传媒员工职业生涯探索

传媒员工职业生涯探索（共9篇）

篇1：传媒员工职业生涯探索

职业生涯，又称为职业发展，是指一个人在漫长的人生中所从事的工作经历，是与工作相关的行为、价值与愿望的综合体，也是每个人的人生观和世界观最为重要的体现方式之一。按照马斯洛需要理论，人生的需求分为最低的基本生存到最高的自我实现的的五个层次。传媒员工职业生涯设计是帮助传媒人在职业生涯发展过程中达到实现自己的人生理想与抱负的重要手段。当代传媒人文化素质普遍较高，往往具有高远的人生追求，如何正确加以引导与管理，使个人职业生涯与组织发展目标相协调，是值得探讨的命题。

一、重视职业生涯意义择取合适职业锚，通过培训把职业生涯与组织目标有机统一

职业生涯跨越人生中精力最充沛、知识经验日臻丰富的四十余年，工作成为大多数人生活的重要组成部分。对于员工而言，运用职业计划，参与职业管理的重要性，在于它能够增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力;在于有利于个人过好职业生活，处理好职业生活同家庭生活等其他部分的关系;在于可以实现自我价值的不断提升和超越。对于组织而言，了解职业计划，运用职业管理也具有深远的意义，可以了解组织内部员工的需要、能力及目标，调和它们同存在于现实和未来的机会与挑战的矛盾;可以更加有效地利用人力资源，切实针对员工深层次职业需要的职业管理具有更有效的激励作用，同时能进一步开放人力资源的职业价值;提供平等就业机会，对持续发展也十分重要。

什么样的职业生涯才是科学合理且行之有效?这牵涉到职业锚理论及其开发。何谓职业锚?通俗地说，职业锚就是个人工作过程中依循个人需要、动机和价值观，经过不断探索所确定的长期职业贡献区和职业定位。职业锚以员工的工作经验为基础。职业锚不是固定不变的，这是因为随着员工职业工作的进一步发展，以及个人社会生命周期和家庭生命周期的成长、发展、变化，其个人也在不断发展变化。同时职业锚本身也可能会发生变化――员工在职业生涯中，后期可能会根据变化了的情况重新选定自己的职业锚。

传媒业职业锚所需的人才是多种类型的，每个传媒人根据自己的兴趣、爱好、个人能力与人生价值择取适合自己的类型。技术型职业锚是传媒业最主要的类型，对于绝大部分传媒人来说，运用新闻专业知识，从事记者、编辑等专业技术工作，追求专业地位在同一领域的出类拔萃。随着中国加入世贸组织，国外跨国传媒抢滩中国市场，要经营好传媒业，做大做强，就需要卓越才华的管理能力型职业锚类型的人才，必须具备分析能力，尤其是异常突出的管理才能。创造型职业锚也是传媒业必需的，例如要把传媒产品推销出去，就需要不拘常规、勇于开拓、意志坚定、敢于冒险的传媒营销人才，他们力图以坚忍不拔的精神、百折不挠的行为在竞争白热化的市场中抢占最大可能的市场份额。成功的企业家大多出自这种锚型，而他们大多无法成为出色的总经理。

制定职业发展教育培训计划，将培训与员工的职业生涯有机联系起来，是传媒业人力资源管理部门需要下大力气开展的工作。传媒组织针对传媒员工某一方面的知识和技能的不足，有针对的培训他们的专业技能，接受正规课程教育，及时更新知识结构，适应不断发展变化的社会的需要。“通过有机的培训机制，不断培养发展各色人才，报业传媒大大增强其适应能力，有助于拓展报业传媒生存与竞争的空间，为长远发展做好充分而必要的准备。” 培训是传媒员工职业生涯发展中一个不可缺乏的重要环节，将个人与组织二者紧密联系起来，既满足传媒员工职业生涯发展所需的职业技能的提高，又将传媒组织的生产效率因高素质人才培养而大力增强，促进两者共同发展与进步。

通过传媒业职业生涯管理发展流程图，我们更加直观地看出，培训作为沟通传媒组织发展与传媒人职业生涯的桥梁，使传媒员工和传媒单位互相促进，互相提高，达到双嬴的局面。

二、传媒员工和传媒组织缺乏职业生涯规划，职业生涯管理的缺失导致培训效率低下

我国当代传媒业在职业生涯管理方面存在着不足与缺陷。传媒从业人员缺乏职业生涯规划意识，或者即使有职业生涯规划的意识，也渐渐在得不到满足的状况中消磨殆尽。一部分传媒人会走着专家式或垂直上升式的职业发展道路，但多数人仍处于盲从的境地。这种令人堪忧的状况，不能不引起传媒人力资源管理部门的关注。

重人员竞争、轻职业规划，其实是“重使用、轻培养”做法的延续。根据霍兰德Holland六角型职业模型，记者和作家一起归于艺术型――通过有个性的作品来达到自我表现的目的。此类职业应该有着宽而扁的职业路径，从业者依靠专业知识积累和技能提高获得专业职位的提升，从而赢得职业尊重。但在我国，专业“资深”的传媒人在各种人事氛围中会有深深的挫折感，即使薪水尚可，他们也会因缺少官位特权而得不到尊重。所以他们要么跳行、要么消极工作，这正是我国很少有记者超过45岁还活跃在采访一线的原因。

“据一份近期《传媒行业人力资源状况调查统计表》显示，传媒业有独立的人力资源部的占70.6%，对‘员工有职业规划’和‘长期人力资源战略规划’的媒体却没有一家。这说明，很多媒体已经意识到人力资源作为一种重要的资源应该独立进行管理，但是具体如何管理，在很多专业问题上还是空白。” 传媒组织还缺乏对员工的职业生涯规划。传媒单位对员工的职业生涯规划还处于起步阶段，还未引起传媒单位的足够重视。这无疑严重制约了传媒业人力资源的发展，进而为传媒业战略目标的实现设置了一道障碍。

篇2：传媒员工职业生涯探索

员工职业生涯规划是近十几年在发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术, 企业可以通过对员工进行职业生涯规划,以充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何根据企业实际情况，设计出切实可行的员工职业生涯规划？对此，特变电工股份有限公司**公司以新员工为切入点，做出了有益的探索并取得较好的效果。

一、实施背景。

特变电工股份有限公司**公司（以下简称公司）是特变电工股份有限公司的全资公司，地处新疆，目前员工约700人，2002年实现产值约人民币5亿元，利润约4千万元。近几年公司人力资源工作取得了很大成绩，但相对公司发展而言还较滞后，特别是人才流失问题比较严重。这些人才基本上是毕业3年以内左右的大学毕业生，都已基本成熟，正是开始发挥重要作用的时候。人才的流失给公司发展带来重要影响。为此，公司人力资源部展开了一次针对公司往届大学生的员工满意度调查，以求找到员工离职的原因。

调查的形式包括问卷和访谈。调查问卷共收回40份,其中有效问卷39份。调查的40名人员中,包括部门领导2人，一般财务、营销、管理人员15人,技术人员23人。调查问卷结论显示员工对企业文化、有效激励等表示满意;而不满的地方主要在于公司薪酬结构和水平、个人职业发展等。在访谈中了解到，在员工职业发展这一问题中,主要的不满是认为员工的职业设计过于单一和对内部发展道路不清楚。如何为员工设计有吸引力的职业发展道路,以合理的薪酬留住人才是公司人力资源管理部应尽快解决的问题。其中对“员工职业发展”而言,如何为不同类型的员工设计职业发展道路、让员工在公司感到有足够的上升空间及前景等问题急需解决。公司人力资源部于是从新员工为切入点，对2003年引进的应届大学毕业生进行新员工职业生涯规划设计，以总结经验，制订和完善全员职业生涯规划设计的方法、制度等。

二、新员工职业生涯规划。

（一）、初定岗位。新员工的初定部门和岗位是公司人力资源部根据各部门人才需求情况以及新员工的专业来设定，新员工不能自主选择。

（二）、入职培训。新员工报到时间定为7月初。报到后进行为期一个月的入职培训，使新员工了解公司和岗位情况，了解自己与公司、岗位的适应程度，为他们设计自己的职业生涯规划提供帮助。新员工培训包括：（1）职前培训，包括公司企业文化、战略规划、组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面的培训；(2)部门培训，包括初定岗位、相关岗位业务知识和技能培训以及经验的交流。

（二）、入职引导人。新员工一报到，人力资源部为他们每人安排一名入职引导人，入职引导人为新员工初定部门领导或有5年以上工作经验的资深员工。

入职引导人在新员工入职初期，主要帮助其熟悉工作、生活、学习环境，包括吃、住、行、看病、图书馆、健身、工作部门情况等；在入职一个月后主要帮助其解决工作、生活、学习中存在的问题，使新员工进一步加深对企业和本岗位的了解，并进一步加深对新员工的了解；在试用期即将结束时，与新员工交流沟通,根据其职业兴趣、资质、技能、背景、特长等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。以上工作需要在年底竞聘前完成。

在年底公开竞聘后，人力资源部根据实际情况调整入职引导人。入职引导人长期的工作包括：定期沟通、跟踪检查职业发展计划实施情况、了解工作、学习情况、评估和修正职业发展路线、计划，等等。

人力资源部制定《入职引导人考核管理制度》，将入职引导人引导新员工进行职业生涯规划工作纳入到其个人绩效考核体系中，切实发挥入职引导人的作用。

（三）、新员工自我规划。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。

1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。

2、综合评估。包括：（1）自我评估：自我SWOT分析，包括兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法等等。（2）职业生涯机会的评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，包括环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。

3、职业的选择。选择职业呢至少应考虑以下几点：性格、兴趣、特长等与职业的匹配及内外环境与职业相适应。

4、职业生涯路线的选择。以上规划内容在年底公开竞聘前完成。

5、设定职业生涯目标。在选定职业生涯路线后，必须设定职业生涯目标。目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。

6、制定行动计划与措施。落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。

7、评估与回馈。

影响职业生涯规划的因素很多。要使职业生涯规划行之有效，就须不断地根据变化因素对职业生涯规划进行评估与修订，包括：职业以及发展路线的重新选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等。

三、职业发展通道。

公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。员工职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。

1、纵向发展。纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升，又称之为职等提升。公司的行政级别有两类：（1）生产类为总经理、车间主任、班组长和工人共四级,（2）非生产类为总经理、部门主任、一般员工共三级。总体来讲，公司管理层级少,管理幅度相对大，通道相对较“窄”，这也决定了纵向发展不可能作为员工发展主要类型。

2、横向发展。横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换,发展自己的多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展。比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。横向发展是公司员工主要的发展通道。

3、综合发展。综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道。比如从技术员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。

4、职业发展应与薪资待遇相对应。如下图所示。

说明：

1、以上职位、薪资只作为示意。

2、纵向发展通道：表格纵向为职等发展，由下到上逐渐升高。

3、横向发展通道：表格横向为职级发展，由左至右逐渐升高；

四、年底公开竞聘。

年底公司内部展开从上到下的全员竞聘，所有的岗位人员都通过竞聘上岗。竞聘公告会在公司办公信息平台上向内部员工发布,所有员工都可以向人力资源部申请竞聘自己感兴趣的岗位。按照内部竞聘流程经过笔试、面试，合格后步入新的工作岗位。这种竞争上岗制度,使那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员

工获得晋升和发展的机会,同时使新员工们获得重新选择工作岗位、充分施展自己特长和才能的机会。

五、培训项目。

在确定了职业生涯路线后，还需要以相应个人与企业的培训作为辅助。为了确保员工能得到长期的保护与培养,给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会,让员工发挥全部潜力,公司设计了各种员工培训项目。培训内容结合公司战略和员工职业生涯规划系统来设置,主要包括知识、工作技能和工作态度等内容,以实现公司发展和个人发展的相互结合,最终提升公司整体的绩效及竞争力。

六、总结。

公司的新员工职业生涯规划是由新员工、企业共同设计的一个整体,其中员工个人承担50%的职业发展责任;公司的职责主要是明确职业发展通道,提供发展空间并给予培训支持,约承担25%的责任;员工入职引导人和所在部门直接上级承担约25%的责任,主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。

篇3：传媒员工职业生涯探索

关键词：职业指导,高质量,就业,创业

《中国教育百科全书》中对职业指导的解释是:“亦称职业咨询或就业指导,指根据社会职业需要针对人们的个人特点及社会与家庭环境等条件,引导他们较为恰当地确定职业定向、选择劳动岗位或者转到新的职业领域的社会活动,是沟通求职者和用人单位、教育部门和社会的有效途径。”职业指导,既是帮助学生选择职业、为就业做准备的过程,也是在任职中求得发展、获得提升的过程,是一个动态的、系统的教育工程。因此,高职院校的职业指导工作应该发展大学生的职业意识,培养大学生的职业能力和职业兴趣,增强大学生的就业能力和创业能力,通过系统的工作使大学生在毕业时能根据社会需要和个人特点自觉地择定生活目标,确定升学和就业方向。

湖南大众传媒职业技术学院是一所传媒类高职院校,为广播、电影、电视、电信部门以及网络公司、广告公司、音像公司、动画公司、游戏公司、报社、杂志社、通讯社、出版社等传媒机构培养高素质技能型专门人才,同时也为其他企事业单位培养急需的特色人才。该院在以就业为导向,结合专业特点培养学生的职业能力和职业素质,加强职业指导,促进高质量就业方面进行了许多有益的尝试,并取得了一定成效。

一、加强组织管理,形成全院齐抓共管局面

湖南大众传媒职业技术学院党委、行政坚持把大学生职业指导和促进就业工作作为“一把手”工程放在重要的位置,纳入学院党政工作要点。第一,学院党委召开专门会议,进行决策部署,明确提出全院教职工要关注、参与职业指导和促进就业工作,树立“为学生找工作就是为自己找饭碗”的观念。要求认真落实院系两级管理,强化职业指导和就业工作责任制,强调教学系党总支书记和系主任为教学系职业指导和就业工作第一责任人,学院与系部负责人签订责任状,制订就业工作业绩考核与奖惩制度,设立就业系部与部门绩效奖,进一步加大对职业指导和就业工作的投入,确保就业工作取得实效。第二,分管院领导多次主持召开系领导、职业指导和就业工作人员会议,研究对策,周密安排。第三,各相关职能部门也都围绕如何支持配合职业指导和就业工作制定年度工作计划,从而促成了全院上下对大学生职业指导和就业工作齐抓共管、全员参与的格局。

二、开展多途径指导和教育,帮助学生转变就业观念

传媒行业属知识密集型领域,用人量很有限,且对学历要求较高(原则是本科以上),一般单位进人控制很严,一个、两个地进。因此,湖南大众传媒职业技术学院学生很难像工科院校学生一样成“批量”地就业,成建制地到一个单位就业更是不可能,加之该院学生家庭条件普遍较好,就业期望值较高,对到基层、民企、边远地区就业兴趣不高甚至恐惧。针对这一现状,学院加大了就业宣传、教育与职业指导力度。

(一)通过必修课加强职业指导和就业教育

学院于2006年就已将《时政与就业》课程纳入了教学计划的公共必修课范畴。教务处、思想政治课部和就业指导中心共同制定了《就业指导》课教学大纲,规定了相应的理论课时和实践课时,包括就业形势与政策、大学生职业生涯规划、面试秘籍、职业职场陷阱与权益维护、创业教育等多个专题。分管就业工作的院领导还组织编写了一本适合高职院校特点的就业指导教材(已公开出版发行)并组织相关教学活动。

(二)以活动为载体开展形式多样的教育与指导

第一,制作多块就业宣传板报,帮助学生认清形势、更新观念,掌握求职技巧,防范就业陷阱,增强就业能力。第二,组建一支30人的就业指导教学科研团队,撰写《高职大学生就业指导100问》,对学生进行宣传指导工作。第三,通过校园电视台、电台、校报、宣传橱窗等媒介进行宣传教育,积极营造就业氛围。第四,不定期开展形式多样、丰富多彩的职业指导和就业教育活动。如:就业集中指导与教育月活动、就业形势讲座、心理咨询、与省教育电视台共同举办全省高校毕业生职场竞争力辩论大赛等等。此外,还给所有毕业生家长寄发“致毕业生家长的一封信”,请家长配合学校做好就业教育工作。这些举措,对职业指导、促进就业起到了较好的推动作用。

三、突出个性,重点帮扶特殊群体

在职业指导过程中开展个性化服务。一方面,在应届毕业生中进行“毕业生求职需求”问卷调查,了解每个学生的求职需求(工资待遇、岗位、地域、意愿等),以便在推荐工作时做到有的放矢,尽可能满足学生的求职愿望,对求职愿望过高的学生给予个性化的职业指导。另一方面,制定了贫困生、残疾生就业扶助办法,引导和鼓励毕业生面向基层就业,不断加大对贫困生、残疾生就业的帮扶力度,主动与湖南人才市场紧密合作,建立贫困生、残疾生档案,发放“一卡通”,凭卡免费参加湖南人才市场的任何招聘活动,尽量予以优先推荐。

四、拓展就业渠道,大型集中招聘和小型分散招聘相结合

学院就业指导中心带领各系就业干事经常到省内外劳动力市场、用人单位开展就业市场调研,制定了切实可行的年度就业市场建设方案,同时加强与用人单位的沟通联系,使得来院招聘的用人单位逐年增多,校园小型招聘活动接连不断。

2012年,我们组织了应届毕业生的大型校园招聘会,联系用人单位220多家,提供就业岗位5000余个,近900名学生达成就业意向。2013年,我们在省教育厅就业办的支持与资助下,利用应届毕业生返校办理毕业手续的时机,组织了一次校园大型招聘会,联系用人单位128家,提供就业岗位3200余个,有410余名学生达成就业意向。另外,日常小型招聘活动接连不断,全年共组织来校小型招聘活动80余次,基本上每周有2次左右,小型分散招聘落实就业400余人。

另外,依托学院就业网,链接“全国大学生就业信息服务一体化系统”,随时发布就业信息与就业政策,采用多种形式和手段如网络短信平台、电话、QQ、校园电子显示屏等发布信息,确保就业信息及时传达到每一个学生,实现了就业资源共享;通过校友会平台联系广大校友提供就业信息;建立就业远程面试室,解决了过去用人单位和应聘学生必须直接见面的问题,方便了毕业生就业,提高了就业效率。

五、拓宽就业市场建设,巩固老阵地,开拓新市场

拓宽就业市场是缓解就业压力的重要渠道。一方面,与学院建立了长期合作关系、用人需求量大的老客户有深圳深劳、鹏劳两大人力资源公司,深招行、深移动、深联通、常州国家动漫基地、苏州动漫城、宁波动漫城、上海招商信诺公司、苏州方正软件公司、江苏昆山安博软件公司、宁波驰拓公司、广东中域集团、湖南联通、湖南移动、湖南报业集团、出版集团、湖南各级广播电视台、长沙市各卡通动漫公司、长沙银行、长沙各证券公司、长沙湘辉人力资源公司等单位,可以根据其需要提供周到的个性化服务。同时我们新开拓的,与湖南联通公司、碧桂园集团、张家界天成旅游公司、桑植县文物局、新疆墡善县政府等协商开办“委托培养班”,尝试实行订单式培养方式,以拓展学生的就业方式和就业渠道。另一方面,学院初步建立了学生顶岗实习与就业基地。省内主要有湖南卫视、省广播电台、潇湘电影集团和湖南高新技术开发区动漫产业基地,各地、市、州广电局、三辰卡通公司、宏梦卡通公司等单位成为学院顶岗实习与就业基地;省外主要有深圳动漫基地、常州国家动漫基地、深圳移动、深圳招商银行、浙江绍兴县人事局等成为学院顶岗实习与就业基地。第三,发动就业工作人员到“珠三角”“长三角”等经济发达地区以及省人才市场寻求新的合作伙伴,联系一批专业对口、需求量较大的用人单位作为就业基地。各教学系也纷纷开始尝试“2+1”人才培养模式,以“顶岗实习”促就业,为建立稳固的就业基地打下了基础。

六、加强职业指导的针对性,引导学生自主创业

在引导大学生自主创业方面,学院在以下几个方面做出了尝试和努力。第一,组建了大学生创业联盟,通过大学生创业联盟为热心创业的学生提供咨询和服务。第二,组织部分有志创业的学生到高科园现场参观学习,参加长沙县举办的创业富民活动。同时邀请长沙县创业富民宣讲团来学院宣讲助推大学生创业政策,邀请往届自主创业的毕业生回校传授创业的经验与方法。第三,向长沙县创业办申请在学院设立大学生创业办公室(已授牌),将学生创业纳入长沙县政府管理、资助范围。第四,与长沙市公务员培训中心协商,为学院学生免费开展创业培训。第五,组织指导学生编写创业计划书,参加职业生涯规划设计大赛、创业规划大赛,并多次获得嘉奖。第六,指导学生创业立项、落实创业场地、落实创业资金、争取享受政府提供的创业优惠政策等一条龙创业服务,并为学院学生创办的公司(已注册)落实了长沙县政府无偿资助资金。

七、加强职业指导和就业教育队伍建设与理论研究

湖南大众传媒职业技术学院招生就业处现有专职就业工作人员16人,其中副高职称1人,中级职称12人;研究生学历4人,本科学历12人;高级职业指导师1人,职业指导师10人。承担全院《时政与就业》课程的思想政治课部教师共15人,其中高级职称1人,副高职称3人,中级职称12人;研究生学历10人;高级职业指导师4人。为了加强职业指导和就业队伍建设,学院思政课部建立了“形势政策与就业指导”团队,将全院从事就业工作的教工纳入进来,并每两周组织一次团队学习。去年,我院派出4名就业干事参加职业指导师的培训,获职业指导师资格证;此外,我们还积极开展就业工作与理论研究,以此提升就业队伍的业务能力与水平,多个课题立项,多篇论文公开发表,另有2本就业专著、教材公开出版发行。

篇4：传媒员工职业生涯探索

【关键词】抚研院；青年；职业素质

在全球经济一体化不断深入的今天，许多企业已深切认识到知识经济时代的企业竞争，是科技和人才竞争，特别是青年人才，故企业对青年素质提出了更高要求。青年员工，是创新改革的主体、社会、企业发展的主力军，在企业发展中发挥着桥梁和纽带作用，是传承与创新结合发展的中坚力量。

青年员工作为抚顺石油化工研究院（以下简称“抚研院”）发展的主力军，只有提高他们的职业素质才能使抚顺院永葆活力，在国际激流中屹立不倒。

一、提升青年员工职业素质的必要性

1.抚研院发展需要高素质的青年队伍。科研技术创新是抚研院发展的灵魂，青年员工作为创新的主体，在科研技术改进及科研技术创新方面拥有无可替代的优势。

青年人的职业素质也影响着企业文化建设和企业形象。为树立良好的企业文化和形象，提升青年员工的职业素质势在必行。

2.技术创新客观上要求高素质的青年队伍。抚研院作为一所研究机构，将科技创新转变为发展动力是最为重要的。随着科研领域的不断拓展，新平台的搭建，新技术、新设备的广泛应用及知识半衰期的迅速缩短，青年职工素质与岗位不适应的矛盾也日益突出。

3.青年员工个人发展的需求。企业通过不断的提升职工个人素质，可不断挖掘和发挥青年员工的潜力，使其变为巨大的物质、精神力量，促进其全面发展。

二、提升青年员工职业素质的实践与探索

青年员工作为抚研院发展的中坚力量，我们始终把青年人的成长放在最首要的位置，结合抚研院及青年员工的实际情况，从以下几个方面做了探索。

1.团结凝聚青年、思想引领青年。为更好的把握住青年员工的思想脉搏，将青年人的才智、所长运用到院发展上来，院团委开展了一系列活动。

（一）强化青年理想信念教育，提升心理素质和忠诚度。抚研院结合“两学一做”活动，开展系列学习教育活动、讲座，加强对青年人的教育引导。

（二）培养和践行社会主义核心价值观，提高职业道德素质。抚研院开展“践行核心价值观，释放青春正能量”志愿服务系列活动，如学雷锋社会实践、走进社区等，以增强青年员工的归属感、责任感和荣誉感。开展“以青春的眼睛看抚研”、“奋斗的青春最美丽”等为主题的征文活动，不断提升职业道德素质。

（三）培养青年员工自我激励。自我激励能促使员工在工作中发挥自身的主体作用，是一个企业健康持续发展的内在动力。抚研院开展EAP咨询及相关活动，通过问题解答及参与活动，多维度地认识自我、深挖自我、接受自我，并能理性的挑战自我。

（四）拓展活动平台，线上线下释放工作生活压力。线下开展登山、青年单身联谊及乒乓球、羽毛球等比赛活动。线上利用微视频、抚研之窗微信公众号宣传抚研院青年投身科研、公益服务的先进事迹，与旅顺大学城举办线上青年网络联谊会和针对性的阵地联谊会，充分发挥新媒体的传播覆盖影响能力。

2.拓展成长通道，助力个人职业发展。拓展职业发展通道，促进人才梯队建设，以满足我院在不同时期、不同阶段、不同层次的人才需求。

（一）提供给青年员工更多的工作平台和自我展示平台。让他们全面了解抚研院的研究方向和管理模式，提升专业技能，不断开发工作潜力，为企业发展添动力，为个人职业发展提供空间。开展了创新创效大赛，提升创新创造的能力。

（二）为青年员工提供必要的技术培训、技术交流，提高其适应岗位的能力，拓展青年员工视野。对入职新员工，通过师带徒的方式，加快其个人成长，使其快速适应岗位。利用中石化这一交流、研讨平台，与国内外同行相互交流。开展青年科技论文报告会，与专业技术人员交流，提升了学术水平。

（三）做好“推优”表彰工作，发挥青年个人和集体的模范带动作用。开展了系列评优评先工作，民主评选出表现突出的个人和集体，通过微信、微博等宣传，形成大众学典型的氛围，激励青年人不断向上。

结语

通过对青年员工职业素质的实践和探索，初步取得了一些成效。抚研院将继续把脉青年科研人才特点，积极制定相应的激励措施，不断完善与人才创造性、自我价值实现，努力培养一批具有创新能力的青年骨干。

80后青年是抚研院现在和未来科研创新的中坚力量。系统的调研可以对青年科研人员思想、工作现状充分了解，以科学的教育引导手段，帮助青年发挥优势、克服短板，在实现石化梦的实践中建功立业。

【参考文献】

[1]杨梅花.当前青年职工职业素质的现状与提升，现代企业教育，2013，12：17-18.

[2]吕玲玲.浅议如何以爱岗敬业为着手提升青年职工的职业素养，城市建设理论研究：电子版，2011，21.

篇5：传媒公司员工守则

一、传媒业务承接登记制度

公司对承接的传媒业务应先指定专人负责登记，并根据传媒的内容和传媒客户提出的宣传要求，按照传媒法第二十四条、第三十四条规定，收取以下传媒证明。

1、营业执照以及其他生产、经营资格的证明文件;

2、质量检验机构对传媒中有关商品质量内容出具的证明文件：

3、确认传媒内容真实性的其他证明文件：

4、法律、行政法规规定的应当进行审查的传媒，应提供传媒审查机关批准文件。

没有提交传媒证明的，公司登记员须向传媒客户索要。

二、传媒业务审核制度

登记并收取了传媒证明之后，由公司审查人员进行审查。根据《传媒法》第二十七条规定，查验有关证明文件，核实传媒内容，传媒审查人员要把传媒内容、传媒证明和传媒管理法规进行对照和全面审查。

传媒审查的内容：

1、审查传媒客户的主体资格是否合法。内容是否符合《传媒法》第二十二条规定，传媒客户是否真实合法的组织。

2、审查传媒是否真实。

依据《传媒法》第三条、第四条规定，应注意审查以下几个方面内容：

a.传媒的语言文字要真实，画面表现也要真实，传媒构思符合客观事实。

b.注意传媒中有无虚构或隐瞒事实真相，夸大宣传。

c.传媒内容不得使消费者产生误解，以致误导消费。

3、审查传媒的合法性。注意传媒内容和传媒表现形式是否合法。

a.审查传媒中有无传媒管理法规规定禁止出现的内容，也就是传媒中有无涉及到《传媒法》第七条、第八条、第十四条、第十七条、第十九条、第三十二条等规定中禁止出现的情形。

b.审查传媒宣传的表现形式是否合法，根据《传媒法》第十三条规定，不得以新闻报导形式发布传媒。

c.审查承揽的传媒是否是规定禁止使用的媒介,是否违反《传媒法》中第十八条规定。

d.审查传媒是否违反其它法律、法规规定。在审查时，有疑问的，审查人员应主动向传媒监督部门征求意见，了解有关规定。

e、审查人员审查后提出审查意见，交复查人员进行复查。

4、复查。

传媒负责人或传媒复审人员对传媒和传媒证明复查，确认手续齐全的，由负责人签字，并指定专人负责，向工商管理部门办理有关传媒的审批手续后，方可投入制作。确认手续不全的交由审查人员通知传媒客户补充提交证明或不予承接。

三、传媒合同管理制度

1、传媒合同管理人员应领会依法签订传媒合同的意见

2、在签订传媒合同中，必须做到认真细致，明确各方面的权利、义务。一方面是维护传媒市场正常秩序的.保证，另一方面也是保护当事人合法权益不受损害的必要措施。

3、传媒合同管理人员必须认真做好如下传媒合同的内容和种类：

内容：a、数量或质量;b、价款或酬金; c、履行的期限、地点、方式; d、违约责任;e、纠纷的解决方式

种类：a、传媒发布业务合同;b、传媒制作合同;c、传媒市场调查合同; d、传媒代理协议书 。

四、传媒档案管理制度

1、传媒档案管理人员应有高度责任感，认真负责管理好传媒档案

2、传媒档案是传媒活动当事人分类保存的传媒样件及相关证明、文件和资料，传媒档案管理人员应该管理好如下内容：a、设计、制作、代理、发布的传媒样件;b、传媒合同;c、承接登记记录;d、全部有关证明文件和有其有效复制件;e、传媒审查员和审查意见;f、在条件许可下争取建立发布效果及反馈的记录;g、其他与该传媒有关的文件资料。

3、定期档案检查、清点、归纳、妥善保管，方便查阅。

篇6：星禾传媒--新员工守则

新 员 工 守 则

为保证办公环境内工作的正常进行，本公司全体新员工应遵守下列规定：

1．公司新员工须遵守15天试用期规则，工作不满15天离开公司者（包含自动离职与因在工作中出现失误被辞退者），不享有工资待遇。

2．办公用品码放整齐，自觉维护工作环境的清洁与卫生。

3.不得将公司物品擅自带出公司，不得将公司资料据为己有，对内封锁，对外泄露。

4．爱惜公司财物，自觉维护公司信誉及利益，不得随意破坏公司财物，造成损失的，需按物品折旧情况赔偿。

5.保守公司商业机密，不任意翻阅、复制不属于本职范围的文件、函电。

6．不营私舞弊，不滥用职权，不拉帮结派，自觉维护公司的团结稳定及良性运作。

7．树立全局观念，服从指挥，主动配合，不推诿，不扯皮，共同搞好相关工作。

8.遵守社会公德，团结友爱，相互尊重，礼貌待人，树立公司良好形象。

9.恪守职责，不越权行事，如遇紧急情况，妥善处理后要及时向上级报告。

10.实事求是，不搞形式主义；坚持原则，不利用工作之便谋私利。

11．严格要求自己，积极进取，努力钻研业务，与公司共同成长。

以上规则即日生效请大家自觉执行，围护好良好的工作环境。如有违反者，一经发现必追究相应责任。

福州星禾传媒有限公司

篇7：文化传媒公司员工规章制度

一员工应该热爱自己所从事的事业，要有责任心，有爱心，有耐心，工

作要有上进心。

二员工不得对外泄露公司的工作机密，工作方向和顾客档案情况，如有

违反本条者，做立即辞退处理。

三员工对待顾客应该礼貌.热情.周到，使用礼貌用语：请，您，您好，谢谢，请慢走。处处为顾客着想，对顾客所提的问题应该耐心解释。为了保持公司形象，员工在上班时间需要着装整齐，举止文明，不得做有损公司形象的事情。

四员工应该在工作上互帮互助.协调配合，生活上互相关心照顾。

五员工应该爱护公司财务，保持公司环境卫生，关心和爱护其他员工的身体健康。

六上班期间不得迟到，早退(迟到半小时以内扣5元，以上扣半天工资)

七上班时要求微笑服务，不可因私人情绪而影响工作，上班时间严禁接

待亲朋好友来访或与同事闲聊，严禁接打私人电话，违反者一经发现扣除10元。

八员工就餐须在指定时间和指定地点内，不得随意在工作区域吸烟，吃

零食。

九听从领导的工作安排，有特殊情况请假须领导批示，方可休息，病假

篇8：传媒员工职业生涯探索

1现状分析

公司员工平均年龄为43.7岁, 员工年龄结构偏大, 具有高级专业技术资格的占3%, 中级专业技术资格占18%, 仍有接近半数的员工没有专业技术资格, 严重影响到公司的队伍整体素质。同时还存在以下方面的问题。一是管理人员超编。定员范围内管理人员超员, 生产人员缺员, 员工结构不均衡问题较突出, 在提高管理人员工作效率的同时, 需要对员工结构进行调整, 逐步精简管理人员。二是员工知识水平偏低。本科及以上学历人员和中高级专业技术人员比例均较低, 学历层次和专业技术水平还有待进一步提高。三是员工职业发展单一。虽然初步形成了经营、管理、技术、技能四类职业发展方向, 但由于受传统管理体制的惯性影响, 加上员工的观念尚未得到转变, 无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看, 技术、技能通道都无法和管理通道相比, 职位晋升仍是员工认可的价值实现的唯一途径。四是发展通道变更较为随意。在人才使用方面, 仍然沿袭传统的思路和方式, 当选的技术、技能专家, 不管是否具备管理能力, 往往被提拔到管理岗位, 一方面并不能提升管理的水平;另一方面又导致这些专家人才的专业发展停滞或退化, 造成人才的使用浪费。

2思路措施

良好的职业生涯发展模式不仅有利于吸收、留住最优秀的人才, 还能够激发员工的工作积极性, 挖掘员工的工作潜能。因此, 临朐县供电公司结合企业实际情况, 按照管理类、技术类、技能类三类人员, 分别设计员工职业发展模式, 提供多条“平等”的晋升发展通道, 员工有机会进入三种不同类型的职业生涯发展通道, 员工可以按照其个人的兴趣特长选择成为管理者, 或是成为具有核心专长和技能的专家。

(1) 构建立体化职业发展通道。改变现有行政通道“千军万马过独木桥”的局面, 构建管理、技术、技能人才职业发展通道, 建立专业人才“立交桥”, 使专业通道与行政通道脱离, 员工在各自专业序列中, 在晋升、薪酬体现、事业发展等方面均有广阔的通道。

(2) 实行一体化培养激励机制。通过“大培训、大比武、大练兵”, 提高员工素质, 发现人才、培养人才。通过优秀人才评选和年度业绩评审, 形成以能力和业绩为导向的晋升机制, 引导员工立足本职多渠道成才。通过对优秀人才赋予明确的权利和义务, 形成重视人才、尊重人才的良好氛围。通过职业通道级别与薪酬岗级挂钩机制, 提升各类人才在企业中的地位。

(3) 加强人才选拔与日常管理。一是实行定期评选制度。每2年开展一次人才评选, 经个人自荐、部门推荐、专家组评审和评委会审议, 产生入选和晋级人选。二是实行人才管理期, 管理期为2年, 期满经考核评审符合条件的继续留任, 不符合条件的降级或解除管理期。三是管理期内实行考核制度, 按照考核评价标准采取定性和定量相结合的方式, 考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职4个等级。管理期内考核结果不称职给予降级处理, 考核结果为称职或基本称职的参加本级评选;连续2届考核结果基本称职的降一级, 考核结果为优秀的参加上一级评选。四是因工作失误、渎职等造成严重经济损失或不良后果的, 终止其管理期。

篇9：传媒大亨的赌徒生涯

身高1．9米的他被人称之为“粗野滑稽的大块头”，“一个在商界滥用生杀大权的凶残之徒”，即使千夫所指，他仍从不妥协。一生钟爱赌博的帕克滑稽风趣，从不左右逄源，一生坚守“对朋友忠，对对手狠”的枭雄本色……

“做生意与赌博一样有风险，但比赌博容易”

1974年，帕克父亲去世，给帕克留下一个庞大的媒体帝国PBL(澳洲新闻联合出版集团)——两家电视台、5个广播电台、9家州报和澳洲最大的两家杂志出版公司，但父亲留下的也是一个危机四伏的帝国，家族媒体正遭遇竞争对手的重重围攻……尽管他一上台就提出独到见解：“电视才是传媒业的主流，我要把主要精力放在第九号电视台上。”但九号台对此反应却并不热烈，因为他在大家印象中只是一个“傻小子”。

“怎样才能扭转收视低迷的局面，使下属剧目相看?”帕克决心赌一把。不久，机会来临。第二年8月，东帝汶爆发内战，难民带出大屠杀的消息，引起世界各大电视网的关注，但葡萄牙当局却拒绝给记者签证，澳洲政府也竭力避免卷入纠纷。九号台想参加一个仓促组织的救援队，悄悄前去采访。因需要钱来装备船只，救援队便提出每天资助他们1000澳元，作为交换条件，九号台可获得赴帝汶岛的专访权。于是，新闻部主任斯托便问帕克愿不愿出资，嗅出其新闻价值的帕克欣然答应，但附有一个条件：他本人也要去。

斯托虽然并不赞成老板亲自出马，但却没法阻挡我行我素的他，只好任由他去冒这个险。

载着救援队的船只以去印尼水域捕蟹为由，骗过海关，在惊涛骇浪中航行了整整两天才抵达东帝汶的首都帝里。这时，最激烈的战斗虽然已经结束，但双方还在互放冷枪，随时都有生命危险。趁救援队去抢救伤员时，帕克也带着工作人员分头采访、摄影，抓拍到很多可以赚取眼球的珍贵镜头。

那日，帕克带人出外采访，与一群散兵游勇不期遭遇。为躲避袭击，他们到附近的一个山洞藏身，无意之中却发现里面藏着近200个中国难民。他们中大多数人在东帝汶内战中丧失了产业，目睹了亲友在交火中被杀害。他们便恳求帕克救他们逃离此地。帕克用船把自己和几位躲避战乱的澳洲人送回达尔文之后，又返回帝里，把187名中国难民安全地送到澳洲珀斯。

帕克利用东帝汶事件抢新司，无疑在九号台的记者和经理心目中提升了威望。人们认识到，这位继承电视帝国的少掌门，除了粗鲁的作风和咄咄逼人的架势，还有敏锐的头脑和快速反应的本能。不久，九号台成为全澳大利亚收视率最高的电视台。

之后，帕克在生意场上驰骋纵横，赢多输少，逐渐显现出投资天分和经商才能。不过，最让他得意的还是1987年的那一次“豪赌”，他以超过10亿澳元的价格，将两家总估价只有4亿澳元的电视台卖给本国商人亚兰·邦德，三年后再以2亿澳元把电视台买回来。事后，他说了：“你一辈子只会碰到一个亚兰·邦德！”

“别绕弯子了，你想得到什么？”

熟悉帕克的人都知道，他很难打交道，没有几个亲密朋友。在会议室里，他会人声咆哮，凶神恶煞；面对谈判对手，他会出言不逊，言语粗鲁，他的口头禅是：“别绕弯子了，你想得到什么？”

那是对外人，若是对下属，他就不仅仅是粗鲁。他的要求堪称苛刻，因员工出错而被解雇的事时有发生不过他没有想到，像他这样说一不二的人，还是遇到了敢与自己“博弈”的对手

某日上午，帕克到旗下的《悉尼晨锋报》大楼。刚进电梯，便见一位抱着大摞邮件的年轻人走了进来。年轻人见灯亮的正是自己要去的20层，便礼貌地道了一声：“谢谢！”然后不再说话了。

帕克风所轻人不招呼自己，感到很奇怪：“在我公司工作人，竟然不认识我？”他横看竖看，都觉得对方不顺眼，他掏出纸笔，唰唰地写下几个字：“给他1000澳元，让他走人！”然后把纸条交给年轻人：“你办完事，拿着这张纸知到财会部去……”尽管莫名其妙，但出于礼貌，年轻人还是点头应承：“好。”

财会部的工作人员见了纸条，很纳闷：“他又不是公司员工，为什么白给他钱？”但老板的话就是圣旨，尽管心中嘀咕，还是把1000澳元给了年轻人。

得到这一笔横财，年轻人好奇地问财会人员：“写纸条的是什么人？”“是我们公司的老板帕克啊，敢请你还不认识他？”

不外后，帕克又到《悉尼是晨锋报》大楼，刚进电梯，又碰见抱邮件的年轻人，心中甚是不悦，他问：“你是不是拿着1000澳元的辞退费走人了吗？怎么还在这里？”年轻人不慌不忙地回答：“对不起，帕克先生，你不能辞退我，我是负责给你们公司迸邮件的邮递员……”

这个故事后来被当着经典收进了欧美国家的笑话集，但凡富翁用钱玩不转时，人们就爱调侃道：“对不起，你不能辞退我！”

“筹码是你的全部家当1亿美元”

帕克一生嗜好赌博，被称为世界十大著名赌徒之一。想赌了，就坐上自己的私人飞机到欧美的大赌场去吒咤风云。1999年，他在伦敦连赌3周，输掉2800万澳元，创下英国赌博史上个人最高输钱记录。当然，有输有赢，他也曾于1995年在美国拉斯维加斯狂赢2500万澳元。《洛杉矶时报》称他为“令人生畏的世界级赌客”，赌城拉斯维加斯干脆称他为“赌场巨鲸”。

常言道“赌人不赌命”，而他却是个敢赌全部家当的角色。

有一次，他在美国拉斯维加斯的米高梅赌场玩二十一点，一次下注20万美元。正玩得高兴，却见得克萨斯州的一位石油大亨趾高气扬地走了进来。那大亨一进赌厅就大声武气地说：“怎么这里还有外人，都给我赶出去，这个厅我包了！”服务小姐见状，便连忙小心翼翼地上前去解释：“我们一般不包这个厅，若先生需要，我们可以单独为你开一个顶级包间……”那大亨一听，便嘻皮笑脸地说：“怎么不可以包，我连人都可以一起包下来！”说着便动手动脚，口下得服务小姐花容失色。

作风老派的帕克看不过眼，走了上去：“你有什么权利这样干，”那石油大亨耸耸肩，气焰嚣张地说：“大概是因为我有1亿美元的身价吧！”帕克假装吃惊地说：“哦?真有1亿美元!”石油大亨撇撇嘴，笑着回答道：“是的!”“那好，让我们用抛硬币猜正反面的方式来赌一把，筹码是你的全部家当1亿美元。”说这番话时，帕克用筹码敲着赌桌，面不改色心不跳。石油大亨被帕克的气魄吓到了，当即灰溜溜地逃跑。

“我的汽油烧光了，我已经作好了死的准备”

澳大利亚总理霍华德曾在一个私人场合表示：“在傲慢粗鲁的外表下，帕克实际上是一个慷慨大方的居家男人。”

帕克一生乐善好施，曾为慈善事业捐出了数以千万计的美元，从修建公共设施到很多陷入困境的个人，都曾得到过他的资助。

不过，帕克最有名的一次捐款，还是他1990年心脏病突发后的那一次。

1990年10月7日，时值南半球的春天。这天，澳洲公开马球锦标赛在悉尼郊外的沃伟克农场拉开战幕。上千名马球迷赶来助兴，他们欲见证帕克的精英队艾勒斯敦·怀特摘取桂冠。

帕克就是帕克，开赛才两分钟，他便骑着马越过自己一端的球门底线，旋转回身，将界外球向高空击起，并紧紧追上……也不知怎么的，帕克那天的手气特别好，只赛了十来分钟，便连中三元。兴奋之余，他忘了自己的病，竟挥着球杆高喊：“我赢了!我赢了!”当他策马进入赛场，准备再次挥杆时，却突然前冲，倒在了马背上。帕克双目紧闭，身子移向马的颈部，手臂垂在两侧，就像被击中的骑兵。跟场的保健医生马上抢救。但没有相应的医疗设备，只有干着急。

说来也是运气，在这危急时刻，新南威尔士州救护中心的一辆救护车刚好路过，见有人呼救声，立即把车开了过来，这辆车恰好是当地少数几辆装备有最先进的便携式心脏电机去纤颤器的救护车。医生用这台机器对帕克进行电击，实施紧急抢救。在心脏停止跳动6分钟之后，帕克终于睁开了眼睛，竟奇迹般地死里逃生。

知道自己是被去纤颤器设备救了命，帕克在医院的病床上给新南威尔士州的州长雷恩打电话道：“我要和你做一笔交易……我听说，要让救护中心的每一辆救护车装一台去纤颤器设备，大约需要500万美元。咱们就一人出一半吧。”结果帕克捐出了250万美元，当地所有的救护车都装上了去纤颤器。

从10多年前发现心脏病和肾衰竭始，帕克便选择了“赌”，与病魔“赌”，与命运“赌”。但自然规律不可抗拒，一生钟爱赌博的帕克终究还是没能从死神手上赢回生命。