内推激励方案（共6篇）
篇1：成熟期企业激励方案探析
一、成熟期企业特点分析
成熟期企业具有以下特点: (1) 处于成熟前期的企业, 发展速度明显不如成长期高, 并且越来越慢;处于成熟后期的企业, 不但不再发展, 反而出现滑坡趋势。整个时期的共同特征是发展速度变化都很慢。 (2) 在成熟阶段, 企业的经营活动相对稳定, 除了诸如购并等重大决策的影响外, 企业各期间的净收益变化不是很明显, 战略目标及竞争优势已显现出来, 在行业中的地位也基本稳定。因此, 净收益作为业绩衡量标准的优势得以体现。 (3) 在成熟阶段, 企业产生现金的能力较强, 但对现金的需求相对较弱, 企业有支付现金薪酬的能力。 (4) 拥有竞争力很强的产品群和企业核心竞争力。经过成长期的研究开发与成熟期的发展, 那些技术成果已经转化为企业的产品优势。此时, 企业产品的市场占有率很大但增长缓慢, 已经达到了发展的高峰。 (5) 研究开发能力逐渐减弱。此外, 相对于前两个阶段, 该阶段的企业环境相对舒适, 创新精神开始衰退。 (6) 企业的股价与管理者的努力程度间的相关性越来越弱。 (7) 成熟期的部门管理者被赋予更多的权力。
二、成熟期企业激励方案总体分析
成熟期企业的激励方案应体现成熟期的特点: (1) 成熟期企业的发展潜力很小, 其主要的目标是短期的利润最大化。因此, 所制定的激励方案也应以短期激励形式为主。但为了防止激励对象过多地采取短期行为损害企业利益, 长期激励也应兼顾。 (2) 成熟期企业已经具有相当大的规模, 内部的组织结构、部门关系、岗位关系很复杂, 而且人员众多, 这给激励方案的实施带来了困难。 (3) 成熟期企业股票的增长潜力很小, 采用股票期权、虚拟股票等形式已经很难激发管理者提高股价的热情。而适当地采用股票奖励、股票增值权等形式可以在一定程度上抵制管理者的短期行为。 (4) 在成熟期, 短期激励的作用很明显, 突出表现在奖金的激励效果上。与前几期相比, 奖金的激励作用明显增强, 成为激励对象报酬体系中的重要部分。 (5) 成熟期企业产品的创新能力已经达到很高的水平, 创新的潜力已经很小。在这种情况下, 研发人员很难使产品得到创新。因此, 与成长期相比, 研发人员的激励作用开始降低。 (6) 成熟期的总目标是利润的最大化, 这最容易引发管理者的短期行为。而且, 企业的长期潜力很小, 管理者能够从企业获取的长期利益很少, 主要来自于短期利益。在这种情况下, 谋求个人利益的行为很容易发生。
三、面向对象的激励方案
其一, 高层管理者的激励方案。 (1) 年薪比例加大。成熟期企业资金充足, 有能力支付大笔现金。而且, 企业的短期盈利目标加重, 高层管理者的经营风险也在加大, 因此, 年薪 (尤其是风险年薪, 基本年薪一般不变化) 的比例加大。 (2) 奖金数量增加。奖金来源于企业的短期经营业绩。在长期利益很少的情况下, 提高奖金的发放比例可以提高工作热情, 更好地实现企业的短期经营目标。 (3) 在成熟期前期, 股票增值权是理想的长期激励形式;到了成熟期的后期, 适宜采用股票奖励。 (4) 精神激励。在成熟前期, 高层管理者的总报酬可以表示为:P=奖金十基本年薪+风险年薪+股票增值权;到了成熟后期, 高层管理者的总报酬为:P=奖金+基本年薪+风险年薪+股票奖励。
其二, 部门管理者的激励方案。 (1) 年薪比例加大。在成熟期, 企业的短期盈利在很大程度上取决于部门管理者的努力工作, 激发部门管理者的工作热情非常重要。年薪是主要的短期报酬形式, 因此要加大年薪制的实施力度, 促进企业的短期经营业绩。年薪比例的增加主要是风险年薪比例的增加。 (2) 奖金数量增加。奖金对部门管理者的激励作用在成熟期有所加强。奖金的发放比例依据基本年薪比例或风险年薪的比例制定。在这里要注意, 部门奖金是依据部门业绩确定的对部门员工的奖励总额, 不属于部门管理者奖金的范畴。 (3) 股票奖励是理想的长期激励形式。股票奖励不需要部门管理者付出任何成本, 只要获得股票, 就会有盈利。因此部门管理者比较热衷于这种形式。由于股票奖励是一种纯利益行为, 它的发放比例一般很小。 (4) 精神激励。综上所述, 部门管理者的个人总报酬可以表示为:P=奖金+基本年薪+风险年薪+股票奖励。
其三, 研发人员的激励方案。 (1) 年薪比例不变。这是为了保持研发人员的工作激情。薪金是刚性的, 不宜减少。而且要使得成熟期延长, 研发人员的工作热情一定要保持。 (2) 奖金数额增加。成熟期短期业绩增加, 现金支付能力强, 奖金数额应增加。 (3) 在成熟前期, 赋予一定比例的股票增值权;在成熟后期, 赋予一定比例的股票奖励。 (4) 精神激励。在成熟前期, 研发人员的报酬P=奖金+基本年薪+风险年薪+股票增值权;到了成熟后期, 研发人员的报酬P=奖金+基本年薪+风险年薪+股票奖励。
其四, 普通员工激励方案。 (1) 工资比例增加。这里的工资主要指技能工资与绩效工资, 基本工资一般不变。在技能工资方式下, 特定技能所代表的工资数额增加。而在绩效工资方式下, 特定业绩下的工资数额增加。 (2) 奖金数额增加。在同样的条件下, 奖金对员工的激励效果最为明显。提高员工奖金可大大激发他们的工作积极性。 (3) 赋予一定比例的股票奖励。股票奖励是一种纯获利行为。对员工实施股票奖励是为了保证激励方案的公平, 让员工感到自己可以与其他激励对象一样享受到长期激励。由于它是一种纯收益, 发放比例一般很小。 (4) 精神激励。员工的个人总报酬为:P=基本工资+技能工资+奖金+股票奖励。
参考文献
篇2：股票期权激励方案要素分析
一、我国上市公司实施股票期权激励的意义
1、有利于完善上市公司治理。股票期权将高管人员的薪酬与公司业绩发展更为紧密的结合在一起，从而纠正经营者的风险偏好，避免决策行为短期化，激励其妥善配置资源，最大限度地提高股东价值。
2、有利于人才战略的实施。股票期权激励机制在形成开放式的股权结构，吸引和稳定优秀人才等方面具有明显的优势。对公司的高层管理人员实施股票期权激励，使得创造财富、促进企业和社会发展的人，能够通过这种方式享受到自己的劳动成果，是对劳动和知识尊重的体现。同时，股票期权激励能充分调动高层管理人员在企业发展的过程中实现自己人生价值的积极性和创造性。另外，股票期权激励机制的有效实施是以比较完善的绩效考评体系为前提的，通过这种考核体系来反映公司的价值倾向和对岗位的要求，有利于人才的评价和选拔，推动公司内部人才市场的成熟和发展。
3、有利于我国证券市场的稳定和发展。首先，股票期权为公司的持续发展提供了人才保证，从而促进上市公司持续、高速、健康的发展，为证券市场的稳定和繁荣奠定坚实的基础；其次，通过采用股票期权，可以节省相当的管理费用，降低经营管理成本，提高公司盈利水平，进而提高公司市值，使股东和管理人员达到“双赢”。最后，股票期权方案作为证券市场的一种创新，对于我国尚不成熟的证券市场的发展也会起到一种制度的完善作用，使我国证券市场进一步与国际规范接轨。
二、上市公司实行股票期权激励的可行性
1、外部环境已经成熟。改革开放几十年来，人们的思想观念已经发生了深刻的变化，特别是进入信息产业革命之后，知识经济和人力资本的理念已逐步深入人心，为股票期权激励的顺利实施奠定了社会舆论和群众基础。《公司法》等法律法规的颁布，使股票期权激励的实施具有更强的可操作性，为这一机制的规范操作提供了法律保障。证券市场经过十几年的发展，已经建立了一整套针对公司发行、交易、上市、信息披露等方面的法规和监管制度，包括会计事务所、律师事务所、资产评估机构在内的社会监管体系日益完善，为股票期权激励的实施提供了基本成熟的配套环境。
2、股权分置改革成为实施股票期权激励的现实契机。长期以来，股票期权激励在我国上市公司实施面临的现实困难是股权分置问题。在股权分置的情况下，公司价值要通过股价和净资产两种指标体现，其价值实现也要通过流通股集中交易市场和非流通股协议转让市场两个市场，同一个公司的股票存在二级市场股价和非流通股股价两个价格，导致期权在实施的时候得不到合理的定价。2005年开始的股权分置改革清除了这种障碍，全流通后的公司价值比以前更准确地反映在股价上，从而使股票期权的行权价具有合理的定价基础。因此，许多公司在股权分置改革的同时推出了股票期权激励方案。
三、股票期权激励方案设计的要素
1、股票期权计划的管理机构。股东大会是股票期权计划的最高管理机构。薪酬与考核委员会具体负责股票期权计划的制定、实施以及管理。董事会审议批准薪酬与考核委员会拟订修改的股票期权计划，并将计划报股东大会审批。根据国外的经验和我国上市公司的具体情况，薪酬与考核委员会一般要包括至少1／2的独立董事和1名职工代表。独立董事在此起着关键作用，除了就股权激励计划是否有利于公司持续发展、是否损害公司及全体股东利益发表独立意见，还要向所有的股东征集委托投票权。薪酬与考核委员会认为必要时，可以要求公司聘请独立财务顾问对股权激励计划发表专业意见。
2、股票期权的授予范围。从提高激励效率、降低代理成本的原则出发，股票期权的受益人应该是公司内对公司业绩有重大影响的人，即公司的关键人。按照这一标准，关键人主要包括公司的董事会成员、经理人员等高层管理人员以及技术专家。在一般意义上，董事作为所有者代表不应该包括在公司的激励计划中，但董事会是公司的重大决策机构，对公司的整体业绩有着重大的影响，况且在大部分上市公司，董事会成员本身只是大股东的代理人，因此对董事会成员实行股票期权激励也是一种现实的需要。在股票期权制度较成熟的美国，出现了股票期权逐渐向公司一般员工授予的趋势，但是股票期权激励在我国属于新生事物，因此实施范围不宜太大，应先面向高层管理人员，等积累了一定经验后再逐渐向一般员工扩大。
3、股票期权授予数量的确定。《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《办法》）第12条规定，计划期内每次授予的股票期权限制在公司总流通股本的10％之内，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1％。在确定了当年可授予股票期权总量之后再向每个被授予者分配时，可以按岗位贡献度、个人业绩或以工资为基础进行分配，但三种分配方式都有各自的优点和不足，因此最好把岗位贡献、个人能力和个人业绩三者有效结合，即将股票期权按岗位贡献度总分、按个人能力分值细化、以个人业绩完成比修正，再计算出各人在某个特定行权年份可授予的股票期权数量。
4、实施股票期权的股票来源。我国证监会规定，可采用向激励对象发行股份、回购本公司股份以及法律、行政法规允许的其他方式解决标的股票的来源问题。
5、行权价格的确定。行权价格是股票期权方案中最为关键的一项内容。行权价的确定方式分为三种，一是现值有利法，即行权价低于授予期权时的公平市价；二是等现值法，即行权价等于授予期权时的公平市价。三是现值不利法，即行权价高于授予期权时的公平市价。
6、行权资金来源。从国际通行的做法来看，行权时的资金来源主要有以下四个方面：（1）现金和支票；（2）部分股票期权的收益；（3）全部股票期权的收益；（4）高级管理人员的年度奖金及其它收入。目前我国大部分高管人员收入有限，全部以现金或薪金收入支付行权价及其他相关费用是不太现实的。因此，方案中要设计以期权收益来行权的内容，包括具体的清算交割的技术细节，确保合法性和可操作性。为了在某些情况下不与相关法律规定冲突及加强激励效果，必须考虑促使激励对象长期持有行权所得股票的问题，这就涉及到融资环节。《办法》规定，上市公司不得为激励对象以股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。所以，要探讨以行权所得股票作为抵押进行融资的做法，一是向金融机构或其他对象抵押贷款，二是在证券市场以股票回购等方式抵押融资，当然这需要有相关的政策和适合的金融产品支持。从长远来看，为了促进股权激励的发展，管理层和金融界应专门就此出台配套的措施。
7、股票期权授予、等待期与行权期限的安排。设立股票期权最短等待期的目的在于避免激励对象有短期套现行为，获取投机性利润，而行权期限的长短直接决定股票期权的内在价值。根据国外股票期权激励方案的成熟经验，以及我国证券监管部门的相关要求，股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年，股票期权的有效期限从授权日计算不得超过10年。为了突出股票期权激励方案的长期激励效应，行权权利的授予时间表一般设计为加速度的。
8、股票期权行权窗口期的规定。窗口期是为了避免激励对象操纵信息披露和制造概念增大不正当的股票期权获利空间，而对股票期权的授予日期、行权日期及取消行权资格事项作出的规定。根据国外经验以及我国监管部门的要求，上市公司在影响股价的重大事件发生时以及定期报告前的一个月内、重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日、其它可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日内不得向激励对象授予股票期权；在重大交易或重大事项决定过程中、其它可能影响股价的重大事件发生之日至该事项公告后2个交易日内不得行权；如果公司年度财务报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的，或公司财务会计文件有虚假记载、公司操纵股价而受到中国证监会或证券交易所处罚的，激励对象持有的股票期权取消行权资格。
9、特殊情况下期权方案的调整办法。当股票期权持有人出现辞职、解雇、退休、死亡等情况时，股票期权方案就应该作相应的调整，调整的方式一般有加速行权和期权失效。应该根据情况采用不同的调整方式。在股票期权方案执行中，若出现由于伤残、死亡等意外使得股票期权持有人终止服务时，应采用加速行权的方式来进行调整。当股票期权持有人即将退休或主动辞职时，为了避免其为加速行权而利用非正当手段在短期内抬高股价，做出不利于公司长期发展的行为，应该规定在该事项发生后推迟一段时间，比如两年，才能加速行权。当股票期权持有人故意做出不利于上市公司的行为，并对公司造成重大损失而被公司解雇时，期权自动失效。当公司出现要约收购、与其他公司合并、控制权转移、公司分立时，除非新的控制方同意继续实施股票期权计划，已赠予的股票期权应加速行权。
篇3：拟上市公司股权激励方案探讨
关键词：股权激励方案,拟上市公司股权激励,股份支付
一、拟上市公司股权激励
股权激励是一种通过经营者获得公司股权的形式, 给予企业经营者一定的经济权利, 使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险, 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
(一) 拟上市公司股权激励工具
股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具, 其中权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等, 这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权, 公司不需要支付大笔现金, 有时还能获得现金流入;缺点是公司股本结构需要变动, 原股东持股比例可能会稀释。
现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、业绩单元、利润分享计划等, 其优点是不影响公司股本结构, 原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付, 现金支付压力较大。而且, 由于激励对象不能获得真正的股票, 对员工的激励作用有所影响。
(二) 拟上市公司股权激励的股份来源
1、老股东出让公司股份。
如果以实际股份对公司员工实施激励, 一般由老股东, 通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形:其一为股份赠予, 老股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份;其二为股份出让出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。
2、采取增资的方式。
公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。需要注意的是, 在股权转让或增资过程中要处理好老股东的优先认购权问题。公司可以在股东会对股权激励方案进行表决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。
3、公司回购股份。
公司将回购的股份无偿或低价转让给股权激励对象。
(三) 拟上市公司股权激励的资金来源
在现金结算的情况下, 公司需要根据现金流量情况合理安排股权激励的范围、标准, 避免给公司的正常经营造成资金压力。而在权益结算的情况下, 除公司或老股东无偿转让股份外, 股权激励对象也需要支付一定的资金来受让该部分股权。根据资金来源方式的不同, 可以分为以下几种:
1、自有资金。
在实施股权激励计划时, 激励对象是以自有资金购入对应的股份。由于员工的支付能力通常都不会很高, 因此, 需要采取一些变通方法, 比如, 在股权转让中采取分期付款的方式, 而在增资中则可以分期缴纳出资或者由大股东提供担保。
2、提取激励基金。
为了支持股权激励制度的实施, 公司可以建立相应基金专门用于股权激励计划。公司从税后利润中提取法定公积金后, 经股东会或者股东大会决议, 还可以从税后利润中提取任意公积金用于股权激励。公积金既可以用于现金结算方式的股权激励, 也可以用于权益结算方式的股权激励。
二、拟上市公司股权激励方案探讨
(一) 拟上市公司股权激励涉及的相关法律问题
1、股东人数问题。
我国《公司法》规定有限公司的股东不能超过50人, 股份有限公司股东不能超过200人。因此, 在设计股权激励方案时, 需要注意股权激励计划实施后的股东人数不能违反法律的规定。有的公司为了规避公司法的规定, 采取委托持股、信托持股或设立投资公司的方式, 委托持股和信托持股在公司上市的时候会面临法律上的障碍, 而设立投资公司时, 最终的股东数量也不能超过200人。
2、股权转让限制问题。
《公司法》规定:有限责任公司变更为股份有限公司第一年内, 发起人不得转让股份。公司公开发行股份前已发行的股份, 自公司股票在证券交易所上市交易之日起一年内不得转让。
3、回购股份问题。
《公司法》规定:奖励给公司职工的回购股份, 不得超过本公司已发行股份总额的百分之五;用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出;所收购的股份应当在一年内转让给职工。
4、会计处理问题。
根据我国《企业会计准则》及《企业会计准则解释第4号》, IPO公司大股东若将其持有的拟IPO企业股份以较低价格转让给高管、核心技术人员, 或高管、核心技术人员以较低的价格向IPO企业增资, 上述两种行为均应视为股权激励, 以股份支付进行会计处理。
(二) 拟上市公司股权激励实务操作问题
1、缺乏具体实施细则。
目前法律框架下, 我国已对上市公司如何进行股权激励做出了规定, 但非上市股份有限公司、有限责任公司的股权激励依然缺乏可操作性规定。在实务中, 有限责任公司对其高管及核心技术人员的股权激励有多种形式, 如虚拟股票、现金出资加大股东配股、大股东附条件赠与等。但在上市的考量下, 作为拟上市公司则还需更多考虑首发管理办法以及证监会的要求。
2、操作不当, 可能构成上市障碍。
根据首发管理办法以及证监会保代培训的相关要求, 拟上市公司实施股权激励不得使公司股权处于不稳定状态, 且不得产生纠纷或潜在纠纷。因此, 也就宣布了股票期权方式进行股权激励进入了死路。
因此, 目前大多数拟上市公司对高管及核心人员进行股权激励, 多采取迂回前进的方式, 即在拟上市主体股东层面进行, 如设立有限合伙或持股公司等。目的就是在确保拟上市主体股权稳定的前提下, 在其股东层面实现股权激励的目的。
(三) 拟上市公司股权激励案例分析
1、员工直接持股案例 (表1)
总结:员工直接持股的优缺点 (表2)
2、员工间接持股
(1) 合伙企业形式 (表3)
总结:设立合伙企业的优缺点 (表4)
注:我国新《合伙企业法》中关于有限合伙的规定:有限合伙企业是由普通合伙人和有限合伙人组成, 普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任, 有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任。有限合伙企业由二个以上五十个以下合伙人设立;但是, 法律另有规定的除外。有限合伙企业至少应当有一个普通合伙人。
(2) 公司法人形式。由于设立公司程序较为复杂, 需要时间, 而且面临双重征税的问题, 在实务中, 已不再作为实施股权激励的主要载体。
三、拟上市公司实施股权激励的会计处理问题
(一) 股权激励可能影响公司业绩, 构成上市障碍
根据《股份支付准则》, 所谓股份支付, 是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。股份支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。其中, 以权益结算的股份支付, 是指企业为获取服务以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易;以权益结算的股份支付换取职工提供服务的, 应当以授予职工权益工具的公允价值计量。
简单而言, 如果公司以低于股权公允价值的价格向员工增发股份, 或公司大股东以低于股权公允价值的价格向员工转让股权, 应按照《股份支付准则》之规定将员工持股价格和公允价格之间的差额记入当期管理费用, 同时, 公司记一笔资本公积。
《股份支付准则》为股份支付会计处理提供了明确的依据但在实践中, 主要在上市公司中予以执行。对于拟上市公司, 在瑞和装饰之前, 证监会对此并未严格要求执行股份支付准则。
(二) IPO审核对股权激励问题的考虑
根据目前证监会对于股权激励的认定政策从严, 无论是企业采用何种形式的股权激励, 均有可能涉及股份支付事宜。IPO审核中较为通用的一些总结如下:
1、公允价值:
拟上市公司因缺乏公开交易市场的股价, 确定股权公允价值比较困难。原则上以每股净资产为参考依据, 辅之以PE价格确定。
2、会计处理:
原则上一次性计入当期管理费用, 不鼓励分期摊销;产生的费用可作为非经常性损益。
3、时间点的建议:
为避免股份支付对企业财务指标的影响可以考虑, 一是尽可能早一些进行股权激励安排, 将股权激励安排在三年报告期外, 这样即使记入当期损益, 也不会对报告期内的财务有影响。二是尽可能安排PE在股权激励之后进入, 如在报告期内进行股权激励安排, 则尽可能让股权激励和PE入股之间有较长的时间间隔 (例如一年以上) 。
(三) 股权激励会计处理的相关案例
案例一:东方精工
公开资料显示:公司2010年确认股份支付管理费907.24万元, 2009年未确认股份支付管理费。
分析:东方精工就2010年的股权激励, 按股份支付准则要求进行了处理, 按同期PE入股的价格作为公允价值扣减员工股权激励的价格的差额计入当期管理费。但2009年2月 (距离PE进入间隔一年以上) 所做的股权激励, 未按股份支付进行会计处理。我们理解, 因2009年股权激励前后未有PE入股, 故公司以账面净资产值为公允价值, 鉴于转股价格和公允价值一致故未提管理费。
案例二:瑞和股份
公开资料显示:2009年, 公司由于实施股权激励增加管理费用1, 600万元, 导致2009年管理费用大幅高于2008年及2010年水平。
分析:瑞和装饰按照股份支付准则进行了会计处理, 按同期PE入股价格作为公允价值和员工持股价格之间的差额来计提了管理费。
四、结语
篇4：民营企业股权激励方案设计与探析
关键词：民营企业；股权激励；方案；设计
民营企业是我国国民经济的重要支撑，随着市场经济发展，民营企业面临着机遇和挑战。一方面，民营企业的地位受到国家经济制度的支持和保护；另一方面，民营企业经营管理制度的缺失导致民营企业存在人才流失、融资困难等问题。因而，实现民营企业的长远发展必须建立健全人力资源机制、完善内部管理制度。目前，解决民营企业人力资源管理问题的最有力的举措就是建立股权激励机制，实现对民营企业人才有效管理、提升企业内部管理的积极性。
1 民营企业发展问题
民营企业作为我国国民经济中的重要力量，目前尚存在巨大的发展空间，而民营企业自身的特点，也使得其在壮大过程中凸显出许多无法协调的问题[1]。民营企业的发展优点在企业发展前期具有重要的推动作用，而随着企业规模的不断扩大，传统企业管理存在严重的漏洞逐渐显现。
首先，民营企业家族式管理制度导致员工工作积极性低。家族式管理模式，以血缘为管理层枢纽，导致民营企业内部倾轧、产权模糊、效益不明确。员工积极性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失严重，严重制约民营企业进一步发展。
其次，民营企业内部管理体制不完善。民营企业的创业者大多数缺少管理知识体系，在企业发展初期，创业者运用个人素质对优秀企业的管理模式进行模仿。未能形成符合自身企业发展的企业管理制度和企业文化归属，使企业日常运行体制和实践不相符，严重影响日常工作效率。
最后，民营企业缺少制度性管理，导致企业人力资源凝聚力小，积极性不高，人才流动过于频繁，人才流失现象严重，影响企业的壮大发展。由于民营企业的家族式管理、内部管理制度缺失等问题导致企业缺少健全的发展模式，缺少战略理念，从而导致许多现有的中高层管理人才和技术型人才没有稳定的归属感，更没有企业文化认同感，在其他企业的人才攻势和诱惑面前随时有可能甩手而去，对企业的发展造成不利局面，甚至有可能产生根本性的影响。
2 现代企业管理方式的发展和趋势
2.1 现代企业管理方式的发展现状
一方面，现代企业管理方式促进企业优化升级，促使经济可持续发展。现代企业管理方式促使企业制度化、科学化发展，从而适应当前知识经济、绿色经济的发展潮流，带动企业资源的优化配置、科学技术的发展、人才的有效管理[2]。另一方面，现代企业管理方式实现我国企业同国际接轨，提高我国企业国际竞争力，提高我国经济影响力。当前，现代企业管理方式实现新型管理方式，向国际优秀企业借鉴学习，调整企业内部管理机制，加强对企业管理的监管，使国内企业能与跨国企业相抗衡，增加市场份额。
2.2 现代企业管理方式的发展趋势
首先，现代企业管理方式的发展具有全方位性，即从建立健全现代企业管理制度、改革创新现代企业管理思想等方面入手。现代企业管理方式愈加注重理论和实践相结合，在开展项目之前，开展全面、准确的市场调研活动，收集有效的动态资料，为项目发展提供现实支持。其次，现代企业管理方式加快企业管理组织层面的改革创新，即在企业内部形成有效的结构体系，保证员工能够形成权利、权力和劳动付出三者的和谐高效。现代企业管理促进企业内部机构的清晰、合理。例如，使有能力的人才能够拥有相当的权力，从而引领企业的发展。最后，现代企业管理方式建立健全科学、有效的管理模式。管理模式是促进企业立足于自身经营目标，优化配置资源，进行高效生产活动。现代企业管理下的企业模式呈现出“以人文本”的用人制度，实现层次化的管理方式，同时进行有目的的生产活动。
3 民营企业施行股权激励改革的可行性分析
3.1 民营企业实现股权激励改革的理论基础
一方面，实现股权激励改革能够在推动劳动合同法在企业间的有效实施的同时，提高中高层员工以及核心技术员工的工作积极性。根据我国目前的经济制度和分配制度，施行股权激励机制有利于提高按生产要素分配方式的快速健康发展，促进社会公平，提高社会效率。另一方面，目前我国已经初步实现了现代企业管理制度，实现了企业法人治理和内部的高效管控，很好地将企业的发展同员工自身的发展进行有机统一。利益统一化是实现股权激励制度的高效作用的关键所在。随着企业管理制度的不断完善，股权激励制度的优化改革成为发展的重点。
3.2 民营企业实现股权激励改革的现实基础
一方面，人才流失成为影响民营企业长足发展最突出的不利因素，推动股权激励改革的发展，能够有效吸引人才、留住人才。同时，随着经济结构和产业结构的改变，国家鼓励民营经济发展的政策支持，推动民营企业必须进一步快速发展。实行股权激励改革还能带动企业完全走向市场，成为真正意义上的新型现代企业。另一方面，现代企业管理方式的发展趋势，要求民营企业能够提升内部管理水平，实现人员的层次性分布，资源的有效配置。通过股权激励机制改革，能够推动现代企业管理方式在企业发展中作用的最大化。
4 民营企业股权激励方案设计
4.1 民营企业股权激励对象
民营企业发展的关键在于人才，主要有技术型人才和管理型人才两方面。股权激励的对象可以分成三个层面，即企业的决策层、管理层、技术骨干层（包括营销技术）。对民营企业而言，实现股权激励机制的关键在于对企业管理组织人员进行股权赠与，低价购买等方式，提高人才对企业的归属感；对于员工层面的激励，主要有技术型和表现优秀的普通员工。对于技术型人才的股权激励，有利于留住人才；对于普通优秀员工的股权激励有利于推动其他员工的积极性[3]。
4.2 民营企业股权激励方式
民营企业股权激励方式的多样性，是当前方案设计优化创新的重点所在。股权激励的方式主要有两种：一种是权益类的方式，另一种是现金类的方式。权益类方式常用的工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等；现金类方式常用的工具包括虚拟股票、股票增值权、分红权等。两种方式各有利弊，前者无需支付现金但是增加了股东数量，分薄了股权；后者不改变股权结构，但增大了企业现金支付压力。
4.3 民营企业股权激励的力度
实现民营企业股权激励机制的创新在于提高激励力度。可以根据管理人才和技术人才的工作表现，按阶梯提高授予股权的份额；或是根据该类员工的工作表现，实现现金与股权的转换比例。同时考虑其他企业的股票行权价格，提高股权转换的优势，使股权激励机制具有明显效果。
4.4 民营企业股权激励评价制度
股权激励评价制度是获得股权激励效果的直接途径。建立健全评价制度，促使效果以数字化方式呈现，从而促使企业能够进一步调整制度，提高股权激励机制的有效性。股权激励评价制度可以从两方面进行建立，一是建立财务体系，比较企业的净收入，二是通过与同行业进行绩效评价，从技术指标到管理指标经营指标等进行对比分析。
5 民营企业股权激励方案设计的限制条件
5.1 民营企业股权激励对象的限制条件
为了达到民营企业股权激励机制的最佳效果，在股权激励制度的对象设计问题上，往往设计不同的对象激励权限。
第一，是激励对象不拥有股权再转让的权利，主要是实现激励对象能够同企业共存亡，提高激励对象工作积极性；第二，是对激励对象工作年限的限制。股权激励机制最初的目的是留下企业发展中的骨干，延长为企业工作服务的年限。一般而言，股权激励对象的工作年限在3～8年。第三，是对激励对象股东大会表决的权利。激励对象的股东表决权必须受到原有股东的考察后才能够拥有。
5.2 民营企业股权激励期间的限制条件
民营企业股权激励对象获得最终股东表决权需要经历一段激励期间。一般而言，股东激励期间留住激励对象是股权激励制度的阶段性目标，因而对于激励期间的限制必须是合理的。另一方面，对于股权激励对象在激励期间的退出机制的限制同样能够实现激励对象的服务价值的最优化。首先，限制退出条件。除非特殊原因，否则激励对象不得退出股权；其次，限制退出受让，激励兑现由于特殊原因退出企业持股，企业股东按持股比例受让；最后，限制退出对价。退出股权的本质在于股权的交易，因而，限制股权退出的核心的对价合理。
6 结语
综上所述，民营企业对于国民经济发展具有重要意义，民营企业要在市场经济规律下加速发展，在市场竞争中立于不败之地，现代企业管理方式无疑将起着关键作用。对企业核心人才实行股权激励，加强人力资源整合，增强员工凝聚力和归属感应当作为企业管理的核心内容。科学合理而又有创新的股权激励方案设计必将引领企业走向光明美好的未来。
参考文献：
[1]邵帅，周涛，吕长江.产权性质与股权激励设计动机——上海家化案例分析[J].会计研究，2014，10：43-50+96.
[2]巩娜.民营企业股权激励计划与研发投入关系分析[J].财经理论与实践，2014，01：96-102.
篇5：内推激励方案
一、我国上市公司实施股权激励的基本分析
2006年是国内上市公司股权激励元年, 这一年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市境内实施股权激励试行办法》相继颁布实施, 为股权激励的顺利推行提供了制度保障。本文选取截至2012年在我国境内上海、深圳股票交易所上市且施行了股权激励的公司作为样本, 以2006~2011年上市公司股权激励相关数据为主要分析对象进行比较分析。去除数据不完整的样本企业经筛选, 最终选择了229家公司, 对每一年中进行股权激励的企业行业、激励方式、有效期、授予比例、实施进度等信息进行了统计。表格统计口径借鉴了现有的一些参考文献。
(一) 行业集中明显
根据研究, 可以得出表1的统计结果:样本公司共有229家, 它们涵盖了证监会规定的门类行业分类标准中划分的12个行业, 分别是制造业、信息技术类、房地产业、建筑业等, 如下表所示。从表1可以看出, 制造业占相当比例, 达150家, 这是因为制造业在我国工业中占主导地位, 且在近年来, 更多制造类企业上市并实施股权激励。
(二) 年度分布不均匀, 总体上升
2006年, 经过长时间的酝酿, 股权激励制度最终在我国确立。一经推出, 便有很多上市公司公布了激励方案。而随着方案的实施, 一些问题也逐渐暴露出来, 为了实现股权激励的激励与约束并举的目标, 《国有控股上市功盖 (境内) 实施股权激励试行办法》发布, 对实施股权激励的公司治理结构进行了严格规范, 从而导致2007年实施股权激励的上市公司数量大大减少。从图1可以看出, 总体上我国实施股权激励的上市公司数量小幅波动, 稳中有升, 2011年最多, 有82家, 并且不管是哪一年, 制造业都占最大的比重。
二、我国上市公司股权激励方案的特点
(一) 股权激励有效期偏短
激励有效期, 指激励股权从被赠与之日起到失效为止的整个时间跨度。《上市公司股权激励管理办法》规定的股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。从229家上市公司的统计可以看出选择的有效期在4至5年之间的企业占最大比例, 达到75%, 1至3年的仅占2%, 5到7年的占16%, 8到10年的占7%, 具体如表2和图2。
(二) 股权激励标的物以期权为主
上市公司股权激励标的物是股权激励的载体, 对于激励对象的影响很大。股权激励标的物主要可分为, 股票、股票期权、股票增值权、限制性股票等。根据统计可以看出, 如表3所示, 使用股票期权作为激励模式的有176家, 占总样本的77%, 限制性股票的有51家, 占比22%, 而选择其他几种方式的企业都比较少。由此可以看出, 在激励方式的选择上, 我国上市公司多数倾向于选择股票期权和限制性股票。值得注意的是, 样本公司中华菱管线的激励标的物是股票增值权, 这与激励对象包括外籍高管有关, 因目前的法规暂不允许外籍人员直接持有国内A股, 所以公司以限制性股票激励其他中国高管, 而以股票的增值利润作为外籍高管的激励。
(三) 股权激励行权条件指标单一且主要考虑财务指标
股权激励的行权条件是股权激励方案的核心内容。笔者对上市公司股权激励的行权条件中选用的指标个数进行了统计, 统计结果见表4, 20.09%的样本公司行权条件中只有一个指标, 63.32%的企业选用两个指标, 14.85%的企业选用三个指标, 而有四个和五个指标的公司只分别有1家和3家。这说明了目前我国上市企业在股权激励的行权条件中, 考核指标过于单一, 大部分只有两个指标, 并且据作者的统计, 财务指标占大部分, 具体见表5。
上市公司股权激励计划的行权条件中通常包括公司业绩条件和个人绩效条件, 本文主要统计衡量公司业绩的指标的选择情况。业绩指标可分为财务指标和市场指标, 并且有静态和动态之分。由表5可以看出, 229家样本公司中有158家的指标中包括净利润增长率, 有145家的指标中包括加权平均资产收益率, 而净利润, 净利润增幅, 主营收入增长率, 每股收益的出现次数分别为46次、18次、29次、12次。由此可见, 上市公司的行权条件中衡量公司业绩的主要参考指标为净利润增长率和加权平均资产收益率, 两者均为动态指标和财务指标。
(四) 高管授予比例适中
授予激励对象以合理的激励股权数量, 即根据激励对象的重要程度以及贡献, 合理地分配激励股份是非常重要的。证监会规定股权激励额度不得超过公司股本总额的10%, 任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。如图5所示, 股权激励中高管授予比例集中在40%以下, 说明大部分实施股权激励的上市公司都考虑到了对公司有贡献的核心技术人员或业务人员, 甚至普通员工也可以享有激励, 这样有利于形成公司内部的公平状态, 稳定人心, 提高积极性。
三、完善我国上市公司股权激励方案的建议
(一) 完善业绩评价体系
业绩评价体系是一个股权激励方案最核心的部分, 从统计中可以看出, 我国上市公司股权激励的业绩评价体系存在一些问题, 如考核指标不切合实际, 偏重财务指标而忽略市场指标, 指标计算口径混乱等。这些问题无疑阻碍企业达到通过实施股权激励来提高长期业绩的目的。
对管理层而言, 设定好的业绩指标需要好好斟酌, 既不会难以达到, 也不会过于轻松。因为财务指标是量化指标, 所以往往用于衡量企业的业绩指标。但是虽然财务指标可以直观地考察, 但会有失全面, 可以通过增加一些其他的辅助考核指标, 如企业的盈利能力、成长能力、偿债能力等。较常见的评价方法有平衡积分法、沃尔评分法, 综合多个指标赋予不同加权比重, 能够多方面考量企业的效率, 减少传统会计指标对经济效益的扭曲。
(二) 设计合理的激励方式
保证股权激励效用的必要条件是合理的激励方式, 企业应当根据实际需要, 合理配置标的物。激励范围和行权标准是激励管理人员努力工作的重要影响因素。泸州老窖的股权激励计划实施中, 在2006年首次启动时, 高管授予比例很高, 后因故搁置。而到2008年重启股权激励计划, 授予高管的比例由67.71%下降至36.09%, 核心骨干员工大大受益。这种做法有利于公司的平稳发展, 加强公司凝聚力、员工归属感, 提高股东利益与员工利益的一致性。总之, 公司应当在把握好大环境的前提下, 结合本企业的特点, 设计适合自身长期发展的股权激励方案。
参考文献
[1]许盟昕.上市公司股权激励与经济绩效关系研究[D].华东理工大学, 2012.
[2]俞鸿琳.国有上市公司管理者股权激励效应的实证检验[J].经济科学, 2006, (01) .
篇6：内推激励方案
10月8日，人们还未从8天长假的兴奋中清醒过来，青岛海尔即发布最新公告称，在9月30日召开的青岛海尔2009年第一次临时股东大会上，《青岛海尔股份有限公司首期股票期权激励计划(草案修订稿)》(下简称“《计划》”)被逐项审议并高票通过。根据《计划》，49人将分享青岛海尔1771万股的股票期权。其中包括董事会成员及高管7人，还有公司、子公司核心技术(业务)人员42人。
任重道远
海尔集团旗下拥有青岛海尔和海尔电器两家分别在上海和香港上市的子公司。其中，青岛海尔主要负责空调和冰箱业务，海尔电器主要负责洗衣机和热水器业务。而此次获审通过的股权激励仅限青岛海尔的任职人员，而且明显将激励重心放在了高管阶层。
公开资料显示，青岛海尔的股权激励计划一共涉及1771万股期权，占总股本的1.323％。董事长杨绵绵将获225万股，副董事长梁海山将获158万股期权，其余5名高管分别获得28万股至68万股不等的期权。激励对象行权有效期为自股权激励授权日起5年，行权期从授权日后1年开始，每年分别按获授的股票期权总量的10％、20％、30％、40％分4期行权，行权价格为10，88元。
同时，董事会也对高管行权设置了限制条件，青岛海尔的财务业绩考核目标就是条件之一。其指标主要包括：平均净资产收益率和复合净利润增长率，这两个指标直接衡量股东回报率和盈利成长性，也是公众投资者最关心的指标。根据青岛海尔的行权条件规定，净利润复合增长率应不低于18％，净资产年收益率应不低于10％。
相对于原草案和近期其他同行业企业推出的股权激励方案，青岛海尔方案规定的指标明显偏高。业内分析师普遍认为，这个实施条件比较严格，18％年均净利润增长意味着4年后公司净利润增幅至少要达到72％，对杨绵绵和梁海山等人而言，难度不小。
对此，青岛海尔的解释是，在A股上市的其他家电类公司的收入和盈利构成，一般都偏重于单一的冰箱或是空调及其他产品，运营模式也各有不同，设置行业相对指标对该公司而言，操作性和比较意义略显不足，所以在行权条件的设定上选取了绝对指标而非行业相对指标。
一位国美电器市场人员告诉《IT时代周刊》，海尔正在尝试“零库存即需即供”的新销售模式，倒置今年的销售旺季，海尔空调经常出现阶段性断货。
经历着从“制造化”到“去制造化”转型的海尔，同时经历着来自市场和内部改造的考验。不过，业内人士及投资者大都看好青岛海尔，认为行权条件的高标准将有利于促进激励对象努力提高公司业绩，也表现出青岛海尔对未来经营抱有极大信心。
好事多磨
以2005年12月31日证监会发布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》为标志，股权激励制度正式进入国内，成为上市公司实施股权激励的指导性文件。
股权激励制度自从运行以来，暴露出不少境内上市公司利用资产注入等利好内幕为个人谋取私利等一系列问题，为此，中国证监会的审核非常严格，青岛海尔的股权激励出台也颇费了些周折。
2006年12月25日上午9点30分，青岛海尔股票停牌一小时发布重要公告：22日，公司董事会已通过《青岛海尔股份有限公司股票期权激励计划(草案)》的议案。这是青岛海尔首次公开该计划，但因迟迟未获中国证监会的核准及股东大会的批准，计划此后停滞不前。
2008年5月6日。中国证监会连续公布了“股权激励有关事项备忘录1号、2号”两个文件，从股票授予价格、激励对象、股权激励与重大事件间隔期等方面，制定了详细的操作规则，以规范之前存在的股权激励行权指标与公司业绩脱钩等问题。
备忘录在上市公司群中引起了巨大震动。同方股份修改了原股权激励方案，美的电器等暂停实施。继证监会下发的两个备忘录之后，7月7日，国资委酝酿已久的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》(征求意见稿)也随之亮相，对占沪深两市上市公司总数2／3以上的国企，进一步提高了股权激励的门槛。
沉默了一个多月，8月25日，青岛海尔以“原股权激励计划与两份备忘录内容部分不相符”为由宣布取消股权激励计划，同时称这并不意味着彻底取消实施股权激励，公司会在适当的时候推出与业绩紧密挂钩的、更具长期激励效果的新方案。直至今年5月12日，青岛海尔经修改过的新股权激励方案出炉，并顺利通过证监会审核，按原计划于9月30日召开了股东大会，且通过了表决。
比对新旧方案，本刊记者发现新方案在股权发行数额、激励对象构成、行权方式等方面较原方案有很大不同。
在原方案中，公司授予激励对象8000万份股权，7年有效，行权价格为7.63元。当初的激励对象包括9名高管及部分突出贡献人员，其中，董事长杨绵绵获授300万份股权。而新方案首期拟授予的股权由原计划的8000万股缩减到1771万股，有效期由原来的7年缩至5年，行权价格也由原来的7.63元提高至10.88元。而因原激励对象有人离职，获得股权的高管由9名变成7名，但份额占此次授予股权总数的34.07％，较原草案中14.78％高出不少。
未有股权激励的青岛海尔，直到2008年底，持股数最高的董事长杨绵绵仅持有6.13万股，其他董事会成员及高管则更少。
同业行情
对外界关于海尔集团董事局主席张瑞敏此次并未列入激励对象名单的质疑，海尔方面称，激励方案仅对青岛海尔股份有限公司，而非整个海尔集团。
依据青岛海尔和海尔电器的上市公告，张瑞敏在集团下A股和H股两家上市公司均未担任实际职务，不在激励范围之内的解释合理。但有业内人士观点认为，张瑞敏是希望借此试探一下外界的反应，再谋求下一步在海尔集团层面的利益实现。“仅仅依靠退休后少而又少的退休工资，对于中国企业领军人物张瑞敏来说显然难以接受。”而海尔集团的类似方案迟迟未能出台，这亦被外界视为张瑞敏迟迟不肯退休的主因。
集团高层为此伤脑筋，旗下上市公司也为此头痛，解决公司对管理层的长期激励一直是青岛海尔的心病。2008年初，公司内部发生了诸多人事变动，数名高管相继离职，这和方案出台后却长期没有得到实施不无关系。
“管理层利益更深捆绑之后更有利于提
升公司在集团中的地位，推动公司更快更好地发展，优势资源也有望向公司集中。”申银万国分析师付娟在其研究报告中对青岛海尔新方案的实施评价良好。她还表示，“市场对于公司的股权激励以及白色家电资产整合一直都有很多期待。”
尽管，青岛海尔方面称目前还没有资产整合的具体计划，但股权激励的顺利通过，加上海尔电器将投资8000万港元设立销售型子公司，让大部分分析师认定青岛海尔和海尔电器资产整合正在安排当中。
近年来，优势企业推进重组整合的步伐从未停止。美的和小天鹅的资产重组正在进行，海信科龙副总裁张明也于近日称有望在明年第一季度完成海信科龙整个白电重组计划。随着白电行业几大巨头割据局面的形成，海尔、美的、海信三足鼎立的局面渐渐清晰，它们的激励计划更为引人注意。
在2006年推出股改方案的同时，青岛海尔与格力电器、美的电器、海信电器等家电类上市公司，几乎同时宣布要适时推出管理层激励方案。格力电器因最早开始实施管理层激励成为其他公司的效仿对象。今年初。格力兑现了股权激励承诺，千余员工共享了价值3亿元人民币的期权奖励。
美的电器的遭遇和青岛海尔如出一辙。它曾在2006年11月提出股权激励计划，因未获证监会批准而被迫终止。2008年1月再次启动新方案，拟分三年向19名高管授予3000万股股票期权，也在去年5月因与备忘录不符而暂时搁浅了股权激励计划。近期，坊间有传美的将再度推出股权激励方案。证券分析人士认为，该公司业绩一直表现优秀，多年来保持稳定增长，其所属的家电行业也持续走好，另外其股权激励计划由来已久，所以该传闻并非空穴来风，只是迟迟不见美的方面有所动静。
在青岛海尔、美的先后推出各自的股权激励方案后，海信电器一直按兵不动。直到去年11月才公布了其方案，拟在未来的三年内，向8名高管以及68名中层的管理、技术和营销骨干共76人，发行491万股期权，约占公司总股份的1％。行权条件为，海信电器每年平均的净利润增长率不低于14％，净资产收益率不低于8％，且都不低于行业平均水平。方案已于今年4月获得国资委和证监会的审批。