人力资源计量的论文

2024-05-06

人力资源计量的论文（共8篇）

篇1：人力资源计量的论文

[摘要]

随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，可以满足企业管理者和企业外部有关人士对人力资源信息的需求,同时也能对企业人力资源管理部门的性质和地位有个客观的评价。

[关键词]

篇2：人力资源计量的论文

长沙交通学院李世聪

会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计的核心职能。人力资源会计同样离不开一套恰当的会计计量理论和计量模式。对于现代企业而言，管理的重心在经营，经营的重心在决策，而决策的正确与否取决于会计信息的精确计量以及对信息的正确分析与运用。传统会计一贯运用货币对资产进行计量，要求越精确越好，客观地讲精确总是一个相对的概念，从而使计量结果呈现出一定的近似性。对人力资源会计而言更是如此。人力资源会计是以“人”作为对象，人力资源价值既有计量价值的`特殊性，又有计量内容的差异性，所以人力资源会计的计量，不仅要用精确的货币计量，而且还要用模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。

一、人力资源价值的计廿特征

(一)人力资源价值计量的特殊性。人力资源价值的反映过程，即生成量化信息的过程就是计量。计量是提供信息的必要途径和手段，为保证人力资源价值信息的有用性，针对人力资源价值计量的特殊性作如下的分析：

1、计量对象的差别性。对人力资源价值的计量，计量对象在企业中所起的作用而不同。对个体人力资源价值的计量应不同于群体人力资源价值的计量。在企业中，由于“个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性”。

2、计量属性的多样性。计量属性是指被计量客体的特性或外在表现形式。美国财务会计准则委员会在第5号概念结构公告 “企业财务报表的确认与计量”中，列举了5种可能的计量属性，即历史成本、重置成本、现行市价、可变现净值、未来现金流量现值。对人力资源价值的计量属性可以有不同的选择，如以工资为计量基础的体现了历史成本属性，而以企业的剩余价值为计量基础的可体现为现行市价或未来现金流量属性。

3、计量尺度的多元性。人力资源作为资产，和其他资产一样，首先必须以货币作为主要计量尺度来反映人力资源的价值。但人力资源价值的许多特性是货币指标无法衡量的，必须结合应用非货币计量尺度，这些非货币尺度包括自然尺度、逻辑尺度、百分比尺度、文字说明等。

4、计量方法的操作性。可操作性是取得人力资源价值信息的基本保证。由于人力资源价值计量的难度，人们往往通过设计的模型或借助一定的方法来进行，检验这些模型与方法能否应用的基本条件就是具有操作性，它不仅指厂方法在理论上能够运行，而且在实际运用中易于操作，且操作成本不至于太高。

(二)人力资源价值计量内容的差异性。由于人力资源价值信息用途不一，特别是由于计量基础、方法和对象的不同，就形成了人力资源价值计量内容的差异性。

1、以劳动者己创造出的价值为计量基础和以劳动者未来预计能创造的价值为计量基础的人

篇3：高校人力资源的会计计量研究

关键词：人力资源,会计计量

一、高校人力资源会计的必要性

1.1有利于高校引进人才和进行人才管理

加强高校人力资源投资成本核算有利于高校加强人才引进和管理，人力资源是高校的重要资源，高校通过人力资源投资成本核算，可以综合反映高校人力资源开发和利用情况的量化信息，为领导提供引进和使用人才方面的参考和决策依据，便于高校领导合理调配人力资源, 发挥人力资源优势。

1.2能够提高高校竞争力

行为会计理论认为，会计信息会影响经营决策者的行为。高校对人力资源投资成本进行单独核算，从多角度反映高校拥有的高层次人才的价值和使用状况，反映高校人力资源开发和利用情况，向社会传递的信息是高校领导对高层次人才的重视程度，传递着高校的发展潜力和前景。这种信息，无论是对学校发展、人才流动，还是对招生分配，都将具有巨大的推动力和吸引力。

1.3有利于高校的可持续发展

高校人力资源投资成本在教育成本中占有较大的比例，高校人力资源投资成本的补偿直接决定着教育成本的补偿。高校作为非营利组织，不追求利润最大化，但在经营中必须坚持“量入为出”、“收支平衡”的原则，保证教育投入能够得到补偿，实现自身的可持续发展。为此，高校进行人力资源投资成本核算是开展高等教育活动的前提。

二、人力资源项目构成和需要明确的问题

2.1高校人力资源成本项目构成

高校人力资源投资成本是指高校为了实现自己的组织目标而发生的取得或重置人力资源的各种开支的总和，包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。

2.1.1人力资源的取得成本

人力资源的取得成本是指学校为了满足现在和将来的人力资源需求，招募、选拔和雇用学校教职工而发生的各种支出。招募成本是指为了吸引和确定学校所需人力资源发生的费用，包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用、间接费用。选拔费用即指学校为选拔合格的教职工而发生的费用，主要包括面试费、测试费、调查费、体验费等。录用安置成本是指学校为获得已确定聘用人员的合法使用权而发生的从录用、分配到安排到确定工作岗位的费用。包括录取手续费、调动补偿费、搬运费。

2.1.2人力资源的开发成本

人力资源的开发成本是学校对其所获得的人力资源进行培训，已达到工作岗位要求或提高其业务技能水平而发生的费用，具体包括上岗前教育成本、在职培训成本和脱产培训成本等。上岗前培训成本，又称定向成本，是指学校对新招聘来的教职员工，在走上新的工作岗位前所进行的思想政治、规章制度、职业道德规范、教育心理学、高等教育学以及具体工作技能等基本知识、基本技能教育培训所发生的费用，包括教育管理费、资料费和教育设备折旧费等。在职培训成本即指新教职员工走上岗位以后为了提高工作效率以及工作质量而发生的培训费用。脱产培训成本指学校根据教学安排或其他工作需要，派出教师或职工脱离岗位进行培训所发生的费用开支。包括由学校支付培训单位的各项培训费用、生活费、交通费、住宿费等。

2.1.3人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是指学校在使用已取得的人力资源过程中发生的成本。包括维持成本、奖励成本和调剂成本。维持成本即维持劳动生产或再生产所需的费用，是教职工的劳动报酬。奖励成本是学校为奖励教职工，使人力资源得到充分发挥，对其超额劳动或其他特殊贡献所支付的奖金。调剂成本是学校为调剂职工的工作与生活，使其消除疲劳从而发挥更大作用而支出的费用。

2.1.4人力资源的保障成本

人力资源的保障成本是学校为保障人力资源在丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。包括老职工的离退休养老保障成本、在职职工的健康保障成本和劳动事故保障成本。离退休养老保障成本是学校承担的保证离退休人员老有所养而支付的退休金和其他费用。健康保障成本即学校承担的教职工因工作以外的原因如疾病、生育、死亡等引起的不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。劳动事故保障成本是学校承担的因工伤事故而给予教职工的经济补偿费用。

2.1.5人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是指学校因人员离开学校而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。离职补偿成本是指学校辞退教职员工或教职员工自动辞职时，学校所应补偿给教职工的费用。包括离职工资和一次性补偿金。离职前低效成本即指因教职员工将离开学校而造成的工作效率低下的损失费用。空职成本是指教职员工离职后因职位空缺而发生的损失，比如岗位空缺产生的不利影响造成的损失，岗位空缺必须以较高的开支标准填补职位空缺所造成的损失等。

2.2进行高校人力资源成本计量需明确的几个问题

高校人力资源投资成本项目的确定，是高校人力资源投资会计确认的重要内容。同时, 还应明确以下问题。第一，人力资源投资成本是高校最主要的经费开支，占学校经费开支的50%左右。高校是培养高级专业科学技术人才的地方，其工作是由那些拥有高学历、高智商、高技能的人来完成的，人力资源开支必定是高校经费开支的主要部分。在拨入经费和学校收入一定的情况下，如何合理利用学校人力资源, 降低人力资源成本开支，是高校管理者应重点考虑的问题。第二，人力资源筹资成本和人力资源投资成本是两个不同的概念。人力资源筹资成本是从资本来源方面考虑的，人力资源投资成本则是从资金运用方面考虑的，二者的目的、内容和所有权不同。现实中一些单位在培训员工前通常要与员工签订服务年限合同，大都缘于此。

3.高校人力资源投资成本计量

3.1高校人力资源成本的计量基础

3.1.1原始成本计量基础

原始成本计量基础即实际成本计量基础，是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本的方式，是人力资源投资成本计量的基本方法，反映了学校人力资源的原始投资。其优点是取得的数据较客观，具有可验证性，较易为人们理解和接受。缺点是只能说明学校过去在人力资源投资上的数额，而不能反映高校人力资源的实际价值;人力资源的增值毛摊销与人力资源的实际能力增减无直接联系等。其他资源使用过多会引起自身损耗而使价值减少，而人力资源能够实现自我补偿与发展。

3.1.2现实重置成本计量基础

现实重置成本计量基础是以在当前物价下，重新取得相当于现有教职工水平的全体人员所需的全部支出。它能全面地反映出学校在当前条件下拥有现有人员所支付的全部投资。但脱离了传统会计模式，很难找到两个素质以及能力完全相同的人，所以重置成本是一个近似值，不容易确定。同时，对重置成本的估算不可避免地带有很强的主观性。

3.1.3机会成本计量基础

机会成本计量基础是指因教职工离职或离岗使学校因岗位空缺而遭受的经济损失，或者因获得或重置某项人力资源而放弃另一项人力资源使学校遭受的损失。这种方法计量的人力资源成本不是现实成本，只是一种可能成本。这种方法适用于高校对高级管理人才和科技人才的管理。

3.2高校人力资源成本的计量方法

3.2.1人力资源原始成本计量

3.2.1.1人力资源取得成本计量如下:招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用。选拔成本=选择者面谈时间费用+汇总申请资料费用+考试费用+测验评选费用+体验费。录用成本=录取手续费+调补补偿费+搬迁费+旅途补助费。安置成本=各种安置行政管理费用+必须装备费+安置人员时间损失成本

3.2.1.2人力资源开发成本计量。上岗前教育成本=离岗人员损失费+教育管理费+资料费+教育设备折旧费。岗位培训成本=上岗培训直接工资成本+上岗培训间接成本。脱产培训成本=培训费+资料费+被培训人员工资及福利费+被培训人员离岗损失费

3.2.1.3人力资源使用成本计量。维持成本=教职工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费+年终劳动分红。奖励成本=超课时奖励+革新奖励+建议奖励+其他奖励。调剂成本=职工人数×调剂成本率

3.2.2人力资源保障成本的计量

退休养老保障成本=∑退休养老人员工资等级×养老补贴率。健康保障成本=∑职工病假人员工资等级×病假补贴率。劳动保障成本=∑职工劳动事故人员工资等级×事故补偿率

3.2.3人力资源离职成本的计量

人力资源离职成本=离职补偿金+离职管理费用+空职成本+离职前的低效成本

参考文献

[1]、曲丽.关于在高等院校建立人力资源会计系统的探讨[D].东北财经大学, 2002

[2]、刘仲文.论人力成本会计制度的设计闭.会计研究, 2005, (6)

[3]、张绍琴, 赵焕强.浅谈人力资源会计的几个基本问题[J].北方经贸, 2005 (05)

[4]、刘炜.人力资源会计应用问题研究[J].财会月刊, 2006 (36)

篇4：论人力资源会计的计量基础

关键词：人力资源会计；计量基础；历史成本

一、概述

进入本世纪以来，随着以“网络共享经济”、“互联网+”为代表的技术革命的到来，传统经济模式受到了冲击，取而代之的以知识消费为重要因素的知识经济时代开始逐渐兴起。美国经济学家舒尔茨认为人力资源在知识经济时代的贡献率远远大于物质资源。此外，关于人力资源的重要性也日益为世界各国及各国的管理界所认识。人力资源存量的积累和增长促进了经济的持续增长，而经济的增长又反过来需要更多的掌握了知识和技能的人才，即对人力资源提出了更高的要求。而传统的会计核算体系无法体现出人力资源的变化情况。因此，推行人力资源会计执行政策和完善人力资源会计核算体系就尤为必要。尤其是探讨人力资源会计的计量基础显得迫在眉睫。

二、我国人力资源会计核算的必要性及现状

我国人力资源丰富，但分布不平衡，同时存在人口素质不高的问题。开发和利用好人力资源，对推动我国经济和社会可持续发展有着重要意义。推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。随着新经济时代的到来，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。

要建立一种比较完善的人力资源会计体系，必须要有比较成熟的理论作为指导。但是，目前我国在理论研究上仍然存在问题。理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，这一点可以说是建立人力资源会计的致命障碍。

主要表现：

（1）劳动者权益确定是人力资源会计的核心和本质所在。从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属.也是人力资源会计必须面对的问题。

（2）从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配。只是原有会计核算程序的改革.并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题。与财务会计的结合问题也没有很好解决。

（3）人力资源会计如何量化和计量人力资产是相对于物质资产而言的，企业一旦取得某项物质资产，企业对其拥有完全的所有权或控制权，但“人”却不同，“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物，企业不可能对人本身拥有所有权和控制权，所以在计量人力资产时，如果把人本身作为计量对象是不恰当的，有人提出，可以通过支付工资等费用这一角度来计量人的劳动力使用权。而量化和计算“人”这一资产，这似乎不够完整。因此，在人力资源的确认与计量问题上。至今未能与传统的财务会计较好的融合，只作为管理会计的一个组成部分来提供信息阻碍了会计整体功能的发挥。

三、人力资源会计的计量基础

从上述问题可以看出，目前对人力资源的计量并未找到更好的方法，也未形成统一的结论，究其原因，研究者大多以传统的资产为模板，并未跳出传统资产的计量基础，多数计量理论指向历史成本和权责发生制。这里的历史成本主要是指企业为招聘、使用和维护人力资源所耗费的支出。历史成本本身具有局限性，即不能及时反映未来的潜在最大价值。加上人力资产不同于一般的物质资产，已经发生的成本目前看不可能通过转让收回成本而得到补偿。因此，作为沉没成本的历史成本，只是成本而已，不可能衡量人力资源的潜在价值。另外，有些学者提出，以人力资源本身的开发过程所耗费的生活资料、教育培训支出为基础计量其价值，此观点的问题在于人与人不同，首先是消费习惯不同，生活成本自然不同，其次是智力开发受诸多因素影响，不能用价格去计算价值。因此，传统的历史成本计量存在诸多问题，人力资源会计计量属性注定有其特殊性。

人力资源价值是指人在劳动中体现出的劳动能力的总称。因此，人力资源的价值应该在劳动中体现出来，考虑到劳动能力的发挥收各种因素的影响，应结合绩效评价确定人力资源大的价值。具体来说，人力资源应与工作岗位结合在一起，企业中不同的工作岗位应该核定不同的基础价值，担任该岗位的人力资源在考核中只要合格就将该人力资源定位基础价值核算，在不断地工作和考核中，该人力资源随着培训开发和发现利用，其价值应该随着绩效逐步增加，比如由合格逐步到了优秀，其价值应该在基础上翻一番，甚至身兼数职，其价值应该是各岗位价值之和。这样，人力资源加上岗位才有价值，否则，人力资源价值只能是未被开发或发现的潜在或有事项。这样，既避免了人力资源归属的尴尬，又考虑了人力资源因人而异的特征，同时，统一岗位的不同企业也具备一定的可比性。由于与岗位和绩效考核相联系，因此，在一定程度上考虑了人力资源的未来价值，一定程度上突破了历史成本的局限性。

参考文献：

[1]刘明辉主编：《走向二十一世纪的人力资源会计》东北财经大学出版社。

[2]杜兴强：“人力资源会计的确认、计量与报告” 《会计研究》

篇5：人力资源计量的论文

一、人力资源会计的确认

资产是指由过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。人力资源完全符合资产的定义。首先，资产的本质是“预期会给企业带来经济利益”。人力资源无疑能为企业带来经济利益，在知识经济时代，生产的核心要素是知识。经济的发展、企业效益的高低，将取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。其次，作为资产的人力资源是为企业所拥有或者为企业所控制的。当劳动者与企业签订劳动合同建立雇佣关系时，企业通过支付工资等报酬，也就获得了对该人力资源的控制权。最后，资产是在过去发生的交易、事项中获得的。当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用，这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产。因此，可以将人力资源确认为企业的一项资产。

尽管如此，是否将人力资源确认为资产还面临着两个问题：第一，如何理解“控制”的含义以及人力资源带来的未来经济利益是否可以为企业所控制；第二，如何理解“预期”这个限制性的表述。

从法律意义上来说，企业对人力资源所贡献的未来经济利益是缺乏控制的，任何一个企业都不能像控制物品一样，强行限制其员工终身不得离开该企业，所以人力资源能否成为资产就失去了严格的法律依据。但我们不应该仅仅拘泥于法律或者契约性限制，而应该从经济本质角度进行审视。随着专业化的发展，企业对人力资源所有者投入增加，一方面人力资源价值在增加；另一方面人力资源的专用性也在与日俱增，所谓专用性是指一旦人力资源所有者脱离企业，其人力资源价值将无从体现或因其对其他主体的非专用性而发生贬值。所以可以认为，随着人力资源专用性的提升，人力资源所有者将会有与企业合作的倾向，这样，人力资源贡献的未来经济利益其实已经为企业所控制。

关于“预期”一词，笔者认为，只要事前认为一个项目有价值而且愿意付出代价去进行交换，该项目就符合资产的定义，而不论最终结果是否能够证明其有价值。“预期”一词并不是资产定义的一个必要组成部分。其实任何一项资产，即使是有形资产如存货或固定资产，其给企业带来的未来经济利益都蕴涵着不确定的成分，所以我们同样也不能仅仅因为人力资源带来的未来经济利益具有不确定性，就断然将其排除在会计系统之外。

二、人力资源会计的计量

（一）人力资源成本计量

人力资源成本是指为取得和开发人力资源而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。人力资源的取得成本是指“取得”一个新员工所必须付出的代价，包括招募、选拔、雇佣和安置成本等；人力资源的使用成本是指在使用员工的过程中发生的支出，包括工资、津贴、奖金、医疗保健费用及社会保险等；人力资源的开发成本是指为提高人力资源的产出能力，提高员工的工作效率而发生的支出或付出的代价，包括岗前指导费、在职培训费和脱产培训费等；人力资源的离职成本是指在解雇某一员工时支付给个人的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等。目前人力资源成本的计量方法主要有：历史成本计量法、重置成本计量法、机会成本计量法。

１．历史成本计量法。历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，并将其予以资本化的计价方法。历史成本法具有客观性、可信赖性及可验证性等特点，而且符合传统会计的客观要求，其计量基础易被操作者所接受。但应注意的是，该方法确定的人力资源的历史成本并不能代表人力资源的实际经济价值，同时人力资源的增值或摊销与人力资源的实际生产能力的增减也不一致，例如，一个新员工，通过长期的培训和多年工作经验的积累会成为一个更优秀的员工。另外，其也与传统会计对物质投资可取得所有权不同，投资的结果仅是取得人力资源使用权，而不是获得人力资源所有权。

２．重置成本计量法。重置成本法是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。人力资源的重置成本分为两种情况：一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须花费的代价，亦称职务重置成本；另一种是指重新配备现有员工必须与原有员工在能力、觉悟、个性及估计在职年限等方面相同或相似所付出的代价，称为个人重置成本。该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值，而且数据比较容易估计。但是，由于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性，对其准确预计是很困难的，因而缺乏可信度。所以，这种方法应仅适用于对人力资源的预测和决策。

３．机会成本计量法。机会成本法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种方法确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本，但是，机会成本法与传统会计模式相距较远，因而会导致工作量繁重。这种方法适用于员工素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

（二）人力资源价值计量

人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。人力资源价值是蕴涵于人体内的能够带来经济利益的潜在劳动能力，人所具有的内在劳动能力价值只能推测而无法准确计量，这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确，而只能采用推算方法，我们可以采用货币性价值和非货币性价值两种计量模型。

１．人力资源价值的货币性计量方法。

（１）人力资源个人价值的计量方法。①未来工资报酬折现法。该方法是将一个员工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种计量方法是以工资为计量依据的，其计算结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。②调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业员工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，这种方法仍然是以工资为计量基础。对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说，效率系数大于１，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果，因为这个计算结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的部分。但对于那些低于同行业平均盈利水平的企业，计算结果则相反。

（２）人力资源群体价值的计量方法——经济价值法。该方法通过预测未来各期收益，并将预测的盈利折成现值，予以加总，最后按照人力资源投资占总投资的比例计算人力资源的价值。这种计量方法以未来盈余作为评价人力资源价值的基础，比较符合资产定义中的“提供未来经济收益”这一重要属性特征；而且将全部盈余作为人力资源价值的基础，这样反映比较全面。

人力资源的个人价值计量模型与群体价值计量模型是互相补充的，不能相互替代。个人价值计量模型是群体价值计量模型的组成部分；群体价值不是个人价值的简单相加，也不能将群体价值简单地分解为个人价值。人力资源会计既要反映群体的经济价值，以便在财务报表中对外提供人力资源总价值的信息，又要为企业内部管理决策，如招工、考核、培训、晋级等提供有关个人价值的信息。

２．人力资源价值的非货币性计量方法。人力资源价值的非货币性计量方法是使用模糊计量和定性描述的方法加以分析和说明来计量某一组织员工的凝聚力、协作力等。常用的计量方法有：①技能详细记载法，是通过对各位员工的教育水平、知识水平、工作经验以及专门技术等素质构成和能力特征编制一览表进行分等衡量，以评价人力资源价值；②绩效评价法，是对员工的工作状况通过打分进行具体评价，并按一定顺序进行级别排列；③潜力评价法，是确定员工在工作中的发展和职务提升的可能性，是为了计量员工能为组织提供多大的潜在服务；④工作态度测定法，衡量工作人员的态度，主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向，以便估计工作人员对他们的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。

篇6：我国人力资源计量论文

一、关于人力资源的确认

根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义，人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力(包括体力和脑力)，并掌握有更高层次知识和技能的人员，是将企业中人的因素予以资产化处理。

人力资源之所以能被确认为企业的一项资产，是因为其体现了资产的本质特征。

我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。根据马克思主义政治经济学原理，相对于机器设备等物质资源，人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉，并且是大于自身价值的源泉。由此可见，人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。也就是说，人力资源符合资产的本质特征。此外，人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的，在合同期限内，人力资源事实上为企业所控制，人力资源创造的价值也为企业所拥有。因此，人力资源应被企业视为一项资产予以确认。

关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产是不够的，物质资产有着流动资产和非流动资产之分，同样，也可以对人力资产作出类似分类。因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业，情况更不一样。也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息(指只将人力资源笼统地确认为资产)还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。

在现代企业中，内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性，而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。在以前的计划经济体制下，企业机构设置呈“纺锤型”，企业的生产经营重点是生产，生产一线人员很多，而市场营销人员和科研人员相对较少。随着经济的发展，这种机构的设置已远远落后于时代的要求。现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“哑铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业人力资源的分布，分析企业的人力结构是否合理，据此作为预测企业未来前景的工具之一。

二、关于人力资产的计量

“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。经济理论告诉我们，企业所拥有或控制的只能是人的劳动力，也即人力资源的计量对象是劳动力，是人所具有的能力，使用该能力可以为企业创效益作贡献。由于计量的对象是劳动力，而劳动力是没有实物形态的资产，这样一来，人力资产就具有无形资产的特征。同时，企业中人力资产的流动性是不一定的，有的终生服务于企业，有的经常变换单位。也就是说，在总体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产的特征。

由于人力资产具有上述特点，应该如何对其进行科学的计量呢?关于人力资源会计的计量问题，目前得到公认的模式有两种，即成本会计模式和价值会计模式。

人力资源成本会计模式是指对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。其中，按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化;按重置成本入账，是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。

人力资源价值会计模式是指按照人力资源的实际价值入账。这是因为企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特性，可采用货币计量法(包括经济价值法、未来工资贴现法、商誉评价法等)和非货币计量法(如技能评价法等)相结合的方法。

比较而言，人力资源成本会计模式更强调信息的真实性，人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。笔者认同人力资源成本会计模式，同时认为可以根据人力资源发生的费用采取不同的处理方法。企业取得人力资产之前，必然要发生一定的费用支出，如招募成本，选择成本等，取得人力资产后还要发生一定的培训费。对于前者，由于费用是在资产取得之前发生的，并且费用的发生与资产的取得与否没有直接关系，如果花费在特定对象身上的支出有效，也就是说，对某人力资产的费用支出结果是取得了该资产，那么此费用应该计入该人力资产价值。反之，如果也计入此人力资产的价值，则不恰当，而是应作为当期费用处理(这类似于研究开发费的处理)。对于有效费用和随后发生的培训费，如果有合同并且数目较大则在合同期内摊销，如没有合同则在三到五年或更适当的年限内摊销;如数目较小，则作为当期费用处理(这类似于固定资产修理改良费的处理)。人力资产取得后，正常情况下企业都会每月支付工资，而支付工资是企业对劳动者的劳动力使用权的购买。

可以这样认为，一项人力资产的`取得，是企业多了一位供应商，此供应商供应给企业的是劳动力这一特殊的商品。在有效人才市场假设下，企业每月付款，供应商定期供货。否则，如果供应商不满意，就会停止供货，这表现为员工离开企业，同样如果企业不满，则停止购货，这表现为企业解雇员工。这样一来，企业就好像在购买如原材料这样的流动资产。会计处理时就可以参照类似于原材料等流动资产的处理方式，借记“人力资产”，贷记“应付职工薪酬”或“银行存款”等科目。

这种计量方法的优点主要体现在以下几个方面：

第一，提供信息的相关性较强。会计信息的提供也应贯彻“以需定产”的原则，从需求者的角度出发。笔者认为，会计信息的需求者更关心的是人力资源为企业创造的价值大小，期望人力资产信息能帮助他们预测企业未来的现金流量，对人力资源价值的需求相对而言要小些。

第二，可靠性较高。这里的会计计量所用的是投入价值中的历史成本，而历史成本的可靠性是不言而喻的。同时，影响人力资源的因素有很多，除了工资因素以外还受工作环境和社会关系等各方面的影响，人们追求的既有物质上的享受又有精神上的满足;而精神方面是难以衡量的。但在一个有效的人才市场中，买卖双方必定会权衡自己物质上和精神上的得失，工资可以很好地充当交易的显示器。第三，用工资成本提供的信息，可以使信息的需求者根据工资成本和企业效益推断企业人力资产使用的效益性。

第四，用工资成本来计量人力资源，还可以使企业领导层提高尊重知识，尊重人才的意识。因为企业人才会根据企业所给的工资和企业所提供的精神上的报酬，做出是否继续在本企业工作的决策。而工资因素是最重要的，是决定性的因素。这样一来，对一个深知人才重要性的管理者来讲，必然会尽量满足企业有用人才的物质和精神上的要求，以使他们有充足的精力和更大的动力为企业服务，为企业创造更大的效益，从而物尽其用，人尽其才。

此外，用工资成本计量人力资源还可以保持会计发展的连续性，增强企业之间会计信息的可比性。

还应该看到，尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要。具体表现在这样几个方面：一是人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准;二是人力资本价值核算基本上是空白，会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外;三是人力资本权益核算滞后于经济发展需要;四是没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。

存在这些问题的主要原因有两点：一是我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。由于人力资源投资成本及价值计量的困难，我国人力资源市场发展严重滞后，企业用人机制单一、僵化，以历史成本来计量人力资源投资成本和价值并不可行，这些都造成目前我国人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求，也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。二是我国人力资本产权制度模糊。改革开放以来，尽管我国企业实施了产权制度改革，但产权的深层次问题并没有解决，改革的对象仅为法人产权，对自然人产权的改革严重滞后。这种人力资本产权的长期模糊与缺失，一方面使得我国企业的用人机制僵化、人力资源配置落后和效益低下;另一方面也使得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来以物质资本为核心，无法对产权模糊的人力资本实施必要和完善的会计管理。

因此，我国人力资源会计的全面实施，除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系外，还应注意宏观经济环境方面的因素。一方面，要大力发展健全人力资源市场。一个完善的人才市场能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据，同时，人才的自由流动，也可以使企业自由获得其所需要的人才。另一方面，对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，也就是提倡人力资源法制化。对人力资源的交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣职工的劳动力的所有权，对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。在实践中还应大力开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善，而且大部分理论还停留在对西方论著的翻译方面，人力资源会计的全面实施任重道远，需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。

【参考文献】

[1]孙凤凤.浅议人力资源会计[J].内蒙古科技与经济，，(09).

[2]赵灵芝.人力资源会计的确认和计量[J].人才资源开发，，(Z1).

[3]张永宏，刘权保.试论人力资源会计.内蒙古煤炭经济，2005.

[4]张文贤.人力资源会计[M].大连：东北财经大学出版社，.

篇7：人力资源会计价值法计量模式研究

一、选题的国内外研究现状

1、国外研究现状

“人力资源会计”最早由美国密歇根州立大学企业研究所的会计学家赫曼森在其1964年发表的《人力资源会计》一文中提出，该文也通常被认为是人力资源会计理论研究的起点。此后美国会计学会(AAA)、政府会计师协会(GAA)和全国会计师协会(NAA)等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨[1]。尤其当美国海军研究署(ONR)决定出资建立一个海军人力资源管理的项目，并在海军人力资源管理中应用人力资源会计，人力资源会计停滞发展的状况逐渐好转。这是由于与企业相比，美国海军经费充足，可以为人力资源会计研究提供了强大的资金支持。这时一些大型企业，如美国电话电报公司、通用电气公司、德克萨斯仪器公司及比较大的国际会计师事务所等都开始采用人力资源会计。随着人力资源会计从理论到实务的过渡，其实际应用范围也越来越大。继美国之后，西欧、日本、加拿大等国也相继在这一领域进行研发，人力资源会计的迅速发展，引起了传统会计的重大变革[2]。

2、我国人力资源会计研究现状

人力资源会计于20世纪80年代初期引入我国。20世纪8O年代，我国对人力资源会计的研究大都限于介绍有关概念和有关归属问题。这期间翻译出版了大量外国著作，如由陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的著作《人力资源会计》，是在我国首次系统介绍人力资源会计的内容[3]。进入2O世纪90年代，我国人力资源会计研究从起初单纯介绍国外研究成果转向系统研究。如1993年出版，由阎达五主编的《会计准则全书》，将人力资源会计纳入会计准则来设计；1994年出版的徐国君所著的《行为会计学》，主要从人的行为的角度论述对人力资源进行价值核算和管理；随着刘仲文编著的《人力资源会计》以及张文贤编著的《人力资源会计制度设计》的出版，我国人力资源会计研究被推进到新阶段[4]。随着我国人事制度改革的深化、企业市场主体地位的加强以及加入WTO后面对的国际国内激烈的人才竞争，人力资源会计的研究与实施已是大势所趋。这不仅突破了传统会计将“人力”仅作为成本的状况，而且通过确立人力资源价值与投资及收益的关系，可以实现对人力资源的成本和价值的确认、计量，并对人力资源开发投资的经济效益进行分析预测和管理[5]。目前，我国对人力资源价值计量模式的研究方面取得了较多成果，这些成果主要表现在两个方面：一是在借鉴国外计量模式的基础上对其进行改进从而适应我国实际情况；二是根据人力资源价值理论对模式进行创新，提出新的计量模式，或新的计量思路[6]。

二、国内外学者的主要研究成果

对人力资源会计的确认、计量、计价模式等问题，许多学者都提出了不同的模型，具有代表性的有：

1、布鲁梅特、弗莱姆浩兹和普尔提出采用历史成本法对人力资源进行计价。历史成本包含招聘、选择、雇佣、安置、培训、研究开发等成本。历史成本可以划分为获得成本和学习成本两种类型，其中招聘成本、选择成本、雇佣成本及安置成本属于前者，而培训成本和研究开发成本则属于后者。

2、伦塞斯·里科特和费莱姆浩兹采用重置成本法对人力资源进行计价。这种方法和历史成本法有很多共性，所以它也具有一些历史成本法的缺陷。

3、哈克·迈恩斯和琼斯于1967 年提出采用机会成本法对人力资源进行计价。在这种方法中，他们倡导“ 竞争性招标价格”，指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他

部门对这些雇员提出的标价为基础进行计算的。因此，人力资源的价值是根据单个雇员在可替代用途中所具有的价值来决定的。

4、何满森（1964）提出采用已调整现值法对人力资源进行计价。这种方法是将未来五年内雇员的工资和薪金根据折现率折算为现值，而这个现值要用一个名为“平均效率比例”的因素去乘。这个因素等于一个公司的投资收益与该公司所处行业的投资收益的加权平均数之比。即：平均效率比例=公司的投资收益/行业投资收益的加权平均数。

5、莫斯模型（1973）。莫斯的模型被普遍称为“ 净利益模型”。莫斯认为人力资产的价值可以用下述方法来确定：根据折现率把净利益折现为所提供服务的最大总价值，然后计算这个总价值超过预期在未来直接或间接支付价值的差额。派肯·奥甘于1976 年对莫斯的净利益模型进行了拓展，他引入了一个概率因素，用它去乘雇员的净利益，然后得出人力资源的价值。

6、M·达斯古普塔模型（1978）。这个模型被普遍称为“ 全部成本概念”。M·达斯古普塔认为，个人在组织内担任某个职务时所需要的全部成本都应当看做这个人的价值，并且这个价值要根据他的智力水平作进一步调整，因此计算所得的价值要根据年龄、业绩、经验和其他能力进行调整[7]。

三、国内外学者的研究不足

（1）没有建立起新的会计体系。从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围[8]。

（2）计量方法和计量的方向选择的困难。虽然目前有关人力资源会计的计量方法有很多，但每天方法都存在明显的不足[9]。

（3）核心计量问题没有得到解决。目前的计量方法只是将人力资源的外围影响因素通过一些技术处理进行分析，使得人力资源会计的计量变得靠近其价值，但是没有取得实质性的突破。

四、选题的未来研究趋势和拟解决的问题

（1）建立新的会计体系。人力资源会计应该在原有会计理论的基础上，对人力资源这一特殊资源重庆建立起一套完整的新会计体系。主要包括会计基本等式方面，人力资产核算和劳动者权益核算方面；设置人力资本、人力资源资产累计折旧、人力资产成本费用、人力资源损益及劳动者权益帐户；人力资源会计核算的帐务处理及人力资源会计报告制度等[10]。（2）建立人力资源会计彩色报告模式。人力资源会计要进入会计信息系统并尽可能真实、准确地反映企业实力，采取葛家澍和杜兴强所提倡的“人力资源会计彩色报告模式”[11]。即人力资源会计报告不再局限于企业的刚性框架下，而应该在知识经济下使人力资源会计的报告空间更具弹性，从个人、企业和社会三个层次与政治、经济、社会和心理等方面进行多维报告，并具有不同的侧重点。

（3）尝试基于薪酬激励视角的人力资源会计计量。目前有学者提出了一种基于薪酬激励视角的人力资源会计计量方法[12]。笔者也认为此种视角比较科学，因为它充分考虑了人力资源会计信息的可靠性与相关性，可靠性在于：当人力资源初次进入企业时，根据其未来报酬的折现对其进行价值计量，保证了计量的稳定性；相关性在于：人力资源进入企业以后，根据其薪酬激励机制的适用情况，每年对企业的人力资源价值进行调整，保证了人力资源价值信息的及时更新，更加能够贴切的反映企业的人力资源的价值[13]。

从国内外的形势来看，公允价值以其公允、及时的优越性走上了历史舞台，并将是一种发展的趋势。最为重要的是人力资源价值具备公允价值计量的理论基础，公允价值计量能够克服传统人力资源价值计量模式的缺陷，是人力资源价值计量属性的理性选择，适应经济发展的要求[14]。随着人才市场的完善，公允价值计量必将成为人力资源价值计量的必然选择。当然，人力资源的价值计量较之于物质资产，其难度要大得多，如何将公允价值运用于人力资源价值的计量，关键在于立足于日趋完善的劳动力市场，找准切人点，建立理论上可行、实践中可操作的数学计量模型[15]。在今后的研究中，可以选择在知识密集且会计基础较好的单位进行试点，在实践中逐步改进，以待人力资源价值的计量早日推而广之。

参考文献

[1]朱金凤、薛惠锋：《我国人力资源会计研究进展和现状揭示》，《生产力研究》2006第5期。[2]邓云岚：《浅谈人力资源会计的计量》，《经济研究导刊》2009第11期。[3]谭劲松、韦妮：《人力资源价值及其计量模式探讨》，《当代经济管理》2005第8期。[4}孙作林：《人力资源会计计量的创新》，《中国管理信息》2007年第8期。[5]冯小武：《对人力资源会计核算的思考》，《中国乡镇企业会计》2007年第9期。[6]汪家义：《人力资源价值的计量方法研究》，《统计与决策》2008年第4期。

[7]李锡元，王永海．人力资源会计[M]．武汉：武汉大学出版社．2007：95—107。[8]樊培根，徐风霞．关于人力资源价值计量方法的探讨．中国工业经济，2002(3)[9]张艳．企业人力资源会计研究[M]．北京：社会科学文献出版社．2008：84—109。[10]徐国明、刘祖明：《人力资源会计研究述评》，《财会通讯》2005年第5期。[11]张同全+企业人力资本产权论[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2003。

[12]韩忠春．人力资源价值的计量方法的分析与计算[J] 哈尔滨理工大学学报，2004(3)。[13]钟定国．人力资源价值计量模式及其评价[J]．商业研究，2003，22。[14]杨忠海．人力资源非货币性计量模型的研究[J]．商业研究，2004(11)。

[15]段兴民，张志宏．中国人力资本定价研究．西安：西安交通大学出版社，2005。[16]Donald Espersen.Assessing the People Process[J].Internal Auditor，2005.2,p67-72 [17]Malayendu Saha.Human Resource accounting:with special reference to charitable institutions[J].Discovery Publishing House,1997,p89-93 [18]BRUCE KAUFMAN．Human resources and industrial relations commonalities and differences[J]．Human Resource ManagementReview 2001，(11)：339-374． [19]Carme,Barcons-Vilardell,Soledad Moya-Gutierrez,et al,“Human resource

accounting”[J].International Advances in Economic Research,Aug.1999,p386-394.[20]Flamholtz,E.G.,Should your organization attempt to value its human resources[J].California Management Review,Winter 1971,p40-45.不再用了就是了，以前的尘封吧，别删！我也不上了

2分钟前来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论

终于精神点了，上午真是难受坏了，头疼头晕浑身无力恶心，跟梦游似的，中午实在支撑不住了想去躺一下，结果躺下就起不来了。刚醒了好点了，可能是有点低血糖吧。中午也没来得及跟你说几句话，胳膊都没劲抬起来，你也没怎么说。哎，又这样了。不知道了。

今天 15:03 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论爱你

4月24日 23:54 来自UC浏览器转发 | 收藏 | 评论(2)终于和好了，真不容易啊。希望以后不会再生气了

4月24日 12:30 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(1)辛辛苦苦的回来了，等待我的却是无尽的质问与怀疑。有苦说不出。随便你吧，我即使能改变你一时的想法，却改变不了你本质的思维方式，我没办法了，我也受不了了，每天都气的头疼肚子疼，也什么都改变不了。就这样吧。祝你以后能遇到个温顺的，能逆来顺受的的好老婆。我配不上你。

4月22日 22:37 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(1)想下午打球着，结果中午阴天了，就中午去了，打算下雨就回来，你个傻子，我无缘无故的不搭理你干啥啊，晚上打算怎么办啊

4月22日 15:23 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(4)越想越胀气，他肯定洗澡着吧之前，你怎么不上线说话呢，行了，你明天继续在那玩或者直接回唐山都中

4月21日 22:18 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(4)你个傻子，气死我了，你玩高兴了是吧，用这种方法和我闹，等了你一天了，完了你还耍我，我说她帮我是瞎说的，纯粹是气你呢，看来这几天你是玩的真高兴了啊，你刚才也说了，明天赶紧的给我回来，最后说话不方便，我啥都没敢说，晚安吧，爱你

4月21日 21:24 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(4)别闹了好不

4月21日 20:22 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论你用的他QQ吧？别开这种玩笑啊

4月21日 20:19 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论一天都干啥了，怎么不告诉我我一声啊

4月21日 20:17 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论晚安老婆，爱你 4月20日 22:58 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(2)咱两可真能装，么

4月20日 20:53 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(2)我以为你会办完事马上回来，不过我也理解你，但是能说明你想我的程度并没有多深，从你走的那天我就猜你会玩几天，如果马上就回来，我会非常非常高兴的，这么爱玩的人能为了我马上回来，如果超过两天，那就得好好说说了，记住，你还一次感动我的事都没办过呢，明天好好玩吧，等你回来，爱你

4月20日 13:55 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(6)22号可不可以？这么说可以21号啊？再看看上一条

4月20日 13:26 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(1)你个傻子，和你说话怎么下了，我是故意和你说话的，要不这几天我不和你说话显着不正常，咱俩这么熟了肯定是天天的聊天，明白啥意思了吗？你下回上线的时候别隐身了，或者先跟我说话

4月20日 12:54 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论今天回来我在阶梯那块下的，楼南边那排树开花了，忒清香啊，等你回来咱俩晚上去那里呆着去，晚安老婆，爱你

4月19日 21:32 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(2)你说今天他复试去可以陪我聊天了，我不到8点就起来等你了，你10点多才起，说了没20句话，他回来不能说话了我不生气，气的是他早上走的时候你肯定是醒了，为什么不问问我在不在，然后再睡呢，就算是不问你想过睡一会就起来等我吗？对不起，可能又是我多想了。

4月19日 10:54 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论晚上你和我说你俩因为那事吵架了，这不是我想看见的，不想因为我影响了你俩，但我也很矛盾，你也知道，总之就是只要你心里有我，干啥事我都支持你，晚安老婆，爱你

4月18日 22:08 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论知道今天是你走的第二天，但是今天下午你说昨天早上下雨着才带的伞，突然感觉你走了好几天了，这两天过得太漫长了，不是给你说好听的呢，这是实话，这两天基本就没笑过，有好笑的事也就是嘴上笑一下，心里还是闷得慌，醒着的时候没有一分钟不是想着你的。

4月18日 22:01 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论很想你，只能在这告诉你了，老婆，等你回来，晚安，爱你

4月17日 22:45 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论你最擅长言语攻击了，嗯，千万别让别人好受了

4月16日 15:49 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论你觉得你很难受吧？其实我也是，我而且是双重难受。一面看你那么痛苦我却无能为力，心疼你，舍不得你受这份罪。另一方面，还要受着良心的谴责，对不起他。我也不知道该怎么办了，陷得太深不可自拔了，无论怎样似乎都不会有好结局，也不能让你更好受。都怪自己太贪婪了，及时止步多好。

4月15日 20:35 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论且行且珍惜！

4月14日 21:13 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 s：我这是在自欺欺人啊，我这么爱你怎么会舍得和你分手呢，你肯定不知道我有多伤心啊，我真不知道你有没有重视我，你的解释很矛盾，不管怎样，记得我爱你，而且是最爱，唯一的爱

4月13日 23:52 来自UC浏览器转发 | 收藏 | 评论整天的干啥事都是我等你，你就没等过我，但是你总等他，比如吃饭去，你就得到我们楼下等他来，忒不公平啊，怎么补偿，别说让我说

4月13日 17:09 来自UC浏览器转发 | 收藏 | 评论忒难受啊，但是你不用为我担心，我这是小事，等你没事了我也就没事了，你办的很对，是我的原因，加油老婆

4月12日 22:55 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论猜猜我啥心情，怎么补偿我

4月12日 21:27 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论今天又被你感动了，傻子，你对我是真的太好了，那么冷陪着我挨冻受饿的，本来心情特别差来着，慢慢的一点一点就开始变好了，你感觉到了吗？全是你的作用。你是一个特别特别值得爱的人，真想和你在一起，你值得拥有一切！

4月11日 23:00 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论连我回话的时间都没给就走了，一句走了你就下了。这是我愿意的吗？我不得确认好了安全了才去吗？怎么这么固执！！你一走了之了，一点都不考虑别人。哪天真让他碰见你就高兴了！

4月11日 15:05 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论安心的睡吧，我在给你祈祷，明早病就会好了啊，8点多就能见到活蹦乱跳的你啦，期待，早就想去保研山了。晚安宝贝~做个好梦，睡个好觉，么么

4月10日 22:47 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 s：我又错了，惹你不高兴了，以后你生气的时候顺着你说，么，别生气了

4月10日 17:46 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论懒猪，还睡呢吧？我比你睡得晚都醒啦~~

4月10日 16:00 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 s ：梦见你了，咱俩单独在一起，你什么都不让干，郁闷。证明一下，不是怕早才不和你去的，面试加油，老婆

4月10日 06:19 来自UC浏览器转发 | 收藏 | 评论明天下午开始就能一天24小时的在一起了，是不是？

4月9日 23:33 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论真不说爱我了啊，那就说最爱我

4月9日 22:48 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论你又不在，跑哪玩去了？

4月9日 19:38 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论下午加油啊，明天晚上让你欲罢不能，想你了，爱你，中午别玩了，早点睡。

4月9日 10:44 来自UC浏览器转发 | 收藏 | 评论 s：终于知道我心软了，你个坏蛋

4月8日 23:21 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论明天加油，老婆 4月8日 23:18 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论好好看书吧

4月8日 20:49 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 s：洗完身上脚还没洗就和你聊天，站在椅子上眼巴巴的看着QQ等你说话，原来你换衣服等他呢，怕他等久了吧，我等你、你等他、你怕他久等，不过没生气，原因你懂的

4月8日 19:42 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论

***.。。。。。怎么还不回来啊

4月8日 18:22 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论臭男人，你去哪里啦？赶快回来啊！我特意风尘仆仆的从大院赶回来先回宿舍了，想跟你说会话聊聊天，你还不在，哼！发信息也不回！说，是不是跟别的小丫头约会去啦？臭臭臭，讨厌讨厌讨厌！人家一点都不想你，才没有人想你呢，哼！

4月8日 17:56 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论刚才去图书馆着，回来的时候走的特慢，以为能碰到你，到宿舍刚想起来，你还得洗头呢

4月8日 14:49 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论还有两天半我就解放啦，我就出去撒欢儿的玩，哈哈哈，臭男人，等我啊~~~mua

4月7日 22:55 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论今天跟你呆着感觉忒好，一分一秒都不想浪费，就想一直抱着你，在你怀里看你

4月7日 22:24 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论等了半天也不上线，看来等不到了，想你，带点失落

4月7日 19:07 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(1)我说过了，“我爱你”这句话对我没有意义

4月7日 12:26 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(1)还君明珠双泪垂，恨不相逢未嫁时！

4月6日 23:01 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论

K:开心啊，啦啦啦，小碉堡~~~

4月6日 22:50 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论

突然发现，能和你多聊一会、多呆一会，就是上天对我的最大奢侈了

4月6日 21:34 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论

大学的最后一年我终于有了初恋，我们很相爱，和她在一起，我感觉很轻松、快乐，这是其他任何人都给不了我的东西，但是我们不会长久，因为她的我好朋友的对象，他俩已经在一起有7年了。

第一段写的好像小说啊，不用“她”代替你了，因为这只有你会看见的，涂水水，哈哈。第一次遇到你没有任何的感觉，那是在学校的食堂，你对我的影响也不好啊，这是咱俩都说过的。大学的前两年半咱俩没有任何的接触，我单身，而你，在他的身边，很幸福。之前的事就不说了，也没啥好说的。大三那年的9月底，咱们三个报了文都，是他告诉我的，当时也没多想，就跟着他也报上了，真没想到这么简单的一件事会导致后来咱俩的关系变化。这真像是上天的安排啊，就在我报了文都后一个星期，我们班长就代理恩波了，我们班都报的恩波，要是我在等一个星期似的，就也报恩波了，就不会给你俩当电灯泡去了，不知道当时你有没有烦我这个大灯泡，哈哈。3，4月的时候咱们就上课了，他总是坐在中间，咱俩基本就不说话，对你的唯一印象就是你太贪吃了，不过是显着可爱。咱俩第一次单独在一起是什么时候你肯定忘了吧，就是没有他在的时候，那天下午上课，他去大院取快递去了，我先到的教室，不一会你就来了，你还是坐在了老位置，我坐在了一个角上，完了我就找你去了，忒不好意思啊，斗争了半天应不应该过去，咱俩就这么听课，没说一句话，一会他也来了。就这样过了半个学期，我和你的关系也算挺熟了，不过也只能算忒一般的朋友，毕竟你是他的对象咱俩不能走太近，经常的咱们三个一起吃饭，你的零食分给我吃。还有一次单独相处就是我在课设教室那次，你是为了等他，顺便在我那呆了会。暑假，你俩在家呆了3天就上课来了，最后一天你还来赵各庄着，穿着我最喜欢的那个裙子，当时真像个小公主啊，不过，是他的小公主，回来之后你俩在外面住（，现在的心情），中间给他打了次电话，正好你洗完澡出来，呵呵，真幸福，之后他实习去了，你回家了。

8月1号，我来上课了，上完英语上的政治，这时候咱俩的故事开始了。其实后面的内容咱俩都说了好几次了，那也纪念一下吧。政治第一天，我先到的，一会你就来了，你先在前边找座位了，不知道是不是没找到就找我来了，我还告诉你前面哪里哪里有座呢，那时候真是不想挨着你，放学了也是盼望着你和你们同学一起走，前两天真是和她们走着，但是之后你借了车子，就和我一起走了，那时候我和你已经很熟了，不显着有拘束了，但是怕别人说闲话，所以还是不能走的太近，那天你说想去小吃街，叫我陪你去，我说不想去，其实是忒想去啊，上课的时候都一直聊天，终于有机会课下聊了，而且是玩去，但是那时候还是理智的，最后你说是他叫我陪你去的，没法了，就陪你去了，哈哈，心里高兴的很啊。咱俩一共出去了两次，都去超市了，我最爱的就是和你逛超市，你啥都懂，还知道乐购什么时候打折，那次等到7点吧，水果果然打折了，真是心里佩服你啊。这半个多月是我长这么大以来最开心的时候，你很够意思，有啥吃的都给我，自己出去的时候还给我带东西，不是因为你关心我我开心，是因为我找到了只是简单聊天就让我开心的人，和你聊天全身都轻松，从未有过的感觉，你知识面很广，从那时起我有不知道的地方就会问你，直到现在我都有点依赖你，最重要的是你说话幽默，不像其他的女生那样傻了吧唧的，你很有自己的个性。还记得有一次咱俩晚自习聊天，把前面的女的都烦跑了，学习累了就出去歇着，自习结束就一起回去，完了QQ上聊，一天天的咱俩在不停的聊天，你啥都告诉我，你俩的一切，还有你从前的事，甚至是那次你俩和他姐在北戴河住的时候他姐晚上给你俩的用具。那天去教室的路上看见月亮很大，赶紧的骑快点去教室告诉你，让你也高兴一下，后来在校内上看见你照的相片了，底下还有一句话，大概是去哪玩不要紧，重要的是和谁一起去，这句话加上那个图片，意境太美了，我看了好几次，最后你给删了，后来才知道你是故意的，你没删，只是保存到电脑上了。还有开心的事就是晚自习学累的时候和你在外面呆着，基本呆半个小时，我会看好几次手机，希望时间走得慢点，那时候你肯定不知道，现在也这样啊，每次出去都要不停的看手机。那次你俩从北戴河回来好巧啊，我刚出去一会，心里琢磨着你会不会一会来啊，刚想完，校车停了，你自己就过来了，我高兴了半天啊，之前自己上自习忒没意思。还有那次你从背后吓唬我，告诉过你了，我知道你来，我一直看着门口呢，等着你出来呢，哈哈，忒矛盾啊，盼望着你出来又害怕你出来，从那以后我基本就没有在出去歇着过了。这期间有一件失落的事，有一次中午自习完的时候，到门口之后你说我从这边走了啊，不知道为啥你没和我一起走，可能是我骑车子了，你没骑，怕耽误我时间吧。最让我想不到的是，他回来的那天晚上咱俩上自习呢，你没有高兴，还说没和我玩够呢，其实我也是啊，只是理智控制着我呢，你深情的看着我，脸上全是失望，我安慰你说可能是因为他回来了你兴奋的过度了，我没有说实话。不过这时候还没爱上你呢，连想都没想过，只是很想和你在一起呆着聊天，可能没有他似的，应该就会爱上你了吧。

暑假上完课就开学了，本以为这样就不会在和你俩一起上自习了，但当时咱们啥都没说，我也没好意思跟你们说和宿舍的一起上自习，结果他就帮我占了个座，3个连着的，你说你坐中间，省的我俩说话，其实谁都看得出来，你是想我和聊天方便点，估计他也知道吧。占完座之后你俩就吃早饭去了，我看了一会也困了，就回去了，刚到宿舍一会你就给我发短信了，问我干啥去了，还说他回宿舍睡觉了，那时候我知道你是因为我在教室你才没回宿舍的，哈哈，不到一个月的时间你就粘上我了。8月底，我去吉林实习去了，临走前你还请了我一顿（瞎想了，不知道他临走前你俩干啥着），那天在火车上忒无聊啊，8点左右吧，你给我发短信了，一个笑话，不过不好笑，还不如和你聊天开心呢。那时候说一会话我就叫你看书，主要原因是我怕他看见你给我发短信他生气，其实特盼望你给我发短信。晚上在旅馆的时候，手机总在身边，玩牌也拿着，一边玩牌一边给你发短信，你说话很有意思，经常能逗我笑出来，宿舍的说我肯定是搞对象了，估计是看见我脸上的表情了吧。那时候你在大院租房住，晚上还得自己回去，其实我很担心你大半夜的骑车子，你那时候给我的感觉就是一个弱女子，得要人保护着。这期间印象最深的就是你竟然告诉我你来月经的事，当时我就傻了，你也说过想我之类的话，不过你俩的感情那么深，时间也很长了，我就没多想，以为你只是把我当成特别好的朋友了，以前有人说过我给人的感觉特别安全，所以感觉你只是对我放心才什么都说的。我有啥话都会对你说的，去自助、网吧、班集旅游、玩牌，一天的活动都会告诉你，咱俩好像是发短信一天也没断过，你总问我啥时候回来，还让我自己早回去几天，反正也没事，因为你想我了，好主动的小女生啊。还记得我回来的那天咱们吃完饭从校外回来吗，你说去你房那里看看，当时我也是这么想的，不过他没让，当时醋味真大啊，可是你个傻子没看出来，还很委屈，还是我打的圆场替他说话呢，要不他肯定生气了。

之后就是天天的上自习了，你老欺负我，总在后面招波我，整天的夹个发卡啥的，第一次的时候直接到宿舍才发现的，太坏了，不过你对我是真好，比我姐对我都好，有啥吃的肯定分给我，还给我特意的带过食堂的什么豆浆之类的，暑假的时候还给我在校外买过奶茶，有一次你给我一瓶小时候喝的酸奶，我说我爱喝爽歪歪，没想到第二天你就买去了，还有一次类似的呢，也是你给我吃的，回家带给我的，你想想，我下边会写到。那时候你中午不回去，有一个充气的垫枕，看着忒有意思，我下午比他去的早，每次到教室都是先聊会，晚上也是，我先到，完了就是你，基本天天是这样的顺序，其实我特担心咱俩聊天的时候他正好来，他对我再怎么放心，要是总看见也会吃醋的，好在没赶上过几次，有一次印象挺深的，他进来后看见咱俩说话，啥话都没说直接坐那看书了，我和你说话肯定是带着笑的，进来就看见对象和别的男的有说有笑的给谁都不高兴。中秋节那天咱们上完课就去逛超市了，晚上在你屋里吃的，第一次进女生的屋，进去就想躺床上，忒温馨，走的时候还拿了月饼和肉，哎，我忒不好意思的，吃完了走了还拿着，不过你态度太强硬了，不拿都不中啊。十一回家的时候，你在大院车站等了我俩半天，到了之后你说肯定是他墨迹了，他说是我忘带学生证了，我是忘带了，不过没耽误时间，真是他墨迹着，狠不？连这个小事都记着呢。我俩穿的都是紫色的衫，可把你高兴坏了，非要给我俩拍照，拦都没拦住，还是偷偷的拍了，还发校内上去了，真腐啊你，火车上的时候我俩故意的聊足球，不搭理你，看你受气的样子忒可爱啊，那一路可以说是我从复习考研到结束这段时间最轻松的两个小时了，有说有笑的，故意逗你，也不用想着看书，一点都没夸张，心里完全的放松状态。回家我俩在甄强店里的时候，看见你在线了，我还和他说呢，你对象上线了，后来才知道你对我设置隐身可见了。十一回来你还带刘亚群来了，她要是身材好点还真可能对上眼，哎，没缘分啊，可惜了（我猜你现在是抿着嘴假装生气的样子），晚上回去的时候是你自己骑车子走的，他没送你，校车走的时候看你推着车子忒可怜，这要是我对象我肯定得送去，你别计较啊，他对你挺好了。之后又是天天的上自习了，现在想想我都心酸啊，白努力了。我晚上总是比你们走的晚点，也就是你俩走一会我就走，因为不想整天的跟着你俩，我还跟他晚上送过你一次呢，过了没多久你就搬回宿舍了，这段时间你俩总是吵架，每次都是我给你俩调节，他有啥心事你还总让我去开导他。11月底的时候吧大概，咱们搬到507去了，搬桌子那天你太失控了，非得咱们三个连着，他都生气了，最后还跟我偷偷地说让他挨着小黑妹去，他俩认识，当时可尴尬坏我了，你太不给他面子了当时，他没和你吵起来实在是太大度了。之后的一个月就很平淡了，和你说话的时间明显减少了，不过关系是越来越好，你会偶尔的过来给我送吃的，上自习的时候你会偷偷的看我，我也会偷偷的看你啊，还看见一次你对着亮亮的书发呆，晚上回宿舍就是咱俩的时间了，一直会聊到断电，每一次都是你先和我说话，有一次11点10分多了，咱俩谁也没说话，最后还是你先说了，你说“看来我不和你说话，你就不搭理我啊”，你个傻子，我也是等你说话呢，我还纳闷呢，你怎么还不说话啊，我基本很少没事的时候会主动和女生说话，而且你还是他的对象，每次你都会说晚安，我也知道晚安是什么意思，看过网上说的，你还问过我知道晚安什么意思吗，好像是我第一次对你说晚安的时候吧。有一次你和他生气，你回家了，晚自习给我发的短信，可把我着急坏了，以后别办这样的事了，别关手机，关系你的人得多着急啊，有啥气说出来，别怄气。如我没记错时间的话，我上边说的类似的事就是这几天，有天晚上我给你发了一个皮皮虾的照片，我说看着就好吃，结果你回来的时候就带了皮皮虾，当时心里忒温暖啊，忒感动，要是没他在那，我说不定会抱你一下呢，不过可能不敢，长这么大这是最最感动我的一件事，不过没和你说过。考试被抓的那天晚上，晚自习的时候我出去了，半天也没回来，我知道你肯定会问我的，我说和同学呆着呢，没一会你就出来了，傻子，当时看见我和杨佳呆着是啥心情啊？应该没啥事，和张嘉为还散步去了呢。那次教室因为占座打架，你给我发短信，你没说清楚，你的位置不是被人占了么，所以我以为是你俩和别人打起来了呢，脸我都没洗赶紧往教室跑，到桥上才知道是别人，走了一身汗，气死我了，晚上他们在外面打，你给我发短信说，想去外面看看，说啥什么都挡不住你这颗八卦的心，哎，受不了了，你实在是太可爱了。

篇8：浅谈人力资源会计的计量

1 计量模式的研究思路

在知识经济时代，企业参与市场竞争、获得优势的基础是自己的知识资源，它的知识资源是由人力资源和知识组成的。长期以来，受传统价值观的束缚，人力资源一直未在会计系统中单独反映，会计上不提供人才流动、招聘、培训、选拔等方面的资料，而将投资于人力资源的支出都作为费用，列入期间成本。这与人力资源投资的资本属性显然不符，由此造成会计信息系统提供的信息不全面、不充分，人力资源不能得到优化配置，人力资源利用效率很低等状况。对此，国内外一些学者首先提出了人力资源会计的概念，并不断发展、完善人力资源会计理论的研究。

美国会计学会对“人力资源会计”的定义是：人力资源会计是鉴别和计量人力资源成本和价值的一种程序和方法，目的在于把企业人力资源变化的信息提供给企业管理当局及外界有关人士使用。它将人力资源纳入会计核算系统，构成会计学的一个新分支机构，但在实际应用方面尚存在较大的困难。究其原因，主要是由于人力资源价值计量具有较大的争议，目前大致有两种意见;一种认为人力资源价值可以用货币计量，一种认为不能用货币计量，但可综合应用员工的技术、知识、忠诚、态度、能力等因素来确定。

会计计量是指运用一定的计量标准和计量单位对经过会计确认后应当进入会计系统进行处理的各项经济业务加以衡量、计算和确定的过程。其中，计量标准和计量单位是会计计量理论的核心问题。一般的计量基础有历史成本法、重置成本法、可变现净值法和现值法。传统会计以货币作为计量单位，而人力资源价值的许多特性是不能用货币来表现的。因此，笔者认为，人力资源的计量应包括货币计量和非货币计量两种。非货币性计量主要是用于人力资源价值的计量，通过编制人员的工作业绩评价表、人员发展潜能的可塑性评估表等来评价企业实施人才激励机制带来的效果，这样才能全面反映人力资源的价值。

2 研究现状分析

当前，人力资源会计计量主要表现在人力资源成本与人力资源价值两方面。其中，前者又称为人力资产计量。这方面现有两种观点。一种是“成本法”观点：认为对人力资产应按照其获得、维持开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的成本价值入账，这种模式是面向过去发生的交易和事项，其成本价值客观，以此入账符合真实性原则，计算也较方便。另一种是“价值法”观点：按照其实际价值入账，而不是按其耗费入账，理由是企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，故因以面向未来的人力资产的产出价值进行计量。由此可见，两者的立足点有所差异，从而形成人力资源成本会计和人力资源价值会计两种模式。

2.1 人力资源成本会计模式

人力资源成本会计依据人力资产投资将在较长时间内发生作用的原理，采用投资支出资本化的计量思路，在会计上按权责发生制原则，将其先作为一项资产，然后按配比的原则将资本化后的金额在人力资产效益期内摊销计入各期损益。其具体计量方法有历史成本法、重置成本法和机会成本法等。

值得强调的是，在此种模式下计算的企业投资成本并不一定真实反映人力资产的价值。人力资本与实物资本相比，一个显著的区别在于实物资本对财富创造的贡献在于价值转移，而人力资产的价值反映在它为企业创造的未来经济利益的流入大小方面，而不是它的投入成本多少。另外，由于人力资源取得的特殊性，在同一技术岗位会有一些年龄相仿、技能相当的人，而企业为取得这些人才所化费的代价可能大不相同。例如，企业中有一部分人员是接受上级派遣、外单位调入的，企业对此没有化费很多的投资;一部分则是企业自己培养出来的，企业对此化费了较多的投资。显然，从人力资源的角度来说，两者具有相等的价值。但根据目前的人力资源成本会计的确认与计量方法，二者在资产负债表上所反映的“人力资产”的价值不尽相同。这是一个迫切需要解决的问题，有必要对现有人力资源成本会计进行改进。

2.2 人力资源价值会计模式

人力资源价值会计主要反映人力资源的未来收益，即人力资源的使用所获得的价值，是人力资源的产出值。人力资源价值会计着眼于人力资源产出资本化，具体有内部竞价法、未来盈利贴现法、未来工资贴现法、非购入商誉法、分配模型法、指数法、经济价值法等货币性计量方法及一些非货币性计量方法。这些方法都有一定的合理性，但也存在着主观性大、实用性不强等不足。

下面简要分析人力资源价值计量方式的两种观点：

2.2.1 人力资源的价值在于能够通过行为创造价值。

人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在的劳动能力只能推测、判断而无法准确计量，但它创造的外在的价值却是可以计量的。因此，对人力资源价值的计量可以以过去创造的价值为计量基础，也可采用将来创造的价值为计量标准。对于这种价值的计量不可能绝对准确，只能用推算的方法。值得关注的是，如果一个人所具有的品质、能力不通过劳动表现出来，未能为企业创造价值，那么企业反映的人力资源信息就不会准确，故人力资源价值还应反映人力资源的努力程度。由此将人力资源的价值核心知识资本分为两个层次：能力和修养。能力是指人的文化知识、生产技能、体能等，修养包括人的职业道德、责任感、工作热情、努力程度和人际关系等，且两者是相乘而不是简单相加的关系。能力可由以工资为基础的人力资源价值计量模式来解决，修养部分可考虑用井尻雄士三式簿记的三维动态方式解决 (1) 。由此可见，人力资源价值应是管理方式的函数。

2.2.2 成立权威评价机构评估人力资源价值。

人力资产采用未来收益中视为人力资源产生的部分价值的现值作为计量的尺度，带有估计性质，主观性较强，不太符合传统会计对资产、负债等要素进行确认的原则，因而很难为传统会计所接受。虽然在性质上类似于无形资产，但因人力资产具有累积增值的特点，其价值不因使用而摊销。有人提出人力资产的计价应结合每个人的知识、技能和智慧及其在组织中的作用，由权威的人力资产评估机构采用科学的计量方法对其价值进行评估，并通过市场交易系统来修正，其意义是可克服由于不同企业采用不同方法计量人力资源价值导致人力资源信息不可比问题，从而有效提高了人力资源会计信息的质量。但是，其中存在的问题是：权威的人力资产评估机构是采用什么方法来评估每个人的价值的?“科学的计量方法”又是什么方法?每个企业员工人数众多，如何保证其公允性和低评估成本的统一?这些问题仍在继续探索和研究之中。

3 人力资源计量方法的探讨

综合现有人力资源计量方式，不少专家学者都在努力研究并日趋完善。笔者仅从人力资源的分类情况这一角度，认为不同稀缺层次的人力资源应采用不同的人力资源成本、价值计量方法，并给出了不同的计量方法。

专家认为，人的智力水平呈随机正态分布，故企业人力资源可分为两大类：一类是大量的一般员工，人数众多，从事简单、机械劳动，具有一般知识水平;另一类是比较稀缺的经营管理型人力资本和最稀缺的企业家型人力资本。根据这两类不同质的人力资源，应采用不同的计量方式：

3.1 一般员工的价值计量

人力资源应像其他物质资源、知识资源一样，其资本化为资产的前提条件是劳动力的市场化，人力资产的价格就是劳动力的市场价格即工资。在劳动力供给比较充分的条件下，一般员工由于对企业剩余贡献较少，没有必要测定过去以及未来的潜在价值以构成人力资本，可以采用双方约定以一方提供的工资奖金等人力资源补偿成本获得另一方的人力资源使用权。因此，在研究方向上可将一般员工人力资源市场视为趋同于完全竞争市场，其人力资源价值存在着一个基本稳定的均衡状态，按工资分期支付的特点，以未来工资报酬的折现调整法来计量较为合理。

人力资源价值=未来工资支付额的现值·平均效率比率

其中，未来工资支付额的现值=St/(1+r) t

平均效率比率=RFt/REt

St表示第t年的工资额，t表示职工的受雇年限，RFt表示第t年的企业投资报酬率，REt表示第t年的本行业平均投资报酬率，r表示折现率。

这种方法类似于企业融资租赁了一项有价值的资产，在租赁“人力资产”的期间内，企业必须分期偿还“融资租赁款”。因为，企业实质上只控制了人力资本的使用权，并没有具备人力资本的所有权，把人力资源确认为资产，仅仅因为企业可控制人力资源所带来的经济利益。

3.2 经营管理型人力资本和企业家型人力资本的价值计量

在企业的各种要素所有者之间，财务资本的所有者与企业家才能之间的关系最为重要，企业经营管理型人才对一个企业来说是不可少的。因此，一般对他们不能仅实行固定工资制，而应该进行激励，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权，在固定年薪之外，还应分享企业的超额利润。

工资性所得并不是收益的分配，而仅是同生产消耗掉的生产资料一样需要扣除、补偿，构成人力资产的补偿价值。对此，为使人力资本保值增值得以实现，就要按生产要素进行劳动者收入的分配，即按照人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物力资本在价值创造和实现中的条件作用来分配。

刘仲文教授提出了一个以生产者剩余为基础计量人力资源价值的公式。笔者认为，较符合管理型人力资源的计量。他认为，在一般情况下，人力资源价值可以表示为以工资为基础的修正值，那么人力资源价值计量可以表示为：

人力资源价值=S (t) K (t)

其中，S (t)和K (t)都是人力资源效益期t的函数，S (t)为工资收入函数。K (t)为人力资源价值调整函数。

4 结论