创建学习型组织心得体会（通用8篇）
篇1：创建学习型组织心得体会
创建学习型组织心得体会
作者：佚名 资料来源：不详 点击数：
文 章来 源莲山 课件 w w w.5Y k J.cO m
11190 更新时间：2010-5-19 21:33:30
为加强组织系统的队伍建设，提高我们组工干部的素质与能力，经研究，我们决定开展创建学习型组织建设活动。
我到组织部工作不久，就提出了创建学习型组织的设想与要求，要办公室研究方案。之所以有这样的考虑，是觉得我们部里同志们的学习意识还不够强、学习氛围还不够好，能力与素质的建设还有待于进一步加强。利用部里先进性教育的契机，我多次对学习问题作了强调，并创新了学习方式，让同志们轮流分专题作中心报告，然后进行讨论交流，部里的学习出现了新的气象。原来，我在县政府工作，分管科技工作时，也组织开展了学习型科技组织的建设活动。为什么要如此强调学习？我觉得学习问题是个总开关，学习事关世界观、人生观的改造，学习事关素质与能力的提高，学习事关工作状态与精神风貌。一句话，学习出境界，学习出状态，学习出思路，学习出能力。
应该说我们的党、我们的政府是非常重视学习的，如果说我们领导干部、党员要有什么特权的话，我看就是学习。我们的学习机会比一般同志多，党对我们学习的要求比一般同志高，你不学习就不行，而且只有一定级别的同志才能到各级党校去学习。但我们不少同志不够珍惜学习的机会与权力，学习效果不够好。什么原因？一方面，要反省我们的心灵、思想，解决好我们学习动力与兴趣的问题，另一方面，我们也要检讨、完善我们的学习方式、机制。创建学习型组织就是要解网决好这两方面的问题。今天的动员会标志着云和县组织系统创建学习型组织活动正式拉开了序幕。
现在学习型组织这个词很时髦，但到底什么是学习型组织，为什么要创建学习型组织，如何创建学习型组织，真正坐下来研究的同志并不多。根据我的学习与思考,讲三个问题：
一、什么是学习型组织，二、为什么要创建学习型组织，三、如何创建学习型组织。创建学习型组织还是一项新的工作，需要进一步地探索。我所谈的是我个人的一些学习心得、体会，与同志们一起共勉。
一、什么是学习型组织
（一）学习型组织的概念与缘起
所谓学习型组织，是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥组织每一个成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
美国戴维a.加尔文在《学习型组织行动纲领》一书中给出了一个定义：学习型组织是指能熟练地创造、获取、解释、转移和保留知识，并根据这些新的知识和观点，自觉地调整自身行为的组织。
简单地说，就是能持续进行组织学习的组织。理解它的关键是将组织视为一个生命体。正象人能够通过学习，学会吃饭、穿衣，掌握了知识和技能一样，组织也会学习。
“学习型组织”最初的构想源自于佛睿斯特在1965年写的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出未来企业的思想组织形态--层次扁平化、组织资讯化、系统开放化，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。
彼得?圣吉作为佛睿斯特的学生，继续以组织系统动力学基础来研究如何建立一种更理想的组织。圣吉博士除了进一步融入更多整体动态搭配的细节性的技术外，还将一些新的创造性管理技术结合起来，发展出一种新型的组织概念。圣吉博士随后将他们的辅导与研究成果写成《第五项修炼--学习型组织的艺术与实物》一书，介绍如何创造“学习型组织”的五项修炼。《第五项修炼》是第一册，后来出了《五项修炼的实践篇》与《变革之舞》。
在我国，从1980年上海杨通谊教授把学习型组织理论从美国带到国内到今天，学习型组织理论得到了很大的发展。1996年，学习型企业的内容被国家教委正式列入“人力资源开发理论与实践”培训班的教学计划。1998年，上海市先后召开了 “首届学习型组织学术研讨会”和“学习型组织与现代管理”大型研讨会。进入21世纪，党的十六大和十六届四中全会分别提出了建设学习型社会和学习型政党的号召。
（二）学习型组织的特点
1、工作学习化，学习工作化。
工业时代的许多组织不能称为学习型组织，是因为存在两种分离：从组织角度看，工作与学习的分离，从个人角度看，是工作与知识的分离。前者导致组织绩效中没有学习而带来的改善，后者则妨碍了个体成长。而整合学习、工作与知识的方法，就是创建学习型组织。在成熟的学习型组织中，学习和工作是融为一体的，组织成员要成为学习型组织的一员，而管理者则要千方百计的提高组织的学习能力。这一方面要求有高素质、自我超越的员工，另一方面在于管理者的认识。
2、共享的组织文化。
学习型组织强调交流共享，知识必须被集体分享，新的创意必须迅速在组织内部传播，最终呈现为政策、程序和行为规范，嵌入组织的“记忆”，确保能长时间保留。肖伯纳曾说过：你有一个苹果，我有一个苹果，我们交换一下，各人永远是一个苹果。你有一个思想，我有一个思想，我们交换一下，我们至少有两个以上的思想。
3、学习型组织认为，反思是最重要的学习，反思是学习的基础，也是品格表现。
4、组织存在系统的传播机制。少数人的知识必须通过系统的机制为大家共享，转化为组织共有的知识。
5、能不断增强组织自身能力，带来行为或绩效的改善。
6、学习型组织管理理论强调组织的领导者应用主要精力扮好3个角色：一是优良系统的设计师；二是共同愿景的仆人；三是好教练。
（三）学习型组织的六大要素
1）、拥有终生学习的理论和机制；
2）、建有多元回馈和开放的学习系统；
3）、形成学习共享与互动的组织氛围；
4）、具有实现共同愿景的不断增长的学习力；
5）、工作学习化使成员活出生命意义；
6）、学习工作化使组织不断创新发展。
（四）把握学习型组织的五项修炼
何为五项修炼？五项修炼是指自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。
1)、自我超越（personal mastery）
“自我超越”的修炼：能够不断理清个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，实现自我超越。它是学习型组织的精神基础。精熟“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般全心投入、不断创造和超越，是一种真正的终身“学习”。组织整体对于学习的意愿与能力，植根于各成员对于学习的意愿与能力。
实现自我超越要抓住3个“点”：起点——学习型组织的精神基础；基点——个人的超越；活力点——自我超越的人。
坚持3个“要”：一要开展境界教育，二要从“工具性”的工作观转变为“创造性”的工作观，三要勇于向极限挑战。
注意3个“不”
（1）对团队成员不是想方设法控制他，而是想方设法启发他。
（2）对影响变革的力量，不是想方设法压制他，而是想方设法转变他。
（3）对员工和自己的要求，不是“反应”而是“创造”。
一个人、一个组织发展的最大障碍既不是上司，也不是所处的环境，而是人自己头脑里的极限。
2)、改善心智模式（improving mental models）
“心智模式”：心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定势，是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或图像、印象。
心智模式有3个特点
（1）根深蒂固。特别是成人，有一句话叫“江山易改，本性难移”。
（2）自我感觉良好。自以为极好，这就严重了。一些人指点别人这里不好，那里不好，却很少指点自己。
（3）世界上人无完人。即使很成功的人、很伟大的人心智模式也都有不同的缺陷。所以必须唤起人们的注意，必须改善自己的心智模式。否则，不仅影响自己，还会影响这个部门甚至是整个组织。
怎样改善心智模式？
（1）必须学会首先把镜子转向自己。不能首先把责任推给别人，而必须学会首先把镜子转向自己，看看自己心智模式有哪些不妥的地方，一个人就是要不断地照镜子。只有不断自己“照镜子”，不断改善心智模式，决策才能避免片面性，业绩才能越来越辉煌。
（2）必须学会有效地表达自己的想法。很多同志在工作中有时候会遇到心情不舒畅的事，在这种情况下，建议反思一下自己是否学会了有效表达自己的想法。注意有效地表达，这是一个人在社会上能否得成功的很重要、特别需要修炼的一条。自己不能有效地表达，还要别人理解，那就是强人所难了。
（3）必须学会开放心灵，容纳别人的想法。世界上有两种人：一种人始终把自己的思想紧锁，不开放自己的心灵，听不进别人的声音；另一种人是现代人，一个心灵开放的人。后一种人能接纳别人的想法，改善自己的心智模式。现代社会，只有学会“沟通”，才能取得“双赢”甚至是“多赢”。
（4）必须善于抓住事物的本质。如日本丰田公司的做法很值得借鉴。丰田公司于1937年成立，经四代领导人的接力传递，已扩张成为占全球市场份额10％的大汽车制造商。丰田公司为什么能经历60多年仍保持旺盛的发展势头？因其有一套严格有效的管理制度。通过多问几个为什么来找到问题的症结并从根本上予以解决的制度就很值得我们学习。比如有一台机器停下来，员工们怎么办呢？他们会这样查找问题：“为什么机器停了？”（因为超负荷运转，保险丝断了）；“为什么会超负荷？”（因为轴承部分的润滑不够）；“为什么润滑不够？”（因为润滑泵吸不上油）；“为什么吸不上油？”（因为油泵磨损、松动了）；“为什么磨损呢？”（因为没安装过滤器，混进了铁屑）。通过多问几个为什么，就会发现解决问题的方法是安装一个过滤器，如果不把问题发生的根源找出来，只是换一下保险丝和油泵，过一段时间还会出现类似问题。我们在工作中，也要多问几个为什么，要善于抓主要矛盾和矛盾的主要方面，那样才能真正地解决问题。
3）、建立共同愿景（building shared vision）
“愿景”: 就是组织中人们所共同持有的一种意象或愿望、理想、远景或目标，简单的说，就是我们想要创造什么。
举个例子来说。电影《斯巴达克斯》中有这样的一幕，斯巴达克斯领导的奴隶起义失败后，罗马军队要求几千名斯巴达克斯部队的生还者交出斯巴达克斯，以免受到钉死在十字架上的刑罚。在一段长时间沉默后，斯巴达克斯站起来说：“我是斯巴达克斯。”然后他相邻的人站起来说：“我才是斯巴达克斯。”下一个人站起来说：“不，我才是斯巴达克斯。”很快，所有被俘虏的人都站了起来。这个故事给人带来更深一层的启示在于，每一个站起来的人都愿意选择受死，但是这个部队所忠于的，不是斯巴达克斯个人，而是由斯巴达克斯所激发的“共同愿景”，即有朝一日成为自由之身。可见，组织一旦确立了被组织成员所接受的共同愿景，将会迸发出无穷的力量。我们共产党人之所以能在极艰难的条件下取得革命的胜利，很重要的一点就是建立了强烈的共同组织愿景。
共同愿景是组织中全体成员的个人愿景的整合，是组织中成员都真心追求的愿景，是能成为员工愿望的愿景。它有3个要素组成：即目标、价值观和使命感。一个组织光有目标还不行，目标如何来实现，还必须有共同的价值观和使命感来作为强大的支撑保证。价值观是一个体系，一个组织成功与否很重要的一点就要看这个组织能否构筑起科学的、先进的价值体系。有了这样一个明确的价值体系才能使全体成员向一个方向前进。创建学习型组织最大的挑战是建立起一种珍视学习价值的文化。
共同愿景有3个层次：
(1)组织大愿景(2)团队小愿景——对组织大愿景的支撑。团队中是指组织中的各个子部门。(3)个人愿景——个人愿景应是个人生命真正想要达到的那个东西。个人愿景很重要，因为共同愿景是由个人愿景汇聚而成的。只有将个人愿景汇集起来，才能使共同愿景获得能量，才能朝向个人及团体真正想要追求的目标前进。如果个人没有愿景，不仅个人没有创造力，团队也不可能有创造力。
4)、团队学习（team learning）
团队学习:是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。
在现代组织中，是团队而不是个人成为基本的学习单位，因此，团队学习成为不可缺少的。如果团队不能学习，组织就不能学习。学习型组织之所以要强调团队学习，是进入90年代后，人类所处的信息社会、知识经济时代的要求——组织目标要实现就要靠知识，靠全体员工的创造力。这就要靠组织团队学习，充分开发整个团队的人力资源。
团队学习的目的：在一个管理团体中，每个人的智商都在120以上，何以集体的智商只有62？团体学习的修炼即在处理这种困境。使团队智商大于个人智商，使团体整体产生出色的成果，同时个人成长速度也比其他的学习方式为快。个人学习是团队学习的基础，通过团队学习，目的是为了使学习力转化为现实生产力，这是学习型组织提倡的学习与某些传统的集体学习不同之处。后者有些学习不是出自每个人内心深处的需要，因而不易转化为创造力。当团体真正在学习的时候，不仅个别成员成长的速度要快，而且能产生1+1>2的效果。
团队学习的关键是深度汇谈——即每人全部摊出心中的设想，在无拘无束的探讨中自由交流自己心中的想法，交流经验教训，反思、探询，相互支持与启发，从而得到超过各自的个人认识。深度汇谈的目的是要超过任何个人的见解，进行得当，人人都是赢家，个人可以获得独自无法达到的见解。
团队学习的障碍是自我防卫。这往往根植于团队的互动中，若未察觉，则会妨碍组织学习。如果能以有创造性的方式察觉它，并使其得以解决，学习的速度效率便能大增。
团队学习的目标是取得更高层次的共识。共识有两种：一是向下聚焦共识，就是在共同的讨论、学习当中，找出每个人观点上的共同部分，取得共识。二是向上发展型共识。学习型组织强调向上发展型的共识，这是高层次的共识。即要以大家提出的意见为基础，取其精华，集思广益，使每个人看到原先自己没有看到的更本质、更深远的东西。这样的团队学习就能使团队智商高于个人智商。
5)、系统思考（systems thinking）
系统思考要求人们用系统的观点对待组织的发展。彼得?圣吉认为第五项修炼最重要，一个人或一个组织事业成败都与能否进行系统思考有关。
“蝴蝶效应”是学习型组织中的一个重要理念，也是现代管理中的重要理念。1979年，洛伦斯教授在华盛顿所作的报告中说：他在研究中发现，巴西的一只蝴蝶翅膀挥动一下，会在美国的得克萨斯州形成飓风。这一理论称为“蝴蝶效应”。“蝴蝶效应”说明事物是普遍联系的，我们必须用系统的观点来观照、思考问题。有些小事可以糊涂；有些小事如经过系统会被放大，则对一个组织来说很重要，就不能糊涂。
在上次整改动员会上，我提出了用系统的、发展的、辨证的观点看待组织部的建设与形象问题，希望能引起同志们的认真思考与反省。
如何进行系统思考？
一要防止分割思考，注意整体思考。二要防止静止思考，注意动态思考。三要防止片面思考，注意本质思考。学习型组织理论认为，不少人对问题常做表面的思考而忽视了本质的思考。
（五）五项修炼的地位、作用和相互关系
改善心智模式和团队学习这两项修炼是基础；自我超越和建立共同愿景这两项修炼形成向上张力；第五项修炼即系统思考是核心。亦即改善心智模式、团队学习、自我超越和建立共同愿景这四项修炼都离不开系统思考；改善心智模式和团队学习若不进行系统思考就不能打好基础；自我超越和建立共同愿景这两项修炼若不放在一个系统中来进行系统思考就不可能产生向上的张力。
总论，三句话。
第一句话，它是能让全体成员活出生命意义的组织。
一个组织，只有让全体员工活出生命意义，把所有潜力都发挥出来，这样的组织才有活力。所以学习型组织特别强调“活出生命意义”。一个人活出生命意义，是最高追求。学习型组织理论强调，必须充分让组织成员活出生命价值。在考虑组织发展的同时，也要考虑成员的发展。同样，作为个人，如果只注意自身的发展，不注重集体的发展，那么也难以成功。这里，我想特别强调一点：个人价值的实现必然有赖于为实现组织目标而进行的奋斗。
另外，从管理角度解释，学习型组织文化的特征之一就是快乐工作文化。要能享受工作和生活。工作本身就是生活的一部分，如果把工作看成负担，就会觉得很累，很乏力。要把结果当作目标来追求，把过程当作乐趣来享受，在工作中体会成就，体会战胜困难的愉悦。
学习型组织理论提醒我们，要做到快乐工作，第一是必须学会感恩管理。华威集团总裁要求每一个新进单位的大学生都要把第一个月的工资寄给父母亲。有人不理解，华威总裁说，这是现代管理中的感恩管理。一个连父母都不知道报答的人，怎么能知道报答他的企业，效忠于他的国家。所谓学习型组织应该是这样一个组织：作为党员要懂得感恩——感谢组织对我的培养；作为组织的领导要感恩——感谢同志们为单位的发展做出了贡献；即使作为家庭成员，作为丈夫，也要感恩——我的事业的后面有这么一位贤惠的妻子撑着；作为朋友，应该感谢那些在困难的时候帮助过你的人。一个过河拆桥的人是品德不好的人；一个优秀的人一定是个懂得感恩的人。
第二是要学会运用善念管理。面对一件事情，我们一般能看到两个方面。一种是以积极的心态去思考问题，另一种是以一种消极的心态去看待问题。卖鞋的故事大家可能都听过，两个同去非洲土著推销皮鞋的推销员，第一个去了一看，大为沮丧，因为那里的土著人根本不穿鞋子，他想这样的话，肯定没有市场，就跑回来了。第二个推销员去了一看，十分高兴，没人穿鞋，那全都是我可以开发的市场。所以有哲学家说，所谓世界，就是“视界”。关键看我们如何看待。
学习型组织强调，我们对人要学会感恩；对物要学会珍惜；对事要学会尽心；对自己要学会克制，这样的人才是成功的人。一个团队如果互相都能看到对方的优点，相互都为对方的成功鼓掌，这个团队就是天堂，你生活在这里是非常高兴的。什么是地狱？一个团队看到对方都是看到缺点，别人有点成就就心里不舒服，即使待遇再好，生活在这样的团队也是很痛苦的，这就是地狱。第三要学会包容管理。我想说两句话，第一句是“一个一辈子不犯错误的员工不是好员工。”人非圣贤，孰能无过。只要干事情就会犯错误，要想不犯错，除非什么事也不干。所以我们必须能容忍别人的错误，学会包容别人的失误。要营造鼓励创新、宽容失败的氛围，没有这种组织氛围，出一点错误大家都指责他，别人就不敢试验了，不敢试验，何来创新？不能创新，最后就僵化，一定输掉。当然，一些大是大非的原则性错误决不能犯。第二句话是“一个第二次犯同样错误的员工也不是好员工。”这就要求我们善于总结、反思。何为经验？所谓经验，一定是碰壁之后的教训。学习型组织不仅要求组织成员同样的错误不犯第二次，而且要求把经验、教训与大家共享，使其他的同志不犯同样的错误。
第二句话，它是全体成员能全身心投入并创造持续增长的学习力的组织。
所谓学习力，由三大要素组成，第一是学习的动力，第二是学习的毅力，第三是学习的能力。对于今天的竞争，大家会说是人才的竞争、资源的竞争等等，但是学习型组织理论告诉我们，当今的竞争归根到底是学习力的竞争。不是说人才不重要，但是问题没有说到底。一个人学习力比较强，那么几年以后，不是人才会变成人才，是人才会变成高级人才。如果学习力不强，今天的人才就会变成明天的包袱。人才是动态的概念，必须要看到学习力的竞争。在1999年世界管理大会上，有位学者作了“树根理论”的报告。我们如果把一个单位或系统比作一棵大树，这棵树果实累累，我们的领导和干部都陶醉在这累累硕果中，但是学习型组织理论告诉我们，要注意到树的根。根是什么，是这个单位或者系统的学习力，因为它是生命力之根，是竞争力之根。
第三句话，它是能通过学习创造自我，扩展创造未来能量的组织。
学习只有一个目的：为了创新，为了创造未来。如果一个组织成天学习而不能把这学习转化为创造能量，这就不是学习型组织，这是形而上学的组织。今天世界上的学习有两种。第一种学习是有效性学习，它能产生创造力，即生产力。第二种学习是无效性学习。我们可能参加过这种学习，甚至组织过这种学习。这种学习从一开始就知道对组织建设没有什么用的，仅仅是应付而已。还存在着第三种学习。这种学习通常是脱离实际地念表面文章，然后发牢骚。原来大家兴高采烈来上班，一场学习下来，大家疲乏伤神、心灰意冷。这种学习属于破坏性学习——削弱人的斗志。我们创建学习型组织，就要注意学习的方式方法，注重调动大家学习的积极性，避免无效学习，尤其是破坏性学习。而且，学习型组织特别强调学习效果，对个人来说创造自我，对组织来说扩展创造未来的组织能量。
二、为什么要创建学习型组织
1、创建学习型组织是知识经济时代的必然要求
知识经济时代是以知识产业为主导，知识劳动者为主体，知识消费占的比例越来越大的经济时代。在知识经济时代，体现于人力资本和技术中的知识是经济发展的核心。在知识经济时代，传统的“劳动生产率”已经不能创造更多的价值，重要的是知识的生产率，即生产知识并把知识转化为技术和产品的效率。
知识经济是一个没有终身职业的社会。在一个没有终身职业的社会，如何让社会成员有一份终身职业？这个终身职业就是学习，学会学习，终身学习！
2、创建学习型组织是适应经济社会快速变革的要求
信息化技术的应用和推广使人们的联系变得越来越密切，使得知识的传递速度大大加快。大英博物馆百科全书，几百卷百科书的信息可以在五秒钟的时间发到任何一个网站的服务器上，你可能马上就可以得到他，这样的传播速度，给人类带来的变化，就是知识迅速的翻番。克林顿请他的专家统计了一下，工业经济300年把人类知识的总和翻了一番，也就是说，在创造知识的速度上300年等于5000年，但是在知识经济时代，每5年知识就翻番。由于知识的迅速更新，从另外一个角度来阐述，就是知识在迅速地折旧。在工业经济时代，你拥有某种知识的优势，你有一个专业知识，你是名牌大学毕业的，你可以吃一辈子。在农业经济时代，你有一个简单的农耕技术，只要老天爷保佑你，你可以吃几十代。但是在当今的社会，你拥有某种知识的优势会迅速的失去。你说你是哪方面的专家，你说你拥有哪方面的优势，这种东西会迅速变化。
19世纪末康奈尔大学几个教授做了一个 “青蛙现象”的实验：先把一只青蛙扔进沸腾的油锅里，它非常敏捷，马上跳了出来。然后教授们把这只青蛙放进一只装有温水的铁锅里，下面点着小火。它感到暖洋洋很舒服，水温逐渐升高，它仍然悠然自在。等到它觉得烫了，体内能量已耗尽，肌肉已硬了，跳不出来了，就这样被煮死了。在这样的时代，如果我们不注重学习，对社会的发展变化麻木不仁，我看，就难以摆脱温水中青蛙的命运。
有句话跟大家共勉：我们从来都不缺少力量，所谓缺少力量只是运用力量的时间太晚了。
3、创建学习型组织是满足人学习天性、实现自我价值的要求
每个人与生俱来都有好奇心，这种好奇心某种程度上说就是学习的天性。因好奇而产生探求心，这是知识起源的开端。在知识经济时代，而这种天性与渴望将达到无以复加的地步。每个人不仅直接从事与知识、信息有关的工作，从工作中学习，而且要终生学习。只有这样才能适应这个日新月异的社会。这将成为未来人们的生存方式。
4、组织工作的性质决定了要更加重视学习型组织的创建
一是组织工作是一项综合性的工作。组织工作要与方方面面的人打交道，涉及各行各业，我们老讲外行话不行。知识储备多、思维开拓有助于我们与干部交流，有助于我们了解考察干部。二是组工干部自身的成长与发展对学习提出了迫切要求。
我们组工干部工作繁忙，年复一年，但我们的能力与水平是在原地做循环运动，还是渐进的螺旋式地上升，这很值得我们反思。组织系统创建学习型组织，是着眼于组工干部自身长远发展的重要举措。
5、创建学习型组织是提高机关效能的有力举措
机关行政效能不高的原因，我看大体上可以归结为三方面：一是态度不到位，没有把事情干好、干快的愿望与责任心；二是能力不够，缺少解决问题、办好办快事情的能力。三是机制、体制有问题，李瑞环同志说得好，一些长期解决不了的问题要从机制体制上去找原因。这些问题只有通过学习才能解决。通过学习，解决思想认识问题；通过学习，提高解决问题的能力；通过学习，从根本上来探索工作机制的改革与完善。
三、如何创建学习型组织
1、要解决认识论问题。
认识论也就是观念问题。每个人的行为都是受思想观念支配的，认识问题是一切活动的先导。创建学习型组织首先要提高认识、转变观念。一个单位要创建学习型组织，如果只是为了赶时髦，同志们也抱着学习型组织跟我没有关系的想法，那是建不成的。创建学习型组织要以学习型组织的新理念创新管理，要让学习型组织的文化深入人心。不仅领导要全身心投入，还要让参与创建的成员全身心投入。不少同志可能会有这样的想法：我这辈子就这样了，不要学了。从外界的形势、环境来看，抱有这样的想法最终会落伍于社会的发展，前面也作了分析。从个人来说，每个人身上都潜藏着巨大的能量，只要主动地、有效地进行开发，而不是被动地、消极地观望等待，就能实现新的飞跃。老鹰的再生或许可以给我们带来一些启示。老鹰是世界上寿命最长的鸟类之一，它一生的年龄可达70岁。要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的决定。当老鹰活到40岁时，它的爪子开始老化，无法有效地抓住猎物。它的喙变得又长又弯，几乎碰到胸膛。它的翅膀变得十分沉重，因为它的羽毛长得又浓又厚，使得飞翔十分吃力。它只有两种选择:等死；或经过150天痛苦的自我更新。它必须很努力地飞到山顶，在悬崖上筑巢，停留在那里，不得飞翔。老鹰首先用它的喙击打岩石，直到完全脱落。然后静静地等候新的喙长出来。它会用新长出的喙把指甲一根一根的拔出来。当新的指甲长出来后，它们便把羽毛一根一根的拔掉。5个月以后，新的羽毛长出来了，老鹰获得了再活30年的生存机会！在我们的生命中，有时候我们必须做出困难的决定，开始一个更新的过程。我们需要的是自我改革的勇气与再生的决心，把旧的习惯，旧的传统扬弃，不断学习新的技能，使我们可以重新飞翔。从家庭的角度来说，也可以给后代做个表率，天天搓着麻将教育孩子好好学习是苍白无力的。我们一定要把学习作为一种生命的状态才行。
2、实施方案
（略，详见创建方案）
3、当下几种要提高的能力
1）、学习能力。学习力，是最可贵的生命力,也是最活跃的创造力,还是最本质的竞争力。学习型组织所说的学习力有两层意思：一是个人的学习力，二是组织的学习力。从个人角度来说，所谓学习力是一个人学习态度、学习能力和终身学习之总和。这也是动态衡量人才质量高低的真正尺度。组织学习力是指组织内部的各成员在组织所处的环境、面临的情况以及组织内部的运作、奋斗的方向等方面，通过对信息及时认知、全面把握、迅速传递，达成共识，并作出正确、快速的调整，以利组织更好地发展的能力，是一个组织在知识经济时代拥有的比自己竞争对手学习得更快的自创未来的能力。组织学习力不是组织中个人学习能力的总和，而是立足于整个组织甚至包括组织所处环境在内的全局层面，考察整个组织对各种信息的敏锐度、悟性、认知的全面与统一程度以及应变协调能力。
2）、演讲能力。马克思说“理论只要说服人就能掌握群众，而理论只要彻底就能说服人。”古人说 “一人之辩，重于九鼎之宝；三寸之舌强于百万之师”。“人才不一定有好口才，但有好口才的一定是人才。”这些充分说明了演讲的重要性，对领导干部来说更是如此。在学习型组织创建活动中，我们安排每位同志给大家上堂课，既是为了促进组织的知识共享，也是为了提高上课者学习的自觉性与演讲能力。作为听众，要尊重演讲者的劳动，虚心、安静、耐心地听讲；作为演讲者，要认真地作演讲准备，对得起同志们给你的时间与舞台。
3）、沟通能力。
今天这个社会是很强调人与人之间的沟通的，做市场的是一种沟通能力，做管理的又是一种沟通能力。做上级、做下级，围绕着一点就是一个沟通能力。人和人之间，只有通过沟通才能加深了解，增进感情，形成共识。我们既要学会有效地表达，让别人正确地理解我们的观点和做法，也要善于倾听理解别人。
我们每个人身上都潜藏着巨大的能量，我们每个人的内心都充满了强烈的进取愿望。这能量、这愿望会昏睡，但决不会消亡。犹如印度舞蛇者所控制的蛇，看似僵硬，其实充满活力，只要舞蛇者笛声响起，蛇便灵动起来。希望今天的动员会发出的号召能象舞蛇者的笛声一样，让我们行动起来。真正变“要我学”为“我要学”，变“被动学”为“主动学”，变“应付式”为“自觉式”，理论是灰色的，而生命之树常青。愿景是美好的，需要每个人通过不断地学习去实现。
让我们共同努力，实现心中的愿景。让我们现在就开始！
我要讲的内容就是这些，谢谢大家！
篇2：创建学习型组织心得体会
心得体会
学习是人类进步的永恒方式，同样也是一个企业不断创新发展的提升阶梯。目前，新经济的浪潮风起云涌，知识已成为推动企业发展的核心，面对机遇-，迎接挑战，唯有建立学习型组织向强者学习，加速观念更新、知识更新、技术更新，工作才能创新，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。本人认为应从以下几方面建设学习型组织。
一、广泛宣传发动，营造创建“学习型”组织的良好氛围。从经济发展和社会进步的高度，引导信用社员工认识建设“学习型”组织是实践“三个代表”重要思想的具体体现，是在新形势下增强信用社创新能力的动力之源，是适应时代发展的迫切要求，进而确立“学习工作化、工作学习化”等先进学习理念，形成建设“学习型”组织的浓厚氛围。只有人人都领悟到“学习型组织理论”的真谛，学习型组织的创建才有坚实的基础。
二、明确学习重点，科学择定学习内容。重点开展学理论、学政策、学业务知识、学经验、学先进的活动，系统掌握邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神实质，提高政治和业务素质，增强解决问题和驾驭全局的能力。针对信用社工作特点，确立学习重点，掌握政策要求和工作规律，按照干什么学什么、缺什么补什么的要求，努力提高业务技能。对年龄偏大、学历较低的工作人员，要加强新知识的学习。对年轻人员，要加强应知应会知识和优良传统教育。
三、健全规章制度，构筑多元的稳定的学习的平台。要建立健全学习制度，包括中心组学习制度和一般干部学习制度，制定详细的学习计划，对学习要求、内容等作出明确规定并加强督查和考核；要制定中长期教育培训规划，有计划加强对职工的培训和教育，建立教育培训机制；要建立健全相应的激励机制，严格执行有关制度，并同奖惩、升降挂钩；在开展学习活动中，一是具体安排，定期组织学理论知识，引导员工自觉学习。二要通过开展活动，安排工作等途径，逼使员工加强学习。如开展职工演讲比赛，要求职工在规定时间里撰写调研文章、理论文章，不定期地对进行法律知识、写作知识等考试，在内部实行竞争上岗等多种形式，逼使干部“不学不行，非学不可”，使员工变“要我学”为“我要学”。三要统筹规划，加大教育投入，积极支持和鼓励组工人员开展各种形式的学习和培训。
四、坚持循序渐进，构建长效学习机制。要结合信用社工作实际，建立健全长效学习机制，把创建学习型组织作为一项长期任务来抓。要将创建活动与大规模培训紧密结合，以知识更新为重点，以在职参加社会教育和本单位学习为主要渠道，以自我学习和团队学习相结合为主要形式的运行机制，真正把学习引向深入，抓出成效。在具体工作中，要坚持不懈地把争创“学习型”股室与创先争优活动结合起来，把学习情况列为个人考核以及创先争优评比的一项重要内容，把学习与考核结合起来，激励全体员工当学习的楷模。要拟订创建工作规划、实施方案、学习计划，并坚持每半年对创建“学习型”部门和争做“学习型”工作情况进行小结，年终进行分析总结；要对参加集中学习的情况进行逐次登记，建立健全学习台帐，并坚持定期通报。
篇3：论学习型组织的创建
一、正确认识
创建学习型组织首先要加深对学习型组织理论的正确认识, 消除主观认识上的误区, 避免理解出现偏差。
第一, 要加深对创建学习型组织必要性的认识。第二, 要正确理解并准确把握学习型组织的理论本质, 克服片面认识。学习型组织理论不是一个单纯的管理理念, 而是一个具有批判性的开放系统, 不能僵化地理解, 更不能盲目照抄照搬。第三, 要清醒认识学习型企业创建的长期性、艰巨性。正如彼得·圣吉所说, 没有一个企业可以真正说是学习型组织, 学习型组织是不断改进的组织。学习型组织的建设是一个思维变革的过程、一个文化变革的过程、一个不断深入的过程, 不仅需要企业及其员工付出持续的努力, 做出持续的改进, 而且其效果也将是渐变、缓慢、坚固与长久的。企业只有正视自身问题, 兼顾外部环境, 才能将创建工作切实有效地开展下去, 实现预期的目标。
二、全员学习
创建学习型企业, 贵在学习。没有成效的学习, 就不能形成强烈的学习氛围, 不能让学习成为职工工作和生活的有机组成部分, 企业的学习力和创新力就少了成长的土壤。
企业必须打破传统的学习习惯, 赋予学习以新的内容:一是注重对于人的自身完善和提高。不局限于一般意义地获得知识和信息, 更侧重于健康品格和心态的培育, 侧重于学习习惯和能力的培育。二是强调与工作不可分离的学习。倡导学习工作化、工作学习化的理念。三是突出团队学习。激发个人学习, 通过个人能力的提高, 促进团队整体能力提高的同时, 要通过有效的整合, 使学习成为组织的自觉行动。四是加快技术网络建设及信息工具的应用, 实现自动化办公、电子化会议、电子学习等, 为提高学习和信息共享提供有力的技术支持。
三、心智改善
人们多年形成的思维定势, 即便有再多的技术, 有再大的潜能, 我们也会视而不见, 也不会从常规的状态中看到超越常规发展的条件和办法。企业内部多年形成的这种习惯性的心态, 就是出了问题, 有了麻烦, 总是习惯“归罪于外”, 甚至把能将责任推出去看成是一种能力。经过强化学习理念, 培育“不归罪于外”的思维模式, 有了问题大家才会把镜子转向自己, 各自找自己的原因, 找自己应该负的责任, 找自己在这方面要解决的问题和方法。
传统的思维模式下, 对没有做过的事情, 对于难做的事情习惯反应就是不可能, 而“自我设限”, 改善心智模式, 让职工学会假设, 可以打破习惯性的思维定势。当一个新任务, 新课题出现以后, 将不会按照以往的经验, 简单断定不可能或做不到, 促使大家不受常规的限制, 不被思想所束缚, 敢于向自己和传统问为什么。学会“悬挂假设”, 先把这种事物悬挂起来, 在深度剖析当中, 找到它的可能性的因素以及不可能的原因, 然后逐一解决, 使不可能的事情变成可能。
四、不断创新
学习型组织的创新是教我们如何把学习转化为创造力, 并且是持续创造。学习型组织的学习力最终要体现在其创新能力上, 要不断完善激励创新的机制, 倡导人人可创新、事事可创新、时时可创新, 通过团队学习、心智模式改善、系统思考、自我超越, 实现组织和员工学习工作化、工作学习化, 实行全员、全面、全过程创新, 以团队学习实现观念创新, 以观念创新带动管理创新和技术创新, 不断建立和完善现代企业运行的体制和基本制度, 转换企业经营机制, 培育企业核心竞争力。
不断提升工艺装备水平, 优化产品结构, 积极推进“四新”技术应用, 加快技术创新, 大力发展循环经济, 切实转变增长方式, 提高企业发展质量。要进一步精简层次, 明晰职责, 优化流程, 打破科层组织的局限, 加强部门单位间的横向联系和协同性, 构建符合学习型组织特点的企业组织结构。
要提升企业历史文化积淀, 赋予企业优良传统以新的内涵, 不断创新企业文化建设, 积极培育企业核心价值观, 增强企业的向心力和凝聚力。要将学习型组织理论与战略管理、全面质量管理、卓越绩效管理等先进的管理工具相结合, 相辅相成, 融会贯通。就学习型组织创建本身来说, 也要在创建过程中, 不断加强与相关研究机构和先进单位的交流合作, 结合企业实际, 积极推进理论研究和实践探索, 在继承扬弃中不断创新。同时, 要坚持重心下移, 充分发挥基层组织的能动性和创造性, 使创建活动在基层百花齐放、百家争鸣。只有这样, 学习型组织才能真正体现出其生命力, 企业才能实现不断超越和发展。
五、持续发展
创建工作的实用性和有效性, 决定于是否将其融入到组织各个时期的主要工作中。每个时期面临的主要矛盾不尽相同, 因此要解决的问题就不同。而同样是推行一个管理模式, 具体到每个业务流程中也会有不同的体现。
企业要搞好学习型组织创建, 必须清醒地认识到, 学习型组织创建, 学习只是手段而不是目的, 其根本目的是为了解决企业持续发展当中的问题, 推进企业持续快速地发展。因此, 只有将学习和工作融合, 学习工作化, 工作学习化, 将企业的发展过程作为创建学习型组织的过程, 创建学习型组织的过程作为促进企业发展的过程, 将企业愿景和发展战略紧密结合, 将结合中心工作作为途径, 将提升绩效作为目标, 处理好内容与形式、结果与过程、共性与个性的关系, 持续优化和改进创建方案, 结合实际工作的需求, 通过团队学习, 改善心智模式, 改变工作方式, 系统思考, 创新超越。运用这个理论的精神实质去解决问题, 改善管理, 提升综合水平, 避免浪费资源追求表面的效应, 或盲目模仿别人的做法, 而脱离组织自身的实际, 只有这样才能较好地避免学习和企业发展两张皮, 将企业打造成学习型组织, 为企业的持续发展提供强大的动力。
六、 领导素质
平等的沟通、交流和协商是团队学习的基础。有了这样的人文环境, 才会更好地增强组织内的民主、和谐的氛围, 人们才会积极开发自我的思想空间, 乐于摆出自己的想法, 参与团队的行动。否则就可能自我设防, 被动执行, 缺乏创造性的激情。因此企业管理要在“严、细、实”的基础上增强亲和与平等的要素, 这既是建设和谐社会的需要, 也是学习型企业建设的应有之义。
各级领导的角色要有所变化, 不仅善于让大家分享领导者的知识, 还善于营造有利于激发人积极性的环境, 从善如流开启众人的智慧, 引导众人的潜能挖掘, 善于集合众人的想法形成团队的新知识。彼得认为, “从壁垒森严的等级制到开放的学习型组织, 很多观念需要我们重新定义:我们要重新定义组织, 它不应再淹没个人;我们要重新定义领导人, 他不该高高在上, 他只是我们中的一员, 一位召集者”, “在学习型组织中, 新的领导者所专注的是更奥妙及更为重要的工作。在学习型组织之中, 领导者是设计师、仆人和教师”。在通用电器公司前董事长杰克·韦尔奇看来, 领导就是“成为真正提供方便的人, 真正的发动机, 使分享、学习、搜寻和好奇心成为公司的气血”, “跟着一个不想当教师而只想当老板的领导, 是没有前途的——首先是这个组织不会有前途, 其次是其职业生涯没有前途”。因此, 学习型组织需要学习型领导, 在学习型组织中领导者必须首先转变观念、转换角色。特别是在有着几千年传统王权文化和官本位思想背景下的国内企业, 领导者角色的转变显得尤为重要, 直接关系到企业创建学习型组织的成功与否。
企业建立学习型组织, 必须领导先行, 只有有了学习型领导、学习型班子, 才可能有学习型组织。
摘要：创建学习型组织是一项十分复杂的系统工程, 除了必须准确把握其理论实质, 坚持与实际相结合以外, 在创建过程中还应当注意把握好重点。
篇4：创建学习型监理组织
一、学习型组织内涵
学习型组织的概念由美国哈佛大学教授J·Forrester1965在《企业的新设计》中首先提出。目前有关学习型组织的研究中，以美国麻省理工大学彼得·圣吉“五项修炼”体系最为著名。彼得·圣吉被誉为“学习型组织理论之父”。他指出，从长远来看，组织唯一可持续的竞争优势就是比对手更好更快的学习能力。在学习型组织中，新型的、扩展性的思考模式得到培育，集体的热望得到释放，大家不断在学习如何开创自己真心向往的成就。
二、创建“学习型监理组织“的必要性
当前工程项目规模越来越大，功能和要求越来越高，建筑领域不断涌现新技术、新工艺、新材料，也逐渐提倡“绿色施工”等。因此，可以看出，建筑行业风险加大，竞争加剧。面对如此形势，工程建设监理的责任越来越重，工作难度越来越大。
1、基于企业提升竞争力的需求，是企业文化很重要的一部分。
1）工程建设是关系国计民生的行业，建设市场也越来越规范，监理业务的承揽几乎都得通过招投标，人员资格是关键因素。企业员工只有通过不断的努力学习，取得各种证件才能满足岗位能力要求。
2）建设监理作为高智能的技术服务行业，要给客户提供一个满意的服务，人员素质是关键因素。
监理人员所要提供的技术报务包括“三控两管一协调，并要履行安全生产管理责任”，所涉及的知识面非常广泛，所以监理从业人员要不断的、多方位、多角度的进行学习，才能为客户提供一个满意的服务。
3）“创建学习型监理组织”活动是监理企业可持续发展的战略选择。
随着我国经济的快速稳定增长，产业结构逐步优化升级，各种建筑材料、工艺、方法也进入淘汰落后、提倡创新的新时期。监理行业是否可以适应建筑市场新形势要求很大程度上取决于监理企业的技术、新材料、新工艺的掌握程度。这同时也是监理企业发展的新机遇和新挑战。近几年国家加大基础设施以及居民保障房等建设力度为我们监理企业提供了广阔的发展空间。这对企业所有员工的思想观念、工作方式、对企业人才结构、队伍素质等提出了新的更高的要求。
4）“信息时代”，对于知识的更新速度要求很高。
联合国教科文组织曾经做过一项研究，结论是：信息通信技术带来了人类知识更新速度的加速。在18世纪时，知识更新周期为80～90年，19世纪到20世纪初，缩短为30年，上个世纪60～70年代，一般学科的知识更新周期为5～10年，而到了上个世纪80～90年代，许多学科的知识更新周期缩短为5年，而进入新世纪时，许多学科的知识更新周期已缩短至2～3年。
由此可见，作为新时代的监理人员除了要不断的更新知识，知识更新的速度也是不容忽视的。只有这样不断的、高速的进行知识更新，监理工作人员才能够适应岗位能力要求。
2、基于企业员工的内在需求。
现在很多人认为企业给予员工最好的福利是培训，因为通过培训员工可以提升自己的市场竞争能力，也将终身受益。所以现代社会企业员工也将企业能否给予员工很好的培训作为一项硬性需求。
3、是监理企业社会责任的内在要求。
工程建设是关系国计民生的行业，监理企业和监理人员都必须将维护社会最高利益作为自己的天职。由于工程建设领域监理企业与监理人员的管理水平层次不齐，要履行监理企业自身的社会责任，必须要求监理企业具有高度负责的精神、科学的工作态度、与时俱进的思想理念。学习型组织的创建正是监理企业履行社会责任的内在要求，只有通过创建学习型组织，才能为监理企业更好地完成监理任务提供保障。
4、“创建学习型监理组织”活动是监理企业“以人为本”管理思想的体现
开展创建学习型监理组织活动，就是要促进监理人员不断学习，更新其知识结构，最大限度地发挥监理人员的才智，强调以学习型促进诚信型、创新型以及和谐型监理行业建设。随着创建“学习型监理组织”活动的全面展开，意味着监理人员的潜能得到最充分调动，创新能力得到最充分发挥。
二、创建“学习型监理组织“的具体措施
1、我公司从健全和完善内部规章制度入手，狠抓全体员工的“一日养成”和“遵章守纪”的意识。从帮助员工制定职业规划，到改进员工薪酬标准，学历越高工资越高，职称越高工资越高，注册证书越多工资越高，让企业员工自觉的进行自我提升。这些制度让员工能够感受的到公司“扶持人才，尊重人才，不拘一格，量才而用”的人才培养机制，真正达到企业与员工的双赢。
2、积极参加公司组织的各种培训学习活动，在公司大的方针和政策指导下，我监理项目部针对自己的实际情况建立自己的学习组织。
1）法律法规、公司规章制度的学习。
为了适应不断变化的形式，监理项目部需要不断的对法律法规、公司制度进行学习，总监理工程师根据实际情况可以不定时的进行组织学习。
2）根据工程进度安排学习。比如基础施工阶段就组织项目部人员学习地基基础方面的规范、图集等。
3）根据天气情况安排学习。工地因雨、雪、大風等天气影响无法施工时，可以组织监理项目部人员进行专题研讨等。
4）有目标性的学习。比如全国注册监理工程师及其他的考试，监理项目部人员互相督促，下班之后学习，第二天抽查进度。
3、不断开阔视野。
为丰富公司企业文化，加强团队建设及开阔员工视野，公司每年组织员工走出去，在工作之余，观光放松的同时增加员工的凝聚力，提高大家的团队意识。
4、公司组织各个项目部的评比活动。
“有对比，才知不足；有对比，才会进步”，因此，公司每年都组织各种评比活动，比如监理日记评比，项目部综合管理评比等，通过各种评比活动，逐步加强企业员工的团队意识和集体荣誉感，在评比活动中员工会学到很多，知道了自己不足之处与自己的优势，以使员工发扬自己的优势，改善自己的不足。
通过“创建学习型监理组织”活动，全员的职业道德素养、科学文化素质、执证能力和技术管理水平得到了提高，促进了企业发展，使企业创新力、竞争力不断增加。
篇5：创建学习型组织的心得体会
通过两个月的学习，使自己认识到创建学习型组织的理论是当前世界最前沿的管理理论。这种理论的问世不仅受到世界著名企业家的重视，而且越来越被人们欣然接受，现在，创建学习型组织的活动如火如荼，其势甚炽。我国在党的十六大报告中明确提出，形成全民学习、终身学习的学习型社会。
对于东糖这样一个老企业来讲，创建学习型组织，增强企业的学习力，是势在必行，也是非常紧迫的一个战略任务。创建学习型组织，就是要比竞争对手学得更好，变得更快。学习型组织理论是建立在科学管理基础之上的人本管理理论，在目前的情况下，我们要实行科学管理与人本管理并重的原则，并逐步向人本管理过渡。因为未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学的更快。”因此，企业在市场上的竞争，其最终的决定力是由产品竞争，到技术竞争，到人才竞争，直至学习力的竞争。换句话说，学习力是企业竞争最终的决定力。
根据自己初步的学习结合我们公司的实际，我对创建学习型组织提如下几点建议：
一、要把创建学习型组织，增强企业的学习力作为保持共产党员先进性教育在学习企业管理、专业技术技能方面的重要内容。
二、各级领导干部要尽快学习和掌握学习型组织的理论，深刻领会其要意和精髓，认识到学习型组织创建的重要性，从各自的实际出发，以点带面，逐步引向深入。
三、在学习型组织的创建过程中，要有持之以恒，锲而不舍的精神，要有克服困难，奋力开拓的勇气和信心，不能期待着一蹴而就，更不能做做样子，走走形式，而要有打持久战的准备，要坚信坚持就是胜利。
四、提升员工的学习力不能脱离生产经营实践，要把学习内容和实际工作结合起来，在工作中学习，在学习中工作，使管理人员和员工在学习过程中真正增长才干，同时使团队的学习力得到提升。实践证明，人们为了达到某一具体目标而进行学习，往往比漫无目标学习更有效，进步更快。
五、转制后，职工的“主人翁”责任感大大弱化，企业的“共同愿景”还未形成，员工的危机感时时存在，员工本能地利用经验、技术封锁来进行自我保护。团队必然缺乏互相帮助，自主管理的动力。为此，要大力加强企业文化建设，弘扬企业精神，共同描绘企业的“共同愿景”，使广大员工有个为之奋斗的目标。
六、建立鼓励学习激励机制，如何培养和调动广大员工的学习欲望，使其主动地不断学习新知识，掌握新技能，就需要企业建立一种鼓励学习的激励机制。一是奖励学习、惩罚懒惰的利益分配制度；二是长期有计划的学习培训制度，要有计划选派一些年轻有为的中层管理人员到有关院校进行有针对性的培训学习；三是科学公正的知识水平评价制度，公司与员工互动，共同设计人生发展计划；四是鼓励创新制度。
七、不断探索和完善有利于学习交流的各种互动平台，为扁平化管理提供软硬件支持，员工能利用网络可与各层级直至决策层互动信息，减少信息传达的过滤和失真，以达到提高执行力的目的。
篇6：创建学习型基层组织心得体会
说它重要，从性质和地位上说，基层党组织是企业的最底层，是企业生产、发展的桥梁和纽带、是企业在经营、生产中的战斗堡垒。从作用上说，基层党组织整体素质如何，直接关系到企业的发展、壮大、生存，直接关系到本单位所承担的生产工作任务能否顺利完成，决定了基层全体员工的先锋模范作用能否得到充分的调动和发挥，也影响了广大基层员工积极性和创造性能否得到有效的挖掘。
说它迫切，是因为在新的历史条件下，面对着改革开放的日新月异，面临着应对２１世纪错综复杂的国际政治经济形势和解决国内社会主要矛盾、加快经济社会发展的双重压力。能否通过组织化的学习全面提高党员干部的整体素质，把握马克思主义的基本理论，运用马克思主义立场、观点、方法审时度势、驾驭全局，坚持发展是第一要务，用发展的观点解决前进中的问题，直接关系到企业的可持续发展，直接关系到我们党在员工中的形象。毛泽东同志说过，政治路线确立之后，干部就是决定的因素。邓小平同志、xx同志也都从党和国家兴盛衰亡的高度就干部队伍建设问题作过多次十分重要的论述。这充分说明，基层党组织的工作要创新和发展，做好以干部为主体的基层党组织工作，加强党组织建设，创建学习型基层党组织，精心打造一支政治强、作风硬、业务精、水平高的基层队武，已经成为事关企业的建设和发展大局的亟待解决的重大问题。
那么，怎样才能更好地创建学习型基层党组织呢？我认为有以下几点：
一、要从事关发展稳定大局的高度，充分认识创建学习型支部的重要性和迫切性。
以党的xx大胜利召开为标志，我国已进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段。２１世纪是知识经济日新月异、科技进步迅猛发展、综合国力竞争日趋激烈的世纪；是以信息网络化、科技高新化、政治多元化、经济全球化为特征，以和平与发展为主题的世纪。因此，为更好地迎接我国在２１世纪面临的机遇和挑战，xx同志高瞻远瞩，早在２００１年５月３０日召开的亚太经合组织会议上，就发出“创建学习型社会”、“２１世纪的中国应处处成为人人皆学之邦”的号召。在xx大报告中，他又提出“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的总体要求。这既是一个很重要的战略观念，也是一个富有时代精神的战略要求。创建学习型基层党组织，是“创建学习型企业”的重要组成部分，是实现“创建学习型企业”目标的具体步骤。创建学习型企业，不断增强基层党组织综合素质，提高企业工作效率，提升企业整体水平，既是时代发展的迫切需要，实践“xxxx”重要思想的应有之意，也是全面加强党的建设的必然要求。其目的在于通过组织化的学习活动，培养遍布于整个企业的学习氛围，营造不断学习、不断创新、不断进步的企业文化和精神风貌。真正使每个企业员工和广大党员干部都能紧跟时代最新科技、最新文化的发展步伐，始终保持一种积极主动的学习状态，并善于将学习行为转化为创造性行为，努力提高基层党组织的综合素质、工作效果和驾御全局的能力，更好地树立具有凝聚力和战斗力的基层党组织形象。
二、要以创新的思路和要求，推动基层党员干部终身学习观念的树立形成。
当今世界是一个知识奔流、信息密集的社会。科技日新月异，知识增长速度越来越快，更新周期越来越短。作为第一生产力的科学技术，必将推动人类社会的迅猛发展。过去那种“十年学习、终身受益”的观念、“学无所用”的观念、“不用不学”的观念，已经成为当今社会发展的思想障碍，必须彻底清除。一是要树立“责任创新”观念。通过强化学习的大局意识、目的意识、责任意识，把基层党组织的学习放到企业进步、经济发展的大背景中去思考、去认识，以对企业高度负责的光荣感、责任感、使命感去支配、指导基层党组织的学习。二是要树立“应用创新”观念。通过不断的学习，不唯本本、不唯教条，逐步把理论知识、专业知识、科技知识转化成创造性地分析问题、解决问题的能力，把知识创新转化成实践创新。三是要树立“素质创新”观念。受经济全球化的影响，在经济贸易交往中，世界范围内各种思潮相互激荡，使共产主义世界观、人生观、价值观受到很大冲击。只有不断地加强基层广大党员干部自身学习，不断用科学的理论武装头脑，不断加强党风廉政、党纪国法、作风纪律等教育，才能在错综复杂、风云变幻的形势面前，把握时局，坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验不动摇，经受住“四个考验”。通过树立上述“三种创新”观念，形成“学习、学习、再学习，创新、创新、再创新”的永久学习、终身学习观念。发展是执政兴国的第一要务，基层党员学习“只有起点，没有终点”，要发挥表率作用，使终身学习真正成为“２１世纪企业发展、生存的新观念”。
三、要以适应现代企业发展要求为重点，适时更新学习内容。
当前，在一些企业中存在着忙于事务，轻视学习的现象。造成这种现象的原因客观上是因为任务重、工作多、时间紧，而主观上是因为对学习重视不够，学习内容不规范，学习目标不明确，学习要求不具体，让人感到学与不学差别不大或无从可学。虽然学习制度建立了，学习日规定了，但坚持不到位，落实不到家，结果往往流于形式。因而工作状态疲惫，工作效率不高，工作效果不佳。这就需要根据新形势、新任务提出的新要求，结合本支部工作特点和实际，创建学习型基层党组织，形成浓厚的学习氛围。重点规范好一段时间内的学习内容，特别是要用发展的观点、创新的要求、更新的思路，不断学习理论创新、制度创新、机制创新、科技创新的知识，让员工、党员学有所得，感到学习解渴管用，在工作实践中尝到学习的甜头，从而激发学习兴趣，形成良性循环。一是要进一步强化马克思主义的基本理论学习。要做到“学马列要精、要管用”，尤其要学好邓小平理论、“xxxx”重要思想、xx同志xx大报告等体现基本理论的最新成果，进一步解放思想并在解放思想中统一思想，把广大党员的思想统一到xx大精神上来，把行动统一到与时俱进、开拓创新、全面实现建设小康社会的奋斗目标上来。二是要进一步强化为企业工作服务的学习。要全面学习贯彻党的路线、方针、政策，创造性地指导、开展党建和经济建设全局的重大问题的学习研讨。要根据总公司党委近期、长期工作部署和要求，结合苗木公司生产经营工作实际，深入研究解决企业怎样快发展、怎样发展快等课题。三是要不断强化能胜任苗木生产经营本职工作的业务知识和反映现代苗木培育的新知识的学习。具体地讲，就是推广园林绿化、苗木生产知识、现代企业管理知识和计算机应用、外语等知识的学习。
四、要以学习效果为根本，推动基层学习考评的机制、制度、方法创新。
对以党员为主体、以干部为先导的基层学习进行科学考评，检查学习内容，检验学习效果，建立学习激励机制，这是提高企业综合素质的关键所在，是创建学习型基层党组织的根本点和落脚点。首先，要不断进行学习保障考评机制创新。即结合不同时期对不同层次的党员干部制定出科学合理的学习测评标准体系，准确设计测评要素，科学制定学习计划、科学设定考试科目和内容，明确平时考核、阶段考验的学习内容和目的，确保学有明确内容，考有合理目标。其次，要不断进行学习实效考评机制创新。要建立与保障机制相应的“干部述职时述学、党员评议时评学、组织考察时考学”的督学制度，把学习考核与党员干部平时考核、年度考核和党员民主评议结合起来，看其是否真学、真懂、真用，动态、科学地考评出基层干部的学习实效。以良好的机制运转，避免有的学习流于形式，甚至弄虚作假，促使党员干部学习能长期、深入地进行。再次，要不断进行学习激励考评机制创新。对党员干部学习考评结果的恰当运用，可以激励党员干部积极地、创新性地学习。把学习效果作为党员干部考核考评的一个条件，以正确的用人和评优选优导向，在党员干部中形成勤学、善学、比学的良好风尚。
今年是集团“扁平化管理”的第一年，也是我公司进入物业集团的第二年，企业的重要任务之一就是要解放思想，转变观念。只有观念转变了，我们才能振奋精神，才能在竞争中赢得生存发展的空间。要通过学习，实现公司党委提出的“12721”工程。
篇7：创建学习型党组织心得体会
我很认同这样一句话：学习既是个人的生存与发展方式,更是组织的生存与发展方式。从小，我们接受的教育就是“学海无涯”，说实话，这一句话一直对我十分受用。对个人来说，只有不停止学习的步伐才能跟上时代变化的浪潮，而不至于被抛弃于时代之后。这个道理对组织而言也是同样适用的，因为组织也是由一个个个体组成的，当个人树立起学习不止的认识，必然可以在组织之中形成良好的学习风气，从而保持组织的先进性。这点对我们党组织而言更是十分重要。马克思主义作为我们的立党基石，本身就是以学习了人类的优秀文化成果为根基，可以说，重视学习、善于学习是党的优良传统和政治优势。
我们党担负着领导人民在中国特色社会主义道路上实现中华民族伟大复兴的历史使命。可以说，每个阶段对党组织提出的要求是不同的。当前,我国已进入新的发展阶段,前进道路上新情况新问题新矛盾不断涌现,不熟悉不了解不懂得的东西还很多。与新形势新任务相比,我们一些党组织的执政能力和领导水平还不完全适应,必须努力掌握新思想新知识新经验,不断深化对执政规律、建设规律和发展规律的认识,发挥党的领导核心作用，从而保持党的先进性。
不抓学习、不会学习的组织必然是一个停滞僵化、走向衰败的组织。要推进学习型党组织建设，就必须用改革创新精神武装全党,就是要激发党组织各种要素的创造活力,转化为党组织履行使命的新的力量。
篇8：学习型组织的创建误区
1 对学习型组织的基本特征没有能够深刻理解
学习型组织是一种精神超越、全员创新和结构扁平型组织, 可是在创建学习型组织的实践中, 有许多做法违背了学习型组织的基本要求。一是不知精神超越包含着知、情、意三个方面而陷入片面化的陷阱。学习型组织创建过程中所要求的学习必须是全身心投入, 是一种精神超越过程。而很多单位的学习只不过是多听几场报告, 要求职工多读些报刊多看点书而已。二是不知组织结构的扁平和有机化的重要性。扁平和有机化是学习型组织的结构基础, 可是, 一些组织的自身民主化建设还没有起步, 组织的管理效率也十分低下。在这种基础之上高谈学习型组织的创建问题, 显然与创建活动的要求相去甚远。三是不知领导者的新角色。在学习型组织中, 领导者是设计师、公仆和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程, 他不仅要设计组织的结构和组织政策、策略, 更重要的是设计组织发展的基本理念;领导者的公仆角色表现在他对实现愿景的使命感, 能自觉地接受愿景的召唤;领导者作为教师的首要任务是界定真实情况, 协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握, 提高他们对组织系统的了解能力, 促进每个人的学习和提高。
2 把创建学习型组织当作“政治任务”或外来压力
一些组织或个人把创建活动等同于上级的一项政治任务或硬性要求, 而没有真正理解学习型组织对于企业发展的价值和战略意义, 从而将其内化为全体员工真心认同的共同目标和内在需求, 是“要我做”, 而不是“我要做”。这样时间一长, 将逐渐失去动力, 产生敷衍了事的情绪, 从而蜕化为形式主义, “走走过场”不了了之。更有甚者, 一些单位的领导把创建活动变成捞取荣誉的手段, 片面注重形式、宣传或“炒作”, 表面上热闹一番, 摆摆花架子, 没能联系本单位的实际状况, 结果是浪费了钱财和精力, 也没见单位的创新发展有任何新的起色。
3 把创建学习型组织当作阶段性项目
很多单位把创建学习型组织等同于一个阶段性的项目, 采用线性思维模式, 像“搞运动”一样, 简单划分几个阶段, 诸如导入宣贯、选点示范、总结推广、巩固提高、评比验收等等, 认为花个两三年时间就“成为学习型组织”而万事大吉了。显然, 这与学习型组织的本质内涵是背道而驰的。事实上, 只要组织面临新的形势, 有新的问题, 就有必要而且可以通过建设学习型组织, 达到持续的学习、创新、变革而促进发展的目的。任何时刻的松懈都有可能使企业的发展停滞, 甚至带来灭顶之灾。所以, 彼得·圣吉指出, 学习型组织建设在某种程度上讲, 只有起点, 没有终点, 谁也无法宣称自己已经是学习型组织而无须努力了。
4 在创建过程中不能找准切入点、把握精髓、开展修炼
在学习型组织创建过程中普遍存在“三不懂”, 即不懂理论结合实践, 不懂怎样展开修炼, 不懂学习型组织创建的精髓。一是找不准理论和实践的结合点。由于社会环境及相关背景的不同, 学习型组织的五项修炼并不能拿来即用。学习型组织这一逐渐成熟的理论在企业运用必须有一个适应的过程。在目前的学习型组织案例中, 无论是国外的微软、通用电气, 还是国内的宝钢、海尔, 都是管理基础比较好的企业。对于管理基础薄弱的单位, 学习型组织的引入如果处置不当, 反而动摇甚至破坏了原有的薄弱的管理基础。对于有一定管理基础但还只是刚开始进行学习型组织创建的单位来说, 要注意解决本单位学习型组织建创过程中面临的最突出问题。二是把握学习型组织创建的精髓。判断一个单位学习型组织创建的好坏标准, 在于它对学习型组织创建的精髓是否把握。即使一个单位刻意去追求轰轰烈烈的学习型组织形式, 它离真正的学习型组织也十分遥远。只有找准切入点, 把握学习型组织精髓, 冲破习惯的阻力, 保持心灵的张力, 才能深入展开五项修炼。因此, 我们必须在找准切入点、把握精髓上下功夫。
在知识经济时代, “唯一持久的竞争优势或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力”, 学习型组织越来越受到现代企业的认同。创建学习型组织只有开始, 没有结束, 只有更好, 没有最好;只有沿着“创特色, 求发展”的创建思路, 结合新的形势要求和企业实际, 才能更好地推动创建活动深入持久地开展。
摘要：在学习型组织建设的热潮背后也存在着一些发人深思的误区, 正视这些误区将会对我们的创建起到极大的推动作用。