有关人力资源个人心得

有关人力资源个人心得（共9篇）

篇1：有关人力资源个人心得

简历要与众不同、充满勇气和激动人心。乏味的简历只能带来乏味的工作。以新颖别致令人激动的方式包装简历。下面是有关人力资源个人简历，欢迎参考阅读！

个人信息

姓名：XXX

性别：女

民族：汉

政治面目：团员

学历：大专

专业：公关文秘

毕业院校：南开大学中文系

所学课程：秘书学、文秘写作、公关实务、谈判学、人际心理学、公共关系、公关语言、应用写作、政治经济学、哲学、外国文化史、档案管理学、中国文化史等。

另：自修过许国璋英语一至四册。现正进修行政管理本科学历和英语二学历。且本人有驾驶执照。本人具有在国际水准的大型企业中工作四年的实践经验。

工作经历：

* 1995年5月---1997年 XX公司

前厅接待员以及前台的管理工作，且很受上级主管及同事的好评

* 1997年---1999年 XX公司

人事部员工关系负责人

为新员工做入厂培训，制做每日简报，全体员工福利事业的管理与协调,建立的全体员工基本信息库的输入、维护、更改以及查询,按时向上级部门反馈人事部的工作情况 管理监督员工的申请程序与各种手续的办理情况 组织、筹备、主持各种大型活动

* 1999年初 XX公司

人事部领班

监督管理总体员工服务、员工福利委员会的各种活动，负责近五千员工的各种福利事业 如：薪资福利、培训等 按时向上级汇报整体工作情况并制定工作计划，监督管理人事部与全体员工的沟通情况

个人简介：

在大企业中工作,使我学会了不少学校没有的知识与管理技能。本人使用五笔字型的中文录入速度每分钟80至90个字；英语的听、说、读、写能力达到四级水平(目前正在进修行政管理本科学历)；较擅于进行社交活动，更有组织各种文艺活动的经验；能够熟练的运用Microsoft Office(如：Word、Excel、Exchange、PhotoEditer、Powerpoint、Frontpage、Ulead Iphoto Express等)的各种功能进行高效的办公室日常工作;具有几年的外企工作经验。本人工作认真、负责一丝不苟、且具有很强的责任心和进取心。

业余爱好：

是公司的文艺骨干，曾两次担任年终庆典晚会的主持人、时装表演(是公司时装队的队员，在公司内部进行过数次演出)等、另外还喜欢唱歌、溜冰等。

本人性格：

温和、谦虚、自律、自信。

联系电话：12345678

Email Address： 12345678@xxx.com

另： 最重要的是能力，相信贵公司会觉得我是此职位非常适合的人选！

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篇2：有关人力资源个人心得

对于工作总结，我觉得有这几方面需要重视和加强，目的性、专业性和缜密性。

首先，无论做什么工作，都要了解这项工作的目的是什么。

即明白要做什么工作，为什么要做，怎样才能做到最好的问题。只有明确了活动的目的，才能制定出详细而有合理的流程，才能为活动的执行打好基础。比如说招新，我们要招什么样的人才:热爱社联并且适合社联工作的人;通过有效利用多种方式宣传要达到怎样的效果：我们要让那些对社联有兴趣和意向的人报名参加面试;面试的目的是筛选出适合人力工作的一个整体团队，因此在提问的环节上就应该多加斟酌。培训的目的是为了提高社联和社团人员的工作水平和能力，使他们在面对工作时能够镇定有序，游刃有余，因此我们应该树立长期学习的观念，而不仅仅是将培训的任务依托在几个小时的培训大会上。又如换届的目的是要让社团经过主要负责人的新老更替后能够继承与创新，以使社团向更好的方向健康发展，在此，我们也许不必拘泥于形式，可以考虑更加适合社团本身的换届的做法。

其次，我们要提高自身的工作水平和能力，即做一位专业的社联人力者。

我将其主要分为对内和对外两个方面，虽然对象不同，但它们之间也是密不可分，相辅相成的。对内我们每一个人都要明白人力资源部是干什么的，对于自己主管的工作要非常熟悉，对于几项基本工作和品牌活动都要有一定的了解，而不仅仅是拘泥于自己负责的某一项任务。因为在外人看来，你就是代表着人力这个集体，他们可能会随时询问你，因此我们都要做好准备。同样的道理，作为一个社联人，对于各个职能部门的基本掌握也是很有必要的。还有，在做各种策划时，在参见各种模板时还有充分考虑实际需要做出必要的修改，特别是对于文档的排版要注意格式的合理美观大方，这需要在实践中慢慢摸索与揣摩。对于即将作为主管的身份，我们更要发挥好承上启下的作用。不仅要积极领会部长们的意思，耐心听取他们的建议，必要时向勇于他们请教;对于新加入的干事们，要鼓励他们尽量多参加活动，在实际活动中教导他们，在注重细节的同时不忘提高他们独立思考，顾全大局的能力。总之，作为一个社联人，无论何时何地，都要谨记为维护社联的良好形象而努力。

最后，就是细节的问题。

篇3：人力资源会计有关问题的探讨

一、我国建立人力资源会计的必要性

目前人类社会正处于由工业经济向知识经济过渡的特定历史阶段, 已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争, 对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展关键制约因素。在这个进程中需要大量的人力资源信息, 必然离不开人力资源会计。在人口众多, 而人口素质相对较差的我国, 推行人力资源会计更具有必要性。

1.科学技术进步和生产力发展的需要。

科学技术的迅速发展, 推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代, 在我国知识经济初见端倪的今天, 一个企业是否具有竞争力, 是否具有发展前景, 决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小, 财产物质的多少, 而是取决于其是否拥有丰富的人力资源, 是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高, 人力资源在经济发展中的作用也越大, 人才成为经济资源中最重要的因素, 是企业财富的真正象征和源泉。因此, 将人力资源作为企业的资产, 运用会计的方法对其加以确认、计量和报告, 以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

2.国家宏观调控的需要。

市场经济体制的不断完善, 使人力资源有更多的经济特征, 要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析, 通过人力资源会计工作报告, 国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状, 从而采取相应的宏观调控手段, 促进人力资源的供求平衡, 确定人力资源开发方向, 引导人力资源合理流动, 在宏观上优化人力资源的配制。

3.企业提高效益的需要。

市场经济下, 谁争取到合理的高素质人才, 谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下, 企业为了获得更好的人才, 加大了人力资源投资, 包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件, 提供在职培训等。而投资的效益如何, 这是企业管理当局所关心的问题, 相应的就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算, 考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善, 这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

4.会计核算原则的要求。

事实上, 单从会计核算原则考虑, 现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面, 将人力资源投资计入当期费用, 违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出, 其收益期往往超过一个会计期间以上, 属于资本性支出, 应先予以资本化, 然后在分期摊销, 而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面, 将人力资源支出费用化, 必然使各期盈亏报告不实, 导致决策失误。同时, 当企业大量裁员时, 尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失, 计入当期费用, 但现行会计并不能反映出这种损失, 不利于经营者进行正确决策。所以, 从遵循会计原则的角度而言, 实行人力资源会计也很有必要。

二、人力资源会计在我国建立的条件

中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究, 完善人力资源会计的理论体系以外, 还应具备下列条件:

1.人力资源法制化。

对企业拥有的人力资源, 要用法律法规加以确认, 对其交换也应有一定的法律规范, 确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权;对中途违约离职的职工也应有相应的处罚, 以保证企业人力资源的相对的稳定性。

2.大力发展完善人力资源市场。

人力资源市场对人力资源会计的发展, 有两方面的意义:一方面, 一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格, 从而为会计核算提供依据;另一方面, 一个完善的人力资源市场的存在, 使人才能自由流动, 企业可自由获取其所需的人才, 只有在这时, 社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求, 人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前, 我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展, 但仍很不完善, 而企业家市场几乎不存在, 尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。

3.开展试点工作, 为人力资源会计的大面积铺开做准备。

试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位, 积累经验, 既推动理论的向前发展, 又为人力资源会计的全面实施做准备

三、人力资源会计的确认与计量问题

(一) 人力资源会计的确认

谈到人力资源会计, 我们必须先明确一个前提条件, 即人力资源能否作为会计资产。人力资源应该确认为一项什么样的资产, 同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢?这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键, 所以, 笔者认为有加以论述的必要。

所谓资产, 根据美国财务会计准则委员会 (FASB) 下的定论, 必须具有以下三个要素: (1) 必须是一项经济资源, 未来可提供收益; (2) 为企业所拥有或控制; (3) 可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。

首先, 人力资源以人为载体, 通过生产活动可以体现其价值, 人力资源可以为企业创造经济价值, 提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来收益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定, 所以人力资源不是资产。我认为, 提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件, 事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定, 但我们仍将其视作资产, 那对人力资源为何就不能同等对待呢?

其次, 人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源, 就需要企业进行取得、开发与使用, 而取得与开发所发生相应的成本支出, 使用要形成资源耗费, 这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。

最后, 人力资源也是企业可以实际控制的。企业理论反复申明, 在企业的各种要素所有者之间, 财务资本的所有者和企业家才能之间的关系最为重要, 人力资源对一个企业而言是不可或缺的, 他们在企业内部处于多重代理链的中心环节。这些劳动者被聘用为企业员工, 企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权, 企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以, 人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

综上所述, 企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资, 是可以取得预期收益的权力, 是企业能够控制和利用的, 因而可以定义为资产。

(二) 人力资源会计的计量

将人力资源资本化, 就涉及人力资产的计价问题, 而对人力资产的计价主要有两种观点:第一种观点认为, 对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账, 因为这些支出是实实在在的, 借此入账, 既客观又方便, 这种方法称为成本法;另一种方法认为, 对人力资产应按其实际价值入账, 而不应按其耗费支出入账, 因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符, 对人力资产应按其实际价值入账, 该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展, 成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。

1.人力资源成本会计

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本, 将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产, 然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法, 下面分别作出介绍。

(1) 历史成本法

此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据, 并将其资本化的计价方法, 历史成本法操作简便, 数据确凿, 具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异, 人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联, 拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同, 从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性, 此法运用于一般企业。

(2) 重置成本法

此法是在当前的物价条件下, 对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分:一个是由于现有雇员离去导致的离职成本;另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策的相关性, 但由于对什么是相同的人力资源;重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强, 从而限制了其应用范围。

(3) 机会成本法

此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值, 但与传统会计模式相距较远, 导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高, 流动性较大且机会成本易于获得的企业, 如律师事务所、会计师事务所等。

2.人力资源价值会计

人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确, 而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法, 不是主观判断及估计性较大, 就是晦涩难懂, 费时费力。例如, 以未来工资贴现法确定人力资源价值, 工资只是人力资源的补偿价值, 与人力资源价值在数量上并非相等, 且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外人力资源价值还受到许多因素, 如工作条件的好坏、职工工作态度的影响, 所以除了货币计量外, 还需大量应用非货币计量的方法, 方能较为确切地计量。

上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容, 那么他们在会计实务中的相应关系到底是怎样的呢?我个人认为, 通常情况下, 对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为, 一方面, 成本法数据的获得较为方便, 获得的数据较为客观, 能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据, 粉饰报表;另一方面, 会计遵循稳健主义原则, 人力资源价值会计所含主观因素较多, 结果也因人而异。而且市场经济条件下, 通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值, 再者, 人力资源会计须融入现行会计体系, 根据目前会计制度, 无形资产的计量是按实际取得成本计量的, 人力资源属于无形资产, 也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处, 它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端, 同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途, 较之人力资源成本会计更为广泛。

随着经济的发展, 企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源, 如信息资源、人力资源。从这个意义上说, 人力资源部门不仅应成为一个利润中心, 而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。

目前, 我国人力资源会计的研究, 理论上尚未完善, 大部分理论来源于对西方论著的翻译, 与国情联系不够紧密, 人力资源会计的全面实施更是任重道远, 这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。

摘要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性。然后对人力资会计的确认与计量问题作了一些探讨, 并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。提出了在我国建立人力资源会计的设想, 包括建立人力资源会计的原则, 账户的设置, 人力资源会计的报告和人力资源财务比率。最后论述了人力资源会计在我国企业管理中的运用, 在员工流动、工资、人力资源部门的性质和地位方面提出了自己的见解。

篇4：编制人力资源规划有关问题的探讨

关键词：市场;人力资源;规划编制

在我国经济社会进入新常态的今天，企业组织的竞争日趋激烈，以人为本的理念已更多地浸入组织管理之中，人力资源已经成为组织最为重要的资源，是组织获取竞争优势的重中之重。中国有句俗语“凡事预则立，不预则废”，在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，因此，组织要生存和发展，人力资源规划是必须首要解决的问题。

一、编制人力资源规划的意义

人力资源规划，也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。

人力资源规划从产生到现在已经有几十年的历史了。从现代工业组织产生以来，人力资源规划就成为了一种管理活动。二十世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，如何提高工人的生产效率是关注的热点。随着社会经济的发展，人们管理意识的改变和管理水平的提高，特别是对生产必须的自然资源的有限性和生产性人才的必要性的认识，人力资源规划工作的复杂性也随之提高。经过六十年代的人才供求平衡的研究，到八十年代管理接班人计划、精简计划、组织再造与兼并收购等方面的注重，人力资源规划与组织战略有效地结合起来，人力资源规划的研究日益深入，对组织发展的作用日益凸显。具体说来人力资源规划的作用主要包括以下几个方面。

一是人力资源规划是组织发展战略与运作之间的衔接点。组织的战略规划包含人力资源规划、财务规划、产品规划、市场规划等，人力资源规划可以协助组织在财务目标、产出目标、产品结构、技术和资源需求等方面完成组织预期的目标。一般而言，组织在确定了业务发展计划后，人力资源规划人员帮助组织设计出切实可行的组织结构，并确定所需要的员工数量和种类，进而设计具体实施方案以达到实现组织战略之目的。

二是人力资源规划是协调组织人力资源需求与供给平衡的契合点。变化是市场不二的法则，组织要想在激烈的竞争中生存并得以发展，必须面对不断变化的市场做出敏捷的反应。对于一个动态组织来说，人力资源需求和供给的平衡不可能自动实现，因此就需要通过人力资源规划的供求预测予以调整，甚至在变化之前及时制定出应变措施已达到消除差异实现平衡之目的。

三是人力资源规划是各项人力资源管理实践活动的起点。人力资源规划是任何一个人力资源管理方案得以成功实施的首要步骤之一。在组织的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施组织目标和规划的过程中，还能够不断调整人力资源管理的政策和措施，指导其他各种人力资源管理活动，对人员的招聘选拔、报酬福利、教育培训等各种活动的目标与实施做出具体而详尽的安排，以实现系列人力资源管理效用之目的。

四是人力资源规划是人力成本的降低点。虽然人力资源对组织来说具有非常重要的意义，但是他在为组织创造价值的同时也给组织带来了一定的成本开支。通过人力资源规划，组织可以将员工的数量和质量控制在合理范围之内，从而节省人工成本支出，实现人力资源理性管理之经济目的。

五是人力资源规划是员工生产动力的生长点。员工的职业生涯设计和职业生涯发展规划都是在人力资源规划的协助下进行的。借助于合理的人力资源规划，员工能有更多的机会预见到自己的职业生涯发展前景，能有更多的机会参加有利于提升自身素质和工作能力的培训，这样会使员工满意度增加，从而获得一系列意想不到的理想结果，比如较低的缺勤率和流动率，较少的工作事故和更高的工作质量等。

二、编制人力资源规划的内容和方法

人力资源规划根据时间长短，可以划分为两种，即战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。战略性人力资源规划主要考虑的问题是人力资源管理的总体目标和配套政策，它从实现组织目标的角度出发，人力资源应该发挥什么样的作用，而且人力资源规划与组织经营计划相吻合，针对组织的各种战略，诸如战略性扩张及收缩、战略性裁员、战略性外包、战略性重组、战略性转移等，制定相应的人力资源规划，并有效地服务于组织战略。战术性人力资源规划主要是为了当前发展需要，较多地考虑微观因素，为达到组织战术目的而制定的人力资源计划，它主要包含以下几方面内容。

岗位职务规划：主要包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，目的是解决组织定岗定编问题。要依据组织远期近期目标，劳动生产率、技术设备工艺等状况确立相应的组织机构、工作标准与规范，进而制定定岗定编计划。

人员配置规划：主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员空缺等内容。具体由人力分配规划、人员晋升规划、调配规划、招聘规划、退休解聘规划等组成。

人员补充规划：该计划目的在于使中长期岗位职务空缺能从质量和数量上得到合理补充，做好人员预测，从人员经验、培训、年龄等各方面适应要求。

教育培训规划：教育培训规划的目的是依据组织发展的需要，通过各种教育培训手段，为组织培养当前和未来所需要的各级各类人才。包括挑选现有员工进行专业知识和工作技能培训，积极涉猎社会上稀缺、组织未来急需的人才等方面。

薪酬激励规划：该计划是为了减少人才流动，提高员工士气，改进员工工作绩效，同时确保组织的人工成本不超过合理的支付限度。一般包括工作政策、激励政策和福利政策等。

职业生涯规划：一般包含个人层次和组织层次两个层面。个人层次的职业生涯规划就是个人为自己设计的成长、发展和不断追求满意的计划。组织层次的职业规划是指为了增强组织成员满意感，而制定有关协调组织成员个人的成长与组织的发展相结合的计划，它强调两者的协调配合，在实现组织目的的同时，实现个人价值。

人力资源规划的编制一般包含以下几个步骤。一是编制人力资源规划的分析阶段，这一部分是编制人力资源规划的前提，即对组织所处内外环境的分析。外部环境包括劳动力市场的供求状况、政策法规等，内部环境包括组织战略目标、主要经营活动以及现有人力资源状况等。

二是人力资源供给需求的预测。需求预测主要进行人力资源数量、质量、结构方面的预测，即为达到组织战略目的，需要多少数量员工，年龄、专业、教育程度、工作经验等方面标准怎样等。供给预测是指对组织现有人员状况作出清晰了解，同时要考虑员工的辞职退休等变动因素。在此基础上明确组织所处的人力资源供需状况，即供大于求、供不应求、或供求相等，从结构数量等方面寻找供需均衡的契合点。

三是规划的制定。即根据人力资源供需情况制定人力资源规划，包含以上提到的岗位、配置、补充、培训等各种规划。需要注意的是，规划的制定不是一蹴而就的，往往需要反复研讨、调整，才能达到为实施组织战略服务的目的。

四是人力资源规划的评估。即对规划的有效性进行评估，从是否达到目的，有何问题，原因在哪里等方面进行，并作出报告。

三、编制人力资源规划应注意的问题

篇5：有关MAYA建模的个人心得

1、机械建模初期，可以先用box即正方体根据我们所掌握的模型原图，建出大概的整体外形。建模时一定要把模型的正前方放在Z轴上，即对着自己的那个方向。并尽量用关联复制，以便对称物体的准确行，也方便后面对模型进行更改。堆建模型时也要记得对比模型的比例大小。建一个项目文件夹，做的过程随手保存，也分时段另存，以便文件损坏时不至于重头做。

2、模型大概轮廓做的差不多时，开始深入制作。模型需要关联复制的尽量单独复制，多的话打组也行，但不要合并模型再关联复制。模型一定要打软边。一定要严格按造原图制作。深入制作时会碰到很多莫名其妙的问题，原因不一定能找到，但是一定要解决。不同的问题我做了一些总结放在后面，一定要看看并且记住。

3、所有模型制作完后，要另存一份，给低模的制作做准备。然后开始给模型加导角，固定边缘，同时打开法线，对法线进行检查。加环行线时要注意距离，可以根据模型所要表象的物体进行判断，不能一概而论，但是不鞥距离太远，不然起不到固定的作用。做的时候先按3在高精度显示下进行观察检查，有多余的点线面立刻删除。而有些做的不到位的地方按1回到低精度显示下修改。加完线后也要打软边。

有关建模的方法

1.布线均匀。在弧面上，不均匀的布线会带来smooth后的不光滑，曲度的不延续。

2.不要出现没有造型作用的线。

3.走线有始有终。

4.导角处理准确。

5.实际物体是不同材质，不同软硬度的，通常要分开建模。

6.smooth前的中模精度控制。一般要求未smooth之前就有最终效果80%

7.弧面上挖洞方法，尤其有硬角的结构的挖洞。

8.弧面光滑度。（最好低精度依靠smooth完成，减少手加线情况）

9.弧面加线减线方法。

10.弧面的连续性。

11.弧面不光滑解决方法。

12.拒绝在模型转折处出现五星线或三角面。

13.模型结构边缘处需要有支持线。

14.任何模型都是有厚度的。包括刀刃，长矛尖等。

15.灵活运用以上规律。

（建议：

1、其实关键是抓型体，因为不像所以反复修改，跟美术功底有一定的关系，多做些素描速写的联系，在maya里多练

2、你得熟练Maya建模的技巧（常用方法手段），接下来就是你对造型的理解，包括解剖学、建筑学、机械原理等你所要涉及的方面，所有的东西虽然都是臆想的，但也有其臆想的根据，有理可依才会让人看得舒服）

不同建模方法的简单分析：

就Ｍａｙａ软件来说，它提供了大多数三维软件所拥有的建模方法包括：１、ＮＵＲＢＳ建立角色；２、多边形建立角色；３、细分建模；４、雕刻建模。

一、其中多边形建模是历史最悠久的，也是应用最广泛的建模方法，顾名思义，它是由三角形和四边形的拼接而成的，因为我们在屏幕上看到的三维模型都是由被称为“面”的相互连接的多边形组成。每个“面”有不同的尺寸和方向，通过排列这些面，可以用非常简单的方法建立起非常复杂的三维模型。

多边形模型还可以很容易得制作成动画。通过改变面的尺寸和方向，便可以制成弯曲，扭转等，简单的动画或更复杂的动画等。模型细节的原则也很明了，给定位置内的面数越多所表现的细节也就越多，通过增加更多的细节，会使模型更加具体化。如两个球体两种不同的方式表现出来的差异，同时要注意，模型对象的这种差异，在与你的距离增加的时候，这种差异会逐渐缩小，这一点在你参与大的模型制作时会用到的。

多边形是一组由顶点和顶点（节点）之间有序的边构成的Ｎ边形，多边形模型是由多边形面组成的模型，比较适合建立结构穿插关系复杂的模型。多边形模型的构造实质是一系列节点的连接。如果模型中的每一个面都与至少其他三个面共享一条边，那末，该模型就是“闭合”的。如果模型中包括不与其他面共享边的面，则该模型被认为是“开放”的，日常处理的大多数都是“闭合”的，只有当我们打算用另一个对象去填充开放区域时，才需要一个开放的模型。

但是，多边形建模也有它的不足，当表现细节过多时，随着面数的增加，机器的运行速度也会显著下降，这意味着在你创建多边形的时候不要为每个对象都创建过多的细节。伴随着细节问题出现的是编辑过多的细节模型的能力问题，在多边形模型中由于在细小的区域中存在大量的面，一个很小的变化需要很多的修改。有时我们会发现尽管使用了所有Ｍａｙａ的选项工具来做模型，也很难完成想要的结果。这就需要大家在做角色等的建模时，要了解所设计的角色的生理结构，我们无论做的是多么夸张的角色模型，都有其生理结构的特点，那么在技术上的实现就明了了，例如面对一位老人模型，他的形象非常的可爱，很吸引人，无论该角色夸张变形的程度如何，都需要可以看到角色的基本结构。一般都是通过对基本结构某一部分的夸张变形得到的。这样变形的基础依赖于素描技能的培养。

二、ＮＵＲＢＳ建模，是目前最流行的建模技术是ＮＵＲＢＳ方法，它不仅擅长于光滑表面，也适合于尖锐的边。似乎每个人都可以使用ＮＵＲＢＳ技术创建它们的三维模型－－从电影角色到小汽车模型。ＮＵＲＢＳ建模允许你创建可以可被渲染但并不一定必须在现实的复杂 细节，这意味着ＮＵＲＢＳ表面的构造和编辑都是相当简单的。ＮＵＲＢＳ表面是由一系列曲线和控制点确定的。编辑能力根据使用的表面或曲线的类型而有所不同。ＮＵＲＢＳ曲线可以由定位点或ＣＶ确定，定位点和节点类似，它位于曲线上，并直接控制着曲线的形状。ＣＶ点实际上不是正好在曲线上，而是属于栅格的一部分，它的作用像磁铁一样。当你在曲线附近移动ＣＶ时，ＣＶ就推拉曲线。ＣＶ的点控制着曲线上的点的响应。所有的ＣＶ都有既可以静态编辑，也可以动态编辑的点。曲面能充当ＮＵＲＢＳ表面的构件，但也能够象面片那样更直接的建立ＮＵＲＢＳ表面。如可以建立定位点表面或ＣＶ表面。使用哪一种方法取决于设计者喜欢怎样建模。ＣＶ点的作用就象用手指按压一团黏土而使之成型。定位点方式象用针尖去按充满胶的物体，它作用于点及与其接近的区域。凡是可以想象出来的东西都可以使用 Ｍａｙａ的建模方法初探 陈晓群(东城职大艺术系

北京

篇6：有关三牛精神个人有感心得

敢趟别人没有走过的路，才能收获别样风景﹔敢拓前人没有垦过的荒，才能开辟新的空间﹔开拓者强，创新者胜，国网辽宁电力创新发展正当其时。

拓荒牛精神，彰显于敢为人先的首创精神上。国网辽宁电力率先建成全国首个区域级能源大数据中心。成立一年来，该中心汇聚能源产业上下游及延申领域数据，规划四大能源服务平台和四类数据服务，共计38个分析主题，198个应用场景。助力疫情防控，研发“企业复工复产电力指数”、“涉疫小区人员流动分析”，为政府应对疫情、掌握企业复工提供精准数据服务﹔助力脱贫攻坚，研发光伏扶贫效益分析、电力扶贫画像，助推脱贫攻坚取得实效﹔助力污染防治，研发电环保系列产品，打造防污治污新模式。为电网赋能，提质增效，为社会服务，成就美好生活。

拓荒牛精神，体现在攻坚克难服务地方经济全面振兴发展上。沉阳盛京输变电工程是辽宁省委、省政府“两新一重”项目，也是国网辽宁电力迄今投资最大、技术难度最高、环境建设最复杂的输变电工程，国网沉阳供电公司等多家单位高效协同，密切配合，充分发挥“越是艰险越向前”的开拓精神，高质量保証工程质量和进度。1月16日，继北京、上海、杭州之后，东北地区首个城区全户内500千伏智能无人值守变电站——盛京变电站建成投运。

鞍山唐家220千伏联网工程是解决鞍山市中心城区电网发展受限、变电站串联运行等问题的重点工程，面对转带负荷大、施工环境复杂、应急保电点多面广等难题，国网鞍山供电公司和辽宁送变电工程公司充分发扬“拓荒牛”精神，统筹协调，聚力攻坚，保証了220千伏唐魏一二线于10月29日顺利投运。

篇7：有关四个意识个人心得体会

要明确树立合格党员的标杆。中央面向全体党员引发两学一做学习教育实施方案，对合格党员提出明确标准，做合格党员，就是要学党章党规，就是要学习习近平总书记系列讲话。科技局领导带头，以上率下，通过集体学和个人学，让每位党员知晓如何实践合格党员的标准。还要学习优秀共产党员先进人物的事迹，挖掘身边党员的先进典型。让党员学有目标、赶有方向，做一名合格的党员。2月7日，我参加了我县“走新路、有作为、创亮点、守底线”解放思想大讨论活动动员会后，及时召开专题会议向我局全体干部传达会议精神，结合实际研究制定了我单位活动实施方案，成立以解耀峰为组长的活动领导小组，对科技系统落实好大讨论活动进行了安排部署。要求开展解放思想大讨论活动要注意三个方面：一是将解放思想大讨论活动与“不忘初心、携手前进”思想教育活动相结合，进一步统一思想、凝聚共识，充分调动发挥党员作用，为我县的经济社会发展贡献力量;二是将解放思想大讨论活动与社会服务相结合，围绕“走新路、创亮点”积极作为，充分发挥自身优势，积极建言献策、服务社会发展;三是将解放思想大讨论活动与我局自身建设相结合，努力提升发挥科技创新作用的能力与水平，在解放思想大讨论活动中有新作为。

要牢牢抓住学习教育的重点。开展“两学一做”学习教育，基础在学，关键在做，学要带着问题学，做要针对问题改，真正把自己摆进去，以尊崇党章、遵守党规为基本要求，进一步坚定理想信念，统一思想认识，不断增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识。推进“两学一做”过程中，科技局将自学、集体学习研讨、“两会一课”等多种方式有机结合，做到学思一体，努力增强学习的广度和深度，不断用党章党规要求和习近平同志系列讲话精神武装全行党员的头脑，改造主观世界。个人自学要求读原著、学原文、悟原理，带着信念学、带着问题学。以党员干部学习组等形式定期组织的集中学习研讨，则围绕带头践行党章、模范遵守党规、增强“四个意识”、推进深化改革等专题开展学习讨论，深化学习效果。

要切实提升服务群众的能力。党的宗旨是全心全意为人民服务，我们每一位党员都要强化宗旨观念，强化服务意识，保持公仆情怀，密切联系群众，树立务实作风，发挥共产党员坚持一切从实际出发，讲认真、下实功、求实效的先锋模范作用。今年5月，巨鹿县启动“科技服务企业行”活动。博创科技企业孵化器专家、邢台市专利局、巨鹿县科技局等相关人员组成服务团队，为全县51家重点企业开展一对一服务，提供10个方面的帮扶。

篇8：关于人力资源会计有关问题的探讨

关键词：人力资源；会计；管理人员

人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息。企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益，并加以追踪评估。在现代企业管理过程中，为实施人力资源发展战略，在经济萧条时期，企业应当裁减或是保持其人力资源。裁减职工可以立即降低人工成本，并相应增加本期效益，可是到了经济复苏时，社会对人力资源需求增加，企业有可能为重新雇佣新职工花费巨额费用，即被裁减职工的重置成本。进行人力资源管理决策，显然，传统会计是无法解决的，必须依靠人力资源会计。

企业作为社会经济生活中的一个细胞，政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果，还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象，以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业也必须履行一定的社会责任，即企业在谋求投资者权益最大化的同时，必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有特殊性。企业要为人力资源的载体——劳动者提供就业岗位。有关政府主管部门也需要劳动就业方面信息。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。

人力资源是企业的重要资源，如果不能正确地计量人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。人力资源会计所提供的信息，可以促使企业管理当局重视人力资源投资，进行合理的人力资源经营管理决策，克服企业短期行为，使企业在激烈的市场竞争中生存和发展。传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本，因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益，而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。这与增加人力资源投资投入使企业的未来获利能力提高，而消耗人力资源使企业未来获利能力降低的事实相违背，因此无法正确地反映企业的真实财务状况和经营业绩。人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资与消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。

建立人力资源会计，一方面，管理人员能够提高对人力资源管理工作的重视程度，并运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力。另一方面，员工可以从人力资源会汁信息中了解自己在企业中的价值，了解企业在自己身上的付出，从而增强自己对企业的责任感。促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。

在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经济规模的大小，财产物资的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。市场经济下，谁争取到高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理高层所关心的问题，相应的就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

现阶段，我国尚未就人力资源核算制定相应的会计准则或会计法规，实务中也没得到广泛应用，其关键问题就在于人力资源会计赖以构建的基本理论缺乏足够的支持。因此，迫切需要有关部门结合人力资源自身的特殊性，制定相应的人力资源会计准则，利用“企业理论”的最新成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持。从中国实际出发，加强理论研究，对当前理论上存在争议的方面加以修正、补充，并借鉴、吸收西方先进的会计理论来发展、完善我国的会汁理论，建立真正意义上的具有中国特色的人力资源会计理论体系。

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会汁这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源會计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造历史性的契机。

篇9：有关屈原的个人观后感心得精选

曾在一个寂静的深夜，想像那一个孤寂的灵魂在汨罗江畔，伴着自己高远的理想孤独漫游，该是怎样一个情景……

夕阳下，一位面色枯槁，长发披肩，轻风拂衣的男子迈着沉重的脚步来到汨罗江畔，如血般的残阳残阳拉长了他的身影。只听见他说道：“沧浪之水清兮，可以濯我缨;浊浪之水浊兮，可以濯我足，众人皆醉我独醒，举世混浊我独清。”随后便纵身一跃。殊不知……

“怀王啊，你岂能如此轻信张仪?何苦对我，避之唯恐不及，你何时才懂得我这可赤子之心?楚怀王啊!”他呢喃着，一滴泪自眼角滑下。不多久，他从梦中醒来，睁开双眼。只看到一位年过六旬的老人，那饱经风霜的脸上，刻满了岁月留下的痕迹，两只深陷的眼睛，深邃而明亮。他吃惊地问道：“这是哪，我怎么会在这?”他对周围的景物浑然不知，仿佛来到了另一个世界。老奶奶端着一碗汤药走过来说：“先喝了吧，这是汨罗江，我们这村子与世隔绝，交通不便，很少有人来。看你穿着倒有些像古代人，真搞不懂你们现在年轻人的心思，我拿了套衣服给你，也不知道你穿不穿得下。”“老人家谢谢你救了我，我该怎样报答您呢?”老婆婆笑了笑说：“你先把自己照顾好吧，安心在这修养，等病好了再走!”

就这样，他待了两天，发现这个村子并不富裕，人们过得很辛苦，就像楚国人民一样。但这里民风淳朴，他们并不会因为生活的辛苦而唉声叹气。而是付出行动利用自己微小的力量慢慢去改变这种生活。屈原想起了自己的国民，他也希望楚国的人民能跟他们一样，用自己微小的力量，把楚国变得繁荣富强，但这已不可能了。国已灭，百姓颠沛流离。这几天屈原白天大部分时间都在帮老婆婆做事，下午空闲时间就探索这个与楚国不一样的国度。他来到一间破旧的房子里，一张张用泥土堆出来的桌子，大小不一的破板凳整齐的排列着。许多小孩坐在这认真的听着一个人在讲课。这使他想起给怀王的公子们讲课的情景，不禁潸然泪下。

回到老婆婆家，她的孙女刚好也放学回到家中，完成老师给她布置的作业后。她打开一本破旧的书，大声的读着。屈原看着她那双晶亮的眸子，那里面看不到任何对艰辛生活的悲伤和自艾，或许是因为已经习惯，或也许她幼小心灵并不知道什么是苦，她眼里没有什么不满，而满满的都是对未知的好奇，对知识的渴望。“不以物喜，不以己悲~”小姑娘清脆的声音一下子敲进了他的心，屈原听了若有所思的凝视远方。

第二日天还未亮，他便向老婆婆辞别。他来到了他之前跳江的地方。“原来，之前从这跳下去是多么的愚蠢，楚国的灭亡已经是不可改变的事实，但是楚国的人还在，国亡了，但只要人民心中还有这份对楚国的热爱，楚国就是历史的永恒，永远不会灭。我不应该总是空想，要用实际行动做事，楚国仍需要我，楚国的人仍需要我。不能因为事情的好坏而影响心情，不要因为挫折而放弃自己的生命，更不要忘记自己的理想与抱负。”