员工行为规范活动方案（共8篇）
篇1：员工行为规范活动方案
为进一步加强安全文化建设，规范员工安全行为，深化基层安全生产基础管理，落实基层单位安全主体责任，有效推动安全生产标准化工作，防止或减产安全生产事故，努力实现零事故目标。现结合公司实际情况，制定“开展规范员工安全行为活动方案”。
一、指导思想
以科学发展观统领全局，坚持以人为本，狠抓安全宣传教育，让安全理念成为行为习惯，不断强化员工安全意识，提高员工安全素质，推进安全理论创新，努力营造有利安全生产舆论氛围，实现本质安全提供精神动力和思想保障。
二、活动主题
规范安全行为、遵守安全法规、执行安全标准、履行安全职责、遵守安全规程，实现零事故。
三、活动领导小组
组 长：
副组长：
组 员
活动相关具体工作由安全环保室负责实施。
四、活动达到要求
1、每个员工做到自觉遵守安全法律法规和企业安全规章制度，在工作中自律自己的行为，做到不违章指挥、不违章作业、不违反劳动纪律;同时，在日常工作中要结合工作，努力学习安全技术知识，掌握安全技能，通过自我管理，逐渐养成良好的安全行为习惯。
2、员工具有如下安全行为规范
(1)工作期间严格执行设备操作规程，杜绝违章操作和冒险蛮干;
(2)操作工不允许操作其它岗位的设备、设施，严格按照员工上岗制度执行;
(3)转运零件时不准踩、踏、滑用周转车辆，严禁快速转运;
(4)特种作业人员应接受相关单位的专业培训，经考试合格后，持证上岗;
(5)员工上班期间必须穿工作服，衣服按“三紧”要求，即：袖口紧、领紧、下摆紧;
(6)员工上班期间不准穿拖鞋、不准戴首饰、不准穿奇装异服、不准穿短裤;
(7)每个员工须爱护和正确的使用设备、机器、工具及个人防护用品，不准故意破坏;
(8)操作工在操作旋转设备时，严禁戴手套进行操作;
(9)员工须严格执行设备安全操作规程及岗位安全操作卡，不违章操作;
(10)发生事故应即向上级报告、保护好现场，并如实向事故调查人介绍情况;
(11)进入生产现场应按规定正确穿戴好劳动防护用品、用具;
(12)进入有可能物体打击的场所必须戴安全帽，登高作业必须办理登高证(临时作业安全管理规范登高作业要求执行);
(13)从事电气作业必须由专业人员进行操作，并穿戴绝缘防护用品(按临时作业安全管理规范电气作业要求执行);
(14)进入有易燃易爆物品的作业场所，应穿防止产生静电火花的服装;
(15)生产(工作)现场的材料、零件、成品、半成品不得乱堆乱放，堵塞安全通道、消防设施、配电设施等;
(16)员工不得酒后进行生产作业，不得将设备带“病”操作，必须排除故障后方可使用;
(17)维护、保养、维修设备时，应关闭设备电源，并挂相应的警示标识牌后，方可作业;
(18)相互配合作业则应采取呼应答确认(即一方呼唤，另一方应答，第一方确认应答正确了，命令执行再进行操作。在呼唤应答的同时，还应辅助以适当的.手势和动作);
(19)其它国家和行业的安全行为标准。
五、实施方法
1、开展规范员工安全行为活动是通过狠抓“四个阶段管理(自然本能、严格监督、自主管理、团队管理)”工作，不断纠正员工不安全行为，逐步规范员工安全行为。
2、公司结合本单位安全生产实际情况，制定《开展规范员工安全行为活动评比细则》，3月启动活动，每月安环室组织专业人员对各单位进行一次评比。
3、本次评比用百分制评分办法，评比标准分为四大项，每项25分，共计100分。评比获90分的(含90分)为“合格”单位;评比获90分(不含90分)至95分(含95分)为“优秀”单位;评比获95分(不含95分)以上为“标兵”单位。
4、每次活动评比过程中，评比项扣分超过该项标准分，将该项当零分计。
5、评比过程中，对重复出现的存在问题须加倍扣分。
6、安全职能部门在日常巡查过程发现存在问题和推行安全生产标准化管理工作季度考评查出存在问题将其列入月度评比中扣分。
7、年底，对平均成绩达到“优秀”或“标兵”级别的单位，按照《关于下达20公司安全生产目标管理考核指标和奖励方法的通知》规定给予奖励。
六、工作要求
1、各单位要高度重视这次活动，认真把这次活动作为全面提升公司安全生产管理水平的重要内容和关键环节，抓好本单位安全制度、规划、标准的制定和完善，及时解决本单位安全生产中存在的问题，不断改善本单位的生产条件和作业环境。
2、各单位要明确本单位内各类人员在开展活动中承担的具体任务，将开展活动责任层层分解到班组，落实到每一名员工。领导要以身作则、率先垂范的良好个人行为，使员工真切感受到安全的重要性、领导对安全重视及自身做好安全的必要性。
3、各单位要充分利用现有资源，开展形式多样、又有针对性的安全宣传教育活动，以不断提高员工安全知识水平，不断强化员工安全意识，增强员工防范事故的本领和提高员工处理事故的能力，最大限度减少事故发生的风险。为了使各单位开展好安全宣传教育工作，公司在活动资金方面可给予适当补帖(一年内每单位活动资金元以下，如活动经费不够，再由开展活动单位补足)。
4、各单位运用“6S”做基础管理，对现场管理中不系统、不规范、不具体的内容进行了全面梳理及改造，实现了“工作流程、岗位职责、日常交接与巡检、实际操作、班组资料、班前班后会”的标准化，使员工逐渐养成了“日事日清”的工作习惯，自主管理的积极性不断加强，个人定位已从“现场被管理者”转化为“现场管理者”。
5、各单位通过抓反复、抓日常、抓细节中逐日养成良好的安全习惯。特别是要坚持抓好每班召开班前安全会，要求当班班长要讲安全，班后会要求班长指出当天存在的安全问题，以及提出解决措施，以及认真实好“一指问题法”，以不断强化员工安全意识，加速员工从“要我安全”向“我要安全、我会安全”转变，形成作业现场的违章操作随时有人制止好风气。
6、各单位要加强对现场作业人员不安全行为监督管理，发现违章行为，先找出违章根源，后采取相对应处理措施。对违章者处理，首先从亲情、关爱的角度从违章行为的“认知性”和“危害性”进行教育，避免使用单纯的惩罚办法来处理，这样纠正员工不安全行为起到事半功倍作用。
篇2：员工行为规范活动方案
来源:[编辑部] 所属栏目:[活动专栏]
所属公司:[河北文丰钢铁有
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为营造公司员工良好的工作、生活、和人文环境，大力倡导和谐、文明之风，努力培养员工良好的道德品质和文明行为，增强员工文明意识，更好地践行 “建设一个受尊重的企业并成为受尊重的企业人”的企业价值观。公司决定，在（09）年二季度开展“员工文明行为建设”创建活动。现提出如下实施方案。
一、指导思想：
我们搞这次文明行为建设活动，主要是针对我们企业至今还存在的有悖于公德、礼貌、秩序的具体的不文明行为而开展的。公司决定在全体员工中开展这次文明行为建设活动绝非小题大作，这是公司和企业人生存的现实要求也是公司和企业人发展的迫切要求。
文丰钢铁发展到今天，企业经济技术指标在可比程度上达到了行业先进水平，企业软硬件设施和企业形象显著改善，而企业人日常行为的文明程度却没有相应的提高，一些简单的不文明行为还随处可见，比如随地吐痰、随手扔垃圾、上完厕所不冲水、打架斗殴、毁坏公物、偷盗、没有礼貌、不遵守纪律等等不文明行为时有发生。
开展员工文明行为建设创建活动，要以公司“学习、合作、有序、创新”文化理念为指导，紧扣公司生产经营工作主线，以公司员工行为规范管理细则为主要内容，培育爱厂守纪、明理诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献的文明员工道德风尚，培养员工基本的文明礼貌行为，使员工自觉地遵纪、守法、文明、礼貌，不断提高员工文明素质，通过活动使员工成为有责任感的社会人、企业人和家庭成员，可以创造出让人称羡的职业业绩和让人由衷赞叹的职业荣誉，并成为在社会上、在企业内、在家庭中受尊重的人。
二、活动组织机构
为保证本次活动取得成效，公司成立活动领导小组：
组 长：石凤海
副组长：张
斌、李顺义、于树金、刘延生、李金河、李继郎、孟卫中
日常领导工作由张 斌、于树金负责。
成 员：公司所属各单位
活动领导小组下设办公室：活动办成员由公司办、保卫处、安环处、审计处、人劳处组成。牵头单位公司办。主 任：任清中
成 员：韩现考、智 军、杨建强、刘喜元 活动办分工：
公司办负责本次活动的组织、负责各阶段总结和文件整理工作；
保卫处负责活动内容的检查、监督与查处；
安环处负责结合活动内容与安全卫生联查相结合、检查与考核；
审计处负责活动内容的检查与审核；
人劳处负责活动过程中的相关人员培训组织实施。
三、活动主题：
培养员工的四种意识和四个方式（道德意识、文明意识、纪律意识、荣誉意识；生活方式、学习方式、思维方式、语言方式），努力引导员工基本的文明礼貌行为，使员工自觉地树立公德、礼貌、秩序、荣誉意识。
活动的目的：
通过活动使文明行为成为文丰人自觉的日常行为。
活动的内容：
做文明员工：按时上下班、干好本职工作、不打人骂人、爱护公物、维护良好的工作秩序；做到爱岗敬业、优质有序、言行文明、礼貌待人。
卫生整洁：路面、绿地、办公楼、宿舍楼等公共设施整洁、干净；不随地吐痰和乱丢污物、便后冲厕、严格履行卫生区域责任制，遵守公司卫生管理制度；
秩序良好：厂区交通标志、标线醒目规范；车辆停放有序、行车安全畅通。
四、活动时间与活动范围：
活动时间：2009年4月15日——7月31日。
活动范围：公司所属各单位。
五、活动要求
1、加强组织领导。员工文明行为建设活动在公司的统一领导下，由活动办统筹协调，负责落实。各单位要切实负起责任，作为单位的一项工作重点，拿出实施方案，按要求组织实施。
2、注重员工参与。全体员工是员工文明行为建设活动的主体，是参与者，也是受益者。要创新载体、注重吸引，充分调动全体员工参与主动性与积极性，要与公司生产经营管理工作以及开展中层以上干部能力建设等项活动结合起来，营造让不文明现象无地容身的良好局面，确保各项工作落到实处。
3、重视宣传引导。要充分发挥班前班后会、《文丰视界》和板报宣传标语的作用，加强宣传引导，及时报道各单位的活动情况、阶段性成效以及各单位创新做法；加强舆论监督，对不文明行为要给予曝光，促进创建工作的深入开展。在宣传引导中鼓励并刊载员工合理化建议、撰写学习感想、争做文明员工的思想变化、体会等文章。
4、加强检查监督。公司活动办要集中检查、明查暗访，群众评议等方式对落实情况和阶段性成效进行指导、检查，将创建成效与公司其它考评活动相结合，及时表彰先进、鞭策后进。各单位要加强自查，自觉接受活动办监督，推进“员工文明行为建设”的工作全面落实。
5、具体要求：
（1）各单位依据阶段要求将本单位每一阶段进展情况进行小结，以书面材料和电子文件形式报公司活动办；
（2）结合本岗位工作进行自查自纠，以及改进完善的措施用书面形式呈报公司活动办；
（3）公司在第三阶段结合公司“6.26”厂庆和“员工文明行为建设”活动召开演讲报告会，由各单位选拔的员工代表进行演讲交流；
（4）公司所属各单位对照实施方案通过活动进行自我评价总结呈报活动办。
六、活动步骤： 此活动共设四个阶段：
第一阶段：（4月15日－4月25日）为宣传动员、制定方案阶段。
公司组织召开会议，明确任务，落实责任。
各单位要认真进行宣传、教育、动员工作，要使员工明确活动的意义、内容及要求，增强责任感，激发员工的参与意识。全面了解掌握员工行为规范方面的不良表现，总结员工各种不文明行为习惯，认真分析，查找原因，拟定措施和具体贯彻落实活动工作方案。
第二阶段：（4月25日－5月25日）为学习教育，对照检查，开展评议阶段。
各单位利用各种形式全面学习《员工文明行为规范》等公司规章制度，要组织员工对照各项制度和要求，结合实例讲解和分析，查找不足和问题，广泛开展互帮互教，要对照提出的问题和不足进行评议活动，要努力帮助员工改变不文明行为，（如随地吐痰、随手扔垃圾、上完厕所不冲水、打架斗殴、毁坏公物、偷盗、没有礼貌、不遵守纪律等）教育员工树立养成良好的行为习惯。
第三阶段：（5月26日－6月30日）为教育整改提高阶段。
①公司所属各单位要开展员工文明、卫生行为习惯，个人仪容仪表大检查活动。
②加强对随地吐痰、随手扔垃圾、上完厕所不冲水、打架斗殴、毁坏公物、偷盗、没有礼貌、不遵守纪律、违反交通秩序等）教育检查和查处力度。
③根据需要各单位围绕公司“6.26”厂庆和“争当文明员工”或“文明从我做起”为主题召开多种形式的座谈会或演讲比赛。
第四阶段：（7月1日－7月31日）为树立典型，表彰提高，总结经验阶段。各单位要在这一阶段认真分析总结，查找活动中的不足，总结成功经验，积极推广创新有效方法，表彰活动中涌现出来的先进个人和事迹，提高活动的针对性和实效性。
公司及各单位对本次活动进行总结并依据检查评价结果进行奖惩。并将“员工文明行为建设” 活动的成效，进一步规范管理，建立运行长效机制。
篇3：员工沉默行为研究
一、员工沉默的内涵
Rosen和Tesser (1970) 认为人们对问题保持沉默的原因之一是心理学家所称的“沉默效应”, 个体不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息”的传播者而感到不安。Morrison与Milliken (2000) 首次在美国的《管理学评论》提出了沉默行为的概念, 他们从组织层面出发, 认为员工沉默是一个群体现象, 员工由于担心负面的结果或者认为其观点对组织不重要, 从而对企业或组织潜在问题保留个人的观点或建议。Pinder和Harlos (2001) 则将沉默定义为当员工有能力改进当前企业绩效时, 却保留了对组织环境等方面的行为、认知或感情的评价。他们从员工态度出发, 在员工沉默内涵的基础上, 认为员工沉默可以分为默许性沉默和无作为沉默, 其中默许性沉默指的是消极地保留观点, 意味着消极地顺从, 而无作为沉默是比较积极地保留观点, 目的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂。Dyne (2003) 在Pinder的基础上, 根据员工保持沉默的内在动机划分, 将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。郑晓涛 (2008) 将员工沉默定义为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点, 从而改善所在部门和组织某些方面的工作, 但却因为种种原因, 选择保留观点, 或者提炼和过滤自己的观点。他通过访谈和问卷调查的方法, 研究在中国背景下, 基于不同的员工沉默动机划分, 员工沉默行为可分为默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默。张敏 (2009) 从员工所处的宏观环境为出发点来划分, 将员工沉默划分为制度性沉默、文化性沉默和结构性沉默。其中, 制度性沉默是指员工能够发现企业的问题, 对企业的管理运营和发展等方面有自己的见解, 但因为种种主观或客观的原因而不将其说出来的沉默行为;假性沉默行为是指员工由于能力的不足或其他原因而没有看到问题或对企业没有自己的见解而表现出的沉默行为。
二、员工沉默行为的影响因素
员工沉默行为受很多因素的影响, 诸如员工的个体特征、组织文化、同事间的态度和领导特征。
1、员工个体特征对沉默行为的影响
基于员工个体来说, Buzzanell (1994) 认为, 女性相对于男性表现出更多的沉默行为;Lepine、Dyne (1998) 认为, 情绪稳定性低的员工更可能选择沉默, 不负责任的员工更可能选择沉默, 外向型员工提出建议、发表观点的可能性大, 低满意度的员工更可能选择沉默;Jeffrey、Linn (2001) 认为, 具有神经质的员工较少发表观点;Premeaux和Bedeuab (2003) 认为, 外控型员工更消极被动, 自尊心低的员工更容易沉默。另外, 心理资本 (自我效能、希望、韧性、乐观) 对员工的很多行为都有着重要的影响。
2、组织特征对员工沉默行为的影响
组织的氛围与员工的沉默行为有着重大的关系, 比如, 组织公平感、同事关系和组织氛围、组织文化等。假如组织成员间的互动紧密, 组织氛围和谐, 那么员工沉默行为的概率就会偏低。当组织的规模庞大而且管理方式传统, 员工选择沉默行为的机率偏高。当知识共享性不强的组织里, 员工沉默行为就会增加, 当在公平、团结、信任的组织氛围里, 员工更愿意分享他们的观点和意见, 员工沉默行为就会降低。Pinder和Hados (2001) 认为不公平环境是导致员工沉默的重要原因。在缺乏信任以及充满政治行为的的组织氛围里, 员工因为恐惧和担心“言多必失”和“引火上身”, 总会试图隐藏自己的真实想法, 更多愿意选择沉默或者做表层的交流。
3、同事因素对员工沉默行为的影响
员工沉默行为被认为是一种集体现象。由于存在从众现象, 因此, 同事的行为对员工沉默的形成有着显著的影响。当员工发现周围的同事对某件事或某个问题保持沉默时, 员工本身也会倾向于保持沉默。同时, 假如组织政治氛围浓厚, 员工经常锋芒毕露地发表自己的观点, 必将成为众矢之的, 对员工的职业生涯产生影响。Bowen (2003) 认为员工在决定是否发表意见时, 很大程度上受其所认识的同事的观点的影响。
4、领导特征对员工沉默行为的影响
领导和员工的权力差距也是导致员工沉默的因素。一些学者认为, 员工的沉默与领导的行为有着紧密的关联。他们认为, 员工的沉默行为主要是领导的领导方式的原因。比如, 员工感受不到组织和领导对个体的重视, 那么就会缺乏对组织和领导的认同和信任, 沉默行为就会发生。假如领导者对下属的贡献没有表现出足够的敏感和支持, 那么就会导致下属的心理安全感下降。一些学者研究发现, 在中国, 员工和领导之间高质量的私人关系 (信任和忠诚) 更能提高个人绩效和激发组织公民行为。
三、减少员工沉默行为的对策
1、善于发现“进言特质”的新员工
综合国内外研究得知, 外控型、自尊心高、情绪稳定性高以及责任感强的员工更倾向于开口说话。因此, 在招聘阶段, 要善于甄别, 发现具有“进言特质”的新员工, 在同等条件下, 要优先考虑。
2、建立一个言论开放和充分信任员工的环境
领导的开放性使得员工能够提出更多的建议。开放的领导风格更容易激励下属, 使组织内的气氛更加融洽和活跃。由于心理安全的组织氛围能够消除员工进谏的恐惧, 管理者应该营造出安全融洽激励员工言论的组织氛围, 鼓励那些积极进言而又有真知灼见的员工大胆地表达他们的意见。
3、增加“沉默”成本, 提高进言收益
根据动机理论, 假如要使员工在一定风险的情况下自觉地做事, 就要施用适度的激励措施, 让员工体会到, 选择“沉默”时, 会增加沉默成本, 较之前将失去更多物质层面和精神层面的东西, 而进言却能得到各种各样的好处。
总而言之, 企业打破员工沉默行为需要通过建立开放性和信任的企业文化、顺畅的沟通体系、尊重并积极维护员工权利、建立有效的激励机制等多管齐下的途径, 只有企业持之以恒不断地努力, 才能把打破员工沉默的现象, 使之收到令人满意的效果。
摘要：在现代企业和组织中, 人力资本已经成为竞争力的核心要素之一, 然而, 企业和组织也普遍存在员工沉默行为。当企业和组织面临某些实际或重大攸关利益问题, 需要员工群策群力的时候, 员工为了避免尴尬、冲突或好面子等因素, 有意识地选择和保持沉默, 员工的沉默行为势必会影响企业和谐文化的构建, 对企业的决策质量造成影响。当前, 员工沉默行为已越来越受到企业管理者和学术界的关注, 文章试图对影响员工沉默行为的原因进行探析, 并针对产生的原因提出具体的管理对策。
篇4：行为规范助力员工发展
职业化作用非凡
著名管理学大师彼得·德鲁克指出：职业化已成为21世纪的第一竞争力。那到底什么是职业化呢？在引出职业化概念之前，我们先讲一个小案例。笔者2013年给一家大型民营企业做企业文化咨询，当访谈其中一名高管时，对方提到了很多观点，如：如何“建立一个社会化的职业管理人体制”？怎样“从‘自我为中心的大师文化’，向‘客户为中心的整合文化’转型”？怎样体现“职业经理人的价值”？等等。我听了之后有一个感觉，这位高管相当职业化。这种职业化似曾相识，于是我就问他：“你是不是原来在万科工作过？”这回轮到他惊讶了，他说你怎么知道。我说，凭你表现出来的职业化素养和精神，我就猜到了。
事实上，我对万科的了解源自于常年对这个企业动态的观察，包括对王石的著作、王石和郁亮的讲话、万科的制度和文件以及与万科员工的聊天。他们的职业化展现在组织员工的理念和行为上，根源在这个组织对于员工的标准化、规范化和制度化。
由此可看出，职业化就是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，即要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确地扮演好自己的工作角色。所以，万科的员工在思维观念、行为态度、知识技能、道德品质、言谈举止、礼仪形象等各方面都能展现出职业规范和标准，使得这个组织中的每个人都能在合适的时间、合适的地点、用合适的方式、说合适的话、做合适的事。这就是职业化最通俗的表达和最佳的体现。
影响职业化的因素
一般来说，一个组织的职业化会受到诸多要素的影响。
第一个就是行业的影响。行业发展水平可能会决定一个企业的职业化水平。比如行业发展处于初期阶段，可能整体职业化水平相对不高，在竞争无序、群雄争霸中，多数企业都是八仙过海各显神通，企业因为受制于行业中人才的职业化水平，所以，多数企业的职业化水平也会受到影响。此时，懂得职业化价值的企业如果能够率先倡导职业化，坚持推进职业化，就能取得显著效果。万科即是如此。曾几何时，房地产行业野蛮生长，万科坚持不行贿，倡导打造一个稳定的职业化团队，在别人不在乎文化和不做文化的时候，万科照做文化，并按规范做事，最后终于成长为行业老大。
第二个就是企业发展阶段的影响。在企业发展早期，往往是职业化水平初期阶段，此时企业不应操之过急，要知道职业化水平并非一朝一夕。笔者有个客户属初创企业，其老板以前在某家世界500强企业做过高管，后来自己创业。期间，他仍然信奉公司必须有明确的规范化管理制度，必须严格抓制度管理，于是他把自己在原来公司所用的那些管理办法带入了新公司。但是后来他发现，这种导入使得问题频出，创业伙伴不适应、新招员工不适应，大家抵触情绪很大。后来他向我请教，我跟他讲，企业发展是有阶段的，分为“人治、法治、自治”三个阶段，其中，自治是最高级的，你的员工都很职业化，知道如何管理好自己、做好本职工作。然而，当前你的阶段是人治阶段，你需要融入更多的感情色彩，团结好团队，以友情亲情为纽带去激发大家的斗志，感召创业伙伴和团队成员的梦想，而不是按照成熟公司的套路来运作。后来，这位老板放弃了他所理解的“职业化”，开始为整个团队浇灌感情，融入职业化的基本要求，于是，新的管理方法给企业带来了明显改观。
第三个是企业文化的影响。任何组织都有企业文化，企业文化是整个组织秉持的价值体系以及员工所倡导的价值观念、工作作风和行为方式。企业文化对于职业化影响最大。为什么这么讲？因为没有企业文化的整体氛围，没有员工发自内心的价值认同，以及对行为标准的文化根植，员工所谓的职业化也是一种“伪职业化”。比如：某企业制度严格，要求与客户开会必须比客户早到，这不仅是一种制度的要求，更是对客户的一种尊重。但是，这个企业的一些员工并没有从文化上产生认同，他们做到了早到，只是把东西放好，然后就各自去角落里打手机或者抽烟去了。其实，这个企业“比客户早到”的出发点是给客户提供价值以及让客户感受价值，要员工早到就是要看看座位有没有安排好、茶水有没有准备好、如何引导客户入场、怎么安排客户停车，等等。如果没有意识到这些，员工“早到”也只是流于形式，并没起到真正的效果。
第四个是企业管理风格的影响。如果形象描述职业化，就是工作技能“像个做事的样子”，工作形象“看起来像那一行的人”，工作态度是在“用心把事情做好”，工作道德是在“对一个品牌信誉的坚持”。这些都是与企业的管理风格和管理方式有很大关联的，通俗地讲，就是管得好。这就要求企业领袖以及各级管理人员要懂得管理，对企业的规章制度和各项要求能够不流于形式地遵照和执行。这就要求企业管理要适应职业化发展，以利于促进企业在职业生涯规划、压力管理、时间管理、人际关系管理、商务管理、团队管理等一系列环节中的职业化塑造。
职业化关键是规范化
上述四个影响要素中，笔者提到企业文化对职业化影响最大。但是，企业文化又是一个大概念，它是企业在生产经营实践活动中逐步形成的、被全体员工所认同并自觉遵守的、具有本企业特点的使命、宗旨、愿景、精神、价值观和经营理念以及这些观念理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式和对外形象体现的总和。职业化可以理解为是职业素养的专业化，也就是指从事职业、胜任职业、并达到该职业的标准和要求，更多作用是体现在组织行为上。
这样，企业文化和职业化之间就产生了一个关键性的桥梁——行为规范。常言道：“没有规矩，不成方圆。”纵观现代国际知名企业，无一不拥有适合自身发展的员工行为规范。这是因为，良好的行为规范不仅可以增进人的好感，拉近与人的关系，还能让工作达到事半功倍的效果。
从企业总体来看，一般企业文化包含四个体系，企业文化理念体系、制度体系、行为体系和实施体系。行为规范属于行为体系的范畴。行为规范对于企业来说，是组织群体或个人在工作中所遵循的规则、准则的总称，是被组织普遍接受的具有一般约束力的行为标准。
如果企业没有行为规范，那么员工的行为就缺乏指引，就会变成好坏全凭自觉，优劣全靠心情，组织群体的行为就会一天一个样、天天不一样。这样，文化就无法渗透到员工的头脑，就会变成一种自然而然的行为。长此以往，随意性和主观性就会对工作造成负面影响，变成实施企业职业化的障碍，从而给企业健康发展带来阻力。
笔者曾经给一家大型企业提供企业文化咨询，这家企业最开始的企业文化只有理念，即企业文化的愿景、使命和核心价值观。这些理念都非常醒目地刻在办公环境的墙上。但是，后来发现有些员工并没有按照使命和价值观的指引来行事。企业老总经常开会批评那些他认为违反公司企业文化的干部和员工。我们在跟员工一对一访谈时，员工向我们吐槽，他们也很委屈。他们觉得企业文化理念很空，无法作用并指导自己的工作行为。比如：他们的核心价值观是“追求卓越，止于至善”，员工说我们都知道这个核心价值观，但是我们怎么做才能叫作追求卓越？到什么程度算是止于至善？这些都没有标准。后来我们建议对这个理念从行为规范上进行延展，给大家提供更多可以参照的行为示范，效果就得到了改观。
行为规范分级设置
行为规范包括总体行为准则和分级行为准则。
企业总体员工行为准则是企业理念中对企业及员工进行总体约束的标准原则，它为企业处理内外各种关系提供了方向性指导。企业员工行为准则以企业整体作为约束对象，是对全体员工群体行为的总要求。
分级行为准则是对不同层级员工的具体要求。因为不同层级员工的职业素养不同，工作职能也有很大区别，对能力要求也各有不同。这就要求从不同层级来设计员工的行为，这样才能符合各个岗位级别的职业化水平。
这里面需要强调的是行为规范的语言结构和语言的易记性。事实上，如果语言缺乏合理的结构，这段语言就很难记忆，当语言不易记忆时，我们写出来说出来员工也记不住，那就不能起到行为规范的作用。行为规范一定是大家耳熟能详、根植于大脑并在行动中落实的。所以，行为规范必须容易记忆。
举例来说，我们曾经为一家企业设计的行为规范，总体行为准则可以概括为“三正一真”，即“树正念、说正话、干正事、做真人”。
所谓“树正念”，即要有“四心”：慈悲心、利他心、感恩心、进取心。秉承四心之念即为正念。
所谓“说正话”，即做到“四不”：不两舌、不恶口、不妄言、不绮语。
所谓“干正事”，即干“四事”：“想干事、会干事、善共事、干成事”。正事，即正业之事，责任上应做的事。要求员工以正为先，态度上要想干事，能力上要会干事，精神上要善共事，结果上要干成事。
所谓“做真人”，即做到“四真”：真心、真诚、真实、真情——真心工作、真实行动、真诚待人、真情回报。
这种行为规范的表达语言，精炼而有结构，容易被员工接受和记忆。
在具体的分级行为准则里面，我们把高层管理人员行为准则概括为“四重”，即重卓识、重大局、重团结、重开拓；中层管理人员的行为准则概括为“四抓”，即抓团队、抓专业、抓高效、抓公正；基层员工的行为准则概括为“四讲”：讲责任、讲执行、讲学习、讲进取。
这样，每一个级别的员工都知道自己行为规范中的要求，能够做到群体行为的一致性，最终在整个组织内部彰显出独特的职业化气质。
行为规范创新表达
为了推动员工对企业文化的认同，对企业行为规范能够耳熟能详，甚至内化于心，我们在一些具体的咨询服务过程中积极开展创新。
我们深入研究中国共产党文化塑造以及红军队伍的发展历程，认为红军是最先实现职业化的。当时，尽管红军从硬件条件、人员层次、基本素质和武器装备等方面都要逊色于国民党的部队，但是红军能够展现出大无畏的战斗风貌，这是因为红军几乎每个人都能做到“标准化、规范化和制度化”，从而推进整个军队实现“职业化”。而这一切的起点，源于毛泽东主席在三湾改编提出的三大纪律、后来发展成为“三大纪律八项注意”。再后来，毛泽东主席还叫人把“三大纪律八项注意”谱曲后变成军歌，在军队中传唱。这样，军队的行为规范就被大家完全记住，从而做到内化于心。这个和当年曾国藩在湘军中推行《爱民歌》有异曲同工之妙。
我们在给一家企业提供管理咨询时，对方老板特别推崇毛主席，推崇毛泽东思想。于是我们也帮助他们把企业的行为规范转变成了《三大纪律八项注意》：
三盛员工个个要牢记，三大纪律八项注意
第一，一切行动听指挥，步调一致才能得胜利
第二，遵守规章和制度，工作纪律时刻心里记
第三，爱企爱岗守职责，敬业本分不损公司利
三大纪律一定要做到，八项注意切莫忘记了
第一，为人处世要正直，务实求真放在心窝里
第二，和谐互助又团结，众志成城齐心搞建设
第三，对待客户如上帝，丰盛人生超越君心意
第四，人格修炼筑灵魂，感恩利他成就高尚人
第五，用心沟通效果好，专心做事才能效率高
第六，工作精益又求精，产品品质才能有保证
第七，爱护公司财和物，主动赔偿及时报修复
第八，工作每天进一步，实现自我超越是归宿
遵守纪律人人要自觉，相互监督切莫违反了
企业纪律条条要记清，三正一真人人要奉行
追求卓越永远向前进，三盛宏业百年基业青
企业员工边唱边理解，员工的职业化素养在歌唱中洋溢出来，从而形成了强大的生产力和竞争力。
在新的时期，企业将会迎来更多90后员工，如果企业按照硬性的制度条例去约束员工，效果未必上佳，通过这种形式上的创新，甚至开展行为规范歌曲大赛，唱的人既是自我灌输者，也是普及布道者，以此种方式掀起一股职业化新风。
如今在这种行为规范指引下，三盛宏业拥有了一支年轻化、职业化的精英管理团队。干部队伍向“人文化、职业化、专业化、年轻化”迈进，管理风格呈现“现代化、科学化、程序化、规范化”特色，整体企业的职业化形象不断提高，企业发展形势喜人。
总之，职业化是现代化过程中的必然产物，其主要用途是形成岗位人的标准化、规范化和制度化，让整个组织展现一致的个性和行事风格，从而提高劳动生产率，保证企业工作的品质达到一定的标准，锻造整个组织的核心竞争力。在这个过程中，行为规范是推进职业化的金手指，是企业文化和职业化之间的纽带，发挥着不可或缺的作用，是助力员工以及推进组织迈向职业化的核心与关键。
篇5：员工行为规范活动方案
按照集团公司和投资公司的活动安排，经铜材公司领导班子研究，为切实组织好对“员工行为标准化”的学习、贯彻和落实，提升铜材公司的企业形象，特制定以下实施方案。
一、组织机构
铜材公司成立活动领导小组
组长：周国平
副组长：孙立文、庞茂昌
成员：王登侠、齐福阳、孙建国、王波、刘成江、谢萍、李乃玎、和建国
二、职责分工
1、办公室负责“员工行为标准”手册的发放和检查；负责组织管理制度的完善；负责经济责任制的考核；负责外来人员、车辆的出入安全和保卫；负责外来车辆存放的定置管理。
2、工会参与员工行为考核细则的制定、修订、完善；配合各部门组织好班组的学习、执行和落实；参与联合检查。
3、团总支负责“员工行为标准”活动学习、执行情况的宣传报道；配合各部门组织和发动青年员工严格执行标准化作业，充分发挥青安岗和青年员工的积极带头作用。
4、安全动力部、质量保证部负责《安全生产责任制》、《安全操作规程》、《标准化作业》的修订完善，监督落实；
5、安全动力部负责抓好现场文明生产工作的具体实施；负责员工统一着装的配备和检查考核；负责公司内安全警示标牌的完善配置；负责基建维修现场的文明施工和工干场净的管理；负责厂区绿化的管理。
6、各部门负责组织好本部门员工“员工行为标准”的学习、落实。并参与公司组织的联合检查与考核。
三、工作内容
本次活动按照集团公司的要求，边推进、边完善、边检查、边提高，稳扎稳打，不走过场。具体分三个阶段：
（一）准备、动员阶段（5月10日——5月20日）
5月13日前将“员工行为标准”手册发放到员工本人。各部门充分利用调度会、班前会、班车、板报、专题会议等形式，广泛进行此次活动的目的、意义教育的宣传，发动群众，为顺利开展学习教育做好准备。
（二）学习教育阶段（5月21日——5月20日）
1、充分利用生产间隙组织员工集体学习“员工行为标准”，部门负责人学习必须亲自参加学习，并提出具体要求，公司宣传小组对学习情况进行照相、录像，做为资料保存。
2、办公室、工会配合各部门制定好“员工行为标准”的培训学习计划，并组织实施，同时把个人考核成绩计入员工个人培训档案，把部门活动检查结果纳入部门绩效工资的考核。
3、考核小组不间断对各部门活动开展情况进行抽查，对活动期间的典型事例和经验进行重点推广和学习，使员工行为标准化的实施最终形成长效机制。
（三）检查考核阶段（7月1日——7月10日）
公司员工行为标准活动领导小组对各部门落实情况进行全方位检查，并结合活动期间的日常检查，进行汇总评比，对活动期间优秀典型的单位和个人给予表彰，同时给予一定的物质奖励。对没有完成公司要求或活动期间被检查到违纪的部门给予一定的经济处罚，并取消年度各种评优资格。
四、工作要求
1、各部门要高度重视此次活动，把此次活动作为改进部门工作作风的重要起点，部门主要负责人要亲自抓，不允许走过场。
2、公司对外业务部门在抓好员工内部行为规范的同时，要对外派人员的教育制定好培训计划，展示公司对外的良好形象。
3、团总支要组织好宣传报道小组的宣传报道活动，要和上级宣传部门保持信息畅通，及时把公司活动落实情况上报投资公司和集团公司，配合两级公司把此项工作做到实处。
4、严格落实好时间进度接点。
天津大无缝铜材有限公司
篇6：公司员工礼仪规范培训方案
员工礼仪规范培训方案
一、培训目的1.通过培训使员工懂得塑造与个人风格相适的专业形象；
2.通过培训使员工掌握现代商务、社交、办公礼仪；
3.通过培训使员工进一步将企业文化精神理念落实到行为规范
中；
4.通过培训提升员工精神面貌，树立企业良好形象，增强市场
竞争力。
二、培训人员
公司所有员工。
三、培训方式
讲授、讨论、案例分析、角色扮演、人员互动、多媒体教学等。
四、培训时间及地点
计划培训时间：2014年4月26日（全天）
培训地点：公司会议室
计划培训教师： 培训组织
1、综合部人力资源负责本次培训的方案拟写、过程组织、记录归
档和效果评估等工作。
2、各部门负责本部门员工培训后续跟踪工作。
五、培训内容（见附件1）
七、培训考勤与考核
1、无故不参与培训，当月技能工资为0
2、培训迟到或早退，一次扣30元
3、培训结束后，各员工在三天内把培训总结交综合部，培训总结作为当月个人技能工资是否发放的标准。
4、若需出差办事或请事假的，需提前跟部门领导请假，并报总经理批示、综合部存档后，才允许缺席培训。之后，需主动到综合部人力资源处，在人力资源的指导下，对培训内容进行学习，方能发放技能工作，否则不予发放。
附件1：
主要培训内容
第一部分有礼走遍天下 ——礼仪的基本原理
☆ 东西方礼仪的差异☆ 语言与非语言信息的沟通 ☆ 社交中容易忽视的礼仪细节 第二部分职业修养——修养概念
☆人格魅力☆工作哲学 第三部分云想衣裳花想容 ——个人职业形象塑造 商务场合中的着装礼仪 ☆符合身份 ☆区分场合1、公务场合2、社交场合3、休闲场合 ☆遵守成规
1、制服
2、西服
3、裙服
☆国际化的着装--亮出你的最佳形象、仪表仪容仪态、走姿、坐姿、站姿 ☆头部修饰
1、面部修饰
2、头部修饰
3、手部修饰
☆化妆规范
1、职业妆的方法
2、职业妆的禁忌 ☆仪姿仪态
1、站姿的注意事项
2、坐姿的注意事项
3、走姿的注意事项
4、蹲姿的注意事项
5、手势的几种不同含义
6、行礼的方式 第四部分拨打电话礼仪
☆ ☆ ☆
选好通话的时间 接听及时 礼貌语
第五部分做个受欢迎的企业人
☆ 办公室礼仪☆ 同事之间的礼仪☆ 与上司之间的礼仪 ☆ 与下属之间的礼仪 ☆ 接待客户的礼仪☆ 会客室入座礼仪 第六部分日常见面礼仪
☆ 握手礼仪☆ 名片礼仪☆ 见面介绍问候礼仪 ☆ 迎送宾客的礼仪 第七部分其他常见礼仪
篇7：员工行为规范活动方案
我行接到市分行关于对员工行为排查及岗位轮换的通知后，非常重视，按照市分行要求的内容，制定出了实施方案，采取了有效的措施，认真抓了此项工作，现将情况汇报如下：
一、党委重视，制定方案
为了将此项工作实实在在落到实处，我行党委多次研究，针对排查的对象、内容、方式、岗位轮换的办法和采取的措施，制定出了具体的实施方案，并于5月25日我行红头文件下发到各个营业网点，使全行员工明确了开展此项工作的目的、意义、方式、方法和内容，也对此项工作的顺利进行起到了一定的作用。
二、组织人员，调查摸底
我行共有干部职工120人，重要岗位及一线操作人员占到80％，为了搞清这些人员所在岗位的工作年限，我行由办公室牵头，组织各部室主任共8人，深入到各个营业网点进行了认真细致的摸底调查，并填写岗位年限报表，在调查统计中全行共有30人在原岗位工作超过3年以上。通过调查摸底，支行党委掌握了基本情况，为开展岗位轮换工作奠定了基础。
三、岗位轮换，落到实处
根据摸底的情况，我们首先由各营业网点的负责人按照本单位员 本文来自文秘转载请保留此标记。工的工作能力，本着从工作出发的原则，定出应轮岗的名单及拟定岗位，由行党委审查同意后，召开本单位全体员工会议进行宣布调整结果，并由支行配合单位负责人做好交接监督工作，确保安全无事故。我们已对营业部、基层各营业网点、储蓄所超过年限的30名员工全部进行的轮岗，在支行的监督下已按规定进行了交按，止目前未发现有任何违规违纪和差错事故。
四、周密安排，认真排查
篇8：员工行为规范活动方案
我们通过以下三种学习理论来具体谈谈管理过程中管理者行为管理模式的选择以及对培养员工行为的影响。
一、经典条件反射学习理论
经典条件反射学习理论是俄国生理学家巴浦洛夫在研究狗的消化腺时所创立。巴甫洛夫在实验中发现狗唾液的分泌能够通过学习来控制:给狗食物, 狗就分泌唾液;当让狗听到铃声而不给狗食物时, 狗就不分泌唾液。在另一种情境中, 将食物和铃声结合起来, 每当铃声响起后就给狗食物, 经过多次反复, 狗就学会了听到铃声时就分泌唾液。巴甫洛夫和他的助手们通过实验, 分析和命名了条件反应学习的基本现象, 此种理论集中阐释了这样一种学习过程:刺激→反应。
这一理论强调有一种特殊的刺激所引起的特定的行为反应。
条件反应学习情境中, 当出现条件刺激时, 有机体就会做出相应的反应。但有机体不论是喜欢还是不喜欢, 无条件刺激的出现不能被有机体控制, 有机体只是被动地适应刺激。
经典条件作用理论就解释了动物和人的被动适应环境的行为。所以, 在管理情境中如果使用这种行为学习理论去塑造员工的行为, 管理者就很难激发员工的积极主动性和工作的自发性, 培养的员工也只能是被动地适应企业环境。
二、操作条件反射学习理论
与经典条件反射学习理论不同的是, 在我们称为适应的行为中, 也存在着有机体积极主动地对环境因素加以控制的行为, 即我们所说的操作条件反射学习。此理论是由美国心理学家斯金纳所创立, 他通过一个实验来进行描述这种行为习得。
斯金纳用一个有小窗口的箱子 (称为斯金纳箱) 关着一只鸽子。当窗子被照亮时, 鸽子啄窗子就会有一个食丸被送入食盘。鸽子起先四处啄箱子, 最后碰巧啄到窗子, 于是它获得了由自动装置送来的食丸。食丸对鸽子啄窗子的动作是一种奖赏, 鸽子获得食丸后就会倾向于重复啄窗子的动作。在相似的实验中, 老鼠学会了按压杠杆获得食物, 动物也可能通过“尝试与错误” (试误法) 学会从迷津中逃脱。这种适应是积极主动的, 表现为对环境的一定的控制。
操作条件反射学习理论受到管理者的重视, 一方面它可以有效地解释员工的积极适应和配合的行为;另一方面管理者可以通过改变这些行为的结果来影响或管理这些行为, 如他们可以通过行为引导与强化, 刺激员工的积极行为或者限制其出现消极行为。
三、社会性学习
班杜拉相信观察是最基本的学习过程, 并且证明, 人可以在社会场所观察他人, 模仿他人或以他人为榜样规范自己的行为, 从而学到新行为, 这种学习称为社会性学习。人先观察他人, 而后在脑海中产生出一幅行为及其结果的图像, 最后自己就尝试这种行为。若结果是积极的, 他就重复这个行为;若结果是消极的, 就不重复这个行为。在研究中, 班杜拉通过系列的“充气娃娃”的模仿行为试验, 证实了观察和模仿在学习中的作用。
社会性学习理论的中心是自我效能感。所谓自我效能感是指对自己能否成功地进行某种成就行为的主观推测和判断。管理者面临的挑战是营造一个员工能对其任务做出成功反应这样一个环境。管理者或团队成员对某人报有的期望可能影响员工的自我效能感。如果管理者对员工的期望高并为他提供适当的训练以求成功, 他的自我效能感就可能增强。如果管理者期望低, 未恰当培训下属, 下属工作表现又差, 这种行为可能就会持续下去。
我们如何利用社会性学习理论改善组织内员工的行为?建议从以下几点着手:认同那些有助于提高绩效的行为;选择恰当的榜样供员工效仿;注意让员工获得必要的技能;创造积极的学习环境, 增大员工学习新行为、举止得体的可能性;为已经学到行为及被当作榜样的员工提供积极反馈 (表扬或者奖励) ;对维护新行为的组织惯例加以发展。
以上三种学习理论的不同选择, 则形成了不同的行为管理模式, 管理者选择哪种行为管理模式, 其实就代表了他的一种管理理念, 即把员工看作经济动物 (经典条件反射学习理论) 还是看作有血有肉、有情感和积极主动性的社会人 (操作性条件反射学习理论和社会性学习) , 这种观念影响了他能否为员工创造一种适宜发展的环境, 更影响了员工的工作效率和企业的发展。
摘要：行为管理的关键是管理者如何通过研究或掌握员工某种行为习得的学习过程, 来控制员工的学习环境以及改变员工的行为。所以, 了解和掌握行为习得的方法并能正确选择和使用, 是管理者提高管理技能水平的重点。
关键词：行为管理,经典条件反射学习理论,操作性条件反射学习理论,社会性学习
参考文献
[1]、彭聃龄.普通心理学[M].北京师范大学出版社, 2004.
[2]、陈琦, 刘儒德.教育心理学[M].高等教育出版社, 2005.