安全社区建设绩效评估

第一篇：安全社区建设绩效评估

全员安全培训绩效评估报告

一、 培训前的评估

为了实现李家壕矿2010年零伤害的安全奋斗目标，根据我矿一线员工大多数为石柺去老员工和外地农民工培训后从事一线工作。他们虽然有一定工作经验、但是石柺过去是老矿区对新的现代化矿井的工艺流程了解甚少，农民工的安全文化意识不太高在工作中经常出现违章作业，违反劳动纪律现象，还有大多数老工人文化程度较低，从过去的经验管理上升到风险预控管理，一时难以适应。根据这些情况，有必要进行一次全员《煤矿安全知识》的培训，对于杜绝“三违”避免制事故的发生，做好安全工作有重要的作用。

二、 培训过程评估

这次培训主要由矿安全管理中心主抓，各队配合。时间从3月1到4月30日，安全管理中心管理人员、技术人员授课，利用班前会授课一小时，授课内容主要以《煤矿安全规程》、《操作规程》、《煤矿职工安全手册》、《内蒙古煤矿事故案例分析与处理》为教材，结合我矿实际情况进行培训。每个单位授课时间为5天，考试时间1天。由于各单位高度重视，认真组织，员工认真听讲，认真记录，课堂纪律良好，收到很好的效果。

三、 培训后的评估

这次培训有8各单位参加，听课人数总计561人，授课48节，考试及格率90%，90分以上占40%，85分以上占20%，70分以上占30%从考试成绩看，全员90%达到合格标准，后经过补考全部参培人

员合格，广大员工掌握煤矿安全知识的水平有大幅度提高，职工安全意识大为提高，不安全行为减少较多，“三违”现象大幅度降低，收到比较好的效果。这次培训由于领导重视，安全管理中心人员精心组织，各区队干部密切配合，全体员工的努力，达到了预期的目的。

安 全 管 理 中 心

2010年8月1日

第二篇：2012年社区计生专干绩效考核评估办法

为切实加强社区计划生育工作，深化计划生育居民自治，提高优质服务水平，强化街道计划生育工作职责，进一步做好计划生育工作，完成本年度街道人口和计划生育工作各项目标任务，特制定社区计划生育工作绩效考核办法。

一、考核对象 各社区计生专干。

二、考核办法

考核评估实行百分制，街道计生办采取定期抽查、平时监控和年末抽查形式，对每位计生专干按其所在的社区工作情况实行绩效考核。

三、考核内容及评分标准

(一)出生情况：严禁瞒报、漏报、虚报、错报。发生以下情况均从总分中减分：将政策外(内)生育报为政策内(外)生育、漏报当月婴儿出生的每例均减5分，出生时间、性别、孩次填写错误的每出现一项均减1分，以20分为限。

对于非法抱养者，必须及时汇报街道计生办，并主动上门做好政策宣传工作。否则，按计划外统计扣分(5分，不汇报扣5分)。

(二)孕情跟踪：严禁孕情漏报、虚报，孕情超过四个月未上报的，孕情跟踪跟踪不及时的，无《

二、三孩服务证》和政策内怀孕夫妇未签定《

二、三孩计划生育服务管理与孕情跟踪服务协议书》，每出现一项均减1分，以5分为限。

(三)新婚情况：结婚漏报，迟报，错报。每出现一项均减1分，以5分为限。

(四)措施情况：对已婚育龄妇女实行避孕方法知情选择，本期出生后药具漏报或上报不及时，药具未发放到户，药具“一卡通”本未及时填写或未发放;措施漏报错报或在入户检查中与实际不相符的，每出现一例均减1分，以10分为限。出现大月份引产扣5分。

(五)一杯奶：一杯奶实行每月公示，公示不及时，每查到一次扣1分。严禁虚报、错报，奶票发放不及时，不亲自发放到户而是通过电话或其它渠道发放的，出生后继续享受一杯奶还未及时退出的;未办理《计划生育服务证》或无孕情享受一杯奶的，每出现一项均减2分，以10分为限。情节严重的给予通报批评。

(六)流动人口管理：流入人口要做到3天内上帐，在15个工作日内及时到街道办事处地生办验证，以后是每年验证一次, 以5分为限;对流出人口及时发证并及时上帐上报，每漏报一项减1分,以5分为限。并严格按流动人口计划生育便民维权十项措施做好对流动人主动送宣传、送知识、送服务、送药具上门，满足服务需求等各项服务。

(七)全员人口信息系统：按照全员人口信息系统建设要求，提高育龄妇女个案信息准确率、实现零误差得10分。每查出一项误差减1分，减分以10分为限。及时变更得10分，否则不得分或酌情减分，在检查或督查时每发现一例未变更信息或错误信息在总分中减1分。发现一例漏建户在总分中减3分。

(八)帐卡规范化管理：各中帐卡规范整齐，无涂改错

误，各种计生信息相符一致得5分，每一项不规范减1分，以5分为限。

(十)宣传品发放：积极开展对已婚育龄人员计划生育政策法规和避孕药具知识的宣传。计划生育实行政务公开。社区人口学校各种培训一年不少于2期(2分，培训少一期扣1分)。社区计生专干深入已婚育龄妇女家庭宣讲人口计生政策法规及避孕节育、优生优育、生殖健康等科普知识，发放宣传品，育龄群众相关知识知晓率达80分以上得5分，每一户没达到要求减1分，减分以10分为限。

(十一)纪律情况：各社区计生专干有集体关念，多参加街道计生办举办的各项工作、任务、活动，包括及时参加上级业务知识培训，街道计划生育自查，大型计划生育宣传活动，每缺少一次减2分;准时报表参加月例会，每旷工一次减2分，已请假(或早退)的减2分，以15分为限。

(十二)在接受区、市、县三级计划生育检查验收成绩较差的，严重影响街道成绩的，视考评结果酌情减分(5分)。

二、年终绩效考核采取督查、平时监控，不定期抽查和集中检查的方法进行。各项考核结果在年终评估时各占一定的比例。

三、在上级报纸中发表文章、简报的，每刊登一篇加2分。

第三篇：我国第三部门的绩效评估和政府绩效评估的区别

(1)从定义上讲，政府绩效评估主体作为直接或间接地参与政府绩效评估过程的个人、团体或组织。第三部门是为公共利益服务的，非营利的、民间独立的组织。其中为公共利益服务是其使命;非营利是区别于经济部门的性质;民间独立是区别于政府部门的性质。

(2)从性质上讲，这类评估大多属于一种内部评估，是政府部门为提高自身的效率和责任而进行的自律式评。第三方独立机构作为政府绩效评估主体组成的一部分，有优于政府内部评估和民众评估的属性。

(3)从主体上讲，政府治理绩效评估主体主要是政府或政府委托的组织。凡符合组织性、民间性、非赢利性、自治和志愿性等五个特性的组织都可视为第三部门。

(4)从问题上讲，我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体系权重设置不合理等等问题，主要表现为民主行政绩效难于考量、碎片化行政的绩效信息难以有效获取、审议行政的参与度难以评估、效率性的追求与前三者之间的协调难以测度。第三部门和政府部门是相辅相成，互相补充的关系。第三部门在社会问题突出的领域发挥着重要的作用，尤其是在环境保护和扶贫开发方面。第三部门存在的政民不分问题，政府通过财政补贴、行政手段直接管理第三部门，导致第三部门行政化，活动缺乏针对性，管理效率低下。将会使第三部门过度追求政治，丧失自身的使命。同时大量的第三部门和政府的职能重叠，难以有效发挥作用。

政府治理绩效评估的难点

政府治理绩效评估的难点，来自于它本身固有的特点，首先，评估体系不完善，我们要以中央政府为中心，建立一些最基本得评估准则. 其次，政府评估体制不规范，往往只是根据上级领导的个人观点，这就难免存在徇私舞弊的现象。 政府绩效的测度重在关注结果，而不应是政府活动关注型，也不应是投入关注型。绩效如以政府活动与投入为度量，就可能导致政府劳民、扰民与资源的浪费。必须以“结果”作为政府绩效的度量，这才可以保证绩效预算起到改进公共资源配置效率的作用。绩效只关注结果而不是政府活动与投入，也必然有力地时时提醒政府官员，其活动与投入不得偏离为民造福这个目标。

第三部门绩效评估的特点

对比第三方独立评估机构，我们可以发现其作为最佳政府绩效评估主体具有如下优势：

1、成熟的政治理性。第三部门都是依法建立的正式组织，有自己的组织目标，组织结构，组织文化和规章制度。它所作出的任何判断或决定都是基于充分的调查和理性的分析之上的，少了些政治冲动和政治狂热，多了些理性与成熟。

2、独立性。第三部门在组织机构，人员构成，资金来源上都是独立于政府的。第三部门的民间性一方面使自身脱离于政府的控制，另一方面可以使其避开一些利益团体的干扰，保证其在政府绩效评估活动中的公平、公正、客观。

3、评估结构的权威性。第三部门的非赢利性可以避免组织为获利而受制于一些利益集团，歪曲其评估结果。

4、评估成本低廉性。因为第三部门是非盈利性的组织。可以有效避免寻租行为，因此第三方绩效评估能有效降低政府绩效评估的成本。

5、专业性。我国第三方独立评估机构多是由一些专家和教授组成的研究机构或专业的调查机构、评估机构等。无论在理论储备还是评估技术方法上都有优于其他评估主体的优势，评估的专业性能显著提高评估结果的精确度和有效度，为政府绩效改进和构建服务型政府提供帮助。

但当前我国的政府绩效评估具有行政主导的性质，政府内部评估是政府绩效评估的主要形式，第三方绩效评估基本上是以辅助性评估的形式存在，具有临时性、有限性、从属性的特征。第三部门评估往往是应行政主体要求，由其组织并承担费用，评估活动受行政主体的支配。从属性的存在使第三部门独立性丧失，导致评估的客观性和自主性不足，影响第三方独立评估的效果。

第四篇：绩效评估

一:绩效的定义

绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。它包括企业的绩效评估，部门的绩效评

估，员工的绩效评估。员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。绩效评估本质上是评估组织成员对组织的贡献。 二：绩效的特性

1. 多因性。一个员工绩效的优劣受制与主客观的多种因素。并不是所有影响因素的作用都是一致的。2. 多维性。需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。 3. 动态性。绩效是一个动态的过程。

三：绩效评估包括1. 评估：偏向定量角度进行分析，具有客观性。2. 评价：偏向定性角度进行分析，具有主观性。

(内涵而言)1. 人员素质评价：评估对象性格、知识、技术、能力、适应性等方面进行评估。2.业绩评定：工作态度评定和工作完成情况评定。 四：绩效评估的原则 1. 公平的原则。

2. 严格的原则。明确绩效评估标准，有认真绩效评估态度，严格绩效评估制度，科学而严格的程序及方法等。 3. 单头评估的原则。对员工的评估需由被评估者的直接上级来进行。 4. 结果公开的原则。 5. 结合奖惩的原则。

6. 客观评估的原则。建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩。 7. 反馈的原则。反馈给被评估者本人。

8. 差别的原则。等级之间应该有差别和界限。 五：绩效评估结果运用

1. 员工任用的依据。员工任用的原则：因事择人，用人所长，容忍之短。 2. 员工调配与任用的依据。 3. 确定薪酬的依据。

4. 员工激励的途径。科学和严格的绩效评估可以作为奖惩的依据。 六：绩效评估的内容

1. 工作业绩：工作完成量大小、工作的差错率、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作成本费用以及在工作中的改进和提高等创造性成果。

2. 工作能力：a知识：文化水平、专业知识水平等。b技能：操作、表达、组织、等能力。

c智能：记忆、分析、判断、综合、创新等能力。d体能：年龄、性别、健康状况等。

七：绩效评估的方法

1. 图尺度评估法(等级评估法),应用最广泛的评估技术之一

2. 排序法(排队法),交替排序法常用

3. 配对比较法

4. 目标管理法,广泛应用,是一种程序或过程

<1>目标设立原则

a：这个目标必须是上下级一致认同的

b：SMART原则：与绩效有关的题必写

1. 具体的2.可衡量的3. 可达到的4.相关的5. 以时间为基础的

<2>目标管理法实施步骤

a：确定组织目标

b：确定部门目标

c：讨论部门目标(需确定本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献)

d：对预期成果的界定(确定个人目标)

e：工作绩效评估(对工作结果进行审查)

f：提供反馈

九：评估前动员

1. 向员工宣传绩效评估的科学性

2. 宣传绩效评估的目的和意义。目的：帮助员工提高能力，提升业绩，扬长避短

3. 向员工宣传绩效评估的公正性和方法的合理性

4. 帮助员工了解整个绩效评估的程序和有关要求

十：评估前培训包括：管理人员的培训、员工的培训

A:管理人员的培训：加强他们对绩效评估的认识，学习如何避免在评估中出现的人为误差，掌握绩效评估中需要用

的一些技术和方法。

绩效评估的误区(问：该企业存在哪些误区，答：题目中不好的话先写写再写以下5个误区)

1.评估的目的不明确

工绩效的提升

其次：评估的结果还可用于确定员工的晋升、奖惩和利益分配

2.绩效指标的确定缺乏科学性任务绩效：直接对其工作结果的评价(质量、数量、时效、成本、他人的反应等)评估周期短。

周边绩效：对工作结果造成影响的因素，但并不以结果的形式表现出来的，一般

为工作过程中的一些表现(用行为性的描述来进行评价)评估周期较长。

3.评估周期的设置不合理

4.评估关系有偏差(单头评估原则)

5.将绩效评估作为孤立的环节来看待(应将绩效评估放在完整的绩效管理过程中来看待)

B:

绩效评估的含义用途和目的

2.企业各岗位绩效评估的内容

培训内容3. 企业的绩效评估制度

4. 评估的具体操作办法，评估评语的撰写方法，评估沟通的方法和技巧

5.评估的误差类型及其预防

十一：评估的时间和形式

1. 时间：定期评估(阶段性评估);不定期评估(平时评估)2.形式：公开、不公开、半公开

评估周期的选择上注意：评估期内，员工应该已经完成了他们的工作。

评估时间的选择上注意：避开员工的工作高峰。

十二：绩效评估实施的一般过程

1. 绩效评估标准

2. 实施评估：对员工的工作绩效进行评估、测定和记录

3. 评估结果的分析和评定：通过对评估实施所获数据进行汇总与分类，利用数理统计的方法进行加工、整理、以

得出评估结果的过程。

4. 结果反馈与实施纠正

十三：绩效评估表的设计原则

1. 体现企业发展的要求和当前实际状况

2. 通俗易懂的原则

3. 完整简明的原则

4.适应通用的原则通用性：各个环节都要有所考虑适应性：针对各个环节的特点进行编制

5.灵活多样的原则

十四：绩效评估表的设计程序(案例题：四点后写一些内容)

1. 创建全面的评估内容体系

a：运用问卷法、访谈法等方法对有关员工进行工作分析，了解绩效评估表使用范围的各类人员的职责权限、职务性质以及对各类员工工作业绩的特定要求

b：借鉴其他企业先进经验，结合企业实际情况，总结本企业的员工业绩评估的特定指标，汇总实践中评估人员进行的测评要素和常用语言表。

2. 编制全面的绩效评估表.(先确定每一个要素的含义，而后对由含义引申出的诸多行为进行描述，如管理者的沟

通能力：定义为管理者能够主动地与下级沟通、向上级汇报)

3. 筛选和修正评估内容.(要进行反馈调查，可为评估内容体系的整体设计、内容提炼等工作提供有效信息，而且

可为绩效评估表的使用提供认知基础)(修正后的评估表小范围试用)

4. 确定绩效评估表.(最后阶段/完成阶段)(完善评估表)

十五：绩效评估表的设计

设计内容应包括：对所承担工作的完成情况;上级的指导意见及改进方向;考核评价。

十六：评估信息的收集与分析

1. 收集评估信息的原因

a:可以提供绩效评估的事实依据，提供改进绩效的事实依据，能够发现绩效问题和优秀绩效的原因。

b:绩效评估是将员工绩效工作目标的达成情况与原定绩效目标进行对照，并作出绩效目标达成程度的判断。这一过程基本要求：客观、公正、公平。

2. 收集评估信息的方法

a：观察法：主管人员直接观察员工在工作中的表现，并记录

b：工作记录法：从日常工作记录得到员工的某些工作完成情况

c：他人反馈法：未能直接观察，也无工作记录，可用此法。

3. 收集评估信息的内容

内容：a：确定绩效好坏的事实依据

b：找出绩效问题的原因

c：查明绩效突出的员工背后的原因

d：为确定员工是否达到了他们的工作目标和标准提供依据

信息来源：a：生产作业记录(生产、销售、加工、运输、服务的数量、质量、成本等原始记录和统计数据等)b：定期检查记录(出勤情况等)

c：关键事件记录(表彰、事故报告等

d：主管备忘录

收集过程注意：a：让员工参与信息收集过程

b：有目的地收集信息

4. 评估信息的记录(收集过程的记录,记录哪些事物)

a：目标和标准达到或未达到的情况

b：员工因工作或其他行为受到表扬或批评的情况

c：证明工作突出或低下所需要的具体依据

d：对员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据

e：员工绩效面谈的记录

f：关键事件数据

5. 定性资料的整理

资料整理就是对收集到的原始资料进行检查、分类和简化，使之系统化、条理化，一位进一步分析提供条件的过程。 定性资料来源：a：从调查中得到的材料，包括无结构式访问和观察的记录

b：从文献资料中得到的材料，包括档案、文件、会议记录、调查报告、研究论文等以文字形式叙

述的材料。

对收集到的资料进行审查的目的：消除原始资料中的虚假、差错等现象，以保证资料真实、可信、有效。 真实性审查(信度审查)的方法

a：据已有经验和常识进行判断，一旦发现与经验常识相违背，需再次进行核实

b：据材料的内在逻辑进行核实，若前后矛盾，就找出问题，剔除不符合事实的材料

c：利用资料间的比较进行核实，同一个问题的资料有多种来源，可将这些材料进行比较，以鉴别真伪

d：据材料来源进行判断，如当事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

准确性审查(效度审查)：审查收集到的材料对于分析所研究的问题有效用的程度，对事实的描述是否准确

6. 定量资料的整理

来源：a：实地调查得来的资料(问卷、访问和观察的记录)

b：统计资料

审查

a：完整性：资料总体是否完整

b：统一性：检查问卷、报表登记填报方法是否统一，数字所使用的度量单位、计算方法统一等

c：合格性：提供资料者的身份是否符合规定的调查对象的身份，提供的材料是否符合填报要求，填报的资料是否

准确无误。

7. 评估信息的统计分析

统计分析是资料分析中最重要和应用最广泛的定量分析方法

<1>评估内容通常要统计的资料包括：各项结果占总人数的比例是多少?其中优秀与不合格的比例各多少?不合格的主要原因是什么?是态度问题还是能力问题?是否出现员工自评和企业评估差距过大的现象?如有原因是什么?有无明显评估误差?如有是哪种误差?如何预防?胜任工作岗位的员工比例占多少?

<2>据评估的目的、标准和方法对收集到的评估数据进行分析、处理和综合。方法有：

a：划分等级：把每一个评估项目，按一定的标准分为不同的等级，如优、良、中、合格、不合格。

b：对单一项目的量化：如优10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8.评估结果的计算

a：平均值

b：权重(加权系数)

评估标准的权重

a：数字表示法：结果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映评估结果的方法。较强的直观性，重点突出，内容集中，具有适当的分析。 c：图线表示法：建立直角坐标系。正态分布的形式，中间较多，两端较少。

第五篇：绩效评估

开放分类： 科学、人力资源管理、企业管理、政治经济学

绩效评估(Job Satisfaction)

绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

绩效评估包含着丰富的内容，可以从三个方面来理解公共部门绩效评估的内涵：微观层面是对个人工作业绩、贡献的认定;中观层面是政府分支的各部门如何履行其被授权的职能;宏观层面是整个公共部门或狭义上指政府的绩效的测评，政府为满足社会和公众的需求所履行的职能。

系指企业主管对其员工在特定期间内的工作表现、绩效做评核，以作为调整薪资、升迁、奖惩等依据。

绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱

1、安排面试，却几乎不提供准备时间。

2、得出结论太迅速。

3、认为管理人员总是正确的。

4、几乎没有被评估者参与的单向对话。

5、封闭的“单方向”交流的氛围。

6、对社团或企业的要求与约束不敏感。