关于人才调研报告

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第一篇：关于人才调研报告

关于实施人才强区战略的调研

关于实施“人才强区”战略的思考

人才资源是“第一资源”，在经济社会发展中起基础性、战略性、决定性作用。笔者就客观分析我区人才队伍现状，实施“人才强区”战略，谈些粗浅的认识和看法。

一、关于我区人才队伍现状的基本估价

近年来，区委、区政府坚持把加强人才队伍建设作为促进经济社会发展的一项长期地基础性工作来抓，初步形成了良好的选人、育人、用人环境，人才队伍整体素质明显提高，一批优秀人才脱颖而出。但与当前“打造中方创业型高地，培养中方创业型人才”的要求仍然有一些不相适应。主要表现在：

1、人才总量不大、层次不高。据统计，全区共有各类人才6510人，每万人口拥有人才24人，人才总量占总人口的比例仅为2.4%，远远低于全国、全省平均水平。从学历上看，具有本科学历的1436人，占人才总数的22%，具有研究生学历的13人，仅占人才总数的0.2%，且以后期通过函授、培训等方式获得学历的居多。从技术职称来看，具有中级职称的1575人，占人才总数的24%，具有高级职称的人员117人，仅占人才总数的

1.8%。人才创新能力不强，学术带头人和研究型人才极少，建区以来国家级科技奖励仍为空白，获得省部级科技奖励的仅1项。

2、人才分布不合理，结构性矛盾突出。从类别上来看，党政人才较多，共有2622人，占人才总数的40.3%，专业技术人员偏少，共有3378人，占人才总数的51.8 %。从区域上看，机关事业单位人才相对集中，企业人才比例偏低，企业人才只占企事业单位人才总数的34.2%;部门人才相对集中，乡镇人才偏少，乡镇人才共有1750人，仅占人才总数的27%。从部门上看，全区67%的专业技术人才集中在教育、卫生等部门，而产业化发展急需的专业技术人才短缺。另外，我区发展急需的城市建设管理人才、经济管理人才严重匮乏。

3、人才成长环境不优。一是人才观念不新。人才开发投入不足，人才政策不明晰，有些政策对急需人才和短缺人才缺乏吸引力，优秀人才难以脱颖而出。二是用人机制不活。个别企事业单位机构臃肿，缺乏有效的激励机制，人浮于事，出工不出力现象较为严重，人才积极性和创造性没有充分调动起来。三是不能人尽其才。很多人才专业不对口，学非所用，用非所长，人才短缺与人才浪费现象并存。

4、人才流失现象严重。一是我区经济效益好的企业不多，技术含量高的企业少，很难留住高层次的专业技术人才。二是中方经济仍然比较落后，干部待遇相对较差，不少优秀人才通过公考、选调等渠道和方式，进入省、市直部门和鹤城区工作。三是我区输出的高校毕业生特别是本科毕业生回归率逐年下降，短缺专业人才回来的更少，加大了我区人才培养的先期付出成本。

二、关于我区人才队伍建设的主要措施

国以才立，业以才兴。立足新起点，实现新跨越，必须人才先行。因此，我们必须采取强有力的措施，盘活现有人才，培育适用人才，引进急需人才，激励优秀人才，造就一支高素质人才队伍，真正把各类人才培养成“创业型干部”，把中方打造成“创业型高地”。

1、盘活存量，用好现有人才。一是合理配臵资源，促进人才按需流动。针对我区很多人才学非所用、用非所长的特点，树立全区人才“一盘棋”的观念，按照“能级匹配、能岗对应”的原则，打破部门条块限制和身份限制，促进各类人才在部门之间合理有序流动，切实将各类人才安排到自己专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，因事择人，用人所长。二是完善竞争机制，构建人才发展平台。在行政机关积极推进区乡机构改革，按照合理编制，双向选择，竞争上岗，择优使用的原则，促使优秀人才脱颖而出。要在事业单位推行聘任制和岗位责任制，逐步建立能者上、平者让、庸者下的选贤任能机制。同时，加快“公选”步

伐，对更多的科局级领导职位实行面向社会公开选拔，创造人才公平竞争的良好环境。三是打破政策堡垒，激发人才创造活力。要制定相关政策，鼓励和支持机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部，离职到企业任职、领办或创办经济实体。坚持人才资本有偿化原则，鼓励企事业单位人才通过定期服务、技术开发、项目引进、专利转让、科技咨询等形式进入经济有偿服务领域。按照人才的开放性原则，对具备特殊技术资格的人员，打破限额限制予以聘用;对党政机关干部实绩突出的打破工龄资历限制，给予适当的职务、工资待遇。

2、扩大增量，培育适用人才。一是整合培训资源，搞好教育培训。大力整合和优化配臵党校、职业中专、农校等培训资源，大力发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员的全方位、多层次、宽领域的培训，提高人才的专业素养和综合能力。在逐年加大人才开发投入的同时，注重整合教育、劳动等部门的相关资金，实行“打捆”使用，提高培训资金使用效率。建立区外人才培训基地，选送党政人才和企业经营管理人才到经济发达地区甚至国外学习，开阔眼界，提高科学发展能力。二是搭建实践平台，提供锻炼机会。每年有计划地选拔一批有发展前途的骨干人才到高校、科研院所进行深造，大力培养高层次的专业技术人才、经营管理人才，特别是城市建设管理、经济管理、经贸洽谈、招商引资等复合型党政人才。在做好选派年轻干部到发达地区挂职锻炼工作的同时，注重选派优秀人才到信访、移民、重点工程等急难险重工作中锻炼提高。每年选派一批年轻干部，一部分在乡镇与部门、部门与部门之间交叉挂职锻炼，一部分到村(居委会)挂职。三是统筹城乡发展，开发乡土人才。要通过争取“青年志愿者”以及大、中专毕业生到农村工作，实施“一村一名大学生”计划，大力培养农村基层干部和致富带头人，为农村发展注入活力。要以科技特派员、区校合作、科技下乡、科技扶贫、绿证普及、劳务输出等为契机，大

力培养科技人才和技能型人才。要依托桐木湘珍珠葡萄、龙场杨梅、牌楼花卉苗木、铜湾河鱼等特色农产品基地优势，加大实用技术人才培养力度，尽快培养出更多的“田秀才”、“土专家”。

3、提高质量，引进急需人才。一要完善人才引进的优惠政策。要加强对吸纳急需人才的政策支持，事业单位引进高层次人才打破编制和专业技术职务结构比例的限制，企业单位引进高层次人才实行收入“最低保护价”制度。同时，要完善人才引进的“绿色通道”，特事特办，通过妥善安排配偶工作、解决子女入学、帮助办理养老保险等方式，切实为引进的急需人才解决后顾之忧。二要拓宽人才引进的各种渠道。要采取筑巢引才、搭台引才、腾岗引才、项目引才、招商引才等方式，大力吸引外地优秀人才来中方工作。要树立“不求所有、但求所用”的引才观，采取项目合作、组建专家智囊团、聘请经济顾问、校区、校企合作、有偿咨询服务、担任业务顾问等方式，加大柔性引才力度，充分利用好区外人才资源。尤其有必要由区委、区政府聘请若干名有关知名专家和管理人员，组成专家智囊团，长期为区委、区政府的重大决策、重大项目、产业发展、重大活动，提供经常性的咨询服务。要大力实施“筑巢引凤，引凤还巢”工程，充分发挥好我区驻外办事处和“在外创业中方籍人士联谊会”的作用，进一步加强与区外中方籍人才的联系，开展引智引才活动，为家乡建设作贡献。三要建立人才引进的有效载体。要以项目建设为载体，确定人才工作的重点目标任务，明确完成任务的责任主体，集中精力攻难点，打破常规抓落实。目前我区正在进行旺市融城、工业园区建设、新农村建设等重大工作，蕴含着许多项目，我们完全可以借助项目引进人才，用人才推动项目。同时，要把引进人才与招商引资紧密结合起来，以重大招商项目和招商活动为载体，在招商引资中引才引智，在引才引智中招商引资，全面提升人才工作的整体水平。

4、增加容量，激励优秀人才。只有爱才之心、容才之量，

才能有用才之艺，才能不断创优人才工作环境，切实调动各类人才的积极性、主动性和创造性。一是创新分配机制。坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，在有条件的单位实行协议工资、年薪制，逐步形成工资报酬与贡献率挂钩的分配激励机制。鼓励各类人才面向基层、面向农村、面向企业，积极探索和开展多种形式的有偿服务，鼓励和支持各类人才先富起来。鼓励事业单位专业技术人员以技术、资金入股等方式与农业龙头企业和农户建立经济共同体，或者创办经济实体，开展科技开发、技术承包、试验示范，保护其合法收入。二是创新奖励机制。创立人才开发基金，设立“杰出人才奖”和“科技进步奖”等奖项，对获得国家级、省级、市级表彰的拔尖人才，给予一次性奖励。创立人才创业基金，对产业带头人、学科带头人、返乡创业者进行重点扶持。同时，对为我区经济社会发展作出重大贡献的人才，给予政治上的关怀，可推荐为人大代表、政协委员，邀请参加中方重大政治活动。三是创新服务机制。建立区领导与拔尖人才“一对一”联系制度，定期或不定期召开联系会，及时为他们解决工作和生活中的实际困难。加大科研投入的力度，尽快改善目前一些单位科研设备陈旧、技术资金缺乏、科研手段落后等实际问题，切实为科技人员创造良好的工作条件。成立相关行业协会，举办经常性专业技术交流活动，定期不定期组织科技人员参加一些大型专业性学术会议和交流活动，让他们了解本行业、本专业的前沿动态。制定相关优惠政策，为我区经济社会发展作出突出贡献的拔尖人才提供舒适的居住环境和生活条件。

第二篇：关于财会专业人才需求市场调研报告

关于财会专业人才需求市场的调查报告 摘要：随着社会就业压力增大，财会专业的大学生越来越多，会计制度的日臻完善，社会对财会人员的要求也大大提高了。我们作为一名财会专业的大学生，为了顺应社会的规定，加强社会竞争力，应该了解社会对财会专业的人才需求市场和就业前景。因此，我和我的同学朋友一起走访了不少安康市的中小型企业，并对他们的财务室开展了相关调查，发放了调查问卷，同时与其财会等人员开展了一些交流。

一、调查目的 了解各企业设置哪些会计工作岗位，各会计人员的学历水平，职称及工作年限等。作为一名合格的会计人员需要具备哪些基本条件，以便在今后的学习生活中开展改进。对自己的专业知识的运用有所了解，能够更加专业深入的把理论与实践可以结合起来。

二、调查对象和范围

主要在安康市区，设有会计岗位的各中小型企业和事业企业。

三、调查内容

1、 企业与财会相关的部门设置与岗位设置;

2、 与财会相关的岗位的职责与具体工作任务;

3、 相关岗位对从业人员的学历水平、知识、能力与素质要求(基本素质、专业

技能);

4、 对财会就业前景的看法。

四、调查办法

通过现场进行书面问卷调查和现场交流了解了所调查企事业单位会计从业人员相关情况以及他们的主要看法。

1、问卷调查法：对企业的财会人员进行问卷调查，了解企业财会人员的学历、能力、岗位(职位)、工作内容等。

2、访谈法：

(1)对企业财务科长进行访谈，重点对财会专业学生从事的岗位及能力需求进行调查。了解财会专业学生所对应的工作任务，及对其完成工作任务所具备的知识能力素质的要求。

(2)对相关岗位操作员进行访谈，了解其具体的任务、工作流程、工作方法、工作对象、所用工具、必备的知识能力素质，对财会工作发展前景的一些看法。

3、查询了大量的相关资料。

五、调查分析

1、相关岗位对从业人员的知识、能力与素质要求(基本素质、专业技能)的分析;

(1)、较强的实践能力

财务人员经过实践检验，动手能力差不行。当前，财务人员越来越感到对于会计这样一个实用性经济学科，把理论转化为实践，再从实践中提高理论的学习，是非常重要的。尤其是在当前社会需求量比较大，市场竞争的情况下，相应的，应注重对理论的思考，提高分析和解决问题的能力。

(2)、更新知识的能力

根据调查发现，大专学历占的比例较大，其次是本科。这说明财会专业对学历的规定相对还不是很高，而且这个专业的学生较多，所以这一领域竞争相对较激烈。现代社会的特点之一便在于知识更新换代的速度快，在市场经济条件下各种经济情况千差万别，自然不可能有一直统一的具体方法，会计工作，与计划经济条件下完全不同，会计的服务对象，核算原则，会计信息内涵都发生了很大的变化。要适应这一特点，要在竞争中占有一席之地，财务会计人员必须不断地学习和掌握现代经济学科分析方法和思维方式，改进自己的知识结构，丰富自己的头脑，更新自身思想观。

(3)、较强的社会活动能力

一个企业的财会部门掌握着它的经济命脉，财会人员的一个重要任务是在经济工作的重要关口当好领导的参谋，因此，财会人员必须具备较强的社交能力，不仅要同本单位人员交往，而且要与银行、税务、审计等部门进行广泛的联系。作为一名合格的从事财务会计或审计工作的人员，企业认为还需要具备很强的平

衡协调能力，这种能力直接关系到其工作成果的好坏，直接影响到其生存发展的机会和可能。 (4)良好的职业操守

在财务会计人员任职的基本要求中，专业知识是很重要的，其次就是职业道德，诚实守信客观公正的态度。良好的职业操守是做一个财务会计人员必须具备的基本素质，这是与所从事的财务会计工作紧密联系到一起的。

2、会计专业对应的职业岗位分析;

(1)、会计专业方向分析

中职会计专业毕业生能够就业的行业工作可以将其分为三大类：一是盈利性企业内良好部核算管理性质的会计工作;二是行政事业单位内部核算管理性质的会计工作;三是银行业。由此应该将会计专业分为三个专业方向：企业会计、行政事业单位会计和银行会计。

(2)、会计专业对应的职业岗位群分析

根据本次调查，一般企事业单位和银行系统会计人员的工作项目主要有：出纳、审计、总账、报表、成本核算、工资核算、纳税核算、往来结算、资产管理、财务分析、银行柜面出纳、银行信贷、银行结算、统计等，这些工作项目形成会计专业对应的基本职业岗位群。

在这些岗位群中，有些只适合大专以上学历层次的会计专业毕业生，如审计、总账、报表、资产管理、财务分析等。能够适合中职学历层次的会计专业毕业生的岗位主要是一些理论知识要求不高、技能操作要求比较熟练的岗位。目前适合中职学生的会计类岗位主要有：单位出纳员、银行柜面出纳员、会计信息录入员、统计员、工资员、成本核算员、仓库保管员等。

六、调查结论及建议

财务会计工作作为一种商业语言，在经贸交往中起着不可替代的作用，在我国具有良好的就业前景。适应中国外向型经济迅速发展的形势，本专业力旨在为国家培养一批既懂中国会计，又懂国际会计惯例的会计人才。为企事业单位、政府机关、会计师事务所培养具有良好思想素质和职业道德水平、基础扎实和具有较强业务能力、有较强外语水平和具有创造品质的会会计与财务管理的专门人才。所以：

1、作为一名合格的财务会计人员需具备以下几点：

(1)具有良好的专业素质，职业操守及敬业态度。

(2)具有严谨的工作态度。

(3)牢固的财务基础知识和专业知识，把基础理论知识学扎实。

(4)具有自我学习、知识技能的更新、适应岗位变化的能力

(5)具有良好的人际交流能力、团队合作精神和客户服务意识。

(6)具有积极进取的精神和热情，吃苦耐劳，塌实肯干。

2、对学院教学的建议

培养适合社会需求，理论功底与实践能力较强，综合素质较高的复合应用型人才。强化专业课的每门课程，再进行课程配套的模拟实训，与企业联合办学。使专业能够持续不断地向前发展，同时专业必要要具有自我调节、自我发展、自我更新的能力，能够在招生市场、就业市场、职业环境急剧变化的时候处变不惊。走专门化的道路，使我们学生有一技之长，同时打下扎实的专业基础，有利于扩大学生的择业面，并为其终身学习创造条件。

第三篇：关于人才队伍建设工作调研情况的报告

一、人才队伍基本情况

(一)基层服务人员队伍基本情况

截至2011年12月，基层服务管理人员共585人，具体构成为站场分公司管理员30人、正(副)班长53人、一线站场管理工502人。基层服务管理人员平均年龄34岁，其中35岁及以下375人、占64.1%;36至40岁65人、占11.11%;41至45岁42人、占7.18%;46至50岁60人、占10.26%;51至55岁39人、占6.67%;56岁及以上4人、占0.68%。基层服务管理人员中具备本科学历16人、占2.74%;大专学历72人、占12.31%;中专中技学历104人、占17.78%;高中及以下学历393人、占67.18%。具备职业资格有28人、占4.79%，分别为初级工7人、中级工14人、高级工6人、技师1人。

(二)管理人才队伍基本情况

截至2011年12月，管理人才共60人，具体构成为经营管理人才6人、中层管理人员19人、其他管理人员35人。管理人员平均年龄33岁，其中35岁及以下42人、占70%;36至40岁7人、占11.67%;41至45岁4人、占6.67%;46至50岁3人、占5%;51至55岁3人、占5%;56岁及以上1人、占1.67%。管理人员中具备本科学历36人、占60%;大专学历16人、占26.67%;中专中技学历2人、占

3.33%;高中及以下学历6人、占10%。具备专业技术职称有24人、占40%，分别为初级职称18人，中级职称6人。

二、近三年以来在选拔、激励、使用、培育人才等方面的做法

(一)建立班长选拔机制，挖掘基层服务管理优秀人才。每年中旬，办公室牵头组织对现任正(副)班长的德、能、勤、绩等四个方面采取定性与定量相结合的办法进行考核，通过自评、上级评价、民主测评、组织考察等四个环节了解其工作表现和综合管理能力，淘汰不胜任者，补充一线优秀人才。

此种选拔机制引导广大员工树立“能者上，庸者下”的工作观念，进一步调动基层管理骨干的工作积极性，不断提高工作效能。

(二)坚持德才兼备的用人标准，实施管理岗位竞争上岗。办公室不定期公布部室中除中层管理岗位以外的所有管理岗位和站场分公司管理员岗位情况，并通过资格审查、笔试、演讲答辩、民主测评和组织考察等方式综合考察竞岗者的综合素质。

此种人才选拔机制拓宽了选人用人渠道，打造了优秀员工脱颖而出的平台，营造了团结奋进、开拓进取的良好工作氛围。

(三)强化福利待遇激励力度，增强员工队伍凝聚力与稳定性。在干部年轻化的大趋势下，为克服员工职务晋升空间狭窄的弊病，我单位定期根据员工工作表现或本企业服务

年限调升其工资级别档次，如正(副)班长服务期限满3年提升1个档次，满5年提升2个档次，等等。

(四)建立各层面层次培训系统，强化学习型员工队伍建设。通过实施管理人员岗位培训，定期组织各层次管理人员参加有关依法治企、提高执行力的培训活动，激发其工作热情;根据不同管理岗位要求，组织不同层次管理人员参加对口业务技能培训，提升其业务素质;坚持对新入职员工开展“管理处、分公司、公交站场”的三级教育，使其熟悉和掌握组织架构、企业文化、规章制度、岗位职责等企业文化，帮助其尽快融入企业和适应岗位工作。此外，我处还结合行业特点，将安全防范技能列入常规岗位必须掌握的技能之一，要求全体员工定期参加消防演练，掌握消防安全知识和处置技能。

三、人才队伍建设过程中存在的主要问题和困难

(一)工作环境恶劣、条件艰苦、劳动强度大，人员流失严重。首先，我处管辖的公交站场大部分是露天场地，员工需要在风吹雨淋日晒等各种恶劣天气下、忍受着公交车尾气噪音等污染环境去履行本职工作。

其次，作为城市基础交通服务单位，我处员工肩负着繁杂的服务工作和各类创建迎检等政治工作任务，劳动强度大、工作要求严格，工作效能直接受到各界公众监督，稍有不慎，影响恶劣，由此给员工造成巨大的精神压力。

再次，因大部分岗位工作以体力劳动为主，并且工作内容多为相对无技术含量的简单重复，很多年轻人工作一段时

间后就容易产生厌倦感。这些都造成我处人员流动比较频繁。2011年间，我处流入人员145人，流出人员159人，员工流失率为19.78%。

(二)工资待遇缺乏竞争力和吸引力。尽管我处每年在经营亏损的困难下都保持至少7%以上的工资增长幅度，福利待遇也不断改善，但与市场同行业水平相比，所提供的工资待遇对年轻人才仍欠缺较强的吸引力，难以保持员工队伍的可持续稳定发展。

(三)部分员工安于现状，缺乏工作积极性和主动性。一些员工在一个岗位工作的时间较长，产生了厌倦情绪，上班精神不振，办事吃“老本”、凭“老经验”，不注意自身工作能力的提升。个别人员的心思放在攀比上，待遇讲的多，奉献讲得少，精神面貌不适应新形势发展的需要。

四、下一步加强人才工作的思路和措施

我处将始终坚持科学的人才观，积极营造“鼓励员工干事业、支持骨干干成事业、帮助技能人才干好事业”的企业文化氛围;坚持可持续发展的思路，积极应对激烈的市场竞争、人才竞争，不断优化职工队伍结构;贯彻不断创新的工作理念，将人才队伍建设纳入企业整体发展规划之中，重点强化和开展员工终身学习的意识和实践，积极发挥骨干人才的带动作用，打造一支优秀人才队伍。

(一)树立科学严谨的管理理念，打造精干的员工队伍。在立足历史经验教训的基础上、结合公交站场实际运营情况以及借鉴吸收当前行业发展新形势新特点的条件下，我处将

逐步实现由设施设备与人员相结合的管理模式向以设施设备为主、人员为辅的管理模式转变，即依靠完善的设施设备和标识标线维持现场营运秩序和候乘秩序，摒除过去“人多力量大”、“人海战术”的管理理念，打造一支高效、精干的员工队伍。

(二)建立健全内部人才市场体系。进一步疏通人才流动渠道，盘活人才资源，促进管理骨干在企业内部的合理流动;加强人才选拔任用的科学性，开展人才交流活动，全面提高管理人才配置效率;逐步建立人才培养、引进、使用、激励、流动、保障等方面的政策体系，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围，为各类人才脱颖而出提供宽松的优秀企业环境。

(三)出台多种多样的激励政策，以事业激励人、情感感染人。积极鼓励员工利用工作之余不断提高自身综合素质，灵活巧妙安排员工的工作计划和学习计划，让他们工作、学习两不误;对取得大专及以上学历、各种职业技能证书和职称的员工，在工资待遇上体现长期奖励;倡导员工多提经营管理的好点子、好做法，对提高企业经营效益有突出贡献的予以重奖;举办丰富多彩的文娱活动，增强员工的凝聚力和归属感;加大对人才队伍中的先进典型的宣传力度，让广大员工了解他们、尊重他们，激发他们的工作热情和创造潜能。

第四篇：关于党政人才队伍建设情况的调研报告

实践证明，要实现跨越发展，就必须有一支高素质的党政人才队伍。如何建设高素质的干部队伍，是党的十六大加强党的执政能力建设的重要课题，也是党的组织部门在干部制度改革实践中不断探索的重要内容。近年来，我市在党政人才队伍建设方面进行了一系列的改革和探索，取得了明显成效，为全市经济和社会各项事业长足发展提供了强大的智力支持和人才保障。

一、我市党政人才队伍建设的现状

(一)从总体上看，我市党政人才队伍建设状况较好。近年来，我市尤为注重加强各级领导班子建设，在优化班子结构、选好配强班子、调动干部队伍活力、强化干部素质教育等方面进行了积极探索，实行了公开考选、竞争上岗、全程征求意见和“零起点”培养等措施，极大地促进了全市党政人才队伍素质和能力的提高。主要表现在：各级党政领导干部的理论水平和政治素质得到了提高，领导水平和科学决策能力、处理复杂局面、驾驭全局的能力、开拓创新的能力得了到增强;各级党政干部的理论素质和任职能力得到锻炼和提高;各级各类干部的知识、文化和专业结构进一步得到改善。

(二)从结构上看，我市党政人才队伍建设趋于合理。近年来，我市注重干部选拔培养和轮岗交流，使得人才队伍建设趋于合理。一是全市现有副科级以上干部769人，其中县级干部49人(含担任非领导职务和享受县级待遇的7人)，局级干部720人(正局级187人，副局级533人);35岁以下干部90人，占11.7%。大学以上学历干部390人，占50.7%。二是全市女领导干部81人(含县级4人)，占10.5%。7个党委工作部门中5个部门配备了女领导干部，25个市政府工作部门中13个部门配备了女领导干部(共21名);10个镇街中有9个党政领导班子配备了女干部(共20名)。全市党政群一把手女干部达到5人，其中镇长1名，市直部门一把手4人。三是全市非中共党员干部19人(含县级5人)，占

2.5%。全市共有5个政府工作部门领导班子中配备非党干部，有3个镇配备非党领导干部。四是全市现有党政干部14800人，其中公务员1800人，事业干部13000人。

二、加强党政人才队伍建设的做法

近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实党的十六大和十六届三中、四中、五中全会精神，按照中央、省市委的部署要求，认真实施“科教兴兖”和“人才立市”战略，始终把加强党政人才队伍建设作为推动全市经济社会更快更好发展的大事来抓。

(一)建立健全党政人才组织网络。建立党政人才管理机构，形成了领导到位、责任分明、上下贯通、齐抓共管的组织和工作体系;不断完善激励机制，建立了党政人才选拔工作制度和分级分类管理制度、业绩档案和目标档案管理制度。对有突出贡献的党政人才，经济上给予重奖，政治上给予荣誉，使用上提拔重用;建立了党政人才信息网络，出台了一系列人才引进的优惠政策，到目前，全市共有各类党政人才1.4万多人，党政人才队伍建设得到明显加强。

(二)重视培养和造就各级各类党政人才。近年来，我市不断深化干部人事制度改革，加大了培养造就党政人才力度。一是强化党政人才教育培训。坚持“纵向到底，横跨到边”，注重抓载体、抓主题、重实效，在培训中做到“六个结合”，即理论学习与专业知识学习、中长期培训与短期培训、脱产培训与在职自学、学历教育与干部培训、培训与使用、课堂培训与挂职锻炼相结合，大大增强了培训的实效性。同时，建立了党政人才培训激励约束机制，坚持干部考学、述学、评学制度，把干部受教育培训情况作为干部考核、任用、晋职、晋级的重要依据之一;建立了培训计划申报备案制度、定期检查制度、信息通报制度以及全员培训档案制度;建立干部全员培训竞争机制，激发了干部学习的自觉性和主动性。二是拓宽干部选拔任用视野。2002年面向社会公开考选了8名非党干部和7名女干部，2003年公开考选了10名正副科级干部及乡镇武装部长。今年我市又实施了“三个一批”工程，加大了优秀年轻党政人才的培养，注重了在实践中选拔培养干部。即选调一批，从2004年应届优秀大学本科毕业生中选调30名到镇、街道担任党委、政府主要部门助理职务;选派一批，从镇、街道、市直有关部门选派了10名35岁左右、大专以上学历党政领导干部，到温州瓯海区和深圳侨商国际联合会会员企业进行了为期三个月的挂职锻炼;考选一批，面向全市考选了20名30岁以下、大学本科以上学历的优秀年轻干部到镇、街道、经济开发区担任镇长(主

任)助理职务。

(三)选好用好各级各类党政人才。发挥党政人才作用，重点在选，关键在用。我市注重党政人才选用结合，壮大了党政人才队伍。一是严把党政干部入口关。在选拔任用工作中，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，牢固树立正确的用人观念和科学的选人标准，严格按照“凭政绩、看德才、重民意”的要求，注重党政干部政治素质，努力将坚持实践“三个代表”重要思想、工作实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上，并注重将具备较高的政策理论水平、宏观管理能力或专业知识水平的干部选拔到部分关键或重要部门的领导岗位上。二是改革党政干部选拔任用方式。坚持探索公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，大力营造优秀人才脱颖而出的良好社会氛围。通过公开选拔、交流轮岗、挂职锻炼等多种途径，改革传统的选人方式，转变选人观念，努力将优秀人才集聚到党政干部队伍中来。党政机关中层领导职位试行竞争上岗，使一大批优秀年轻干部走上机关中层岗位。三是疏通“下”的渠道。通过实行领导干部改任非领导职务、试用期制度，以及加大调整不胜任现职和不称职领导干部力度等措施，及时腾出领导岗位，用以安排优秀党政人才。今年以来共调整交流干部80人，其中提拔45人，重用8人，交流11人，到龄离岗16人。

(四)做好高层次党政人才的推荐和引进工作。近年来我市按照向上推荐、向内引进的原则，做到高层次人才的推引结合。一是严格程序要求，做好副县级后备干部推荐工作。按照济宁市委组织部《关于调整充实县级后备干部队伍的通知》(济组通[2005]4号)精神，召开全市领导干部会议，对县级后备干部人选进行了推荐，经过综合分析、通盘考虑，严格了选拔条件，注重了公论，考虑了民意，推荐出15名县级后备干部人选。对15名初步人选分成熟9人、比较成熟3人、需要进一步培养3人等情况，其中40岁以上9名、40岁以下6名(35岁的3名、35岁以下的1名、女干部4名、非中共党员干部1名、少数民族干部1名)。二是强化措施，做好省委组织部选调生和高学历人才安置使用工作。注重省委组织部选调生的接收和管理工作，建立了省委组织部选调生信息库，将现在我市工作的56名选调生信息全部输入微机，坚持每半年召开一次选调生座谈会，及时了解选调生的工作生活情况。同时，加大了大学本科以上学历毕业生充实镇街、党政机关、事业单位工作力度，吸引了更

多高学历人才回兖工作，壮大了党政人才队伍规模。

(五)加强制度建设，不断改善党政人才队伍结构。在实际工作中，严格按照上级政策规定，加强制度建设，先后制定了《兖州市妇女儿童发展纲要》、《关于进一步做好培养选拔党外干部的意见》等，对妇女干部、党外干部配备的指导思想、目标任务、工作措施等都作了明确的规定。

三、我市党政人才队伍建设中存在的问题

近几年来，我市的党政人才队伍建设，取得了一定的成效。但同我市经济社会发展的步伐和现实需要相比，同兖州的发展目标要求相比，我市人才资源开发力度仍然不够，人才智力储备的优势不明显，人才队伍建设还存在一定问题。

一是零散的、一般性的教育培养与造就高层次党政人才的需要不相适应。教育培训仍局限于一般性的轮训、培训上，缺乏刚性的规模培训措施，形不成培训的合力。党政干部的实践锻炼机会少，层次低，面不够宽。

二是培养方法途径不能满足党政干部的实际需求。培训和锻炼的针对性和目的性还不强，渠道比较狭窄。同时，方式方法上显得比较单一，手段不多不活，制约了党政人才队伍的发展。

三是人才层次偏低，高层次专业技术人才少、年龄老化，外向型、创新性和复合型人才特别是高层次经济管理人才缺乏。

四、加强党政人才队伍建设的对策建议

加强党政人才队伍建设是一项复杂艰巨的系统工程，既不能因为个别方面的政策措施相对超前而盲目乐观，也不能因为某些状况一时难以改变而消极等待、无所作为。要从战略和全局的高度，深刻认识加强党政人才队伍建设极端重要性，强化工作措施，调整人才政策。

(一)坚持党管人才原则，形成组织部门牵头抓总的工作新格局，加强对党政人才和其他人才工作的领导。党管人才工作的重点是加强党对人才工作的宏观管理，管好人才队伍建设的全局，抓好人才队伍建设的大事，着力解决好人才队伍建设的关键问题。组织部门要切实履行牵头抓总的重要职能，建立党政人才工作协调机制。

(二)继续调整和优化党政人才队伍结构，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才队伍。按照“总量要增长，层次要提高，结构要合理”的要求，在年龄、文化程度、专业、层次、性别、数量和部门和单位分布等结构方面做好工作，尤其是研究生以上高学历高层次和紧缺人才需要大力引进;经济类、法律类和管理类人才需要加快培养开发。适合镇街、综合经济部门、对外经贸和招商部门、城市建设管理部门的各类专业和紧缺人才也需下大力气培养和引进。要不断充实法律、经济、城建类专业党政人才。

(三)继续改进和创新党政人才的培养和使用方式，下大力使党政人才队伍建设得到全面提高和协调发展。应当尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，继续改革和创新党政人才的培训方法、渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，努力提高培训质效。使用方式要更加灵活多样，不断加大党政人才到不同机关、上级有关部门、农村和沿海发达地区交流挂职的力度，在实际锻炼中增长才干，以促进党政人才整体素质尤其是创新能力的提高和人才价值的充分实现。

(四)继续深化和推进党政干部人事制度改革，为培养吸引使用优秀党政人才提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和实施人才强市战略有机结合，积极借鉴国内外企业经营管理人才和专业技术人才制度的改革成果，不断创新党政人才的管理、培养、选拔任用、监督和考核奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化建设，努力探索实践党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀党政人才脱颖而出、人尽其才提供良好的制度和环境支持。

(五)坚持正确的人才工作导向,充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境的舆论宣传，营造党政人才等队伍建设的良好氛围。要总结推广党政人才工作的新经验新做法，树立党政人才工作的新典型。要广泛开展思想宣传和发动工作，动员各级党政领导干部进一步解放思想，更新人才观念，做好党政人才工作，促进整个人才工作向深度和广度发展。

第五篇：关于计算机人才需求的调研报告

作者:《计算机教育》第8期 作者：李晓明 陈平 张铭 朱敏悦

为了对计算机学科的教学进行指导，制定出符合我国当前以及未来若干年情况的计算机专业发展战略、办学规范和评估标准，教育部计算机科学与技术学科教学指导委员会计算机专业分委员会(以下简称教指委)成立了专门的课题组，开展了《计算机学科专业发展战略》、《计算机学科专业办学规范》和《计算机专业教学评估方案》三个课题的研究。

信息化社会所需要的究竟是什么样的计算机人才?为什么需要这样的计算机人才?有必要针对这些问题进行深入的调查与分析，从而为确定我国计算机专业教育的发展方向提供基本的依据。

2004年上半年，教指委采用走访用人单位、问卷调查、资料收集与分析等手段，就我国信息化社会对计算机人才的需求进行了调查和分析。

北京大学张铭副教授、东北大学赵宏教授设计了问卷，并广泛征求了许多IT行业管理者的意见，方正公司王会民、百度公司刘建国、人大金仓公司任永杰、东方通科技公司牛合庆等对问卷提出了详细的修改意见，北京大学李晓明教授最后审定了问卷内容。

调查所涉及的用人单位有IBM、方正、联想、东软、中软、Synopsys、百度、网迅、Motorola、中兴通讯、人大金仓、西安航空计算技术研究所等。到企业访谈的主要有李晓明、陈道蓄、马殿富、赵宏、周兴社、张铭等教指委委员以及《计算机教育》杂志社的有关人员。

本文给出了本次调查工作的主要数据分析情况，并以“基本判断”的方式阐明了我们从中形成的一些观点。

一、计算机人才需求的宏观背景

对计算机人才的需求是由社会发展大环境决定的，我国的国家信息化进程已经并将继续对计算机人才的需求产生重要的影响。

1. 国家信息化的目标

信息化关系到经济、社会、文化、政治和国家安全的全局，已成为未来发展的战略制高点，信息化水平是衡量一个国家和地区的国际竞争力、现代化程度、综合国力和经济成长能力的重要标志。

《国民经济和社会发展第十个五年计划信息化重点专项规划》指出，大力推进国民经济和社会信息化，是覆盖现代化建设全局的战略举措。要把国民经济和社会信息化放在优先位置，坚持以信息化带动工业化，充分发挥比较优势和后发优势，实现社会生产力的跨越式发展。“十五”时期，推进国民经济和社会信息化的发展方针是：统筹规划、资源共享、应用主导、面向市场、安全可靠、务求实效。

我们的基本判断是：

*国家和社会对计算机专业本科生的人才需求，必然与国家信息化的目标、进程密切相关。

*随着改革开放和市场经济的推进，国家政策必然反映全球竞争和市场经济的发展需求，因此我们必须关注由全球化和市场经济所导致的人才需求走向。

2. 国家对国内计算机市场的分类定义

随着计算机应用，尤其是网络应用的普及，“计算机”这个词的含义近年来在我们的社会中已经发生了很大程度的泛化。这在信息产业部发布的关于计算机市场构成的报告中有明显反映。该报告称计算机市场由硬件、软件和信息服务市场构成。其中：

*计算机硬件市场由主机、外部设备、应用产品、网络产品和零配件及耗材市场五部分构成。

*软件市场由平台软件、中间软件和应用软件三部分构成。其中：

*我国平台软件市场由操作系统、数据库及其开发工具、系统及网络管理软件和其他平台软件四部分构成。

*我国中间软件市场主要包括计算机网络安全软件和中间件产品。 *我国应用软件市场分为行业通用软件、行业专用软件和通用类软件三部分，又以行业专用软件市场为主流。

*信息服务市场分为软件支持与服务、硬件支持与服务、专业服务和网络服务四部分。其中，专业服务市场又分为系统集成、IT教育培训服务、IT咨询服务和IT外包服务四部分。

我们的基本判断是

*计算机市场很大程度上决定着对计算机人才的层次结构、就业去向、能力与素质等方面的具体要求。

因此，下面谈及的“计算机人才”的含义将和计算机市场的这种描述相对应。

3.关于计算机产品与核心技术的国家政策的变化

20世纪80年代中期到20世纪90年代中后期，我国对计算机硬件、平台软件和中间软件的产业政策是以引进和仿制为主。

但是，在台海局势变化、我国加入WTO等重大事件的促进下，政府从国家安全和可持续发展的战略高度迅速地采取了有效措施，支持并推进有自主版权的计算机产品与核心技术的研究与开发。

国务院《振兴软件产业行动纲要(2002年至2005年)》中指出，国家科技经费向软件产业倾斜，重点支持面向产业化的基础性、战略性、前瞻性和重大关键共性软件技术研究开发，主要包括操作系统、大型数据管理系统、网络平台、开发平台、信息安全、嵌入式系统、大型应用软件系统、构件库等基础软件和共性软件。 近年来，国家在自主研制开发高性能CPU、网络与系统安全设施、国防军事装备系统等方面给予了强有力的支持，投入了大量的资金和资源。

我们的基本判断是

*从国家的根本利益来考虑，必然要有一支计算机基础理论与核心技术的创新研究队伍，需要高校计算机专业培养相应的研究型人才。

4.计算机行业应用市场的结构特征

当然，目前我国计算机市场的主体仍然是行业应用市场。在国家“以信息化带动工业化”战略的指导下，行业应用市场总体上保持稳定增长，但行业间需求不一，增长各异。目前，对计算机、软件和信息服务需求量较大的行业是：电子政务、电信业、民航业信息化、银行业网络改造、电力业，以及中小学“校校通”工程。

在计算机行业应用市场中，软件占有重要的地位。近年来，我国软件市场一直是应用软件占有最大的市场份额，如图1所示。

我们的基本判断是： *目前，国内的大部分IT企业(包括跨国公司在华的子公司或分支机构)，都把满足国家信息化的需求作为本企业产品的主要发展方向。这些用人单位需要高校计算机专业培养的是工程型人才。

*国家信息化进程已经涉及到各行各业。企事业单位和国家信息系统的建设与运行，是目前和今后采购、应用计算机产品的主流需求。这些用人单位需要高校培养大批信息化类型人才。

5.社会对计算机人才的需求量

经过调查我们发现，关于计算机人才的需求已经出现了一种相互矛盾的现象。

从总体来看，计算机类人才缺口很大。

《国民经济和社会发展第十个五年计划信息化重点专项规划》预计，“十五”期间，各级各类信息化人才五年共增加2000万人，其中软件人员增加300万人。教育部等五部委2004年联合发布的报告称，计算机人才需求每年增加100万。

但是，计算机专业毕业生的就业却已经开始出现困难。

我们从教育部高教司得知，从2003年开始计算机类专业(计算机科学与技术、软件工程、网络工程)的本科毕业生增加，而招生量却明显减少，从2002年的10.85万人减至2003年的7.17万人，这表明各校根据就业情况在调整招生规模。

我们的基本判断是

*计算机类专业毕业生就业出现困难的主要原因，不是数量太多或质量太差，而是满足社会需要的针对性不够明确，导致了结构上的不合理。

二、信息社会对计算机人才的具体需求

通过对我国若干企业和研究单位的调查，我们得到了一些具体的需求。尽管其完整性还有待于实践的检验，但相信能够说明一些问题。

本次调查收回351份问卷，调查的对象包括：222位IT行业开发人员(以计算机专业的本科毕业生为主)、各种公司的直接与毕业生打交道的71位IT项目主管和直接参与员工招聘的管理者58位(以人力资源主管为主)，具体的构成数据见表1。

1.从工作性质来划分计算机人才

根据第一部分第

3、4点的分析，从计算机专业毕业生所从事工作的性质来划分，大致上可以将计算机人才分为以下三类：

(1)从事研究型工作的专门人才。他们主要(在攻读更高学位后)从事计算机基础理论、新一代计算机及其软件核心技术与产品等方面的研究工作。对他们的基本要求是创新意识和创新能力。

(2)从事工程型工作的专门人才。他们主要从事计算机软硬件产品的工程性开发和实现工作。对他们的主要要求是技术原理的熟练应用(包括创造性应用)、在性能等诸因素和代价之间的权衡、职业道德、社会责任感、团队精神等。 (3)从事应用型(信息化类型)工作的专门人才。他们主要从事企业与政府信息系统的建设、管理、运行、维护的技术工作，以及在计算机与软件企业中从事系统集成或售前售后服务的技术工作。对他们的要求是熟悉多种计算机软硬件系统的工作原理，能够从技术上实施信息化系统的构成和配置。

我们的基本判断是：

*目前高校计算机专业在本科阶段对第(1)、(2)类人才的培养已有一定的基础，而对于第(3)类人才的专门培养则几乎是空白。

2.计算机人才需求的层次结构特征

社会对计算机人才的需求呈金字塔结构。例如，教育部关于紧缺人才的报告称，到2005年，我国需要高级软件人才6万人，中级软件人才28万人，初级软件人才46万人。但是，目前软件从业人员的结构呈橄榄型。图2表明，实际的人才供应情况还不能完全满足社会的人才需求。

对于这种现状的认识，一位企业负责人的观点具有一定的代表性：目前软件“蓝领”人数少的根本原因，不是软件企业不需要软件“蓝领”，而是缺乏能够有效地组织和指挥软件“蓝领”、发挥其软件生产力的高级软件人才。

我们的基本判断是

*计算机人才培养也应当是金字塔结构，与社会需求的金字塔结构相匹配，才能提高金字塔各个层次学生的就业率，满足社会需求，降低企业的再培养成本。

*本科阶段固然是高层次人才培养的打基础阶段，但大部分本科生的培养目标应当是符合社会要求的实用性人才。

3. 企业在招聘时对计算机人才的期望

在现在的就业形势和企业竞争条件下，市场出现了某种供大于求的现象。因此，企业在招聘新的员工时候，有了更多的选择余地，提出了更高的要求。

调查结果显示，企业中不同部门的负责人对应聘者专业技能的要求不同。人力资源主管认为排在头三位的专业技能分别是：编程能力、操作系统知识和数据库知识;而IT项目主管认为排在头三位的专业技能则分别是：编程能力、数据结构知识和算法知识，此外依次需要具备数据库知识、软件工程知识和操作系统知识。

分别有87.9%的人力资源主管和81.7%的IT项目主管在招聘员工时会看重应聘者的实践经验。不少企业会参看毕业生是否参加过项目或实习以及是否担任过学生干部等条件。57.7%的IT项目主管表示，会先安排新员工直接进入工作，然后在实践当中根据需要再进行针对性的培养。

我们的基本判断是

*成熟的企业并不回避再培养问题，但迫切希望有效地降低再培养成本。

4. 计算机专业毕业生的专业优势在减弱

在过去的一些年里，计算机专业通常是一所大学中比较热门的专业，是不少优秀考生的首选。同时，计算机专业毕业生在理论基础方面比较扎实，按理说也应当是用人单位的首选。但是不少用人单位反映，计算机专业毕业生虽然了解的知识很多，但是许多毕业生存在着动手能力差、缺乏团队精神和交流能力等问题。

IT项目主管认为，目前计算机专业人才存在的主要问题有三点：缺乏独立解决问题的能力;对工具和方法的应用不熟、经验不足;责任心和纪律性不强。人力资源主管则认为，在实际工作中，计算机专业人才最欠缺的五个方面依次为：对工具和方法的应用不熟、经验不足;价值取向和对职业生涯的规划不成熟;外语能力欠缺;缺乏基本的抽象分析问题能力;承受压力的能力不足。

在IT企业里工作的计算机专业毕业生们普遍反映，计算机科学与技术这个专业的专业特征不明显，因而缺乏竞争力。其中相当一部分人甚至认为，如果再有一次机会选择本科专业的话，他们不会选择计算机科学与技术专业。

调查结果显示，不少计算机人才所从事的工作技术壁垒很低，仅仅从开发的角度来看，计算机专业的毕业生并没有很大的优势。许多管理人员认为，应聘者所学的专业并不是他们被选择的关键指标。例如，64.8%的IT项目主管表示不会在乎员工的专业出身，36.2%的人力资源主管表示不在乎应聘者的专业，但是需要有与计算机相关的学习背景;有意思的是51.7%的人力资源主管要求应聘者必须毕业于计算机专业。

66.2%的IT项目主管认为，与其他专业的毕业生相比，计算机专业毕业生有比较明显的择业优势。65.3%的毕业生认为，比计算机专业更具有长远优势的是数学专业的毕业生，这主要是因为学习数学的学生抽象思维能力强，能够触类旁通。在面对其他专业(尤其是数学专业)的毕业生的挑战时，计算机专业的毕业生应该加强数据建模等方面的能力，提高对抽象问题的解决能力，发挥自己在利用计算机实现抽象模型和软件系统方面的优势。也有16.2%的毕业生认为软件学院的毕业生会对计算机专业学生具有一定的冲击。

在从事与行业相关的应用系统开发与研究工作中，除了需要计算机专业知识，更需要与行业相关的专业知识，因此，非计算机专业的学生在这一点上经常占有优势。 当然，在一些涉及较深的计算机理论和计算机核心技术的工作岗位上，计算机专业的毕业生受青睐。他们具备像计算机体系结构、编译原理等与计算机核心相关的知识结构，因此在比较核心的系统开发上具有比较明显的优势。

我们的基本判断是：

*根据社会需求制定不同的培养规格，是尽快解决目前计算机人才培养专业特征不明显的一条可能的途径。

*从长远看，有必要考虑对计算机科学与技术专业进行适当的分解，进一步明确专业方向，以适应社会的要求。

5.用人单位关于计算机专业人才素质和职业道德的观点

在企业访谈过程中，每个IT公司都毫无例外地谈到了计算机专业人才综合素质培养的问题。

在知识经济快速发展的时代，高校毕业生仅仅掌握已有的知识是完全不够的，重要的是要有一种综合的能力，即通常所说的专业素质。

在“选择应聘者时优先考虑的前五项因素”一题中，首选是“持续学习能力”， 得到了66.7%人力资源主管和项目主管的认同;其次是“独立解决问题的能力”，支持率达64.3%;第三是“沟通能力”，占36.4%;第四是职业道德和责任心，占56.6%;“参加过项目或者实习”和“团队合作意识”并列第五，支持率53.4%。学习成绩的支持率只有24%，可见企业只是把学习成绩作为应聘者学习能力的参考来考虑的，它们更看重一个人面对新事物的再学习能力以及面临新问题的解决能力。

尽管企业招聘时比较看重应聘者的工作经验(分别有87.9%的人力资源主管和81.7%的IT项目主管认为在招聘员工时会看重应聘者的实践经验)，但素质与经验二者并不矛盾。招聘时考虑的是工作的关联性、有效性及成本最小化，而一旦进入工作角色后，注重的不仅是曾经做过什么，更是以后能做什么，要求员工在工作中能够应对经常变化的客观情况。

加强职业道德和社会责任感的教育是一个大家都认为重要但实际上很容易被忽视的问题。这些问题不易被察觉，也无法提供定量的分析和评价;而一旦出现问题，损失则可能很大。在对“管理项目时员工面临的主要问题”的回答中，前5项依次是：(1)对工具和方法的应用技术不足、经验不足;(2)缺乏独立解决问题的能力、责任心不足;(3)职业道德和纪律性不强;(4)知识体系结构不合理，范围狭窄，内容陈旧;(5)沟通能力较弱。有43.7%的项目主管认为员工责任心不强。不少管理者抱怨有些员工跳槽太频繁，往往更多地考虑个人的待遇，而不太考虑集体和社会利益。人力资源经理和项目经理都表示不太愿意要那些频繁跳槽的求职者。可见，价值观的问题已经排在专业技术问题前面了。

我们的基本判断是： *企业对素质的认识与目前高校通行的素质教育在内涵上有较大的差异。 *以学习能力为代表的发展潜力，是用人单位最关注的素质之一。

*企业要求人才能够学习他人长处，而目前相当一部分学生“以我为中心、盲目自以为是”的弱点十分明显。

三、用人单位与毕业生对学校培养环节的意见

在问卷调查中，用人单位就培养环节中出现的一些问题提出了十分中肯的意见，我们从下面几个方面进行了总结。

1.关于课程设置与师资队伍

企业和毕业生对目前高校计算机专业的课程设置有些看法，同时认为教材普遍偏旧1，而且学生也没有学得很扎实。

毕业生们普遍认为，计算机的技术变化很快，课程也需要跟上发展的步伐，应该不断吸收新东西，把理论与当前的最新技术结合起来。

计算机专业人才应具有扎实的理论基础，特别是理论与实际相结合的能力，这是用人单位和毕业生的共识。他们认为，在未来的发展中，数学基础、建模能力等将决定一个计算机专业人才的发展前景。这些能力应当在基础课程中得到训练，在实验和实践中得到升华。中国在计算机核心技术方面没有明显的突破，这与计算机人才的理论基础薄弱、特别是理论与实际相结合的能力不强有着直接的关系。

一些毕业生反映，学好离散数学、数据结构、操作系统、编译原理这四门计算机专业的主干课程，对于自己的可持续发展是至关重要的，可惜这样的体会在工作后才逐渐得出。

毕业生们对目前许多高校计算机专业的师资队伍现状也表现出不满和忧虑。他们认为，现在一部分学校的一些教师教学水平不够高，不少教师照本宣科，脱离应用背景和技术前沿。毕业生们希望，教师应当改进教学手段，在讲课的时候多联系实际，让学生明白课程内容具有实际的应用。另外，毕业生认为不同阶段的大学生对教师的要求不一样：

一、二年级需要那些讲课条理清晰、深入浅出的老师，而

三、四年级则比较欢迎那些能够引导学生深入思考、学术水平高、有实际项目研究和开发经验的老师。

我们的基本判断是：

*目前计算机专业的基础理论课程比重并不小，但由于学生不了解其作用，许多教师没有将理论与实际结合的方法与手段传授给学生，致使相当多的在校学生不重视基础理论课程的学习。

*全方位地加强高校计算机师资队伍建设刻不容缓。

2.改善课程内容与授课方式

用人单位和毕业生都认为，现在的本科教学有一种教师“闭门造车”之嫌，教师是根据院系的课程安排和课本上的内容、按照自己的思维方式去讲解，其实，就课程安排本身而言就可能已经与社会需求脱节了。

在对所使用的操作平台的调查中，作为多项选择，选择使用Windows和UNIX/Linux的比例明显居高。如图3所示，学生在校期间和实际工作中所使用的操作平台有一些差异，如果能在本科课程中增大UNIX/Linux平台的比例，效果会更好些。

同样作为多项选择，在对开发语言与环境方面的调查中，我们也发现目前在校期间和工作中使用的开发语言和环境不太一致，相差最大的是Java和JSP/J2EE，参见图4。可见，高校关于计算机开发语言的课程设置中也存在一定问题。

在调查中汇集了许多关于改进授课方式的意见与建议：

*要进一步加强计算机理论基础课程，课程内容要新颖实用，要有规模和内容适合的软件或者硬件课程项目实践。

*采用更加灵活的授课方式，给学生提供更多的实习环境，多搞些实践活动，有条件时模拟实际项目，锻炼学生的动手能力和团队合作精神。

*多留一些课外作业，多开一些讲座，多给学生一些资料，以分组的形式进行考评，少灌输而多启发诱导。

*学生可选择的专业方向应该多样化。例如，将来希望致力于计算机理论研究的学生可以选择学习相关方向的深层次理论科目;毕业后想直接参加工作的学生可以接受相关的程序设计、软件工程、软件开发技术方面的训练，并有机会参加实际的项目开发，缩短学生适应企业环境的周期。

我们的基本判断是：

*目前计算机专业课程内容和教学模式必须进行大力度的改革。

3. 改革考核方式

毕业生们普遍反映，闭卷考试有很多缺陷，不能客观反映出学生理解、掌握、应用知识的实际情况，所以不应拘泥于这一种形式，需对考核内容和形式作适当调整，形成多样化的考评方法。例如：

*减少闭卷考试的科目，安排具体实践项目，结合平时组织的小讨论、小论文，做项目、写方案报告，以论文考核为主。

*更多地通过课程的实验和成果来考核，鼓励在实验中的创新，理论成绩所占比例可以缩小到总成绩的50%以下。

*布置给每位学生的作业都不一样，不以统一的答案标准作为考核依据。 *减少必修课比例，鼓励学生选择选修课程。

总之，考核方式可以多样化，而不只是为书本知识打分。考核的中心应由重点考核学生掌握知识的多少，转变为考核学生运用所掌握的知识解决实际问题的能力。

我们的基本判断是： *改革考核方式的难点在于可操作性。这类改革必然使教师付出更多的劳动、具有更强的责任心，同时要求教师自身的业务素质有进一步的提高。

4.加强实践能力的培养

调查中发现，目前中国计算机专业的学生仍处于应试教育模式中，要考很多基础理论课程，而实践课程少，动手能力不强，致使毕业后竞争力较差。调查结果显示，认为毕业生在实际工作中动手能力培养不足的比例高达70%。有的用人单位还反映，学生在校学习过程中没有形成一个好的习惯，没有把基础的东西学好，而是认为学一个语言就可以去用了，结果编程基础很不扎实，稍微复杂点的编程就会出问题，而且编程不太规范，软件工程能力较差，突出的例子就是不喜欢写文档和注释。

计算机专业学生在校期间缺乏有效的、足量的实践环节，是企业和毕业生的共同反映。例如，关于“工作中最有用的技能或知识的来源”的多选题，70.7%的毕业生认为是参加工作之后逐渐学习到的;其次为课程实习，例如硬件试验和上机项目实习题，占40%;第三为到工厂或公司实习，占39.2%，都高出从大学老师课堂讲授的内容(23.9%)和教科书(24.8% )中得到的比例。关于“现有计算机专业的课程设计存在的问题”，被访者回答为“学生实际动手能力培养不足”和“实验课程内容不够丰富”者，分别占70%和50%。

一部分计算机专业的毕业生所从事的是企业或政府信息系统的设计、建设、管理、运行和维护工作。他们在接触这类工作时，普遍感到十分困惑，因为他们在校期间基本上没有受到综合程度较高的、系统级的培养和训练。

一些被访者建议，学校可采用一些有效手段来增强学生的实践能力，例如： *鼓励学生参加挑战杯、ACM竞赛、Linux大赛等社会性活动，让学生在假期能参与一些具体实践。

*在课程作业中自学，例如自学Linux命令及各种应用语言等。

*与企业进行合作，加强实践教学环节，实现学校与企业、学生与企业的互动。学生应该从在校期间就去专业对口的公司实习，帮助自己定位，认清并发挥自身优势，为今后顺利地进行工作定位做好铺垫。

*加强沟通协作能力。应当策划并鼓励学生组成团队进行实践活动，尽量增加集体提交的作业，培养学生沟通技巧，锻炼相互协作能力。

*要组织一些大规模练习性项目。目前能够给学生锻炼的项目规模比较小，软件工程的知识用不上。

*尽早安排实习。应当加大在大

一、大二的学时和学分量，把一些专业基础课程提前到大

一、大二，通过企业实习让学生对计算机行业有一些感性体验，尽可能将教学内容和实际应用相结合。

在选择会继续提高何种能力的多项选择调查中，59.5%的毕业生表示会提高外语能力(有的被访者认为，目前高校对外语教学的重视程度是够了，但路子不对)，48.2%的毕业生表示会提高软件工程能力，25.7%的毕业生认为应提高写作能力。

写作能力也是用人单位很重视的一种重要技能。他们认为，连一篇工作计划或报告都写不好的人，他能否科学地工作就值得怀疑。有不少毕业生在工作中的写作应用能力有待于提高，他们在表达能力上有明显欠缺，往往是心里有话，却无法清楚透彻地表达清晰的思路、算法和逻辑过程。同样，毕业生普遍认为计算机专业课程设置中文科课程的比例太少了，应加强应用性、科技性写作的训练，比如可以开设“科技文档写作”课程。

调查中针对大学是否应该设置热门的技术认证课程(如Cisco的网络认证、微软的MCSE认证、Oracle的数据库认证、IBM的数据库认证、华为的网络认证等)的问题，54%的IT项目主管认为没有必要，觉得那不是真正意义上的能力测试，虽然公司在招聘时会了解员工都参加过哪些相关的技术培训，但这只能说明其具有一定的培训基础，企业不会仅仅以证书衡量人，主要还是着重评估员工的实际工作经验及发展潜力。

我们的基本判断是：

*在校学生的实际动手能力亟待大幅度提高。

*学校未必不重视实践能力的培养，但“心有余而力不足”，这是师资队伍建设的问题。

5.关于复合型和宽口径

近年来，复合型人才的需求与培养是一个热门话题。对于IT领域而言，复合型人才是指既具有某个(某些)应用领域的专门知识与技能(或者具有管理能力)，又掌握了IT专门技术的人才。

对于计算机本科毕业生来说，要达到这样的要求是不是现实?这里存在着两种不同的看法。

一种看法是，既然IT企业对人才的需求层次越来越高，并且对综合性、复合型人才的需求旺盛，学校应当而且能够拓宽专业领域，使得学生在校期间受到应用领域与管理的知识和技能的培养。

另一种来自某些企业人士的看法是，我们不能要求大学刚毕业的学生既懂管理又懂技术，如果能够达到的话，就直接去当CIO了。复合能力的培养在国际上都是很重要的难题，因此，我们需要用团队的力量去解决人力资源的结构问题。 实际上，企业对宽口径人才的需求更为实际。调查结果显示，在“是否考虑过从计算机专业的人中选拔管理人员”一题中，人力资源主管给出肯定回答的为100%，IT项目主管给出肯定回答的为75%。但是，在招聘时所招收的计算机专业毕业生(此题为多选题)，则主要是从事测试、编程、研究和技术支持(分别为75.9%、67.2%、46.6%和36.2%)。这就说明，从招聘的角度考虑，招聘计算机专业人员主要是从事技术性工作，但工作了一段时间后，会有一些人根据企业的实际要求和个人的个性优势而走上其他工作岗位。在问卷调查中，41.3%的人力资源主管认为，开设管理课程对于计算机专业学生的日后工作有着积极的影响;63%的毕业生也认为，应当对技术类专业的学生开设部分管理和人文类课程。 许多高校现有的课程安排对于学生来说基本上是“一刀切”，学生们的学习内容没有太多差异，这就在一定的程度上不能体现出每个人的个性优势。当然，一些基本课程是大家应该学习的，但我们缺乏的是对学生进行个性分析而进行有针对性的教学与指导。

我们的基本判断是：

*要求计算机专业本科毕业生掌握某个(某些)应用领域的专门知识和技能可能并不现实。

*但是，许多计算机专业的毕业生将来并不会一直从事本专业的技术工作，因此在校期间的培养除了专业知识外，学习能力也是要十分重视的。

结束语

计算机教育不仅仅关系到学校对学生的培养，还跟用人单位的利益紧密相关。这三者中任何一方没有做好，都将影响到其他方面的利益。加强学生、学校和用人单位之间的沟通和互动，是达到三赢的关键。关于这一点，各方面都认为十分必要，某大型软件企业的一份专题报告具有相当的代表性。该报告称：

现实中，学生、学校、企业(社会需求)三者之间缺乏相互了解和沟通。

从学生的角度考虑，总是认为学校的课程安排不合理：有些课程太陈旧，而公共课、专业基础课和专业课比例安排也不合理，又不知道企业的真正需求是什么。

从学校的角度考虑，总是觉得自己开设的课程充分地考虑了学生应该掌握的知识：基础课起到了知识面拓展、打下扎实基础的作用;专业基础课可以使学生了解计算机科学与技术的基本理论、基本知识，掌握计算机系统的分析和设计的基本方法;专业课可以使学生灵活应用它来解决实际问题;公共课程和素质课程是为了保证学生身心健康而设立的教育方式。要满足社会需求，不只是单一的知识结构，而是从多方面培养学生。

从企业的角度考虑，既认为学校的课程设置有问题，同时也觉得学生存在着一定的问题。

其实，学生、学校和企业(社会需求)三方的目的和愿望是一致的，都希望学校培养出符合社会需要的学生，那么三方何不创造一些机会坐下来，相互了解一下其他两方的想法，来共同完成这个心愿。而且，经常性的互动也可以有效地避免知识经济快速发展所带来的供求差异扩大化，最大程度上保证教、学、用三者的统一，从而实现多赢的结果和局面。

本文所述的调查工作只是我们研究工作的一部分，调查的深度和广度也有待于进一步加强。在调查工作中，有关的教指委委员、《计算机教育》杂志的编辑和各企事业单位的员工都付出了极大的努力，给予了多方面的支持，对此我们表示衷心的感谢!