Y公司星级员工管理探索

随着国有企业市场化程度的提升和国企改革深化, 作为国有企业, Y公司一方面要承担部分政府职能, 另一方面要提升企业核心竞争力, 一支专业、精干、高效的员工队伍成为企业长久发展的必要条件。本文总结出生产企业星级员工管理的整体工作机制, 形成“业务要求—>工作标准—>胜任标准—>知识技能要求—>题库、培训资源—>星级员工考评—>结果应用促成自学”的星级员工管理过程。

一、从业务要求出发, 构建标准化作业体系

标准化是提升作业效率的最为直接的途径, 细化的标准要求, 也是有针对性进行能力提升的基础。工作标准建设工作, 是从企业的业务要求出发, 分解澄清各业务单元的作业目标, 再细化至各岗位上, 以制度、办法、流程、作业标准、信息表单等制度性文件为载体, 形成明晰的工作标准。在整个标准化建设的过程中, 遵循“以岗位为核心, 以体系为主线, 突出岗位操作, 涵盖岗位管理, 丰富表达方式, 突出风险管理”的思路, 从工作内容、过程监控、现场标识三个方面, 不断推进标准化作业程序的建立。

二、从岗位要求出发, 完成员工胜任标准建设

在建成标准化作业体系的基础上, 可以实现对各岗位在生产知识、行业知识、公司知识、安全知识、专业知识、专业技能等各项内容的细化要求, 从细化要求中提出各执岗员工的胜任标准, 并根据胜任能力的不同, 设定不同的胜任等级, 明晰各等级的胜任标准, 对员工能力提升形成有效的指引。

通过不断的实践摸索, Y公司对各类岗位的胜任等级标准均设定为五级, 第五级为最高级别。比如在操作工中, 五星级操作工能够在实际工作中总结提炼, 形成提升工作效率的新方法, 并能促成新技术、新模式在工作中的应用, 并能够有效指导和辅导其他员工;四星级操作工, 能够有效指导和辅导其他员工;三星级操作工需要具备促成新技术、新模式在工作中应用的能力;二星级操作工能够在高星级员工的简单指导下, 将新技术、新模式贯彻到工作中;一星级操作工能够有效完成岗位的工作要求。

三、建立平台, 实现学习资源共享

该企业在员工培训需求的识别工作中, 以员工的胜任素质为主线, 以经营管理问题解决为根本出发点, 通过专家、技师与管理人员三种角色的共同参与, 编制员工培训的基础教材与试题, 实现专家理论视角、技师操作视角、管理人员问题视角的有效融合, 保障了理论知识的专业性、技能培训的操作性、现场问题的针对性。标准教材的编制以实际工作为出发点, 编制的组织形式以专家、技师与管理人员三种角色的共同参与, 从内容和形式上保障教材的针对性和实用性。

同时Y公司还通过动态学习材料、实战演练中心、网络学习中心等多种教学资源, 提升学习效果。建立兼职师资队伍, 通过现场培训响应并解决各单位的个性化培训需求。

四、深化评价细则, 深入检验学习效果

(一) 制定标准的考评机制

星级员工考评实行动态管理, 星级越高, 薪酬越高, 当年考核, 次年生效, 五星级成绩三年有效, 四星级成绩两年有效, 三星及以下星级成绩一年有效;转换工种员工原认定星级当年有效, 次年须重新参加考核。

考评试卷包括甲、乙两卷, 其中甲卷以行业知识、安全知识为核心内容, 所有员工统一命题, 乙卷以各岗位的专业知识技能为核心内容, 按照不同岗位分别命题, 每卷满分为100分。主体工种理论甲卷命题, 依据员工申报星级和其他星级各占50%的比例组卷, 即申报四星级考评的试题, 四星级相应难度的试题与四星级以下难度试题各占50%。

员工的星级等级评定, 不同的申报等级所采用的试题不同, 同样试题的难度也不同, 因此, 员工星级等级评定采用不同划定办法, 例如申报五星级的员工按照最终考评成绩, 以下表进行等级确定。

(二) 不同工种员工按照不同申报星级确定不同评价要求

星级员工的等级评定采用认证考评与量化考核相结合的方式, 其中认证考评成绩结合每一个工种的特点及申报星级的考评项目采用不同的计算方法。

例如:对于操作工

五星级成绩 (δ) = (理论甲卷成绩×60%+理论乙卷成绩×40%) ×30%+ (单体设备操作成绩×30%+系统操作成绩×40%+应急操作成绩×30%) ×40%+ (现场安全风险辨识及防控成绩×20%+生产异常情况判断与处理×20%+计算机成绩×20%+管路安装成绩×20%+工艺流程图绘制成绩×20%) ×30%。

三星级成绩星级成绩 (δ) = (理论甲卷成绩×60%+理论乙卷成绩×40%) ×25%+ (单体设备操作成绩×30%+系统操作成绩×40%+应急操作成绩×30%) ×60%+现场安全风险辨识及防控成绩×15%。

不同工种不同申报星级采用不同的计算方法, 各工种之间的工作特性决定了其在知识要求和技能要求方面的不同侧重比例, 采用不同的计算方法, 调节知识与技能不同科目的占比, 从而实现星级员工考评导向企业岗位特性, 反映了星级员工培训支持企业经营的核心定位。

(三) 知识技能导向与实践经验导向相结合的评价机制

采用知识技能导向与实践经验导向相结合的方式。员工星级考核模式推行充分考量“老员工记忆能力弱, 操作技能线束, 新员工记忆能力好, 实践操作不熟练”的特点, 对年龄40至45周岁内的女员工和年龄45至50周岁内的男员工, 在星级考核时按年龄梯度调整5%理论和实践操作占比。激发和调动了老员工学习的积极性, 达到了全员参与星级考试、减轻员工思想压力、稳步提升操作技能的目的。

(四) 星级考评与量化考核相结合

星级员工的等级评定补充年度量化考核成绩, 员工星级考评成绩采用百分制, 员工星级考评成绩权重占90%, 年度量化考核成绩权重占10%。

五、加强评价结果应用, 促进学习动力

(一) 物质激励, 强化员工学习的外在动力

按照员工星级评定结果匹配相应的激励办法, 按照员工星级考评成绩, 根据员工申报的不同星级设定相应的星级划分办法, 划分为五个星级, 各星级匹配相应的薪酬激励办法, 星级越高, 薪酬系数越高。

(二) 精神激励, 引发员工学习的内在驱动

对坚持学习, 技能精湛的优秀员工, 在岗位调整、技能鉴定、干部选拔等方面给予优待。对特别优秀的树立典型进行宣传, 起到教育示范的作用, 为员工营造比学赶帮、苦练技能的学习氛围, 持续提升员工岗位操作技能。

(三) 效益关联, 强化组织保障

按照单位员工星级评定结果应用于单位效益工资总额, 单位员工星级越高, 分配效益工资越多;反之, 则越少。实行星级员工的星级累加作为总权重, 根据各单位员工星级所占总权重比例和业绩考核结果进行月度分配。对单位实得效益工资按下式计算:

P实=P总×∑ (N1×K1) /∑ (N2×K2) ×单位业绩合同分值

P实——单位实得效益工资

P总——实行星级管理的全员效益工资

N1——单位各星级人数

K1——单位各星级人数对应的星级系数

N2——参与星级员工管理员工人数

K2——参与星级管理员工对应的星级系数

以技能队伍能力提升为主线的星级员工管理在该企业推行以来, 始终把技能员工的能力提升放在重要议事日程, 制定了“形式多样、学以致用, 强调技能, 突出重点、注重实效”的指导思想, 形成从需求、资源、考评、激励的培训闭环, 使得该企业人力资源得到了充分的发挥, 取得了良好的成效。

摘要：骨干技术工人队伍考评、激励是现代企业人力资源效能提升的重要手段。本文从国有企业构建高水平的技能队伍出发, 系统考虑员工能力提升的“需求、资源、考评、激励”等因素, 利用“以考促学, 以考定级, 以级激励”的原则, 构建需求实用化、资源网络化、考评动态化、激励显性化的星级员工管理体系。

关键词：星级员工,企业,评价,激励、自学

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