数学背景知识资源

数学背景知识资源（通用8篇）

篇1：数学背景知识资源

提要：在《考试大纲》中强调了数学科的命题，“注重对数学思想和方法的考查”。在复习时，要充分认识数学思想在提高解题能力上的重要性，有意识地在复习中渗透数学思想，提升数学思想。

2007年

(1)了解：要求对所列知识的含义及其相关背景有初步的、感性的认识，知道这一知识内容是什么，并能(或会)在有关的问题中识别它。

(2)运算能力：会根据法则、公式进行正确运算、变形和数据处理;能根据问题的条件和目标，寻找与设计合理、简捷的运算途径。

在实施运算过程中遇到障碍而调整运算能力以及实施运算和计算的技能。

三角函数

(1)了解任意角的概念、弧度的意义，能正确地进行弧度与角度的换算。

(2)理解任意角的正弦、余弦、正切的定义。

直线、平面、简单几何体(a、b)

(1)理解平面的基本性质。

考纲要求

知识要求

能力要求

考试要求

2006年

(1)了解：要求对所列知识的含义有初步的、感性的认识，知道这一知识内容是什么，并能(或会)在有关的问题中识别它。

(2)运算能力：会根据法则、公式进行正确运算、变形和数据处理;能根据问题的条件，寻找与设计合理、简捷的运算途径。

在实施运算过程中遇到障碍而调整运算能力。

三角函数

(1)理解任意角的概念、弧度的意义，能正确地进行弧度与角度的换算。

(2)掌握任意角的正弦、余弦、正切的定义。

直线、平面、简单几何体(a、b)

(1)掌握平面的基本性质。

一、《考试大纲》是高考命题的重要依据，也是高考复习的重要依据

2007年的高考考试大纲与2006年相比，变化不大，总体保持平稳，修改后更加适合中学实际和现代中学生的实际水平，概括起来讲，如上表所示。

如何解读考纲的变化?

① 在知识要求中，增加了对知识相关背景的认识，要求学生学习数学知识的同时，应了解知识的背景，如导数概念的某些背景(如瞬时速度，加速度，平滑曲线的切线等)，认识到数学知识来源于生活实际。

② 对学生数学思维及运算能力的要求更加明确，相应有所提高。例如提出了运算的目标意识，还提出了要有实施的技能。

③ 对“平面”的性质的要求，由掌握变为理解，更切合学生实际。

④ 在三角函数任意角的概念和三角函数的定义的要求有所降低。

二、珍惜考前87天，有效地进行备考

最后这些天怎样进行高考复习，为高考要做哪些准备呢?下面围绕高考《考试大纲》的要求谈几点想法。

第一是知识准备。在《考试大纲》中强调“对数学基础知识的考查，既要求全面又突出重点，重点知识是对于支撑学科知识体系的主要内容，要占有较大的比例。注重学科的内在联系和知识的综合性。”这就说明既要重点知识重点考，又要注重全面和综合，高考的每一个题目其基本元素都是课本上的基本内容。虽然高考试题千变万化，但是，能以不变应万变的只能是基础知识和基本技能。所以在这87天通过不同形式的模拟与监测，对所学知识要查漏补缺，把忘记的，记不清的，容易弄混的概念、定理、公式弄懂、记住。

第二是思想方法的准备。在《考试大纲》中强调了数学科的命题，“注重对数学思想和方法的考查”。并指出“对数学思想和方法的考查是对数学知识在更高层次的抽象和概括的考查，考查时必须与数学知识相结合，通过数学知识的考查反映对数学思想和方法的理解”。高考对数学思想和方法的考查主要是考查函数与方程的思想，数形结合的思想，分类与整合的思想，化归与转化的思想，特殊与一般的思想，有限与无限的思想等。对数学思想和方法的复习要结合解题来进行，特别是注重解题后的思考，即解题之后要想一想解这道题用了什么思想和方法，进行总结。

第三是能力准备。在《考试大纲》中强调“对思维能力的考查贯穿于全卷，重点体现对理性思维的考查，强调思维的科学性、严谨性、抽象性，对运算能力的考查主要是算理和逻辑推理的考查，考查时以代数运算为主，同时也考查估算、简算。对空间想象能力的考查，主要体现在对文字语言、符号语言及图形语言三种语言的互相转化，表现为对图形的识别、理解和加工。考查时要与运算能力、逻辑思维能力相结合。”要针对大纲中对能力的解释，逐个落实，例如，对思维能力要求，强调了理性思维，指出了理性思维的7个方面：空间想象、直觉猜想、归纳抽象、符号表示、运算推理、演绎证明和模式构建。在前面的复习中，你可能在逻辑推理、演绎证明方面下的功夫较多，现在就要找一些类比联想，归纳抽象的题目做一些练习，对选择题可以练习用间接方法(如特殊化，图形化等)解题以提高直觉猜想能力，又如，对运算能力，不仅注意数的运算，更要注重字母运算，注意算理，再如对空间想象能力要特别注意对图形的观察能力，还要重视图形的变换、证明和推理。

还要特别强调的是数学联结能力，近几年，高考试题几乎都是综合题，就要求在解题时，能够把数学知识从纵横两个方面联结起来，提高的方法仍然是反思，即在解题之后，思考这道题考查了哪些知识和方法?这些知识和方法你是否熟悉?只要能够认识到这道题是怎样综合的，数学联结能力就会逐步提高。

第四是信心准备。《考试大纲》指出：“试卷包括容易题、中等题和难题，总体难度要适当，并以中等题为主。”到最后关头，我建议应多做容易题和中档题。此外，在高考时，即使有些生题感到困难，也要有信心，抱着“试试就能行，拼拼就能赢”的信念去答题，信心准备是最重要的心理准备。

第五是战略战术准备。关于这方面有两点要特别注意。一是注意审题训练，每做一道题就要想一想，从题目的条件中给出哪些信息，题目的结论需要哪些信息，有哪些隐含条件，还要练习结合题目的条件和结论去搜索记忆系统中能够提供的信息;二是注意准确性，许多同学平时复习时往往只重视思路和方法，觉得会做了就可以了，事实上，高考的核心是“不怕不会，就怕不对”。所以平时要注意解题的准确性，不能原谅自己的马虎和计算错误，不能只满足于思路对、方法会。(实验中学 王连笑)

篇2：数学背景知识资源

关键词句：挖掘教材资源 抓住随机生成资源

《数学课程标准（试验稿）》中提出“学生是学习的主人，教师是数学学习的组织者、引导者与合作者。”要落实这一理念，教师就要时刻关注课堂，了解课堂随机生成的数学资源，及时收集信息并把握学习活动的脉搏。学生是活生生的人，有生命、有活力、有发展的潜能。他们带着自己的知识和经验、兴趣和需求、思考和灵感参与课堂活动，从而使课堂异彩纷呈。师生是课堂互动的两个主体，课堂上学生学习不是预约的，而是学生与教师、同伴之间“思维碰撞、心灵沟通、情感融合”的“动态”过程，在这一过程中，带来教学的多变性。因此，课堂教学具有着丰富的生成资源。教师要时刻关注并及时捕捉课堂上师生互动中产生的有探究价值的新情况、新信息、新问题，重新调整教学结构，把师生互动和探究引向纵深，使课堂产生新的思维碰撞，促进教学资源的不断生成和发展。那么，新课程背景下如何开发和利用数学教学资源呢？

一、要有效的挖掘教材和用好教材资源，追求资源的生成。凡事预则立，不预则废。预设是教学的基本要求，是教学资源“生成”的起点，对于教学的展开和推进有促进作用。我们鼓励教学中资源的生成并不是反对预设，追求随意的资源生成，讲求的应是有效生成，而精心的预设也会让资源的生成更具光彩。叶澜教授提出：教学成功的重要前提之一就是要重新“激活”书本，是知识恢复到“鲜活状态”，在“多向互动”和“动态生成”的教学中凸显知识的灵活性。因此教师在充分了解学生的认知基础、思维特点以及学习心理状态的基础上，对教材提供的教学资源，需要去领悟、挖掘，大胆地创造性处理和使用，将其静态、不符合实际的知识赋予切合学情的动态生命，让学生在真实有趣、接近实际生活的情景中去感悟、发现、体验探索知识的历程。为此课堂实施资源的生成教学，教师必须在课前对自己的教学有一个清晰、理性的思考与安排。为教学过程充分预设，并着眼于整体、立足于个体、致力于主体，设计灵活预案。同时这种预设是有弹性的，有留白的预设。如：我在教学“8+几”时，让学生说,8+6＝14是怎么算，有的说，数小棒得来的；有的说，把6分成2和4，8和2凑成10，10和4组成14；而有的说，9+6 ＝15，所以8+6＝14；有的说10+6＝16，所以8+6＝14；有的说把8分成3和5，把6分成5和1，5和5凑成10，10加3再加1等于14，„„本来预设只有4种算法，学生却说出了10种，计划10分钟的活动内容上成了25分钟，巩固练习就来不及上了，但这一过程，我并不因时间因素而限制学生进行探究，我深深感受到知识在学生的互动中碰撞出了火花。我想，某一堂课的不完整，或许拖课了，教师有所失，但学生有所得。我们要时刻关注学生学习的过程，关注学生的成长。让学生向科学家一样去研究，不但对知识的建构有很大帮助，而且学生兴趣盎然，激发学生主动探究，产生令人意想不到的教学效果。教学目标就是这样在动态中不断生成，在动态中不断拓展，在动态中不断达成。这种方式的引导没有牵着学生按老师教路走的痕迹，都是顺着学生的思路自然生成。正如叶澜教授所说：“在教学过程中强调课堂的动态生成，但并不主张教师和学生在课堂上信马由缰的展开学习，而是要求教师有教学方案的设计，并在教学方案中预先为学生的主动参与留出时间和空间，为教学过程的资源生成创设条件。

二、创造性的开发和利用其他教学资源。

1、活用反馈，随机生成的教学资源。课堂教学是师生人生中一段重要的生命经历。学生是现实的、主动的、具有创造性的。也就是说：数学课堂是由许多灵动的生命组成的动态过程。教学目标如何具体化？教学内容怎样呈现？教学流程如何设计？„„教学预设时教师思维方式是分析性的。但在课堂中，教师应直面真实的教学，必须树立“以学定教”的观念，根据师生、生生交往互动，时时注意学生在课堂中的反馈情况。要求教师在随机应变中尊重学生的主体性，根据课堂教学进程中出现的没有预见到的情况，及时调整、整合课前的预设，给学生腾出空间，为资源生成提供条件，鼓励资源的生成。如：我在教学商不变的规律时尝试了一种新的教法：

师：请写出一些商是2的除法算式，并在算式中挑选两个算式，观察一下，当被除数和除数发生怎样的变化，商才不变呢？

（小组活动并得出“加、减、乘、除”四个商不变的规律。）

师：我们现在已经有了4个商不变的规律，你觉得那个规律用起来更方便呢？

我预设时认为，学生肯定会说“乘以或除以”用起来方便，但没想到，有一部分学生坚持认为“加上或减去”也很方便，课堂顿时争论起来。当时我灵机一动，在黑板上写下24/8=3 这个算式，请学生利用刚才发现的规律写出3个与这个算式上相同的除法算式，并比一比，谁写得最快。然后，通过反馈使学生深刻体会到“乘以或除以相同的数，商不变”更具有规律的简捷性。面对这些课堂上即时生成的课程资源，作为教师的我们应把握教学契机，抓住瞬间机遇，及时调整预设，把这些有效的教学资源开发、放大，让它临场闪光，一方面可以超越狭隘的课本内容，让师生有更广阔的思维空间，让师生有更多的生活经验融入课堂学习中，使课堂教学更加丰富多彩；另一方面，可以激发学生参与课堂的热情，让“死”的知识活起来，让“静”的课堂动起来。课堂由“害羞低头”的“一潭死水”变成“昂首挺胸”的“奔腾小溪”！

2、直面尴尬，机智利用生成资源。在现实的课堂教学中，教师 在对于学生预料之中的答案往往是满意的，对学生精彩的生成性答案是惊喜的，但对于那些尴尬的答案往往重视不够，不是放置不顾，就是因此而手忙脚乱，不知道如何是好。其实，一些课堂上的尴尬，也是一种：“动态生成”的资源，如果教师能加以艺术的处理，随机应变、灵活巧妙预设可能会有意想不到的效果的。如有一位老师教“乘法应用题”时，出了这样一道题：某班同学去公园划船，每条船限乘4人，他们租了6条船，这个班共有多少人参加划船？学生思考后，列出了这样的算式：6x4＝24（人），也有学生列出：4x6＝24（人），老师提问：“你是怎么想的？”学生答：“要求这个班已共有多少人参加？就是求6个4是多少。”老师满意的让学生坐下。当老师准备下一题时，有一个学生举手了：“老师，有可能只有22人吗？”在课堂上出现了这样一个未曾想过的问题，老师觉得很尴尬，不知该如何向学生解释，草草回答：“这怎么可能呢？”但老师一愣，这种答案的可能性很大，仔细一想又把球踢给学生，“你能说说想法吗？”。“我只是想船为什么一定要坐满呢？”学生的一席话使大家豁然开朗，“那我们就来讨论一下，根据生活中的实际情况，有几种可能性？”多好的教学契机，老师及时抓住了。一石激起千层浪，学生的学习热情以下迸发出来，于是出现了下面的精彩场面：生1：我觉得可能是21人，算式是4x5+1＝21（人），第6条船只坐1人（有生说1个人游船多没意思！）。生2：有可能22人，算式是4x5+2＝22（人），第6条船只坐2人„„课堂本来就是师生对话的场所，其教学效益就要在对话中不断生成与构建。当课堂中出现尴尬时，需要老师直面尴尬，冷静的思考，及时的捕捉其中的“亮点”资源，给予正确、恰当的引导，给学生多一些思考的时间，多一些自我表现和交流的机会。让他们在探讨、尝试中充分展露出自己的思维过程，让课堂充满生命的活力，使课堂教学在“生成资源”中绽放美丽。

3、错误资源的有效利用。课堂中学生经常会出现一些令教师始料未及的错误，而这些错误是学生自己创造出来的宝贵的、有价值的教学资源。心理学家盖耶说：“谁不考虑尝试错误，不允许学生犯错误，就将错过最富有成效的学习时刻”。因此，教师要独具慧眼，审视度势，及时放弃课前预设，捕捉稍纵即逝的错误并巧妙服务于教学中，促进学生创造生成。如在教“平均数”一课的教学中，有这样一道题目：一种什锦糖，是用每千克26.4元的硬糖15千克，每千克18.6元的奶糖30千克，每千克21元的巧克力糖5千克混合而成。这样配成的什锦糖每千克多少元？教师组织大家展开讨论，最后得出算式（26.4x15+18.6x31+21x5)/(15+30+5)。要是总价和总数量相对应。这时教师又呈现了一位学生的另一种算式：（26.4+18.6+21）/3。

师：这个算式的总数和份数已经对应了，你们看有道理吗？

生：好像不对，但错在哪里呢？

师：我们来检验一下，这个算式到底对不对。（学生对两种算式进行计算）

师：结果不一样。问题在哪里呢？有什么好办法说明第2种方法是有问题的呢？

接下来教师就把这个来自于学生的错误作为一个辨析性的，展开了教学„„

学生的错误也是一种宝贵的资源，它是课堂教学的一个小插曲。它可以显现学生真实的思维，反映学生在建构知识和构建能力体系中的障碍。如果教师能巧妙的利用和发挥“错误”这一教学资源，真正挖掘出“错误”背后的内涵，化“错误”为教师的教学资源，化“错误”为教师的教学智慧，将会使我们的教学收到意想不到的精彩。

篇3：数学背景知识资源

在国家知识信息飞速发展的今天, 知识经济逐渐在现代企业管理及发展过程中受到极大的重视, 这就使得知识经济的相关应用和理论知识得到一定程度的运用和发展。现阶段, 科学技术的进步对企业经济增长做出较大贡献, 甚至超出了其他的生产要素在社会发展的贡献率, 企业的进步以及科技的发展都需要一定的知识创新来升华, 知识型企业通过对知识创新的方法来增强企业自身发展的核心竞争发展能力, 使企业在市场中获得竞争优势;如何选择适当的人力资源管理路径提升企业员工的知识创新能力, 这对激发企业知识创新能力尤为重要。

2 企业人力资源管理与知识创新的联系

2.1 人力资源管理与知识创新理念一致

知识创新是企业创造价值和发展企业的原动力, 在时光飞梭的环境中, 知识是企业的主体。一个企业发展的好、坏, 其关键在于企业的知识创新和社会竞争优势, 在人力资源管理中人力资源是针对知识的创造、知识的应用以及知识的传播是否能满足企业员工的各种需求, 这也是有利于企业创新发展的关键步骤。企业的知识创新, 就是企业在信息的处理基础上进行再创新[1]。基于企业发展知识创新中, 企业人力资源管理是一个处理信息的主体, 也是一个与周围环境产生相互作用的知识体。而没有个体的企业组织是不能自主创新的, 通过企业人力资源管理就可以促使企业组织中这样的功能发挥效果;所以, 企业知识创新和企业经济增长以及企业人力资源这三者的关系是相当微妙, 企业人力资源的管理与知识创新都是利用知识资源在企业相应的领域中解决问题, 将知识渐渐转变为新的服务、新的理念、新的观点、新的产品以及新的流程等增加企业创造力, 从而提高企业的竞争力。

2.2 人力资源管理对企业知识创新的作用

企业的知识来源最终来自于企业的员工, 就是企业人力资源。企业要想快速的发展, 这就要经常调整发展模式来适应新的环境, 这样才可以不断的创新及改造。企业人力资源管理是对企业进行员工岗位招聘、配置、培训、知识开发、绩效考核、薪酬管理等工作。高效的人力资源管理可以促进企业知识创新, 带动员工自身的知识共享与企业组织知识进行知识再创造[2]。在企业的人力资源管理中需要对大多数高效工作进行管理, 使得人力资源管理过程中企业员工可以更好的利用和了解企业内部不同员工的专业技能;激励员工积极的去解决问题及分享便于解决问题的技能知识, 这有助于企业员工的工作热情有效激发。企业对员工进行针对性的工作培训, 使员工获得相关岗位的专业知识技能, 在企业中产生管理或者产品上的创新手段。知识的创新不但可以有效的提高员工的工作能力, 而且对企业的发展产生良好效益。由于企业在管理实践过程中注重人力资源的管理, 而人力资源管理是一项以企业内定目标为标准工作, 通过提高管理员工效率的方法, 利用相应的知识管理手段来对企业内部的人力资源工作进行合理的规划、培养、筛选以及鼓励等, 使企业人力资源的最大潜能可以在工作中获得激发;因此, 基于知识创新背景下企业人力资源管理路径实质上是对员工所承载的知识资源的管理。

3 基于创新的企业人力资源管理路径选择

3.1 招聘和配置人员的重要性

知识创新的企业人力资源招聘是企业知识创新的基础, 招聘合适的知识员工是企业为持续发展引入新的知识与技能的源泉;也是企业发展的人力资本, 提升企业吸取知识创新的能力。因此, 为适应企业的发展需要, 企业人力资源部必须要制定出相应的招聘规章, 严格实行招聘规章程序;明确在企业招聘知识人才时重视并做好应聘人员的专业技能的审核、应聘人员对岗位职务主动性程度以及环境适应能力等性格特征[3]。企业人力资源管理对岗位员工的培训虽然能够提高员工的工作技术能力, 为企业创造更多经济效益;但是对于企业员工个人的某些性格特质还是难以提升和转变。所以, 需要企业人力资源管理在招聘人才时从最初的招聘、人事录用、工资发放等人事管理向管理专业化的资源管理转化, 需要充分、合理的运用科学技术手段、实施企业人才多样化选拔、合理配置企业知识型员工学习交流区, 使企业职位与有相关能力的人才挂钩, 做到位得其人, 人适其位, 人尽其才;从而使企业的知识缺口得到填补, 为员工与企业间利益的可持续发展扎下坚实基础;为企业知识的创新展开新途径, 便于员工之间的知识交流学习、知识的创新, 提高保证企业知识体系的完善程度。

3.2 员工的培训和技能开发促进知识共享

企业人力资源管理模式中较为重要的一项是:培训员工和开发员工新技能, 也是企业人力资源的重要职能之一。员工的培训与新技能开发能够促进企业建设发展中知识、技术的流动性频率, 让知识共享、知识创新、知识应用变为现实。无论是员工的正式培训还是非员工的正式培训都是企业文化的一种传播手段, 能提升企业知识共享的效益[4]。

人力资源管理通过建设企业的个体、团队、组织等开展培训学习和技能开发, 拓展企业文化知识的传播途径, 强化了知识共享意识, 加快了企业知识的流动性及整合, 从而加剧企业知识发展的创新。人力资源管理部需要不断增强员工的技能知识和培养员工的技能知识, 并让员工的工作效益和技能获得提高, 更愿意与公司同事进行知识的共享, 这有利于企业发展的知识创新, 从而促进人力资源管理高效化下企业知识的合理高效化共享。

3.3 以绩效和薪酬的管理激励知识创新

在我国信息技术型产业快速发展的今天, 企业人力资源管理开始了员工薪酬福利的方法手段为企业发展招揽人才入驻。知识型企业的人力资源由绩效管理的重心已由知识和技能的考核转变为鼓励员工对自身隐性知识的贡献。企业跨界团队协作和企业成员内部的知识交流学习, 有利于提高企业的创新能力, 因此人力资源部落实好以知识贡献为基础的绩效管理是非常必要的。在绩效考核中还应包括:被考核人的知识贡献行为、知识贡献效果、贡献知识态度等, 对员工发展进行评估, 利于员工将自身经验进行知识共享, 让知识在整个企业组织中加以学习及应用, 激励知识创新, 提高企业的综合绩效和员工的薪资福利。

企业要建立一个针对知识创新的绩效和薪酬管理激励体系, 鼓励企业不同地域、文化、领域的员工分享自己的技能知识。建立一个关于个人及团队的知识共享及知识成果产出的薪酬鼓励机制;企业人力资源管理将员工和企业目标实现相同化, 既促进企业员工的知识创新, 又提高企业发展战略;将企业知识的传播速度、范围与员工绩效、薪酬挂钩, 激发员工知识共享及知识创新的主动性。

3.4 管理员工关系维护知识创新的环境

企业人力资源管理需要不断的发展创新, 还需要不断对企业的知识进行更新换代, 在知识、科技现代化的飞速发展的时代, 知识是企业发展的动力, 而个人是企业知识创新的主体;使个体得到了企业知识新发展的厚爱, 员工的思想和工作积极性, 也会体现出企业文化的价值观, 为企业创造价值[5]。所以, 开展新的创新管理模式, 用创新知识来发展企业, 充分调动员工创新知识积极性, 提高市场上企业的竞争力, 带来新的知识创新能力, 是基于维护知识创新环境氛围中企业员工关系的维护管理, 促进企业知识共享和创新整合的意愿过程。而员工关系的维护和管理离不开企业管理组织对员工的期望、支持、承诺;员工的关系管理对企业的现有知识、企业的持续发展都有着密切相关的联系。

科技知识在不断的发展以至于高新技术被广泛运用, 知识型的员工占据着企业发展的主导地位, 以知识为首的经济时代已经在全世界范围扩大, 造成了全球化的知识经济主体。提高企业员工在工作岗位上的归属感与职位敬业度的同时, 还可以增加员工交流的机率、培养员工与员工之间信任感, 为企业更好发展做奉献, 并达成共识, 同时员工的知识水平也会相应提高, 从而产生创新的知识并且更积极的分享知识创新, 慢慢提高企业的知识创新能力。

4 结束语

企业员工的知识水平的高低、新知识共享及创新的思维都非常重要。通过基于知识创新背景下企业人力资源管理路径选择的探讨得出知识型人才员工以及企业发展创新这两大背景对于知识创新做出的效果:知识型的人才员工在知识创新方面根据自身知识的把握力、创新意识力、创新的方法以及创新的手段做出了一些改变, 在企业知识不断膨胀的当下, 知识力量占据着企业发展的主导地位, 而知识创新的企业人力资源管理模式还有待进行实证的检验。本文研讨了人力资源管理和知识创新的关联、人力资源管理与企业知识创新理念的作用, 提出从人力资源的招聘和配置、知识培训及技能开发、绩效与薪酬以及员工与员工之间的关系管理四种途径进行知识创新, 为企业人力资源管理进行知识创新提供了一定的参考意见。

参考文献

[1]陈荣杰.企业人力资源管理模式与知识创新机制的互动研究[J].商业时代, 2012, (08) :23-45.

[2]李晓尘.企业智力资本对组织绩效的影响研究[D].大连理工大学, 2010:56-67.

[3]何江俊.企业人力资源管理、核心能力与竞争优势研究[D].武汉大学, 2011:234-323.

[4]唐磊, 王胜岭, 张振涛.关于提升人力资源管理效能的研究[J].金田, 2013, (11) :145-164.

篇4：数学背景知识资源

关键词：知识经济背景；人力资源；会计计量；分析

随着时代的进步和发展，人力资源的竞争已经取代了原本世界各国依靠资源和资本进行竞争的模式，在知识经济背景下，通过人力资源可以实现多种策略或构想，通过人创新的能力为各种设计与发明、组织与管理等提供重要的工具，这样也就形成了人力资本。这种资本是其他包括材料、设备、厂房与货币所无法比拟的，企业通过对人力资源合理的配置和利用，在知识经济背景下能够实现良好的转型，并且依靠优秀的人才实现企业更好的发展和壮大。

终究，人才是社会进步、企业发展的重要推力，人力资源对其发展都起着制约的作用，因此，在会计计量模式中将人力资源纳入进去，通过对会计计量模式的完善，从而可以对人力资源价值及成本有一个比较科学、合理的计量，这些对于企业发展来来说，具有非常重要的战略意义。

一、人力资源会计计量的相关理论

自21世纪以来，许多刊物上相继在人力资源会计方面刊登了大量的论文，其中涉及比较多的包括人力资源会计目标及其实施的，还应包括一些基本的相关假设及计价模式等方面的问题。

1.普尔和布鲁梅特、佛莱姆浩兹提出了对人力资源采用历史成本的计价模式。包括招聘选择和雇佣、开发与培训等方面都是历史成本的内容。也就是说学习成本和获得成本都属于历史成本的内容。这种模式是将人力资源看做实物资产，记录和披露起来并不十分困难，计算起来比较简单。但是这种方法没有对雇员潜在服务的整体兼职进行考虑，从而造成其在某些方面并不适用。

2.琼斯和哈克迈恩斯提出的对人力资源采用机会成本的计价模式，他们曾在这种模式下对“竞争性招标价格”进行倡导，也就是说，机会成本是对一个或者一个集体中的雇员进行标价，在此基础上进行相关计算。所以，单个雇员的用途可以决定人力资源的价值。

3.何满森提出的对人力资源采用已调整现值进行计价的模式。这种方法是将雇员未来5年的薪金和工资，用折算率折算成现值，并且用“平均效率比例”与其相乘。“平均效率比例”可以通过企业投资收益对行业投资收益的加权平均数的比率计算。可以表达为效率比率=企业投资收益/行业投资收益。何满森认为披露和记录过程应当反映在资产负债表中。这种计价模式的主要问题就是计算效率比率的方式比较固定，表现为企业的投资收益与雇员的努力程度相对应。因而，客观的说，这种方法只能计算部人力资源部分的近似价值。

4.佛莱姆浩兹的模型被称为“个人预期可实现价值”或“奖金计价模型”。这种模型将组织内的个人价值定义为个人在组织整体中，预期时间内可以为组织整体提供一整套服务的价值，而且也暗示了个人价值是个人有条件价值和个人留在组织可能性价值的总和。这个模型在雇员流动方面比较实际，而且也对大部分未来收益现值的缺点进行了接受，但是在每一个预期的服务阶段，获取有关雇员可靠的服务数据却比较困难。

5.达斯古普塔模型被普遍称为：全成本概念”。该概念认为个人在组织内上升到某个阶段所需要的全部成本都应该当作这个人的价值的来看待，并且与这个人的智力水平保持一定的关系。也可以理解为这个价值与这个人的业绩和年龄、经验等其他方面的能力有一定的关系。

目前有两种比较成熟的人力资源会计模式，包括人力资源价值会计和人力资源成本会计两种。人力成本的会计计量模式虽然对人力资产的收益、人力资源实际支出及收益期转费用配比原则方面比较实用，但是其缺乏对不同能力的人所需招聘及培训费用的考虑，尤其是该模式对于人力资产的所有权没有进行明确。人力资源价值会计对雇员本身的价值比较关注，然而，这种模式对人力资源的产权归属的问题没有进行明确，从而对于调动雇员的工作性造成一定影响。因此，本文在这些人力资源会计计量模式的基础上提出了一种改良的模式。

二、人力资源会计计量模式

1.人力资本产权作为人力资源会计计量模式的产权基础

在知识经济背景下，人力资源成为企业获取利润、提高效益及帮助社会发展的主要动力。通常将人力资本看成是人的知识和技能，因此，人力资源会计计量模式的产权也应当从“财务资本”的中心，向“人力资本”这个中心逐渐的进行转变。人力资本产权应当作为人力资源会计计量模式的产权基础。

2.在人力资本产权基础上进行人力资源会计计量

（1）确认人力资本。企业必须首先将人力资本作为产权基础，然后在会计问题的研究中构建的计量模式。

传统的会计将资产的特征总结为：能为企业未来带来收益的企业控制或拥有的由过去交易与事项所形成的资产。在市场经济体制下，首先应当确定人力资本的载体拥有人力资本的所有权，但是包括过度权和使用权及处置权则归企业所有。一旦人力资本载体呗确立拥有产权后，其他任何主体包括雇员签约企业不能再控制或拥有人力资本产权。

（2）人力资源会计的计量。雇员加入企业是契约关系应当对人力资本的会计计量进行约定。雇员与企业签订劳动合同一方面过度部分人力资本产权给企业，并收回其消耗的价值，另一方面要分享一部分其创造的剩余价值。如果签订的合同到期，雇员撤回过度给企业部分人力资本产权的时候，即可以依据约定中签订的报酬量为基础，对人力资源进行会计计量。这种具有可验证性和客观性的符合传统财务会计程序的计量模式，与其他对物资产计量的基础保持了一致。

可以根据雇员的组织管理能力及完成特定工作的能力、一般能力及资源配置能力的不对称分布，将企业内的人力资本分为生产型人力资本和经营管理型人力资本。应对这两种不同类型的人力资本采用不同类型的会计计量模式。

①生产型人力资源。生产型人力资源是以个人做为资源供给载体的人力资本，针对这些人力资源可采取依照其产出进行简单的奖惩。表现在会计分录中的主要内容为：借：人力资产—生产型，贷：人力资产长期应付款—生产型人力资产投资应付款。

②经营管理型人力资源。经营管理型人力资本作为智力资源在企业成立后或者设立之初以股东的身份加入企业，当其智力权益能够体现为企业实际收益时，人力资本就不得随意从企业中撤出。经营管理型人力资本作为企业的股东，直接参与企业的经营管理甚至享有企业的最终所有权，因而，其在签订合同的日期之内，其会计计量方式也应当因其参与分配剩余价值的不同而有所不同。这时应当分两种情况进行计量，其一企业成立之初，经营管理型人力资源作为企业法定程序认定的代表，则应依照法定认定的数额对其价值进行计量；其二是经营管理型人力资源没有在企业成立没有成为企业注册资本的一部分，但是其以股份参与的方式参与到了企业剩余价值的分配之中，这种情况可以根据其股份比例和企业注册资本数额进行确定。

此外，将这些人的招聘及培训教育费用直接计入到当期的损益中，进行人力资源会计计量时不予其资本化。

因此，本文可以提出下面几种进行核算的方式：

（1）如果智力资本参与到企业剩余价值的分配当中而且是作为企业成立时的注册资本时，则按照换算后确认的智力资本或注册资本数额进行计算，分录为：借记——智力资产，贷记——智力资本。其会计分录在分期摊销时为：借记有关科目，贷记——银行或现金存款。其会计分录如果涉及到智力资本依照约定股份参与到企业剩余价值分配时，为：借记——利润分配，贷记——应付智力资本利润；但是在其会计分录实际支付时为：借记——应付智力资本利润，贷记——银行或现金存款。

（2）如果经营管理型人力资源在企业成立时不做为企业的注册资本时，其会计分录在定期核算应支付其薪金的时候为：借记——智力资产；贷记——智力资产应付款；但是其会计分录在实际支出时为：借记——智力资产应付款；贷记——银行或现金存款。

三、总结

随着时代的不断发展和进步，人力资源表现在推动企业发展和社会进步方面的重要作用将会越来越明显，因此，企业在人力资源管理方面需要进行科学合理的优化配置，就应当尝试对人力资源纳入到财务会计核算中去，并根据自身的实际情况和人力资源的情况，探索适用于自身的人力资源会计计量模式，以求在知识背景下，更好的利用人力资源帮助企业实现发展。

参考文献：

[1]池惠涛：人力资源会计计量问题探讨[J].时代经贸（中旬刊），2007（S8）.

[2]谭劲松 韦 妮：人力资源价值及其计量模式探讨[J].当代经济管理，2005（4）.

[3]龚江云 季 姗：人力资源会计的确认和计量[J].考试周刊，2007（29）.

[4]李文倩：基于价值链的人力资源价值研究[D].中国海洋大学，2006.

篇5：《琵琶行》背景知识

《琵琶行》看之前，先看看它的写作背景知识吧。这样能帮助你更加深入地了解原文。

写作背景

《琵琶行》作于唐宪宗元和十一年(公元8)秋天，时白居易四十五岁，任江州司马。白居易在元和十年以前先是任左拾遗，后又任左赞善大夫。元和十年六月，唐朝藩镇势力派刺客在长安街头刺死了宰相武元衡，刺伤了御史中丞裴度，朝野大哗。藩镇势力在朝中的代言人又进一步提出要求罢免裴度，以安藩镇的“反侧”之心。这时白居易挺身而出，坚决主张讨贼，认为否则国将不国。白居易这种主张本来是对的，但因为他平素写讽喻诗得罪了许多朝廷的权贵，于是有人就说他官小位卑，擅越职分。再加上有人给他罗织罪名，于是贬之为江州司马。江州的州治在今江西省九江市。司马是刺史的助手，听起来也像是不错，但实际上在中唐时期这个职位是专门安置“犯罪”官员的，是变相发配到某地去接受监督看管的。这件事对白居易影响很大，是他思想变化的转折点，从此他早期的斗争锐气逐渐销磨，消极情绪日渐增多。 《琵琶行》作于他贬官到江州的第二年，作品借着叙述琵琶女的高超演技和她的凄凉身世，抒发了作者个人政治上受打击、遭贬斥的抑郁悲凄之情。在这里，诗人把一个琵琶女视为自己的风尘知己，与她同病相怜，写人写己，哭己哭人，宦海的浮沉、生命的悲哀，全部融合为一体，因而使作品具有不同寻常的感染力。 诗前的小序介绍了长诗所述故事发生的时间、地点以及琵琶女其人，和作者写作此诗的缘起，实际上它已经简单地概括了后面长诗的基本内容。左迁：指降职、贬官。湓浦口：湓水与长江的汇口，在今九江市西。京都声：首都长安的韵味，一方面指曲调的地域特征，一方面也是指演技高超，非一般地方所有。善才：唐代用以称琵琶演奏家。命酒：派人整备酒宴。悯然，伤心的样子。恬然：安乐的样子。迁谪意：指被降职、被流放的悲哀。作者说他被贬到九江一年来，每天都很快乐，只有今天听了琵琶女的演奏，才勾起了他被流放的悲哀。这种说法是写文章的需要，读者当然不会相信他。长句：指七言古诗。 元和十年，予左迁九江郡司马。明年秋，送客湓浦口，闻舟中夜弹琵琶者，听其音，铮铮然有京都声。问其人，本长安倡女。尝学琵琶于穆、曹二善才，年长色衰，委身为贾人妇。遂命酒，使快弹数曲。曲罢悯然，自叙少小时欢乐事，今漂沦憔悴，转徙于江湖间。予出官二年，恬然自安，感斯人言，是夕始觉有迁谪意。因为长句，歌以赠之，凡六百一十二言，命曰《琵琶行》。

关于白居易

白居易(772～846)祖籍下邽(今陕西渭南)，生於唐代宗大历七年巩县(今河南巩义)卒于武宗会昌六年。字乐天，晚号香山居士，是中国文学史上负有盛名且影响深远的唐代诗人和文学家，有“诗魔”和“诗王”之称，他的诗在中国、日本和朝鲜等国有广泛影响，与元稹共同发起了“新乐府运动”，世称 “元白”。唐代宗大历七年正月二十(公元772年2月28日)，白居易在新郑城西的东郭宅村(今东郭寺)出生了。白居易晚年长期居住在洛阳香山，号“香山居士”。武宗会昌六年(公元846年)八月，白居易去世于洛阳，葬于洛阳香山，享年75岁。他去世后，唐宣宗李忱写诗悼念他说：“缀玉连珠六十年，谁教冥路作诗仙?浮云不系名居易，造化无为字乐天。童子解吟《长恨》曲，胡儿能唱《琵琶》篇。文章已满行人耳，一度思卿一怆然。”着有《白氏长庆集》七十一卷。

白居易晚年官至太子少傅，谥号“文”，世称白傅、白文公。在文学上积极倡导新乐府运动，主张“文章合为时而着，歌诗合为事而作”，写下了不少感叹时世、反映人民疾苦的诗篇，对后世颇有影响，是我国文学史上相当重要的诗人。元和时曾任翰林学士、左赞善大夫，因得罪权贵，贬为江州司马，晚年好佛。他一生作诗很多，以讽喻诗最为有名，语言通俗易懂，被称为“老妪能解”。叙事诗中《琵琶行》《长恨歌》等极为有名。

邓肖达曾说：“正是因为白乐天的诗老妪能解，才确立了他的诗在人民心中的`地位”

白居易的诗在当时流传广泛，上自宫廷，下至民间，处处皆是，其声名还远播新疆和朝鲜、日本。白诗对后世文学影响巨大，晚唐皮日休、宋代陆游及清代吴伟业、黄遵宪等，都受到白居易的诗的启示。白居易的诗歌在日本的影响最大，他是日本最喜欢的唐代诗人，在日本的古典小说中常常可以见到引用他的诗文，可以说在日本人的心中白居易才是中国唐代诗歌的风云人物。

晚年与刘禹锡友善，称刘白，提倡歌诗发挥美刺讽喻作用。其词极有特色，以风格明丽见长，为后世词人所推崇。

白居易的主要作品：

白居易吧自己的诗分为4类：讽喻、闲适、感伤、杂律

《长恨歌》《琵琶行》《赋得古原草送别》《钱塘湖春行》《暮江吟》《忆江南》《大林寺桃花》《同李十一醉忆元九》《直中书省》《长相思》《题岳阳楼》《观刈麦》《宫词》《轻肥》《买花》

白居易早年热心济世，强调诗歌的政治功能，并力求通俗，所作《新乐府》《秦中吟》共六十首，确实做到了“唯歌生民病”“句句必尽规”，与杜甫的 “三吏”、“三别”同为著名的诗史。长篇叙事诗《长恨歌》《琵琶行》则代表他艺术上的最高成就。中年在官场中受了挫折，“宦途自此心长别，世事从今口不言”，但仍写了许多好诗，为百姓做过许多好事，杭州西湖至今留着纪念他的白堤。晚年寄情山水，也写过一些小词。赠刘禹锡诗云：“古歌旧曲君休听，听取新词《杨柳枝》”，可见他曾自度一些新词。其中《花非花》一首，颇具朦胧之美。

白居易的诗歌理论

白居易的思想，综合儒、释、道三家。立身行事，以儒家“达则兼济天下，穷则独善其身”为指导思想。其“兼济”之志，以儒家仁政为主，也包括黄老之说、管萧之术和申韩之法;其“独善”之心，则吸取了老庄的知足、齐物、逍遥观念和佛家的“解脱”思想。二者大致以白氏被贬江州司马为界。白居易不仅留下近三千首诗，还提出一整套诗歌理论。他把诗比作果树，提出“根情、苗言、华声、实义”(《与元九书》)的观点，他认为“情”是诗歌的根本条件，“感人心者莫先乎情”(《与元九书》)，而情感的产生又是有感于事而系于时政。因此，诗歌创作不能离开现实，必须取材于现实生活中的各种事件，反映一个时代的社会政治状况。他继承了《诗经》以来的比兴美刺传统，重视诗歌的现实内容和社会作用。强调诗歌揭露、批评政治弊端的功能。他在诗歌表现方法上提出一系列原则。

篇6：垃圾分类背景知识

垃圾分类的迫切性：当前，随着经济社会的快速发展和城市人口的快速增长，生活垃圾产生量不断攀升，垃圾处理能力严重不足的矛盾日益突出。如果不及时采取有效措施，将对我们生活的环境、大气造成污染，直接威胁公民的身心健康。

近年来，政府高度重视生活垃圾分类处理工作，采取多项措施，缓解垃圾快速增长的趋势。其中，垃圾分类是垃圾减量的有效措施，是每个公民，尤其是我们大学生应尽的义务。垃圾分类人人有责，人人参与，人人受益！

快，参与到垃圾分类的行动中来吧！

垃圾分类的意义：垃圾分类是对垃圾进行分类处置的前提条件，重要环节；进行垃圾分类收集可以减少垃圾处理量和处理设备，降低处理成本，减少土地资源的消耗。

垃圾分类可以：

1、减少占地：生活垃圾中有些物质不易降解，使土地受到严重侵蚀。垃圾分类，去掉能回收的、不易降解的物质，减少垃圾数量达60%以上。

2、减少环境污染：废弃的电池含有金属汞、镉等有毒的物质，会对人类产生严重的危害；土壤中的废塑料会导致农作物减产；抛弃的废塑料被动物误食，导致动物死亡的事故时有发生。因此回收利用可以减少危害。

3、变废为宝：中国每年使用塑料快餐盒达40亿个，方便面碗5—7亿个，一次性筷子数十亿个，这些占生活垃圾的8—15%。1吨废塑料可回炼600公斤的柴油。回收1500吨废纸，可免于砍伐用于生产1200吨纸的林木。一吨易拉罐熔化后能结成一吨很好的铝块，可少采20吨铝矿。生产垃圾中有30%—40%可以回收利用，应珍惜这个小本大利的资源。

4、……

垃圾分类及处理：我国垃圾一般可分为可回收物、厨余垃圾（餐厨垃圾）、其它垃圾和有害垃圾四大类

可回收垃圾：主要包括纸类、塑料、玻璃、金属、电子废弃物和织物六大类。通过综合处理回收利用，可以减少污染，节省资源。

厨余垃圾：包括剩菜剩饭、菜根菜叶、果皮等食品类废物，经生物技术就地处理堆肥，每吨可生产0.3吨有机肥料。

有害垃圾：包括废电池、废日光灯管、废水银温度计、过期药品等，这些垃圾需要特殊安全处理。

篇7：背影的课文背景知识

1、作家作品：

朱自清(1898～1948)，字佩弦，江苏扬州人，现代散文家、诗人、学者、民主战士。他在贫病交加而逝前，还在拒绝领取“美援”面粉的宣言上签名。毛爷爷同志称赞他“表现了我们民族的英雄气慨”。主要作品有诗文集《踪迹》，散文集《背影》《欧游杂记》等。

2、文学常识：

学习用普通话朗读课文，做到清楚连贯;培养勾画和摘录关键词语的能力。

朗读课文，是理解分析课文的关键一环，也是检验一个人语文水平高低的重要方面，有些同学忽视朗读是不足取的。那么怎样才能读好课文呢?朗读时要做到清楚连贯，还应该注意一些什么问题呢?

⑴ 读音要准确。尤其对多音多义字要注意结合上下文的语言环境确认其读音，对搞不准的要翻查《新华字典》或《现代汉语词典》。

⑵ 注意句中的停顿和重音。朗读时语气要连贯，一般不读破句。

⑶ 读出恰当的语气，理解并传达出作者或课文中人物的感情。

⑷ 括号里的.内容一般不读出。

篇8：数学背景知识资源

一、知识管理和人力资源管理的内涵及关系

1.知识概念的界定。要想对知识管理进行充分了解, 首先就必须要对知识管理的对象 (知识) 有一个清楚的认识。知识本身是一个内涵十分丰富的概念, 而且其外延也非常的广泛, 但是在现实的生活中, 人们却经常将数据、知识和信息不加区分的进行使用, 往往将三者的概念混淆, 其实知识、信息和数据这三个概念是有着很大区别的, 尤其是在知识管理中, 更加应该将三者进行明确的区分。所谓数据, 就是指客观事实, 数据是信息的载体, 也是事物属性及其相关关系的一个抽象表示, 它是一种结构化的记录, 所以数据本身是不具有关联性和目标的。而信息则不同, 信息是在数据的基础上产生的一个概念, 信息实质上就是有意义、有用途的数据, 所以说信息大都是由文字和数字符号所组成的, 而且这些文字和数字符号都有着特定的含义。知识又是在信息的基础之上, 对信息进行深加工, 经过了逻辑或者非逻辑的思维作用, 然后通过对事物本质的认识所形成的的经验和理论。所以严格意义上来讲, 知识是信息、经验、价值观和洞察力的一个组合, 并且知识还能够对新的内容进行有效评价和吸收, 而且在知识中, 因人而异的主观成分表现得十分的突出。知识又可以被分为显性知识和隐性知识两大类, 所谓的显性知识, 就是指的那些可以定义和存取的知识, 这些知识往往可以通过文字和科学程序或者数字来进行表达, 并且显性知识也是可以沟通的。比如说在教科书中, 往往就有着许多显性知识, 显性知识最大的一个特征就是它可以通过电子化、信息化的进步来使得知识的转移加快, 所以说只要其他人能够取得记录知识的媒介, 他便可以学习到存储于媒介之中的知识。隐性知识就是指的那些存在于个人心中的, 但是还没有具体或者没有完整调理的一些主观经验, 还有思考模式、信仰以及认知模式等都是属于隐性知识的范畴的, 隐性知识往往无法直接的传达给其他人, 其他人要想获得隐性知识, 必须要通过观察等间接学习的方式。隐性知识往往都是由技术性技能所组成的, 换一种说法, 也就是那些非正式的以及难以掌握的“诀窍”。隐性知识都是根植于行为本身的, 而且也受到环境的约束。隐性知识最明显的一个特征就是非常个人化, 如个人所知道的技巧、个人的信仰、心理模式等, 都是属于隐性知识的范畴, 可以明显发现, 这些隐性知识都是因人而异的。

2.知识管理的内涵。通过对国内外学者相关研究的总结, 可以发现, 就知识管理而言, 如果分类的方法有所不同, 其理解也不尽相同, 但是这些不同的分类之间还存在一定的联系, 并且是相互融合的。本文主要按照以下三种方式来对知识管理的内容进行分类。 第一是按照知识的循环过程来进行分类, 因为知识管理的对象就是知识, 因此知识循环的过程, 也就是知识管理的一个重要内容。 而知识循环的过程又包括了知识的获取与收集、知识共享、知识评价和知识创新, 在这五个过程中, 每一个都包含着知识的创新, 所以对于这五个步骤的管理, 也就是知识管理的重要内容。当然, 在对这些过程进行管理的时候, 还需要一些必要的人力和工具作为辅助, 所以说对于这些人力和工具进行管理, 也是知识管理的一个重要内容。依据知识的循环过程来对知识管理的内容进行分类, 所强调的是知识是知识管理的一个对象, 而且知识是一种无形资产, 所以说这种分类方法注重的是知识资产的重要性。第二种分类方式是按照结构来进行分类, 知识管理结构又可以被分为信息技术和人力资源管理两个方面。所谓的信息技术, 指的是仅仅将知识作为一个对象来看待, 然后对这些信息进行加工处理。获取知识、转化知识、提供知识手段和工具辅助都是信息技术管理的内容。而在人力资源管理方面, 因为知识是离不开人这个载体的, 而对人的管理又是人力资源管理的一个重要内容, 所以说将知识管理的理念融入到人力资源管理之中, 从而形成新的人力资源管理模式, 有效地促进知识管理, 并且这也成为了知识管理的内容。通过这种分类方式, 强调的是人的作用, 因此这种分类可以说是以人为本的分类, 针对这种分类方式, 在企业中, 加大对知识型员工的培养和管理就显得特别的重要。第三就是按照管理的层次来进行分类, 在这种分类方式中, 知识管理往往被分为环境层次和实践层次, 所谓的环境层次, 就是指诸如建立起学习型组织和适合知识管理的组织文化等一系列内容, 从而为知识管理构建起良好的实施环境。而实践层次主要针对的是一些制度或者系统工具的设计, 具体来说, 就是指一些促进知识共享和创新的激励制度, 还有知识共享的平台系统设计等。

3.人力资源管理的内涵。所谓的人力资源管理, 指的就是运用一些现代化的科学方法, 对一定的物力进行结合, 然后再对人力进行合理的培训、组织和调配, 最终使得人力和物力始终都保持在一个最佳的比例, 同时还要对人的思想、心理以及行为进行恰当的诱导、控制和协调, 使得人的主观能动性能够得到充分发挥, 有效实现组织目标。通过对人力资源定义的分析, 可以发现对人力资源管理产生影响的因素主要来自两个方面, 第一是人力资源的外在因素, 具体来说, 指的是通过对物力和相关人力进行相关的培训、组织和协调, 从而使人力和物力的效力得到最大限度的发挥;第二就是人力资源的内在因素, 主要指的是通过现代化手段来对人的思想、行为和心理进行诱导和协调, 从而有助于管理目标的实现。

4.知识管理和人力资源管理之间的关系。就企业而言, 在其日常管理之中, 知识管理和人力资源管理都有着非常重要的作用, 知识管理和人力资源管理在一个企业的经营管理体系中往往起到全局性和基础性的辅助作用, 因此, 知识管理和人力资源管理之间的关系应该是相辅相成和相互促进的。通过知识管理, 可以带给人力资源管理以新的挑战, 同时也给人力资源管理注入新的内涵, 并且知识管理也要求人力资源管理进行必要调整, 从而能够更好地适应时代的发展。同时, 企业在实施了知识管理之后, 又可以为人力资源管理提供直接的支持和辅助。而人力资源管理的效率也会对知识管理产生重要的影响, 如果人力资源管理有效, 知识管理将更加容易实施, 所以说知识管理的实施也需要人力资源管理的辅助和支持。通过人力资源管理, 可以有效解决在知识管理中如何提升和利用隐性资源和显性资源的难题, 而知识管理又可以有效将员工的隐性资源和显性资源进行合成并充分的加以利用。所以说人力资源管理与知识管理之间的关系可以简述为人力资源管理为知识管理的实施提供了组织模式和人力资源, 而人力资源管理又可以通过借助知识管理的实施, 来对人力资源管理的目标加以实现, 如联手建立学习型的企业文化和提升员工的素质及专业能力等。

二、知识管理背景下企业人力资源管理体系的建立

1.做好人力资源规划。一个企业在开展招聘工作前, 必须要对企业自身的岗位需求进行认真分析, 而在分析的过程中又必须要结合企业未来的发展战略, 所以就要对人力资源的需求进行合理规划, 对所需员工的数量和质量加以确定, 并且设计合理的培训计划, 使得企业人力资源管理整体运作的科学性得到有效的提高。在进行人力资源规划时, 必须要对以下几点加以考虑。第一, 企业要明确哪些人才是实现企业战略目标所不可缺少的核心人员, 然后制订出对这些关键员工的招聘和培训计划;第二, 企业必须要对现有的人力资源进行合理的评估, 具体来说, 就是要对企业当前的员工素质有一个全面的了解, 只有在了解了企业队伍素质的基础上, 才能够明白企业缺少哪些人才和这些人才的缺口量, 从而帮助企业制订科学的招聘计划;第三, 要对市场上所提供的人才资源的情况加以衡量, 对外部人力资源市场的变化趋势进行准确分析, 对市场上可以提供的人力资源的数量、质量和相应的成本进行预测, 如果从市场取得相应人力资源的成本过高, 就可以考虑从企业的内部人员中进行选聘, 从而减小成本;第四, 企业还必须对可能流失的人力资源进行准确的衡量, 因为在知识管理的时代, 知识型员工的流失往往是在所难免的, 所以在进行人力资源管理规划时, 必须要将员工的流失情况考虑在内, 从而实现对企业员工队伍将来发展状况的合理预测。只有注意以上几个方面, 才能做好人力资源规划工作, 进而帮助企业实现知识管理背景下的人力资源管理。

2.招聘知识型员工。企业在招聘员工时, 尤其是知识型员工, 既可以从外部进行吸收, 也可以从企业内部来加以选拔, 所以企业在进行人力资源规划时, 必须要确定好外部吸收人员及内部选拔人员的比例, 从而有效进行知识型员工的甄选。知识管理所强调的是以人为本和柔性动态相结合的组织原则, 所以在进行岗位设计的时候, 也必须要对这两点引起足够的重视。首先, 必须采取因事择人和因人设岗相结合的原则, 企业应该建立起动态的任务工作团队, 而且还必须要充分结合知识型员工的个人特点, 来对岗位进行设计。其次, 企业的人事应该保持在动态平衡的状态, 组织始终都是处在一个动态的环境之中的, 并且在这个动态的环境之中, 组织也在不断地发展, 知识型员工的技能、知识等一系列的能力也是处在不断的发展之中, 所以说企业要对知识型员工的各方面素质都加以完善。为此, 就需要在人与事之间进行不断的调整, 以适应不断变化的环境, 从而实现人与事之间的动态平衡。

3.培养知识型员工。培训是人力资源开发过程中一个非常重要的手段, 通过对知识型员工的培训, 不仅可以为企业创造出更多的价值, 同时还可以为企业节约更多成本, 有助于企业迎接各种挑战。在传统的企业培训中, 往往只注重过程, 使得培训成为一种形式, 但是对培训结果往往没有进行合理的评估, 所以很多时候导致企业既浪费了培训成本, 还没有取得很好的效果。所以说在对知识型员工进行培养的过程中, 必须注重对培训结果的评估, 只有有效的培训才能使员工为企业创造更多的价值。

4.建立激励和约束机制。在知识管理时代, 许多企业都面临着知识型员工流失的问题, 企业要想有效解决这一问题, 就必须从激励和约束机制入手, 建立起有效的激励和约束机制, 尽可能的为企业留住知识型人才, 从而使他们为企业创造出更多价值。激励机制的建立主要是为了调动知识型人才的工作积极性, 从而使他们愿意为企业继续付出, 而约束机制则是为了使员工的工作效率得到提高, 从而有效推动企业发展。

三、结语

在知识管理的背景下, 企业的人力资源管理也必须要进行一定的创新, 只有通过创新, 才能够更加有效地发掘和利用人力资源, 通过有效的人力资源管理来使企业的竞争力得到有效增强, 从而为企业的可持续发展注入源源不断的动力。

参考文献

[1]乔新凤.知识管理视野下的企业人力资源管理体系建设[J].中国商贸, 2011 (11) :88-89.

[2]曾海兴, 封新林.基于知识管理的企业人力资源管理论析[J].中国商贸, 2011 (31) :148-149.