我国导游队伍现状研究

2024-04-29

我国导游队伍现状研究（共6篇）

篇1：我国导游队伍现状研究

我国导游队伍现状研究

摘要................................................................1 1.研究背景与意义..................................................1 2.我国导游队伍现状.................................................1 3.我国导游队伍存在的问题...........................................1

3.1 导游队伍整体素质偏低........................................1 3.2.导游队伍壮大，导游人才稀缺.................................2 3.3 导游队伍管理体制不健全......................................2 3.4 导游人员薪金制度不合理......................................2 4 解决导游队伍中所存在问题的策略....................................3

4.1 严格规范导游资格考试,强化导游考核制度.......................3 4.2 加强导游队伍结构的调整和完善................................3 4.3 完善导游从业的管理服务体系..................................3 5 总结..............................................................3 参考文献............................................................5

摘要

随着我国经济的不断发展和人民生活水平的大幅度提高，我国的旅游业得到了巨大的发展，成为国民经济新的增长点，并开始呈现出一系列新的特点。同时，我国知识经济时代和体验经济时代已经开始临近，这些变化对我国的导游人员提出了新的要求。导游人员是旅游过程的核心人物, 他们的职业素质直接关系到旅游业的整体形象。然而, 直到今天, 我国导游队伍建设仍然令人忧心。导游人员整体素质的偏低，无法适应现代游客对旅游的需求，严重阻碍了我国旅游业的健康快速发展。本文旨在通过对我国导游队伍建设的现状分析发现其存在的问题，并提出相应的发展对策。

关键字：导游队伍现状对策

1.研究背景与意义

随着经济的发展，收入水平的提高和国民消费观念的转变,旅游业作为我国国民经济的支柱产业之一得到了迅猛的发展。在此发展过程中,旅游企业规模不断发展壮大,导游人数与日俱增。导游员作为旅游产品的最终实现者，被称为 “旅游业的灵魂”。导游服务在所有旅游服务中处于主导地位，是旅游服务的核心。长期以来，在旅游教育和旅游研究中，人们更多地关注对旅游资源、风景区、旅游市场及旅游饭店的研究，而忽略了旅游业发展中一个重要的因素———导游服务。一个地方导游服务质量的高低和导游员素质、能力、水平的高低，将直接影响区域旅游业的可持续发展。对于我国导游队伍现状的研究，可以让我们更全面的认识导游这个职业，可以稳定导游队伍促进旅游事业健康，快速发展的问题。

2.我国导游队伍现状

自改革开放以来, 导游队伍迅猛扩张, 至2010年底, 我国职业导游(已取得导游证)有22万人。但这样一个较为庞大的职业群体, 他们的工作既被人重视, 又被人忽视, 即人们既认识到外出旅游的过程导游所起的作用, 同时又忽视了导游全方位的劳动付出, 缺乏起码的人文关怀。又因我国当前导游队伍管理机制的不足, 致使我国导游队伍的整体素质在下滑, 诸如“宰客”,“服务质量差”等服务问题层出不穷。导游工作强度很高、责任较大，收入不稳定且无保障性，社会认可度低导致很多人不愿将此职业作为事业去追求。据相关单位统计数据显示，导游队伍呈现出男导游少，女导游多；初级导游多、高级导游少，特级导游极少；普通话导游多，外语导游少，小语种导游奇缺；低学历导游多，高学历导游少，导游队伍整体文化素质偏低，且人才流失严重。很多城市依托本土资源积极推动旅游业发展，而对导游的培训、服务建设及保障机制则明显滞后。

3.我国导游队伍存在的问题

3.1 导游队伍整体素质偏低

我国导游队伍呈现年轻化、平均学历偏低的状况。在导游人员中，高中（中专）学历占41.7%，大专以上学历只占48.3%。综合素质较好的旅游院校毕业生较少。有数据显示，到2006 年9月，我国执业导游人数达32.05 万人，其中 80%的导游为30岁以下、只有大专以下学历，(外语类的导游稍好，但大专学历的占了约50%，)初级导游占到整体导游队伍的97%，高级导游和专家型导游严重缺乏。导游人员的学历阅历偏低，我国导游队伍的整体素质不能适应旅游业发展需要，与建设世界旅游强国要求不相适应。导游人员素质参差不齐，学历偏低。这样的导游队伍显然已经无法适应现代旅游业的发展。

3.2.导游队伍壮大，导游人才稀缺

近年来,导游的人数、规模不断扩大,但质量的增长明显滞后于数量的增长。新一代的导游员在思想道德、业务素质、外语水平等方面都不比从前。许多导游员急功近利,只注重经济利益的索取,不注重自身素质的提高,满足于现状,不思进取。因此,虽然我国导游数量不断增加,但高素质的导游人才依旧匮乏。

在我国导游队伍中低等级（资格和初级）导游人员占绝大多数，约为90以上；中、高、特级导游人员人数尚不到10%。这说明我国导游队伍虽然不断壮大，但是高素质的人才却没有相应地增加。这样一个比例形态显现的是一个不成熟、低层次运转的导游队伍现状。旅游市场中众多的初级导游员,既与导游市场的真实形态存在偏差,也与市场需求不相符合。因此，必须尽快培养高素质导游人员以适应日益发展的旅游业的需求。

3.3 导游队伍管理体制不健全

随着我国旅游业发展和改革开放的推进，现阶段我国导游管理体制和机制明显与导游队伍发展状况不相适应。一方面，我国兼职导游比例越来越高。据统计，目前兼职导游已超过60％，导游日益成为自主择业、分散执业的群体。与之相适应的兼职导游服务管理体制和机制不健全，对导游人员的管理服务跟不上，致使部分导游人员的服务水准下降。另一方面，我国导游人员的薪酬机制、激励机制特别是劳动保障机制不健全、不完善，部分导游人员甚至没有劳动合同、没有固定薪酬、没有劳动保险，致使导游队伍职业稳定性下降，并导致部分导游人员在带团过程中降低服务水平或减少服务提供、强制顾客购物等“非常”手段，以获取收入。这种情况已经影响我国导游队伍的整体发展。

3.4 导游人员薪金制度不合理

在上世纪八九十年代，导游人员收入由工资、奖金、出团补贴、购物回扣和小费五部分构成，享有较优厚的福利待遇。但随着旅行社深入改制和市场竞争，大部分导游人员没有了基本工资，奖金、出团补贴被取消，只剩下回扣和少量小费。很多旅行社未能给导游人员提供医保、社保和养老保险，使得导游人员逐渐丧失了工作热情。导游人员的收入缺乏稳定性，只得获取商品经济中的“回扣”、“返点”和“小费”等等所谓的“灰色收入”。一个职业应当有较稳定且相对较高的收入以及较好的晋升机制才能建立起一种职业认同感、职业荣誉感和职业自豪感，确保人们在职业活动中能够获得不断的努力和追求的动力，这样这个职业才能吸纳更多的人才。而导游人员收入总体偏低在一定程度上阻碍了导游职业的发展。4 解决导游队伍中所存在问题的策略

4.1 严格规范导游资格考试,强化导游考核制度

导游资格考试是影响导游队伍素质的重要因素，要通过改革和完善导游资格考试，加强考试内容与导游从业能力的结合。一方面要通过提高门槛，提高导游人员的学历。国家可以在政策上给予规范，将《导游人员管理人员条例》中报考条件由高中、中专提升至大专以上学历。在参考人员报名之时就进行面试,了解考生的外貌形象、口语表达能力、应变能力、从业态度、身体健康状况等基本素质,对不合格的人员进行第一轮淘汰,杜绝滥竽充数现象出现。在职的导游人员会时刻有危机意识，主动去提高自已的学历。另一方面，旅行社和导游服务管理中心等依托机构要加强对导游的岗前培训，提高岗位服务的实际技能，进一步提高导游队伍素质。对初次办理导游资格证的执业者，旅游行业协会、旅行社和导游服务中心，可组织专业人士和优秀导游，对其进行岗前培训，并且进行考核，考核合格后方可执业。

4.2 加强导游队伍结构的调整和完善

突出强调中级导游的基础和骨干地位，加快改革导游职业等级考核方式，大力促进有一定实践经验和服务技能的导游进入中级行列，尽快壮大中级导游队伍。加强对特种旅游、专项旅游所需的专业技能导游人才的吸纳和培养，研究建立适合不同执业特点的导游职级晋升制度。重视复合型导游、小语种导游、社会高级兼职导游等不同门类导游人才的培养。利用大专院校外语人才的优势，积极探寻校企结合、举办专业语种班、定向培养小语种导游人才；积极吸纳社会专门人才进入导游队伍。对于园林、风景、文物、宗教等旅游景点和红色旅游景区的专业讲解人员，可直接授予荣誉性的导游职级。积极探索分类分级相结合、资格考试与社会吸纳相结合、合理流动与相对固定相结合的导游队伍管理体系。

4.3 完善导游从业的管理服务体系

首先，围绕导游队伍建设的目标，针对导游市场和导游服务存在的问题，积极探索建立一套包括法律法规、规范性文件、技术服务标准、行业协会规章、同业者守则、导游自律公约、企业内部管理制度等在内的规范体系。其次，国家、省、城市三级旅游主管部门在现有体制框架内，按照转变职能、权责一致、强化服务、改进管理、提高效能的要求，研究建立分工合理、各有侧重、有效衔接、监管到位的导游管理服务体系。要根据导游不断社会化的特点，整合社会管理资源，创新管理体制，提高导游的管理水平，健全政府领导、部门协同、企业参与、导游自律的管理格局。再次，按照新时期导游管理和服务的要求，完善导游IC 卡管理系统，强化导游年审的工作力度。建立导游执业、信用档案的信息化平台，借助社会监督，规范导游服务。总结

通过研究可以发现，当前我国导游队伍中还存在许多问题，严重影响了我国旅游业的快速发展。也影响了相关领域的经济效益。提高导游综合素质，对提高导游服务质量有重大意义。旅游业是一个新兴的行业，需要更多的人才。不断完善旅行社制度，规范导游行为，不断吸纳高素质人才，建立良好的培训机制，才能促进旅游业的快速发展。旅游业还需要从服务型企业转向科技服务型企业，通过高科技手段完善旅游服务和改善旅游配套设施，通过开发新的旅游产品来确保旅游行业长盛不衰的市场格局等。只有从产品质量、服务规范、制度、环境和行业约束等方面进行综合管理，我国旅游行业的市场营销才能收到良好的成效。

参考文献

[1].杜炜张建梅.导游业务[M].高等教育出版社，2002-4 [2].涂远芬李志强.浅析我国导游人力资源现状及建设对策.[J] 《商场现代化》2005-11 [3].王淑娟。导游队伍可持续发展的路径.[J].产业研究。2010 [4].文红.浅谈导游队伍建设.[J].职业圈.2007 [5].李平.新时期导游人才培养策略研究[J].青岛职业技术学院学报.2004

篇2：我国导游队伍现状研究

摘要：导游人员是旅游过程的核心人物, 他们的职业素质直接关系到旅游业的整体形象。然而, 直到今天, 我国导游队伍建设仍然令人忧心。本文旨在通过对我国导游队伍建设的现状分析发现其存在的问题，并提出相应的发展对策。

关键词：导游队伍现状对策

进入新世纪以来中国旅游业全面繁荣，形成了世界规模最大的国内旅游市场，并成为世界第四大入境旅游接待国、亚洲第一大客源输出国，确立了世界旅游大国的地位。与此同时，中国旅游业所面临的国际、国内竞争也将更趋激烈。旅游业的竞争归根到底是旅游人才的竞争。而导游被称为“旅游业的灵魂”，直接关系到旅游业的整体形象。[1]因此，培养具有国际水平的优秀导游队伍已经成为我国旅游业发展的迫切需要。

．我国导游队伍建设现状及问题分析

1.1导游队伍急剧扩张，导游已成为社会最热门的职业之一随着我国成为世界旅游大国，导游队伍规模快速扩大，“十五”时期我国拥有导游资格证人数由2004年底的14.8万人，增长到2005年底的37.3万人，年均增长20.3％。至2006年９月全国拥有导游资格证人数达47.27 万人。[2]其中执业导游32.05 万人，比1991 年增加了近30 万人，即扩大了近15 倍之多，年递增约 26%，临时或景点景区导游、讲解员增长的数量更多，导游已成为社会最热门的职业之一。总体来说，我国导游人员文化程度、知识水平、业务素质不断提高，年轻化、社会化、多样化趋势明显，市场意识、竞争意识、维权意识不断增强，为弘扬中华文化，促进中外交流，推动中国旅游业持续发展做出了贡献。

1.2导游人员的学历阅历偏低，整体素质不高

我国导游队伍呈现年轻化、平均学历偏低的状况。有数据显示，到2006 年9月，我国执业导游人数达32.05 万人，其中80%的导游为30岁以下、只有大专以下学历，(外语类的导游稍好，但大专学历的占了约50%，)初级导游占到整体导游队伍的97%，高级导游和专家型导游严重缺乏。[2]导游人员的学历阅历偏低，我国导游队伍的整体素质不能适应旅游业发展需要，与建设世界旅游强国要求不相适应。

1.3 外语导游不足、语种结构不合理

虽然导游队伍急剧扩张，但我国的外语导游比重下降，2002 年我国外语导游占导游总量的16.7％，2005 年下降到10％。[2]其中小语种导游尤其不足，一是越南语、泰语、蒙古语等周边市场语种导游少，二是韩语、德语、法语、西班牙语、意大利语等新兴市场和潜力市场语种导游少。目前我国外语导游不足、语种结构不合理，已经成为制约我国新兴客源市场发展的重要因素，一定程度上影响到我国国际旅游市场的竞争力。

1.4管理体制滞后, 不适应导游队伍发展

随着我国旅游业发展和改革开放的推进，现阶段我国导游管理体制和机制明显与导游队伍发展状况不相适应。一方面，我国兼职导游比例越来越高。据统计，目前兼职导游已超过60％，导游日益成为自主择业、分散执业的群体。[3]与之相适应的兼职导游服务管理体制和机制不健全，对导游人员的管理服务跟不上，致使部分导游人员的服务水准下降。另一方面，我国导游人员的薪酬机制、激励机制特别是劳动保障机制不健全、不完善，部分导游人员甚至没有劳动合同、没有固定薪酬、没有劳动保险，致使导游队伍职业稳定性下降，并导致部分导游人员在带团过程中降低服务水平或减少服务提供、强制顾客购物等“非常”手段，以获取收入。这种情况已经影响我国导游队伍的整体发展。.加强导游队伍建设的对策建议

2.1加强对资格考试和岗前培训制度的完善

导游资格考试是影响导游队伍素质的重要因素，要通过改革和完善导游资格考试，加强考试内容与导游从业能力的结合。一方面要通过提高门槛，提高导游人员的学历。国家可以在政策上给予规范，将《导游人员管理人员条例》中报考条件由高中、中专提升至大专以上学历。在职的导游人员会时刻有危机意识，主动去提高自已的学历。[4]另一方面，旅行社和导游服务管理中心等依托机构要加强对导游的岗前培训，提高岗位服务的实际技能，进一步提高导游队伍素质。对初次办理导游资格证的执业者，旅游行业协会、旅行社和导游服务中心，可组织专业人士和优秀导游，对其进行岗前培训，并且进行考核，考核合格后方可执业。

2.2加强和改善导游培养和在岗培训

导游人才绝大多数来源于旅游院校，对于旅游院校而言，应创新教学方法。许多旅游院校“一枝粉笔，一块黑板，一张嘴”的授课方式，在当今导游业发展十分迅猛的情况下，显然没能与时俱进。导游专业教学应该建立实践理论实践循环教学的模式，学生在理论学习一段时间以后，进行实践环节，接着又是理论[4]。

旅行社和导游服务管理中心等依托机构是组织保障导游在岗培训的主体，必须切实负起责任，把在岗培训贯穿于日常业务和管理中；城市和基层旅游部门要根据旅游市场需求，抓好对各语种导游、景区点导游、文博科教场馆讲解员的业务培训，不断提高导游技能和专业知识，努力形成导游队伍开放型的发展结构；国家和省级旅游部门重点要抓好在岗培训的制度建设和检查督导工作，继续坚持把导游在岗培训纳入导游年审之中。根据《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》要求，充分利用好导游人员每年56 小时培训时间，拓宽思路、更新观念、改革内容、改进手段，大力抓好导游人员的业务素质和职业道德的提高。同时要积极探索和尝试课堂培训以外的知识竞赛、技能比赛、现场观摩、典型示范等在岗培训的新形式、新方法，不断提高在岗培训的实际效果。

2.3 加强导游队伍结构的调整和完善

2.4 建立导游从业的激励保障机制

2.4.1 建立公平透明的导游薪酬制度

积极推进旅行社和导游利益分配机制的改革，加快《旅行社管理条例》和《导游人员管理条例》的修改，建立以基本工资和导游服务费为主体，带团补贴为补充的导游人员薪酬制度，使导游收入“有法可依”。

2.4.2 建立科学合理的导游执业激励机制

建立反映和体现导游人员业务技能、职业贡献、从业年限等综合因素的职业晋升机制；建立符合旅游经济规律和旅游发展实际的导游从业评价体系；按照导游职级与经济收入挂钩的原则，建立导游职级、服务质量与报酬相一致的激励机制；逐步量化对导游职业技能、专业素质、从业贡献的考核指标，推动形成积极向上的导游职级晋升机制。营造良好培育优秀导游人才的环境和氛围，促进导游人才的培养和导游队伍的建设，树立和凸显优秀导游形象。

2.4.3 建立导游执业的基本保障制度

旅行社、社会导游服务管理机构要按照国家有关规定，与导游人员签订合法的劳动合同，办理必要的社会保险和人身意外伤害保险，帮助解决工作和生活中的实际困难，确保其基本工资收入、社会保障等合法权益，努力改善导游的执业环境和工作条件。具体来说，旅行社与专职导游人员签订劳动合同后，应按月给予不低于当地劳动部门公布的最低月工资标准的保底工资，并由旅行社办理养老、失业、医疗、意外伤害等“三金一保”；对于兼职导游，聘用旅行社在支付给兼职导游员的劳动报酬中，除每天不得低于所在地上年社会平均工资水平外，还必须按比例支付给兼职导游员交纳“三金一保”的费用；不管是专职导游还是兼职导游，都必须实行“一团一保”制(导游每接一个团，组团社必须为带团导游上一份意外伤害保险)，切实维护和保障导游人员的人身安全。

2.5 完善导游从业的管理服务体系

2.5.1 突出加强导游执业的规制建设

围绕导游队伍建设的目标，针对导游市场和导游服务存在的问题，积极探索建立一套包括法律法规、规范性文件、技术服务标准、行业协会规章、同业者守则、导游自律公约、企业内部管理制度等在内的规范体系。国家和省级旅游部门重点推动导游执业的法律法规建设，加快修订实施《导游人员管理条例》和《导游人员管理实施办法》，鼓励有条件的省区市制定有关导游的地方立法和地方性技术标准；城市和基层旅游部门、行业自律组织、旅游企业也要积极探索有关规制的建设。

2.5.2 健全和完善导游管理服务体系

国家、省、城市三级旅游主管部门在现有体制框架内，按照转变职能、权责一致、强化服务、改进管理、提高效能的要求，研究建立分工合理、各有侧重、有效衔接、监管到位的导游管理服务体系。要根据导游不断社会化的特点，整合社会管理资源，创新管理体制，提高导游的管理水平，健全政府领导、部门协同、企业参与、导游自律的管理格局。有条件的地方要审慎而积极地探索建立导游协会、导游之家等行业自治性机构，促进导游队伍的自我规范管理和行业自律。加强对导游服务中心的规范管理，进一步建立健全和完善对导游服务中心的监管，提高导游社会化管理的程度和水平。

2.5.3 探索和改进导游管理服务手段

按照新时期导游管理和服务的要求，完善导游IC 卡管理系统，强化导游年审的工作力度。建立导游执业、信用档案的信息化平台，借助社会监督，规范导游服务。积极推进导游服务标准化体系建立，不断完善和强化实施《导游服务规范》。努力营造导游队伍建设的良好氛围。要通过星级导游、优秀导游、诚信导游等评选活动，引导和展示导游队伍的良好形象和精神风貌。加强对导游先进人物和典型事迹宣传，通过正确的引导和舆论的监督，形成理解导游、爱护导游、激励导游、监督导游的社会氛围，全面开创导游队伍建设新局面。

参考文献：

[1]杜炜张建梅.导游业务[M].高等教育出版社，2002-4

[2]中国旅游年鉴编委会.中国旅游年鉴[M].北京:中国旅游出版社,1991-2006

[3] 王运.论我国导游队伍的现状及培训策略 [J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版)2005-3

[4]涂远芬李志强.浅析我国导游人力资源现状及建设对策.[J] 《商场现代化》2005-11

[5]赵士德，胡善风，蒋冰晶.我国旅游企业人才需求状况调研分析及对策[J].特区经济，2006-7

旅游业导游职业倦怠现状转变研究论文

摘要:近年来,由于导游员独特的工作环境和角色要求,职业倦怠已经成为困扰导游职业较为突出的问题。从工作特征、个体和社会组织三个方面分析导游员产生职业倦怠的根源,根据导游员职业倦怠的特征,提出采用个体干预、组织干预、社会干预来消除导游员职业倦怠。

关键词:导游员;职业倦怠;根源;干预

随着休闲时代的到来,人们对旅游的需求越来越强烈,要求的服务质量也越来越高,导游员在其中扮演的角色日益重要。然而,长期以来,人们更多的是关注导游小费、导游角色的定位、导游素质和形象等方面的问题,忽视了导游员职业倦怠这种职业病的出现。由于导游是一项需要投入大量情绪、生理等方面的精力、持续性强、服务对象期望高的特殊职业,导游员已经成为职业倦怠的高发人群。导游员在服务工作中因长期持续付出精力、情感与物质上预期回报的差异,导致其容易产生挫折感,出现情绪和行为等方面的机能失调的状况,最终产生职业倦怠。目前,导游员职业倦怠已经影响到导游员的身心健康和旅游业的健康发展。基于此,分析导游员职业倦怠产生的根源及特征,正确运用个体干预、组织干预、社会干预等手段来消除导游员的职业倦怠,对保持导游员身心健康具有一定的作用和现实意义。

一、导游员与职业倦怠职业倦怠(job burnout)的研究起源于20 世纪70年代的美国,至今已有30多年的研究历史。1974美国精神病学家费登伯格(Freudenberger)最早提出职业倦怠的概念,他认为职业倦怠是工作强度过高并且无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态,是“过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望”的结果[1]。目前,国外学者对职业倦怠的定义大体有情感冲突观[2]、情感损耗观[3]、多成因观[4]三类。情感冲突观强调职业倦怠是个体因无法获得预期的重要目标时而产生的情感冲突所致;情感损耗观则突出了在长期需要付出情感的任务中由于情感的损耗而导致职业倦怠;多因观侧重于从多方面的成因来释义。在以人为服务对象的职业领域中,社会心理学观点的代表人物马勒诗认为职业倦怠是个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状[5]。国内的研究者一般将职业倦怠定义为职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态,且多发生于以人为工作对象的行业中如教育、护理及医疗等。

职业倦怠同样会出现在以游客为服务对象的导游员身上,因为导游员长期处在提供不同旅游需求和不同服务的位置上,容易感受到角色压力。另外,导游回扣小费问题、旅游市场的不规范、导游保障体制的不健全等因素也容易引起导游员职业倦怠。为了更好地了解导游员职业倦怠,根据国内外对职业倦怠的解释可以把导游职业倦怠定义为:导游员在长期从事为旅游组织、安排旅行、提供向导、讲解和旅途服务的压力过程中所产生的情感、态度和行为的衰竭状态。它是一种使导游员不能顺利应对工作压力而产生疲倦困乏的身心状态,属于非正常的行为和心理。导游员职业倦怠会对其身心状况、导游职业形象和旅行社经营管理产生严重的影响。

二、导游员职业倦怠的产生根源及特征

导游员职业倦怠产生的根源多种多样,具体包括了以下几个方面:(一)工作特征因素

超负荷情绪劳动。职业倦怠的产生与情感耗竭度成正相关关系,过多的情绪劳动会引发心理问题的出现[6]。导游从事的是服务性工作,是一项与游客频繁交往,以控制自我情绪为主的职业。其一,在导游服务的过程中,控制自我情绪需要导游员把自己的悲、怒、哀隐藏起来,在游客面前展现喜与乐。人作为一种情感上的生物,长期的情绪压抑将导致情绪不良波动,最终影响他们的工作表现和行为。其二,导游处在矛盾的冲突焦点中心。其工作性质决定了它既要处理旅行社、游客、同行、景点司机等不同利益主体的关系,又要调和各利益主体产生的各种矛盾,矛盾的交织无形地增加了导游员的心理压力。

超负荷的工作任务。导游工作时间长、消耗体力大,是一项超负荷的工作职业。通常来说,导游员每接一次团必须连续工作十几个小时,也常常会出现一个团带完马上接另一团的的情况,还有的全陪导游有时连续工作十几天,这种情况在导游行业中稀松平常。如果到了旅游旺季导游员更是没有休息时间,其工作时间将远远超过了国家法定的工作时间。另外,由于以自然为主的景区景点位置处在偏远的高山大岭之中,导游员不得不经常带领游客“跋山涉水、翻山越岭”,加上负责安排游客的饮食起居和连续的景点讲解服务等工作,这些都造成了导游员身体上的疲劳。

工作环境压力大。导游服务具有关联度高的特点,它涉及了旅游活动中的吃、住、行、游、购、娱。导游人员的作用就是“穿针引线”,将旅游活动的各个环节串联起来。导游员的主要工作任务是安排好每一项环节,任何一环出了差错都会引起游客的不满意乃至游客的投诉。与此同时,在带团的过程中美景和危险并存,导游员在危险的工作环境中还要想尽办法满足游客的各种需求并保障游客的安全,这种职业责任导致导游员承受持续的压力。〖JP+1〗就工作的客观环境而言,导游员没有固定的工作场所,没有自己的办公室,他们常年在外带团,承担着人在异乡的工作压力。

(二)个体因素

人口统计变量。我国导游员的整体现状是:从性别结构来看,导游员以女性为主,男女比例约为1:2;从年龄结构来看,我国导游员是一支非常年轻的队伍,七成以上导游人员年龄在30岁以下;从学历结构来看,导游员的学历普遍偏低[7]。科学研究表明,人的性别、年龄、婚姻状况、受教育水平和工作年限等对职业倦怠的三个维度(非人性化、自我实现感的丧失、情感枯竭)会产生一定的影响。在性别方面,两者没有显著差异,但在具体维度上会有差异,如男性易出现个性化,女性易出现情绪衰竭;在年龄方面,年轻人较容易产生职业倦怠;在婚姻家庭状况方面,单身者比已婚者易产生职业倦怠,而离异者又比单身者易产生职业倦怠,其中女性承担了更多的家庭责任,容易出现“工作—家庭角色冲突”。在受教育水平方面,受教育较少的人群易产生工作倦怠,因为他们基本上从事重复、枯燥的操作性工作。由此可见,从人口学统计变量来看,导游员较容易产生职业倦怠。

人格特征。工作压力并非对所有的人都会造成同等的伤害,国外大量研究表明压力总是和一定的人格特质联系起来影响个体[8]。心理学上的五种人格维度(外倾性、适应性、尽责性、神经质、开放性)影响着导游员的职业倦怠程度,并且当工作自主性和工作定额确定后,这五种人格维度都对职业倦怠的三个维度非人性化、自我实现感的丧失、情感枯竭有影响。如具有外倾性、开放性人格特征的导游员擅于沟通、处理人际关系,能够把工作压力通过与人的交流获得情绪上释放,不易产生职业倦怠;属于神经质人格特征的导游员情感细腻敏感、情绪的自控能力不强,相比而言更容易产生职业倦怠。

职业动机与期望。导游员的从业动机与期望对职业倦怠有着显著的影响。“需要—内驱力—诱因”理论认为:人的尚未满足的需要是产生行为的内驱力,而环境所提供的诱因使内驱力转化为动机。每一个导游员在从业动机的选择上都是不同的。温锦英曾把导游员的从业动机概括为以下几类:热爱兴趣型、增长知识型、学以致用型、谋求职业型、游山玩水型、为利所趋型等[9]。良好的从业动机将帮助导游员消除工作中的职业倦怠,使自己的工作行为符合工作要求。在导游行业中从业者以年轻人居多,他们的自我定位高,期望较大,迫切希望能够得到社会的尊重与认可。然而实际上,导游是一项综合素质要求较高的职业,工作的难度较大,现实与期望上的差距使得职业倦怠产生的概率增加。

(三)社会组织因素

社会评价。导游属于服务性行业,社会上对服务性行业的评价不高,我国传统上的观念对导游在认识上存在偏差。一般人认为导游是吃青春饭伺候人的职业,无非是卖卖嘴皮子,没有技术含量,从事导游没有什么发展前途。还有的人认为导游经常出入高档宾馆、饭店,常常能够得到丰厚的回扣,是一项赚钱的职业。这两种看法都只看到导游工作的表面现象,忽视其内涵与本质。除此之外,社会舆论大量的负面报道如“导游回扣、小费”、导游员宰客、强制游客购物、在导游服务过程中服务素质和讲解质量低下等,这些都对导游员产生了强大的社会压力。

组织支持。组织支持包括组织对员工物质和精神上的支持以及其它承诺。组织能否提供足够的物质与精神支持将会影响到导游员的工作绩效和行为,会使导游员个人成就感低落。在物质支持上,导游员常年在外奔波劳累,体力消耗及心理承受的压力较大,但是导游员的工资回报却普遍过低。这种巨大付出与回报较少形成鲜明的对比,高付出与低回报的矛盾是导致导游员职业倦怠的一个主要原因。在精神层面,上司的支持、同事的支持、〖JP+1〗团队的气氛都将是导游员职业倦怠产生的因素。目前,导游员受雇的旅行社不仅不能从物质上提供合理的条件,在处理游客纠纷时也不能为导游员提供利益上的保障,得不到旅行社的支持。由于导游职业自身存在着激烈的竞争性,他们很难拥有一个良好的团队氛围,也很难得到同事的支持。

管理体制。管理体制中薪酬体制的不完善已经严重影响了导游形象和职业的发展前景。薪酬的不合理容易引起导游员的不满,薪酬越低,职业的满意度越低,职业倦怠的发生率就越高。因此,薪酬成为导游员产生职业倦怠的主要因素。我国导游员的薪酬基本上由基本工资(每月300-500元不等)、带团津贴和景区差价(前者一般为每天30-100 元,由导游员、司机、领队共享,后者全由导游员收进)、导游回扣和小费三部分组成。微薄的基本工资和带团津贴使得导游员担负着沉重的经济压力,回扣成为许多导游员的主要收入来源和生活的保证[10]。〖JP+1〗在薪酬保障方面,导游员的薪酬中基本上没有福利、保险,使得导游职业的稳定性较差,许多导游员不安心工作甚至厌恶工作。

(四)导游员职业倦怠的特征

导游作为高强度、高压力职业,普遍存在职业倦怠的现象,其主要特征表现在以下三个方面: 情绪衰竭:表现为导游员情绪、情感处于极度疲劳状态,对导游工作丧失热情和积极性,对导游工作的不满意,烦躁易怒,容忍度低,易与游客发生冲突,对生活和工作感到无助,漠然和悲观等。

非人性化:表现为导游员以消极、麻木的态度对待游客,对游客的合理要求置之不理,逃避社会交往,对人缺乏同情心,无心工作,容易迁怒于游客,丧失了往日的爱心和耐心等。

低个人成就感:表现为导游自身出现认识偏差,导游的自我评价和价值取向降低,对导游服务工作不感兴趣,找不到自身价值,缺乏自信心,自尊心降低,不敢迎接挑战、在导游服务工作中不思进,得过且过,消极对待事物等。

三、导游员职业倦怠的干预策略

(一)个体干预

1.强化角色认知,明确角色定位

强化角色认知,明确角色定位是控制角色压力,减轻职业倦怠程度的有效途径之一。针对社会上对导游职业的偏见,导游员应该改变看法,重新认识导游的职业价值,通过职业角色定位学习,明确自己的位置。首先,导游从业者必须清楚地了解导游职业的特征、工作性质,强化导游职业的认同感。导游员应重新认识到:职业只是分工不同,没有高低贵贱之分,导游员肩负着为他人提供愉悦性体验的服务,能够将祖国的美丽河山通过语言描述传递给每一个游客,他们是一个景点,一个城市,甚至一个国家的“窗口”。与此同时,导游也是一门艺术,是一种综合素质的体现,它需要每一个导游员以积极向上的精神,饱满的热情,以成为景区、城市、国家的名片为己任,在平凡的工作岗位上以导游服务带动旅游发展,磨砺与升华自己。其次,导游员职业角色定位的学习十分重要。一方面,导游员在实践证明中要明确自己将要扮演的多种角色如旅游信息传播者、景区形象代言人、服务员、朋友等。在与游客的交往过程中主动学习,积极适应自己扮演的各种角色,清晰的认识各种角色的权利和责任。另一方面,旅行社要为导游员提供学习和认知的机会,使导游员通过自身的学习来调整工作期望,调节自己的心境,从而明确自己在工作中应做什么,如何处理各种矛盾。2.掌握基本知识和技能,进行心理干预训练

良好的基础知识和技能是导游员扮演好多种角色的前提,也是获得工作认同感和成就感的必备条件之一,它对改善导游员职业倦怠有很好的作用。因此,导游员必须与时俱进,通过各种学习的途径来掌握导游员必需的基础知识,提高职业技能:(1)具有扎实的导游基础知识和娴熟的导游技能、技巧;(2)具有健康的身体及心理素质;(3)具有游刃有余的处事能力和良好的自我控制能力;(4)具有良好的交际能力和坚强的意志品质。适当的心理干预训练则有助于缓解导游员的心理压力、降低职业倦怠的程度,提高导游员对导游服务的认同。心理干预训练的方式既可以由旅行社聘请专门的咨询培训师对导游员进行定期或不定期心理咨询与辅导,〖JP+1〗通过心理咨询培训师的指引,帮助导游员释放心中的压抑情绪,也可以进行“角色互换模拟训练”,让导游员体会游客的心理等方式来更好地让导游员把握自己的职业角色。

(二)组织干预

1.实行人本管理,增加工作的丰富化与挑战性

人本管理能够塑造一个人性化的工作条件,营造一个和谐的工作氛围,为导游员排除心理障碍,提高心理调节能力提供必要的支持。长期重复的、枯燥的、繁重的导游服务使得导游员身心俱疲,导游员的工作热情和创造性不断下降。旅行社应该根据导游员的特点,努力营造团结、平等、和谐、幸福、进取的组织氛围,让导游员在导游服务过程中充满激情与活力;创造人性化的工作条件增强导游员的组织归属感和导游工作的吸引力;最大限度地满足导游员物质需求和进行有效的精神激励,为导游员在生活上提供保障。一般来说,增加工作丰富化和挑战性能消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪,从心理上满足员工的合理要求。旅行社应该多提供机会和条件,变更导游服务工作的内容,对导游服务工作进行调整,让导游员学习到新的景点知识及先进的讲解手法。在工作挑战性方面,适当地赋予导游员更多的责任和自主权,让导游员能够独挡一面,满足其工作的成就感,从而提高工作的积极性。

2.完善薪酬体制,提升导游的满意感和公平感薪酬体制是否合理是导游员消除职业倦怠的关键因素,也是导游员进行导游服务活动,履行导游员职责的激励保障,它能有效地提升导游员的公平感和满意感。一方面,旅游社应当适当提高导游人员的底薪,设定有等级的工资制,以工作绩效和服务质量来评定工资的等级,基本实现导游员的付出与所得相等,在旅游淡季和旺季收入平衡。另一方面,需要建立相应的导游员奖励计划,给在导游服务中积极工作、获得好评的导游员物质奖励并提供更多的个人发展机会。此外,就公平而言,旅行社要根据组织目标的需要采取相应的分配原则,以导游员的贡献和工作绩效作为分配的标准,保证薪酬分配的公平、公正。最后,提供给导游员相应的福利保障。根据旅行社的经营情况和社会生活水平逐步提高导游员的福利待遇,解决好导游员的福利问题。

导游们该如何实现职业的可持续发展？作为三百六十行中的一行，他们的遇到的职场问题既是独特的，又有着共性。要想突破职业瓶颈，正确认识行业现状，提升自己的职业竞争力才是关键。专家认为，导游的职业规划可以分成三步走：

第一步，成为一名合格的导游。

在目前的导游队伍中，除了部分经正规培训、注册的专职导游外，大部分是来自其他行业的在职人员和学生。这些兼职导游中间，有些人也持有导游资格证，但由于缺乏从业经验，服务质量不能保证。因此，每到旅游高峰季节,导游就会大量短缺。所以，若你还在导游工作的外围行走，可抓紧考出导游证书，并抓住一年几次的招聘高峰，充分锻炼自己的能力，积累出良好的语言表达能力、知识内涵以及行业经验，争取进入正规旅行社从事全职导游。若你已经是一名合格的导游，则应苦练内功，充分把握好每一次带队的机会，做到优秀。另外，也可以参加一些导游大赛，提升自己的能力和业界知名度。

第二步，成为有一技之长的导游。

优秀的导游紧缺，有一技之长的导游更缺。目前正在从事导游工作的人才可以学习一技之长，提升自己的职业竞争力。比如境外游、国内游越来越热，而各类境外旅游线路的开发人才、国内旅游线路的精品线路开发人才非常稀少，特别是随着出境旅游的发展，具有国际知识视野、涉外旅游文化底蕴，具备与国际惯例接轨的人性化服务理念、国际旅游行业管理经验的经营管理人才堪称凤毛麟角。从事导游工作的你，不妨多学习些旅游线路开发方面的知识并加强实践，给自己的职业提升埋下伏笔。

又如，如今懂得日语、西班牙语、俄语、韩语等小语种的导游人才非常稀少，而外国游客来中国旅游，很多都需要小语种导游带队，多学一门外语，能给你的职业增添不少亮色。据悉，某些大型旅行社国际部对小语种导游人才的需求都是“培养多少、包销多少”，一些外资旅行社也悄悄开始争抢外语导游。

再比如，目前有60%的旅行社都急需计划调度人才，若作为一名导游，还懂得新线路的开拓、食宿谈判、行程安排、成本核算等工作，就有望成为旅行社的核心人才。

第三步，成为全能型的高级旅游人才。

导游工作只是庞大的旅游产业的冰山一角，由它延伸出去的工作方向还有很多。上海成功申办2010年世博会，将催生一个巨大的“服务产业链”，这对旅游工作者来说，更是一个千载难逢的职业机遇，同时更是一项挑战。专家预计，未来旅游市场将是一专多能的全能型人才的天下。

国内企业方面，目前旅行社对导游的要求已由以往简单的全陪、地陪升级到会设计旅游路线，全陪、地陪一身兼，这为导游制造了更高的进入门槛，也让导游这一职业具有了更强的不可替代性。

外资旅行公司方面，英国、日本等国的旅行公司纷纷涉足国内旅游行业，推出各种独特的旅游产品抢占市场，同时也争抢着国内优秀的旅游人才，如有多年旅游市场策划背景的中高级专家人才和管理人才，职位如高级旅游策划师、旅游咨询部经理、策划项目总监等。能应对各种错综复杂的经济局面、懂得世贸运作规则、具有战略眼光的高层次旅游专业人才也非常稀少。这些机会给行业人才提供了很好的职业提升机遇，当然也包括不菲的薪酬。就连以前对旅行社不感兴趣的猎头，也更多地把目光聚焦在旅游人才身上。据某媒体报道，一位在国有旅行社工作了10多年的经理级“人物”日前刚刚被挖到一家外资旅行社担任市场总监。

行业对导游更高的要求，加上日渐增多的的职业机会，给了从业者无限发展的可能。导游接触面丰富，可积极通过培训、学习等途径提升自己，将自己打造成市场紧缺的专业人才，这才是突破职业瓶颈的上上策。

在旅游活动过程中，导游起主导作用，导游素质的高低、服务质量的好坏关系到整个旅游产品的质量。在旅游活动中起纽带作用的导游服务，面临的是复杂多变的环境；若处理不当会产生负面影响因此本文就导游服务中常见问题以及如何应对进行简要分析，为导游服务提供参考。

关键词：旅游业；导游服务；常见问题；分析

导游被称为旅游业的灵魂，它的重要性可以从各个方面中得到体现：旅游产品的销售；旅游的质量；旅行社的形象以及旅游目的地形象的推广，更有甚于代表国家的形象，维护国家的利益等等，这些无一不在导游的掌握之中，在旅游过程中，导游讲解是导游人员以丰富多彩的社会生活和璀璨壮丽的自然和人文景观为题材,以兴趣爱好不同、审美情趣各异的游客为对象,对自己掌握的各类知识进行整理、加工和组织,用口头语言进行的一种意境再创造。目前由于导游素质的参差不齐,屡屡出现导游讲解质量问题，因此，本文就导游服务中常见的问题进行探讨分析，进而提出相关的对策建议。

二、导游服务中常见的问题

（一）整体旅游市场不规范

随着旅游产业的蓬勃发展，旅游人数的逐年增多，各种旅游纠纷也相应地增多，旅游市场也暴露出不少问题。通过分析发现：一是以传统观光型为主和依赖旅游人次增长的方式没有根本改变，旅游消费水平偏低，海外游客和高端客源较少，尤其是旅游综合效益不高。二是旅游产业链延伸不够长，产品种类及精品名牌不多，尤其是高品位旅游大项目不足，高档次旅游接待设施缺乏。三是旅游发展投入不足，旅游环线仍然不畅，直达大城市航线太少，尤其是通达条件需要进一步改善，边境旅游和外游市场拓展缓慢。四是思想观念、体制机制不适宜建设旅游经济强州的要求，旅游市场不够规范，高素质的旅游人才缺乏，旅游环境需要进一步优化，尤其是旅游产业各要素之间尚未形成公平合理的权益保障机制和利益分配机制。

（二）导游准入门槛太低

由于近几年导游人数需求量增大和导游资格准入条件放宽，我国现有导游人员的学历普遍变低。目前虽然很多具有中专、高中学历的人也拿到导游证，但他们在实际的导游服务中往往表现出知识水平等综合素质的欠缺，尤其是在对一些历史人文景区的讲解时，显

得捉襟见肘，不能很好地完成导游服务。在日常工作中，许多导游因部分导游知识欠缺、素质不高，不能使游客理解其所讲的内容，而使旅游服务质量下降，导致导游队伍素质偏低。

（三）导游人员的收入结构不合理

在现行的狭义的导游人员报酬机制中导游的收入结构不合理，导游没有或少有工资，旅游淡季没有收入，养老、医疗、住房，以及社会公共福利不能有效覆盖导游群，使导游成为一个特殊的社会群体，有时还要付给旅行社“人头费”等费用使回扣成为导游的主要收入来源，生存的压力、发展的需要，迫使导游要通过其他渠道获取报酬。如有的导游员任意增加购物点、延长购物时间；有的与商家串通抬高价格拿差价，有的协助商家游说消费者购买质次价高的商品，手段五花八门。同时导游私拿回扣，又直接降低旅游服务质量，在旅游接待服务的相关环节形成了以回扣为核心的利益链条，“消费陷阱”严重侵害游客的合法权益。个别导游“穷则思变”，拜金主义严重，以损害游客利益追求个人经济利益的最大化，在私拿回扣问题上推波助澜，成了恶性循环。

（四）激励机制不健全

大部分旅游企业不太重视员工激励。即使对导游员进行激励，也是手段不强。同时，我国的导游员的晋级要求与职称制度脱钩。在旅游市场中，各种不正当竞争的风险很多转嫁到了导游身上，导游得到的佣金比例越来越低，同时，导游激励机制欠缺，导游工作得不到社会认可的正规评价。在我国职称制度中，没有导游员这一系列，这不仅阻碍了高素质导游员队伍的建设，而且使导游员对导游行业失去信心，缺乏走向职业化的内在动力和外在环境。

（五）部分导游员自身素质不高

部分旅游企业在选拔导游员时，往往重数量轻质量，重业务能力轻思想素质。忽略了导游员的德才兼备。现在许多导游变导购，心思在回扣的现象极其严重。导游在工作时存在很多的违规行为，主要是对购物、增加或减少游览项目、索要回扣，以及游而不导、讲解水平低下和内容庸俗、着重旅游景点介绍，忽视忽视本市概况、市情、人文地理等介绍的现象，一些讲解介绍不规范、不严肃，甚至贬底地方，产生不良影响等。同时导游员资格考试的参考标准也在降低，可以说学历标准的降低在某种程度上弱化了导游员的整体素质。

（六）导游人员社会地位低，不受尊重

有导游声称：平时工作非常辛苦，到处见人就赔笑，点头受气，社会地位低下，社会给予的理解和尊重太少，没有人愿意干一辈子。在有的游客心中，自己就是上帝，导游就是全方位给自己服务的。我曾在岳麓书院看见一个操着北方口音的男士对一个年轻导游说，“讲，讲得好给你开小费”。正是因为社会给予的尊重和理解太少，许多导游脱离了导游服务行业，转向其他行业，致使导游人员流失严重。

（七）导游管理模式不完善

随着导游这一职业正在向自由职业过渡，这使得我国导游人群主要分为两部分，一部分是在职导游员，另一部分为社会导游员，即兼职导游员。在职导游员隶属于旅行社，由旅行社负责监督管理；社会导游员，隶属于导游管理公司或导游服务中心，或挂靠于某旅行社，由导游管理公司、导游服务中心或挂靠的旅行社负责管理。但是这些企业对于导游员的管理却是不完善的，一些导游员的违法行为得不到有效地节制和管理，使旅游服务市场混乱不堪。一方面由于导游员提供服务时远离旅行社，自主性较大，增加了导游管理的难度，除了简单的事后游客问卷调查，至今为止还未能找到行之有效的远程管理方法；另一方面很多旅行社对导游员的各种违规行为也是睁一眼闭一眼，除非旅游者投诉才会对导游员进行相应的处理。而导游管理公司和导游服务中心虽然负责管理挂靠的导游员，但事实主要是收取挂靠费、年审费等，对导游服务质量关注不够。

三、对导游服务中常见问题的对策研究

（一）加大旅游市场监督、管理力度

有关部门应加快旅游立法，弥补现有体系的空白，尽快建立科学完善的旅游法律法规体系；科学编制旅游规划，严格监管旅游项目建设，推进旅游综合行政执法改革，依法严格监管旅游市场，加强对旅行社的调控和监管，依法治理零负团费。各个部门齐抓严管，充分发挥行政、社会、媒体三位一体的监督保障作用，加大市场监管力度，净化旅游市场；加强旅游产品价格的市场监控，杜绝旅行社的恶性削价竞争。大力开展行业自律，备旅游企业加强管理，为导游员创造一个良好的工作条件和环境。

(二)提高导游准入门槛，改革导游资格考试制度

导游人员作为旅行社的窗口和旅游业的灵魂，其自身业务素质的高低、职业技能的优劣，直接关系到旅游服务质量，关系到企业形象、地区人民形象及国家形象，紧紧维系着旅游业的发展，提高导游员整体素质关系到我国旅游业的可持续发展。各级旅游行政部门应制定法律规范，提高导游员资格准入学历要求，从源头上保证导游队伍素质，力求实现导游服务市场多层次供求平衡，最大限度满足社会导游服务需求。目前，大学生报考导游的人数在逐年增长，这有助于导游队伍整体素质的提升。

（三）建立合理的薪酬制

薪酬设计的过程要让部分导游参与进来，让他们参与到岗位价值评估环节、市场定位环节、调薪定位环节，并与他们沟通薪酬设计的思路、技术、理念。沟通、参与与信任会显著影响他们对薪酬的看法、对就薪资制度含义的理解及对该制度的回应，同时还可以提高人事部在企业中的影响。薪酬设计过程要非常透明，而结果要保密。合理的薪酬制度的建立，一方面提高导游员的物质待遇，满足其合理的物质需要；另一方面能使导游员对于自己的付出有个合理的薪酬而满意，从而激发导游员的工作积极性。

（四）建立健全导游激励机制

建立一种既能使在职的导游获得应得的回报，又能使导游为其质量问题付出行动的激励机制，来调动导游的工作积极性，保证导游服务的质量。

1、建立导游员的职称评定机制，使导游队伍走向职业化建设

有业内人士指出，导游职称评定制度如果能把各级导游的工资福利待遇、带团补贴标准拉开差距，就会产生激励作用，导游队伍的整体素质也会相应提高。

2、引进竞争淘汰机制

将导游人员按照其能力与素质的差异进行区分对待，评定的过程透明清晰，使每一个导游员都有机会参与进去，通过平等竞争氛围的营造，调动他们的工作热情和积极性。

(五)加强导游员自身素质建设

导游代表着国家和地区的形象。所以需要不断充电。提高个人的修养和知识层次。优秀的导游人员应具有：良好的服务意识；较强语言表达能力和广博的知识；很强的沟通能力；较高的个人素养；良好的组织协调能力和较强的法制意识，优秀的心理品质。加强导游自身素质建设，一方面可以通过自身学习文化知识，不断充实自己，渊博自己的知识面；另一方面相关部门要为其提供一个能摄取相关知识的平台，使导游员能够方便、快速地摄取自己所需知识，促使导游自觉地做好自我素养的提升。

（六）尊重导游职业和导游人员

导游是一本百科全书，天文地理，文学历史要样样精通。很多导游平时就注意知识的积累，博览群书，力求博闻强志。为了拉近和游客的心理距离，他们拿到计划后，还认真地研究客人的客源地，年龄层次和职业特点，并加班加点地抢记知识，努力去做到个性化的服务，针对性的讲解。导游服务是一种社会职业，和其他职业一样，理应受到人们的尊重

总之，导游处在旅游产品的主导地位，导游队伍素质的高低决定于旅游产品质量的好坏；同时，导游也是一个国家或地区形象的代表。因此，要想树立旅游品牌，发展旅游产业，必须加强．导游队伍建设，提升导游服务质量。

（七）完善导游管理模式

在导游管理上，旅行社对导游员的培训往往侧重于各业务技能，而忽视职业道德规范和行业政策法规的教育，使有些新导游员往往会热衷于学习各种宰客技巧，这就造成导游员普遍缺乏职业道德和法律意识。目前这种不完善的导游管理模式，使得导游服务质量基本上只能是依靠导游员自身的素质。因此，在进行对导游管理模式的设定时，应该着重于导游服务市场的管理制度，建立完善的法规体系，使导游人员做到按照规定严格约束自己的行为，使导游管理模式趋于完善。

篇3：我国导游队伍现状研究

一、淮安市导游队伍的现状分析

1. 导游总人数持续增长, 一线导游人数却在减少

旅行社是现代旅游接待工作的轴心。而旅行社接待服务中处于第一线的关键人物则是导游员。从国家旅游局2011年发布的数据来看, 截止2010年底, 全国导游人数为590 181人;旅行社所属导游员有241 223人, 占全国导游员总人数的40.87%;导游服务公司所属导游员有348 958人, 占全国导游员总人数的59.13%, 比旅行社所属导游员多107 735人。江苏导游人数为全国之最, 总数为53 986人。根据淮安市旅游局和淮安市导服中心的在册统计, 已通过导游考试的人员大致在7000人左右, 淮安导服中心的注册人数在5000人左右, 而活跃在旅游一线的导游仅在3000~5000人左右。

2. 兼职导游人数过多, 不利于行业的可持续发展

淮安导游队伍中一类是专职导游员, 另一类是兼职导游员。据不完全统计, 目前淮安各旅行社在导游人员配置上专职导游和业余导游的比例严重失衡:40%左右的旅行社专兼职比例在1∶1.8, 有的旅行社专兼职比例在1∶2, 甚至更高。为了节约成本, 大部分旅行社都习惯了聘用业余导游员, 过多的业余导游员则不利于行业的可持续发展。

3. 导游学历水平低, 培训机构弱, 素质难提高

淮安导游队伍中高中及以上学历占58%, 大专、本科学历占42%。优化导游人员学历结构, 提升导游员服务水平和大专以上高学历导游员比例依然任重而道远。目前, 我市导游培训缺乏专业化的师资力量, 培训教师往往由旅游行政管理部门领导或是旅游高等院校的教师临时充当, 授课方式仍然比较落后, 培训效果有待加强。

4. 导游人才外流现象严重

导游人员普遍存在较为频繁和广泛的跳槽现象, 极个别旅行社年度内出现了80%导游人员的大换血。外出大部分流向南京、苏州、杭州等旅游发达地区。据介绍, 外出人才平均薪金要比在淮安高三倍, 我区导游收入明显比不上外地导游。这种不稳定性广泛而长期存在, 并影响到旅行社用人机制的不确定性, 加剧了旅行社人力资源管理制度建设的困难。

二、淮安市导游队伍现状成因

1. 导游工作较低的技术含量造成“持证不导游, 导游少持证”。

笔者从市旅游局获悉, 我市报考导游资格考试的人数以20%的速度逐年递增。随着这几年导考门槛逐渐降低, 导游成分出现社会化的趋势。社会人士如教师、干部等, 特别是各类大中专院校的学生纷纷前来报名。由于文化程度提高, 他们通过考试比较容易, 因此占持证者数量的比重很大。然而, 这些考生很多都没有从事导游工作的意向。所以出现了考试通过率上升、导游人数增长, 但实际对旅游事业的真正促进作用在减少的现象。

2. 导游人力资源管理缺乏制度保障, 导游无归属感、认同感

我市的旅行社大都没有专门的人力资源部, 由办公室代为处理人才招聘、工资待遇及劳动合同, 缺少职业培训、岗位设置、职业生涯规划, 导致导游员对旅游企业的认同感、幸福感和职业前景预知无法产生。

3. 旅游行业竞争激烈, “互挖墙脚”现象严重

旅行社之间的激烈竞争, 频频对竞争对手的业务骨干孜孜以求, 纷纷抛出带有优厚条件的橄榄枝, 是造成导游无序流动的重要诱因。由于导游既带团又跑业务, 每个导游员手里都有一批客户, 所以挖对方的导游成了抢夺旅游市场的手段。

4. 本市导游正常收入低, 部分导游灰色收入严重, 缺乏有效的监管机制

由于本市经济发展水平低, 导游的工资一般在1500元左右, 明显偏低。部分导游存在着欺客宰客行为, 而对这种行为的监管, 目前还很难实施。

三、淮安市导游队伍建设的对策

1. 加大宣传力度, 摒弃落后观念, 帮助导游制订职业生涯规划

社会上对导游职业的一般看法, 认为导游是吃青春饭, 导游队伍内也存在这样的认识, 导致导游工作中存在短视的看法, 学习知识、提高服务水平的学习氛围差, 争先进当模范的争优意识差, 人员流动性大。要提高导游整体服务水平, 就要制订导游的职业生涯规划, 树立长期的从业愿望和提高职业的满意程度。

2. 借鉴扣分、扣证制度, 推行导游积分制管理

组建有力的旅游执法队伍和社会监督队伍, 开展高密度的监督检查和执法检查。在旅游局为导游人员建立信誉档案, 实行严格扣分、扣证直至除名公告制度, 切实加强对导游人员的管理与监督, 迅速建立和完善专职导游和兼职导游两套组织体系和管理体系。对兼职导游, 按照导游人员管理条例和导游人员管理实施办法的要求, 成立专门的导游服务管理机构实施管理, 并承担对兼职导游的日常管理、教育培训和奖罚清退的管理责任。

3. 规范旅行社经营行为, 建立合理的薪酬制度, 提升导游的积极性

规范旅行社经营行为, 创设科学、合理、公平、正义、秩序、效率的制度环境, 促进旅行社行业的健康发展。改革不合理的薪金制度, 建立合理的薪酬制, 提高导游员的物质待遇, 满足其合理的物质需要, 如增加薪金、增加住房公积金和养老保险的缴付比例公费进修学习, 让自由职业的优秀导游可以享受到稳定职业的待遇, 改善导游的生存环境, 使其无后顾之忧。

导游队伍的健康发展, 既需要广大导游的自身努力, 更离不开政府相关部门的支持、全社会的认同和所属企业的配套改革。只有提高导游的职业地位, 关注其职业成长, 完善其职业激励机制, 为他们的职业生涯发展创设合适的环境, 才能加快提高导游的自身素质, 服务于旅游行业的新发展。

摘要：淮安有着丰富的旅游资源, 旅游业是淮安的重要经济来源之一。导游作为“旅游业的灵魂”, 对其生存状况的研究对淮安旅游业发展有着重要的推动作用。旨在通过对淮安市导游队伍的现状分析, 发现其存在的问题, 并提出相应的对策。

关键词：淮安市,导游队伍,现状,对策

参考文献

[1]周国忠.关于建设高素质导游队伍的思考[J].金华职业技术学院学报, 2002 (01) :96-99.

[2]侯伟红.导游素质现状及对策研究.产业科技论坛, 2008 (7) :231-232.

篇4：我国导游队伍现状研究

【关键词】薪酬体制;现状;对策

一、我国导游薪酬体制的现状

旅游业中导游购物的高回扣，不仅游客深恶痛绝，也已經成为阻碍旅行社健康发展的拦路虎。实际上，导游也是不得已而为之。关于导游的隐形收入，或者可以直接说是“灰色收入”，无非也就是大家所熟悉的回扣和小费，吃饭有餐扣、加景点有门票扣、购物有回扣。至于小费那是多数外语导游的“正规收入”，是极少数中文导游遥不可及的收入。不要以为这部分收入都进了导游的口袋。对导游管理比较“严格”的旅行社早就把吃饭住宿门票的回扣算的一清二楚，让导游回来交“人头费”。更有旅行社对外报出很低的价格，表面上采用签单的名义方便管理方便导游，其实让导游出去带团不给导游部分团费甚至是“负费团”，就这么给导游出去带。到了景点、酒店导游只需要签字就好，因为旅行社和景点酒店是有协议的，拿的是“大打折”之后的价格，尤其是饭店住宿。可实际上却还要导游回来交“人头费”节约成本的同时赚到更多赢利，导游成了最大的受害者，只能靠进购物点来补充不足的收入。

二、我国导游薪酬体制中存在的问题及原因

（一）我国导游薪酬体制中存在的问题

如今的导游自称“三无”人员：无基本工资、无三金福利、无最低保障，有的甚至带团无补贴，反要上交人头费，有时还要背负旅行社拖欠报销导游所垫付团款的巨大经济压力。当前薪酬体制中的种种不合理因素严重挫伤了导游的工作热情，甚至使导游本身产生一种生存危机感。

1、服务报酬不稳定性

目前，我国很多旅行社给导游只发少量的基本工资或者干脆不发工资，有业务需导游带团时，到导游服务中心请个导游带团，基本旅行社自己不会来养导游的，更不会以高薪聘请了。更多导游不会把自己的导游职业作为主业而是当作兼职来做。因为专做导游的话根本很难得到稳定的收入，况且现在的旅行社讲究的是业务量，如果你只做带团导游而不达到一定的业务指标旅行社是不会与这样的带团导游签订合同的，旅行社不养导游。导游由于无固定的基本生活保障，形成不稳定因素。

2、“隐性收入”占主导地位

隐性收入就是指导游除了拿工资和带团补贴之外的收入，看不见的收入。也有人把它叫做“灰色收入”，指的就是导游拿的回扣和小费。正规旅行社的导游除了带团津贴和每月300—600不等的基本收入，所得到的佣金或小费或有或无，或多或少，根本没有保障，而且还要承担淡季时“短暂性失业”，收入来源存在很大的风险，至于晋升和福利，更是比不上其他行业。最终导游的低收入导致导游在带团过程中经常超计划购物或擅自变更购物次数和场所，降低住行标准，从中牟取暴利——“回扣”。而对于小费，国外是认可的，但在我国服务行业却是争议比较多的一个名词。

（二）我国导游薪酬体制存在问题的原因

1、整体旅游市场秩序紊乱、管理不规范

旅游市场管理不规范。购物是大部分旅游者在旅游过程中不可或缺的部分，但是大部分旅游者对旅游目的地的特产等旅游产品的价格和质量不慎了解。作为旅游产品的供应商为游客提供特色鲜明，质高价廉的旅游产品，导游人员向游客推介有较高商业信誉的旅游商店或企业是其提高游客满意度的基础。然而在现实中旅游产品的供应者就通过给导游人员或司机高额的“回扣 ”来吸引客源，增加产品的销售量。这也使一部分旅游企业或旅游商店出售假冒伪劣产品，以次充好，哄抬物价，转嫁其给导游或司机的回扣造成的损失。旅游商店在游客购物的过程中获得了经济利益，就会采取多种不当的激励措施吸引导游人员，增加游客购物的人数和次数。

2、导游薪酬激励机制不健全

旅行社提供的主要产品是服务产品，高质量的服务产品需要高素质的服务人员，尤其需要高素质的导游。如何通过恰当的激励机制吸引人才、留住人才、创新观念、构建导游“全面薪酬体系”，并建设高素质的导游队伍，已经成为旅行社人力资源管理的重要课题。没有激励机制的导游薪酬制度势必不会起到提高服务质量的作用。

三、建立合理的导游薪酬体制

以“回扣”为主体的导游薪酬体制存在的弊端和由其产生的不良影响已经有目共睹。它在损害旅游者合法权益的同时也有损了导游们的职业形象，它不但违背了旅行社经营的根本宗旨，还极不利于公平竞争和整个旅游行业的健康发展。最关键的是：不合理的薪酬体制既不能全面的评价导游的实际工作量和服务质量，也不能保证导游劳动价值的合理补偿。它极大的挫伤了导游的工作积极性，使得在服务质量再好的导游也不得不为了起码的“生计”而沦落到“导购人员”的地步。所以，改革现行的导游薪酬体制，使导游行业形成自我约束、自我激励、自由竞争的内在机制，重塑导游的职业形象，早就势在必行。当然，这必须与旅游市场整体环境的完善、市场约束机制的健全结合起来。整顿规范市场秩序规范旅游购物市场，加强对旅游购物市场的行政监管，建立“公对公”的佣金制度，杜绝佣金的暗箱操作。公对公佣金制度，是我们总结治理导游私拿回扣问题的经验教训，是尊重市场经济规律，承认佣金存在合理性的基础上探索出来根治回扣问题的有效措施。旅行社应按照国家旅游局关于“公对公”佣金制度的要求，与旅游购物、游览、娱乐等消费场所建立合法、公开的佣金制度。旅游经营单位不得直接向导游支付“回扣”。旅行社视所聘用的专（兼）职导游带团表现按一定的比例返还给导游，导游要按与旅行社约定的劳务合同保证服务质量，购物的佣金由旅行社与购物商店结算。

参考文献：

[1] 朱镕基.在全国旅游发展工作会议上的讲话[J].旅游调研，2001.

[2] 冯云艳.《导游业务实用教程》，中国纺织出版社，2009.

[3] 国家旅游局人事劳动教育司编《导游知识专题》，中国旅游出版社，2012.

篇5：我国导游队伍现状研究

调查与研究

我国部分乒乓球学校师资队伍现状调查与研究

薛恩杰

（天津市津南区体校，天津300000）

摘要：本文通过文献资料法、问卷调查法及数理统计法，分别从年龄、教龄、职称、学历层次及运动经历等方面入手，对我国部分乒乓球学校师资队伍的现状进行了调查与研究，借此分析出第三次创业期，我国乒乓球后备人才培养在师资队伍建设方面的优势与不足，并提出相应的对策，以供参考。

关键词：乒乓球；第三次创业；师资

一、前言

为了响应由“体育大国”向“体育强国”迈进，进一步促进体育产业化发展的号召，国际体育总局副局长蔡振华提出了中国乒乓球队第3次创业，内容涵盖了乒乓球事业的各个方面。乒乓球学校是乒乓球事业发展的重要组成方面，是乒乓球后备人才培养的摇篮。“体教结合”的模式是当下我国体育事业改革的重要发展方向，而乒乓球学校中的教练员和教师的师资水平是该模式能否顺利实施的关键因素。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

我国5所乒乓球学校的教练员，分别为中国乒协乒乓球运动学校、上海曹燕华乒乓球学校、中国乒协（濮阳）乒乓球实验学校、河北正定乒乓球体育学校、山东鲁能乒乓球学校等5所学校。

（二）研究方法

1.文献资料法。通过查阅大量的相关文献，了解当前对乒乓球项目及其他

项目教练员师资队伍建设的研究现状，为本文的研究提供理论依据。

2.问卷调查法。教练员问卷共发放60份，实际回收58份，回收率%，其中有效问卷55份，有效率%；教师问卷共发放了85份，实际回收80份，回收率为%，有效问卷80份，有效率100%。

3.数理统计法。对研究取得的数据进行统计与处理。

三、结果与分析

本研究所指的师资情况主要是被调查的五所乒乓球学校的文化课教师及教练员的基本情况。文化课教师作为学校教学活动的主导者，教练员作为训练活动的主要组织者，他们对乒乓球学校的后备人才培养发挥重要的作用。

1.师资队伍的学历层次情况。不同层次的学历，代表了其曾经接受专业教育的程度，也是衡量一个人知识结构和能力水平的标准，在很大程度上反映了师资队伍的业务能力，是能否成功开展教学与训练的关键。

在所调查的文化课教师中，专科以下学历层次仅占%，专科层次的占25%，这部分教师主要是年龄在51岁以上的老教师，他们从事工作年代较早，学历层次多少受到了时代的影响。本科学历占到了50%，研究生学历占到了%，由此可见，五所乒乓球学校的文化课教师学历结构合理。与文化课教师相比，教练员的学历层次总体水平较低，研究生与本科层次分别为%和%，专科层次的达到了%，这与教练员的职业特点有很大的关系，他们中的很多人都有过在专业队训练的经历，人生的经历影响了他们接受更高层次的高等教育，且从事教练工作后，训练任务重、时间紧，又进一步限制了他们继续接受教育。

2.师资队伍的职称、教龄情况。师资队伍的职称结构是衡量师资队伍整体素质的一个重要标志，代表了教师、教练员的教学训练水平及科研能力，是其总体能力和成就的外部体现。

从调查结果来看，文化课教师中具

有高级职称的仅有5%，最多的是具有二级职称的占到了50%，其次还有近%的三级职称教师，这也与文化课教师的年龄分布情况相符合，40岁以下的占到了%，因为职称的评定与教龄有很大的关系。教龄的分布情况呈现出老、中、青依次递减的金字塔结构。总体来看，乒乓球学校的文化课教师职称层次和教龄情况，可以满足以九年义务教育为主的教育。但是在访谈中，大部分的文化课教师反映在评定条件、名额等方面都比教练员的职称评定少，这一现象需要引起我们的反思。

由教练员职称情况统计来看，五所乒乓球学校中，教练员职称级别比例由高到低依次是：国家级%、高级%、中级%、初级20%。这样的职称结构，有能力胜任学校的乒乓球训练工作，但是职称与教练员的工资、福利、地位等息息相关，职称评定中唯运动成绩论的模式肯定是不可行的。中级职称层次的基数较大，如何构建科学合理的职称评定

情况，引导教练员合理公平的竞争，显得尤为重要。与文化课教师不同的是，乒乓球教练员的教龄有最优值，这是由其职业特点决定的。有研究表明，成为一名优秀的教练员，一般需要22~24年，除去10年左右的运动员经历外，还需12~14年的执教。由调查得知，教龄在11~20年的最佳执教年限中的教练员比例占到了%，这些教练员都已经具备了多年的执教经验，他们对运动员训练的调控、赛场的临场指挥等相当丰富，而且都有自己亲手培养多年的优秀运动员，具备了创造优异运动成绩的条件；在1~10年的执教年限中，40%的比例保证了教练员队伍中新鲜血液的补入，尤其是他们中很多人刚从专业队退役，本身就具备先进的运动技术和大赛的实战经验，对训练工作更有直观的体验；训练工作的繁重，对教练员的体力等要求较高，所以具有21年以上执教年限的仅占%，这也是正常的。总之，5所乒乓球学校的教练员教龄结构较为合理，有能

力满足科学化训练对教练员教龄的要求。

3.师资队伍的岗位培训情况。在竞技训练科学化水平不断提高的形势下，国际乒联三大改革后，乒乓球运动的对抗和竞争更加激烈，对运动员的技术、战术、身体素质和心理素质等方面的要求也越来越高，因此对教练员的要求也越来越高。调查中发现，虽然我国目前已经建立了较为完善的教练员岗位培训体系，但是近三年参加过教练员岗位培训的占%，没有参加过的也有近%。通过进一步了解可知，参加国家级与高级教练培训班的比例分别为%和%，这个比例与我们所调查的教练员职称结构中，国家级与高级教练的比例是比较相符的，但是参加中级与初级教练员培训班的仅占到了%与%，这个比例与教练员职称结构中，中级与初级教练的比例有较大的差距。通过访谈得知，一方面是因为教练员具备参加高级班资格的较少，这些都是由中国乒协和总局举办，易于组织

开展；但初级、中级班主要由地方体育局主办，在开展过程中，没有完善的协调督促机制。另一方面，学校的训练工作繁重，加上参加培训的经费问题，导致目前多数学校的教练员并没有很好的得到岗位培训的机会，无法进一步学习全面系统的体育理论知识，教练员就无法用科学的训练理论结合丰富的实践经验来指导训练工作，制约了运动训练的科学化水平。

4.教师工作量情况。在访谈中了解到，在乒乓球运动学校的文化课教师中大多数都是跨年级甚至是跨学科进行教学。教书育人的长期性、系统性、复杂性和重复性的特点，使得教师职业本身就已经产生了较大的工作压力。工作量的不断增加，使得教师的职业负担越来越大，加深了教师的职业倦怠。

四、结论与建议

（一）结论

首先，我国部分乒乓球学校的硬件设施建设和师资队伍的年龄、教龄、职

称等方面都可以满足学习和训练的要求。只是，教练员在学历层次方面，受其职业特点的影响，比教师偏低。但是，大多数教练员都有提高个人学历层次的需求，并在为之努力。其次，师资队伍的岗位培训工作比较落后，这在一定程度上影响了师资队伍业务能力的提高，且教师与教练员对提高个人的教学能力及训练能力、科研能力、教育能力均表现出较高的积极性。

（二）建议

1.重视岗位培训工作，树立终身学习思想。（1）定期联系协同有关部门举办初级、中级教练员培训班，重点提高教练员的科学训练能力、教育能力、管理科研能力，加强教练员同其他专业队的交流；积极鼓励支持教练员参加高一级的培训学习，实行相应的奖励措施，激励教练员努力提高自身水平。（2）重视教师的岗位培训，帮助新教师尽快完成角色转换，多向专家教师学习，提高实施素质教育、创新教学方法手段的能

力。（3）加大教师、教练员的教育设施建设，创造良好的学习环境。

2.完善职称评定、奖励机制，提高师资待遇。改革以往忽略学生文化学习成绩等综合素质评定的职称评定标准，将运动员的综合素质水平纳入对教练员成绩的评定范围内；努力打破年龄、教龄等条框的限制，将教练员的科学训练水平、科研能力等纳入职称评定范围。同等对待教师的工作付出，摒弃单纯的运动成绩奖励参考，构建多元化的奖励指标体系，激发教师与教练员的工作积极性，同时做到同工同酬，努力提高师资待遇，稳固师资队伍。

参考文献：

[1]王刚，过家兴。我国优势项目优秀教练员成才过程的时间特征[J].西安体育学院学报，2000，（1）：2.[2]李诚志。教练员训练指南[M].北京：人民体育出版社，1992：108.[3]高松山。河南省竞技体育现状及其后备人才培养对策研究[J].体育科

篇6：我国导游队伍现状研究

>【内容提要】运用调查访问法和数理统计法，从整体性、综合性角度，对全国86所普通高校体育师资队伍的年龄结构、职称结构、学历层次结构等方面进行了调查研究，指出我国普通高校体育师资队伍的“高级职称老化”“学历层次偏低”等现状，并有针对性地提出了完善我国普通高校体育师资队伍建设的对策。

【摘要题】学校体育

【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

全国86所普通高校的位体育教师。

1.2 研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%;此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2 结果与分析

2.1 年龄结构(见表1)

表1 全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况

类别教师人数人数比例(%)

51-60岁 343 17.04

41-50岁 496 24.65

31-40岁 771 38.31

30岁以下 402 19.98

总计2012 100

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师(402人)占总人数的19.98%，31-40岁的教师(771人)占总人数的38.32%;41-50岁的教师(496人)占总人数的24.65%;51-60岁的教师(343人)占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多(1173人)比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多(496人)，其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的.老教师人数(343人)所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2 职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理(见表2)。

表2 全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况

附图

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师(727人)比例较高，达到36.13%(其中教授144人，占7.16%;副教授583人，占28.98%);中级职称的教师801人，占39.81%;初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3 学历结构(见表3)

表3 全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历(1702人)比例较大，占84.59%(其中33.25%是40岁以上的教师);近年来拥有研究生学历(141人)的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3 结论与对策

3.1 结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2 对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。