办公室职能工作划分

办公室职能工作划分（共11篇）

篇1：办公室职能工作划分

办公室职能工作划分

印章管理：设计院及其下属公司（部门）的印章的保管、使用及使用记录，其范围为：各公司公章、资质章、签字章

公司文件档案：公司传真，上级文件的收发、批转、传递，公司邮寄快递

公司合同管理：各公司签订合同的保管、合同备案，公司后勤设备合同等各类合同的保管 考勤管理工作：日常考勤的统计打印，公司员工病事假的登记

秘书工作：会议筹备、召集、文件撰写工作，接听记录电话内容，公司各类官方信息的传达 资质申报管理：公司各类专业资质的申报材料准备和报批工作，公司各资质证书、企业营业执照、组织机构代码证等各类公司证件的保管

年检年报：配合做好公司工商年检、资质年检及年报工作

配合公司部门做好相应工作（如投标）

党团工妇：配合各团体活动组织工作

人力资源管理工作：

1）人员招聘：按公司人力资源需求，定期至相关高校参加招聘会，对应聘人员的筛选，初试复试的行程安排

2）员工基本信息的收集：建立员工的基本信息电子档案，形成人力资源库，同时对其进行更新维护。基本信息电子档案内容包括，个人基本信息，进公司时间，职称评定时间的规划，各类证书的扫描件，多种联系方式。

3）员工劳动合同：劳动合同的起草和签订，保存，人事档案的代理。

4）员工职称：员工职称评定，执业注册手续办理，及继续教育的安排、落实，执业资格考试的报名缴费。

5）员工培训：培训计划的规划起草，安排。

6）员工内部信息沟通，上下级事务信息的传达贯彻。

后勤服务工作

1）事务管理：办公设施配置，办公用品的供应，报刊及邮发管理。

2）后勤工作：接待工作，节日福利的购发，办公用品等物品的采购，仓库保管，发放工作。集体宿舍的管理，公司房屋后勤维护，环境卫生，治安保卫。

3）公司用车管理。

4）公司活动的组织策划执行如踏青，考察，年终总结

计算机网络管理

计算机设备的维护，购置

网络安全的维护

内部电话、监控、音响等设备的维护

公司电子文档资料的收集

篇2：办公室职能工作划分

学院团委负责领导与指导学院共青团、学生会与学生社团工作，其主要职责与权限是：

一、学院团委的职能与权限

1、根据学院党委和上级团委的工作部署和要求，制定团的工作制度与工作计划；

2、领导、协调、评估二级学院的共青团工作；

3、统筹领导全院团员青年的思想引导工作；

4、统筹领导全院团的基层组织建设工作；

5、统筹领导全院共青团组织服务青年成长成才工作，制定学生素质拓展、科技创新和实践服务，制定学生课外学术科技、暑期社会实践、青年志愿者、社会公益与社区服务和创业创新等活动实施纲要，促进青年学生全面发展；

6、统筹领导全院青年合法权益的维护工作；

7、做好“团员推优”的审核工作；

8、指导学院学生会、学生社团联合会开展工作。

二、二级团总支的职能与权限

1、根据二级学院党总支和学院团委的工作布置，结合本院系实际制定团的工作计划；

2、具体负责本院系的共青团工作，服从并接受学院团委的领导与考核；

3、结合本院系特点，具体实施与开展团员青年的思想引导工作；

4、具体做好本院系团的组织建设，开展团员教育评议和团籍注册，做好团费收缴、团员发展、团的组织关系接转工作；

5、结合本院系特点，开展科技学术、文娱体育、社会实践、志愿服务、创新创业等活动，服务青年成长成才；

6、具体负责本院系青年合法权益的维护工作；

7、负责本院系“团员推优”的组织工作，及时上报学院团委审核；

篇3：综合办公室的职能和工作体会

1 综合办公室的具体职能及其特点

1.1 职责的辅助性

综合办公室是单位的综合性工作部门, 具有全方位的统筹作用, 主要负责单位的协调、组织、服务、接待等事务。综合办公室重在其“综合性”, 不同于其他部门的单一性, 综合性部门在工作上主要起协调作用, 辅助组织、领导完成相关事务, 因此具有辅助性。综合办公室办公人员需具备秘书的基本工作常识, 秘书学的相关理论中明确, 在相关决策中, 秘书机构担任着重要的决策辅助作用, 综合办公室工作人员也具有秘书工作的特点, 具有参谋、决策的辅助作用, 协助其他组织部门有效开展工作。

1.2 职责的综合性

综合办公室工作具有全面性, 首先其负责的单位运营工作较多, 如负责资料的收集、信息的提供等, 其次是工作职责较多, 负责政务性的工作如文件传达、行政事务等, 又负责业务性的工作如档案管理、文案策划等。所以综合办公室的工作内容非常繁杂, 涉及机关工作的多方面事务, 既要做好内部组织间的沟通, 又要协调好外部组织间的联系, 因此综合办公室工作人员的工作性质较为复杂。

1.3 机构的从属性

综合办公室具有从属性, 在机构组成中主要从属于上级组织, 为相关的机构提供服务, 建立在独立的上下领导体系中。但是其从属的组织机构间存在隶属关系, 增加了其工作的范围, 需要突出的领导能力。在执行任务中, 上级发出指示后, 下属必须根据相关的规定完成任务, 因此这就决定了综合办公室部门必须从属于相关组织部门, 执行相关的任务、完成上级交代的相关事务。

1.4 组织之间的枢纽

综合办公室的一个重要特点就是枢纽作用, 是连接上下级、内外组织的重要纽带, 上至党委、领导部门, 下至群众等, 服务的对象较广泛, 工作内容较复杂, 在组织中发挥着巨大的作用。因此综合办公室具有行政部门的职能特点, 能够全方位的提供便捷的服务, 在一个单位中扮演着重要的角色。

2 综合办公室的工作体会

2.1 完善自身制度, 合理规划工作事务

科学合理的制度能够有效提高办公室的工作效率和工作质量, 有效的制度是规范办公室行为的主要依据与准则, 是实施高效工作的基本前提, 综合办公室作为各部门工作间的枢纽, 如果缺少完善的制度、程序, 则使得办公室工作不能顺利实施。只有建立完善的制度、规范的章程才能使得综合办公室工作有效开展, 进而更好的服务于其他组织部门。因此, 必须完善综合办公室的工作制度, 制定合理的行为准则, 进而才能为办公室执行工作任务提供保障, 与此同时还要合理规划工作事务, 要将工作事务具体到每个员工, 职责分明, 并且鼓励员工之间交流互动、总结经验等, 以便更好的开展办公室工作, 使办公室工作更具常态化与科学化。

2.2 发挥优良作风、践行工作理念

综合办公室作为重要的职能部门, 工作较复杂, 要求办公室人员要纵览全局、统筹兼顾, 站在长远的角度权衡各项工作。首先办公室工作人员要理清思路, 面对不同的事项要分主次进行, 要善于抓重点, 分层次、合理安排才能使办公室工作顺利进展、有条不紊。此外, 作为工作人员, 要不断思考、反思, 工作中要善于沟通、勤于总结经验、善于发现规律, 不能就事论事、擅作主张。其次, 作为综合办公室工作人员, 要具备强烈的责任感, 在工作中要积极进取、在面对繁杂的工作任务时要保持冷静、客观分析应对策略, 切实做好自己的本职工作, 将工作任务落实。每完成工作事务时要及时的向上级汇报, 要将工作中的问题如实的反映, 要诚实、不能弄虚作假, 并且在工作中要保持积极的心态, 员工之间团结互助, 不懂的问题要及时的请教, 不能主观臆断解决问题。同时要注意工作的态度问题, 在单位中, 对待上级与下级要持一样的态度, 同事之间要公平、平等对待。

2.3 加强自身职业素养

要做好综合办公室的工作事务需不断地从自身做起、加强自身的职业素养。首先, 要善于学习, 树立远大目标, 每天都进行学习, 强化自身的专业素养, 丰富自己的学识, 提高自己的业务能力, 在学习中掌握理论知识, 在实践中应用理论作指导, 不断地提高自己的工作水平。其次, 要善于帮助同事, 综合办公室的工作就像一张网, 需要每个人团结互助才能开展工作, 在工作中要善于沟通、思考, 当与同事出现分歧时, 要多反思, 从自身分析问题原因。最后, 要以身作则, 尤其是作为领导, 要以身作则, 以自己良好的作风、职业素养为职工树立学习的模范。此外, 作为职员, 要以单位的利益为主, 牢记自己的使命, 服务各级领导、部门, 在工作中要严于律己、乐于奉献。

2.4 加强各组织的合作关系

综合办公室管理中要充分发挥其优势, 切实做好各部门之间的联络。综合办公室应该主动进行联络外部组织, 一是与上级机关的联络, 要明确上级主管的要求、工作目标、工作内容, 将其具体落实;二是横向协调, 即综合办公室与其他组织单位的沟通与交流, 从而多方位的加强组织之间的联系合作关系。除此之外, 还要加强内部的合作关系, 内部各部门相对来说较为独立, 需要综合办公室加强内部合作的建设。

3 综合办公室的新职能

3.1 为领导提供适当的建议和意见

新时期, 综合办公室有了新的职责和职能, 综合办公室作为领导的决策辅助机构, 首先应该提前做好调查分析工作, 为领导提供决策的同时, 参考各项背景资料、理清工作脉络, 为领导提供适当的建议和意见, 积极发表自己的观点。因此综合办公室工作要转变工作思想, 既为机关组织提供辅助性的决策又能为相关事务提供适当的建议和意见。

3.2 集结各机关领导的建议和意见

综合办公室是外来组织、机关领导、群众等最经常驻留的场所, 是机关外各界人士最先接触到的部门, 此外, 综合办公室本身就具有综合的服务性特点, 因此是最容易汇聚各种意见与建议的部门, 最能反映出群众、外来组织的需求。因此, 综合办公室的一项重要职能就是汇集并整理这些意见与建议, 将其传达上级部门, 或者反馈到其他各部门, 可以有效地发现工作中的不足, 进而可以调整工作方式方法、完善机关的工作内容、提高整体工作质量。

4 结束语

综上所述, 综合办公室的工作任务繁杂, 工作内容广泛, 综合办公室工作人员不仅要做好内部管理的工作, 还要处理好外部的联络、协调工作。综合办公室在加强组织之间的沟通交流的同时, 也要提升员工自身的职业素养, 尤其是部门领导要以身作则, 树立良好的工作风貌, 同时要完善相关的制度, 合理规范工作事务。在新时期对于综合办公室的职能也有了新的要求, 最终希望综合办公室不断地完善自身的职能。

摘要：综合办公室具有独特的特征, 与其他部门不同, 属于一个单位的综合性职能部门。综合办公室的功能较多, 需熟悉其职能进而在工作中最大程度的利用。综合办公室是单位的基层管理部门, 具有承上启下、连接内外、协调各种关系的作用。在新的时代背景下, 综合办公室具有其新的职责与功能。据此, 主要就综合办公室的具体职能及其特点、综合办公室的工作体会、综合办公室的新职能三个方面来进行论述。

关键词：综合办公室,职能,工作体会

参考文献

[1]王枫.高校院级综合办公室新职能初探[J].百家论坛, 2010, (4) .

[2]韩胜利.高校院级综合办公室新职能初探[J].中国科教创新导刊, 2009, (6) .

篇4：办公室职能工作划分

一、明确高校办公室工作的作用和职能

江泽民同志曾在全国党委秘书长座谈会上指出，办公厅要发挥好三个作用：一是参谋助手作用，二是督促检查作用；三是协调综合作用，江泽民的讲话具有普适性，给全国高校办公室的职能和作用的重新定位指明了方向，因而高校办公室的现代职能也应向这三个方面看齐。

(一)参谋助手职能。由于高校领导者已逐渐由经验决策向民主决策、科学决策发展，对高校办公室参与政务职能的发挥提出了越来越高的要求。在此情况下，高校办公室应尽快实现从“交办服务型”向“参谋服务型”的转变，主动帮领导出思路、想办法，协助领导抓大事，真正成为学校领导民主决策、科学决策的智囊团。具体而言，办公室的参谋助手职能主要表现如下：1、要树立全局观念，紧紧围绕学校教学、科研两个“中心”，广泛收集、综合校内动态信息以及兄弟院校先进的工作思路和做法，及时提供给校领导参考，并积极参与教学、科研工作规划和重大改革方案的制定。2、善于发现新问题，并结合校领导科学决策的需要和本校实际情况，作出合理的分析和归纳，提出针对性、宏观性、综合性和前瞻性都比较强的建设性思路，供校领导决策时参考。3、密切关注校内外各种热点问题，跟踪追击，及时提供可资领导采纳的意见和建议。

参谋职能发挥得如何，是衡量一个办公室是否从事务堆中解脱出来，改变了传统的运作模式，具有较高工作水平和管理效能的一个重要标志。因此，办公室工作应紧紧围绕学校中心工作和校领导关注的问题，主动做好信息、调研、协调和督查工作，为校领导决策提供参考依据。

(二)督促检查职能。督查工作就其实质来说，是实施决策、落实批示的一项后续保证手段，也是办公室的一项重要工作内容。办公室督促检查应该以上级和学校的重大决策和重要工作部署为重点，对领导批示和交办事项进行专项查办并抓住师生员工反映强烈的问题，主动查办。督促检查职能具有重要意义，领导目标的实现和计划的完成，关键在于落实上，而要做到这一点，就必须运用督促检查这一手段来有效地推动下属不折不扣地完成任务，提高决策的执行效率。此外，通过检查督办可以直接深入到实际工作的主要环节和重点方面，发现正在出现或可能出现的问题，并及时加以纠正；通过检查督办还可以从实际中获得大量准确的信息。反过来又为决策提供真实可靠的依据，从而提高决策的科学化水平。

(三)综合协调职能。综合协调是指调整各方面的利益关系，步调一致地实现目标的活动。作为高校管理中枢的办公室来说，综合协调功能是办公室最普通的职能。协调工作多种多样，有文件的协调，会议的协调，领导事务的协调，等等。由于工作的关系、人员思想的不同，在繁杂的行政中必然会出现很多矛盾，需要协调，通过协调促进双方相互了解、缓解或化解矛盾。因此，协调是高校办公室工作中不可缺少的重要职能，特别是在当前高校体制改革进行过程中，由于各方面的矛盾与问题越来越多，充分发挥办公室的综合协调作用，是提高高校整体效益的基本要求。

二、清醒认识当前高校办公室工作存在的问题

但由于各方面的原因，我国当前的高校办公室工作却不尽人意，和我国目前高等教育的飞速发展的要求还存在着很大的差距，具体而言，我国高校办公室工作在以下几个方面存在着亟待解决的问题。

(一)队伍整体素质有待提高。办公室工作要讲求高效率，这是现代化社会发展的客观要求。工作效率包括两个方面的内容：一是办事速度；二是办事质量。只有在保证办事质量的前提下，加快工作速度，才是真正的高效率。工作人员只有具备过硬的政治素质，熟练的业务能力，扎实的工作作风，才能满足工作的要求。据调查，高校办公室人员大多数是从机关干部、辅导员、教师、教辅中选调，或是直接留用本校毕业生，绝大部分属于半路出家，且学历、经历各不相同，水平参差不齐，缺乏专业训练，过多依赖于传统的经验式管理，尤其是一些同志利用现代化技术手段不够积极主动，办事办文效率有待提高。

(二)作用不到位。办公室作为学校的一个综合办事机构，承担着参谋、检查和协调的综合功能，但在实际工作中，更多的则侧重于一些事务性工作，停留在处理日常琐碎事务的低水平状态，枢纽协调、参谋助手作用被淹没，因而办公室工作并没有起到应有的效用。

(三)没有一整套健全完善、切实可行的规章制度和严格的办事程序，管理上比较混乱。由于没有一套健全完善、切实可行的规章制度和严格的办事程序，往往造成管理上的无序和混乱，经常出现工作重复、政出多门等现象。

三、积极提高高校办公室管理水平

针对上述问题，高校办公室如何不断适应客观要求，改进内部管理，提高整体工作水平，在高效优质地为领导决策服务，保证教学、科研等方面正常运转，积极主动地发挥参谋职能，是一个需要认真思考和在实践中不断探讨的课题。

(一)加强制度建设，规范各项工作

实践证明，任何高水平的管理，都必须有科学的制度为先导。办公室工作涉及面广、头绪多，若没有一套健全完善、切实可行的规章制度和严格的办事程序，就容易造成管理上的无序和混乱，出现工作失误。因此，加强办公室制度建设，把办公室工作纳入规范化、程序化、科学化轨道，是提高办公室工作水平和管理效能的有效途径。一是要继续完善公文处理、会议组织、信访接待、督查催办、工作例会、公章管理等常规制度的建设，使办公室常规工作程序化、固定化。二是要建立岗位目标管理责任制度。把办公室的工作进行科学分类，定量分解，量化指标，使各项工作都有明确的时、空、质、量的要求，并分解到每个科室，落实到每个人头。同时，要进行严格考评，以评促建，保证办公室各项工作目标明确，责任到位，落到实处，取得实效。同时，根据新形势和新任务，要适度超前，敢于创新，结合高校自身实际，积极探索建立新的制度，以促进学校的改革、发展和稳定。

(二)加强队伍建设，提高人员素质

高校办公室管理的主体是人，服务的对象也是人，因此办公室工作人员的素质，直接决定着办公室的管理水平和工作效率。为此，建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的高素质的高校办公室领导班子，组建合理、精干的人员组合，提高工作人员的整体素质，是新时期做好办公室工作的前提条件。

1、提高政治和道德素质。高校是培养社会主义建设者和接班人的主要阵地，这决定了办公室人员特别是领导班子成

员必须具备有较高的思想政治水平、较强的政治洞察力和政治敏锐性，方能在大是大非问题上坚定立场，在事关全局的问题上头脑清醒，抵御各种风险，应对各种复杂局面，经受各种考验。因此，办公室人员必须努力加强政治理论学习，不断提高理论政策水平，以避免出现政策性错误。

2、提升业务素质。高校办公室工作的性质和特点，决定了办公室工作人员必须具备“万金油”的本领。要了解国内外高校先进的管理经验、办学信息、办学条件与进展情况，具备较强的实际工作能力，具有使用现代办公设备和娴熟的文字及口头表达能力等等。只有具备扎实的基本功，才能在实际工作中特别是在偶发性或突发性事件中，运筹帷幄，立于不败之地。实践证明，办公室人员的知识面越广，经验越丰富，工作能力就会越强。

(三)转变思想观念，增强服务意识

学校办公室不是权力机关，而是服务机构；不是一般的办事机构，而是学校的中枢神经，起着其他部门不可替代的重要作用。办公室工作的性质决定了它是一个服务的部门，它本身不能脱离服务对象而独立存在，它的一切工作都是围绕服务工作展开的。

1、为领导服务。当好领导的参谋和助手，较好的办法就是要进行换位思考，站在领导的立场和角度思考问题，充分发挥主观能动性，提高工作的前瞻性和预见性。为此，办公室工作就要变被动服务为主动服务。因而在工作中，要勤于观察、思考，工于分析、综合，善于总结、提炼；密切关注国家改革发展的新形势、新动向和教育教学改革的新举措、新经验，敏锐地把握新形势对学校生存和发展的影响；自觉地围绕学校中心工作和领导所思所想所求，认真调研，超前为领导决策收集信息、设计方案，提出深思熟虑的参谋意见，为领导提供高质量的服务，真正成为领导的左膀右臂。在为领导决策提供服务时，还要摆正自身位置，服从领导安排。要确定恰当的参与方式，参政但不代政，更不能本末倒置、越俎代庖、越权行事。在实际工作中，尤其要注意防止和克服只参与不参谋的现象。

2、为师生服务。办公室为师生员工服务时，除了通过不同渠道向广大师生员工传达学校有关文件精神和政策、做好信息的上报下达外，尤其要做好师生员工来信、来访以及督促检查等各项工作。在接待来访或接听电话时，工作人员态度要热情、诚恳、友善，不要表现出不耐烦的言行，认真听取意见，能办的事及时办，一时不能办的事，耐心解释清楚。要充分认识到自己为全体师生员工服务的，要以立党为公、执政为民、服务为本为指导原则，在服务工作中，要有甘当“绿叶”和“小草”的精神，要始终将广大师生员工的根本利益放在首位，要想师生之所想，急师生之所急，努力为广大师生员工排忧解难，树立良好的公仆形象。

篇5：企业 部门职能划分

文/华恒智信分析员

绩效考核制度有，绩效管理投入力度也不小，可仍然没有解决问题。不同时间段员工忙闲不均，忙的员工苦不堪言，闲的员工老板看着闹心，忙的员工想方设法往闲的职位调动，导致忙者更忙，闲者更多。企业经营陷入恶性循环。对此，华恒智信的赵磊老师强调：首先，企业想通过绩效考核解决人员少、任务重的矛盾，这在实践过程中是难以实现的，从某个角度讲该企业可能将绩效管理误解为箩筐，想着什么问题都可以通过绩效考核进行解决，想通过绩效管理实现合理搭配用工，严格来讲是做不到的。

上述问题反映的本质其实是没有进行有效合理的分工，而不单纯是绩效管理制度的问题。只有实现有效合理的分工，才能真正解决人少任务重，忙闲不均的问题，在有效合理分工的前提下进行绩效管理，才能取得效果。

面对如何优化组织结构设计的问题，企业首先要做的不是进行绩效考核，而应先做好工作量的分析。企业本身不可能是一直以相同工作强度经营，有时处在忙碌期，比如银行业的年终结算；有时处在闲暇期，比如以项目承接工作为主的企业在没有项目的时候所处的时期。在不同时期，企业整体任务量是不同的，因企业内部分工不同，分配给不同部门的员工工作量也是不同的。所以要结合外部生产任务量及工作环境的变化，制定不同的分工方案，而该方案也就决定了员工相应的工作量。

华恒智信认为，基于外部环境变化而进行的组织内部分工合理化及人员调配合理性的研究，是保证组织人员合理配置与使用的前提。团队曾经接触过某国有烟草企业，该企业上半年与下半年工作任务量存在较大差异，上半年任务量相对较小，人员存在一些闲置，于是领导就进行了部门的合并，在下半年任务较大时，就出现了有的部门忙不过来，而有的部门闲置的问题，这也从实践表明，想通过绩效考核来调整人员的配置是行不通的。面对此问题，华恒智信团队老师建议，企业应该根据任务量多少，进行合理分工与搭配，根据忙闲不同制定不同的分工方案，如忙的时候如何分工，相对空闲时又该如何分工，以实现岗位工作的平衡，达到绩效最佳化。具体而言，比如忙碌的时候，就调动全部员工共同完成企业面临的工作量，以某些核心部门为主，其他职能部门辅助；而当企业相对闲暇的时候，要能够对闲置人员进行合理安排，比如为他们设计学习任务和培训活动等，利用闲暇时间提升员工的工作能力。面对当企业生产任务超过实际产能时要进行必要的外包与调整，华恒智信在进行南车项目时就遇到了类似的问题。由此可见，当生产任务与工作量发生变化、工作饱和程度不同时，应变化企业的分工，而不是依靠绩效的改变来实现人员调配。

篇6：办公室工作四大职能

大体来说，办公室应主要发挥参谋助手、综合协调、督办督查、服务保障四大职能。这“四大职能”是办公室工作的核心，是衡量一个单位办公室工作成绩的主要标志。如何充分发挥好这“四大职能”，是新形势下做好办公室工作，不断提高办公室工作水平必须要认真思考和不断总结的中心内容。

1、“参谋助手”要谋高度

办公室作为一个单位最重要的辅助决策机构，必须要立足不断发展变化的新情况和出现的新问题，多动脑筋、想办法、出主意，不断提高辅助决策的能力和参谋助手的高度。这就要求办公室要有较强的政治意识、责任意识，增强工作的主动性、预见性、创造性，以较高的政策理论素养和业务工作能力为领导出谋划策、查漏补缺。多谋才能善断，作为□□机关办公室而言，要注重从一下几个方面扮演好“参谋助手”的角色，不仅要“参的进”，还要“参得准、参得高”。一是加强研究，不断提高辅助决策的层次和高度。作为教委办公室，必须要在认真学习、领会、掌握党和国家关于□□的一系列方针、政策以及□□发展的前沿理论知识的基础上，切实把握区域经济社会发展对□□发展提出的新要求，进一步加强对推进□□事业改革与发展、发挥□□在经济社会全面协调发展中的先导性和基础性作用等方面工作的研究，为领导决策提供更多的具有前瞻性、创造性的合理化建议和意见。要紧扣领导的思路、想法、指示等加以完善和细化，力争提供出

政令统一，形成工作合力。发挥好综合协调职能的关键在于要有全局观念和统率意识，通过综合协调全面推进机关的各项工作。一是协调要周密。办公室要把握好协调工作的原则性、系统性、艺术性，沟通各方面的信息，理顺各方面的关系，化解各方面的矛盾，处理好各方面的问题，力求做到上下左右都满意。在处理涉及多个方面和单位的工作时，要充分发挥办公室的牵头作用，调动机关内部各科室和全体工作人员以及基层校园的工作积极性，把大家拧成一股绳，事往一处想，劲往一处使，努力形成“相互帮助、相互配合、精诚合作”的良好工作局面，避免“鸡犬之声相闻，老死不相往来”的现象。二是协调要有力。作为办公室，不但要协调好各项日常工作，对一些大事和难度较大的工作也要敢于协调、善于协调，当好总调度、总调节，做到不让领导布置的事情在这里拖延，不让正在处理的文件在这里积压，不让各种差错在这里发生，不让机关形象在这里受到影响，尽最大努力满足和适应领导工作的需求，为领导腾出时间、精力抓大事。三是要通过制度建设来加强协调。办公室要认真研究制定机关的各项工作制度，落实工作职责，强化工作责任，通过建立一套科学规范的工作制度、工作程序和工作规则，使每项工作都有章可循，促进工作效率的不断提高。在此基础上，强化各项工作的计划和统筹安排，避免推诿、撞车现象，坚决杜绝工作的迟误和错漏。

3、“督办督查”要重实效

“会议精神＋不落实=零，布置工作＋不落实=零”。只有狠抓落实，领导的决策才是有用的决策；也只有狠抓落实，办公室才

确保督办事项得到快速、准确、全面地落实。三要抓实“空白点”，就是抓领导未特别强调、未明确要求的工作点。要围绕机关中心工作，善于主动出击，拓宽督察领域，延伸督察“触角”，推动工作全面落实。

4、“服务保障”要重质量

篇7：办公室工作职能

4、制定各部门职能、各岗位职责及职责考核标准，并组织对各部门、各岗位职责的执行情况进行监督与考评。

5、定期收集各部门的工作计划、工作总结，并根据领导指示制定公司工作计划及工作总结。

6、7、负责公司各种会议的安排，并做好会议记录，编发会议纪要。负责公司的人力资源管理，建立人事档案，并做好档案的管理工作。

8、9、公司各种工程图纸、合同协议、文件资料的归档与管理。公司各种文件的打印、复印及信函、报刊的收发工作。

10、公司考勤管理，并汇总各部门考勤，向财务部门实行月报。

11、根据各部门培训需要，制定公司员工培训计划。

12、公司固定资产的造册建账及使用管理。

13、职工各类保险手续的办理、14、公司低值易耗品、办公用品及劳保用品的购置和发放，做好办公费用成本控制工作。

15、负责公司来宾接待工作。

篇8：论办公室工作中的协调职能

1 树立正确服务理念, 认清协调在工作中的重要地位及作用

协调是机关工作不可缺少的基本环节, 是适应现代化管理要求、提高办事效率的一个重要方面。其目的就在于沟通情况、统一认识、消除分歧、达到一致。及时准确的协调, 是保证机关正常运转、有条不紊地开展工作、提高工作质量和效率的有效方法。

第一, 从办公室在机关中的地位看, 协调可以增强机关工作的凝聚力。办公室属于“辅助决策、掌握事情、提供服务”的综合性办公机构, 与领导联系最密切, 既是表达领导意图的“口舌”, 又是机关收集、处理、反馈信息的“窗口”, 更是沟通各种职能部门之间联系、搞好上下贯通和内外联络、保持机关同步运转的“桥梁”和“纽带”。由于机关工作的整体性, 决定了各部门之间、科室之间、同志之间有着紧密联系。通过经常、广泛的协调, 可使机关各部门之间增进了解和信任, 增强整体的凝聚力。

第二, 从办公室的职责看, 协调可以保持机关工作的一致性。办公室的主要职责, 就是为领导服务, 为机关和下属部门服务。协调本是领导者的职能, 但在实际工作中, 办公室的协调作用是由办公室的性质和地位决定的。办公室处于机关的中心位置, 在一定范围内可代表单位领导行使权利, 任何领导都不能也没必要包揽一切、事必躬亲, 而必须根据有效跨度性原则, 充分发挥综合部门的协调作用, 让领导在繁忙的事物中解脱出来, 集中精力抓好全局性大事。通过协调, 可以把机关各业务部门的观念和行为统一到上级和领导的决心和意图上来, 保证工作的正常运转, 增强整体的一致性。

第三, 协调可以提高工作效率, 促进整体功能的发挥。机关工作效率的高低, 主要取决于两个因素:一是取决于信息是否沟通, 加强信息反馈意识, 将机关每天收集获取的众多方面的信息, 及时处理、加工、反馈给领导, 为领导掌握情况、指导工作提供依据;二是取决于整个机关是否和谐一致。办公室的协调功能, 体现在常规性和突发性事件的有机结合上, 增强机关的合作力上, 协调工作做得好, 可以使办公室工作节奏明显提高, 促进单位内部整体功能的进一步发挥。

新形势下办公室要充分发挥好协调职能, 就必须着力加强自身建设。在协调过程中要牢固树立服务观念。办公室工作要象江泽民总书记讲的那样:“勤勤恳恳、兢兢业业、不记名利、不讲价钱、埋头苦干、无私奉献”。要甘当无名英雄, 才能做好为领导、为机关、为基层、为群众的服务工作, 办公室的每个成员要努力增强协调服务的责任感和自觉性, 要把握协调的处理原则, 保证机关的协调一致。

2 提倡主动精神, 培养务实的协调作风

办公室工作无小事, 每一件事情都关系到领导的决策, 关系到重大工作的部署和落实。能办的事情决不推委, 能办好的事情立即就办。通过主动工作, 提高工作效率, 才能确保单位的各项工作正常有序地运转。

兴国大计, 贵在务实。办公室处在承上启下的枢纽地位, 能否扎扎实实干实事、说实话、讲实效、报实数、不但直接关系到领导决策的正确与否, 而且关系到单位的利益、群众的利益是否受到损害, 这就要求大力培养“求实、扎实、落实”的协调作风。

首先, 要立足于一个“勤”字, 在实施协调的过程中, 正确处理好协调和参与的关系, 该动嘴的动嘴, 该动手的动手, 该动腿的动腿, 积极主动, 勤于协调, 以良好的工作姿态, 争取其他部门的尊重和支持, 以齐心协力地做好协调工作。只要协调工作做勤了, 做好了, 就能使单位活起来, 关系顺起来, 工作充满活力。

第二, 要把握一个“快”字, 就是要有“案无私卷”、“事不过夜”的工作效能, 了解情况要快, 分析研究情况要快, 传达领导指示要快, 向领导反馈情况要快。特别是遇到一些应急性的协调工作应尽可能缩减协调范围和层次, 抓住有利时机, 迅速组织协调。

第三, 要坚持一个“实”字, 要认真准确地执行上级指示, 按有关要求组织协调, 切实地把握协调的政策性, 向领导报告情况和传达领导指示, 要做到完整、准确、实事求是, 不掺和个人因素, 协调事情要考虑周全、公道正派、细致准确, 符合领导意图和有关政策规定, 要有秉公直言的精神和不卑不亢的品质, 以保持协调工作的严密性和准确性。

篇9：办公室职能工作划分

【摘 要】高校院（系）办公室是高等学校的二级单位，是院（系）行政工作的综合管理部门。协调职能是院（系）办公室工作中重要的一项职能，本文从院（系）办公室工作的特殊性和重要性出发、对协调职能的基本内容和完善协调职能进行了不同角度的研究。

【关键词】高校院（系）办公室工作 协调职能 完善

高校院（系）办公室是高等学校的二级单位，是院（系）行政工作的综合管理部门。高校院（系）办公室具有承上启下、协调左右、连接内外的综合协调职能，同时也起着参谋、反馈、服务等重要作用。其职能的发挥和工作效果，关系到高校院（系）各项工作的正常运转和高校院（系）的持续发展。

一、高校院（系）办公室工作的特殊性及重要性

院（系）办公室处于院（系）管理系统的中心地位，作为一个相对独立存在的组织整体。随着高等教育事业的飞速发展以及高等教育改革的不断深化，无论是从工作内容或者是工作形式上，均对高校院（系）办公室提出了新的要求。院（系）办公室是行政综合办事机构，是协助院（系）领导班子处理日常事务、教学科研、协调上下级关系等事务的职能枢纽，所处的地位和工作性质，便决定了院（系）办公室是院（系）的核心部门，是参谋、执行、反馈的活动主体，其特殊性与重要性可见一斑。

二、高校院（系）办公室协调职能的基本内容

我国构建社会主义和谐社会的总要求，是要求在全国全社会营造出“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的一个良好氛围。高校院（系）办公室的和谐发展则是高校院（系）实现和谐发展大目标的重要组成部分，具体到院（系）办公室工作当中，具有承上启下、协调左右、连接内外的综合协调职作用，同时协调职能这一院（系）办公室工作的重要职能愈发凸显。在既定的组织原则以及组成体系下，按照涉及的内容和范围，协调职能的工作分为以下两大类：

（一）对内协调工作

随着我国经济体制改革和教育体制改革的不断深化与发展，高校院（系）内部组织结构逐渐成熟、内部分工趋于精细化、协同公关及合作趋向明显。院（系）办公室及时对各职能部门工作任务、工作要点、实施步骤、工作办法进行发布与反馈，对教学科研、基建产业、教职员工和学生等高校院（系）内部的利益诉求进行协调整合，以期令不同利益个体趋同，最终服务于学校发展和建设。

（二）对外协调工作

《高校办公室中枢协调职能运行机制的研究》中指出：“对外中枢协调的发挥是有效获取外部资源的需要。随着高校为社会服务的领域不断拓宽，面对日益激烈的外部资源竞争，高校办公室更应在外部协调上下功夫。”高校院（系）办公室面向的对象已不局限于上级单位、兄弟学校，更倾向于合作单位、新闻媒体、社会团体及个人。高校院（系）办公室着力于对外协调工作，树立良好形象，为高校院（系）与合作方实现既定目标的达成，确保学校全局工作的顺利开展。

三、高校院（系）办公室工作中协调职能的完善

应当积极优化与完善高校院（系）办公室协调职能，建立公平民主、规范有序、团结友爱、协调有力、高效运转、和谐相处共促发展的院（系）办公室，不断改善和优化各种关系，营造良好的协调工作环境，完善协调职能的效用，不断开创高校院（系）办公室工作新局面。

（一）建全合作机制，发挥整体效能

科学发展观的根本方法是统筹兼顾，如要应用于办公室工作中，必须深化协调职能和统揽全局，建立合作机制。《高校办公室工作的协同与整合》文中指出：“就是要努力构建一种层层有其责、人人有其职，既相对独立又相互统一于系统共同目标的相互合作机制。”在一个高效的合作机制中，多样性、独立性、单一性、整体性和指导性必须统一在整个工作的系统目标中。其中，各工作人员的职责大小和工作能力趋于平衡、权责一致、个人主观工作能力需要符合职务标准，能够充分发挥自身的优势，并相互促进、相互合作，起到相互强化和共同发展的作用，整体发挥高效能。

（二）深入研究各个利益点，优化合作机制

在大多数问题的协调中，必须先掌握或指定问题解决的依据，着眼于大局，从院（系）办公室整体上，体现工作有主次、任务有轻重缓急之分。在具体工作上，当局部利益与整体利益发生冲突时，需牢牢把握全局，充分考虑兼顾全院（系）的长远利益，消除不稳定因素，进而确保全局工作的顺利开展，保证总体目标实现。

（三）树立创新意识，科学管理途径

高校院（系）办公室工作水平的提高与信息化、自动化的工作平台紧密相依。要逐步实现计算机依托和电子数据的无纸化办公，真正发挥现代化办公的高效、快捷的优势，降低办公室人事物成本，提高各个环节办事效率，消减不必要的内耗，使得协调职能工作更加高效，以达到科学管理，完善高效院（系）工作的协调职能。

四、结语

高校院（系）办公室的工作还存在诸多困难，在高等教育深化改革和高校创新发展的大背景下，要直面困难，用科学的态度去克服困难，发挥高校院（系）办公室的协调职能去适应整个大环境，利于实现自我价值和充分施展个人的才干，又能达到整体目标的要求。

【参考文献】

[1]孙玮，王世龙.高校办公室中枢协调职能运行机制的研究[J].高教论坛， 2010（12）： 100-102.

[2]俞国锋.论构建和谐型高效办公室[J].运城学院学报， 2007，25（03）.

[3]胡求光，邵红艳.论高效办公室工作的协同与整合[J].宁波大学学报（教育科学版）， 2003，25（05）.

[4]李钢.高校办公室工作优化浅论[J].常州师专学报， 2002（05）.

篇10：办公室工作职能

办公室是是公司日常行政管理及各部门业务协调、服务、管理、督办的综合职能部门，具体工作职责任如下：

1、负责公司本部的行政管理和日常事务，协助领导搞好各部门之间的综合协调，沟通联络，保证上情下达和下情上报。

2、负责公司来往文电的收发、草拟、传阅、整理、归档工作，负责对会议、文件决定的事项进行催办、查办和落实。

3、负责公司行政、业务、党务等会议及其他专题会议的议题收集、会议记录、会务安排等工作。

4、负责公司员工的人事管理及编制管理；承办公司所需人员的录用、调入、调出及雇用临时工的审批管理工作；负责企业与员工劳动合同的签订和管理工作。

5、负责公司人事劳资、薪酬福利管理；负责人事劳资业务的统计及相关报表编制、上报工作；负责公司员工的学习培训、考勤考核及绩效管理。

6、负责人事及文书档案的管理，按档案归档时限要求，定期收集本部及公司各部门应归档的各项资料，及时整理、归档、立卷；做好档案室的安全、保密管理。

7、负责公司印鉴管理，负责公司营业执照、机构代码证等相关证件的年检、更换工作。

8、负责公司行政、党建、工会等相关材料的撰写上报工作；负责公司规章制度、机构职能、岗位职责的拟订、修改、完善等项工作。

9、负责公司办公自动化、计算机系统、监控系统的日常管理和维护。

10、负责公司法律培训教育，拟定、修改、审查合同、协议等法律文书，代表公司进行法律事务处理。

11、负责公司各类保险（养老保险金、财产保险金、车辆保险金、失业保险金、医疗保险金）的办理、计算、申报、审核、理赔、统计管理工作。

12、负责公司办公用车的调度、管理工作；负责后勤服务及对外接待的安排、管理工作。

13、负责办公设备、用品、备品的计划、采购、保管、发放、统计和管理工作；做好报刊的订阅、分发管理工作。

14、负责公司党建、工会、群团组织等相关工作。

15、负责公司纪检监察、信访接待工作。

篇11：HR职能划分三支柱模型

COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)； SSC(Shared Service Centre共享服务中心)；

HRBP(Business Partener 人力资源业务合作伙伴)。

Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”& “Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致;“Segmentation”精准定位创造价值。

杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。

Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。

一、重新定位人力资源部门：

HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队(例如薪酬、培训、领导力等)的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持(例如发薪、入职手续)。不管是在总部、业务线还是区域，这种组织架构层层复制。当业务提出需求时，总部人力资源往往从一个职能块角度提供方案，然后变成一项公司政策要求下面推广。在这种背景下，总部的业务领导者总觉得方案隔靴搔痒，下属单位的业务领导者觉得人力资源在强制推行政策，缺乏对一线业务的理解和灵活性。

HR实现业务增值，就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，这就出现了HR的角色进一步细分问题。

二、将HR的角色一分为三

HR组织重新设计，简单来讲就是将HR的角色一分为三。领先实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率和效能，这就是在领先公司中常见的HR三支柱模型。

人力资源部门向业务部门一样也能做，首先要回答的是自己的客户是谁，他们的需求是什么?从上图顶部来看，人力资源部门通过满足业务需求，从而间接推动客户需求的满足。借用营销的客户细分理论，HR可以把自己目标客户分成三类：

（1）高层管理人员：他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化、制度及变革管理等方面的支持;（2）中层管理人员：他们的需求主要围绕在人员管理方面的咨询、辅导和工具;（3）员工：他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务支持，例如劳动合同、入职手续、薪资发放等。其中第1类客户的需求高度定制化，第3类客户的需求相对标准化;第2类客户介于二者之间。

HR的运作模式要服务于客户需求的满足。同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此，HR BP(BusinessPartner)角色应运而生，以扮演顾问和HR客户经理的角色。他们主要的时间用于挖掘内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求，从职能导向转向业务导向的关键。

但是，提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各个领域的知识。寻找一群样样精通的人才是不现实的。在这种情况下，就出现了专业细分的需要，这就是HR COE(center of expertise)。

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HRCOE的角色是领域专家，类似于HR的技术专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。

如果希望HRBP和HRCOE聚焦在战略、咨询性的工作，他们就必须从事务性的工作中解脱出来。同时，HR的第三类客户——员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化、规模化的可能。因此，这就出现了HRSSC(shared service center)。HRSSC是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助HRBP和HRCOE从事务性工作解脱出来，并对服务的满意度和卓越运营负责。

HR的角色一分为三还有其他的好处，即同时实现业务导向和公司整体一致性。很多公司的人力资源总监面临的困境是，满足了某个业务部门的需要，就会影响整个公司一致性，如果不满足，业务部门又会抱怨HR不解决问题。角色一分为三后，HRBP的使命是确保HR实现业务导向，贴近业务解决问题;HRCOE的使命是确保全公司政策、流程和方案框架设计的一致性，并基于HRBP反馈的业务需求，在整体一致的框架下保留适度灵活性;而HRSSC的使命是确保全公司服务交付的一致性。这3个支柱共同作用，从而实现矛盾的平衡。

HR BP：HR的业务伙伴，确保业务导向

HR BP的角色和职责HR BP‘s Role and Responsibility HR BP(BusinessPartner)通常扮演如下几个角色：

负责满足业务需要的部门/区域/业务单元/国家的战略合作伙伴 通过提供咨询和支持帮助执行业务战略

对专业领域如人才管理、人力规划、变革管理等提供支持 使用业务知识在业务单元层面推广人力资源制度/流程/方案 在业务规划中代表人力资源部门，并向人力资源提供业务需求

HR BP往往贴近内部客户配置人员，通常来说，对于较高层级的组织，围绕管理架构，根据解决方案的复杂度配置HRBP人员;对于较低层级的组织，根据BP/全职员工服务率配置BP，以支持日常人员管理。

三、在中国实施HR BP的关键成功因素：

一项针对已经推行了HR BP的公司的全球调研[1]发现，有53%的公司认为BP在本公司的推行是不成功的，原因在于——仅仅改个名字并不代表转型成功。HRBP的关键成功因素是什么?笔者认为有如下几点：

1.发展HR BP的技能：如前所说，提供业务所需的解决方案需要HRBP既具备业务知识，又需要全方位掌握人力资源技能。在中国企业，很多HR是业务出身的，这群人如果转型为HRBP虽具备了解业务的先天优势，但是，仅仅有业务背景是不够的，尤其中国的管理者，由于普遍比较年轻，往往难以清晰表达自己对于人力资源的需求到底是什么;这就需要系统提升HRBP的咨询技能，沟通和人际关系技能以及广泛的HR知识，以准确挖掘内部客户的需求，并转化为HR的需求。在转型到HRBP岗位之前，候选人需要精心的选拔和充分的准备。

2.帮助业务主管的做好准备：HR BP推行不成功的第二个原因是业务主管不知道HRBP到底应该干什么，因此还是回到老路来要求HRBP;因此在推行之前，应该与业务主管清晰地沟通HRBP的角色，会做什么，不会做什么，做好期望管理。很多企业因为HRBP到底应该向谁汇报而困惑，在最开始推行HRBP时，笔者建议HRBP向业务汇报，这样可以确保业务主管将HRBP当成是自己人，有足够的ownership来发挥HRBP的作用。

3.帮助HR BP从事务性工作解脱出来：HRBP推行不成功的第三个原因是共享服务中心的建立往往需要3~5年的时间，在过渡期HRBP有大量的事务性工作还要自己承担，导致HRBP产生挫败感。解决这个问题的办法是在BP团队中设立一些承担事务性工作初级角色，他们帮助有经验的BP去分担事务性角色，让他们聚焦在高端工作，而在共享服务中心充分建立后，这些角色将逐步转移到共享服务中心。

HR COE：HR的领域专家，确保设计一致性

HR COE(Center of Expertise)通常扮演如下几个角色：

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-制定和设计制度/流程/方案，提供全球方案标准并在恰当的时候管理全球方案-开发新方案推广计划并与人力资源业务伙伴一起实施-在专业领域对业务单元和地区管理团队提供咨询-界定并监控全球/区域职能流程-利用最佳实践

对于全球性/集团型的大型公司来说，由于地域/业务线的复杂性，HR COE需要为不同的地域/业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。其中，总部COE负责设计全球/全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域/业务线COE则负责结合地域/业务线的特点进行定制化，这样的COE设置可以在满足框架一致性的同时，允许业务所需的灵活性。

四、在中国实施HR COE的关键成功因素：

基于Aon Hewitt的咨询经验，COE成功推行的难度不亚于HRBP.HRCOE推行的关键成功要素是什么?笔者认为有如下几点：

1.HR COE和BP的充分沟通：HR政策对公司的影响是敏感、广泛和深远的。如果HRCOE和HRBP的沟通不畅，则无法确保HR政策支持业务发展。这就需要二者把沟通变成习惯，并将几个关键沟通节点流程化：

1)计划时，邀请HRBP共同规划;2)设计时，将HRBP提出的需求作为重要的输入;3)实施时，指导HRBP进行推广;4)运作一段时间后，寻求HRBP的反馈，从而作为改进的重要输入。

2.HR COE的专业技能的提升：成功的设计需要对业务需求的充分理解，更需要在本领域精深的专业技能、深厚解决涉及领域较为宽泛的一般问题，他们通过电话、邮件进行问题处理;在这一层通常可以处理28%的问题;的专业经验及对领先实践的掌握。对中国企业来说，HR团队通才居多，专才不足，部分专业技能的缺失意味着无法在内部培养人才。为了快速提升COE团队的整体素质，笔者建议从业界招募有丰富经验的高级COE专家作为内部培养的补充，并要求这些专家扮演导师的角色，带领整个团队的进步。

3.HR COE资源的共享：专家往往资源是有限的，每个业务单元/部门都配备专职COE专家，意味着巨大的人才数量需求，在这种情况下，人才质量的往往难以保证，政策的制定高度割裂，难以实现一致性，这就意味者需要实现COE资源的共享。AonHewitt的全球调研也支持这一观点，和HRBP不同(几百名员工可以配备1名HRBP)，但是COE往往是几千名员工才能配备1名COE专家的，这就意味着每层组织都配备专职COE团队是不现实的。基于AonHewitt2009年全球调研数据，77%的全球的公司仅在全球或下一级组织(如事业部/区域)设置COE，而不会在更低层级的组织设置COE.而资源共享的最大障碍是汇报关系，中国企业往往在不同层级的组织都配备HR，且向业务汇报;实现资源共享，需要决心和行动对COE资源进行整合，更加注重质量而非数量。HR SSC：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性

五、HR SSC(Shared Service Center)通常扮演如下角色：

1、提供人力资源的日常和行政服务

2、可从全球和跨区域角度优化和监控现有流程

3、维护基础实施和流程门户

4、与HRBP和COE协作推广新项目

HR SSC的使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。为了达成这样的使命，HRSSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。

第0层-网络自助服务：在这一层，管理者和员工，通过网页自助服务解答HR问题和完成HR事务处理;基于领先实践，在这一层通常可以处理66%的问题;第1层-HR SSC服务代表：在这一层，接受过综合培训的HRSSC代表将

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第2层-HR SSC专员：在这一层，升级到第2层的查询将由在特定HR领域掌握专业技能的HR专员负责处理，本地HR和/或HRBP可能根据具体的查询内容选择介入;在这一层通常可以处理5%的问题;第3层-HR COE：升级到第2层的复杂查询，由COE或职能专家负责处理。在这一层需要处理的工作量不应该超过1%.六、在中国实施HR SSC的关键成功因素：

1.逐步转移，最小化风险：如前文所说，HR SSC无法一夜建成，在过渡期，很多企业的HRCOE和HRBP仍要承担事务性工作，导致HR业务模式的转变遭到很多质疑。解决这个问题的方法是在HRCOE和HRBP中设立过渡性的岗位，他们专职承担事务性工作，并根据HRSSC建立的进程，初步转移过去;2.提升网络自助服务功能：中国的员工更加习惯于“面对面”(high touch)而非“自助式”(hightech)的服务，主要原因是IT技术没有得到充分运用。为了达到领先公司的效率水平，中国企业需要提升网络自助服务功能，并实施有效的变革管理，转变服务目标群体现有的以面对面为主的服务获取习惯;3.正确选择SSC服务范围：并不是所有的事务性工作都适合纳入HR SSC(这也意味着并非建立了SSC后，COE和BP仍会有少量的事务性工作)。适合纳入未来HRSSC的工作往往具备量大、事务性、容易标准化/集中化、能够清晰定义并文档化、要求高合规性、可自动化处理、能量化等特性;而不具备这些特征的工作就不适合放到HRSSC中运作;4.选址：成功的选址事半功倍。在制定选址决策时，中国企业应该重点关注如下4个因素：

（1）规模效益：集中运作的HR SSC可发挥规模优势，降低运营成本以及管理难度;如果公司存在其他共享中心，共址建设，成本更低;（2）人才：需要重点考虑可供选择人才的人才的数量和质量、语言能力(全球运作公司尤为重要)、离职率和工资成本等;（3）基础设施：包括电信质量、电力质量和稳定性、房产等;（4）业务展望：业务开展难易度，政治和自然灾害、税收、7X24小时运营、数据/IP保护、供应商成熟度、公司的市场拓展计划等。

然后看宏观。这些概念都是HR三支柱模型的一部分，该模型由Dave Ulrich于1996年提出，现在正在大公司中加速普及。宏观来说，简单来说，这个模型是一次HR革命或转型，它整合了原来分散的事务性的HR6模块或21模块，重新设计出HR的3个支柱也就是SSC、HRBP、COE。这样，如果说HR原来由于分散性事务性在公司是打杂的位置，现在就可能变成一个有统一目标对绩效有贡献的战略性部门。

最后看具体。在三支柱模型里，HR相当于大公司内部的一个服务型小公司。大公司的其它部分都是HR公司的客户，HRBP就是客户经理或大客户经理，COE是后台专家，SSC则像客服和库管。举个例子，当研发部需要招人时，他就会去找BP要人或买人，BP发现他的需求比较复杂就会去找COE研究，研究之后由SSC落实执行，人进来以后的各种事务性工作也由SSC执行。和目前不同的是这种执行是标准化的因此执行很容易很高效，而标准化则是来源于COE的设计。