在当今社会生活中，制度的使用越来越多，制度是一种需要共同遵守的规章制度。如何制定一个合适的制度？以下是小编为您收集的《绩效考核制度表范文》相关资料，欢迎阅读！
第一篇：绩效考核制度表范文
餐饮店长绩效考核评估表
2018 年
月份店 面 绩效考核评估表
一、绩效沟通（月初沟通）与绩效核算（月末核算）
评估
部门 评估日期 评估者签名 被评估者签名 评估得分
评估项目
评估要素
分数
具体评估或考核内容
评估结果
评估得分
日常管理
团队目标
5 1、团队拥有清晰、共同认可的目标。
2、是否为实现目标定制了行动计划。
3、阶段性工作完成状况。
4、团队成员权限清晰、职责分明。
日常行政 5 1、工作汇报是否及时.2、工作汇报是否符合指定的格式.3、工作回报是否涵盖规定内容.
日常考勤
5 1.店面管理组成员日常出勤是否遵守公司规定。
2.店面管理组成员请休假是否遵守公司规章制度
人才培养
5 1、定期进行团队成员的思想交流、为团队成员答疑解惑。
2、是否制定并执行人员培养计划。
3、人员培养辅导是否有书面记录。
业务培训
5 1、食品安全常识的掌握。
2、消防安全意识与操作。
3、建议性销售的传导与执行。
4、店面基本运营理论的掌握。
运营管理
档口销售员的要求
1、站姿、仪容仪表。
2、建议性销售是否执行。
3、是否执行有声服务。
4、纪律是否遵守.
物料
1、商户备货是否合理。
2、原物料是否在有效期，当日物料是否达到售卖要求。
3、是否存储得当，荤素生熟分开。
4、是否索证索票或者建立台账。
规章制度
1、店内是否使用明晰的工具表格的管理工具。
2、店内各级管理组是否知悉常用的制度工具。
3、违反制度是否有惩处记录。
机器设备
1、机器设备有无检查记录。
2、高峰期设备故障是否有预案。
3、是否有定期的维护保养记录。
4、是否具备日常维修保养常识。
食品卫生
前档卫生及摆档
1、操作台面、设备设施、工具及餐具。
2、软装摆设。
3、操作卫生。
4、摆档整齐美观达标。
5、落场及收档
1、物品摆放整齐。
2、落场及收档卫生达标。
3、生、熟隔离。
4、地面无垃圾、积水，显本色；墙面、柱子、围栏干净显本色、花草无烂叶、黄叶。
5、无灰尘，花盆内垃圾及时清理，餐、用具卫达标并及时送达对应档口。
6、各岗位达标率。
原材料使用
1、原材料选购流程。
2、原材料验收流程。
3、原材料存放合理。
4、原材料资质达标
操作规范及安全
1、设备使用操作规范。
2、无危险性操作动作。
3、安全知识掌握
出品情况
1、与样品相符。
2、出品量化达标。
3、出品质量。
4、满意度。
5、更新情况。
6、销售分析
卫生情况
1、地面无垃圾、积水，显本色；墙面、柱子、围栏干净显本色、花草无烂叶、黄叶。
2、无灰尘，花盆内垃圾及时清理，餐、用具卫达标并及时送达对应档口。
3、各岗位达标率。
撤餐情况
1、按公司规定正确着装、定岗定位。
2、不做与工作无关的事情，服务用语标准。
3、营运高峰时撤餐与清洁，及时、速度快、效率高 4、座椅摆位及卫生。
5、收市卫生达标
工程及安全情况
1、工程遗留落实情况。
2、日维护及检修工作。
3、维修效率。
4、安全隐患排查。
5、场地设备开启时间落实。
营业指标 成本控制情况
1、是否有能耗控制的工具，表格等。
2、各用电器开关的阶段性开启。
3、易耗品发放的控制。
营业额
第二篇：实习期关键绩效考核评估表
被考核人：所在部门：
岗位名称：考核周期：
具体考核内容
(一)文献调研汇报
目标内容：
1、区域构造分区;
4、沉积相特征;
2、地层发育特征;
5、油藏特征;
3、生储盖特征;
6、勘探现状及难点
考核内容(在相应的考核结果项下划“√”)：
1) 专业能力
a) 具有丰富的石油地质知识，能对调研地区的区域地质概况做充分阐述，结构清晰。
b) 具有一定的石油地质知识，能对调研地区的区域地质概况做基本阐述，结构较清晰。
c) 石油地质知识掌握一般，能对调研地区的区域地质概况做简单阐述，有明显遗漏，结构较混乱。 d) 石油地质知识掌握不扎实，不能对调研地区的地质概况做出总结，结构混乱。
2) 工作方法
a) 非常擅于利用周围资源，能主动向同事、领导寻求指导与帮助，积极参考以往资料等。 b) 有较好的工作方法，在同事的提醒下，能主动利用各种资源，寻求帮助等。
c) 没有较好的工作方法，在同事的提醒下，仍然不会利用各种有利资源。
3) 创新能力
a) 有敏锐的发现关键问题、解决问题的能力。能对现有的调研结构做出改进，针对地区提出建设性
的见解，创新能力超越预期;
b) 有一定的创新能力，可以发现一些问题，针对地区现状提出一些自己的见解;
c) 创新能力一般，除了阐述地区概况外，基本不能发现问题，提出自己的观点。
(二)周报&总结报告
项目内容：
1. 周报
a) 工作进度及完成工作量 b) 工作体会 c) 下周工作计划
2. 总结报告
a) 各项工作的完成情况;
b) 工作和交流中的体会和感受;
c) 公司存在的问题，如何解决等
考核内容(在相应的考核结果项下划“√”)：
1)计划、总结能力
a) 有很强的计划性和总结能力，能对完成的工作给出客观总结和分析，并对之后工作做出合理规
划;
b) 有较好的计划性和总结能力，能对完成的工作给出一定的总结，并对之后工作做出规划; c) 计划性和总结能力一般，在工作的总结上有明显纰漏或是不客观，计划性不强。
2)工作态度
a) 态度非常认真，能在仔细完成总结内容的同时，对公司提出有建设性的建议，提前提交周报和
总结报告。
b) 态度较认真，能较认真的完成周报和总结报告，按时提交周报和总结报告。
c) 态度不太认真，完成周报和总结报告很潦草，不能按时提交周报和总结报告。
3)文字表达能力
a) 有很扎实的文字表达功底，措辞准确，详略得当，结构清晰;
b) 有较扎实的文字表达功底，语言得当，结构不明显;
c) 文字表达功底不太扎实，叙述不太清楚，结构较混乱。
(三)部门周会&交流讨论会
项目内容：
a) 口头介绍上周完成的工作和这周的安排;
b) 针对部门同事讨论的问题发表自己的想法法;
c) 自我实习的评价，公司存在的问题，如何解决等。
考核内容(在相应的考核结果项下划“√”)：
1)沟通能力
a) 能非常主动的提出自己的见解，跟同事进行融洽的交流，非常活跃。
b) 能较主动的提出自己的一些见解，跟同事进行基本的交流。
c) 被动的被要求发表一些见解，交流不够充分。
d) 被动的被要求发言，但无法进行沟通交流。
2)口头表达能力
a) 口头表达连贯，口齿清晰，逻辑性强，举止大方。
b) 表达较清楚，比较连贯，语言简练，语调适中。
c) 表达能力一般，声音很小，表述不清楚，语言不连贯。
(四)其他任务
项目内容：
a) 下载文献;
b) 整理资料等。
考核内容(在相应的考核结果项下划“√”)：
1)责任心与敬业精神
a) 把工作放在第一位，在最短的时间内高质量的完成交代的任务;
b) 做事投入到位，能按时完成交代的任务，有较强的责任感;
c) 能坚守工作，偶尔开小差，责任感较强;
d) 有时忽视工作，个人的事情优先考虑，自控能力弱;
e) 经常把工作放一边偷懒和闲聊，无视任务在身。
2)团队合作精神
a) 善于协调，积极主动与人合作，相互支持助人成功;
b) 乐意与人协调，同人相处融洽，能顺利达成任务;
c) 协调不善，致使工作发生困难;
d) 无法与人协调，致使工作无法进行。
(五) HR了解其背景情况，综合分析评价
1) 在岗稳定性因素
2) 择业动机
3) 是否认同公司的文化理念
4) 与团队合作相处的融洽程度
综合评价：
推荐意见(在()里划“√”)：( ) 强烈推荐( ) 推荐( ) 不推荐
考核人签字：
填表时间：年月日
第三篇：月度工作绩效考核表 工作总结表
月度工作绩效考核表
说明：
1、考核合格分为 100分，即为全额工资;
2、考核最高分为100分，每上升或下降1分，对应的绩效工资上升、下降1%;
3、加、扣分需在备注栏写明具体事由。
考核人：
附页：
第四篇：绩效制度 绩效考核申诉
第五章
绩效考核申诉
5.1申诉条件
第三十条 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果3个工作日内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
5.2申诉形式
第三十一条 申诉形式
员工向人力行政部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力行政部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力行政部经理。
5.3申诉处理
第三十二条 申诉处理
(一)人力行政部在接到申诉后10个工作日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交总经理、副总经理。如逾期没有受理，申诉人可直接向总经理、副总经理再次提起申诉，总经理、副总经理责成人力行政部处理，并对人力行政部的逾期行为进行处罚;
(二)总经理、副总经理根据人力行政部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力行政部经理组成的申诉评审会;如不需召开申诉评审会，则由人力行政部将结果反馈给申诉人;
(三)如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。
(四)申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，企业将采取相应的处罚措施;
(五)如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得到评审结果后10个工作日内向人力行政部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席;
(六)对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。
第五篇：绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则适用于公司全员。
第四条、本公司考核分为试用考核、月度考核、管理人员季度考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报总经理核准。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)月度考核
1、对员工应就其工作态度、内容、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工考勤月度汇总附后以提供考核的参考。
(三)管理人员季度考核
1、每季度对公司管理人员进行一次360度考核。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。考核时间为每月的7日前完成各考核项目，12日前完成对每位被考核者的约谈，15日之前将考核结果报财务。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
(1)、管理人员的考核和员工的考核
(2)、管理人员的考核包括月度直线式考核及季度360度考核，
员工考核即为月度直线式考核。
第七条、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的不良感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条考核内容的解释：
(1)、根据不周的岗位职责，编制不同的考核内容
(2)、根据不同时间的工作表现，针对工作中的弱项做为重点考核项目。
(3)、以大多数员工表现为标准，标准分数为8分。优秀改进者加分，不良者减分。
(4)、根据工作内容的变化或员工表现的变化，可每季度对考核表进行一次修改。
第九条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作
为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第十条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十一条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
考核表由规定的保管者加以保管。
(二)考核表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
本制度由行政部负责起草制订，自总经理批准颁布之日起实施。行政部拥有本制度的解释权。
人事行政部
2012-3-5