经济学角度的人力资源管理论文

摘要：在企业越来越重视对员工进行在职培训教育的今天，从企业角度，我们有必要对在职培训的成本收益进行核算，以此判断在职培训是否达到预期的效果。从员工角度，把员工态度与企业在职培训投资收益联系在一起，以此判断员工态度对在职培训投资收益的影响。下面是小编整理的《经济学角度的人力资源管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

经济学角度的人力资源管理论文 篇1：

行为经济学对人事经济学的促进与发展

摘要：近30年来，在行为经济学与人力资源管理的交界地带产生了运用经济学原理分析企业人力资源管理问题的人事经济学。本文对行为经济学与人事经济学之间的联系进行了梳理.从激励机制的角度分析了人事经济学的基本理论，阐述了行为经济学中的个体偏离标准模型对人事经济学的应用，从薪酬管理视角分析了公平、互惠、不平等因素对人事经济学的影响。

关键词：人事经济学；行为经济学；发展

20世纪80年代以来，在行为经济学与人力资源管理（HRM）的交界地带兴起了一个新的研究领域——人事经济学（Personnel Economic）。行为经济学（Behavioral Economics）概念由美国经济学家大卫·莱布（David Laibson）在1999年首先提出，是经济学和心理学的有机结合，是一门研究在复杂的、不完全理性市场中的投资、储蓄、价格变化等经济现象的学科。行为经济学被称为“心理学的经济学”，是在心理学的基础上研究决策行为和经济现象的新兴交叉性经济学分支学科。

一、人事经济学的发展概况

近年来人事经济学研究问题主要有内部劳动力市场、激励、工资报酬、晋升、绩效评估、招募、人员流动等，研究目的是找出在不同的体制和竞争环境下，人力资源管理战略的基本经济原则。人事经济学的发展可以追溯到20世纪80年代初期，Lazear在1995年编著的《人事管理经济学》标志着这一领域已经基本建立起系统的理论体系。Lazear在1998年出版的《人力资源管理经济学》一书里，以经济分析探讨了企业人力资源管理课题，囊括了人力资源管理的所有重要问题，包括员工招募、薪酬结构、人力资本、流动、信号、晋升、激励、团队、福利等。Lazear（1999）把人事经济学解释为用经济学方法来理解企业内部工作（主要是人力资源管理工作）的经济学分支。

与传统的人力资源管理工作方面的研究相比，人事经济学得到了重要发展和突破。董志强、蒲勇健（2004）认为在企业人事管理制度设计上，现代经济学的一些前沿理论（比如博弈论、激励机制设计）的确是非常好的分析工具，将会在人事管理经济学领域取得突破性的发展。由于缺乏理论支撑和充分的实证检验，传统的人力资源管理给出的答案往往是模糊不清或者模棱两可、不能让人信服的。这样即使是企业认识到人力资源管理的重要性，人事经理这个职位在上层领导中也不能发挥其核心的作用。Backes-Gellner、Krings（1997）与Lazear（2000）的研究，都表明人力资源管理方面的人员几乎很少有人能够晋升到执行总裁（cEO）这个职位。与传统人力资源研究不同，人事经济学以高级微观计量经济学模型和先进的计量工具为手段，得出的结论在理论上也更加严谨、精确。此外，伴随着信息化的发展，调查、搜集企业各方面的数据（尤其是雇员与雇主之间的数据）已经成为可能，数据的引用为人事经济学的研究成果提供了强有力的支持。

二、人事经济学中的激励理论

行为经济学和实验经济学大量开创性的研究，发现个体的行为并不完全都是理性的：他们关注公平，为了重建公平（re-install equity），做好了承受个别成本的准备；他们系统性地忽略相关的信息，用启发式的方法来解决复杂的决策问题。行为经济学和实验经济学研究检测到一些异常行为，很多实验室实验和实地实验结果都显示这些异常行为对实验结果的影响是很显著的。这些异常行为在人事经济学中融入到个体行为的微观计量经济学模型，从而扩展了激励理论领域的研究（例如Grund和Sliwka，2005；Krakel，2008的锦标赛晋升机制）。目前，人事经济学关于激励理论的研究主要涉及职业生涯激励理论（延期报酬）、锦标赛激励理论、计件工资与计时工资等方面。

（一）职业生涯激励理论

职业生涯激励理论的核心思想，是以延期报酬（Delayed Payments或Deferred Compensations）作为激励手段。Lazear（1979，1981）的论文构筑了职业生涯激励理论，他设计的延期报酬模型后来被人们所引用。延期报酬旨在说明有些员工已经无法在企业内继续晋升了，他们自己也明白这一点，于是他们就可能变得消极。但是，倘若企业在开始的时候支付他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄一工资剖面曲线就可能起到积极激励效果。

（二）锦标赛激励理论

Lazear和Rosen在1981年的锦标赛理论研究与职业生涯激励理论有一定的关系，这个理论认为与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。锦标赛理论的提出是基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实，譬如不论职业生涯激励理论还是人力资本理论，都不意味着离散的薪资变动，除非学习过程是间断的。人力资本理论，照字面意义应是工资平滑的增长。同样的，薪资在职业生涯激励理论中也没有理由间断（除非在退休日期）。为了解释工资水平的离散跳跃，就有必要求助于锦标赛理论和其他解释（比如Ros-en，1986）。

（三）计时工资与计件工资

Lazear（1986）对员工报酬进行分析，结果表明计件工资具有激励员工和筛选员工的作用。但是，由于计件工资成果的考核成本很高，企业也会考虑采用计时工资，即根据员工的时间投入来定义报酬。计件工资反映了报酬激励，而计时工资由于难以考核成果，因此有必要对投入过程进行监督。所以，在计件工资与计时工资之间进行选择，实际上就是在激励和监督之间进行选择，在这一选择中要权衡的基本要素是考核成本和监督成本。企业在实践中设计使用了多种形式的薪酬，如固定薪酬、计件薪酬、奖金、团队激励薪酬等。为了保证员工发挥最大努力水平，如何根据工作性质、产品或服务性质的不同，制定激励机制成为企业的主要问题。

三、个体偏离标准模型在人事经济学中的应用

伴随着实证研究的发展，人事经济学与行为经济学的结合越来越明显。DellaVigna（2007）把行为经济学中的个体偏离标准模型（individuals de-viating from the standard model）分为三种主要的类型：非标准偏好、非标准理念和非标准决策。

（一）非标准偏好

在非标准偏好中，DellaVigna（2007）把它分为三种类型的偏好：时间、风险、社会偏好，这三种偏好不仅在行为经济学中发挥了很重要的作用，而且在人事经济学领域也有相当的影响。行为经济学表明时间偏好并不总是一致的，如泰勒（Thaler，1981）发现被试者回答15元的奖券在一个月后、一年后和10年后的收入时，回答结果分别为20元、50元和100元，这意味着一个月的年折现率是345%，一年的是120%，10年的是19%，即被实验者明显表现出时间偏好的不一致，这个结果被后来的众多实验研究所证实。

人事经济学中类似的案例有Bessey与Baekes-Gellner（2007）对学徒辍学进行的分析，以及Backes-Gellner（2004）关于员工逃避继续参加职业培训的例子。关于风险偏好，行为经济学中大量的实验结论表明效用函数依据于一个参考点，即过去的经验会改变对现有决定的估价，例如保险业（DellaVigna，2007）。在人事经济学背景下，这种（reference dependence）参考依赖也很重要。Hedinger（2008）对个体绩效评价的参考点进行实验研究，表明个体的努力水平依赖于估价结果的变化。如果估价比前几年的更消极，个体将会停止努力，即使估价以绝对值计算时很乐观。此外，实验结果还证明个人具有更强的社会偏好，更加关注其他人们的支付。社会偏好主要有期望互惠（reciprocity）、不平等规避（inequiV aver-sion）和利他倾向等。其中代理双方对结果分配是否公平的偏好，对企业合约激励设计与实施的影响尤为突出。这种公平偏好具体表现为：人们通常厌恶不平等，不仅在意利他不平等，而且也尽量规避利己不平等（Fehr等，2000）。利他不平等会使员工产生妒忌感，利己不平等会使员工产生同情心。对于企业激励实践而言，代理人的这种公平偏好会对基于代理理论的激励合约实施效率产生重要影响。Grund和Sciwka（2005）研究表明如果工资结构是内生的，那么代理人的不平等厌恶会导致锦标赛激励机制不能实现投入的效益最大化。Bandiera（2005）等人对英国某水果农场工人采摘量的实地研究，也证实了这一结论。以上结论表明非标准偏好不仅对行为经济学产生影响，在人事经济学中的作用也是很显著的。因此，在企业中只有分清这些不同的偏好对员工的影响，采取针对性的措施，才能激发员工的努力水平，提高企业整体的效益。所以，对于公司不同类型的项目应该分别采用不同类型决策者的评估方案，或者同一项目采用多人评估然后综合评判的方法做出最后决定（曹国华、陈毅，2008）。

（二）非标准理念

行为经济学中大量关于非标准理念的实验结果，表明人们在做事情时往往表现的过度自信，DenaVigna（2007）运用这一结论对公司许多管理行为进行解释分析。Gneezy（2003）等人首次在序列锦标赛中进行性别差异的实验研究，实验设计是有六个小组来解决电脑迷宫问题。被试者在实验中选择真正的努力水平，奖金依据产出而定。第一个类型是简单的计件工资，参与者的奖金依据各自的产出而定（例如解决迷宫的数量）。在这种待遇下，女性和男性之间的产出没有很大的差异，即他们都具有相同的能力来解决迷宫问题。另一种待遇是锦标赛，有三个男性，三个女性组成一组，只有获胜者才可以获得与产出成比例的支付，与计件工资计划相比，男性获胜的比例很大。相反，在只有女性组合的六人小组中，女性的产出比计件工资情况下还要多很多，这表示女性的能力很强，只是不喜欢与男性进行竞争。结论表明女性与男性进行竞争时，女性对自己的能力缺乏自信。Niedefle与Vesterlund（2007）通过进行两个数相加的实验，研究男性与女性在进行自我选择时的表现。这次试验分为三个阶段，首先在计件的情况下，其次是在锦标赛的情况下，最后是被试者在计件和锦标赛之间进行选择。实验结果：在前两种情况下男性被试与女性被试的绩效没有很明显的不同。在第三种情况下，选择锦标赛的男性被试是女性被试的两倍，男性为73%，而女性只有35%，表现很好的女性参与锦标赛的倾向还不如表现不佳的男性，实验结论也说明男性比女性更加自信。这些结论解释了为什么在社会中女性高层管理者的人数少于男性的问题，公司应该运用这一理论，合理安排女性的职位，加强她们的职业关系，激发她们的潜力，增加女性员工的自信度，使她们的能力发挥到最大，为企业带来更多的效益。

（三）非标准市场

Tversky与Kahneman（1974）的实验结果表明个体往往会运用个人启发式的方法来解决最复杂的问题，行为经济学也显示了社会压力对个体产生的影响，人事经济学领域中一个典型的应用就是关于员工的工作态度是怎样被同事所影响的研究。Kandel与Lazear（1991）分析了同事压力对产出的影响，Encunosa、Gaynor和Rebitzer（1997）检测了医药行业中同事压力和利润分享，Lazear（1999）用Safelite数据证明了同事压力的存在。此外，Ellingsen与Johannesson（2007）发现个体也容易被感情所影响，在工作中希望被他人尊敬，这些对产出的影响都是非常重要的。所有这些研究结论都为人事经济学的发展提供了很有价值的新的见解，为了更详细地阐述人事经济学从行为经济学中学到什么和已经学到了什么，我们从人力资源管理应用的一个核心领域——薪酬，来研究行为经济学发挥的作用。

四、薪酬管理的影响因素分析

在行为经济学中，大量相关实验表明公平、互惠、不平等，在薪酬结构制定时发挥了重要的指导作用，那么在人事经济学中，在薪酬这一领域，行为经济学中的公平、互惠、不平等是否也起到相同的作用？下面将分别以最后通牒游戏、独裁者游戏、锦标赛模型为例进行分析。

（一）公平与互惠对薪酬的影响

董志勇、黄必红（2003）认为在行为经济学中，公平与互惠问题是一个很重要的研究课题。最后通牒游戏的设置为：给定一笔奖金，一方（提议者）提出对此金额的分配方案，如果另一方（回应者）接受这一方案则按此方案进行分配，如果回应者不接受则两方的收益为零。德国经济学家Gtith、Schmittberger和Schwarz（1982）首次对此游戏进行分析，实验结果显示在大多数情况下提议者给回应者分配比例的平均数不到70%，大约20%的提议会遭到拒绝。Camerer与Thaler（1995）的研究结果表明在博弈中提议者基本上会按照50：50的模型来分配，提议者会提供收入的30%-40%给反应者。Fehr等在1996年对独裁者游戏进行分析，认为服从者在独裁者游戏中也会得到可观收益的结论，这一结论暗示了绝对公平的相关性。Camerer（1997）对独裁者游戏与最后通牒游戏进行对比，发现独裁者游戏的分配方案通常是不公平的，所以绝对公平并不是对最后通牒游戏行为的唯一解释。Fehr等认为提议者除了受绝对公平的激励，还受“互惠公平”的影响。Gfith与Damme（1998）把服从者引入最后通牒游戏的设置中，发现当反应者（他的决定可能使提议者的收益为零）被分配30%的收益时，服从者也会被分配5%到10%的收益。

当大多数人试图从理论上分析可观察到的最后通牒博弈行为时，Pull（1999）和Selten（2000）通过假定参与者之间具有谈判（讨价还价）的能力，对博弈行为进行分析，认为尽管他们不实际参加议价，他们在进行决定时也会受议价影响。Pull（2003）用一个简单的讨价还价框架来验证“隐含的”议价的确能影响反应者的选择。Fis-cher等在2006年进行w-games的实验，表明参与者面对最后通牒游戏或者纳什谈判设置时，做出的反应是不同的。从表面上看，参与者是否发现他们在最后通牒游戏的实验中或者是在议价的环境下，都是无关紧要的，这一发现大力支持了“隐含的”讨价还价的假设。Gath等（1998）表明在最后通牒游戏的设置，并把竞争引入游戏的设置时，收益确实会系统性的减少。实验的设置与雇佣关系明显不同的是，参与者在实验设置中不能相互交流。Bohnet与Frey（1999）在标准的通牒游戏设置中引入相互影响这一因素，得出结论：当参与者可以相互交流时，即使他们只是识别对方，收益大多数也会按照50：50的模式来进行平均分配。另一个令人关注的问题是，在最后通牒实验中参与者的角色通常是随意分配的，金额是来作为礼物的，但是在社会生活中是完全不同的，角色不能随意分配，金额的分配也不是可以提前预测的。Hoffman和Spitzer（1985）、Hennig-Schmidt（2000）曾经把扔硬币的结果作为礼物和谈判的立场，观察到的结果被认为是一个公正、公平的分配方式，但是在现实社会中公平的概念却发生了变化。人不仅有生理平衡的需要，也有心理平衡的需要。当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对值，更关心自己所得报酬的相对值。

Fehret等在1992年做的礼物交换博弈实验，更加表明公平与互惠在分配中的联系。礼物交换博弈是指回应者不仅决定是否接受提议者所提出的金额分配方案，而且在下一阶段还决定他的努力水平，以及他返还给提议者的金额。实验结论表明在博弈中，回应者（雇员）的努力水平越高，成本就会越高，此时提议者（雇主）的金额则会增加。结论还显示即使是在一次性游戏中，回应者的努力水平比最低规定还要高，提议者也会提供超过最低标准的金额。这一结论与Akerlof和Yellen（1990）设计的礼物交换博弈理论预测大体上是一致的——奖金分配越高，平均的努力水平就会越高。有趣的是Gachter与Fehr（2002）研究的礼物交换博弈实验，当对雇员引入竞争这一因素时，实验结果与前面的结论仍是一致的。因为减少提供的金额，雇主就会承担雇员降低努力水平的风险，用重复博弈来代替长期的雇佣关系，则这一结论会更加明显，更多的反应者将会选择付出更多的努力水平来获得更多的金额。即在长期雇佣关系中，互惠扮演了重要的角色。Irlenbusch与Sliwka（2003）对礼物交换博弈进行修改，使之更广泛地应用在雇佣关系中，结果显示反应者努力水平越低，互惠就会越差。张元鹏（2005）认为人的行为在最后通牒游戏中并非都那么“自利”和“理性”，而是与公平主义、利他主义等因素相关。总而言之，由于具有自利与利他两种行为动机，经济主体在薪酬领域就需要公平与互惠来发挥指导作用。

（二）薪酬不平等的激励作用

行为经济学告诉人们拉大失败者与胜利者之间的奖金差距，可以激励参与者付出更多的努力水平，但是过多的不平等也会起到相反的效果。在人事管理中，管理结构分为扁平式结构和锥形结构。如果管理结构是扁平式的，对很多竞争者来说只有一个晋升岗位，但是晋升的价值、工资则会很高，因为获得晋升往最高层就迈出了很大的一步。换句话说，如果管理结构是锥形的，对相同的竞争者来说就会有更多的晋升机会，但是晋升的价值就会很少。那么这种薪酬结构是怎么分配的？Lazear（1981）设计的锦标赛模型表明，竞争者的努力水平是由他的努力成本、奖金的预期值以及获胜的概率而定。Moldovanu与Sela（2001）认为努力成本函数是凸函数，即设置的奖项越多，绩效就会越高，最优的奖金价值依赖于竞争者的数量、他们的能力和努力成本函数。这一结论对人事经济学管理结构的制定起了重要的指导作用。

Harbring与Irlenbusch（2003）首次在锦标赛中对奖金结构的影响进行实验分析，竞争者在实验中被要求选择给定的一系列努力水平和给定的努力成本，结果显示竞争者基本上都期望选择高的努力水平，竞争者获胜的比例越高，被试者的平均努力水平也会增加。此外，没有或者努力水平很低的被试者则很少获得奖金。关于奖金结构的制定，Moldevanu与Sela（2001）提出的一种理论假设：中等不均式的奖励方式，会使竞争者总的绩效是最高的。高度不均式的奖励方式（如只对获胜者提供奖品）与低度不均等的奖励方式（每一个竞争者都会获得相同的奖品）都会产生低的绩效。为了验证这一结论，Freeman与Gelber（2006）设计了纸上迷宫的实验，实验设计如下：分六组团队来解两回合的纸上迷宫。在第一回合的实验中，所有被试者按计件工资进行奖励，即个人的奖励取决于各自的努力。在这六组完成第一回合后，通知各组中一半的成员第一回合的结果，六组中的另一半不通知。在第二回合中，设置三重诱因机制：一种是不论表现，大家公平待遇；一种是高度不均式奖励方式，设置唯一的奖项给胜利者；最后一种则为采取中度不均式的奖励方式，设立第一、第二等多项奖励。实验结果显示：在第一轮中，不同的分组之间，被试者没有明显的不同。第二轮中的结果依赖于信息环境，结果证实在奖金的不均度和产量之间确实存在一个倒置的u字型：在中度不均度的奖金设计中，平均产出是最高的，例如六个小组中有五个小组获得了奖励。在高度和低度不均度奖金设置的情况下，每个小组的平均产出都是很低的。在高度不均度奖金设计的例子中，他们赢得唯一奖品的机会几乎为零。相反，在中度不均度设计的奖金情况下，所有的小组被奖金所激励，会付出更高的努力水平。在高度不均的奖金机制下，如告知参赛者第一轮的结果大部分人会因为机会渺茫而放弃比赛，影响整体的产出。综上所述，在薪酬的制定中，过多的不平等并不会起到激励作用，相反会影响产出。

五、结束语

早期的人事管理，由于缺乏相应的理论和实证研究，得出的结论难以使人信服。人事经济学融合经济学理论，以标准的计量经济模型和计量工具为基础，应用于企业劳动关系之中，提出了对人力资源管理非常有价值的大量新的见解。行为经济学以心理学为基础，为人事经济学与其他经济学科的联系开拓了道路，它表明个体的行为并不完全是理性的，容易受心理、情感、环境的影响。随着信息及其相关领域的发展，现在可以通过调查、网上搜索等途径获取大量的企业数据来进行实证研究，使人事经济学中的一些问题更加明确。数据的补充不仅为人事经济学的发展提供了更加开阔的视野，也使人事经济学越来越成为社会关注的热点，尤其是对企业来说。但是在这些研究中还存在不足，例如企业员工在薪酬的制定中，什么样的奖金差距才会使员工的激励作用达到最大，Lazear（1989）认为报酬不平等（差距）的最优程度取决于企业希望激励的行为类型以及监督绩效的能力。本文中结论表明不平等会起到激励作用，但是过多的不平等则会起到相反的结果。拉大奖金差距，一方面会增加参与者之间的竞争意识，提高产出，起到激励的效果；另一方面也会使能力水平较低的参与者失去信心而影响整个产出的水平。那么究竟薪酬的最优标准是什么？在人事经济学方面，目前对这方面的学术研究还缺乏实验验证。

作者：闫威　黄文凤　刘艳春

经济学角度的人力资源管理论文 篇2：

基于企业员工积极性分析的贝克尔均衡模型改进

摘要：在企业越来越重视对员工进行在职培训教育的今天，从企业角度，我们有必要对在职培训的成本收益进行核算，以此判断在职培训是否达到预期的效果。从员工角度，把员工态度与企业在职培训投资收益联系在一起，以此判断员工态度对在职培训投资收益的影响。本文是在借鉴贝克尔关于培训成本收益核算方法的基础之上，引入员工积极性和员工消极成本两个变量，对贝克尔模型进行了一些改进，从员工积极性角度对在职培训的投资收益进行分析。

关键词：在职培训； 成本收益； 员工积极性； 消极成本

一、引言

企业人力资源管理的研究在其发展初期，即受到广泛的重视。1954年著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中，首先提到了人力资源的概念，认为人是具有企业其他资产所不具有的特殊能力的资源。人力资本之父舒尔茨，早在1960年关于《人力资本投资》的演说中，也已对人力资本进行了系统的阐述，其核心观点在于人力资本投资收益率要远远高于物质资本的投资收益率。然而对企业在职培训人力资本投资的广泛研究，却是在贝克尔的均衡模型分析之后。1962年，人力资本理论的另一位启蒙者贝克尔对在职培训进行了实证研究，利用传统的微观均衡分析方法建立了投资收益均衡模型，并将其应用于企业的在职培训，以此来检测企业在职培训的投资是否有效益。此后，国外一些学者的研究，便是围绕贝克尔的投资收益均衡模型展开研究分析，对其模型的假设条件进行验证和补充。例如，Katz & Ziderman（1990）验证了当劳动力市场不能满足贝克尔模型的完全竞争的劳动力市场的假设时，即劳动力市场信息不对称时，企业进行在职培训是否有效。我国关于人力资本在职培训投资收益的研究也有一定的发展。一类是从员工角度进行在职培训的私人投资收益分析以及培训成本分担问题的研究；一类是从企业角度，在借鉴贝克尔的均衡模型的基础上，引入影响培训效果的相关变量，进行投资收益分析；还有一类就是利用管理经济学等学科观点建立投资收益模型，以克服传统模型的仅仅依靠主观估算以及投资效益的时间问题等缺陷。本文便是在借鉴贝克尔的投资收益均衡模型的基础之上，综合西尔斯模型，引入员工积极性和消极成本两个变量，为企业在职培训投资收益的研究分析提供借鉴。西尔斯模型是应用行为成本法来研究员工态度、顾客行为和利润之间的关系。该模型认为从员工态度到员工行为再到利润有一条因果关系在起作用，同样地，员工对培训的态度也将会直接影响培训的效果。

二、贝克尔均衡模型分析

贝克尔分析了完全竞争的劳动力市场条件下的在职培训。按培训知识的专用性，在职培训包括一般性培训和专业性培训。一般性培训指的是员工通过培训接受的技能在同行业内的其他企业中都可以应用，即提供一般性培训的企业不仅可以提高员工在本企业的远期生产力，而且也能提高员工在其他企业的远期生产力。在完全竞争的劳动力市场中，任何企业提供的工资水平都是受其他企业的边际生产力影响，只有当远期生产力超过远期工资时，企业才能从中受益。纯粹的一般性培训使得所有企业的边际产出同等程度的提高，进而工资率的上升水平与边际产品的上升水平完全一致，因此，提供一般性培训的企业将无法从培训中得到任何回报。所以，只有在员工承担一般性培训成本的前提下，企业才会提供一般性培训。

专业性培训指的是企业为员工提供的特殊技能的培训，这些特殊技能只对本企业有用，对受训人所在企业以外的企业的生产率没有任何影响。贝克尔认为，企业应承担专业培训的全部成本，同时也将获得专业培训的未来收益。当企业提供完全专业的培训时，受过专业培训的员工将会很少离职，其离职率与专业培训量成反比。在这种情况下，影响企业员工培训收益的因素将取决于员工对培训的态度，即员工的积极性。员工参与培训的积极性高低，决定其是否通过专业培训获得相应的特殊技能，并将这种特殊技能应用在工作中会，从而提高其远期的生产力，为企业带来收益。当员工积极性不高，未能达到企业通过培训想要获得的目标时，企业必然要承担消极培训带来的风险，即员工消极成本。在本文中我们假设企业进行的是完全专用性培训，企业承担培训的全部成本和风险。

贝克尔的模型思想是根据人力资本投资的边际成本的当前价值与未来收益的当前价值的进行比较的原则，定义了均衡模型不等式：

C

三、员工积极性特性分析

在职培训是企业进行人力资本投资的重要方式。企业是在职培训的投资主体，员工是培训的实践主体，要保证培训的投资收益，企业在职培训必须与员工发展结合起来，员工是否积极参与将是在职培训顺利实施的关键所在。

从个人角度来看，员工积极性的高低将会直接影响其工作效率及职业生涯发展。根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，人的积极性与目标价值和实现目标的可能性密切相关，当员工积极性高涨时，其必然有明确的目标规划和实现目标的内在行为动力。同时，员工的职业规划与企业总体目标也是息息相关的。个人在追求职业发展的同时必然能够促进企业整体目标的实现。所以，个人积极性的高低将会直接的影响企业在职培训目标的实现与否。

从管理者角度来看，员工与管理者之间存在一种隐含的相互促进的契约关系。当员工积极性高涨，其必然会越来越接近管理者对自己预期的期望。同样地，员工对管理者也有一定的预期。员工积极培训，工作认真，管理者势必也会愈加努力以达到员工的预期。这种双向的相互促进的契约关系，最终将共同促进企业的发展。

综上所述，对于企业管理中处于核心地位的人力资本投资管理来说，提高员工积极性，事关企业和员工个人的健康发展。因此，在利用贝克尔模型进行人力资本投资收益分析时，我们考虑了员工积极性这一因素，从员工积极性角度，对企业在职培训投资收益的效果进行分析。

四、成本收益及改进模型分析

1.成本分析

企业在职培训投资成本包括直接成本和间接成本。直接成本是指企业为员工培训提供的设备、场所、各种必需品以及师资等其他劳务的费用。这部分成本在员工受训期间可以看作保持不变。而间接成本指的是在职培训期间企业因员工受训而损失的收入、为受训员工支付的工资和其他各项福利等。从员工角度来看，在职培训的成本指的则是员工因参加培训而减少的收入，以及参加培训投入的时间精力等。

根据以上的成本分析，可以认为企业的培训成本由直接成本和间接成本两部分构成。我们假定企业培训在一个会计年度完成。用C0表示直接成本，即企业在开始培训时一次性投资的费用。用Ct表示间接成本，即企业因受训而损失的收入。用Pf来表示员工参与培训的积极性，我们用Cm表示引入的变量消极成本，即当员工积极性不高，消极懈怠，企业培训效率低时，企业为保证培训效果，提高员工积极性而投入的成本。那么在一个会计年度内，企业承担的专业培训成本即是企业培训的直接成本，间接成本和消极成本之和。

2.收益分析

企业在职培训投资收益指的是企业进行人力资本投资所获得的收益，不包括企业通过其各种有形资产的投资获得的收益，即企业单纯地依靠智力投资所获得的收益。培训收益亦包括直接收益和间接收益。直接收益指的是员工劳动效率的提高，企业经营成果的增加，经营成本降低等。间接收益指的是员工工作积极性提高，缺勤率降低等。在数量是它等于企业接受培训后收益减去未接受培训时的收益。由于企业在职培训的投资回收期较长，无法像物质资本那样在投资完成后即转化为现实的生产力，因此计算企业培训收益时，我们计算的投资收益率一般指的是当前会计期间之前已经发生的在职培训的投资收益率。但是企业可以通过对以往的在职培训投资收益率的评估，来指导未来培训的投资方案的制定，以及采取一些措施来提高员工参与培训的积极性，从而提高培训的投资收益。

根据贝克尔的投资收益均衡模型，我们用Kt-Pt表示企业接受培训后收益减去未接受培训的收益差值。将Kt-Pt折现到培训发生的当期，并引入表示员工积极性的变量，再与培训发生当期的投资成本进行比较，以此来判断培训是否符合企业利益。

3.改进模型分析

在借鉴贝克尔的在职培训投资收益均衡模型的基础之上，我们引入了员工积极性Pf和消极成本Cm，对人力资本投资均衡模型定义为：

当Pf=1时，即企业员工积极性很高时，企业不用承担消极成本Cm，企业成本即为培训的直接成本和间接成本之和。在这种情况下，只要企业培训成本小于在职培训未来收益的现值，企业就会进行在职培训投资。

当Pf=0时，即企业员工毫无参与培训的积极性，对培训过程消极懈怠，企业不仅要承担培训的直接成本和间接成本，还将要承担培训的消极成本Cm，同时企业也享受不到培训投资所带来的任何收益。在这种情况下，企业将不会进行任何在职培训投资。

实践中，大多数企业在职培训投资收益分析都符合0

五、结论

本文在借鉴贝克尔的在职培训投资均衡模型的基础之上，从员工角度，引入了员工积极性和消极成本这两个变量，来分析员工积极性对在职培训投资收益的影响。改进的贝克尔均衡模型，给予我们新的角度来分析企业在职培训的投资收益。企业在职培训作为一种高收益的人力资本投资，它不仅仅是企业单方面的物质投资，更需要员工积极的配合。然而，如何提高员工积极性，来保障培训的效果，仍将是一个值得探讨的话题。（作者单位：安徽大学商学院研究生）

参考文献：

[1]加里˙贝克尔.人力资本理论[M].北京：中信出版社，2007：14-29.

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作者：王利利

经济学角度的人力资源管理论文 篇3：

论财务管理工作的价值思维

一、什么是价值？——财务的角度

1.哲学意义的价值。价值这个概念并不是作为经济学范畴而存在, 而是一个哲学意义上的范畴。它表现的是作为主体的人与客观世界之间的某种关系。马克思认为, 价值是指人与自然物质交换过程中人与人的社会关系（劳动价值论）。当代西方学者则认为, 价值是指人与客观存在的物的关系, 即物对人的效用（客观效用论）、人对物效用的评价（主观效用论）。

2.财务意义的价值、在此我们无意对价值本身的丰富内涵做深入考究，我们探讨的是财务管理范畴，当然也就从经济学尤其是财务角度去界定价值。经济学领域的价值相比其哲学意义而言，则显得具体而实在。财务意义上的价值是一种能用货币计量的价值，有明确的计算方法和公式，是未来现金流的贴现值。企业价值最大化，就是要使企业现在和未来创造的现金净流量的贴现值最大。财务意义的价值，则强调了价值的量化和评价，是一种导向和思维，为价值创造指明了一个目标和方向——财务管理的目标就是价值最大化（企业、股东）。财务意义上的价值，在实际工作中表现为资金使用的效益、风险等方面。

三者的关系可以这样表达：价值=效益/风险。这里的“＝”不是严格意义上的等于号，主要是强调价值、效益和风险的关系：价值与资金投入的效益成正比，效益越好，价值越大；价值与资金使用风险成反比，风险越低，价值越大；反之亦然。

二、企业价值创造：基于价值链的分析

1.价值链理论

价值链思想是由美国著名管理学家波特与1985年提出来的，他认为，企业的价值创造是通过一系列活动构成的，这些活动可分为基本活动和辅助活动两类，基本活动包括内部后勤、生产作业、外部后勤、市场和销售、服务等；而辅助活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。

价值链在经济活动中是无处不在的，上下游关联的企业与企业之间存在行业价值链（外部价值链），如供应商价值链、顾客价值链、竞争对手价值链；企业内部各业务单元的联系构成了企业的内部价值链。价值链上的每一项价值活动都会对企业最终能够实现多大的价值造成影响。

2.价值链分析与价值创造

通过对外部价值链分析，企业选择进入一个或多个行业、或某一行业的一个或多个环节，进入该领域为该领域的客户创造价值；内部价值链则是企业内部为客户创造价值所进行的主要活动和相关支持活动。企业在竞争中的优势，尤其是能够长期保持的优势，说到底，是企业在价值链某些特定的价值环节上的优势。价值链思维强调了价值创造的过程，通过深入分析价值链从而建立竞争优势，进而增加企业价值。价值链理论提供了创造价值的具体思路和方法。外部价值链分析确立了企业的商业模式、战略选择和经营战略；内部价值链分析强调战略执行、具体价值创造活动。

为客户创造价值也是为企业自身创造价值，这种价值最终体现为企业财务价值的增加。因此，财务意义的价值和价值链理论中的价值，本质意义是一致的。财务强调量化，是一种目标和导向，价值链意义的价值则强调价值创造的具体思路和方法。

三、财务管理与价值创造

1.财务管理的范畴

西方财务理论认为，财务管理活动包括筹资、投资、经营和分配活动。在实际工作中，财务管理活动的这些方面发生的频率是不同的。一般而言，筹资、分配发生频率相对较低，而投资特别是经营活动则要频繁得多。当然，这是从一般意义上来谈论财务管理的内容或者说工作范畴。具体到一个企业中则有不同。这是由于，财务本身的定位在不同公司中的定位有不同，即使是在同一个公司中，不同管理层次上也有不同。定位不同，其内容自然也有别，涉及到的价值管理的方面和层次也有别。以集团企业为例，投资、融资、分配的权力一般都是集中在集团总部，而下属子公司的财务管理内容就不涉及到这些内容，而着重体现在运营资金的管理上，即便是对于运营资金的使用，也是在授权范围之内。

2.财务管理如何创造价值

财务管理创造价值分为两种类型一是价值创造型，二是价值驱动型。前者是指财务管理通过资本运营、投资并购直接创造价值，后者则主要是通过辅助企业的经营活动从而创造价值。本文主要后者即价值驱动的角度来探讨财务管理在企业创造价值过程中的角色。

按照前文我们对企业创造价值的目标和导向（财务意义的价值）以及创造价值的思路和方法（价值链分析），我们来看看财务管理如何创造价值。

通过外部价值链分析（战略选择层面），选择企业要进入的竞争领域，在这个环节，财务要参与构建商业模式、盈利模式、财务模式以及投融资战略的选择；在选定某个领域后，则要进行内部价值链分析（战略执行层面），建立企业自身的竞争优势，并进行一系列的价值创造活动（经营活动）。在价值创造过程中，企业要构建以战略为指导，以价值创造为核心的财务管控体系。比如在战略指导下的预算（资源配置）、分析（决策支持）、考核（业绩评价）、内部控制（风险控制）等等。当然这些财务管理活动本身也是价值创造过程不可或缺的重要组成部分。

四、价值思维如何体现在财务管理工作中

前文已经提到，尽管财务管理内容涉及到投资、融资、分配、并购等方面，但这些方面往往具有战略特征，发生频率相对较少，而资金日常运营管理则要频繁得多，如预算管理、财务分析、内部控制、会计核算等工作。下面我们主要从这些方面来谈谈，如何在财务管理中体现价值思维。

（一）预算管理：基于价值创造

价值创造的过程，同时也是资源消耗的过程。如何利用更少的资源创造更多的价值？这是在资源稀缺状态下必须要考虑的问题。预算作为一个重要的配置资源工具，其作用在于根据公司的总体战略和经营目标，对公司的资源进行科学合理的配置，以确保公司目标的达成，没有预算的战略是空洞的战略。同时，预算也是战略执行的重要手段，是使战略落地的保障。因此，预算管理要基于价值创造，对企业资源进行优化配置，以是否创造价值以及创造价值的多少作为资源配置的原则。

（二）财务分析：促进价值提升

财务分析的最基本作用就是为管理决策提供支持——做创造价值的决策，比如投资决策、促销决策、产品决策等与企业价值创造活动相关的决策，其最终目标当然也是促进企业价值的提升。相关性是指决策相关性，决策就是创造和提升价值的决策、就是提高效益、降低风险的决策。构建以企业价值及其创造为目标，以战略分析为起点，以价值驱动因素分析和价值源泉分析为主体的分析架构，其目的就是在于提升企业价值。

财务分析为什么要关注战略已毋庸赘述。我们是在探讨价值驱动型财务管理，因此财务分析要以价值驱动因素分析及价值源泉分析为主体就是顺利成长的了。前文提到，财务角度的价值就是未来现金流的贴现值。因此，要增加价值，就要增加现金流的创造能力，增强“造血”功能，增加收入以及收入与现金回收的匹配，同时减少现金流的流出、减少支出。收入来源于客户、业务、产品等，因此，“价值驱動因素及价值源泉”分析，应从内部价值链分析，弄清楚钱到底花到哪里去了？为什么要花？花了有什么用？是否可以增加现在或未来的现金流入，从而增加公司价值？获取、维护客户花了多少成本？结合客户的生命周期，客户为我们带来的价值（现金）是多少？如此等等。

（三）内部控制：价值创造导向

内部控制最终需要通过一定的方法和一系列的制度流程来实现，从而达到防范风险的目的，同时这些制度和流程就蕴含了价值创造的过程。因此，内部控制既是一个风险控制、管理控制的范畴，同时也是战略执行、价值创造的手段。

价值的创造和提升在于收益的提高，风险的降低也是创造和提升价值的另一个方面。如前所述，从财务角度的价值就是现金流的贴现值，而现金流是有风险的，这种风险有很多，有经营的、有财务的；有内部的、有外部的。而完善的内部控制制度就是要在成本效益的原则下尽可能的使风险降低，风险较低的现金流其价值自然较高。

从企业内部而言，内部控制的功能在于防范价值损失，是价值创造的另一种手段。同时，内部控制制度本身就是战略执行的重要手段，也是价值创造活动的一部分，因此内部控制也应有价值创造导向。内部控制要在控制效率和控制成本两者间寻找平衡点，要在控制收益和风险损失之间权衡。

（四）会计核算：反映价值信息

会计信息是企业财务状况和经营状况的反映，是价值创造过程和结果的一种体现。提供真实、相关的信息对于价值创造也非常重要。

“真实”的相对性：由于真实的经济利益具有不可视性，因此会计信息也只能“公允”地反应经济交易事项。当然，努力地接近真实，仍是会计人员持之以恒的追求。财务会计信息系统生产的会计信息主要是满足披露需要，满足外部信息需求者的需要，而对内部管理的需求而言尚显不够。仅就提高真实性而言，从财务会计系统的角度而言，会计信息生产要工序化、标准化，进行全程的质量管理，从而生产高质量的会计信息、价值报告。从而对于企业的价值创造进行真实的反映，为创造价值的决策提供相关的信息。另外，企业应根据需求建立管理会计报告系统，为管理决策需要提供相关的信息，从而促进企业价值创造。

（五）理财文化：渗透价值理念

常言道，性格决定命运，企业亦然。一个企业独特的企业文化就是这个企业的个性，一个企业的个性决定了企业的成功程度。财务管理作为企业管理中最重要的一方面，优秀的理财文化也在很大程度上决定了财务管理的成功度，影响财务管理的效率。无论是预算管理、内部控制，还是会计核算，都需全员的重视和参与。树立一个良好的理财氛围、培育一个正确的价值观念，是至关重要的。比如，萨班斯法案所要求的内部控制在中国企业中实施的确是比较不顺畅的，做到形似不难，但做到神似是很难的，这是一个长期的过程，更是一个意识和理念的长期沉淀，如果久而久之形成一种制度文化、风险文化，相信作用也达到了，风险也控制住了，企业的管理水平也提高了。再比如前面提到的会计信息质量问题，在很大程度上取决于各业务部门的源头输入，而这些需要他们对财务理念、价值理念有更深的认识和理解，需要他们从被动地按章辦事到主动地关注效益和风险。再比如预算管理，成本控制等等，就更需要价值理念的深入人心。

（作者单位：中山大学管理学院 中国移动广东公司佛山分公司）

作者：陈嘉忠　刘　刚