月绩效考核制度范文

制度是通过规范体系表现出来的,必须借助于有力执行才能发挥出制度规范效能。今天小编为大家精心挑选了关于《月绩效考核制度范文》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

第一篇：月绩效考核制度范文

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度（2011年8月）

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度

(经公司2011年第二次临时股东大会审议通过)

第一章 总则

第一条 为推进中文天地出版传媒股份有限公司(以下简称公司)建立科学

有效的激励约束机制，完善公司高管人员绩效考核，规范公司高管人员薪酬管理， 提高公司经营管理水平和核心竞争力，根据有关法律法规和本公司章程，特制定 本制度。

第二条 本制度所称公司高管人员指下列人员：

(一)公司总经理;

(二)公司副总经理;

(三)公司董事会秘书、总会计师。

第三条 公司高管人员绩效考核及薪酬管理以企业经济效益为出发点，由公

司董事会薪酬与考核委员会组织进行绩效考核，根据考核结果确定高管人员的薪 酬。

第四条 公司高管人员绩效考核及薪酬管理遵循以下原则：

(一)坚持按贡献分配的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高管人 员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。

(二)坚持国有资产保值增值、股东价值最大化以及可持续发展的原则，依 法考核公司高管人员经营业绩。

(二)坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，防 止短期行为，促进公司的长期稳定发展;

(四)坚持公开、公正、透明的原则。

第五条 社会效益实行单独考核，作为系数。董事会薪酬与考核委员会制定 考核标准并组织实施。

第二章 经营管理目标责任书

第六条 绩效考核以公历年为经营。在经营开始之前，公司董事长 (代表董事会)应与总经理(代表公司高管人员)签署经营管理目标责任书。

第七条 经营管理目标责任书由董事会薪酬与考核委员会根据公司的总体经

营目标确定。公司证券法律部、人力资源部、资产财务部以及审计部等相关部门 在文书起草、数据提供和岗位职责确定等方面配合董事会薪酬与考核委员会做好 有关工作。

第八条 经营管理目标责任书包括下列内容：

(一)公司高管人员的姓名和职务;

(二)绩效考核内容及指标;

(三)薪酬发放及奖惩办法;

(四)责任书的变更、解除和终止;

(五)其他需要规定的事项。

第九条 董事会薪酬与考核委员会对经营管理目标责任书的执行情况进行 动态跟踪。

第三章 绩效考核内容及指标

第十条 绩效考核指标为经营业绩指标，总分为100分。

经营业绩指标包括销售收入、利润总额和净资产收益率指标。(计 分办法见附件)

1、销售收入是指经核定后的企业合并报表销售收入。

2、利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。利润计算可加上 经核准的当期企业消化以前潜亏。

3、净资产收益率是指企业税后利润除以净资产得到的百分比率。

第四章 绩效考核实施程序

第十一条 董事会薪酬与考核委员会负责组建绩效考核小组对公司高管人员 进行绩效考核。

第十二条 绩效考核小组至少由三人组成，公司董事长应为考核小组成员之

一。绩效考核小组负责具体实施董事会薪酬与考核委员会制定的绩效考核方 案。

第十三条 绩效考核实施程序如下：

(一)公司高管人员向绩效考核小组作书面述职和自我评价;

(二)绩效考核小组按照本制度第三章规定的考核内容及指标，对高管人员 进行绩效评价;人力资源部、资产财务部及审计部等相关部门负责相关考核数据 的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。

(三)绩效考核小组根据考核结果计算出公司高管人员的考核得分，并依此 核算出每位公司高管人员绩效薪酬实际发放额(计算方法见本制度第十九条)， 上报董事会薪酬与考核委员会。

(四)董事会薪酬与考核委员会将绩效考核小组的考核结果提交董事会审核 批准后，资产财务部根据董事会决议发放公司高管人员绩效薪酬。

第十四条 董事会薪酬与考核委员会应在一个经营结束后，并经会计师

事务所完成审计后一个月内完成对公司高管人员的绩效考核工作，并将考核结果 以书面形式通知被考核对象。

第十五条 公司高管人员在收到考核结果通知后如有异议，可在收到通知后 一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

第五章 薪酬发放及奖惩办法

第十六条 公司高管人员薪酬构成由基本年薪和绩效年薪两部分组成。计算 公式为：薪酬=基本年薪+绩效年薪。

(一)基本年薪：主要考虑职位价值，责任，能力，市场薪酬行情等。

(二)绩效年薪：主要考虑公司的经济效益以及公司高管人员工作任务的完 成情况。

第十七条 基本年薪根据公司所承担的责任、经营规模和公司职工平均工资

等因素综合确定，按月发放。公司总经理每年为16.10万元，董事、副总经理每 年为13.66万元，副总经理每年为11.41万元，董事会秘书、总会计师每年为

8.74万元。

第十八条 以上一公司高管人员实发绩效薪酬总额为下一绩效年薪

的基数。绩效年薪应发总额等于上一绩效年薪基数乘以考核结果系数。2011 年绩效年薪基数总经理为56.46万元，董事、副总经理为46.24万元，副总经理 为44.05万元，董事会秘书、总会计师为29.03万元。

第十九条 绩效年薪按应发总额的80%月均发放，下一初再根据绩效考 核结果兑现余数，多退少补。

第二十条 绩效年薪实际发放额由董事会薪酬与考核委员会根据绩效考核最 后得分确定。公司高管人员绩效考核结果分为A、B、C、D四个级别。考核得分为95分以上的为A级，以95分为基点，在全额兑现绩效年薪应

发基数的基础上，平均每增加1分则相应奖励绩效年薪应发基数的2%，奖励至 10%封顶;

考核得分为85分以上且低于95分的为B级，全额兑现绩效年薪应发基数;考核得分为70分以上且低于85分的为C级，以85分为基点，平均每减少 1分则相应扣减绩效年薪应发基数的2%，扣减至10%封底;

考核得分为70分以下的为D级，全额扣发绩效年薪;连续两年考核为D级 的，薪酬与考核委员会应当建议董事会解聘该名公司高管人员。

第二十一条 公司高管人员任职期间，出现下列情形之一者，不予发放绩效 年薪：

(一)严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的;

(二)公司财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具否定意见 的;

(三)因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被上海证券交易所 予以公开谴责或宣布为不适合人员的;

(四)因个人原因离职、辞职或被免职的(在职期间按月计算薪酬)。

第六章 附则

第二十二条 本制度如与最新发布的法律、法规存在冲突，则以最新的法律、 法规为准。

第二十三条 本制度由公司董事会负责解释，自公司股东大会审议通过之日 起施行。

经营业绩指标计分办法

1、经营业绩指标综合计分

经营业绩指标综合得分=销售收入指标得分+利润总额指标 得分+净资产收益率指标得分。

2、经营业绩各项指标计分标准

销售收入指标的基本分为30分。完成目标值时，得基本分30分;超

过目标值时，每超过1.0%，加0.3分。低于目标值时，每低于1.0%，扣0.3分。利润总额指标的基本分为40分。完成目标值时，得基本分40分;超

过目标值时，每超过1.0%，加0.4分。低于目标值时，每低于1.0%，扣0.4分。净资产收益率指标的基本分为30分。完成目标值时，得基本分30分;高

于目标值时，每高于0.1%，加0.3分。低于目标值时，每低于0.1%，扣0.3分

第二篇：总监岗位月绩效考核检查评分标准

项目检查内容标准 分值 满分评分标准得分 考核 总得分

1、 工作技能○ 1技术、业务水平和处理问题的能力。 710按监理工作要求未交底(含对内和外部)扣2分/次;对存在问题未发出指令或发出错误指令扣7分/次，未跟踪落实复查扣2分;未按监理程序不恰当放行扣7分/次;○2创新、组织协调和沟通能力。3 监理工作开展出现矛盾未组织各方主体召开协调会扣1分/次，未及时向公司反映扣3分;

2、 工作组织纪律○

1接受公司项目管理部的管理，及时向公司项目管理部反馈监理部工作动态。 4 15对公司及项目管理部发出指令未及时反馈扣2分/次，未反馈扣4分;○2出勤情况(不迟到、早退，不中途擅自离岗);审核考勤表记录。 4 出勤每发生一次扣1分，造成不良后果扣4分;发现考勤表记录不真实扣4分;○3工作职责范围内尽责、到岗。3 未履行公司及建设单位工作按排扣3分，未跟踪落实扣1分/次○4做好对监理部内部(监理人员)的管理工作，监理工作正常有序4对监理部监理人员未进行分工造成监理工作无序扣4分;未传达公司通知及文件扣2分/次;未召开监理内部会议扣4分，未见召开书面记录扣2分;

3、 质量控制 ○1及时对报验的施工组织设计、施工方案及时审核;或审核后的未满足规范及标准强制性条文要求的，提出书面审核意见。6 30未及时督促报验每缺一项扣1分;未及时审查、审核每缺一项扣1.5分;审核不严(当) 每项扣1分;○2对监理人员在巡视、平行检查隐蔽验收中，存在的问题及时发出指令或督促专监跟踪落实。6 各阶段检验批项验收抽查未体现扣2分;无检查记录每项发生扣2分;对问题无书面指令发生一次扣2分;○3督促专业监理工程师，加强旁站工作到位、到岗和尽责的管理。 5 各阶段旁站过程中抽查未体现扣2分;旁站工作不到岗每发生一次扣1分;○4设计变更(及图纸会审)及时签认，并督促专 业监理工程师在施工图上标识。5 未及时签认每发生一次扣1分;未督促在施工图上标识每发生一次扣0.5分;○5抽查材料(成品、半成品、设备)质量证明资料与实物的相符性，检测报告。5 未及时建立见证验收台帐每项扣1分;抽查未体现扣2分;○6及时签认工程阶段性(子分部、分部、单位工程)质量验收资料3审查不严每发生一次扣2分;审查不及时、未及时督促报验每项扣0.5分;

4、 安全管理 ○1对报验的安全施工组织设计或安全专项施工方案，及时审核;或审核后未满足规范及标准强制 性条文要求的，提出书面审核意见。5 15未及时督促报验每缺一项扣0.5分;未及时审查、审核每缺一项扣1分;审核不严(当) 每项扣1分;○ 2对工程组织周检、月检，并及时审核周检、月检记录。5 未组织检查每发生一次扣2分;检查记录不齐每发生一次扣1分;○3对现场存在的安全隐患及时发出监理指令，并督促专业监理工程师跟踪检查落实情况。 5 对现场安全隐患无书面指令每发生一次扣2分;未及时报告或跟踪检查落实每发生一次扣1分;

5、进度 控制○1是否对工程总进度计划、月进度计划进行报验 进行审核25未审核每发生一次扣1分;○2对实际工程进度比计划严重滞后，及时发出监 理指令或召开专题会议3 末比较每发生一次扣1分;未有指令或开专题会议扣2分;

6、投资 控制 ○1对工程进度款的签认及时、合理。1 5 未审核每发生一次扣1分;○2对施工单位提出的经济索赔或工期索赔能及时 准确处理。2 未审核或审核不符合事实扣2分○ 3对工程计量中现场监理人员签认的原始凭证，与实际施工状况相符，原始凭证记录的真实性进行复(审)查。2未审核或审核不符合事实扣2分

7、 监理 资料 管理○1主持编写监理规划是否及时，或内容是否与实际相符。5 20未及时编制每缺一项扣2分，内容不符每一项扣1分○2监理(安全)月报、形象进度是否于当月26日至下月5日前上报公司，内容应完整，能准确反映当月所做的监理工作。5 未及时编写每发生一次扣2分;内容不完整、准

确反映当月所做的监理工作扣2分。○3督促专业监理工程师提交监理细则、阶段性评 估报告、会议纪要等，审核内容是否与实际相符。5 未及时

编制每缺一项扣1分，内容不符每一项扣1分;评估报告内容不齐扣1分/处，内容不符每一项扣1分;○4及时做好总监巡视记录，内容完整及时审

阅监理记录(日志、巡视记录)。3 未建立总监巡视记录扣3分，内容不完整、准确反映扣1分/次;未审阅扣2分;○5监理部监理资料，及时完整、

分类有序，归档及时。2 每发生一次各扣1分;

8、其他应得分实得分百分率%考核人考核日期

○ 3做好旁站监理工作，做到到位、到岗和尽责工作，并指导旁站人员进行旁站监理工作。10○ 5材料(成品、半成品、设备)及时按规定进行

检查(质量证明资料与实物的相符性，检测报告)，并及时将检查结果报告专监。10○ 6组织或参与隐蔽工程验收，对存在问题及时发出指令或向

专监报告，并在专监的指导下，跟踪检查落实。 10及时签认工程检验批验收资料，参与分项工程质量验收资料的评定，协助专监及时提交工程阶段

性评估报告。 10四控制 (70分)安全管理(15分)○ 1根据本专业己审定的安全专项施工方案和安全细则，并在专监的指导和交底下，开展

安全管理工作5○ 2参加工程周检、月检，并及时、真实形成周检、月检记录。 5○ 3对现场存在的安全隐患及时报告，并在专监的指导和

交底下，跟踪检查落实情况。5进度控制(2分) 将实际工程进度情况及时报告专监，对进度控制提出建议。2

投资控制(3分)工程计量中监理签认的原始工程量凭 证，与实际施工状况相符，原始工程量 凭证记录真实、齐全，具有可朔性。3监理资料

管理 (10分)参与监理细则、监理月报、会议纪要等监理内控资料的编写。4监理记录(日志、巡视记录)能清晰反映当天监理管理工作内容，

填写整洁、清楚。3施工报验类资料、各类台帐登记及时，填写整洁、清楚、及时完整、分类有序3考核得分合计考核人年月日旁 站 监 理 员 绩 效 考 核 办 法 评 分 标 准

序号 项目 考核内容考核标准分 值考核得分工作技能与组织纪律 (20) 工作技能○ 1技术、业务水平和处理问题的能力。 3○

2创新、组织协调和沟通能力。 3工作组织 纪律○ 1接受专业监理工程师的管理，及时向专业监理工程师反馈监理部工作动态。3○2职业道

德(不得吃、拿、卡、要)。 2○ 3出勤情况(不迟到、早退，不中途擅自离岗)。3○ 4工作职责范围内尽责、到岗。 3○ 5在专监的指导

和交底下，全过程进行旁站监理工作，促使监理工作正常有序3四控制 (75 分) 质量控制 (60分) ○ 1在专监的指导和交底下，熟悉己审定

的施工方案和监理细则，并开展本专业监理工作5○2并在专监的指导下，按规定做好平行检查，并做好检查记录。对存在问题及 时报告专监。10

○ 3做好旁站监理工作，做到到位、到岗和尽责工作，相关的各项记录真实、有效、同步。25

○ 5参与材料(成品、半成品、设备)及时按规定进行检查(质量证明资料与实物的相符性，检测报告)，并及时将检查结果报告专监。10○ 6参

与隐蔽工程验收，对存在问题及时向专监报告，并在专监的指导和交底下，跟踪检查落实。5参与工程检验批验收资料，协助监理员做好分项工程

质量验收资料的评定。5四控制(75分)安全管理(10分) ○ 1在专监的指导和交底下，熟悉己审定的安全方案和安全监理细则，并在专监

的指导和交底下，参与安全管理工作2○ 2参与工程周检、月检，并及时、真实的参与周检、月检记录的填写工作。5○ 3对现场存在的安

全隐患及时报告专监，并在专监的指导和交底下，跟踪检查落实情况。3进度控制(2分) 将实际工程进度情况及时报告专监，对进度控制提出建议。2投资控制 (3分) 协助监理员做好工程计量中，监理签认 的原始工程量凭证，与实际施工状况相符，原始工程量凭证记录真实、齐全， 具有可朔性。3

监理资料管理 (5分)熟悉监理细则、监理月报、会议纪要等监理内控资料的编写要求。1监理日记能清晰反映当天监理管理工作内容，填写整洁、清楚。

年月日

2参与施工报验类资料、各类台帐的填写与登记工作。2考核得分合计考核人

第三篇：绩效制度 绩效考核申诉

第五章

绩效考核申诉

5.1申诉条件

第三十条 申诉条件

在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果3个工作日内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。

5.2申诉形式

第三十一条 申诉形式

员工向人力行政部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力行政部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力行政部经理。

5.3申诉处理

第三十二条 申诉处理

(一)人力行政部在接到申诉后10个工作日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交总经理、副总经理。如逾期没有受理，申诉人可直接向总经理、副总经理再次提起申诉，总经理、副总经理责成人力行政部处理，并对人力行政部的逾期行为进行处罚;

(二)总经理、副总经理根据人力行政部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力行政部经理组成的申诉评审会;如不需召开申诉评审会，则由人力行政部将结果反馈给申诉人;

(三)如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。

(四)申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，企业将采取相应的处罚措施;

(五)如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得到评审结果后10个工作日内向人力行政部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席;

(六)对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。

第四篇：绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则适用于公司全员。

第四条、本公司考核分为试用考核、月度考核、管理人员季度考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报总经理核准。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)月度考核

1、对员工应就其工作态度、内容、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工考勤月度汇总附后以提供考核的参考。

(三)管理人员季度考核

1、每季度对公司管理人员进行一次360度考核。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。考核时间为每月的7日前完成各考核项目，12日前完成对每位被考核者的约谈，15日之前将考核结果报财务。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

(1)、管理人员的考核和员工的考核

(2)、管理人员的考核包括月度直线式考核及季度360度考核，

员工考核即为月度直线式考核。

第七条、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的不良感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条考核内容的解释：

(1)、根据不周的岗位职责，编制不同的考核内容

(2)、根据不同时间的工作表现，针对工作中的弱项做为重点考核项目。

(3)、以大多数员工表现为标准，标准分数为8分。优秀改进者加分，不良者减分。

(4)、根据工作内容的变化或员工表现的变化，可每季度对考核表进行一次修改。

第九条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作

为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第十条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十一条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

考核表由规定的保管者加以保管。

(二)考核表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

本制度由行政部负责起草制订，自总经理批准颁布之日起实施。行政部拥有本制度的解释权。

人事行政部

2012-3-5

第五篇：绩效考核制度

公司绩效考核管理办法

(试行)

第一章

总

则

第一条 为充分调动公司(以下简称“公司”)员工积极性和创造性，优质高效完成全年各项工作目标，结合公司实际，制定本办法。

第二条 考核范围和周期

(一)考核范围

本制度适用于公司本部部门经理及以下员工。

(二)考核周期

考核分为季度考核和考核。 第三条 基本原则和主要依据

(一)基本原则

1、公开、公正、公平;

2、定量考核与定性考核相结合，评价指标尽可能量化;

3、员工考核与岗位职责及部门业绩相挂钩。

(二)主要依据

1、公司经营目标和工作计划;

2、部门职责和员工岗位职责。

第二章

绩效考核实施细则

- 1质量管理、进度管理、成本管理、现场管理7各方面考核。

第五条

考核时间及方法

(一) 季度考核

季度考核时间安排为

3、

6、

9、12月次月的1日--5日。 季初第一个月的5日前，由部门和员工分别写出《部门季度度重点工作计划表》和《个人季度重点工作计划表》，季末的5日前完成《部门季度绩效考核表》(见附件四)和《员工季度绩效考核表》(见附件五)、《工程项目个人绩效考核表》(见附件九)的打分情况。

部门考核得分=总经理打分×40% +部门分管领导打分×60% 部门经理考核得分=总经理打分×30% +部门分管领导打分×30% + 部门得分×40% 副经理考核得分=部门分管领导打分×30%+部门经理打分×30%+部门得分×40%

员工考核得分=部门经理打分×40%+部门得分×60%

(二)考核

全年考核时间安排为下一的1月1日至15日。

下一的1月5日前，由部门和员工分别完成《部门绩效考核表》(见附件六)、《员工绩效考核表》(见附件七)、《民主测评表》(见附件八)的打分情况。

部门考核得分=部门季度考核平均得分×20%+公司领导打分平均值×

- 3员工自我鉴定、相互评议打分，公司领导监督部门员工述职。部门将考核结果报人力资源部。

(五)对部门及员工临时发生的季度重点工作，应纳入考核范围。经分管领导和总经理同意，在进行季度考核时，添加考核事项，对考核分值进行适当调整。

(六)人力资源部按权重汇总部门得分及领导对部门经理、副经理考核结果。各部门、部门经理得分情况报公司总经理审核确定，副经理及员工考核打分结果报分管领导审核确定。

(七)人力资源部对部门考核结果予以反馈和公示，对部门经理考核结果进行反馈;部门经理对部门副经理及部内员工考核结果进行反馈。

第三章

考核结果的应用

第七条

考核结果应用

考核结果作为确定绩效工资发放标准的依据。 第八条

绩效工资

绩效工资由季度绩效工资和绩效工资组成，季度绩效工资指第

一、

二、三季度的绩效工资，绩效工资包括第四季度和绩效工资之和，具体兑现办法如下:

(一)季度考核应发绩效工资额

每季度应兑现绩效工资额=绩效工资总额x60% x 25%。

(二)考核应发绩效工资额

应兑现绩效工资额=(绩效工资总额x 40%十第四季度绩效

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(一)有失公允的;

(二)弄虚作假的;

(三)串通、恶意打分的。

第十三条 第十四条 第五章

附

则

本制度由公司人事管理部门负责解释。本制度自下发之日起试行。

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