事业部人才培训与发展

事业部人才培训与发展（通用8篇）

篇1：事业部人才培训与发展

优质教育资源与渠道共享推进播音主持教育培训事业快速发展

——2014年第七期全国播音主持项目说明会在京召开

全国青少儿播音主持专业委员会胡道成6月24日，2014年第七期全国播音主持项目说明会在北京召开。全国青少儿播音主持专业委员会相关领导、权威教育专家出席了此次会议，来自全国各地区的近百名播音主持艺术教育教训界的同仁参加了项目说明会及相关活动。本次项目说明会由全国青少儿播音主持专业委员会主办，清大世纪教育集团承办。

本次项目说明会是今年以来第七次项目说明会，延续了前六次会议的顺利圆满，为有志从事播音主持考级事业的教育界同仁阐述了播音主持项目细则。结合“优质资源与共享”的会议主旨，专委会的播音主持考级项目推广负责人详细解读了专委会在推广和普及全国青少儿播音主持考级项目中的合作方式，以及逐渐完善的后期运营扶持政策，得到了参会同仁的一致认同。

全国青少儿播音主持专业委员会播音主持项目推广负责人在会上作了发言。他首先对近两个季度的播音主持项目在全国的推广进度、现状作了分析与总结，并分享了专委会下半年的项目推广计划。他特别强调了专委会在播音主持项目上的巨大改进，尤其是播音主持的教学模式有了重大突破，采用了“线上线下”相结合的相互辅助的教学模式，突破了优质教学的地域限制，利用互联网传输速度快、范围广的优势让播音主持教学活动能够更大范围的推进。同时专委会还

对全部教材重新进行了汇编、审订工作，在专业性方面有所加强，重新梳理了一到十级的教材，使内容安排更具渐进性，整个教材的体系性有了更清晰的框架，这些改进都将对专业考级的教学、项目运营起到积极的推进作用。

会上，专委会播音主持项目负责人与来自全国各地的教育界同仁进行了多面的沟通交流，并就大家关注的合作推广机构的选址、招生、运营、考试、教材等运营方面作了深入探讨，解答了大家的疑问，增加了大家对青少儿播音主持项目的全面了解。

播音主持项目说明会是全国青少儿播音主持教育平台的重要组成部分。通过几次大型说明会的连续召开，播音主持项目推广在全国各大重点省市都渐有成效。专委会还将持续举办更多的播音主持项目说明会，以促进全国青少儿播音主持考级项目能够更健康、快速地发展。

篇2：事业部人才培训与发展

--河南省质监局局长高德领

‚我们初步考虑，要在以下几个方面狠下工夫。‛谈到新年的工作打算，河南省质监局局长高德领一口气讲了5个‚狠下工夫‛：

一是正确处理好监督与服务的关系，在坚持依法行政，努力建设服务型质监上狠下工夫。

‚我认为，在新的形势下，质监部门必须要解放思想，更新观念，在坚持依法行政的同时，建设服务型质监。‛高德领举了个例子：比如，三鹿奶粉事件后，河南省局把狠抓全省乳制品质量安全监管作为质监工作的首要任务，实行驻厂监管，对企业的产品进行批批检验。同时，充分发挥职能优势，积极做好服务企业工作，实施面对面的指导和服务。省局领导全部深入企业，亲自查看省内大型乳制品企业生产情况，解决实际困难和问题。

二是大力推进以质取胜战略，在提高质量总体水平，促进经济社会又好又快发展上狠下工夫。

高德领为河南省今年的质量振兴工作设定了一个目标：县（市、区）开展质量兴市活动的达到85%以上。同时，创造条件，积极开展质量兴省活动。

三是围绕开展‚质量和安全年‛活动，在继续下大力抓好‚两大安全‛工作，维护人民群众生命健康安全上狠下工夫。

‚确保产品质量和食品安全，确保特种设备安全监察，是质监部门工作的重中之重，我们一定要全力以赴，切实抓紧抓好。‛谈到今年工作，高德领的语气充满了使命感和责任感。

四是不断加强基础工作，在提升服务保障能力，促进质监事业科学发展上狠下工夫。

2009年河南省局计划：新制修订国家标准10项，制修订地方标准20项。加快采标步伐，采用国际标准50项。新创服务标准化示范企业10个，标准化良好行为企业20个。新建国家级、省级农业标准化示范区50个，争创农业标准化示范县（市）5个，申报地理标志保护产品2个。

五是努力培养一支高素质公务员队伍、行政执法队伍和技术检验检测队伍，在提高整体素质上狠下工夫。

2009年，河南省局决心努力打造一支高素质复合型的公务员队伍；努力锤炼一支作风过硬、执纪严明的行政执法队伍；努力培养一支思想素质高、业务技术精的技术检验检测队伍。

‚事业要发展，人才是关键。实施人才强检战略，提高队伍整体素质是推进质监事业科学发展的重要支撑。因此，我们把2009年作为全省系统的‘提高素质年’。‛高德领说。

篇3：事业部人才培训与发展

培训特邀卫生部卫生发展研究中心研究员、硕士研究生导师李卫平教授和首都医科大学附属北京友谊医院副院长、硕士研究生导师张健教授担任主讲。来自四川省各地市州部分卫生局局长、医院院长、医院管理人员共计100余人参加了培训。

^ 培训会上, 李卫平教授和张健教授分别以《公立医院治理机制与管理基础》、?DRGs与绩效管理体系建设》为题, 从公立3医院治理改革、医疗资源规划了医院成本核算与经济运行、护理服务业发展以及实施医药分幵, 建立符合体现医务人员价值绩效体系、幵展茱支付制度改革等多个视角阐释了各自的观点。

篇4：事业部人才培训与发展

关键词 农业事业单位 ；人才 ；发展战略

中图分类号 S-01

Abstract Haikou Experimental Station have made some progress on priority to the development of talent in last five years. In future，we will focus on the developing plan， training of manpower， policy mechanism， and innovative personnel services， to realize the target of talent priority development strategy.

Key words agricultural institutions ；talent ；development strategy

中国热带农业科学院海口实验站自2008年6月以来，坚持人才制度创新引领科技工作又好又快发展，为实施人才强所战略奠定了坚强的智力支持和人才保障。经过5年的实践，笔者在调研和分析海口实验站人才发展状况的基础上，对人才发展战略思路和措施进行了思考。

1 海口实验站发展及人才队伍建设目标

海口实验站成立于2002年，为农业事业单位。成立初期与海口办事处合署办公，一套班子，一套队伍。主要是作为机关职能的延伸部门为海口院区提供行政、后勤保障等工作。同时承担少量科技服务组织工作。

2008年6月，院领导明确，按照“创新体制机制，实现跨越式发展”的总体思路，以香蕉为主要研究对象，在海口实验站基础上筹建研究所。为此，新一届领导班子全心投入开拓事业征程。

海口实验站“十二五”规划明确指出：至2015年末建成一支精干高效的科研、管理、技术开发、推广服务队伍。坚持“以人为本、用人为本”的人才观念，创新队伍建设机制，充分将人才资源与社会、市场、人文、政策等各种环境要素有机地结合起来，营造和优化吸引人才、留住人才、用好人才的良好环境。引进与整合并举，培养与借鉴并重，形成一支结构合理，分工明确的研究团队。在每个年度工作计划中，人才引进和培养始终作为一项重要工作，也是一项关键的考核指标。

2 人才队伍近5年发展及实践情况

海口实验站自确定筹建所以来，取得最大突破的就是科研人员大幅度增长，科技成果逐年创造新的历史。人才队伍结构发生了翻天覆地的变化，人员分布，合理引进了分子育种、生物工程、微生物、植物生理学、植物保护、采后保鲜、农产品标准化与食品安全、生态学等不同学科的高学历科研人员，特别是博士人员，增长速度较为突出。具体情况如图1示：

2.1 三类岗位人员侧重点变化

从图1可见，近5年间，科研人员数量大幅度增加，管理和工勤人员基本处于静止发展状态。2008年末，科研人员占职工总人数的45.83 %，截至2012年末提升为72.73 %。人员总数也实现2.29倍的增长。从人员数量上实现了跨越。

2.2 在职人员的学历、职称、年龄结构明显变化

从图2可以看出，海口实验站大专以下人员处于递减态势，本科及以上人员处于递增趋势。特别是硕士和博士人才的增长速度明显。从2008年末和2012年末各类别人员对比数据可看出：博士人员占在职人员的比例从原来的4%提高至25.45 %，硕士人员所占比例从原来的33.33 %增加至36.36 %，本科人员所占比例从12.5 %增加至20 %，大专及以下人员比例从原来的50 %下降至18.18 %。硕士人员比例处于稳定状态。说明近5年人才引进重点侧重在高学历高层次人才上。

2008年末，海口实验站具有专业技术职称人员占在职职工的45.83 %，逐年变化数据为：53.57 %、56.76 %，65.91 %，74.55 %。未具有专业技术职称人员主要包含新引进未转正定级人员、工勤人员等。从图3可以看出，海口实验站近5年，中层业务骨干的增加突出，整体职称结构逐步趋于优化。

从图4近5年数据可以看出，海口实验站40周岁以下人员每年所占比例都在50 %左右，每年增加人员大部分在35周岁以下，整个队伍呈年轻态势[1]。

2.3 加强人才培训，增强科技团队

在明确筹建研究所后，海口实验站鼓励在职人员不断提高自身专业素质以适应事业发展。在经费非常有限的情况下，通过派出学习、学历教育、挂职锻炼等方式对科研、管理队伍人员进行了培养[2]。

分析近5年的学习、培养统计数据可以看出，通过学习，科研人员深入了解了产业，为将来更好地开展科技工作奠定了良好基础。管理人员明白了自身岗位职责，提高了专业技能，更加扎实地做好管理服务工作。

2.4 规范制度建设，激励科技人员产出

海口实验站根据国家和农业部有关人事制度和院相关人事管理制度规定，结合单位实际，在人才队伍建设、岗位设置和聘任、干部管理、人员考核、工资福利管理等方面制定了管理办法、规章制度近20个。对科研人员提出了更高、更远的研究目标，对管理人员提出了更高效、更优质服务的要求，使全站职工能团结一致谋事业发展。

通过科技奖励办法鼓励科研人员创造更优异的成绩。每年从自由资金中提取专项奖励资金用于奖励科技成果产出和科技开发，奖励金额年年有提升。2012年科技奖项取得突破，以第一单位身份获得海南省科技进步三等奖1项；2位科研骨干分别被评为中国热带农业科学院热带农业科研杰出人才与青年拔尖人才[3]。

nlc202309040347

3 人才优先发展战略思路

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出了当前和今后一个时期中国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。以“人才优先”为核心的24字方针，集中体现了人才是科学发展第一要素的战略思想。海口实验站要实现跨越发展，必须确立人才优先发展战略，做到：位置优先——把人才发展放在最优先的位置；积累优先——瞄准热带果树产业发展，作好人才储备；开发优先——在整体发展中，优先开发人才，引领科学发展[4]。

人才队伍建设总体思路为：以邓小平理论、“三个代表”、科学发展观为指导，按照“创新体制机制，实现跨越式发展”的建所目标要求，坚持以人为本，制度创新，根据学科发展和科技创新需要，加大人才引进力度，重点引进和培养高水平学科带头人，发挥科技骨干的中坚作用，建设一支精干高效的科研、管理、技术开发、推广服务队伍。

4 措施

4.1 创新人才发展规划

用科学发展观引领，紧密结合热带果树产业发展的实际，分近期、中期、远期制定具体可行的人才发展规划，积极做好高层次人才引进和科研人员专业学术交流、培训等工作。

至2015年，实现引进50名左右从事科研工作的人才，主要以具有博士学位或者副高专业职务以上人员为主，形成一支结构合理，分工明确的研究团队。

至2020年，打造并充分运行一支80人左右的创新团队。

4.2 创新人才培养机制

人才的培养是人才工作的重要组成部分，是盘活现有人才的主要措施，具有明显的计划性、前瞻性、实效性。（1）建立明确的目标制度，向职工公布单位中长期发展规划、构思，制定年度工作目标，带领大家了解产业、国家、农民发展需求，增强大家使命感，引导大家凝聚到事业发展中来；（2）建立岗位责任制度，通过规范人员定量考核评价制度，开展学习经验交流会，以老带新等方法创造一种竞争奉献的氛围，强化人员对自身角色和工作职责的认识，激励和鞭策全体职工敬业乐业；（3）建立精神和物质奖励制度，通过结合单位发展的不同阶段需求，修订科研奖励制度，逐步提高奖励要求和奖励力度，真正做到树典范，促科研产出，同时改善职工工作环境，提高福利待遇，确保队伍建设长期稳定性；（4）建立长期深入的情感交流制度，开展定期不定期的交流座谈会，发挥领导感召力，深入每个部门、每个研究室，了解职工思想动态，增加团队建设情感[1]。

4.3 创新人才工作政策机制

建立充满生机和活力的人才工作政策机制，是激发各类人才创造活力、实现人才资源优化配置的关键。梳理现有人才工作政策，分为国家、农业部、热科院、本单位四大类型，深入调研人才工作存在问题，结合上级最新法规政策，认真修订完善人才各类政策，涵盖人才录用、上岗、培训、考核、奖惩、解聘等方面的政策法规，使人才工作有法可依、有章可循。要建立完善以能力和业绩为主导的人才评价机制；以竞争择优为主导的人才选拔任用机制；以一流业绩、一流回报为主导的人才激励机制。

4.4 创新人才服务方式

把管理工作前移，简化或提前做好沟通协调工作，减少调入人员报到流程的繁杂和反复性，提前做好办公条件配备，使新到人员能感受到温暖；主动通报最新法规政策，特别是与科研人员紧密相关的内容；分类为职工做好职称晋升时间图标，使每个人清楚下一步努力方向；为研究室引进人才搭好桥，采取网络、现场招聘等多种方式使应聘者与岗位需求研究室做好更多的信息沟通工作。做好人才工作，首要的是树立服务意识，这是做好人才工作的根本基础。海口实验站人员类型、层次和需求，根据不同特点改进服务内容、服务形式、服务质量，认清人才的重要性，确保充分发挥人才的作用和战略意义，确保创造良好的留人、用人、育人环境，延续单位的发展活力。

参考文献

[1] 孙好勤，邵建成. 农业科技人才队伍建设与政策研究[J]. 中国农学通报，2006（9）：518-522.

[2] 吴敬华. 农业科研单位实施人才战略的实践与思考——以浙江省农业科学院为例[J]. 农业科研经济管理，2005（4）：14-16.

[3] 方骥贤. 农业科研单位人才管理策略[J]. 科技情报开发与经济，2008（28）：159-160.

[4] 李国君.关于人才优先发展战略的思考[EB/OL].[2010-07-06].http：//theory.people.com.cn/GB/12063711.html.

篇5：发挥人才作用 促进科协事业发展

[摘 要]人才工作是科协工作的重要组成部分，只有做好人才工作，才能做好科协工作。本文结合浙江省诸暨市科协的一些具体实际，说明科协就是做人的工作，而且科协有可能通过服务不同层次人才，进而推进科协事业纵深发展。

[关键词]人才工作 基层科协 发挥作用

浙江省诸暨市科协充分发挥系统人才优势，实施人才战略，把发现、培养、凝聚、举荐、用好人才贯穿于学术交流、科学普及、技术服务、决策咨询和组织建设等科协工作的各个方面，并取得了一定成效。

一、发挥院士专家团队的引领作用

近年来，诸暨市科协以企业创新需求为导向，研发机构为依托，产学研合作项目为纽带，力促两院院士及其专家团队向本市企业集聚，为企业提供科技支撑，实现科技成果产业化、人才队伍创新化、市场竞争有力化，有效地提高了全市产业技术创新能力和综合生产能力。

自2010年5月诸暨市光裕竹业有限公司建立绍兴市第一家院士专家工作站至2016年3月，诸暨市科协已先后指导、服务相关企业建立绍兴市级院士专家工作站10家，其中获评省级工作站2家，1家工作站先后被列入省典型院士专家工作站培育点和省依托院士专家工作站联合培养工程硕士试点企业，6家工作站列入绍兴市院士专家工作站成果产业化培育基地。

为了充分发挥院士及其创新团队在创新驱动战略中的带动和推进作用，诸暨市科协加强与相关部门的联系和合作，通过出台激励机制和加强交流互动等形式，服务企业引进培养高端人才，加强“智本”“资本”联姻，加大核心技术和关键技术攻关力度，持续推进企业创新驱动和转型升级，其中建立和完善工作站的绩效评价体系，持续提升了工作站的运行质量。在考核中遵循“注重实绩、客观公正、以考促管、激励引导”的原则，形成优胜劣汰、正常进退的动态管理机制，将平台建设、团队建设、工作完成、成果产出等作为考核主要内容，分别落实二级和三级指标13项和32条。考核采用书面审核与现场考核相结合和采用百分制形式进行，对考核优秀的优先推荐申报省级及以上工作站，每年对考核合格的工作站给予经费奖补。

通过不懈努力，使得诸暨市的院士专家工作站作用日益凸显，如菲达环保承担了2个“863计划”项目，其中“高效控制PM2.5电除尘技术与装备”项目获2013浙江省科学技术一等奖；光裕竹业参与的“竹木复合结构理论的创新与应用”项目获2012年国家科技进步二等奖；洁丽雅的“低温水溶性纤维的改性、纺丝研发”项目已基本完成并申报省重大专项课题；金菱制冷被教育部等认定为第一批国家级工程实践教育中心建设单位；国伟禽业被农业部认定为国家级绍兴鸭资源保种场，培育的国绍I号蛋鸭是我国通过审定的第二个蛋鸭新配套系。2015年据对8家工作站的统计表明，至2014年12月累计获得国家专利270项，其中发明专利43项，参与制定国家标准8个，行业标准57个，组织研发项目85项，其中国家级15项、省级16项，完成研发项目23项，其中国家级9项、省级9项，累计产生经济效益3.07亿元。

二、发挥学会科技骨干的中坚作用

近年来，诸暨市科协坚持“县级科协工作――科普主题，学会主体”和“县级学会活动――服务为重，学术为要”等基层学会工作理念，充分发挥科技社团的学科优势和人才智力优势，建立健全科协服务学会、学会服务会员、会员服务社会的机制，更好地为全市经济社会发展服务。为此，诸暨市科协先后组织实施了以科协为引领，学会为中坚，会员为基础，合作为枢纽，基层为对象的学会服务基层活动，推出了通过定量考核而争创星级学会，以及领军学会和学会领军人物活动，进行“软任务硬化”“硬指标量化”“软活动细化”的探索和尝试。与此同时，诸暨市科协通过组织实施学会重点研究课题、重点学术活动、重点科普服务即学会“三个重点”项目及“金桥工程”的立项管理，并坚持每两年组织评定全市优秀学术论文等举措，坚持精神鼓励与物质激励相结合，有效地调动了所属科协团体加强组织建设，提升服务能力的积极性和自觉性。

2015年，诸暨市计算机学会积极实施“诸暨市农村电子商务的创业推动”重点科普服务项目，专门成立了由40多位电商运行、市场营销、平台开发专业人员组成的电子商务专委会，将具体工作分解到4家规模较大、技术领先的会员电商企业，采取“进村入户”的方式互动交流，先后邀请16位省内电子商务专家举办7场次科普培训。学会还在4个街道或乡镇的10个村及有关电子商务园区开展重点技术服务，支持和帮助建设村淘服务中心，加强农村电商创业、人才培养、宣传推广等服务，共惠及5000多人次农民朋友，该项目获诸暨市科协学会重点科普服务项目一等奖。

诸暨市财政税务学会组织实施的“对纳税信用信息的社会化应用之研究”被市科协列入学会重点研究课题项目后，加大了对该课题的组织实施力度，并取得了相应的研究成果。一是调研成果在《中国财经信息资料》等核心刊物上发表。二是调研课题曾先后两次被上级推荐参加省、地市级研讨会，得到了与会专家同仁好评，阐述的一些有价值的学术观点和建议意见，上报国家税务总局和中国税务学会，为纳税信息社会化应用提供决策参考和理论依据。三是提出的“健全目标体系，树立诚信意识，建设信用平台，构建信息共享，发挥中介作用，完善监管机制”等建议，在一些现行税收政策及工作措施中得到采纳，使纳税信用信息社会化得到良性循环。2015年与这两个项目同时获奖的共有27个项目，9年中诸暨市科协已先后表彰奖励学会“三个重点”优秀项目213项。

诸暨市科协还先后组织实施和表彰奖励市级“金桥工程”项目422个，组织评定优秀学术论文1305篇，一系列服务学会的措施被采用，在激励并提升学会服务科学决策、服务学科进步、服务经济社会发展，助力创新驱动能力等方面起到了积极的推动作用。

三、发挥农村实用人才的基础作用

诸暨市科协一直来把提高农民科学文化素质作为实施《科学素质纲要》、加强农村科普工作和服务“三农”的一个重点，并通过“科普服务新农村”“学会为基层服务团”等多种载体和农函大培训、农民素质培训工程、专家联村帮户以及农民技术职称评定，创建科技示范户、科普示范基地等形式，培养和开发农村人才资源，加强农村人才队伍建设，激发提高农民学习、应用和推广先进实用技术的积极性，促进幸福、美丽新农村建设。

篇6：事业部人才培训与发展

珙县副县长 郑 静

人才是推动发展的第一资源，是总揽事业发展大局的关键。近年来，珙县全面贯彻落实科学发展观，本着“育才我用，量才实用、真才活用、外才留用”的原则，突出重点领域和专业特色，着力解决卫生人才不够用、不适用、不被用等困难和问题，在体系保障、培养成长、引才纳贤、机制激励等方面创新“四开”措施，破除卫生人才发展难题，强势推进全县卫生人才队伍全面、协调、可持续发展，基本实现县域医疗服务水平迅速提升、卫生事业经济效益与社会效益稳步提高的预期目标。截至2009年底，全县428个医疗卫生机构2054名卫生从业人员比上年增长10.8%，其中高级职称人数增长30.76%、中级职称人数增长15.04%、初级职称人数增长10.32%；全县各级医疗机构自愿选择住院人次比上年增长25.8%，县和乡镇医疗机构业务收入增长了28.15%，有效助推了山区县卫生事业健康快速发展。

一、开拓体系，强化保障，应对“马太效应”，重视卫生人才事业发展 发展遵循马太效应。任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。过去，人才的马太效应往往导致山区县卫生事业“人难留、才难引”。近年来，珙县坚持把卫生人才建设作为重中之重，不断加强保障体系建设，努力构建引才、育才、聚才的良好格局。一是加强领导。将卫生人才队伍建设纳入卫生事业发展规划和经济社会发展总体规划；专门成立卫生人才工作领导小组，由县政府分管领导担任组长，并建立相应组织机构负责具体工作；建立相关职能部门联系会制度，结合实际情况，不定期不定形式研究卫生人才相关工作。二是落实经费。制定了《关于加强卫生人才工作促进卫生事业发展的实施意见》，同时明确经费投入：由县财政每年安排专项经费15万元用于卫生人才队伍建设和高层次卫生人才的培养、选拔和引进工作；要求医疗卫生单位筹集业务总收入的1%建立人才建设专项基金；全面落实卫生人才工作办公物力及硬件。三是制定规划。在区域卫生规划中，对卫生机构、人员等进行重点科学规划、合理安排；在深入调研，科学分析的基础上，编制完成《珙县医疗卫生事业人才队伍建设中长期战略规划（2009年－2020年）》。

二、开放培养，提高素质，营造“羊群效应”，搭建卫生人才成长摇篮 人才的成长离不开优良的环境。珙县着力优化卫生人才工作环境,为人才提供成长成材的优渥条件。一是实施业务培训计划。坚持每年制定卫生从业人员培训计划，财政安排落实相关经费，统筹开展和举办各类医疗业务培训工作。各医疗卫生单位根据单位实际，有计划地选派人员外出进修学习，不断提高服务技术水平。2009年，共派出一年以上进修学习的医卫人员32人，中短期培训共1300多人。二是鼓励参加学历教育和职称考试。制定学历教育和执业资格、技术职称考试奖励政策，对取得高一级学历和执业资格、晋升职称的人员给予奖励，并在对单位综合目标考核中予以加分奖励，鼓励卫技人员参加医学学历教育和职称考试，提高在职人员学历水平和专业技术水平。2009年，全县医卫人员学历水平保持一定比例上升，通过在职、脱产学习，取得中专、大专、本科和研究生学历人员65名，取得执业资格、晋升专业技术职称70多人。三是有效实施“上挂下派”制度。建立后备干部和人才库，在基层医疗卫生单位选送干部到县卫生局机关或上级医疗机构“上挂”锻炼、在县级医疗卫生单位选派干部到农村基层或社区卫生服务中心管理岗位锻炼；开展县级医疗卫生岗位专业技术人员晋升中高级职称到乡镇卫生院或社区卫生服务中心服务工作和“医疗专家送医到村”、“乡村流动医院”等“卫生下乡”活动，使乡镇卫生院的综合管理得到进一步规范、技术水平得到进一步提高、经营状况得到切实改善，为基层群众提供了更便利的医疗服务，促进了卫生工作的良性发展。近三年来，全县基层医疗卫生单位上挂县级部门锻炼学习15人，县级医疗卫生单位下派到中心卫生院、乡镇卫生院任院长职务12人，实现基层医疗单位“扭亏为盈”5家，派驻到基层医疗单位服务医务人员30多人，参加巡回医疗医务人员200多人次，为群众节约直接医疗费用支出30余万元。

三、开门纳贤，填补空白，放大“灯塔效应”，纵深推进卫生引才工作 由于珙县医学专业人才多个方面的匮乏，加上一些医学专业人才的不同程度流失，使医药卫生人才时有短缺，一度困扰全县卫生事业健康发展。县委、县政府多次召集专题会议研究卫生人才发展战略，积极探索，制定引才方案，创新选人用人机制，增强全县卫生人才活力，将引进人才工作作为一个系统工程来抓紧抓落实。一是以“业”为本招聘人才，激活最薄弱的环节。参照招商引资工作的经验，制定出台招引专业卫生人才的优惠政策，增强县外专业卫生人才来珙县创业的吸引力，引才聚才。除县上集中派出工作组到专业大专院校主动邀引卫生技术人才外，近年来，通过召开人才交流招聘会、面向社会公开招考等方法，共引进卫生专业大学生30人、聘入专业技术人员60多人。另外，对医疗卫生单位所需的紧缺技术人才，通过“灵活就业”方式，先由医疗机构安排实习或试用，期满表现优秀的，参与公开招考转聘为正式职工，以此及时补充医疗卫生单位有执业资格和专业技术的人员。截至目前，全县各医疗单位聘用具有执业资格的医师、护士以及影像、检验等专业技术人员已达200多人，其中2009年聘用50余人。二是以“用”为本引进人才，充实最需要的地方。拓展人才工作思路，采取“不求所有、但求所用”的办法，一是针对一些特殊人才，主动上门拜请，兑现优厚承诺，跨省际聘请专业医师投身我县边远山区医卫工作，以此助推我县基层医疗诊疗水平全面提高。在最边远的观斗苗族乡卫生院招聘云南省威信县副主任医师唐会久后，该院业务收入由原来的每月3000元增至近20000元，经营状况大为改善，收到了“引入一个人，造福一个乡，救活一个卫生院”的良好效果；二是根据卫生人才普遍紧缺的现状，由县卫生部门牵头、国家财政补贴、向社会招聘乡镇执业医师的工作得到有力开展。专门出台相关奖励办法，组织实施乡镇卫生院招聘执业医师项目，共招聘15名优秀的执业医师充实到王家、洛亥、观斗等偏远乡镇卫生院工作，其中副主任医师1人、主治医师3人、医师9人，有效地充实了我县边远基层医疗力量；三是不拘一格选拔优秀卫生管理人才，拓宽选人用人视野和渠道，拓展延伸至县、乡、村“三级网络”的网底选拔优秀医务管理人才，打破过去只在医疗卫生单位正式人员中选任的陈旧格局。2010年首次面向全县社会公开招聘4名乡镇卫生院院长，其中2名是原在职村医生。三是以“能”为本寻求合作，换回最前沿的技术。一方面，珙县人民医院与解放军总医院第二附属医院(原北京309医院)、四川省人民医院、三医大新桥医院签订技术合作、技术帮扶协议。自2001年以来，北京309医院先后派遣医疗队10批、31名专业领域专家教授来我县开展业务带培活动；接收我县医务人员进京免费进修学习60多人次。另一方面，珙县中医院与四川大学华西医院建立远程教学、会诊网络平台，每周开课2次；并与宜宾市第二人民医院建立合作关系，引进电子病历系统，大大提高了诊疗效率。

四、开明激励，提升动力，突破“洼地效应”，构筑卫生人才积聚盆地 基于卫生人才工作对全县社会事业发展的重要性，珙县坚持加大工作力度，从建立完善人才配置管理和使用体制和机制入手，努力营造开放有序充满活力的人才执业环境，让卫生人才“来了就留下、留下了不再流走”，不断将人才优势转化为效益优势。一是加大投入提高待遇留人才。本着“待遇留人”思路，县政府逐年加大投入支持卫生人才建设工作。2009年，帮助解决医疗卫生债务336万元，增加乡镇卫生院发展经费补助106万元；县财政对乡镇卫生院职工工资按工资套改后的60%予以补助；医护职工年收入与往年同期相比增长27.8%。二是落实编制留住人才安心创业。在乡镇卫生院改革期间，根据实际，调剂编制使用，增加人员编制，主要用于解决专业、拔尖、紧缺人才的“安心”问题，稳定卫生人才队伍，补给卫生事业发展需要。2009年增加编制22名。目前，全县县、乡镇医疗卫生机构共有卫生事业编制758名，其中县级医疗卫生单位387名，乡镇卫生院和中心卫生院编制371名。三是建立竞争机制激发人才活力。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，扎实推进事业单位全员聘任制度，推行专业技术职务评聘分开，注重在竞争聘任中，逗硬执行“能者上、平者让、劣者下”，充分体现重能力、重贡献的用人要求，打破了卫生行业专业技术服务的“终身制”，为优秀人才脱颖而出、充分施展才能创造条件。据统计，全员聘任工作中调整人员20多人。四是完善收入分配制度提高人才积极性。奖惩分明是工作预期目标实现的最佳动力。珙县在卫生系统分配制度方面，按照“合理拉开分配档次，有效激发工作动力”要求，已彻底打破了平均主义，严格实行“按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬”。同时，按照效率优先、兼顾公平的原则，对在农村基层工作10年以上的卫生技术人员，在职称晋升和待遇方面，给予适当鼓励和政策倾斜；在普遍实行绩效工资制的基础上，根据专业技术人员的受聘岗位，收入分配适当向优秀人才和高科技含量、高风险和关键岗位倾斜，切实提高中高级人才待遇，合理拉开收入差距，有效调动了各类人才工作积极性。五是选拔学科技术带头人发挥人才带动作用。出台了《珙县拔尖人才培养选拔暂行办法》和《珙县学术和技术带头人培养选拔暂行办法》，对入选人才给予一定的政治经济激励待遇。例如：对副高职称人员每两年组织一次外出考察学习，对在省级以上学术刊物上发表学术论文的每篇奖励800-1000元，对创新技术、项目奖励5000-10000元，对优秀人才实行低职高聘、津贴补助，将具有中高级职称人员优先列入院领导班子、有关科室负责人人选。六是政策优待解决人才后顾之忧。依据《珙县拔尖人才培养选拔暂行办法》和《珙县学术和技术带头人培养选拔暂行办法》，对卫生系统引进的大学本科生购买人才公寓住房给予优惠政策，引进的拔尖人才给予3000-10000元安家费。七是加强宣传表彰激励优秀人才。充分利用珙县电视台、神韵僰都报刊等宣传媒体的作用，对每年评选表彰的先进医疗卫生工作者进行广泛宣传，营造良好的尊重卫生人才、赶超医卫先进的浓厚氛围。2009年，全县公开评选表彰优秀医生、优秀护士、优秀公共卫生工作者20名，每人奖励1000元；2010年“三.八”节期间，在全县公开选拔“巾帼医德之星”2名进行了大张旗鼓的表彰。

篇7：事业部人才培训与发展

国家、省、市级三级名师带徒，特色浓厚的国医堂名医辈出；中医科研成果不断增多，对外交流日益扩大，名中医社会知名度越来越高„„这是市中医医院多年来致力于全面系统地进行人才培养，促进中医药事业健康发展取得的丰硕成果。市中医医院现有在职职工470余人，专业技术人员比例达到90%以上，具有正副高级职称专业技术人员40余人，中级职称180多人。

重视人才建设 着力培养中医药人才梯队

优化人才配备，形成合理梯队。该院领导班子中中医药技术人员结构优化，中医类别的执业医师比例合理，护理人员全面系统接受中医药理论和技能培训。在工作中，注重合理调配，逐步形成合理的人才梯队，满足专科业务发展的需求。

实施名医工程，培养创新人才。该院坚持走“人才兴院”的路子，将中医药人员队伍建设列入了医院五年发展规划。大力实施“名医”工程，着力培养中医专科学科带头人，培养高层次中医人才。出台了学科带头人和继承人选拔激励机制、开展了名中医学术继承工作。医院现有王锋、赵桂琴、毕德明3名国家级优秀中医临床人才，并拥有省级名中医2人，省级优秀中医临床人才1名，济南市名老中医3名，优秀青年中医5名，优秀中医人才6名。

加强人才储备，增强竞争优势。该院通过采取“请进来，送出去”、“名师带徒”、“继续教育”、“院内培训”等多种形式，大力培养中医临床人才。聘请上级医院60余名专家教授定时来院坐诊、讲学、会诊、手术，利用北京301远程医学会诊系统为病人提供全国一流的专家会诊；组织了中医四大经典著作的培训及学习，积极参加省中医管理局组织的西学中培训班。定期对全院临床执业医师进行中医药知识的培训和考试。着力培养中青年中医人才，先后派出20多人参加了山东省中医临床技术骨干培养项目，对提高中医临床骨干的理论水平和实践能力起到了极大地促进作用。

形式灵活多样 畅通渠道培养高层次人才

以重点专科为龙头，加强学科带头人建设。该院制订具体的培养计划。本着“缺什么 补什么”的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案，确保重点专科业务持续发展。实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业、新建科室的资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、晋级、提拔优先考虑。稳定现有人才队伍，加强中医、中药、护理专业适宜技术人才培养，优化人才梯队结构，形成合理的人才队伍建设。同时，该院尊重人才，不拘一格选拔优秀人才，重能力，重水平，重实绩，努力营造使年轻人脱颖而出的氛围。目前，工作在临床一线的科主任、学科带头人、技术骨干业务技术好、管理水平高、协调能力强，使医院内科、外科、骨科、医技等业务科室同步均衡发展，医院整体工作及综合服务能力走在全省乃至全国同级中医院前列。发现

人才，大胆启用优秀的高学历人才。内科心血管专业、骨科脊柱、纤维外科专业、肛肠病科等为高学历人才提供了良好的发展空间。优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，促进了该院实现人才建设的可持续发展。

采取合理的人才优化措施，建设一支高素质的优秀人才队伍。该院选派优秀的青年骨干到国家级医院深造，利用进修、培训、远程会诊、参加学术会议和合作研究等多种形式，通过广泛的学术交流，使高层次科技人才获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。此外，还注意培养学科带头人的使命感、责任心、主人翁意识，激发大家的创新能力、协调能力、思维工作能力等。（上接1版）将年青的科技骨干推上第一线，采取给位子、交任务、压担子、定目标、勤练兵的方式使年轻骨干得到锻炼，在工作实践中磨练人才。目前，医院脾胃科、糖尿病科、肿瘤科、腔镜科等专业科室的分化、发展均是医院大胆启用年轻人才管理的典范。

开展名老中医学术经验继承工作，确保中医药人才传承和发扬。以传统科室骨科、肛肠科为先，在各专业选拔中青年骨干作为继承人，对本专业的老中医的学术思想及实践经验进行学习整理和运用，使中医宝贵经验后继有人。2012年1月，在济南市中医管理局举办的首批名中医“薪火传承231工程”授牌拜师仪式上，医院王锋、赵桂琴、韩绍棠三位中医专家，钱光芳、李良梅、李小双、景奉能、韩晓贞五名青年业务骨干顺利入选济南市首批“薪火传承231工程”名中医专家和传承人。

强化科研意识，确保人才队伍可持续发展

搞好教科研工作，提高创新能力。该院不断完善教学师资，每年承担山东省中医药大学等8所大中专院校的本科医学生150人左右的临床教学及实习任务，定向接收基层进修人员、积极开展中医住院医师规范化培训工作。积极完成上级交付的基层中医临床骨干培训任务。认真执行继续教育实施方案，提供相应条件，积极开展各级医学继教项目。大力支持临床人员开展科研工作，制定鼓励措施，提供经费、条件及设施保证。以挂牌“山东省医科院附属医院”为依托，在双方建立长期稳定、制度化协作机制的基础上，联合开展科研、教学和临床合作。近三年来，获济南市科研奖励项目3项，获国家发明专利及使用新型专利11项，省以上医学杂志发表论文94篇。大力促进科研成果在临床实践中的转化，科研成果转化为院内制剂3种，临床应用效果良好。

篇8：事业部人才培训与发展

1 康复与康复医学的界定

康复一词, 译自英语Rehabilitation.是重新得到能力或适应正常社会生活的意思.康复用于现代医学领域, 主要是指身心功能, 职业能力, 社会生活能力的恢复。“康复”的内容:有烧伤、骨创、神经损伤、义肢矫形、语言障碍、精神心理恢复等。“康复”的职业方向也相应分为“医疗康复”“职业康复”“社会康复”“心理康复”等。

“康复”医学与医学相关专业也就是利用各种治疗手段, 并结合与日常生活有密切联系的运动治疗, 作业治疗、言语治疗、心理康复等方法, 帮助伤病残老等人群, 达到不同程度的康复和提高自我的生活能力[2,3]。在我们国家“康复”的对象主要是针对老年人, 精神障碍群体、脑瘫、“自闭症”儿童、由疾病或外伤所致残疾人群等。

2 发展“康复”专业, 既是学院发展的需要, 更是社会的需求

目前, 我国的“康复”专业的发展前景, 还处于“养在深闺人未知”的状态, 人们对它知之甚少。一方面, 受传统医疗思想的影响, 在人们的脑海中, “康复”治疗, 大多停留在只采用于中医中药的治疗方案, 如推拿, 按摩, 针灸, 火罐。实际上, 现代的“康复”治疗和护理手段已突飞猛进, 只是还没有达到普及的程度。另一方面, 我们对宣传:“康复”专业所涵盖的技术领域和它的前景性、市场的需求性, 还远远不够。

如从今年全国人口普查结果得知:老龄人口占总人口的13.4%。在这些老年人群中, 除了心血管系统疾病出现的后遗症, 如偏瘫, 失语, 失忆, 失聪外, 还有诸多的老年人出现的精神障碍, 儿童、青少年的心理行为问题也十分严重, 如自闭症儿童问题已引起社会的高度关注。总之, 老年康复, 精神康复, 残疾人群的康复就是摆在康复专业技术人员面前巨大的工作任务, 如果包括开发某些新项目的康复, 如临终关怀等, 对康复专业技术人才的质量和数量将有更高, 更迫切的需求。所以, 我们正抓住这一契机, 发展壮大我院康复专业, 把“康复”专业办成特色专业, 成为受社会欢迎的品牌专业, 为我院创建“示范性”高职院校锦上添花。

3 改革培养模式、优化教学方法, 迈出具有我院特色“康复”专业的办学之路

为顺应社会需求、事业发展的要求, 培养高素质、高技术的康复人才是我们医卫类高职院校义不容辞的责任。我们多次聘请专家, 教授, 一线专业技师, 来给我们的学生讲课, 作示范性操作, 使学生能够“博采众长”一专多能。

通过我们多年培养“康复”专业学生积累的教学经验, 我们总结出采用课堂、实训室、临床三线的学习方法, 能收到事半功倍的效果。

3.1 采用“请进来”、“走出去”的学习方法, 将理论与实践相结合

在学校进行系统的理论学习时, 有些知识会使学生感到脱节、枯燥无味。如:在学习“人体结构学”中肌肉、神经的分布与临床康复有什么联系时, 为了增加学生的感性认识, 我们采用了以下几种连续的教学方法: (1) 先在课堂上利用多媒体的教学方法, 使学生通过文字、图片熟悉神经、肌肉的分布、走向及生理功能。 (2) 到医院去观察, 因脑外伤、脑血管意外等原因造成瘫痪患者的临床表现。请经验丰富的临床医生给学生讲解:如何帮助患者进行肢体肌肉功能恢复的训练, 要求精确到每一块肌肉、每一根神经。在学习小儿先天性疾病时, 我们聘请了实习基地市中医院康复专家给学生授课, 讲授“小儿马蹄足”的, 中西医结合治疗手段, 并手把手的教给学生, 他们学习速度明显加快。我们还每周组织学生去市内中心医院、一医院、金侨医院进行临床见习, 观察特殊病例, 如神经内、外等原因所致瘫痪患者和烧伤患者的康复。 (3) 学生回到学校实训室, 相互轮流指导训练, 直到熟练为止。通过实验、实训来强化理论学习。

3.2 掌握特色治疗技术, 培养创新精神

为了掌握特色康复治疗技术, 我们打破以往传统模式, 让学生先在指定的医院实习半年, 学习一些常规康复技术。半年以后, 再根据自己的志向、今后的专业发展方向, 来选择符合这种要求的具有特色专业的医院继续实习半年。如主攻烧伤康复或主攻“自闭症”的康复, 或小儿麻痹症后遗症的康复等。如现在急缺帮助患有“自闭症”儿童的训练机构[5], 或者建立家庭的康复、临终关怀医院, 或开发掌握帮助筛选残疾运动员的方法也是康复专业的新课题。

3.3 坚持临床调研, 与实习基地携手培养高素质“康复人才”

我们康复专业学生的实习基地大多为“二甲”以上医院, 技术力量雄厚, 在康复技术水平上各有所长。如广东省工伤康复中心, 烧伤康复治疗为该院的特色治疗。而广东省暨南大学是一所集教学、医疗、科研为一体的综合性大学。康复科是教育部重点文科基地。对培养学生, 指导实习生有一整套完整的计划。该院的特色治疗是对“语言障碍”的康复, 对帮助“自闭症”儿童恢复语言沟通能力, 具有很大的帮助。

每年, 当学生到达医院实习3个月以后, 学校就会派出由管理干部、专业教师组成的实习检查小组, 深入到各临床医院检查实习情况。所到医院, 我们看到了我们实习的同学, 都在帮助患者认真、刻苦的训练, 因大多数患者, 行动不便要靠实习同学鼎力陪练, 有的同学累得满头大汗、气喘吁吁, 如果没有达到训练要求他们还要牺牲休息时间, 加班陪练。他们给烧伤患者换药做到了耐心、细心, 为了减少患者的痛苦, 宁愿自己忍受难闻的气味。与自闭症患者交流时, 总是充满了热情和同情, 一遍遍不厌其烦进行引导讲的口干舌燥, 嗓子疼痛。所到之处, 总有患者和家属、医护人员围过来, 赞扬我们的实习生, 勤学好问、吃苦耐劳的精神。而实习生说:每当送走康复患者, 我们感到心里甜滋滋的, 有一种成就感。

我们还会召开全体实习生座谈会, 有医院主管负责人、科室带教老师参加。针对医院的带教情况、学校传授知识点等实用性问题, 进行沟通, 将所存在的问题, 反馈给医院或者学校。针对在实习过程中出现的问题, 双方进行改进, 促进了教学改革和教学质量的提高。和临床实习基地的深度合作, 共同促进了康复人才的培养。

3.4 运用康复知识、服务于社会

(1) 坚持不懈到社区照顾孤残老人:学院所在社区有两位孤残老人, 一位是脑溢血所致偏瘫、一位是患有椎间盘突出和风湿性关节炎。他们用自己所学的知识, 轮流去照顾和帮助他们康复, 不论刮风下雨还是节假日, 他们都坚持不懈。经过几届同学的努力, 是这两位患者的病情有明显改观, 其其中一位已能基本自理。 (2) 定期到附属医院康复科临床实践:自附属医院成立康复科以来, 同学们都积极主动去医院进行临床实践, 在老师的指导下, 熟悉各种康复器械的使用方法, 协助患者做康复训练。离家较远的学生, 周末、节假日都是在医院度过的, 也使他们收获了劳动成果。 (3) 主动上门为教职工做康复治疗:由于长期使用电脑操作, 或因职业的关系, 有些教职工患有颈椎病、肩周炎、椎间盘突出、骨质增生、下肢静脉曲张等, 个别教师还因脑血管疾病, 造成肌肉麻痹、萎缩等后遗症。他们经常抽时间上门义务为教职工服务, 如采用针灸、拔火罐、牵引等方法, 为教职工节省了去医院等候的时间, 而且治疗效果好, 促进了教职工健康恢复。

4 组建高素质的专业教师队伍, 提升硬件建设, 促进康复事业发展

发展“康复”专业, 是各高职院校自身发展的迫切要求, 也是当今社会飞跃发展的需要, 我们正积极创造条件, 努力将康复专业发展成与医疗、护理专业的医疗卫生事业并行的三驾马车。那么师资队伍建设与实验实训条件是核心竞争力[4,5]。

4.1 组建一支高素质的专业教师队伍

从我院的大医卫类专业来说, 有师资优势, 我们每年都会选送部分骨干教师到专业技术力量强势的医院, 康复机构去进修、学习深造, 请专家、教授、专业教师来学院培训师资力量, 使教师队伍的教学力量迅速提高。

我们积极开展有效地教研教改活动, 如将“人体结构学”和“生理学”编成一本教材, 是相关的知识紧密的融合在一起、相互渗透, 便于学生理解, 也提高了学生的学习兴趣和学习效果。由于遗传疾病的增多, 我们给学生增加了学习“遗传学”的课时, 有利于他们掌握遗传性疾病种类、发病原因和康复方法。我们与相关医疗单位制定新的定单式培养计划, 学生在毕业时, 同时可以报考国家级的上岗证。

4.2 加大投入建设高标准的, 集教学、科研、临床、培训为一体的实训基地

我院康复专业在实验、实训方面已投入了大量的资金和设备。采用中西结合的方法进行培训和治疗。现在的实验室已拥有PT实验室、ST治疗室、OT实验室、还有传统的中医中药康复 (理疗) 实验室。现代实验室的建设、附属医院康复科的成立和临床实习基地, 成为了我们集教学、科研、临床、培训为一体的实训基地, 学生可以随时去进行临床实践, 既满足了教学的需求, 也形成特色临床满足了社会需要。

当前, 党中央国务院把民生工程当成服务于民的最重要的头等大事来抓, 我院也顺应潮流, 正在拓展康复实习、实训基地, 并与多家实习基地进行了深度合作。培养出更多、更适应现代医学模式和社会需要的高素质、高技术的专业康复人才。为更广大的人民群众服务, 引领现代民生事业走向新的辉煌。

参考文献

[1]医学教育网.康复治疗师, 30万人才缺口待填补[EB/OL]2010.

[2]南登崑, 郭正成.康复医学—理论与实践 (美) Joel A.Delisa[M].西安:世界图书出版西安公司, 2004:15.

[3]纪树荣.康复医学[M].2版.北京:高等教育出版社, 2010:26.

[4]郭永松.医学社会学——健康价值与社会文化[M].长春:.吉林科学技术出版社, 2008:392-399.