餐厅员工绩效考核制度

制度是工作的抓手,也是长效机制形成的保障。那么你真的知道如何制定制度吗？以下是小编的收集整理的《餐厅员工绩效考核制度》的相关内容，希望能给你带来帮助!

第一篇：餐厅员工绩效考核制度

员工绩效考核制度

江西三新物业服务有限公司

员工考核制度及实细则(待定)

一、考核目的

为更好的实施精细化管理，提升物业服务质量，提高服务人员的工作效率，促进管理标准规范化，使各个层次的工作任务具体量化，使管理延伸到各个岗位，落实到每个员工身上，有效地保障工作高质量完成，现依据公司绩效管理规定并结合上地项目情况，特制定本绩效考核办法。

二、成立绩效考核小组

为公平公正的开展绩效考核工作，切实放映出，上在开展绩效考核的同时，成立项目绩效考核小组，设立组长一名、组员两至三名。

(一)、考核小组职责

1、组织实施项目绩效考核工作;

2、监督各部门公平公正的开展绩效考核工作，考核中各部门如有不执行考核办法的情况，考核小组有权要求其部门进行整改，直至达到符合要求后方可继续进行考核;

3、全面检查被考核人员在工作中的表现;

4、向客户发放《物业服务满意度调查表》;

5、提出员工任用、奖惩、岗位调整、培训等意见;

6、受理员工对考核结果提出的复议请求;

三、适用范围

本办法适用于项目全体人员，以及下列情况人员例外。

月度绩效考核期内请假天数达到5天及5天以上的(包括事假、病假;除产假、年假)、迟到3次及3次以上的(未按照时间达到本岗位)、旷工1天及1天以上的员工以及入职不足1个月的员工不参与月度考核(违反公司规定，由项目另行处理)

四、考核内容及方式

(一)、绩效考核的周期

绩效考核周期分为月度考核、考核。

(二)、考核时间

1、月度绩效考核时间

考核期为当月25日至次月26日进行，考核结果于26日至当月月底进行公布。

2、绩效考核时间

本绩效考核在12月31日前完成。

(三)考核方式

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，在考核中，被考核人某层级无人评价或无评价人，其权重分配至上一级有权评价人。即：

1，总经理负责考核经理，副经理

2、经理负责考核所属部门主管。

3、各部门主管考核所属员工。

(四)、档次划分

1、优秀(综合考评95分以上);

2、良好(综合考评85-94分);

3、称职(综合考评75-84分);

4、不称职(75分以下不含75分)。

(五)，考核的指标设置

1，秩序部完成工作情况30 安全保卫与消防30训练学习15 执行力15工作态度10 2，保洁部完成工作情况40工作执行力30服务执行20工作态度10

3, 工程部完成工作情况50工作业绩25工作态度与执行力25

4，客服部完成工作情况40服务规范25工作态度与执行力25

5，主管级考核指标设置以经理设置为准经理级考核由总经理设置为准

六、月度绩效考核加分标准

1、协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯者;

2，工作中善于发现问题，并及时反映 起到防微杜渐作用者;

3，班余常协助管理工作，出色完成上级交给的特殊任务者

4，维护公司、客户、项目利益，发现重大隐患并及时协助解决、挽回重大经济或声誉损失的。

5，在其他方面做出突出贡献的

六、考核流程

(一)、月度绩效考核

1、直接上级向被考核人发放《月度完成工作记录单》、《员工自我评价表》，于次月26日收

回，并根据工作完成情况作为月度绩效考核中“完成工作”项的评分依据;工程部人员考核时用《上地项目工程报修记录表》作为月度绩效考核中“完成工作”项的评分依据。

2、绩效考核小组在每月26日发放《月度绩效考核评价表》到各部门。

3、绩效考核小组及各部门负责人根据《月度绩效考核评价表》内容，对被考核人进行定期或不定期检查，检查情况核实后将作为被考核人的评分依据。

4、每月的26日至月底由直接上级对照月《月度完成工作记录单》工作完成情况、绩效考核小组检查情况对被考核人进行考核，并将结果汇报至绩效考核小组。

5、绩效考核小组汇总并审核各部门考核结果，确定被考核人本月的绩效工资标准，并将考核汇总表直接上报项目负责人。

6、考核汇总表由项目负责人进行审批后，由绩效考核小组将考核结果发放至各部门负责人将其进行公布。

7、被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给项目负责人。

8、绩效考核小组形成正式的月度考核结果并存档。

(二)绩效考核

1、绩效考核在本年的12月31日之前展开，考核小组发放《绩效考核表》到各部门。

2、项目认定的考核人根据《绩效考核表》中的考核指标项对所属考核对象进行评价。

3、考核人按照对被考核人各项指标进行打分，并参照月度业绩考核与季度绩效考核成绩统计最终得分。

4、绩效考核小组汇总并审核各部门综合考核结果，并将考核结果送达项目负责人。

5、考核汇总表由项目负责人进行审批后，由绩效考核小组将考核结果发放至各部门负责人将其进行公布。

6、被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给绩效考核小组。

7、绩效考核小组形成正式的季度考核结果并存档。

七、绩效考核结果的运用

1主管(含)以下员工绩效工资200元/月;

2绩效考核分数90分以上=200元、80分至89分=180元、70分至79分=150元、60

分至69分=100元、60分以下无绩效工资。

3连续两个月绩效考核得分低于60分，公司有权做出调职、降职、免职处理。4一年内累积三次绩效考核得分低于60分，将被取消获得年终奖金的资格。

(二)、在月度绩效考核成绩排名前3名为当月优秀标兵

八、绩效考核内容的修订

(一)、绩效考核内容修订形式

绩效考核内容修订为定期修订，一般为绩效考核结束后的两周内，若出现以下情况可以进行不定期修订。

1、目前绩效考核体系已不能适应项目的发展，严重阻碍项目的正常经营活动。

2、项目发生重大变更，必须改变绩效考核体系。

(二)、修订的提出

任何对绩效考核制度有疑问的员工都可以向绩效考核小组提出修订，修订发起人需提出书面修改报告，并报绩效考核小组。

九、绩效考核结果的申诉

(一)、申诉时限

员工如果认为在绩效考核过程中受到不公正待遇，有权在考核结果送达三日内向绩效考核小组提起申诉，逾期视为默认考核结果。

(二)、申诉形式

员工提出绩效考核成绩申诉，需以书面报告的形式提出，绩效考核小组负责将相关资料记录备案，并将员工申诉报告送交项目负责人。

(三)、申诉处理

1、绩效考核小组收到员工的申诉报告应在5日内与申诉人确认并审核报告的内容，最后将处理意见送交项目负责人。

2、如果申诉内容属实，由绩效考核小组负责组织重新对其进行绩效考核。

3、如果申诉人对评审结果不满意，可在评审结果送达5日内向绩效考核小组提起二次申诉，否则视为对评审结果的默认。

十、附则

(一)、本办法由绩效考核小组负责解释、修订。

(二)、本办法自2012年x月x日起执行。

第二篇：员工绩效考核制度

第一条目的：

为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。

第二条适用范围

适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。

第三条定义：

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行 测定，并确认员工的工作成就的过程。

第四条考评原则

公平公正，客观有效。

第五条职责和权限

各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;

部门经理： 负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;考评小组： 由公司主管经理、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，办公室负责人担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;

办公室：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。

第六条考评时间和方式：

考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注

统一考评 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部门、各分公司所有员工 按照本制度的规定

月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据

月度考评 每月一次 分公司 形式不限 作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据

注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。

第七条考评内容和依据：

根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：

考评内容 占总分比例 说明 考评依据

工 作 绩 效 80% 公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。依据员工“半工作目标”，据实评分

纪 律 性 10% 《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。 根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分

团队协作精神 10% 团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。参考内部客户的评价，据实评分

第八条考评结果：

(一) 考评等级：考评结果分为5个等级，分别为：

a) 总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者;

b) 经常超过工作目标及期望;

c) 达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望

d) 基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望

e) 经常不能达到工作目标及期望

(二) 等级分配比率：原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例：

a) 占同部门、同一行政级别的0～5%

b) 占同部门、同一行政级别的15～20%

c) 占同部门、同一行政级别的60～65%

d) 占同部门、同一行政级别的10～15%

e) 占同部门、同一行政级别的0～5%

(三) 对考评结果的处理原则：

1、总评

(一年两次考评的汇总成绩)决定员工下一考评的绩效工资：

a) 绩效工资上升2个薪级

b) 绩效工资上升1个薪级

c) 在公司预算内普调

d) 维持原状

e) 下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退(连续两年考评为“D”级的

员工将被辞退)

2、影响年终奖的金额：总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法另发。

3、 职务变动的参考：根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升(考评结果为abc级的员工才具备职务晋升的资格)。

4、制定培训计划的参考：针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。

5、为员工制定和修改职业发展计划提供参考。

第九条考评流程：

一、 办公室制定考评计划：经管理者代表批准后，公布计划和下发有关表格;

二、 工作总结：首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见“员工工作总结和发展计划”的第

一、二项)。

三、 直接上司收集内部客户的反馈意见：

主管及主管以上员工的考评需要提供3～5位主要内部客户(与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属)的

评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表” 收集反馈。

四、 考评：分两步进行：

(一) 直接上司考评：直接上司和员工一对

一、面对面直接沟通进行，程序如下：

1. 一起回顾员工半的工作(工作目标和计划等的完成情况);

2. 直接上司就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级(这个等级是建议等级，最终成绩要待考评小组复核后确定);

3. 员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划(见“员工工作总结和发展计划”的第

三、

四、五项);

4. 直接上司总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级;

5. 如果员工对直接上司的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层上司陈述异议;上一层上司依据实际情况，在比较考评中予以协调。

(二) 比较考评(被考评员工不参与)：管理人员召集下属管理人员，一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各等级分布比例，具体如下：

总经理召集部门负责人考评二级部门经理

在同一部门内，部门负责人召集二级部门经理考评部门主管级人员;

在同一部门内，部门负责人召集主管级人员考评普通员工;分公司以此类推。

五、部门复核：

1) 总部考评表统一交给部门负责人进行汇总(填写“考评成绩单”); 分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总，然后把成绩单和abs级员工的考评表一并交给行政部;

2) 部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议，审核本部门abc级员工的资格，平衡abc级员工的分布比例。

3) 部门负责人批准签署复核通过的考评表。

六、 考评小组复核：

考评组长批准签署复核通过的考评表。

七、 通知考评结果：

考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门经理保存，由其通过员工的直接上司，把结果告诉员工。

八、 备案存档：

公司办公室根据考评小组复核结果，修改考评报告，并把有关考评资料备案存档

第十条 考评资料的保存：

员工工作总结和发展计划：一式三份，分别交由员工本人、直接上司、公司办公室保存。

考评表：公司员工的考评表由办公室存入员工个人档案，项目部员工的考评表由办公室存入员工个人档案。

考评成绩单：一式两份，分别由部门公司经理、公司办公室保存;

第二章考评表及考评说明

第十一条 考评表 ：(见附件)

第十二条考评说明

1、 本制度的考评表用于考评员工上一考评期间(半年)的工作表现。

2、以下是对考评表内容的解释说明：

序号 内容 定义

1 工作目标 员工上一考评期间(半年)要实现的工作指标

2 分值等级及说明 将成绩按优劣进行分等，并对每个等级进行解释3分数，上司就每个考评项目给员工的评价分数;

4系数，上司根据各考评项目的重要性，给各考评项目赋予的系数。5 项目得分 是上司评分和权数的乘积

6 备注 说明一些需要补充的内容，其中得分abc级的要列举至少两件事例说明

编制：戴起民审核：袁鈺批准：胡少栋时间:2012.1.10

第三篇：公司员工绩效考核制度

1范围

本标准规定了对员工业绩与效能考核的方式、方法、程序、内容、要求及考核结果的评定和运用等。

本标准适用于公司中层及以下岗位管理人员和生产、检修人员、劳务派遣人员的绩效考核工作。正式外聘人员亦比照此标准予以考核。考核结果作为员工工资升(降)级，岗位变动及年度先进个人评选重要依据。

2管理职能

员工绩效考核工作在以公司总经理为组长、各部部长为成员的员工绩效考核领导小组的领导下开展考核工作。考核工作领导小组办公室设在行政人事部，负责考核的日常工作。各部长负责本部门的日常考核工作。

3考核原则、时间、内容与程序

3.1 考核原则

3.1.1员工绩效考核必须坚持公开、公平、公正、客观的原则。

3.1.2员工绩效考核以员工日常工作情况为基础，以岗位职责为标准。

3.1.3参加考核工作的人员，必须态度端正，原则性强，能客观地、公正地、真实地反映

情况，不得以个人的好恶评价员工，并遵守组织纪律。

3.2考核时间

3.2.1 月度考核时间在每月五日前完成部门内部考评后交行政人事部。

3.2.2年度考核安排在半年度和一年度分别进行，其中半年度考核不增加效益部分。

3.3 考核内容

3.3.1 绩效考核内容分德、能、勤、绩四个方面，“德”即职业道德，主要指：忠于职守、

工作素养、团结态度、服务态度、从业精神;“能”即工作能力，主要指专业知识水平，技术能力、组织能力、执行力、业务能力、学习能力、创新能力、领导力;“勤”即工作态度，主要指出勤情况、工作纪律性、工作协调性、工作积极性、工作责任感;“绩”即工作业绩，主要指熟练程度、操作状态、工作效率、安全管理、生产质量、文明生产、能源管理、完成情况、设备管理、费用管理。

3.3.2 职业道德表现为：

a) 忠于职守：热爱本职工作，2分;热爱公司开关事业，1分。

b) 工作素养：遵守公司规章，3分;遵守劳动纪律，3分。

c) 团结态度：尊重领导、团结同事，1分;具有集体荣誉感和团队精神，1分。 d) 服务态度：按章办事、坚持原则，2分;满足内部服务需求，2分。

e) 从业精神：服从管理、令行禁止，2分;视企业利益高于一切，2分。

3.3.3 工作能力表现为：

a) 技术能力：员工表现为熟练掌握专业技能，3分;能组织本职工作的顺利开展，2 分;专工、主管表现为熟练掌握本岗位专业技能，3分;熟练进行本职工作的顺利 开展，2分。

b) 组织能力：员工表现为能有效调动他人的积极性，1分;按照目标任务制定生产计

划，2分;专工、主管表现为设定目标计划安排工作进度，1分;组织与相关岗位 进行有序工作，2分;中层表现为设定目标计划并监督工作进度，1分;组织部门 进行有序工作，2分。

c) 执行力：员工表现为工作不推诿，3分;无条件执行公司制定任务，3分;专工、

主管表现为及时有效工作、不推诿，3分;无条件执行公司制定任务，3分;中层 表现为认真履行分配的管理职能，2分;坚决执行公司各项决议2分。

d) 业务能力：员工表现为全面掌握本岗位相关工作，2分;具备完成非本岗工作的能

力，1分;专工、主管表现为全面掌握本岗位相关工作，2分;能完成非本岗工作、 延展面宽，1分;中层表现为全面掌握本部相关工作，2分;对非本岗工作延展性 强，1分。

e) 学习能力：员工表现为自主学习新技术，1分;参加各种生产培训，1分;专工、

主管表现为自主参加相关工作培训1分;自主学习新知识，1分;中层表现为认识 并贯彻新技术，1分;积极组织参加各种培训，1分。

f) 创新能力：员工表现为在平常工作中提出的合理建议被领导采纳，2分;专工、主

管表现为为公司生产、发展提出合理化建议并应用在实际工作当中，2分;中层表 现为制定增产节约、增收节支措施，2分;挖掘公司发展方向和潜力，1分。

g) 领导力：中层表现为善于指导目标的实施，1分;针对性激励员工工作，1分。

3.3.4 工作态度表现为：

a) 出勤情况：员工表现为准点上岗签到，2分;不随意请假旷工，2分;专工、主管

表现为无迟到早退，1分;不随意请假旷工，1分。

b) 工作纪律性：员工表现为重视生产制度，2分;严格按照生产规程进行操作，2分;

专工、主管表现为重视管理制度，2分;以身作则、起表率作用，2分;中层表现 为重视管理制度，2分;以身作则、起表率作用，2分。

c) 工作协调性：员工表现为有较强的组织、协调能力，1分;能配合他人完成下达的

任务，2分;专工、主管表现为配合他人完成工作计划，1分;协助他人完成制定 任务，1分;中层表现为部门内紧密联系、承接有序，2分;与各部相互支持、不 推诿，2分。

d) 工作积极性：员工表现为积极解决生产中的难题，3分;动手能力强，1分;专工、

主管表现为主动处理工作中的问题，1分;积极解决工作中的难题，2分;中层表 现为坚持总结经验，辅助领导工作，2分;对生产经营提出预见性意见，1分。

e) 工作责任感：员工表现为主动按时完成各项任务，3分;认真正确贯彻执行领导指

示，2分;专工、主管表现为严格按时完成各项任务，2分;认真贯彻执行领导指 示，2分;中层表现为严格按时完任务，2分;认真贯彻执行领导指示，2分。

3.3.5 工作业绩表现为：

a) 熟练程度：员工表现为无失误操作、无返工，2分;严格执行工艺纪律，3分;专

工、主管表现为无差错、无漏项，3分;精善处理日常工作，3分;中层表现为精 善处理日常管理工作，3分;无差错、无漏项，3分。

b) 操作状态：员工表现为工作中做到不违章操作，2分;生产中不违章作业，2分;

管理人员做到不违章指挥，2分。

c) 工作效率：员工表现为按指定计划阶段性完成工作，3分;提前完成制定任务，2

分;专工、主管表现为按计划完成阶段性工作，3分;缩短完成任务时间，3分; d) 安全管理：员工表现为生产无事故、无未遂、无异常，2分;在实际中做到“三不

伤害”，3分。

e) 生产质量：员工表现为员工表现为质检、验收工作无差错，2分;执行计划无漏项，

2分。

f) 文明生产(规范办公)：员工表现为维护优良环境卫生，2分;文明检修、生产、

操作，2分;专工、主管表现为做好各项固定资产的维护管理，3分;保证文明规 范办公，3分。

g) 能(资)源管理：员工表现为节省开支、节约能源，2分;无“两乱三长”现象，

2分;专工、主管表现为在设备设施和原料用品的计划、采购、使用中做到节约高 效;中层表现为保障电力生产工作正常开展，3分;满足业务拓展需求，3分。

h) 完成情况：员工表现为完成公司下达的工作任务，2分;预期制定的生产指标，2

分;专工、主管表现为完成年度主要工作任务，3分;完成月度、年度指标计划， 3分;中层表现为认真完成总经理交办的任务，3分;月计划按时完成，3分。

i) 设备管理(相关处理)：员工表现为保管好使用的工器具器材，2分;保养好设备

设施，2分;专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分;有效安排对接部门 相关工作，2分。

j) 事务管理：专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分;有效安排对接部门相

关工作，2分。

k) 经营管理：专工、主管表现为及时处理工作中突发事务，3分;妥善处理临时的追

加任务，3分;中层表现为制定年度、月度生产经营，2分;计划完成月、年度主 要运营指标，3分。

l) 制度管理：中层表现为组织完善各项制度规章，3分;组织完善业务流程、工作程

序，3分。

m) 工作质量：专工、主管表现为达到公司岗位要求标准，3分;达到总部对部门工作

要求，3分;中层表现为有效促进安全文明生产，3分;提高公司经营效率，3分。 n) 信息管理：中层表现为准确提供生产经营管理状况，2分;及时反馈相关数据信息，

2分。

o) 项目管理：中层表现为监督项目实施的执行情况，3分;提出实施改进措施及方案，

3分。

p) 费用管理：专工、主管表现为额度资金的使用不超计划，3分;做到控费、节费，

3分;中层表现为组织做好部门的成本控制，3分;费用的监督管控，2分。

3.3.6 考核加分条件

a) 发现生产过程中设备缺陷及时汇报和处理，避免不安全事件的发生或扩大，或在事

故、障碍等方面处理过程中，采取果断有效措施，防止了问题的扩大，有效消除。 b) 发现危害企业安全生产和企业利益问题，及时有效阻止并汇报处理，或保护公司财

产不流失，保护员工利益不受侵害，能检举揭发危害公司利益行为。

c) 提出合理建议被采纳，或工作创新、技改技措为企业降本增效被公司认可达2万元

以上。

3.4 考核程序

3.4.1 考核由行政人事部组织进行，各部门主管领导协同行政人事部完成本部门员工的绩

效考核工作。

3.4.2 员工考核办法及程序

a) 个人、专业、部门拟写工作总结。在此基础上，部门领导根据本部门人员本年度工

作表现和工作业绩，采用打分的形式填写《绩效考核评价表》(格式见附录A)。 b) 互评打分是指以班组、运行值、办公室为单位，组织内部人员比照考核内容和标准

对被考核人考评，班长、值长、部长分别组织实施。部长与部长助理在互评中由行 政人事部组织各部门领导进行互相考评。

c) 下级给上级领导打分是指在本部门内的直接下级对直接领导考评，由行政人事部人

力资源管理人员组织。

d) 直接领导打分是指班长(值长)对一般员工考评，专工和部长助理对班长(值长)

考评，部长和部长助理对专工、主管、办公室人员考评，部长对部长助理考评，分 管副总对部长考评。

e) 主管领导打分是指部长对班长(值长)考评，副总对部长助理、专工、值长考评，

总经理对部长考评。

f) 行政人事部打分是指行政人事部依据日常联合检查、专项检查、汇总月度部门和公

司考核结果员工进行考评。

g) 将考核结果反馈每位员工，肯定成绩，指出问题。

h) 员工本人签字认可后，由部门领导、班长分别签字盖章。

i) 各部门在完成内部互评、上下评和主管考评打分后，将《员工绩效考核评价表》报

送行政人事部汇总完成后续考评工作，再交总经会集体考评确定公司先进个人，并 按末位降岗、岗位晋升原则确定岗位变动、工资升(降)人员并存档。

4考核结果与定格标准

4.1 每个层面考核的标准分均为100分。其中“职业道德”20分，“工作能力”15分，“工

作态度”15分，“工作业绩”50分。考核总分实行百分制，每个层面的考核累计分相加后得出实际考核分。其中部门(班组)内部互评占10%，下级评上级占10%，直接领导评下级占50%，行政人事部依据日常考核占10%，主管领导考核占20%。

4.2 定格标准分为四个档次。其中，95分及以上为优秀，80分及以上为称职，60分及以上

为基本称职，60分以下为不称职。

4.3 发生下列情况之一者，年度考核结果为不称职：

4.3.1 违法受到司法机关处理的;

4.3.2 受到警告及以上处分的;

a) 所负责工作发生责任事故、或因工作严重失误、或因发生以权谋私行为，导致公司

利益或形象造成较大损害的;

b) 岗位职责履行不够或不能胜任本职工作，致使多次没有完成工作任务或工作出现较

大失误的;

c) 组织纪律观念淡薄，不服从领导或因其他方面的行为，造成严重不良影响的。

5考核有关事宜规定

5.1 月度绩效工资考核时，公司将专工(主管)及以上管理人员个人月工资的30%、其他员

工个人月工资的20%比例提出，按绩效考核结果予以考核发放。

5.2 年度绩效工资考核时，公司分别将专工(主管)及以上管理人员和其他员工12月份的

绩效工资提出，按绩效考核结果予以考核发放，同时，公司专门增补一定资金纳入绩效考核予以发放。其公式为：

专工及以上人员实际考核发放工资=[个人实际个月的提留工资(绩效工资)+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%(公司增补资金)]×考核系数;

其他人员实际考核发放工资=[个人12月份工资的30%(绩效工资)+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%(公司增补资金)]×考核系数;

5.3 对考核成绩达到95分及以上的，按个人绩效工资总额的120%考核兑现;达到80分及

以上的，按100%考核兑现;达到60分及以上的按85%考核兑现;低于60分、高于50

分的，按50%考核兑现;低于50分的，绩效工资全部扣除。

5.4 对运行管理部主值和副值，达到85分及以上的，岗位不变;副值达到95分及以上的，

作为主值后备人选报备;主值低于85分以下的，在同专业中实行末位降岗降薪人选报备。凡达到90分及以上的公司员工，均作为提薪后备人选报备。凡考核分低于60分以下者，均作为调岗、降职、降薪的后备人选报备。

5.5 凡达到95分及以上的员工，均作为公司优秀员工评选对象。被评为公司优秀员工，可

获得公司奖励或外出旅游待遇。

6考核要求

6.1员工绩效考核是一项严肃的工作，各级领导要高度重视，将此作为管理工作中一项重要

任务抓紧抓细抓实。

6.2 各单位在组织考核工作中要严格按程序按步骤进行，要在规定的时间内完成考核工作。

6.3 各部门要严格执行考核规定，坚持标准和程序，客观公正，实事求是地对员工进行考评。

对于在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，一经查实，严肃处理。若员工在考核中对考核结果有异议，由行政人事部和所在部门对其进行解释。

6.4 各部门应加强对员工的日常考核，加强对工作任务完成情况、劳动纪律等方面的考核管

理，建立员工日常考核台帐，为考核提供可靠的依据。

6.5 将考核结果与员工的奖惩选拔任用结合起来，考核结果作为员工评先、奖励、晋级、评

定职称的重要依据。

6.6 月度绩效考核无需员工写总结，考评工作由各部长负责。公司另行安排需要进行的，由

总经理或总经理会议决定。

6.7 运行管理部、设备管理部年度考评优秀人员要从严掌握，不得超出本部门人员总数的

10%，其余各部门评选优秀员工不得突破1名。公司年度先进生产工作者要在考评优秀人员的基础上评选，不得突破优秀人员总数的70%。名单与材料交行政人事部审核后，提交总经会讨论确定公司年度先进员工名单。月度不予评比先进生产工作者。

6.8 年度绩效考核时，个人与各专业年度总结要在当年12月15日前完成交班(值)长阅后，

递交部门领导。部内考评工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力资源管理人员处。各部门年度总结必须在当年12月20日前交行政人事部长处。行政人事部务必在当年12月25日前拿出公司年度工作总结(总经理工作报告)。公司总经层要在12月31日前完成全员年度考核工作。

7本制度解释权在行政人事部。

8本制度从颁发之日起执行。

第四篇：各级员工绩效考核制度

一、总则

第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作

积极性，制定此考核制度。

第二条 绩效考核针对员工的工作表现。

第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。

二、考核方法

第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年

考核一次，并以次为基础给出综合评判。具体见表 。

第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的

方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出综合评判，具体见表 。

第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;

综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;

综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变;

综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。

1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%;

2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变;

3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%;

4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%;

5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%;

6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%;

7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

第八条 操作层面员工的综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断

的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：

1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5;B：0.0;C：-0.3;D：-0.5。由12个月的累计分

数确定对该员工的综合评判。

2. 累计分数大于等于5分者，为"A";

3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，为"B";

4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，为"C";

5. 累计分数小于0分者，为"D";

三、考核时间

第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地办

事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

四、绩效考核面谈

第十条 绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核

结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

第五篇：员工绩效工资考核制度

为了充分体现分配的公平，公正，按劳取酬，多劳多得，奖勤罚懒，根据本公司的具体情况，结合各岗位的作用、技术要求、劳动强度、工作环境以及责任的轻重等综合因素，充分吸收和借鉴投产以来试行方案的经验及教训，经公司企管部提出议案，并报公司董事会批准，自二0一一年元月一日起，正式实施本制度。

一、工资构成：

1. 中层以上干部：由基础工资+[(考核工资标准+职务工资)×岗位系数]+通讯补贴组成。

2. 一般行政、后勤人员：由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)组成。

3. 岗位工人：由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+特殊工种技术补贴组成(指特殊技术工种其范围由企管部确定)。

4. 铲车司机：由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+费用承包奖罚组成。

二、基础工资:

1. 行政人员(包括中层以上干部)，1500元/月。

2. 后勤人员基础工资：

2.1 卫生组：1000元/月

2.2 杂工：1000元/月

3. 岗位工：1200元/月

三、绩效考核:

1、考核内容:

1.1 质量(按企业标准执行，根据市场需求，厂部可局部调整)。

1.2 产量(每月月初由厂部确定当月产量计划)。

1.3 安全无事故。

1.4 环保与卫生。

1.5 设备的维护与保养，完好率与运转率。

1.6 费用与消耗，生料、熟料、水泥的制造成本及成品的综合成本。

1.7 业务学习与各项台帐、记录。

1.8 工作质量与工作态度(指行政工作人员)。

1.9 生产之间的相互衔接与配合。

1.10 经济效益。

1、 考核方法：

由行政人事处牵头，日常考核由行政人事处负责，对照每个考核标准，采用百分数方法进行考核。每项考核内容所占的百分比，由考评小组根据各部门、车间的工作侧重点不同，拟定不同的分值，逐项考评。满分为一百分。同时拟定各项考核内容的奖罚尺度，由综合办按各部门、车间的当月实绩对照实施奖罚。

2、考核工资定为每分6元，满分为600元。企管部可根据吨工资标准所提取的工资总额，在减去基础工资总额后的余额情况作上、下浮动，但不得突破该余额。浮动比例按车间高于行政，一线高于后勤，技术骨干岗位高于普通和辅助岗位的原则执行。当月的浮动比例由企管部提出意见，经总经理同意后实施。

四、岗位系数(注：

1、本系数表仅为行政人事处核算工资用，各部(处)、车间可作适当调整，但调整后的系数累积不得超过本制度规定;

2、各部(处)、车间的人员配置以2010年1月底的实际状况为准，添人不加系数，减员系数不减;

3、各车间工段长、班长岗位的设置以初始设计时的设置为准)(具体岗位系数见附表9—表12)

五、中层以上干部职务补贴和通讯补贴标准另定。

六、公司提取当月工资总额的5%作为对当月各项指标、各项工作任务均完成较好的部门、科室、车间、班组及有突出成绩的个人的奖励，也可用其中的一部分用于困难职工的生活救济。

七、考评小组由以下成员组成：

组长：总经理副组长：副总经理

组员：***、***

八、本制度在实施过程中如遇有不可预见的情况，经行政人事处提议，由考评小组商定处理办法。

九、本制度由行政人事处负责解释。