激励计划方案（共9篇）
篇1：激励计划方案
上海商学院财经学院“放飞梦想
职领未来”
职业生涯规划激励计划方案
一、活动背景 为贯彻落实党的十八大精神和教育部《关于做好 2015 年全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》（教学﹝2014﹞15 号）文件精神，进一步推动高校毕业生就业工作的深入开展，建立和完善就业创业服务体系建设，科学合理地规划大学学习、生活和实践，提升毕业生职业竞争力与就业满意度。特制定上海商学院财经学院“放飞梦想 职领未来”职业生涯规划激励计划方案。
二、活动目的 “放飞梦想 职领未来”职业生涯规划激励计划方案旨在进一步普及上海商学院全日制本科在校大学生职业生涯规划知识，提高大学生就业、创业与实践能力，促进大学生就业、创业，将创新创业教育贯穿人才培养全过程，引导大学生树立正确的成才观和就业观，普及规划知识，提升职业能力，激发创业激情，打造优质人生。
三、组织单位
主办单位：上海商学院学生处 承办单位：“放飞梦想 职领未来”职业生涯规划激励计划组委会(以下简称“职 规组委会”）
协办单位：财经学院职业规划协会
财经学院社团部
财经学院专业社团联盟协会 四、组委会组成 本计划成立“放飞梦想 职领未来”职业生涯规划激励计划组委会，财经
学院团总支书记担任组委会主任，组委会成员由财经学院职业规划协会、社团部、专业社团联盟协会负责人组成，负责统筹协调、组织实施激励计划的各项工作。
五、参赛对象
上海商学院全日制在校大学生 六、计划时间
015 年 11 月~2016 年 11 月
七、计划安排 计划分为职规培训、职规比赛、企业对接三部分。
（一）职规培训 职规培训分为 职规手册、培训讲座、网络课堂三部分。
1.职规手册：
2016 年 3 月下发“上海商学院职业生涯规划激励计划手册”（仿照实践手册）至上海商学院各学院，用于指导上海商学院全日制本科在校大学生职业生涯规划。
2.培训讲座：
从 2016 年 4 月~2016 年 7 月举办共四大类（职业生涯规划方面、毕业生就业现状方面、专业从业指导方面、面试技巧方面）12 场职规培训讲座。
3.网络课堂：（借鉴复旦大学）
开设网络学堂向大学生提供职业规划教育，输入只属个人的登录名和密码，就能在网上视频学习50 门不同的职业教育课程，有机会约一对一的职业发展规划指导。网络学堂将是现有职规培训课程的一个补充，作为本次职业生涯规划激励计划大学生职业规划教育课程体系的一部分。
（二）职规比赛 赛事分为 院内初赛、校内复赛、全国（上海市）决赛三个阶段。
1.院内初赛：由上海商学院八个学院在院内自行组织，选拔、推荐 5-8 名优秀选手入围校内复赛。各学院务必于 2016 年 8 月 30 日（星期二）之前将推荐选手“3 分钟自我展示 VCR+《个人职业生涯规划书》”上传至大赛指定邮箱(sbszygh2016@163.com)。请各学院广泛发动学生，认真做好赛事的宣传和组织工作。请我院意向参赛的同学，于 8 月 20 日前，将选手信息表、3 分钟自我展示 VCR、《个人职业生涯规划书》（发送至 cjzygh2016@163.com，以便学院组织评选。）
2.校内复赛：采取“职业规划书+自我展示”评审的方式。9 月下旬，由主办、承办单位组织专家观看、评审各学院推荐选手的《个人职业生涯规划书》及自我展示（PPT+VCR），从中评选出 8 名选手晋级全国（上海市）决赛，另评选出 20 名优秀选手入围。
3.全国（上海市）决赛：进入决赛选手对接全国大学生职业生涯规划大赛、上海市大学生职业生涯规划大赛（10 月~12 月）。具体参赛方式、时间、地点决赛安排将根据全国大学生职业生涯规划大赛、上海市大学生职业生涯规划大赛安排。
（三）企业对接：（待商榷）
八、奖项（校内复赛）设置
1.综合奖
一等奖 3 名，二等奖 5 名，三等奖 8 名，优秀选手 20 名。为获奖选手颁发荣誉证书、奖杯和奖金。
2.组织与指导奖 “优秀组织奖”3 个。由参赛学院申报，主办单位评审，为组织开展赛事工作优秀的学院颁发荣誉证书、奖杯； “优秀指导教师奖”10 名。由指导教师申请,主办单位评审,为优秀指导教师颁发荣誉证书、奖杯、奖金。
赛后将由主办、承办单位颁发上述奖励，并制作《上海商学院职业生涯规划激励计划获奖选手作品集锦》。
九、申报要求
1.2016 年 7 月 30 日 前，各 学 院 将 填 写 好 的 参 赛 回 执 表 发 送 至sbszygh2016@163.com； 2.8 月 30 日前，以学院为单位，将推荐选手参赛资料统一打包，上传至大sbszygh2016@163.com，文件命名为“**学院+选手作品”。上传资料包括：
（1）参赛选手信息表（2）3 分钟个人展示 VCR（3）《个人职业生涯规划书》 3.2016 年 9 月 15 日前，有意向申报“优秀组织奖”“优秀指导教师奖”的学院及教师将申报表及支撑材料发送至 sbszygh2016@163.com。
十、其他说明
1.参赛作品必须为参赛者原创，如发现获奖作品有抄袭、盗用、侵犯他人著作权利，或有违法、作弊、不符合国家有关规定等不良手段者，将取消其参赛资格、追回奖励，且一切法律责任由参赛者自行负责。
2.所有参赛作品的著作权、版权归参赛者和指导、承办单位共同所有，指导、承办单位有权将所有入选作品汇集成册出版发行。任何机构或个人使用参赛作品均须征得指导、承办单位书面同意。
3.所有获奖选手的奖金、奖品的个人所得税由获奖选手自行申报缴纳。
4.由于病毒、黑客攻击及其他人为干扰、突发事件或其它指导、承办单位无法控制等不可抗力因素，影响大赛的管理、安全、评审或公正的情况下，指导单位有权单方面推迟或取消大赛部分或全部的比赛。
5.所有报名参赛单位、参赛者均被视为同意并自愿遵守本方案。除非另行规定，本方案规程视为参赛者和指导、承办单位就大赛的相关事宜达成的书面协议，受法律保护。
6.激励计划指导、承办单位拥有本方案活动的最终解释权。
上海商学院财经学院
2015 年 12 月
篇2：激励计划方案
第一条： 为了进一步完善公司治理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，有限公司依据《中华人民共和国公司法》以及其它有关法律、行政法规的规定，制定《上 股权激励计划(草案)》(以下简称为“股权激励计划”或“本计划”)。
第二条： 本计划由拟定，经公司董事会审核，由股东会批准实施。
第三条： 制定本计划所遵循的基本原则：
(一)公平、公正、公开；
(二)激励和制约相结合；
(三)股东利益、公司利益和职业经理团队利益一致，有利于公司的可持续发展；
第四条： 制定本计划的目的：
(一)倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东与职业经理团队之间的利益共享与约束机制；
(二)激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展；
(三)帮助管理层平衡短期目标与长期目标；
(四)吸引与保留优秀管理人才和业务骨干；
(五)鼓励并奖励业务创新和变革精神，增強公司的竞争力。
第五条： 本公司股权激励计划的激励对象为：
连续在公司工作满五年，具有其岗位相关工作经验满八年，并取得其职业技术资格证书的公司高级管理人员、中层管理人员或者由总经理提名的业务骨干和卓越贡献人员。
股权激励计划的激励对象人数不超过公司全职员工总数的8%。监事会对激励对象名单核实，并将核实情况在股东会上予以说明。
最终的激励对象名单经股东会通过后交由公司向公司全体职工作公告说明。激励对象名单应包括但不限于激励对象姓名、职位、认缴出资额等。
第六条： 第五条所列人员有下列情形之一的，不能成为本计划的激励对象：
(一)最近三年内公司考核有不称职记录的；
(二)最近三年内有过刑事犯罪记录或行政拘留处罚的；
（三）最近三年内有损公司利益的行为；
(四)个人所负数额较大的债务到期未清偿。
激励对象承诺：如在股权激励计划实施过程中，激励对象出现以上规定不能成为激励对象的，其将放弃参与本计划的权利，并不获得任何补偿。
第七条：本计划的基本操作模式为：激励对象在指定日前实缴出资，成为公司股东，增加公司注册资本。出资额上限和下限由公司股东会最终决议确定。
以实物或技术出资的，实物或技术应通过评估先确定价值。
第八条：确认后的激励对象须在指定日前实缴出资，但也可选择放弃出资，一经放弃，其第二将无权继续参加股权激励计划的激励对象的评选。
第九条：激励对象实缴出资，写入公司股东名册、工商登记成为公司股东（以下简称“该股东”）后，行使国家法律法规和公司章程项下的所有股东权利和义务。但是，该股东不得反对公司吸纳股权激励计划下产生的新股东。
第十条：激励对象在成为公司股东之前离职或者被辞退的，其获得成为公司股东的权利自动丧失。第十一条：该股东离职或被辞退之时，公司性质若为有限责任公司或非上市股份有限公司的，则该股东须转让股份，价格届时协商处理。
第十二条： 本计划将在下述条件下终止实施：
(一)最近一个会计财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
(二)最近一年内公司税后利润低于%；
(三)其他公司股东会决议终止实施计划的情形。
第十三条： 激励对象在出资成为股东前，公司有义务向其公开近三年财务报表，以及对外投资情况。不论激励对象是否最终成为公司股东，都有义务将上述信息予以保密。
第十四条： 本计划自公司股东会审议批准之日起生效并实施。
第十五条： 本计划的修改、补充均须经股东会的通过。
第十六条： 本计划由公司董事会负责解释。
第十七条： 本计划一旦生效，签署附件所列《承诺及授权委托书》并同意受其约束是取得激励对象资格的先决条件。
第十八条： 本计划生效后，激励对象同意享有本计划下的权利，即可以认为其愿意接受本计划的约束、承当相应的义务。
年月日
承 诺 书
根据《 股权激励计划》(以下简称《股权激励计划》)，本人可能成为激励计划的激励对象。作为参与《股权激励计划》的先决条件，本人现自愿授权并承诺如下：
1、作为激励对象，本人承诺接受《股权激励计划》及《入股协议书》的约束。
2、本人承诺，在规定时间内，资金无法到位，自动放弃当年成为公司股东的机会，并放弃参与次年《股权激励计划》。
3、本人承诺，在成为公司股东之前，本人离职或被辞退的，自动放弃成为公司股权的权利。
4、本人承诺，成为公司股东之后，本人离职或被辞退的，若公司性质为有限责任公司或非上市股份公司的，须将股权转让给公司指定的其他股东或第三人，股价届时协商处理。
5、本人承诺，在成为公司股东后，行使国家法律法规和公司章程规定的股东权利时，无理由同意《股权激励计划》下公司吸纳新股东的加入。
6、本人承诺，当本人出现《股权激励计划》规定的不得成为该计划激励对象的情形时，同意放弃参与该激励计划的权利，并不要求任何补偿。
7、本人承诺，无论能否成为公司的股东，对于该过程中所获悉的公司的各类商业秘密，均予以保守，不对外（包括公司其他员工）泄露。
8、本人承诺，签署本《承诺书》属自愿行为，未受到任何胁迫。
9、本《承诺及授权委托书》不可撤销，经本人签署或盖章后生效。
承诺人：
篇3：激励计划方案
以股票期权为基础的股权激励在美国已经得到了普遍的应用, 是美国高科技上市公司员工薪酬激励最主要的形式之一, 可以说股票期权激励打造了美国的硅谷神话和整个高科技产业。我国政府对股权激励一直都是支持的态度, 从1998年后中央公布了一系列的政策鼓励高科技公司实行股权激励, 特别是新修订的《公司法》和《证券法》都为上市公司实行股票期权激励计划铺平了道路。2006年, 证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》 (试行) (下文中均简称《办法》) 为高科技上市公司具体实行股票期权激励计划提供了依据。
一、高科技上市公司和股票期权激励计划方案的概述
根据我国2008年公布的《高新技术企业认定管理办法》, 本文的高科技上市公司指在电子与信息技术、生物工程和新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业等行业从事生产经营活动的上市公司。高科技上市公司具有技术性强、创新性高、成长性高、风险性高的行业特点;同时它的人力资本具备人员素质高、工作难以评价和监督、人员流动性大的特点。这些特点都为公司进行股票期权激励提供了良好的条件。
股票期权是指上市公司授予激励对象 (员工) 在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利 (1) 。股票期权激励计划方案是公司为实行股票期权激励专门制定的计划方案。计划方案包括实行股票期权激励的多方面要素内容, 主要内容包括激励目的、激励对象、授予数量、等待期、有效期、行权价格、授予日和授予条件、可行权日和行权条件、支付方式和沟通宣传方式等等, 它们是激励计划能否有效实行和发挥作用的关键因素。
2006年至今, 已有100多家上市公司公布了股票期权激励计划方案。由于股票期权激励计划实施时间较长, 一般为4~5年, 因此, 目前的高科技上市公司的股票期权激励计划还处于执行阶段, 具体的计划方案还在不断修改过程中。本文选取了《办法》颁布后的17家高科技上市公司 (见表1) 公布的股票期权激励计划方案进行分析, 分析了股票期权激励计划方案的重点内容, 并就相关问题提出一些建议。
二、高科技上市公司股票期权激励计划方案的分析
笔者选取了42家上市公司公布的股票期权激励计划方案 (2) , 在这42家公司中高科技上市公司有21家, 占选取样本的50%。42家公司中, 有31家上市公司实行股票期权计划, 占选取样本的73.8%, 其中17家高科技上市公司实行股票期权计划方案, 占31家上市公司的比例是54.3%。笔者针对这17家公司的股票期权激励计划方案进行了分析, 由于各公司都按照《办法》的规定制定的计划方案, 其中一些内容只是叙述法规条文, 因此本文主要从以下7个方面进行分析。
1. 激励目的。
通过分析各公司的激励计划方案, 可以归纳出公司实行股票期权激励计划的目的主要是:进一步完善公司治理结构, 健全公司激励约束机制;吸引、留住公司的关键员工, 调动员工工作积极性;通过实现股东、公司和个人利益的一致, 维护股东权益, 为股东带来更高效更持续的回报;倡导价值创新的绩效文化, 增强公司的核心竞争力和更好地促进公司长远发展。所有公司都将进一步完善公司治理结构和健全公司激励约束机制作为首要目标。
2. 激励对象。
根据《办法》规定及各公司公布的激励对象, 本文在分析时将激励对象分为两类:第一类是董事、监事及高级管理人员;第二类是除前一类以外的非经理层人员 (包括所有的中层管理人员和关键技术管理人员) 。17家公司中, 所有的计划方案的激励对象都包括第一类员工。其中, 福星科技公司只向公司董事、监事及高级管理人员授予股票期权。这些公司中, 47.1%的公司将计划中70%以上股票期权授予了董事、监事及高级管理人员, 52.9%的公司将计划中50%以上的股票期权授予董事、监事及高级管理人员, 说明这些公司将董事、监事及高级管理人员作为激励对象的重点。
3. 股票期权的授予数量。
在17家公司中, 5家公司拟授予的股票期权数量占股本总额的比例超过了8.1%, 8家公司的比例超过4%, 其余公司都在4%以下。主要原因是《办法》规定激励计划方案所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%, 新的《公司法》规定上市公司通过回购股票奖励员工, 不得超过公司当时股本总额的5%, 而且考虑到股票期权对公司股票价值的稀释作用, 大部分公司会谨慎考虑, 不会贸然大量授予激励对象股票期权。
4. 股票期权的授权条件和行权条件。
17家公司在规定授权条件时都根据《办法》中规定的授权条件列出, 包括公司和激励对象两方面。为了在授权时减少限制, 公司基本上没有对授权作出其他限制条件。
17家公司规定的行权条件主要以公司的业绩为基础, 包括公司的净利润增长率和除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率, 净利润增长率一般在15%~20%之间, 除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率一般不低于10%。其中, 鹏博士不但规定了净利润和加权平均净资产额的增长率, 还规定公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。博瑞传播将净利润和每股收益增长率作为行权条件。
5. 股票期权的行权安排和有效期。
17家公司的股票期权行权安排是等待期1年并采用分期行权的方式。在等待期满后, 公司的激励对象在公司的利润增长率和除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率达到各期的行权条件, 可以按照规定行使相应的股票期权。各公司都规定在等待期满并达到行权条件后, 激励对象须在有效期内行使股票期权, 超过有效期后, 未执行的期权作废。其中分别有35.39%的公司选择了4年和5年的有效期, 大部分公司4年或5年定为公司的一个发展阶段, 而且高管的任期也基本上以4到5年为一个任期。这样的安排有助于提高股票期权的激励效果, 使激励对象在任职期间为公司创造更多的价值。
6. 股票期权的行权价格及依据。
17家公司都按《办法》规定制定股票期权的行权价格, 规定行权价格不应低于下列价格较高者: (1) 股权激励计划 (草案) 摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价; (2) 股权激励计划 (草案) 摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。金发科技的行权价格是在较高的价格的基础上再上浮8%, 博瑞传播的行权价格是在较高的价格基础上浮5%。由于单日股票价格并不一定能反映公司的价值, 所以各公司都会取一个折中价格作为行权价格。
7. 禁售期。
17家公司的计划方案关于禁售期的规定基本一致, 主要包括:激励对象转让其持有的该部分标的股票, 应当符合《公司法》、《证券法》和《公司章程》的规定。激励对象中的董事、监事及高级管理人员应当向公司申报所持有的公司股票及其变动情况, 在任职期间每年转让的股票不得超过其所持本公司股票总数的25%, 离职后半年内, 不得转让其所持有的股票 (3) 。这些人员在公司任职期间不得将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出, 或者在卖出后6个月内又买入, 由此所得收益归公司所有。激励对象通过本激励计划方案所获得的股票自公司离职后, 每年可以转让的公司股份不得超过其离职时持有的公司股份总数25%。
三、对高科技上市公司的股票期权激励计划方案的建议
1. 明确激励目的。
在高科技上市公司中高级管理人才和技术人才是最重要的人力资源, 国外的高科技上市公司将吸引和留住高级人才作为股票期权激励的重要目的。在分析我国高科技上市公司激励计划方案的激励目的时发现, 几乎所有的公司的激励目的都是套用固定格式, 连文字表达都是一样的, 《办法》要求上市公司在制定股票期权激励计划方案时必须表明激励目的, 但是这样套用格式的表达有些牵强, 建议公司考虑把更加具体的目的写入计划方案中, 使计划更加贴进员工的实际情况。而且上述激励计划方案中没有涉及新进员工是否能够获得股票期权, 这样应该只能起到留住现有员工的目的, 很难满足吸引优秀人才的目的。
2. 明确主要的激励对象。
从现有的计划方案可以发现, 公司的激励对象主要是董事、监事及高层管理人员, 基本上还处于管理层激励阶段, 技术人才获得期权只占激励计划方案很小的一部分。在确定激励对象时, 应该考虑管理层拥有过多的股票并不一定就能促进公司业绩的提高, 公司应该在制定激励计划方案充分考虑公司的实际情况, 确定符合公司情况的主要的激励对象。除了考虑现有的员工外, 还应当考虑未来将要进入公司的员工, 因为根据现有情况而言, 公司一般不可能每年都推出新一轮的股票期权激励计划方案。因此, 公司在确定激励对象时, 应考虑预留出一部分, 用于未来奖励员工。
3. 谨慎考虑授权条件和行权条件。
高科技上市公司根据《办法》 (试行) 制定授权条件和行权条件, 授权条件很宽松, 一般员工在公司工作2年以上无重大过失, 且公司无重大过失, 被纳入激励对象的员工就可以获得股票期权。但是行权条件比较严格, 必须满足一定的净利润增长率和加权平均净资产收益率后才能行权。这样安排与国外的激励计划相差很大, 激励效果是否能像国外公司的激励计划一样好还有待考证。而且, 仅仅根据公司的业绩作为行权条件并不十分合理。上市公司的业绩的提升不但受到公司管理层和关键技术人员的影响, 也受到国家、行业、证券市场等诸多方面复杂地影响。建议公司在制定激励计划方案时应谨慎地考虑授权条件和行权条件。可以适当严格授权条件, 放宽行权条件, 将个人业绩加入行权条件中, 并适当地降低公司的业绩要求。这样使员工有为获得股票期权而努力的干劲, 才能达到激励的目的。
4. 制定宣传沟通计划, 形成公司所有权文化。
17家公司的激励计划方案都没对激励计划的沟通宣传方式作出规定或介绍。股票期权只是一种购买股票的权利, 如果没有充分的宣传和沟通计划, 激励计划没有引起员工的兴趣, 再完善的激励计划都起不到有效的激励作用。研究也表明, 只有在对员工实行股权激励的同时, 也创造了与之相适应的企业文化, 才能真正达到激励的目的和效果。高科技上市公司现在可能只单纯地看到股票期权的激励作用, 并没有从企业文化上实现员工的所用权文化, 这也可能造成股票期权激励效果不明显甚至没有效果。因此, 建议公司应在实行股票期权激励计划方案的同时, 通过宣传沟通, 在公司内部形成一种所有权文化氛围, 才更有利于激励计划的实行, 才能充分发挥股票期权激励计划的作用。
结束语
高科技上市公司的股票期权激励计划方案总体而言符合公司现阶段的情况和激励要求。虽然为了能符合相关法律法规的要求, 计划中有的内容只是照搬法规条文, 但是在激励计划方案中关于激励对象、授予数量、行权条件、行权价格和有效期的确定以及业绩评价等方面的内容还比较完善。说明公司是在按照相关法律法规规定的前提下, 根据自己的实际情况制定了激励计划方案, 不是盲目实行股票期权激励计划。
高科技上市公司在制定激励计划方案时要注意不能只看到股票期权激励的优点, 应该先转变员工的价值观念, 消除“大锅饭”、“平均主义”等传统观念, 还要防止高层管理人员和普通员工之间薪酬差距过大, 使员工产生消极的思想。同时还要建立健全绩效管理体系, 促进普通员工与管理层的沟通, 为股票期权激励计划方案的实行创造良好的企业文化氛围, 才能使股票期权激励计划达到最佳的效果。
摘要：股票期权激励是美国高科技公司员工薪酬激励的一种重要方式。我国新修订的《公司法》和《证券法》以及证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》 (试行) 都为上市公司制定、实行股票期权激励计划提供了依据。文章通过分析2006年后部分高科技上市公司公布的股票期权激励计划方案, 归纳总结了高科技上市公司的股票期权激励计划方案的特点, 并就相关问题提出了一些建议。
关键词：高科技,上市公司,股票期权激励,计划方案
参考文献
[1].科技部、财政部、国家税务总局.高新技术企业认定管理办法.2008, 4
[2].王德武.公司股票期权方案要素设计[M].东北大学出版社, 2004
[3].弗雷德里克.D.李普曼著, 张新海, 吴增涛, 刘敏恒译.员工持股计划实施指南[M].电子工业出版社, 2002
[4].美国国家员工所有权中心编, 张志强译.股票期权计划的现实操作[M].上海远东出版社, 2001
篇4：森马服饰：股票激励计划彰显信心
激励目标定调稳健成长，彰显公司信心。公司本期股权激励计划以2015-2017年为考核年度，对公司层面、事业部层面、个人层面三大维度进行考核。森马服饰以股权激励计划为鞭，将有效推动员工团队发展和公司发展目标的协同成长。其中，公司层面业绩考核将以营业收入和净利润为主要指标，15/16/17年的收入增速目标分别约为不低于15%/15%/15%，净利润增速目标分为约为不低于20%/20%/20%（其中利润增速考核权重占60%）;略高于预期。
我们认为，激励目标在定调稳健成长的同时，更显示了公司上下对未来稳健成长的强烈信心。作为休闲童装领域龙头，后期随着改革措施的持续推进，加之在休闲装业务稳步恢复及童装业务持续发力的支持下，公司未来三年基本面支撑力度较强，且持续稳定增长性高。
篇5：股权激励计划分类
股权激励是一种通过经营者获得公司股权的形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。主要包括如下几种方式：
（1）股票赠与计划是指公司现有股东拿出部分股份，一次性或分批赠与被激励对象，可以设置赠与附加条件，比如签订一定期限的劳动合同、完成约定的业绩指标等，也可以不设置附加条件，无偿赠送。
（2）股票购买计划是指公司现有股东拿出一部分股份授予被激励者，但被激励者需要出资或用知识产权交换获得股份，被激励者获得的是完整的股权，包括：所有权、表决权、收益权、转让权和继承权。股票购买计划可以提高被激励者的归属感和成就感，同时实现激励、约束和角色转换的目的；如果股份价值下降，被激励者的投资将受到财务损失。
（3）股票期权计划是指公司现有股东一次性给予被激励者一定数额股份的分红权和表决权，被激励者按事先约定的价格用所得红利分若干年购买这部分虚股，将之转化为实股。被激励者所得分红如果不足以支付购买虚股所需要的资金，则可以另行筹措资金，补足购买虚股的资金，无力购买部分可以放弃行权。款项支付以后，相对应的虚股转化为实股。被激励者对虚股拥有分红权和表决权，没有所有权和处置权；对实股拥有完整所有权。虚股不以被激励者的名义进行股东登记，实股以被激励者名义进行股东登记。通过期股这种机制安排，被激励者要保证购买虚股所需资金，就必须保证一定水平的净资产收益率，从而使企业所有者和经营者（被激励者）在提高净资产收益率的利益上达成一致。
（4）虚拟股份计划是指公司现有股东授予被激励者一定数额的虚拟的股份，被激励者不需出资，享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制，但是被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。被激励者离开公司将失去继续分享公司价值增长的权利；公司
价值下降，被激励者将得不到收益；绩效考评结果不佳将影响到虚拟股份的授予和生效。
（5）股票增值权计划是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
（6）限制性股票计划是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
（7）延期支付计划是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
（8）经营者或员工持股计划是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。
（9）管理层或员工收购计划是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
篇6：虚拟股权激励计划
1、本股权激励计划依据《中华人民共和国公司法》以及其它有关法律、行政法规的规定制定。
2、本股权激励计划中的虚拟股份是指公司现有股东授予被激励者一定数额的虚拟的股份，被激励者不需出资，享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制，但是被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。被激励者离开公司将失去继续分享公司价值增长的权利；公司价值下降，被激励者将得不到收益；绩效考评结果不佳将影响到虚拟股份的授予和生效。
3、本股权激励计划仅适用于公司主体公开发行股票和上市之前；一旦公司股票能够公开发行股票和上市，本计划将按照相关法律法规进行及时补充和调整。
第一章总则
第一条：为了进一步健全公司激励机制，增强公司管理层对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，公司依据《中华人民共和国公司法》以及其它有关法律、行政法规的规定，制定《**置业有限责任公司虚拟股权激励计划》（以下简称为“本计划”）。
第二条：本计划经董事会审核，由公司股东大会批准后实施。
第三条：本计划遵循的基本原则：
（一）公平、公正、公开；
（二）激励和制约相结合；
（三）股东利益、公司利益和员工利益一致原则，有利于公司的可持续发展；
（四）维护股东权益，为股东带来更高效更持续的回报。
第四条：制定本计划的目的：
（一）倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东与员工之间的利益共享与约束机制；
（二）激励持续价值创造，保证企业的长期稳健发展；
（三）帮助管理层平衡短期目标与长期目标；
（四）吸引与保留优秀管理人才和公司员工；
（五）鼓励并奖励业务创新和变革精神，增強公司的竞争力。
第五条：本激励计划的管理机构：
（一）董事会作为公司的最高权力机构，负责审议、批准本股权激励计划的实施、变更和终止；
（二）董事会同时为本股权激励计划的执行管理机构，下设薪酬委员会（绩效考核小组替代），负责拟订和修订本股权激励计划；
（三）董事会还是本股权激励计划的监督机构，负责审核激励对象的名单，并对本股权激励计划的实施进行监督。
第二章股权激励计划的激励对象
第六条：本股权激励计划的激励对象以《公司法》及《公司章程》的相关规定为依据。
第七条：本股权激励计划的激励对象为：
（一）公司高级管理人员；
（二）公司中层管理人员；
（三）由各分管领导提名，经总经理、董事长签字认可的业务骨干和卓越贡献人员。
以上所列人员有下列情形之一的，不能成为本计划的激励对象：
（一）具有《中华人民共和国公司法》第一百四十七条规定的不得担任高级管理人员情形的；
（二）公司董事会认定其他严重违反公司有关规定的。
第八条：本股权激励计划的激励对象所获得的股权份额，由公司董事会综合考虑被激励对象的学历、职务、业绩和能力等因素，参考公司绩效评估后制定。
第三章股权激励计划的基本模式
第九条：公司有资格成为激励对象的员工自愿参加公司股权激励计划。
第十条：本计划的资金来源：公司每年税后利润的10％换算成公司股权形式奖励给激励对象。
第十一条：本计划激励资金的分配模式为：将当年奖励资金总额分为即期基金和预留基金，即期基金和预留基金的比例为90：10；即期基金是指当年可使用的激励资金，分配到激励对象的具体金额根据激励对象工作岗位和贡献大小综合平衡确定；预留基金是指当年可用于奖励的基金总额扣除即期基金后的奖励基金，用于储备或支付具备资格的新增员工和岗位职务升迁员工认购和对后进入的经营人员进行期股激励的需要。
第十二条：本计划激励对象名单及相应股权数额得到确认并办理完相关手续后，由薪酬委员会统一办理激励股权确权事宜。
第四章股权激励计划的实施条件
第十三条：公司每一股权激励计划的实施需达到一定的经营业绩指标：激励资金提取以公司净利润增长率和净资产收益率作为业绩考核指标，其启动的条件具体为：
（一）净利润增长率超过5%；
（二）处于正常经营状态的净资产收益率超过12%；
（三）公司当年如采用向其他股东筹资，资金到位时间较短时，应进行相应调整。第十四条：本股权激励计划的实施时间：本计划经股东大会同意后立即实施。
第五章虚拟股权激励股权的归属方式
第十五条：本股权激励计划有效期为5年，自本计划经董事会同意实施之日起计。
第十六条：在完成决算和财务报告提交董事会正式确认后，核算股权激励资金，并进行相关帐务调整；按照股权激励计划确定激励对象和具体金额，给予发放。
第十七条：本计划基于责任、权利和义务相结合的原则，结合激励对象所承担的岗位职责以及其绩效表现确定。
第十八条：当出现激励对象职务提升、重大贡献或人才引进等情形时，可依据第十六条的原则对最终的激励股权进行调整。
第十九条：激励对象在职期间，不得转让所持公司激励股权；当激励对象离开公司后，由薪酬委员会收回所持公司全部激励股权。
第二十条：激励对象严重过失并损害公司利益的，薪酬委员会可根据实际情况有权对其所持股权全部或部分没收。
第六章公司与激励对象各自的权利和义务
第二十一条：激励对象在本计划有效期内一直与公司保持聘用关系，且未有损害公司利益的行为，可以按照本计划获授激励股权。
第二十二条：公司的财务会计文件如有虚假记载的，负有责任的激励对象应将从本计划所获得的全部利益返还给公司。
第二十三条：激励对象获得由公司承担的激励股权时，自行承担相关税费。
第七章虚拟股权激励计划的特殊规定
第二十四条：激励对象主动离职、被辞退或死亡的，将失去继续分享公司价值增长的权利，由薪酬委员会收回所持公司全部激励股权。
第二十五条：当公司发生合并或分立时，按照公司合并或分立时股权的转换比例确认相应股权数量。
第二十六条：激励对象因丧失劳动能力而离职的，其获受的股权数额维持不变。第二十七条：激励对象因精神病丧失民事行为能力而离职的，其获受的股权由其监护人代其持有，其获受的股权数额维持不变。
第八章股权激励计划的终止
第二十八条：本计划将在下述条件下终止实施：
（一）最近一个会计财务报告显示公司经营业绩未达股权激励实施条件；
（二）最近一年内因重大违法违规行为被我国相关行政部门予以行政处罚；
（三）公司出现无法预料的事件。
第九章附则
第二十九条：本计划的修改、补充均须经公司董事会同意。
第三十条：本计划由公司董事会负责解释。
篇7：促销主管激励方案
为完善促销终端工作管理机制，提高终端促销主管工作的积极性和主动性，经办事处市场部，财务部讨论决定对管理处层级促销主管实行月度兑现激励办法，具体办法如下：
一． 调整原则
⒈ 市场促销主管的收入管辖区域内终端消化量挂钩，体现多劳多得，以丰养欠，欠时保底的原则。
⒉ 原则上市场促销主管收入与辖区内市场经理平均收入持平。⒊ 收入总额计算公式：收入总额=基本工资+销量提成+考核奖惩。（其中销量提成=辖区促销终端当月销量*已确定提成含量）。⒋ 销量提成按区域销量考核计算，区域销量由辖区内各促销终端当月实际消化量组成。
⒌ 为保证基本任务的完成，当月促销终端计划完成率达不到70%的市场促销主管取消当月销量提成，只发基本工资。
二． 收入组成及提成含量的确定
⒈ 基本工资的确定
按照办事处对市场基本工资的要求，管理处促销主管基本工资确定为900元/月（其中包含员工养老保险费）。
⒉ 提成含量的确定
提成含量根据2001年1-9月份促销终端销量及费用投入情况来分析计算。提成含量=（1-9月市场经理平均工资—900元）/
（1-9月平均计划销量*40盒），具体计算方法已下发各市场财务部，各市场财务部确定后上报办事处审核，审核确认后执行。举例说明：
以A管理处为例，11月份计划销量为1300件，其中促销终端计划量为500件，占A管理处当月计划量的38%，截止11月28日A管理处回款1360件，其中促销终端回款518件，当月促销终端计划完成率为104%，超过70%的保底要求。经A管理处财务核算，A管理处促销主管销量提成含量为0.032元/盒，根据公式计算A管理处促销主管11月份工资收入为：基本工资900元+（促销终端实际销量518件*40盒*提成含量0.032元/盒）=1563.04元。月度考核奖惩在每月督办简报中单列。本方案自2001年11月起试行。
浙江办事处
篇8：股权激励计划对企业的影响
一、上市公司中股权激励计划
1. 股权激励计划在我国上市公司的广泛引用的原因
美国在20世纪50年代就开始对高管进行股权激励, 到20世纪末, 在美国排名前1000的公司中, 有90%的公司对高管授予了股票期权, 股票期权在高管总收入中的比重也从1976年的不到20%上升到2000年的50%。上市公司的股权激励几乎已经普遍, 而股权激励是属于一种中长期的激励机制, 而非能在短期内看到很好的成效。所以上市公司的治理结构需要进一步的完善, 让股权激励机制能健康快速的发展。首先, 企业的发展需要政策的庇护, 2005年12月31日, 中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》, 为企业提供了国家政策上的指引。其次, 是企业自身的管理。无论从国家政策还是企业治理结构都希望看到股东和管理层双赢的局面, 所以股权激励机制在我国的发展如此迅猛。其实, 我国的上市公司股权结构普遍比较集中, 而股权的相对集中有利于增强股东的监督动力和能力, 也会减少筹资的成本, 可这也会使股权激励的动机减弱。股权激励计划在完善的治理结构下可以提高高管工作的积极性, 将股权与高管的工作有效的结合, 能留住人才, 促使高管重视股东权益, 提高公司业绩及综合能力, 有利于公司的可持续发展。
2. 企业治理机构不完善情况下的股权激励
当治理结构不能有效解决代理问题时, 股东一般用股票期权来激励管理者, 但这是以公司董事会能够充分影响公司高管为前提的。如果不完善的治理结构导致管理者的权力过大, 管理层可能利用其权力影响甚至自定薪酬。中国的制度背景也提供了这样的可能, 这样的股权激励除了激励高管的作用外, 还可能被高管作为福利。这样, 管理层的行为会因为缺少监督变得更加肆无忌惮。例如, 做虚会计报表, 以不法手段谋取利益等。目前我国的股权激励计划太过于盲目的照搬西方观点, 并未实际结合企业和国家的自身特点。在我国的股票市场上存在着股东与管理者信息不对称的现象, 所以管理层的不道德行为也会给企业带来极大的伤害, 如制度的漏洞离职减持股份, 我国《公司法》规定, 发起人持有的本公司股份, 自公司成立之日起1年内不得转让;公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%, 所持本公司股份自公司股票上市交易之日起1年内不得转让;若高管离职, 则半年后不受上述限制。
因此, 在股权激励创造良好的业绩和股价的基础上, 可能造成管理层权力过大俨然成了一大问题。我国的市场环境并没有完全市场化, 透明化, 制度也存在着许多的漏洞, 不利于上市公司形成有效健康的股权激励计划。而在制度不完善, 治理结构不好的情况下, 管理层权力过大, 把股权激励当做一种福利, 这样一来将稀释已由股东的权利, 也会使管理层干预公司的重大决策, 使公司的发展向着对自己有利的方向。也因为减少了治理层的限制, 公司公开的所有信息也许会存在虚假成分, 如执行总裁为了兑现股权收益, 甚至会违规财务造假, 推动股价上涨。
二、我国非上市公司的股权激励机制
股权激励机制作为一种企业管理制度的创新, 从理论上能较好的缓解我国目前的这种代理矛盾, 所以除了上市公司使用外, 非上市公司也在建立这样的机制。
1. 非上市公司建立股权激励制度的动机
(1) 与上市公司相同, 为解决企业的代理问题, 协助达成企业的发展战略目标。
(2) 能吸引、留住高水平的人才, 激发员工的工作积极性, 提高工作效率, 增加公司价值。
(3) 不同于上市公司, 非上市公司的股权激励计划会从一定程度上防范管理层的“道德风险”。
2. 非上市公司的股权激励的形式及特点
(1) 相比于上市公司的股票期权激励计划, 非上市公司股权激励的方式更加的灵活, 策略更加多样化, 除了使用股权类的激励外还有非股权类的, 比如非上市公司的股权激励的四种方式:虚拟股票、业绩单位、“账面”增值权、限制性股票等。
(2) 非上市公司的股权激励计划会部分缓解企业财务资金压力, 因为使用股权激励会减少对于公司高管及高级技术员工在奖金、薪酬补贴的支出, 从而降低企业的经营成本。但是从长期来看, 股权的成本要高许多, 股权激励意味着拥有股权的人会得到公司的分红, 会从一定程度上使股权分散。
非上市公司的股权激励虽然能给企业带来更高的收益, 更好的人才, 但仍存在其自身的风险。在外部环境不完善, 市场机制不健全的情况下, 股权激励稀释了股东权利, 可能会导致一些重大决策出现不统一, 做出错误决策等。
总之, 股权激励机制在我国成长、发展的时间较短, 从理论研究到实践都还需要完善。相信股权激励机制在我国市场经济体制改革中会得到越来越广泛的发展。
参考文献
[1]肖淑芳, 金田, 刘洋.股权激励、股权集中度与公司绩效.北京理工大学学报, 2012.06
[2]吕长江, 严明珠, 郑慧莲, 许静静.为什么上市公司选择股权激励计划.会计研究, 2011.01
[3]黄柱坚.股权激励经理人道德风险的化解—全面风险管理视角.人力资源, 2013.01
[4]陈吉.关于非上市公司股权激励策略的研究.理论研究, 2012.05
篇9：实施你的创新激励计划
企业的高层管理者们越来越强烈地意识到，由于过分依赖于专家创新，他们忽略了创新最丰富的源泉：整个组织的创造力。
系列文章之一
释放员工创造力
一家公司仅靠出售钻出来的洞使其销售额增长到25亿欧元，并且获得16%的股本收益率（ROE），这样的情形你能够想象吗？但这却是喜力得（Hilti）公司正在做的事情。总部位于列支敦士登公国的喜力得公司是世界领先的建筑设备和建筑工具的生产厂商。在技术和产品质量方面确立了领先地位之后，喜力得开始致力于服务和商业模式的创新。这家公司成功实现了从出售钻孔工具到出售“钻孔”的转变。原来，喜力得为顾客提供的是适用的设备，并对设备的维修与更新换代负全责，目前，他们更倾向于提供一种打包的全面解决方案，使顾客能够专注于自己的核心业务。喜力得也由此巩固了顾客的忠诚度。
喜得力的变革也就是很多公司孜孜以求的颠覆性创新。在奥地利经济学家熊彼特著名的“创造性毁灭”理论鼓动下，CEO们都热切地想要刺激创新并重构他们的业务。传统上他们有两个鼓励创新的法宝，一个是“精英型”创新，一个是“草根型”创新。
·“精英型”创新具体来说指的是专家创新，公司会组织一个特殊机构进行创新，比如研究院、技术孵化器、智囊团等等。
·“草根型”创新则依赖于组织内部全体员工的持续不断的创新设想，这种由下至上模式的经典代表是“意见箱”。尽管大多数公司采用的都是这种方式，但其效果却并不明显，产生的往往是局部和渐进式变革。
越来越多的公司管理者试图把两种极致的创新模式结合起来：动员整个公司的力量进行颠覆性变革。他们意识到，如果仅仅依赖于技术专家，那么往往就会忽略整个组织集体的创造力，而这可能是最丰富的创新源泉。为了动员整个组织内部的创造力，他们使用一些工具来发动全员参与。有很多这样的工具，创新激励计划可能是最有吸引力的一种。
不幸的是，这样的工具常常带来增加组织的复杂性这样的“间接损害”，特别是在一些大型组织内部。让全体员工积极而有意义地参与到一个创新激励计划中，对组织来说往往意味着极其可怕的复杂程度。但欧洲最大的旅游集团TUI、保险公司安联（Allianz）和化学制品公司Solvay都通过自身的经验成为避免复杂性的范例。尽管这些公司仍然维持着“精英型”创新和“草根型”创新这两种基本的创新模式，但创新激励计划已经成为其居统治地位的创新策略。
在这篇文章中，我们将描述成功的创新激励计划的基本特点，也会介绍一些这方面的成功案例。我们还将介绍如何对付伴随而来的复杂性。
创新激励计划的基本特点
创新激励计划的目标是全体员工，并给予优胜者切实的奖励。成功创新激励计划都有几个关键的共同点：基本的出发点是竞争；计划中包括最高管理者；采用竞赛的组织形式；关注团队的成绩；关注稳定性。我们下面逐一地详细看一下这几个方面。
·竞争内部竞争是激励计划的发动机。Solvay称其激励计划是“创新战利品”，TUI运用的则是一个奥运主题。运用运动、狩猎等比喻的说法是为了最大程度地激发员工的思维，避免他们认为这不过是普通的企业活动的想法。竞争精神能激发全员参与的意识。像在其它严肃的竞赛中一样，创新激励计划建立在透明与容易理解的规则之上，竞争对每个人公开，最优秀的参与者得到切实的奖励。换句话说，这个项目的规则在两个方面是非常有益的：它面对每一位员工提出挑战，吸引每一个人都参与到这个行动中来；它有简单明确的架构。同时，它奉行的是公开和公平的原则。
·最高层参与大规模组织一直在与层级和复杂性作斗争。企业战略通常靠一层层的监督和责任制才得以实现。较高层的管理者很难对基层员工产生直接的影响。创新激励计划创造了一个捷径。所有实施创新激励计划的企业都有CEO或者其他的最高层管理者坐镇指挥。从员工的角度看起来，创新激励计划开通了向高层直接汇报的直通车。
·竞赛型组织创新激励计划通常运转在类似竞赛型的组织中，比如竞选。竞选需要大规模的广告宣传、广泛的动员（比如通过路演）和信息的普遍传播（比如通过网络）。组织内部所有的沟通渠道都被利用起来，竞选支持者来自组织内各个阶层。特别值得一提的是，较低层的员工很容易被吸引。
·关注团队的成绩确切地说，激励计划在颁发奖品的那一刻达到顶点。获奖者可能是提出最初创意的个人，也可能是一个有共同创意的团队。不管获奖人数的多少，奖励本身就是一个议论热点，因此需要慎重考虑其在公司内部产生的作用。有两种奖励方式，一种是以金钱或其他实物性质的奖励，另一种是精神性质的奖励。
·稳定性只要坚持足够长的时间，任何创新激励计划都会结出果实。首先，全公司范围的创新激励需要大量投资，只有经历较长的时间，这些投资才能获得回报。第二，足够长的时间能使参与者有充裕的时间使其创新计划得到结果。
为了保持这个计划的稳定性，需要面对几个挑战：第一，创新成果不能通过筛选的时候，人们必须能够战胜失望情绪。一个创意进展得越久，不能被认同带来的失望就越大。所有参与的员工都应得到公司真诚的谢意、详细的反馈和作为纪念的礼物。更为重要的是，即使员工的创意在整个创意激励计划中落败，也应在企业局部得以认同或实施。
第二个挑战是，要一年年地在行动和意识上维持创新的动力。一般地说，激励计划实施的第一年，员工的创意无穷无尽，因为这些创意可能很久以前就形成了，只是没有机会提出来而已。但几年之后，组织倦怠就会阻碍员工创新的步伐。即便没有这种倦怠，在某一领域所能产生的创意也是有限的。为了保持激励计划的成功，最好有规律地改变奖励的种类和程序。
以上五个特点描述了一个创新激励计划的基本特点。某个特定激励计划的蓝图是由具体企业的状况与所要达成的目标来决定的（见图1）。需要什么样的创新？想要什么样的成果：是业务模式创新还是新的产品？创意需要达到多大的成熟度：仅是一个充分的想法就足够，还是要创造出一个模型？需要多大程度的变革：是渐进性创新还是颠覆性变革？创意的执行会产生什么样的影响：仅是经济影响，还是同时影响文化和管理方式？创新激励过程的设计——从创意产生、概念发展、商业计划到优胜者评选和创意实施——都需要好好思考以上这些问题。
创新激励计划能给企业带来什么
一个涉及到整个组织的创新激励计划常常会造成资源紧张。创新竞争需要时间、财力和管理资源的支持。但一个成功的创新激励计划能够带来的好处往往更多。
·使组织成为一个整体为什么很多公司能够实现颠覆性变革？靠采用新的战略？靠改变组织结构？靠新的竞争手段？所有这些都不是企业运作的全部。这些都能有一定影响，但通常没有很大影响。而创新激励恰恰相反，这是一个激励员工的最好工具。这样的项目从两个方面激发员工的创造力：首先，它将个人利益与组织的整体目标结合起来；其次，创新激励计划使人们远离内部争斗，只有真正好的创意才能够获胜。
·打破组织内部壁垒很多大型组织中的创新瓶颈在于组织内部缺乏横向交流。组织内部不同部门之间不能够分享彼此的知识和信息。在A市场获得成功的方法不能被传达到B市场去。创新激励计划就像特洛伊木马，能够打开城门，提供新的竞争方式。
·战胜中层管理惯性很多企业在发展过程中形成了比较顽固的管理关系：比如专注于消减成本、内部的资源配置和严格的管理等。在这种情况下，产生于基层的创新思想往往被扼杀在中层管理者手中。但创新激励计划给了这些创意生机，因为基层员工与最高层管理者之间的障碍被打破了。
·对外部股东的示范行动分析师、投资者、董事会和股东们总是不停地要求企业采取行动，提高其竞争地位。创新激励是一种很好的方式，它常常在计划的最初阶段就产生效果，这会给投资者们以信心。
·新产品、新服务模式和新流程可以产生收入创新激励计划的目的不是仅仅在公司内外创造一种感觉良好的气氛，更重要的是可以为企业带来现实的收入。
战胜创新激励计划带来的复杂性
就像我们刚才所看到的那样，创新激励计划是“简单的”，它提供了连接最高管理层与基层员工之间的捷径。并且，由于它是以竞赛的形式开展，它不需要专门化的组织结构。然而，这些捷径依然给组织生活增添了相当程度的复杂性。一个创新激励计划在创意产生的阶段，能够催生成百上千的新想法。所有这些想法必须被评估、筛选和发展为特定的观念。对那些被筛选出来的观念，则又要发展为商业计划。还要评选和奖励最有发展前景的商业计划。所有这些程序都增加了复杂性。
·战略计划阶段：大公司往往都有规范的战略和预算程序。创造力的爆发需要管理上的关注、时间和资源，同时，也要解决冲突、争论和问题。确切地说，今天的很多新想法是和昨天的战略相冲突的。生产线管理人员很容易对新想法产生抵触情绪，他们首先想到的都是风险。他们可能试图阻碍甚至停止这样的创新，而基层的团队和员工个人却非常希望推进这样的创新。
·工作量管理和优先权设置创新激励计划会给早已超负荷运转的组织带来更多的额外工作。在他们的日常工作之外，人们还要坐下来讨论新想法。当创新机器被迅速加热，大量的新创意会涌向部门的负责人，工人们自然而然地想到要寻求自己的管理者的帮助。在这种情况下，每个人都希望得到很好的反馈，复杂性自然就增加了。如果不能很好地进行管理，很容易造成沟通不畅从而产生冲突。
·内部沟通一个创新激励计划需要顺畅和广泛的沟通，因为人们要了解这个游戏的规则、截止时间、预期目标等。成千上万希望获得奖励的新点子给整个沟通系统极大的压力。每个想法都需要正式反馈和确认。那些创意没有入选的团队和个人需要得到安慰和尊重。最为重要的是，创新激励计划必须避免挫败感，它要在团队内部创造一种积极的精神和分享热情的平台。
·项目管理创新激励计划每天都会产生成百上千需要解答的问题。对创意的要求是什么？怎么从不同的业务单元筛选出好的创意?什么是正确的建议？怎么区别对待不同的问题？某些特定的问题去和谁交流？一个团队的组建怎么跨越组织内部的边界？怎么处理跨业务单元的创意？对这些问题作出迅速而一致的解答需要对整个计划的良好管理能力。
如果不能很好地进行控制，以上四个方面中任何一方面都可能对整个激励计划造成毁灭性打击——大量的额外工作、沟通障碍和冲突不断。每个人都要对整个计划深思熟虑，以避免复杂性超过可以掌控的限度，每个人都要牢记，这个计划的最终目的是发动员工进行创新，从而对现有业务产生深刻影响。
系列文章之二
TUI怎样管理创新
尽管TUI（欧洲最大旅游集团）在欧洲旅游市场上居领导地位，但它在新产品创新领域只能算个快速跟随者而不是领导者。传统上TUI的创新包含两个元素：产品发展部创新和员工建议计划。不断加剧的竞争、新出现的利基市场和在线服务的不断发展，促使这个旅游业巨头重新思考自己的战略。它决定在全公司范围内发起一场为期一年的创新激励计划。这个计划的口号是“让你的创意脱颖而出”，所有的业务部门、大约5万名员工都被纳入这个计划。按照TUI首席运营管Peter Rothwell的说法，这个计划的目的是为了“把成千上万的基层员工推到创新一线，打破地域和文化壁垒进行合作”。
创新的目标主要是以下四个方面：新产品和新服务、新市场和销售渠道、新业务机会和流程改进。整个计划分成几个步骤，开始是提出创意，这些创意被筛选和评估之后，再被发展成一定数量的观念和业务模式。年终的时候，最好的创议获得金、银和铜奖。
TUI的CEO Michael Frenzel博士认为：
“集团一直把追求更高的收入和利润作为发展目标，而创新是达成这一目标的重要的驱动器。另外，作为市场的领导者，我们自然也希望成为创新的领导者。”
这样的认识加上卓越的高层管理者组成的管理委员会，成为计划成功的基本前提。同时，作为一个涉及全公司各个层次的计划，涵盖了20个市场和4条完全不同的价值链，TUI充分认识到了管理的难度和复杂性。最主要的是把分布于各地的分公司发动起来，因为这直接关系到最基层的员工是不是参与到这个计划中来。
TUI采用了如下的解决方案：
第一，TUI对创意管理采用了两步走的策略。首先，公司通过公司内部各种沟通渠道，比如内部网络、新闻信息、路演甚至内部电视台等，大张旗鼓地为计划造势，5万名员工被发动起来提交他们的创意。最后，大约有3千个创意被提出来。第二步，这些创意被以各种小团队的形式加以发展，这些小团队往往一般在5个人以内。在这个过程中，人们用事先制定的标准对创意进行严格筛选，从而使那些真正具有市场前景的创意得以进一步发展。
解决方案的另一步是在不同的层次上设立管理机构，并有一个总的管理办公室。后者有强大的管理和支持功能，同时允许各层次有很大的自由空间。激励计划主要由集团创新团队和各个分部的创新团队来完成，每个市场和供应链都有一个创新团队。每个市场内部的创新竞争由该市场的创新团队进行管理，而总的决策权在集团的创新团队。创意的筛选过程也遵循这样的组织逻辑：首先各市场的创新团队选出他们的最好的创意，然后集团的创新团队选出集团范围内的好创意，最后管理委员会决定最后的优胜者。
解决方案的第三部分是投入大量人力物力，对那些创意没有获得奖励的员工进行鼓励。员工对创新激励计划非常热情，没有获得认可的失望感不可低估。尽管计划的焦点是奖励最优秀的创意，也要对没有获奖的员工通过种种手段进行沟通，比如，及时的反馈、用小礼物进行鼓励、私人信件、一对一的交流，甚至某些创意可以在某些市场得以实施。最后，编辑出版一个不能够获选的创意的小册子，发放给各地方市场的管理者，他们或许可以从中选出适用于本地市场的好点子。
附：对高层管理者的忠告
因为TUI的创新激励计划对不可避免的复杂性采取了种种解决办法，它取得了很大成功。通过研究其他公司的创新激励计划，我们总结出了成功不能或缺的六个要素：
·对创新和全员发动的迫切需求；
·最高管理层持续的指导和支持；
·提前制定公平的游戏规则，避免失望心理；
·简单而易于理解的流程；
·强有力的管理体系，可以迅速解决计划执行过程中出现的问题；
·持续不断的交流，营造竞争性的气氛。