关于人才调研报告

关于人才调研报告（共6篇）

篇1：关于人才调研报告

工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把“三个代表”重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。

发展经济，人才是关键，产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80以上，是我区的经济支柱产业，并且是我区人才较为集中的行业。目前，我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研，现将有关情况报告如下：

一、我区支柱产业人才队伍建设的现状

随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面：

1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》(武政发[2002]70号)文件的制订，明确了我区“十五”期间构建八大行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。

2、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。企业在实践中，探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合;“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业，从而吸引和留住人才;“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”，为专业技术人才发挥才能提供良好的条件;“中介作媒”—通过区人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人改造才和用好人才，许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。另一方面，积极输送专业技术人员参加高层次培训，提高和更新现有人才的知识水平;对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。

3、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，我区的人才环境已日益完善，四大行业的人才总量得到了较大幅度的增长，接受调查的3429家企业拥有各类专业技术人员20393人，则全区企业的各类专业技术人员总数应在2.5万人左右。近几年来，企业拥有的各类专业技术人才以每年4.8左右的速度递增，各类专业技术人才占职工总数的比重也逐年增加，如机械冶金行业专业技术人才占职工总数的比重由1999年的10.2提升到目前的14.6，电子信息行业专业技术人员占职工总数的比重由1999年的11.7提升到目前的16.6，反映出我区产业职工队伍素质有了显著的提高。人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高和年龄结构的优化。接受调查企业的各类专业技术人员和管理人员中，硕士研究生以上学历有61人，占0.3;本科学历有1290人，占26.3;大专学历有2814人，占13.6;高级职称有271人，占1.3;中级职称有1210人，占5.9;初级职称有4655人，占22.8。大专以上学历、中级以上职称人才的总量和比重都有所提高。从年龄结构看，四大行业45岁以下的专业技术人员和管理人员已占到65.8，呈现出青年人才队伍不断壮大、青年骨干挑大梁的可喜局面。

二、我区支柱产业人才队伍建设存在的主要问题

通过调研，我们认识到，近年来在四大行业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但尚存在一些问题和不足，主要有以下几个方面：

1、专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才依然相对不足，难以满足经济发展的需要。高层次的专业技术人才供求矛盾仍然突出，企业科研生产所需的大量专业技术人才的引进仍受到许多因素的制约，例如：(1)、 [] 受交通地理因素影响，引进和留住人才缺乏区位优势。我区与常州几十年同城，以至于我区城市化进程相对滞后，特别是乡镇的城镇化建设同发达地区还存在较大差距，各项社会配套设施相对匮乏，引进的人才难以参加必要的社会活动，难以获得进一步自我提高和发展的途径。(2)、用人单位(企业)缺乏足够的对人才的吸引力。企业是各类产业人才施展才能的舞台，但是我们在调研中发现，经营状况一般的原区属企业普遍反映，近两年来本科生很难招到，尤其是招不到名牌大学的毕业生，高素质、高学历人才严重匮乏。目前大学生的择业观念、就业取向已发生很大的变化，一般都将收入水平、发展和稳定状况作为重要因素，一般性的工业企业难以成为大学毕业生的首选。一些在乡镇企业工作的专业技术人才则抱怨培训机会少，专业技术人才自我发展条件差。(3)、分配机制不活、工资偏低。由于种种原因，我区企业的工资水平同上海、无锡、苏州存在较大的差别，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的工资待遇无疑具有更大的诱惑。面临人才的竞争，企业若以高薪招进人才，则企业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪，若拿不出更优越的条件，一些高级人才和一些新兴专业人才很难引进来。一些专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作，人才流失严重。在我区的一些乡镇企业，好不容易花高薪引进一些外地的专业技术人员，但其后由于交通不便、婚恋家庭以及继续教育等方面的困难而呆了一两年就远走高飞了。(4)、政府出台的优惠政策还不能更有效地促进高层次人才的集聚。人才流动还受到计划经济时代一些老的政策的限制，我区一些政策上对引进人才上还存在一定的门槛，例如养老保险等方面。2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念;而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开;绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。

3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。

三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施根据武政办发[2002]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体(包括专业技术人才群体和经营管理人才群体)，形成我区产业人才高峰。到2005年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作：

1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。

(1)、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。

(2)、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。

(3)、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好省“333”工程、常州市“831”工程和我区“515”工程后备人才培养工作，电子信息业认真实施“IT高层次人才工程”，机械冶金行业实“四个5工程”和“1252工程”，化工新材料行业实施“产学研联合人才开发工程”，纺织行业实施“3521人才开发工程”。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度，大力倡导学习型企业活动，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班，邀请企业界知名人人士作专题讲座，鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。

2、转变观念，营造环境，大力扶持、培养和引进经营管理人才。

(1)、调整完善企业经营环境和人才政策，营造有利于经营管理人才发展的良好平台。要使经营管理人才在武进确实能有所作为，要使其感觉到在武进更能发挥其作用，能成就更大的事业;要制定更加优惠的创业政策，吸引和鼓励优秀企业经营人才和海外留学归国人才到我区创业;要为企业经营管理者创造良好的工作环境和生活环境，关心他们的生活，帮助他们解决工作中的困难和问题，建立和完善联系制度，为他们提供优质服务;在全社会范围内倡导企业家精神，树立企业家的崇高形象，形成人人尊重企业经营管理人才，处处爱护企业经营管理人才的社会环境，为优秀企业经营管理人才的脱颖而出提供良好的环境基础。

(2)、加强对企业经营管理后备人才队伍的引进和选拔培养。企业经营管理者队伍是动态的、不断变化的，一些素质不高、不适应要求的人员会不断被淘汰，而一些优秀人才也将随着机制的完善而不断脱颖而出。但优秀人才的涌现需要有一支庞大的后备队伍作支撑。因此，加强对后备人才的选拔培养是加强企业经营管理者队伍建设的重要内容。一方面充分发挥人才市场选人的优势，扩大选人视野，把那些素质较好、潜力较大、市场需要的具有专业知识的人才选拔出来;另一方面树立人才培养投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入的观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，通过开办MBA等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式，促进企业后备人才的成长。

(3)、加大培训工作力度，全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训，提高其经营管理能力，切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况，全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。

3、利用优势，加大力度，吸引高素质职业技术人才。我们要抓住“大学城”建在武进城区的机遇，进一步加强职业技术教育，利用这一优势，为我区培养和输送适应企业需要的高素质的应用型职业技术人才。政府相关部门要发挥宏观协调职能，定期和不定期组织企业和学校间的合作，明确对我区职业技术教育的发展方向、人才培养的类型和方式，建立企业、学校、政府三方面联系机制，加强信息沟通和校企合作，提高职业技术人才培养的针对性、有效性。

篇2：关于人才调研报告

一、美术专业人才需求与专业改革调研指导思想 1、调研活动指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以服务为宗旨、以就业为导向，走产学研结合的发展道路，以提高教学质量为核心，创新体制机制，校企合作、工学结合、订单培养，促进专业与产业对接、课程结构与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，全面提升艺术类职业学校专业建设水平和产业服务能力，努力培养艺术类美术专业高端技能型专门人才，为山西经济发展建设提供优质人力资源支撑。

2、调研活动思路方法

根据《教育部、财政部关于支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知》(教职成[2011]11号)文件精神，我们深入我省造型艺术行业团体、基层文化馆(站)、中、小学校和画廊等单位，通过书面问卷、个别访谈、电话调查、座谈会、文献查阅、网站检索等方式，分析造型艺术专业人才结构现状，专业发展趋势，人才需求现状，岗位对从业人员知识及能力、相应的职业资格的要求，学生就业去向等情况，进一步完善我院工学结合的人才培养方案，以构建合理的课程体系，完善教学团队，加强实践教学，提升造型艺术专业服务我省经济社会的能力，提高人才培养质量。

二、美术专业人才需求调研 1、行业发展的社会背景

随着社会主义市场经济的不断发展和对社会精神文明和主旋律文化的倡导与普及，人民群众对文化艺术的综合需求也出现了多元变化，美术事业的发展以多种艺术样式为表现，并以其雅俗共赏的特质为社会服务，以满足人们的精神生活的需求，它同时给我们的艺术教育提供了一个发展空间;它是我们美术专业教育生存发展繁荣的重要社会条件。同时市场的发展变化也为当今的美术专业人才培养提供了条件，由于近年来美术专业人才的培养，各院校以艺术设计人才的培养为主，美术专业人才逐年减少的现状，美术专业高职教育阶段如何适应人才市场的需求，美术专业教学的课程结构的改革是我们面对的主要课题。

随着人们物质生活水平的不断提高，人们对艺术审美要求越来越高，需求越来越丰富，趣味也趋向多元化。社会的需要，带动和促进了我们对美术专业人才培养及艺术教育事业的发展和提高。在未来的艺术市场中，

中国画、书法、油画、版画、壁画、雕塑等艺术作品也将有相应的空间。

山西省蕴涵着丰富的传统绘画、雕塑、壁画、书法、民间剪纸等艺术宝藏，从最早的汉代画像石、画像砖、北魏的大同云冈石窟、天龙山石窟艺术，北齐娄睿墓壁画，唐代的五台山佛光寺壁画艺术，宋代晋祠圣母殿雕塑艺术，宋代的岩山寺壁画艺术，金代大同华严寺壁画和朔州崇福寺金代壁画艺术，元代永乐宫壁画艺术等源远流长的历史和丰富的民间艺术人文资源，它是造型艺术专业高职教育健康发展的沃土。近年来山西省委、省政府把“调整产业结构”作为兴晋富民的重要举措，尤其是文化产业已成为山西新的经济发展增长点，对于山西传统艺术的开掘、整理和现代绘画艺术的创新和发扬亟需一批专业的美术人才，这为我省高职美术专业的人才培养提供了一个新的契机，也为艺术教育发展提供了良好的发展空间。

2、行业发展的人才需求

近年来我省的绘画、书法、雕塑等呈现出了多元化发展的新变化，通过我们认真调研，在全省各地文化企事业、中小学、艺术公司、画廊、画院、各美术中高考培训学校和公益性文化事业，经营性文化产业中都离不开美术专业的艺术人才培养，随着我省的文化事业发展走上了跨越式发展的道路，省委、省政府提出了建设文化强省的战略目标，美术专业教育工作更要抓住机遇，致力于培养我省文化艺术人才，使美术专业教育再上一个新台阶，为美术专业教育创造一个新的发展机遇，创造更好的平台。

根据我系近年来对我省文化及相关产业综合情况的调查了解，同时也结合了《山西省文化厅山西文化统计年鉴》，具体情况见下表：

文化及相关产业

比例 从事单位

艺术教育业 文化市场经营机构 基层文化馆(站) 画廊 美术中高考师资 其他文化及相关专业 美术设计、出版、报社 18% 10% 20% 3% 15% 15% 15% 中小学美术师资 艺术管理工作 美术宣传工作 职业画师 基础美术技能培养 企事业单位美术工作 美术设计、美编

通过山西省基层文化大调研的结果数据表明，由于各种因素的制约，在中小学、文化市场、基层文化馆站等部门人才缺少的问题依然非常突出，这种现象严重地制约了我省美术教育事业的发展。我们在调查中发现，一是省内偏远贫困地区的文化(站)、中小学、美术人才严重缺乏，各地山区的中、小学美术师资严重缺失。二是现有人员年龄老化。三是现有人员存在学历层次偏低，这在一定程度上限制了我省艺术事业的发展。文化教育对高质量人才的需求是十分迫切的。但从目前全省美术专业人才培养的模式来看，并不能充分满足这一需求。我省广大乡镇、农村中小学为加强学生素质教育也需要大量的艺术师资。综合各方面的人才缺口，在今后的一段时间内还需要我们根据行业发展的人才需求，不断调整人才培养方案。

3、专业对应的职业岗位分析

从事美术专业的职业岗位大体可归纳为：1、从事艺术创作类(主要为各地画院、社会各层次画廊、各大、中、小企业单位、出版社、报社、文

化旅游娱乐场所美术编辑美工等);2、从事教育类(大、中专学校艺术类专业教育、普通中、小学及有关社会办学单位等);3、从事美编、辅导类(有关艺术馆、站和社区文化中心等);4、从事艺术研究类(艺术科研单位等);5、自由美术职业者(职业画师、美术中高考班、农村的民间美术艺人等，数量极大)。

三、美术专业现状调研 1、专业点分布情况

从我省的发展教育和文化事业的角度看，扩大培养艺术后备力量，既适应文化事业发展的要求，也提高全民的文化艺术素质，同时也满足了广大学子对知识的渴望和接受高等教育的向往，对文化事业的发展有着积极作用。

根据山西省文化厅公布的“山西艺术教育调研报告”统计，我省设置艺术专业的本科院校、高职高专学校，由以前的不到10所，发展到现在的46所，在校生人数也在逐年增加。在全省64所高等院校中，有46所院校设立了艺术类专业。其中，少部分设立了美术绘画专业课程，如：中国画、书法、油画、雕塑、版画专业。影视美术专业和综合壁画专业只有一至两所院校开设。

2、专业招生与就业岗位质量分析

美术专业生源主要来自我省各地区。近年来我省美术生源一直保持较快的发展势头。从近十年来看，美术考生从两三千人一直发展到近年二万八千左右的美术高考生，生源是有一定保障，但近年来美术生源质量和综合素质明显下降，高职高专生的生源较为突出。美术专业的生源大体由两个部分组成：1、有专业特长的普通高中毕业生;2、各类艺术中专学校、艺术类职业高中。

依据全省历年美术专业就业岗位分布情况的统计，毕业生中进入事业单位的占20%，进入行业(企业)单位的占40%，自主择业的占25%，继续深造的占5%。

虽然近几年就业形势严峻，从美术专业学生就业去向比例来看，就业情况较为平稳。各类与艺术类专业相关的行业(企业)中小学、文化馆、画廊、出版社美工等成为该专业学生就业的主要渠道。此外，由于美术专业的特殊性和本专业学生较强的实践能力，自主择业的比例也在逐年上升，进入社会各类私企、画廊、美术高考培训、艺术公司等也逐渐成为学生就业的重要渠道。

随着学院教学改革的不断完善，学院在设立造型艺术系，调整了专业设置与课程结构，使人才培养更好适应社会发展的需求。根据历年美术专业就业岗位分布情况统计，毕业生中进入事业单位的占25%，进入行业(企业)单位的占45%，自主择业的占25%，继续深造的占5%。随着社会发展变化，美术专业市场的发展和美术专业的专业特殊性，美术专业学生都有较强的实践能力和自主择业能力，自主择业灵活就业(开办画廊、中高考美术培训班)的毕业生人数逐年上升，逐渐成为其就业的主要渠道。毕业生就业区域主要集中在山西，60%在太原市就业，30%在地市级城市就业，10%在县城及以下地方就业。

3、美术专业教育情况及存在问题分析 (1)课程设置情况

近几年，随着艺术职业教育的发展，各艺术高职院校都围绕美术专业职业岗位群建设和职业能力的需求对专业教学进行了改革和探索，在课程结构设置上做了相应的调整。我系结合省内调研情况对本专业设置和专业课程结构体系进行了相应的调整和改革，按职业岗位的要求，在课程设置上结合就业发展需求加入了艺术设计基础课和造型基本功综合绘画表现技法课，同时加大了实践技能训练的力度，加强了艺术写生实践课时的比重，我系在沿袭传统的绘画教学模式基础上努力加强完善课程结构的合理性，以进一步适应本专业培养目标。

(2)专业实训条件情况

在调查中我们发现，各学校美术绘画专业都建有一定的实训设施，但各学校之间的实训环境和条件差异很大。总的来说各学校在实训设施建设上的经费投入都显不足，离培养高端技能型美术绘画专业人才的要求还有在一定的距离，实训条件还需完善。

(3)推行“双证书”制度情况

目前，各艺术职业院校大多都在推行“双证书”制度，但发展不平衡，有的学校开展此项活动，有的学校未开展此项活动，有的学校获证率高，有的学校获证率低。近年来，我院美术专业学生中级证书通过率达到95%左右。

(4)师资情况

调查显示，我省内各艺术院校美术绘画专业师资配备有较大差距，主要表现在“专兼职”教师比例不当，“双师型”教师数量偏少，职称结构不合理等问题。近几年，我院积极组织青年教师深入一线参加艺术实践，鼓

励青年教师报考研究生，参加艺术系列职称评定，使美术专业教师和美术史论教师队伍结构得到一定改善，但与人才培养要求还存在一定的差距。

四、美术专业教学改革建议

随着省内艺术市场对美术专业人才要求的不断提高,对美术绘画专业人才的基本素质和专业技能的要求也越来越高。各用人单位在招聘时, 也不再盲目追求高学历, 而是纷纷将眼光瞄准了比较实用的技能型艺术人才,通过调研，我们进一步认识到，美术专业在教学过程中应注重产学研相结合，建立校企合作的长效机制，进一步调整课程结构设置，完善人才培养方案，改进教学运行管理机制，进一步提高专业教师业务能力与史论教师队伍建设和实训基地建设，全面提升美术专业教学和实训基地建设，紧紧围绕绘画专业学生的综合素质与实践能力的培养和教学改革，为艺术市场发展提供合格的艺术人才。 开拓本专业毕业生的就业渠道。

(1)推进校企对接，加强专业协同合作

为保证本专业学生艺术实践与就业，美术专业根据本专业特点和实际情况，认真调研，聘请社会相关专家共同制定人才培养方案，努力创造实现美术专业教学与企业岗位技能要求对接，推行“双证书”制度，实现专业课程内容与职业标准对接，近年来美术专业与社会画廊、中小学、艺术设计公司和各地写生实习基地建立了不同形式的校外实训基地，通过与这些基地的合作，进行灵活多样的教学组织形式，实现专业教学要求与企业(行业)岗位技能要求对接，专业课程内容与职业标准对接。在教学过程中，把美术专业的新技术、材料的运用引入专业教学体系，并把校企共同开发与专业课程和教学资源有机的融入一体，将学校的教学过程与社会需

求(行业)紧密结合，校企结合共同完成教学任务。

(2)努力探索优化美术人才培养方案，积极推进中高职艺术教学体系衔接

美术专业在坚持从日常课堂基础教学到艺术实践、生活体验到艺术创作过程中，努力探索高等艺术职业人才的培养模式，围绕专业教学发展动向以职业技能培养为中心，强化专业基础技能，造型能力、综合技法表现能力与艺术理论基础修养，提升本专业学生的综合素质，积极引导学生建立良好的学习、思维理念、自觉研习专业学习的主攻方向，坚持造型基础，专业技能与美术专业理论并进的教学模式，在高职专业前两年的教学中，完成基础教学任务，为高年级打下坚实基础。为艺术实践与实习就业打下良好基础。从而达到专业技能与综合素质的双重培养目标。

(3)深化课程教学内容改革，加强教材建设

美术专业在原有教学基础上，针对本专业教学发展变化与各画种的专业要求，积极推进教学改革，积极引进先进的教学理念，新的教学内容。以专业技能培养为基础，以职业能力培养为核心，注重专业基础技能知识和技法表现能力学习及艺术理论综合素质并重的教学模式，全面推进美术专业教学发展，注重精品课程的建设，加强主干课程教材建设，努力构建特色教学体系与人才培养模式。

(4)建设教师团队，提升服务能力

加强和完善教师队伍的培养建设，强化造型基础教学实力与提升艺术创作及理论教学的师资团队建设，积极促进“双师”结构，鼓励青年教师坚持专业基础教学与实践，促进专业骨干教师在艺术创作、教研、学术和

社会实践中发挥积极作用。鼓励教师参加技能培训并获取艺术系列职业资格证书;根据实践教学的需要，有计划的选聘既具有丰富实践经验又有一定教学能力的行业专家担任兼职教师，促进本专业教学与实践;积极引进与培养青年骨干教师。在教师队伍的学历结构方面使研究生学历教师达到青年教师比例的45%以上;深化艺术职业道德教育、进一步强化师德师风建设和教师业务考核等活动，努力建设一支结构合理，师德师风优良、教学技能强、专业水平高的教师队伍。

完善校企合作机制，构建专兼结合的专业教学团队，使本学科在专业应用领域与实际相结合，力求达到专业教学与社会实用人才需求的有效接轨。

(5)加强艺术实训，转变培养模式

全面推动艺术实践教学，努力激发学生的学习兴趣，培养学生的艺术感受、综合表现能力和艺术创新能力。推动艺术实践教学改革，加强学生与社会实践联系，在日常教学中与社会服务、美术展览、画廊等有机联合，强化教学过程的实践性，教学中鼓励教师引导学生，综合本专业特点和优势积极大胆实践，多与社会接触，并依托学院教学平台，教学指导，为艺术实践实训创建良好的支持，使美术专业教学走向多元化的艺术培养模式。

(6)实施第三方评价，加强教学质量考核监控

艺术教育质量与毕业生就业率以及社会企业满意度，创业成效等是专业人才培养的重要因素，实施第三方评价，即建立学生及其家长、就业单位、艺术行业、研究机构等利益相关方共同参与的第三方人才培养质量评价制度。

篇3：关于人才调研报告

为落实省委、省政府关于建设辽宁特色产业基地的战略决策, 推动产业集群发展和特色产业基地建设, 由省政府发展研究中心、省科技厅和东北大学等单位组成的课题组, 对国家辽宁 (本溪) 生物医药科技产业基地、抚顺国家先进能源装备高新技术产业化基地等5个特色产业基地建设中的人才问题进行了专题调研。旨在通过此次调研, 了解各特色产业基地对人才资源的需求状况以及在吸引人才、留住人才等方面所面临的主要问题, 进而着重从政府职能角度, 探讨基地化人才培养体系建设以及如何做好人才服务的对策建议, 并通过对特色产业基地的分析研究, 为如何做好人才资源开发, 更好地服务全省特色产业发展提供有益启示和经验借鉴。

一、人才是特色产业基地建设与发展的重要条件

(一) 人才是特色产业基地形成与发展的基本条件

就产业基地的构成要素看, 自然资源、人力资源、资金资源、基础设施等都是产业基地形成最基本的要素条件。而其中, 作为科技和知识载体的人才是最宝贵的资源, 甚至在某种意义上说, 其数量的多少和质量的优劣将决定着一个地区的综合竞争能力。

建设一个特色产业基地, 把一些企业集中在一起形成一个“企业群落”只是第一步。作为区域特色产业形成的载体, 特色产业基地的发展必须依托于特色产业的集群, 方可形成自己的优势, 发展特色产业基地必须与发展特色产业集群结合起来。产业集群不仅可以延长和拓宽产业链, 扩大企业规模, 形成规模经济, 而且可以创造市场机会, 催生企业诞生, 同时可以降低技术创新的成本, 实现高效率的技术扩散, 从而产生集聚效应, 提高基地内企业的整体创新能力和市场竞争力。进而通过集群的辐射作用, 带动区域经济的快速发展。如果特色产业基地只是单个企业的简单加和, 或者说是“企业堆积”, 不但无法对区域经济做出贡献, 基地本身的生存也会随着市场、政策等外界因素的变化而失去生命力。所以, 只有基于产业集群的特色产业基地才能真正获得巨大的经济效益与高成长性。

世界各国的发展经验表明, 产业集群的发展离不开人才聚集的支持, 人才是产业集群竞争优势来源的核心要素之一。如美国的硅谷、意大利与巴西的制鞋业产业群、我国的“珠三角”、北京中关村及台湾新竹的电子元器件产业集群等, 都是依靠人才聚集发展产业集群, 带动了整个国家或地区快速发展的成功案例。大量人才的聚集有利于提高产业集群的专业化水平, 增强产业协作能力;有利于增强集群的竞争能力、集群区域社会化协作以及集群的技术创新。因此, 人才是特色产业基地形成与发展的基本条件。

(二) 人才是特色产业基地升级与可持续性发展的决定性因素

发展特色产业基地不能受短期市场利益诱惑, 从促进地区经济社会发展出发, 必须着眼特色产业基地的长期可持续发展, 培育产业基地独特的竞争优势。就辽宁省特色产业基地来看, 以政府主导型为主, 企业多是由于政府提供优惠政策, 如提供土地和税收减免才进入园区的, 彼此之间的产业关联度大多不是很强。随着国内特色产业基地的兴起, 区域间竞争将日趋激烈, 优惠条件趋同化, 政策空间将越来越小, 同时, 这种低层次的“企业堆积”弊端会逐渐显现出来。而国内外众多产业集群发展的事实已经告诉我们, 如果集群内的企业缺乏创新能力, 低端模仿和简单生产成为企业产品制造和迎合市场的主要途径, 那么这样的产业集群将不会有持续的生命力, 永康五金产业集群痛失沃尔玛定单就是一个明显的例子。创新动力不足已成为国内一些传统产业集群发展中所面临的一大难题。产业集群的生命力在于持续创新, 因此, 在辽宁省特色产业基地发展路径的设计上, 不仅要强调集群化发展, 而且必须注重加快推进集群模式转变, 使其由较为低级的产业集群过渡发展到组织化程度高的创新集群, 从而实现可持续性发展。

所谓创新集群是由企业、研究机构、大学、风险投资机构、中介服务组织等构成, 通过产业链、价值链和知识链形成战略联盟或各种合作, 具有集聚经济和大量知识溢出特征的技术——经济网络。它是一种“以创新为目标”的产业集群, 它充分体现了科技与经济在产业层面上的融合。创新能力是创新集群最核心的能力和特征, 集群内企业的先进技术、跟踪学习能力和原始创新能力成为竞争的关键要素。众所周知, 人才是创新的载体, 创新活动的产生和持续依靠大量的各层次的人才。创新集群的基本特征之一就是拥有一大批致力于创新、不断开展创新活动的创新型企业家和专业技术人才。因此, 实现辽宁省特色产业基地未来可持续发展的关键是要形成创新集群, 而人才将是特色产业基地升级与可持续性发展的决定性因素。

(三) 五大特色产业基地的特点决定了人才在基地建设中具有重要作用

总体来看, 相对于经济发达地区而言, 我们研究的五个特色产业基地有一个共同的特点, 即均缺乏良好的区域禀赋 (包括地理位置、交通和生活条件等等) , 属于外生型园区, 即产业基地的启动和发展动力主要依赖导入或嵌入的外部力量, 如依靠政府强有力的推动而不是市场机制的自发作用, 依赖外来高级生产要素的驱动而不是内生生产要素的拉动。这一特点也决定了人才在五大特色产业基地的建设中具有举足轻重的作用。

首先, 从基地内企业的生产运营看, 由于各特色产业基地的产业基础条件相对薄弱, 客观上决定了基地内企业生产经营资源获取的外部性。即基地内企业生产经营所需要的技术成果、资金等各类软硬发展要素都需要来自外部, 离不开外部的资源与人才要素的引进, 而其中人才的引进, 特别是领军型人才的引进则是发展的核心与关键所在。人才不仅能够带动技术成果、资金等外部资源的流入, 而且能够促进这些资源的高效利用, 提高其增值能力。反过来, 由人才和企业产生的这种效应又进一步增强了基地对外部资源的吸引力, 形成强大的区域品牌影响力, 进而带动区域发展。

另外, 从基地建设中的政府作用看, 当前, 政府在各个特色产业基地的规划、开发、建设、运营、推介、招商引资中扮演了重要的角色, 基地的建设模式也多以政府主导型的平台模式为主, 而这种模式客观上要求政府在发挥自身作用时必须把握两个前提:一是充分发挥市场机制的基础性作用;二是转变政府职能, 实现由管制型政府转向服务性政府转变, 工作重点是构建产业集群发展所需的研发平台、技术基础平台、人才服务平台、技术服务平台和投、融资平台等各种服务平台。政府职能的转变和新的政府服务模式的建立, 不仅需要提高政府公务人员的业务素质和工作能力, 而且更需要引入一批专业化人才进入政府机构, 提升政府的服务水平和服务质量, 完善政府的服务功能, 提升基地综合配套能力。

二、五大特色产业基地建设对人才的需求分析

产业基地的建设与发展必须以充足的人才优势为支撑, 以强大的人才队伍做后盾。基地建设与人才需求之间存在着相互依存、相互促进的关系, 特色产业基地的发展方向决定了人才需求的类型、结构、数量和质量。通过调研我们发现五大基地在人才需求上具有以下特点。

(一) 对各类人才需求总量巨大

由特色产业基地发展趋势可以看到, 实现快速超常规的跨越式发展是各特色产业基地的共同特征, 产业经济规模的快速扩张必将提升对人才的需求。同时, 由于在产业类型上都是属于技术密集程度较高的产业, 各特色产业基地的创新性特征及人才在其发展中的重要作用, 也决定了基地的人才需求与经济增长的相关系数必然大于社会平均水平。以各特色产业基地的发展规划为基础, 综合对各基地有关人才需求预测问卷调查的结果, 预计到2013年五大特色产业基地的建设和发展需要的各类人才总数将达到3-4万人。虽然这只是一个大致的预测结果, 但与现阶段各基地人才培养能力相比, 基地建设的人才供给将存在着较大的缺口。今后一段时期内, 五大特色产业基地必须在人才引进和培养的总量上有一个大的突破。

(二) 对高层次创新型人才特别是领军型人才需求迫切

创新型人才是保持特色产业发展活力的原生动力和重要力量, 特色产业基地的建设以项目为导向, 必须充分发挥人才的整合优势。高层次创新型人才特别是领军型人才对各类人才具有聚集和吸引作用, 只有这类精英人才领导着企业不断创新和发展, 才会带动一批企业, 进而带动一个产业或产业群的发展, 他们是特色产业基地建设和可持续发展的最重要人才。目前, 各特色产业基地迫切需要高层次技术带头人和经营管理人员。高层次人才特别是领军型人才的引进和吸收将是各特色产业基地人才工作的重点。

(三) 各基地最紧缺的人才是特色产业的专业技术人员

特色产业的发展需要掌握相关知识和技能的专门人才, 如果没有大批的技术创新人才和新技术运用人才, 产业的发展就只能是无源之水、无本之木。由于各基地的产业基础和未来发展的重点不同, 对人才需求的重点也不同, 各特色产业发展急需的专业技术人员成为各基地最紧缺的人才。根据调研了解, 目前各特色产业基地专门技术人才的需求方向大致为:本溪生物医药科技产业基地目前最紧缺的是药学及相关专业的人才;抚顺国家先进能源装备高新技术产业化基地目前最紧缺的是煤矿安全、重型装备及配件、石化电力装备、汽车配件各产业核心专业的人才;阜新国家液压装备高新技术产业化基地目前最紧缺的是流体机械与工程、机械制造及自动化、材料科学与工程、冶金工程等专业的人才;朝阳新能源电器 (超级电容器) 产业基地目前最紧缺的是新能源专业、数控专业等专业的人才;辽宁 (万家) 数字技术产业基地目前最紧缺的是电子信息、生物医药等专业的人才。

(四) 对人才的需求呈现阶段性特点

基地发展的不同阶段对人才需求的重点也不同。从国内各高科技产业基地 (或园区) 的发展历程来看, 对人才的需求一般经历了三个阶段。初创阶段人才需求主要集中在基础设施建设方面;随着基地或园区的发展、企业的发展和产业的形成, 专业技术人才和管理人才成为需求的重点;当园区规模不断扩大, 产业竞争层次不断提升, 特别是伴随着企业“走出去”参与国际市场竞争, 对全国乃至全球的高科技和管理人才的需求剧增。目前, 五大特色产业基地发展所处阶段存在差异, 人才需求的重点不同, 人才工作的重点也应有所侧重, 应根据这些差异来开展人才的引进和培养工作。

三、五大特色产业基地人才问题剖析

五大特色产业基地未来的发展对人才建设有着很高的要求。做好人才的引进、培养和使用工作, 对于特色产业基地的未来发展有着至关重要的作用。尽管各基地在这些方面做了大量工作并取得了一定的进展, 但和基地建设对人才工作的要求相比, 还存在着诸多问题和不足。这些问题涉及到认识层面、应用层面和制度层面等多个方面。

(一) 从政府层面看, 对集群发展尤其是人才在集群发展中重要性的认识程度不足, 尚没有把人才开发纳入到基地建设的主体工作之中

人才是特色产业基地高速发展的动力和保障, 浦东新区在总结自身开发建设和开放与发展时, 曾得出这样一条经验——“浦东开发开放最大的困难不是资金、不是项目而是人才;浦东面临的最大挑战是人才的竞争, 浦东发展的关键是人才, 尤其是高层次的人才”。但在五大特色产业基地建设的实际工作中, 各地政府远没有把人才工作摆到这样的高度, 没有充分认识到招商引资的背后是人才的竞争, 重招商引资轻招才引智的现象普遍存在, 人才工作在实际工作中仍处于“说起来重要, 干起来次要, 忙起来不要”的状态, 人才工作没有纳入基地建设的主体工作中。

(二) 特色产业基地人才工作缺乏明晰的战略思路和整体规划

人才是特色产业基地形成和发展的基本条件, 是塑造产业基地竞争优势、实现可持续发展的关键要素, 因此, 在特色产业基地规划建设之初, 对人才工作必须有一个明晰的战略思路和整体谋划。首先, 人力资源管理部门必须要搞好人才的需求预测, 了解重点产业的人才配置与需求, 依据基地的产业发展规划, 实施总量调控、结构优化, 使人才的引进、培养、使用等各项工作重点突出、合理布局, 兼顾各层次各类人才的开发。但在调研中发现, 五大特色产业基地均没有与基地产业规划相匹配的人才发展战略规划, 人才工作缺乏整体布局安排, 如人才引进中眼光主要集中在省外和国外的专家, 而对省内专家的情况关注不够。其次, 人才培养工作要具有前瞻性。人力资源管理部门应通过人才战略规划, 有效地引导各类教育机构合理培养人才, 企业单位合理储备人才, 防止出现人才过剩和人才紧缺并存的尴尬局面, 提高人才投资的效率, 确保基地发展的人才需要。由于现阶段各特色产业基地大多处于起步和建设阶段, 投产项目不多, 人才的结构性矛盾并不突出, 但是, 随着基地建设步伐的加快和产业的进一步发展, 人才供需矛盾将变得更加突出。

(三) 特色基地人才投入力度不足, 与基地建设对人才工作的需求明显不匹配

虽然省里和各市分别出台了一些为特色产业基地建设提供人才智力支撑的政策措施, 但这些人才政策和措施与先进地区相比竞争优势并不明显, 甚至不具有竞争优势, 人才政策的力度不够直接导致对人才特别是高层次人才的吸引力不强。如在调研中, 有关人员就提出我们对有关高层次科技和管理人员的个人所得税补贴政策优惠明显不如一些发达地区, 张江高新区的人才政策中规定的“对重点企业年收入20万元以上的高管和技术骨干人才, 按照一定的比例, 对个人所得中年工资薪金和劳务所得, 功能区域地方财力部分 (即16.8%的个人所得税) 给予100%的补贴”等条件对人才吸引力很大。另外, 南方一些区域对达到“十百千工程”中“十人”层次这样的高科技人才的支持力度已高达2000万, 显然远远高于辽宁省的支持力度。

另外, 还存在着相关部门投入分散, 资金投入“撒芝麻盐”的现象, 难以形成资金合力。有必要根据特色产业基地的发展重点, 整合各部门的力量, 突出重点地进行投入, 提高有限投入的使用效率。

(四) 人才政策系统性、衔接性不足, 部分政策难于兑现

人才政策是各级政府培养人才、吸引人才、发挥人才作用的杠杆, 是配置人才资源、优化人才结构、提高人才素质的重要手段。近年来, 辽宁省实施人才整体开发战略, 出台了促进人才开发的“3+4”文件, 有关部门也相继出台了一些推进特色产业基地人才开发的政策措施。调研中我们发现, 与先进地区相比, 辽宁省的人才政策在总体框架设计上并不落后, 但由于各层次政策衔接不好或缺乏配套的实施细则, 政策往往落不到实处, 犹如空中楼阁。调研中, 有关人员就反映辽宁省有关域外人才引进的各种优惠政策应进一步细化, 保持各市的一致化;对于本省人才的项目在省内产业化的政策不足, 严重影响省内人才的积极性;“十百千工程”的拉动力很大, 但政策涉及科研院所的较多, 而涉及企业的较少;政府对特色产业基地特殊人才奖励表彰缺乏具体的实施措施, 示范导向作用未能充分发挥, 等等。

(五) 人才开发的创新性不足, 缺乏有效的人才共享机制和柔性人才政策体系

近年来, 辽宁省及各市已制订了一系列人才政策, 在特色产业基地的人才开发中发挥着积极的作用。随着特色产业基地的建设与发展, 人才工作面临新的要求和严峻的挑战, 客观上要求人才开发工作必须依据基地的实际状况, 不断创新, 唯此才能在激烈的人才竞争中取胜。事实上, 在人才激烈竞争的今天, 把大量高层次人才“挖”到不具有明显区位优势的特色产业基地来是不现实的, 而依照“不求所有, 但求所用;不求所在, 但求所为”的方针, 通过人才与项目、产业互动, 大量柔性引进高端人才与智力, 应是五大特色产业基地的一种现实选择。在调查中, 我们深切地感受到柔性人才政策的理念已在基地的人才开发工作中得到广泛认同, 但在实际操作过程中由于知识产权的归属、人才评价体系的差异、技术和管理要素参与分配等问题的困扰, 往往难以实现, 或仅能停留在一种低层次的水平上, 即使是在省内也难以实现真正的人才共享。缺乏有效的人才共享机制和具有可操作性强的柔性人才政策, 已成为制约特色产业基地人才引进的一个突出问题。如调研中, 有关人员就反映辽宁省对引进人才的支持政策不应仅停留在科技费用的配套方面, 还应解决好知识产权的入股问题;应探索有效方式来推动基地与大专院校、科研院所建立具有实际利益链条的关系, 而不仅是虚的战略联盟, 才能更好地推进人才的柔性流动。

(六) 人才服务平台建设滞后, 人才服务理念有待加强

特色产业基地的发展要求政府必须强化服务功能, 但目前各基地的人才服务平台的建设相对滞后, 比如缺乏完善的人才信息平台, 人才政策信息不透明, 宣传不到位;实施操作平台建设滞后, 中介服务不够, 直接导致部分人才政策无法落实到位等问题在各个基地都有不同程度的表现。

与人才服务平台建设滞后相对应, 我们在人才理念方面的落后也是调研中感触较深的一点。在实际工作中, 我们常常在强调了人才的重要性的同时, 忽视了人才资源的特殊性和复杂性。一旦将人才工作纳入到政策或制度层面, 特别是与产业发展相匹配时, 往往将人才简单地定位于释放潜能、贡献价值的“经济人”, 而忽视了人文性和社会性。因此, 如何从人的全面发展角度设计制度与政策, 培养人才的根植性、归属感和认同感, 将是我们人才工作的一个重点, 特别是对于区位优势不明显甚至处于劣势地位的特色产业基地而言, 这一点显得尤为重要。

四、推进五大特色产业基地人才工作的对策建议

(一) 创新人才工作理念, 树立人才资源是基地发展第一资源的观念

1. 要明确人才在基地建设中的重要地位, 树立人才资源是基地发展第一资源的观念。在现代生产力系统中作为劳动者的人才及其所具有的知识和智力, 不再仅仅是一种生产性要素, 而是一种具有内在增值功能和内在价值追求的资本性要素。建设与发展特色产业基地, 提高基地的竞争能力, 人才是至关重要的。当前, 必须突出“招才引智”在基地建设中的作用, 把人才开发工作放到基地建设工作的重要地位。

2. 创新基地人才工作理念和工作机制。鉴于五大特色产业基地的地理位置、产业基础状况以及所在区域经济发展水平, 决定了其人才吸引方面不可能靠优越的经济待遇来与其他经济发达地区相竞争, 必须立足各基地的实际情况, 创新人才政策和管理制度, 通过科学、灵活的人才机制来吸引人才, 以此来提高基地对人才的吸引力, 培育人才的根植意愿。

3. 应以特色产业基地的可持续发展为目标, 制定人才发展总体战略规划, 进行人才资源的整体开发, 合理谋划科技人才与管理人才、域外人才与本土人才、科技人才与技能人才等的引进、培养和使用工作, 突出重点, 以点带面, 针对不同类型、不同层次的人才实行个性化人才政策, 提高人才开发工作的有效性。

4. 应将招才引智和招商引资一样纳入到基地管理机构考核评价体系中去, 强化和推动人才资源的开发, 为基地建设和发展提供保障。

(二) 完善柔性人才政策, 构建人才共享机制

建立“不求所有、但求所用”的人才观念, 人才共享机制是最好的落实形式。在国内现行的制度框架下, 人才共享某种程度上绕开了人事制度、户籍制度、分配制度、教育制度甚至产权制度等体制性壁垒, 非常适合特色产业基地人才吸引工作的实际情况。从“只求所有”向“但求所用”转变, 核心就是构建人才共享机制, 大力实施柔性引才引智战略, 探索柔性人才政策的实现方式, 根据人才柔性流动的特征, 加快实行相关制度的改革和创新, 多形式、多渠道、不拘一格地吸引优秀人才。

以辽宁沿海经济带开发战略上升为国家战略为契机, 以近期出台的“3+4”人才政策为指导, 尽快出台一系列实施细则和配套措施, 完善有关共享人才的劳动报酬、解雇解聘、兼职、人才流动争议仲裁、知识产权保护等法律法规, 至少在省内打破一切阻碍人才柔性流动的体制性障碍, 建立具有实质意义的辽宁人才共享机制, 利用政策吸引与鼓励各类人才采取兼职、咨询、讲学、研发或技术承包、技术入股等柔性流动方式服务于特色产业基地, 使各基地最大限度地接受沈阳、大连等智力资源相对丰富城市的人才辐射。同时, 继续开展已初获成效的院士专家科技咨询活动、优秀专家智力支持行动和科技特派活动, 为基地建设提供智力支持。

(三) 建立与特色产业基地人才需求结构相适应的产、学、研互动的人才培养机制, 多样化培养各层次人才

1. 吸引省内外大学落户特色产业基地。既为特色产业发展提供技术支撑, 也为基地的发展提供源源不断的人才资源。如本溪产业基地引进沈阳药科大学职业学院的做法就值得推广。

2. 与高等学校特别是省内高校密切合作, 引导学校根据特色产业基地产业发展的特点和需求, 调整专业设置和课程设置, 实施订单式培养方式, 提高人才的可适应性, 为产业基地的发展提供人才支持。

3. 在省内有关高等院校设立助学金、奖学金, 派出联络员, 开展定点服务, 提前从在校博士生、硕士生中物色特色产业基地紧缺的高层次人才。

4. 鼓励社会机构参与基地的人才培养, 实施社会育才。以政府培训为主渠道, 鼓励企事业单位等多方面社会力量共同参与, 建立开放式培训体系, 不断提高社会育才能力, 为产业发展提供充足优质的后续人才资源。具体可参照张江创新学院的运作模式。通过社会培训机构不断开发设立具有市场竞争力的、有行业前瞻性和导向性的职业培训课程, 不仅服务于政府的教育培训采购, 同时也服务于基地内的企业。

5. 建立公共实训基地。如上海市借鉴发达国家的职业技能发展趋势, 根据上海产业发展方向, 以“用明天的需求来培训今天的学员”为指导思想, 坚持“前瞻性、先进性、操作性”相统一的原则, 通过政府集中投资, 建立一个面向社会培训机构免费开放、无偿使用、功能齐全、技术先进的公共实训基地。

(四) 强化人才载体建设, 把各种载体建设成为对各类人才具有强大吸引力和承接力的高密度平台

1. 创新各特色产业基地与大学和科研院所的合作模式。可以借鉴效仿天津国际生物医药联合研究院的模式, 依托高校或科研机构, 以理事会员制的实体化运作模式, 在沈阳或大连建立特色产业联合研究院, 借助两大城市完善的城市功能和知名度广泛吸引海内外人才。研究院采取自主运营模式, 既可以为特色产业基地提供共性技术研发平台, 也可以接受会员企业委托开发专有技术, 又可以自主开发成果转让。

2. 鼓励基地内具备条件的企业与高等院校、科研机构共建重点实验室、工程技术中心、技术开发中心, 鼓励基地内企业积极建立博士后工作站。

3. 与大专院校合作在特色产业基地内建立相关专业大学生实习基地。创新企业与高校毕业生沟通的形式, 畅通企业与高校毕业生供需信息交流渠道, 实现企业吸纳大学生“关口”前移, 为企业高效率选用人才创造条件, 发掘和集聚优秀毕业生人才来基地创业和工作。

(五) 加大人才投入, 建立高层次人才引进专项资金, 并采取有效的监控措施, 提高资金的使用效率

应重视高层次人才的引进, 以高素质人才和智力为人才引进工作的重点, 把高层次人才的引进作为事关特色产业基地未来发展的战略性措施来抓。建议省里设立针对高层次人才特别是领军型人才的“高层次人才引进专项资金”, 由省里集中统一控制, 针对各特色产业基地发展迫切需要的各类高层次人才, 加大引进支持力度。同时, 要加强专项资金使用中的监控, 人才引进专项资金的使用要与各基地发展所急需的重点项目相联系, 将引进人才与引进项目相结合, 依托项目招贤揽才, 实现“人才+项目”和“项目+人才” (即人才带着项目来和人才奔着项目来) , 实行人才引进资金申报的“实名制”制度, 最大限度发挥人才引进资金效率。

另一方面, 从科技创新的新特点、新情况出发, 把引进人才团队特别是创新人才团队作为基地人才吸引的一项重要工作。

(六) 优化人才政策体系, 提高政策体系的系统性、配套性和可操作性

人才政策本身应该是一个科学完整的体系, 从政策内容上看, 它应包括人才引进政策、人才使用政策、人才培养政策、人才评价政策、人才激励政策和人才保障政策等;从政策层次上看, 它应包括区域所在地各层级的人才政策, 即省、市和特色产业基地自身制定的人才政策。要使该体系真正发挥作用, 必须注重各类人才政策的系统性、配套性和可操作性。考察一些在人才工作方面卓有成效的园区时, 不难发现, 其在人才政策的制定和设计方面都十分注重政策间的衔接和配套, 以确保政策的实用性和可操作性。如《浦东新区支持、鼓励人才若干意见》中对于扶持创新人才、支持博士后工作、实施安居工程、建立绿色通道等做出明确的指导性意见, 在此基础上, 相继制定出台了一系列配套政策, 如《浦东新区支持博士后工作实施办法》《浦东新区人才安居工程实施办法》《浦东新区人才户籍引进实施办法》《浦东新区人才医疗服务实施办法》《浦东新区人才子女入学入园实施办法》等, 使指导意见有的放矢, 保证了各项政策落到实处。为引进和培养高层次科技和创新人才, 张江分别出台了《上海市张江高科技园区研究生联合培养基地暂行管理办法》和《上海市张江高科技园区研究生联合培养基地资助及奖励办法》, 具体明确了张江园区研究生培养的资金资助办法。

因此, 建议特色产业基地相关部门认真梳理政策, 尽快制定出台具体的人才政策实施细则和配套措施, 确保政策得以有效落实。并充分运用信息科技手段, 建立相应的政策宣传和实施操作平台, 增大政策的宣传和推广力度, 简化政策执行过程的手续, 使相关人才政策的办理更加便捷, 并实施政策的动态管理。

同时, 要不断丰富人才政策的内容, 提高政策制定者的文化水平。人才特别是高层次人才, 相比于一般性的经济刺激, 其对自身人生价值实现的追求愿望更为强烈。建议各级政府可否考虑设立针对特色产业基地的荣誉称号, 对为特色产业基地建设和发展做出特殊贡献的人才给予精神奖励, 增强人才的归属感, 实现个人与基地的同步成长, 努力把各类优秀人才集聚到基地发展的大业中来。

另外, 要不断完善现有的人才政策, 使人才政策能够覆盖不同类型的人才 (科技人才与经营管理人才、专业技术人才与技能型人才) 和不同层次的人才 (海外人才与本土人才、省内人才与省外人才) , 保证政策体系的完整性。

(七) 提高特色产业基地管理的专业化水平和服务水平

1. 建议组织部门继续加大对专业技术干部 (特别是有贡献的专业技术人才) 的使用力度, 在特色产业基地的领导机构中, 配备一定的科技人才和专业管理人才, 利用专业人员提高基地管理、决策的专业化水平。

2. 聘请专业化管理团队参与特色产业基地的管理工作, 充分利用专业化管理团队的知识和专业化能力, 提高基地的服务水平。如基地可以聘请专业化的管理团队参与基地各类公共服务平台的运营, 提高公共服务水平;基地可以与国内外专业猎头公司或人才中介咨询机构签订合同, 委托这些专业机构为企业提供公共咨询服务等。通过这些专业化手段和方式, 降低基地内企业的管理、运营成本, 塑造基地独特竞争优势。

3. 要加强基地管理机构工作人员的专业培训, 拓宽基地管理机构工作人员的视野, 提高他们的管理专业化水平, 以此带动特色基地管理机构管理与服务能力的提高。在这方面, 天津高新区的经验值得借鉴。近年来, 天津高新区全体处级干部分两批到香港培训10天, 到美国硅谷进行为期21天的培训学习;科级干部分批到北京大学光华管理学院培训, 全体科级干部分4批到新加坡培训。通过这一系列的学习培训, 使得干部素质普遍提高, 也拓宽了大家的视野。

(八) 加强特色产业基地人才服务平台建设

建立覆盖面广、时效性强的人才信息平台。完善资信平台, 配套建立起高级人才信息库、紧缺人才信息库、后备人才信息库和人才信息管理系统, 打破信息封闭和沟通不畅的局面, 为基地人才开发提供便利。

各基地要建立人才引进目录动态修订和定期发布机制, 依据基地特色产业发展的方向和重点, 引导人才合理流动。健全人才市场管理办法, 积极引进各种人才中介机构, 完善基地人才市场建设。把场地型人才市场和网络型人才市场进一步结合起来, 为基地人才开发提供操作平台。

(九) 完善特色产业基地的城市功能, 优化人才的工作环境与生活环境

篇4：关于人才调研报告

关键词 人才 发展 通道

中图分类号：C964 文献标识码：A

1前言

目前20-35岁的青年人占总人数的83%，而且大部分青年员工来自应届毕业生，他们的人生职业追求从这里开始起步，怎样为员工铺垫职业发展通道，充分发挥人才之所长，避其之所短，这是人力资源开发的基本要旨，也是一项长期而艰巨的工作。

2国有大企业和国家有关人才培养及鉴定方面的政策和举措

2.1集团公司的职称评定和人才培养工作

（1）职称评定工作

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（2）搭建人才培养平台

①对技术工人的培养：推荐技术工人参加国家和行业组织的技术比武、技能大赛。

②为技术人员搭建平台：根据所创造的利润分别给予税后20万、15万、8万、5万元的物质奖励和精神奖励。

③鼓励员工小改小革：每年开展“万人千元”活动，组织评估团对员工的小改小革进行评估（论文、图纸或已经实践检验），根据评估结果，给予适当的奖励或出国、出省旅游等。

（3）广开人才培养渠道和招募渠道：为培养高水平管理人员，送具有一定管理水平的优秀员工读交大管理学院MBA；

向清华、北京理工、交大等大学拔8000万“以公司名称命名的”奖学金，使这些大学的优秀毕业生主动选择企业；

面向世界招聘专家：如推行6S管理，聘用日本专家，每两个月来公司20天左右，推进6S管理（高薪聘请、买房子等）。

（4）建立内训师队伍：鼓励工人编书、上讲台；出国人员回来后汇报。

2.2公司目前人才队伍培养存在的问题

（1）专业技术人员和管理人员对个人的职业发展不清晰

（2）没有建立员工荣誉通道

（3）没有建立员工个人培训计划

2.3建立和完善人才评价体系的思路和对策

2.3.1建立各类人才的评价体系及荣誉通道

各类人才评价体系均采取两条腿走路方式，即国家评定后，公司聘任。

（1）技能人才评价体系和荣誉通道：

①国家职业技能鉴定体系

初级工→中级工→高级工→技师→高级技师

②公司内部评价体系

岗前培训→取得岗位证书→初级作业员→中级作业员→ 高级作业员→作业师→高级作业师→首席作业师

③各种培养方式和荣誉通道：推荐参加国家、行业技能竞赛；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；开展“公司技术能手”、“有突出贡献作业师”、“作业师带头人”评选活动，极大地调动广大技术工人刻苦钻研技术、创优争先的积极性；成立技术工种技能协会，开展技术交流活动；企校联合，合力打造高技能人才；鼓励技术工人参加技术交流会，撰写论文。

2.3.2技术人员评价体系及荣誉通道

（1）国家工程系列职称评审体系

技术员→助理工程师→工程师→高级工程师→正高级高级工程师

（2）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；科技大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；推荐攻读工程硕士及博士；申报国家、省市级专家项目。

2.3.3管理人员评价体系及荣誉通道

（1）国家职业技能鉴定体系：国家采取以考代评。

（2）公司内部评价体系：以国家职称体系为基础，根据员工品德、工作业绩、工作能力和学习能力等方面进行评聘。

（3）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；管理创新大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；推荐攻读MBA；

2.4建立职业生涯发展的双重通道

（1）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道；

①基于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向；

②基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；

③基于公司的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员、专家乃至科学家。

成功的企业必须确保让所有优秀的员工都得到充分的激励，并实现他们各自的归属感。

（2）传统的、单一的职业发展通道，只侧重于在管理类的单一发展轨道，具有中、高级专业技术能力的工程师、销售、采购、人力资源管理及财务管理人员等的职业生涯，缺乏相应的发展路径，会导致公司面对两难的选择：如果将优秀的专业技术人员晋升到管理岗位，公司将不仅失去优秀的专业技术人才，而且还可能产生不称职的管理者。

（3）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道，需要建立起同等的地位重要性和劳动报酬待遇机制，需要在不同职业通道的同等层级之间，建立报酬、地位、称谓等方面的一定的对应关系，使每一类别的出色员工，都能找到适合自己的职业发展路径，并实现自己的成就感。

跨国公司如微软、福特汽车、波音等进行了长时间成功的实践，国内海尔、联想等立志创新的品牌企业，已开始建立员工双重职业发展通道的实践尝试。

篇5：关于街道人才队伍建设调研报告

一、基本状况

全市目前文化队伍共有35913人，其中：文广系统3787人、社会科学界会员26026人、各级文联机关及会员6122人;本科以上学历占45.6%，副高职称以上占2.5%;35岁及以下人员占17.2%，50岁以上人员占34.3%;具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导10余名，民间艺术大师2人(其中国家级1人、省级1人)，非物质文化艺术传人214人、群众文化艺术工作者462人。在文联所属协会会员中，有国家级会员63人，省级会员157人，市级会员1880人，县级会员4000人。文化产业从业人员3万余人，文化产业高级经营管理人才、技术人才数量不详。

二、问题成因

总体看来，在各级党政的重视下，全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升，但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。

(一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓，政策支持不够，没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约，对业内人才的培训几乎为零，即使有也多数以会代训，存在层次较低、针对性差等问题，导致文化专业人才的继续教育流于形式，考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面，存在重设施、轻人才的现象。在管理层面，存在重使用、轻培养的现象。

(二)人才结构不合理。从年龄结构看，文化队伍总体年龄偏大，特别是乡镇文化站人员平均年龄在46岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出，40岁左右的专业技术人才，尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中，年龄在50岁以上的占比达80%以上。从专业结构看，戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员，致使难以推出新剧目及精品剧目。市文化馆因为音乐、舞蹈、美术等方面力量薄弱，严重制约了对基层文化工作的指导。全市文化产业经营者大多数文化程度偏低，经营理念和手段落后，复合型人才、新型产业人才严重缺乏，难以打造出知名文化企业，原创动漫项目也处于空白状态。从知识结构看，有的学科和专业人才学历层次偏低。全市文广系统中，具有大学本科学历的仅占18.4%。文化人才结构不合理的主要原因：一是受人事体制和编制所限，需要的人才进不来，非专业人员出不去。二是文化专业人才少导致仅有的专业人才工作繁忙、疲于应付，难以进修深造;文化部门、单位只有依靠仅有的专业人员应付工作，难以实现高标准、严要求的管理，更无心探索人才工作的新思路、新办法。

(三)人才分布不均衡。调查显示，我市传统文化人才所占比例远多于现代传媒和文化经营管理等方面的人才，且文化人才大多数向市本级和县级聚集，乡镇、村级为数甚少，多数乡镇甚至没有文化专干从事相关工作，对于开展丰富多彩的基层文化活动十分不利。原因是我市经济发展水平较低，政府投入不足，造成乡村文化设施落后，留不住人。

(四)精英文化人才匮乏。一是“先天不足”。全市文化人才队伍来源较杂，科班出身少，有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来，自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在市上工作发展空间小，没奔头而往往选择离开。三是“大师”少。在全省或全国知名的文化人才较少，大师级文化领军人物不多，导致达州文化难以跨越地域界限，走向全省或全国。因编剧、导演、舞美、表演等方面的大师级本地人才缺乏，开展全国新农村文化艺术演展还得到外地雇人。报业、广播电视缺乏宣传策划人才，名记者、名编辑、名主持人、中高端人才紧缺，特别是文化建设急需的领军人物、高层次的经营管理人才和创新能力强的复合性文化人才严重匮乏。主要症结在于人才培养、使用、引进机制不健全。

(五)管理人才不足不强。我市文化管理人员多数是由行政单位调入，真正懂文化管理的人才较少。特别是大部分文化市场综合执法机构主要负责人还没到位，执法人员到位缓慢。省编办核定我市执法事业编制100名，目前只到位45人，现有执法队伍中不具备执法资格的55名工勤人员因各种原因不能分流，直接影响文化市场培育，特别是文化事业发展目标的实现、文化政策措施的贯彻落实。主要原因在于管理体制不顺。

三、对策建议

(一)加强领导，提高认识。各级党委、政府要牢固树立“人才资源是第一资源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建设领导小组，把文化人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围，对全市文化人才队伍建设的有关问题定期研究、切实解决。认真落实好文化人才队伍建设的相关政策，建立健全领导干部联系文化人才建设制度，并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和文化单位领导班子年度考核内容，形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。

(二)摸清家底，建全队伍。一是在全市开展文化人才普查工作，建立文化人才资源信息库，全面掌握全市文化人才动态情况。二是加大基层文化队伍建设力度，配齐配强乡镇(街道)文化工作专职人员。培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人、非物质文化遗产项目传承人，促使我市文化人才总量增加、结构合理、平衡发展。三是加快文化综合执法队伍建设，尽快完成市、县综合执法队班子配备，及时面向社会公开招考文化综合执法人员，保证执法工作正常开展;按川编发〔〕67号文件第三条规范人员管理之规定，切实安置好全市文化综合执法机构现有55名工勤人员。

(三)加强培养，提升素质。一是抓紧引进和培养一批善于开拓文化领域的拔尖创新人才、掌握现代传媒技术的专门人才、懂经营善管理的复合型人才、文化“走出去”以扩大影响的典型人才，为达州文化发展提供有力的人才支撑。二是强化继续教育培训。全面推进继续教育登记制度，加强管理、严格考核，将继续教育与专业技术职称评定挂钩。通过对乡村社区群众文化人才实行从业资格认证和聘用制度，提高其公共文化的服务能力;通过举办各类特色文化节庆活动，让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目，采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类赛事活动等让中青年文化人才经受锻炼、增长才干;通过与名人合作、跟大师学艺，培养一批地方文化名人和大师。采取以师带徒的方式，培养民间文化人才，延续传统文化项目的传承。三是实施产学研合作培养文化人才机制。支持全市文化单位与省内外高等院校、机构建立联合培养基地，鼓励四川文理学院、市职业技术学院和中职学校开设文化创意、影视制作、传统工艺美术等专业，支持学院与文化企业、园区合作建立文化人才培养基地。四是加强职业道德建设和作风建设。积极引导广大文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系，使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。

(四)加大宣传，营造氛围。一是创新人才观念。遵循文化产品创作和文化人才成长规律，珍惜、爱护、用好文化人才，创造宽松包容的良好社会环境，增强文化人才集聚效应。二是继续开展“德艺双馨”文化名人评选工作，努力培育、包装在全省具有影响的文化名人。三是加大宣传力度。组织协调各新闻单位，对文化领域有影响的拔尖人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省、市各级各类奖项的推荐选拔，对获奖者进行大力宣传，在全社会形成良好氛围。加大对重要创作成果的展示力度，每年对全市书画、摄影、戏曲剧本、小说散文、歌词歌曲、动漫动画等文化艺术创作进行汇总梳理，对优秀作品通过书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式，大力向社会宣传推介。

(五)加大投入，提供保障。一是完善文化人才队伍建设投入机制，确保文化人才队伍建设经费投入逐年增长。在文化建设资金中设立文化人才培养专项基金，用于人才培养、引进、扶持、激励等，做到专款专用。二是设立文艺创作政府奖(如文学艺术、新闻出版、社会科学等门类的政府奖)，用于奖励那些在学术研究上有重大突破、文艺创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的拔尖人才。三是设立民间文化艺术发展保护基金，对优秀民间文化人才给予一定的经济补贴，对市级以上非物质文化遗产传承人，予以适当奖励，对一些缺乏市场、濒临灭绝的民间文艺项目和艺人进行必要的扶持。四是拓宽人才项目经费筹措渠道，探索多元化投入办法，鼓励文化企业加大对文化人才开发的投入力度，构建政府、用人单位、社会和个人的多元化投入机制。

篇6：关于人才队伍建设调研情况报告

根据相关安排，从4月16日至17日，组织人事科和团委对火铺矿现有的人才队伍现状进行了调研，现将调研情况汇报如下：

一、调研时间：4月16日至17日

二、调研单位：采一区、采三区、开拓区、安检科、机修厂、选煤厂

三、调研对象：单位党政领导（7人）、车间（班队级）管理人员（2人）、工程技术人员（6人），共计15人。

四、调研方式：口头交流

五、调研题目：

1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？

2、我矿当前的人才队伍建设中，存在哪些问题与弊端？

3、就如何加强我矿人才队伍建设，针对存在的问题与弊端，如何加强与改进？

六、主要调研情况：

1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？

从调研结果来看，所有被调研单位的领导都比较重视人才的使用和培养，也身有体会的感受到人才缺乏给本单位的工作所带来的困难。在人才认识方面，主要定位于有一技之长，能在特定领域解决实际问题的人。同时强调了有才还要在实际问题中发挥出积极的作用，也就是能带来效益的人。

在人才的看待问题上，没有较大的区别，都一致认为人才是生产各个环节和其它工作中不可或缺的重要力量。他们从生产实际出发，对生产过程中比较紧缺的技术工人、班队级管理人才方面提出了许多实例，说明这些人才在生产过程中的重要性。（如林显云、刘志当等）

2、我矿人才队伍的现状？

在被调研的四个生产单位和二个地面单位所提出的问题主要分为两类：

一是在生产技术工人（即技能型人才方面）紧缺方面存在于所有单位，特别是能在生产一线解决实际问题，在一线从事管理方面的人才，是现在制约生产和火矿发展的重要瓶胫。如：机电设备出现问题，没人能处理，要把唯一的人才从地面或其它地方请过去处理。机修厂的修理工经常被通知到井下处理问题，这样就延长了事故问题的处理时间。还有，我矿的综采、综掘没有发挥出应用的作用，单产单进上不去，就是这些合乎要求的操作人员和维修人员大量的缺乏。如我矿的六台综掘机，真正能承担起维护工作任务，得到大家认可的人只有３人，高效益的司机也只有五、六人，这些现场的人才紧缺是制约我矿发展的主要问题。

二是工程技术人员的作用没有发挥好，没有得到职工、现场班队管理人员的认可。这方面在采区表现的较为突出，班队长对他们的意见较大。主要是认为他们的工作在现场没有多大作用，所制定的规程措施不符合实际，写个规程措施就是“改换门面”，内容一样，让谁干都可以干的出来。造成个别队组与工程技术人员工作脱钩，甚至产生矛盾，有些班队长甚至提出他们队不需要技术员的想法。

三是辅助单位和地面的单位人才（技术工人）的断档情况严重。由于矿现有的人力资源政策，辅助单位及地面单位的人员补充基本来自井下的老弱病残人员，多年没有年轻血液输入，造成没有年轻人可以培养。这个情况在去年有较大缓解，主要是补充了技校毕业生。

四是工程技术人员缺乏相应的敬业精神，利我主义严重，严重缺乏奉献精神。如他们提出的问题多为：工资收入低、活太多，没有加班工资等。最典型的代表是：他们认为他们的工资考核与完成生产任务不应当挂钩，应当旱涝保收，没有大局观念和任务观念。没有想到他们为企业做出了多大的贡献。

五是安检科二十多名副科级管理人员这个队伍没有准确的定位，他们感觉是被矿贬到那里，是被打入了冷宫，他们绝大多数看不到前途，看不到希望。工作积极性受到严重打压。

没有发挥其应用的作用。

３、我矿当前的人才队伍建设中，存在的哪些问题与弊端？