方案（精选5篇）

篇1：运营部门薪酬分配方案

XX公司业务部门的绩效考核与薪酬分配方案初稿

适用范围本方案适用于公司门市部、行业部、渠道部及其所属人员。

1.绩效原则

2.1综合绩效原则

联成达公司业务部门的综合绩效是考核期内实现到款与日常工作情况、应收账款的清理及累计激励等内容的综合绩效。

2.2月统计、季考核、年评定的即时激励原则

每月进行绩效综合统计每季度进行绩效考核每年度进行年度评定并报总经办备案以做到激励先进鞭策激励先进鞭策后进实行即时激励的原则。

2.3二次分配原则

该方案涉及公司对业务部门以及所属职员两个管理层面。业务部门目标负责人部门经理的绩效考核由公司执行副总或总经理按既定的考核方案进行业务代表及其他人的绩效考核由各部门目标负责人参照部门目标责任人的考核方案对个人进行考核执行副总或总经理负责审核公司将依据确定的考核结果发放绩效工资与奖金。

1.薪金的构成和标准

2.1薪金的构成

总薪金 =岗位工资 +职务补贴 +全勤奖 +岗位餐费、通讯、交通补助 +绩效工资+奖

金

注岗位工资为岗位基本工资职务补贴为中层以上管理人员所享有的特定岗位补助每月固定发放绩效工资为完成岗位绩效目标后应得工资奖金是超额完成岗位绩效目标后根据其业绩超额部份的一定比例所获取的奖励性薪资。

1.2各部门人员编制的原则

2.2.1依照既定的业务流程确定岗位依据岗位的工作量确定人员编制�

3.2.2各部门人员的薪金由公司财务部核算后作为部门和个人的绩效目标和奋斗目标设定的考虑因素�

4.2.3如人员编制因业务的增长而需要扩编时须由总经理办公室组织相关部门对当期的目标设定进行相应的调整以维护目标设定的科学性和延续性并报总经理审批�

5.2.4临时人员或试用期人员的薪金作为费用进行控制。

6.绩效工资的计算与发放

7.1绩效目标与奋斗目标绩效目标指所在岗位需要完成的最低任务配额。奋斗目标指公司董事会依据上一年度的成本费用和业绩水平以及对来年市场

8.2各部门负责人部门经理绩效工资的计算和发放 状况的预测对公司经营提出的任务要求。

目标负责人季度绩效工资 =岗位季度绩效工资标准×部门季度完成项目的任务配额

/部门季度绩效目标

注①当部门季度完成项目的任务配额 部门季度绩效目标小于

②大于 ③大于 150%100%

/30%

时否决绩效工资。

小于

200%

150%

按照

100%

计算。

小于 时岗位工资晋升一级按二级岗位季度工资标准核算其绩效工资。

④大于 资。

200%时以上的岗位工资连升二级按该岗位设定的最高级别工资核算其绩效工4.3各部门所属员工个人绩效工资的计算和发放

资 =岗位季度绩效工资标准×个人季度完成项目的任务配额 /个人季度绩效目标

注①当实际季度完成项目的任务配额 部门季度绩效目标小于

②大于 100%

/30%

时否决绩效工资

.小于

150%

按照

100%

计算。③大于 工资。150%小于 200%时岗位工资晋升一级按晋升后的岗位季度工资标准核算其绩效④大于 200%以上岗位工资连升二级按该岗位设定的最高级别工资核算其绩效工资。

4.4绩效工资的发放每季度计算上一季度个人绩效工资以上述方法计算� 并于当期发放。

5.奖金的计算和发放

5.1各部门目标负责人奖金的计算和发放

部门当期完成任务配额高于奋斗目标时按以上绩效核算方法发放所得绩效视不再核算季度奖金。年终根据部门完成业绩情况季度业绩可作为年终奖综合评定与考核依据纳入个人年终奖年终发放。

5.2各部门所属员工奖金的计算和发放

个人当期业绩高于当期奋斗目标时按以上绩效核算方法发放所得绩效不再核算季度奖金。年终根据个人完成业绩情况作为年终奖综合评定与考核依据纳入个人年终奖年终发放。

6.年终评定办法

6.1年终评定的原则 公正评价每个人的年度业绩水平依照公司有关制度按照年度完成的业绩 情况发放相应的薪金。

6.2年终评定标准如下�

A、完成全年绩效目标的以当年季度完成绩效的最高级别工资标准发放双薪公司内表扬。

B、连续完成两个季度奋斗目标且完成全年绩效目标的给予奖励公司内表扬。、连续完成三个季度奋斗目标且完成全年绩效目标的给予奖励公司内表扬。CD、完成全年奋斗目标的发放当年季度完成绩效的最高级别工资双薪以外公司另发业绩奖金作为激励公司内表扬。

E、对公司业务市场作出重大贡献的如开发了大型行业客户为公司来年业务发展起

给以适关键作用的

6.3年终评定的实施步骤当奖励。第一步统计个人全年业绩第二步根据个人全年业绩确定个人业绩对应的岗位级别设定为下一年度的岗位级别同时承担相应的责任和义务。第三步根据确定的年度业绩岗位级别核算个人应该所得年终奖金。7.其他情况的处理

7.1关于升、降级处理后原岗位绩效目标和奋斗目标的处理

7.1.1升、降级的处理依据公司内部竞争与淘汰制度由总经办协同业务部门进行处理�

7.1.2由各部门目标负责人依据各季度个人岗位绩效目标的完成情况实施升、降级处理后绩效目标与奋斗目标均按照岗位级别任务做相应的调整。按绩效目标与奋斗目标上调或下调的比例等比例上调或下调当期绩效目标和奋斗目标。

7.1.3各部门目标负责人在对个人进行处理后须向总经办或总经理汇报由行政部备案并 监督实施。

7.2关于发生人员调动业绩的归属问题以及责任归属问题的处理

7.2.1职员中途离职未追回业务款额的由部门目标责任人或由接替其工作的人员负责追回业绩的计算按照本方案绩效核算标准进行。

7.2.2职员中途离职其原所负责项目的所有责任由部门目标负责人承担部门目标负责人务必要在个人离岗前的交接工作中全面检查未完工的项目个人务必在离岗前得到部门目标责任人的许可方能离职。8执行

8.1每年元月 10由各部门目标负责人(部门经理)根据当年董事会(或领导小组)提出的年销售目标(奋斗目标)制定全年市场运营计划(包括总体战略、实施方案、经营目标、人员调度、资金预算等)经公司公司董事会(或领导小组)审定后分别将目标分解到每个业务代表目标责任落实到个人并于当月 25日前将确定的目标分解表报总经办存档备案如实施过程中发生市场经营计划的调整必须

由总经理审定并及时通知各部门和行政部做好准备工作。

8.2部门目标负责人(各部门经理)负责所职员的绩效考核及管理执行副部负责各部门主管的绩效考核及管理部门目标人对部门业绩负责职员对个个业绩负责。

8.3每一季度第一个月 10号前各部门目标责任人部门经理考核各业务代表季度工作完成情况依据公司相关制度中的岗位晋升与降级制度调整下一季度各岗位人员级别并实施奖励或罚金报行政部备案。

8.4每一季度第一个月 15号前公司财务部根据各部门和一季度业绩完成情况及各业务代表的实际完成情况结合各部门经理对各业务代表队的季度考核成绩依照本方案完成对各部门经理和各业务代表的薪金计算和分配并于该月一次性发放一季度的绩效工资�

8.6公司财务部须依照现行财务管理制度并严格遵照考评和分配方案执行。

9.解释

9.1本方案最终解释权属总经办�

9.2如有调整将充分考虑与本方案之衔接。

编制人

篇2：运营部门薪酬分配方案

1、近几年来，社会平均工资持续上涨，20xx年企业职工工资又上涨18%(集团未增加)，全省平均工资已达9296元(且省平均工资在全国倒数第一)，。从集团内部看，所属各公司工资有的已达到或超过集团机关工资水平。另外，集团机关工资水平在省委企业工委所属的33家企业中也是较低的。

2、集团机关人员于20xx年7月才基本到位，全年共发放工资694750元，岗位工资奖励3125元，医疗补贴59810元;为员工个人缴纳养老保险7810元(员工养老保险基本由原单位缴纳)，缴存住房公积金123165元。预计20xx年，按现有人员状况，工资总额约900000元;医疗补贴84000元;单位为员工个人缴纳养老保险140000元;缴存住房公积金140000元。共计约122.2万元。

3、从20xx年一年的`工资及考核办法运行效果看，与预期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作绩效与工资兑现脱节，对员工的激励效果没有完全发挥。

4、集团机关除集团领导、派驻人员及驾驶员外，部门中层领导及业务人员仅22人，人员少，一人多岗，一人多责，业务量大，工资与工作量比偏低。

二、调整原则

公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵循以下原则：公正公平、竞争的原则，简单合法原则，绩效与激励结合，收入与公司效益挂钩原则。

三、薪酬总量

鉴于社会平均工资上涨、结团实际，建议公司对薪酬总量予以适当增加，幅度以20xx年预算总量增加10%左右为宜。

四、调整具体步骤

1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;

2、确定公司薪酬的总体架构，明确各部分的大致比例关系，明确各部分的发放办法;

3、制定工资等级或系数表，合理级差;

4、确定各岗位对应的工资等级;

5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度;

6、提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改;

7、提交董事会讨论通过;

8、具体实施。

五、适用范围

本制度适用于集团机关员工及派驻人员。

六、薪酬结构

薪酬主要包括基本工资、岗位工资、加班工资、各类津贴福利和绩效奖励。

七、基本工资

各级员工的基本工资统一标准，即每人每月1000元。

八、岗位工资

1、岗位工资的标准为：

2、岗位工资是员工薪酬的主体，根据每个岗位的要求制订相应的考核标准和考核办法，按半年及年终考核，依据考核情况调整兑现。

3、除董事长、总经理(包括军工有限总经理，下同)外，其他员工的岗位工资每月按基准额50%发放;25%依据半年员工行为考核情况兑现。其余25%依据年终绩效考核情况发放。

4、员工个人岗位工资的调整

除总经理层及以上领导外，其他员工每年1月进行一次岗位工资层级调整，调整的主要依据是上年度绩效考核成绩。层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。凡年度绩效考核优秀者，岗位工资晋升一个层级，年度绩效考核改进者，岗位工资下降一个层级，年度绩效考核称职者，岗位工资层级不变。每年三种岗位工资层级变动的比例为20:70:10左右。

九、各类津贴及加班工资

加班工资、各类津贴是员工工资的组成部分，由人力资源部归口管理，具体仍按原规定执行。

十、保险福利

公司按照公司有关规定为员工缴纳养老、失业保险、医疗补贴和住房公积金。具体办法仍按原规定执行。

十一、绩效奖励

篇3：部门二次分配薪酬激励模式的探讨

【关键词】质量管理；薪酬激励模式；专业技术

一、目前的状况及采用的方式

目前绩效工资二次分配过程中，质量管理部门用得是不直接发给个人，二是先确定部门绩效奖金总额，然后再部门内部进行重新分配，也就是“二次分配”。比如，一个月发放一次绩效奖金，机关先按照各部门绩效考核情况核定部门绩效奖金总额，然后在内部根据岗位级别，职称，绩效表现等进行奖金的二次分配。

二、结合现状推行行为锚定法在质量管理部门绩效二次分配中的运用

行为锚定法（注释）是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。也就是说把各个岗位的各种关键行为描述出来并制定出各种完成等级，把每月的完成等级换算成考核的分数再根据此进行绩效工资的二次分配。

以西山质量管理部门为例，业务部门，四個科室，分工明确，工作针对性强，每个人的岗位工作都不相同，为提高工作效率，妥善安排绩效考核，二次分配成了必要的事情，所以依据行为锚定法的思路，划分出职责范围，制定出与其专业技术行为相符的绩效考核工资二次分配办法：

1.各部门的主要业务职责定位及考核重点：

科室职责及每一项工作任务均细化落实到个人，按时按期、高效高质完成。

（1）月度绩效工资每人每日的基本分值定为20分，上月25日至本月25日为一个考核月，由各考核责任人依据每个人的工作完成情况进行考核打分，计算出个人所得分数。

（2）岗位职责系数正科极2、正科级非领导职务1.9、副科级1.5、副科级非领导职务1.4、科员1.0。

（3）由考核领导组成员综合评定个人加分扣分因素，最终确定个人实际得分，工资管理员根据评定后的个人实际得分及可进行分配的绩效工资总额计算出每个人的绩效工资。

（4）效益工资按季度百分制考核，考核程序参照绩效工资进行。

2.考核内容

绩效、效益考核要围绕处室月度、季度工作任务和岗位职责，就本人月度或季度业务完成情况、组织纪律、劳动纪律、文明办公、安全卫生等方面，进行综合评定。

（1）煤质管理科：

①掌握了解各矿厂煤质生产情况，及时整理收集各项资料、统计汇总各项数据，按时完成各项报表的上报及工作的总结。

②按时对各矿厂煤质管理标准化工作进行检查、验收、考核。

③做好各矿厂煤炭资源质量预测工作，按时做好商品煤质量规格的确定、变动等工作。

④集团煤炭产品合格率完成考核指标。

⑤集团商务纠纷损失完成考核指标。

⑥按时完成领导交办的各项任务，

（2）稽查管理科：

①开展各矿（厂）、资源整合矿井的入洗原煤、商品煤质量指标的统计、整理工作。

②不定期对矿厂原煤、商品煤质量进行抽查，对不合格品监督整改。

③了解掌握各矿（厂）的生产组织状况，矿井地质构造情况，及矿井原煤质量对商品煤质量产生的影响。

④集团煤炭产品合格率完成考核指标。⑤集团商务纠纷损失完成考核指标。⑥按时完成领导交办的各项任务。（3）煤化工科：

①掌握煤化工发展动态，收集整理各项资料，总结分析集团煤化工产业运行情况，《煤化工快报》、月报、工作总结、焦化板块单行报告按时起草成文，数据准确，分析到位。

②根据集团公司现状和发展需要，结合资源、配套条件和发展方向组织编制集团公司煤化工发展规划，经济效益概算和初步实施方案有理有据。

③定期对集团所属焦化企业督导检查，并深入现场了解基层单位存在的困难和需要协调解决的问题。

④根据煤化工产业实际和管理特点组织制定完善煤化工业务管理办法，并严格落实考核奖罚。

⑤采取有效措施保证集团煤化工产品质量，稳定集团煤化工产品品牌形象，实现煤化工产品质量管理工作无事故、无纠纷。

⑥核实集团下发的煤化工产业各项经济运行指标的完成情况，监督焦化企业“扭亏脱困”措施的制定与落实，定期总结分析。

⑦积极协调重点工程项目的顺利推进，在工程安全、工程质量、工程进度三个方面及时采取有效措施，切实推进各项重点工程保质保量按期完成。

（4）综合科①将上级相关部门关于的政策、法规、标准、办法等落实到位。②做好文件的落实、传递、保管工作，传递不及时扣5分，如造成严重后果扣10分。

③职工的考勤管理要真实可信。

④档案管理系统完善。

三、新的绩效考核方式下的经验和结论

这种绩效考核，工作目标明确，并把目标分解到每个人，每个岗位及每件事，这样每个人能找到自己具体工作，对照标准积极认真完成。奖金分配时，体现了奖勤罚懒，奖优罚劣，拉开了距离，提高工作人员责任心及工作依从性，从而减少了纠纷的发生。绩效考核在质量管理部门奖金分配中的应用为煤炭质量管理提供了有效的途径。

参考文献：

[1]（美）弗洛伦斯*斯通著，《绩效与奖励管理》-北京：华夏出版社，2004.1.

[2]（美）罗伯特*巴克沃 著，《绩效管理-如何考评员工表现》-北京，中国标准出版社，2000.1.

篇4：薪酬分配方案

底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖

1、绩效考核奖：

(1)员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元

(2)员工纪律管理考核：20元

(3)工作表格管理考核：20元

(4)店内卫生管理考核：20元

(5)事务性工作管理考核：20元

(6)服务项目与促销管理考核：20元

(7)服务流程管理考核：20元

(8)顾客投诉管理考核：20元

(9)会议与培训管理考核：20元

(10)设施、设备维护与维修管理考核：20元

(11)月度护理顾客人数考核奖：500元为基准(到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数)

2、全店现金收入任务达成奖

(1)月度达成10万：奖励300元;季度达成30万：奖励500元;年度达成120万：奖励5000元

(2)月度达成15万：奖励500元;季度达成45万：奖励800元;年度达成180万：奖励8000元

二、经理

底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖

1、绩效奖金：

(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元

(2)月度销售与服务计划管理考核奖：100元

(3)月度护理人次考核奖：600元为基准(月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数)

2、全店销售任务达成奖

(1)月度达成10万：奖励300元;季度达成30万：奖励500元;年度达成120万：奖励5000元

(2)月度达成15万：奖励500元;季度达成45万：奖励800元;年度达成180万：奖励8000元

三、美容技术主管

底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%

1、绩效奖金

(1)全员面部护理项目技术考核达标奖：150元(全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消)

(2)面部护理项目数考核达标奖：300元为基准(月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理)

(3)工资表格填写考核奖：50元

2、全店面部实操任务达成奖：

(1)达成3万：奖励100元

(2)达成5万：奖励200元

四、美体技术主管

底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%

1、绩效奖金：

(1)全员身体护理项目技术考核达标奖：150元(全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消)

(2)身体护理项目数考核达标奖：300元为基准(月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理)

(3)工资表格填写考核奖：50元

3、全店面部实操任务达成奖：

(1)达成2万：奖励100元

(2)达成3万：奖励200元

五、美容师

底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成(家居3%、课程1%)+个人现金收入提成1%+个人实操提成(指定客面部6%、身体8%;非指定客面部4%、身体6%)+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖

1、绩效奖金：

(1)顾客预约考核奖：100元为基准(月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消)

(2)月度护理人才考核奖：150元为基准(月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理)

(3)指定客维护考核奖：100元为基准(月度指定客人数不低于30人，低于20人取消)

(4)工作表格填写考核奖：50元

2、个人实操冠军奖：

(全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额)×6%

3、全店实操任务达成奖：

(1)达成5万：360×个人实操金额÷全店实操金额

(2)达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额

六、前台

底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖

1、绩效奖金：

(1)现金管理考核奖：100元

(2)库存管理考核奖：100元

(3)配料、配餐管理考核奖：100元

(4)电话管理考核奖：50元

(5)表格填写考核奖50元

2、全店现金收入任务达成奖：

(1)达成10万：奖励150元

(2)达成15万：奖励300元

七、说明

1、新顾客第一次消费说明：

(1)新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验

(2)新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成;若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成;顾客此次消费计入全店现金收入业绩。

2、指定客

当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客(若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客)

3、非指定客服务说明

(1)美容师必须首先服务好指定客

(2)当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成;销售的另外50%计入责任美容师的销售业绩中

(3)当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。

4、指定客服务说明：

(1)指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务;当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间;若顾客必须服务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先安排。

(2)当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。

(3)当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。

5、现金收入达成任务制定说明

经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。

6、实操业绩说明

(1)实操业绩按折实价计算

(2)赠送的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩

7、赠送产品说明

促销活动中赠送的产品不计入销售业绩

8、全勤奖说明

(1)全勤奖每月50元

(2)每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖

9、工龄工资说明

(1)工资每满一年，每月增加工龄工资50元

(2)工龄工资300元封顶

10、职称工资说明

(1)助理美容师：——(仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法)

(2)初级美容师：100元(面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过)

(3)中间美容师：200元(面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过)

(4)高级美容师：300元(面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过)

篇5：定岗定编及薪酬分配方案

为了规范后勤集团人员编制管理，优化人力资源配臵，充分考虑集团整体管理需求和具体服务内容，并结合实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

紧密结合集团现有管理体制和运行机制，优化人员结构，充分发挥个人特长，提高工作效率，按照“工作需要、竞争上岗、综合考评的原则和德才兼备的标准，建设一支高效、廉洁、务实的工作队伍，以适应不断提高后勤服务质量和加快集团工作发展的需要。

二、工作原则

（一）因事设岗原则

岗位应根据各部门的工作职能、业务以及管理与服务流程进行设定；以工作内容、业务量配臵人员，要达到因事设岗，人事相宜的目的；要遵循尊重工作现实设臵，使定岗定编能促进集团及各部门规范化管理不断加强的原则。

（二）权责对等原则

在岗位设计和定岗时，应责任明确，权责恰当，利益合理。

（三）精干高效原则

岗位人员的配臵应坚持“精简高效、满负荷原则，做到人人

副组长：** 组 员：**

（二）定岗定编审核工作小组（简称：岗位审核小组）： 组 长：** 副 组 长：** 组 员：** 工作人员：**

五、方法与步骤

集团各部门按照工作职能，重新梳理本部门业务流程、服务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗定编办法。

1.设定岗位：各部门在设定岗位时要参考社会用工标准和本部门近三年的用工情况，合理定岗。

2.制定岗位说明书：要明晰各岗位名称、岗位职责、岗位系数、岗位职数、设岗依据。

3.征求意见：各部门设定的岗位说明书要经过班子成员及骨干的研究并充分征求员工意见后上报岗位审核工作小组。

4.岗位审核工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致地调查研究，必要时进行岗位信息反馈，听取员工意见。

5.各部门可根据岗位审核工作小组的信息反馈对本部门相应岗位描述进行必要的补充、修改和完善。

7.对全部岗位评价结果进行有效排序。8.形成岗位管理序列。

（二）岗位确定

1.岗位审核小组将所形成各部门的岗位管理序列提交岗位领导小组适时召开有关会议，并按照“总量控制，结构优化”的原则，研究确定各部门岗位管理序列、岗位职数、岗位系数等定岗定编情况。

2.在确定岗位系数时，将原则性与灵活性统一起来，且按照岗位价值大小，确定岗位系数，努力做到在全集团内相同岗位同一系数，不同岗位不同系数。

3.公布各部门定岗定编相关情况。

七、岗位聘任

岗位聘任可根据定岗定编情况以及岗位职责要求，实行双向选择和竞岗的形式进行聘用。

1.集团公布岗位设臵情况。届时相关材料将公布到集团办公楼下信息栏，电子版将发至各中心办公邮箱及集团网页。

2.职工根据所申报的第一志愿将《兰州大学后勤集团工作人员岗位申报表》交至相关中心。

3.各部门对员工的申报材料进行审核、整理并召开中心主任办公会议讨论后，由中心主任在《兰州大学后勤集团工作人员岗位申报表》上签署聘任意见。

上补足政策规定的标准;劳服公司及原转岗中心人员可根据学校的政策并结合集团的考核办法考核发放。

九、其他