教育哲学期末复习笔记（通用5篇）
篇1：教育哲学期末复习笔记
《管理哲学》期末复习指导
一、课程说明
本课程是开放教育试点管理学科公共管理类行政管理专业两年制本科（专科起点）的必修课，课内学时72，4学分，开设一学期。主教材是《管理哲学新论》，杨伍栓编著，北京大学出版社2003年2月第一版。
二、考试说明：考核范围：杨伍栓编写的《管理哲学新论》；题型：填空、选择、名词解释、简答、论述。
期末采用闭卷考试，时间2小时。考试成绩计核方法形成性考核成绩占20%，期末考试占80%。
（三）试题类型及比例填空题（10%）、选择题（10%）名词解释（20%）、简答题（30%）、论述题（30%）。
三、综合复习题
(一)、填空题:
（每题1分，共10分）
1、管理哲学属于-------------学科，正在形成和发展中。
2、管理哲学是从--------------的高度，对管理的本质及其发展规律所作的哲学概括。
3、经验管理是管理理论的萌芽时期，主要指从人类社会产生到----------------。
4、中国古代儒家的孔子、孟子主张以----------治国。
5、中国古代法家提出以------------治国。
6、人们对客观世界的认识总是从---------------------，又从-----------------。
7、要成为管理主体，除了具有管理素质和管理能力之外，还必须拥有相应的------------。
8、管理客体主要由-------、----------、-----------三种基本要素组成。
9、----------是管理客体系统的中心。、重视人的--------------是管好人的关键。
（每空1分，共10分）
1、对一个企业管理来说，决策可分为---------------、----------------、----------------三种类型。
2、管理活动的共同特点，都是由----------、------------和-----------三个阶段组成的运动过程。
3、人不仅有自然属性，而且有社会属性，决定人的本质的是-------------。
4、协调的主要内容包括物物关系、物人关系、---------------三个方面。
5、协调的主要哲学依据是-----------------。
6、管理的更深层的目的在于追求“----------------”的完美统一，这是实现管理价值目标的最高境界。
（每空１分，共１０分）
１、克-霍金森说：“倘若哲学家不会成为管理者，那么――――――――――――――-。”
２、“三分技术，―――――”正是对管理在企业运作中的地位的生动概括。
３、所谓“------------”是指政府干预社会经济生活；而“-----------”是指市场调节。
４、企业管理中的管理主体和管理客体的关系是--------------的关系。
５、“君子喻于义，小人喻于利”，简单地说，义就是---------------，利就是----------------。
６、城市气温要比郊区高，这就是“----------”效应。
７、东方文化注重人文精神和----------------，而西方文化注重科学精神和---------------------。
(二)、选择题（每题2分，共10分）
管理哲学的产生来源于以下几个方面的思想理论基础：（）
A、经验管理，即管理理论的萌芽时期 B、古典管理理论C、“人际关系——行为科学”理论D、现代管理理论E、马克思主义的管理理论
2、管理主体必须具备的条件有（）
A、良好的政治素质 B、具有专和博的知识素质 C、掌握正确的哲学理论D、具备良好的能力素质E、具有理论化系统化的世界观
3、马斯洛关于人的需要理论包括如下几个方面（）A、生理需要B、安全需要C、归属和爱的需要D、尊重需要E、自我实现的需要
4、在管理领域，影响较大的西方几种人性假设理论主要有（）A、X理论B、Y理论C、超Y理论D、Z理论E、W理论
5、辨证逻辑的思维方法主要包括（）
A、归纳和演绎相统一的方法B、分析和综合相统一的方法
C、抽象和具体的方法D、历史方法和逻辑方法
E、系统论、信息论、控制论的思维方法
选择题（每小题2分，共10分）
1、决策的基本特征如下：（）
A、决策都是为了达到一个目标，没有目标无法进行系统决策
B、决策总是在一定的条件下追求目标的优化
C、决策过程是从若干个有价值的方案中选择最优，选择过程就是一个优化过程
D、决策具有可行性E、决策具有随意性
2、决策的基本类型可分为（）
Ａ、根据决策的目标性质，决策可划分为定型化决策、非定型化决策和准定型化决策。
Ｂ、根据其重要程度，决策可分为战略决策和一般决策
Ｃ、按决策的目标要求，决策可划分为理想决策和满意决策
Ｄ、按决策的范围，可分为国际决策、国家决策、集团决策和个人决策
Ｅ、按决策结果可分为肯定型、非肯定型、风险型
３、组织中的矛盾关系包括（）
Ａ、个人和组织的矛盾关系Ｂ、平衡和不平衡的矛盾关系
Ｃ、集权和分权的矛盾关系Ｄ、稳定和变革的矛盾关系
Ｅ、“宽”与“严”的矛盾关系
４、协调的类型可分为（）
Ａ、制度性协调Ｂ、沟通性协调 Ｃ、利益性协调Ｄ、常规性协调Ｅ、临时性协调 ５、广义的管理具有如下特点（）
Ａ、管理是面向集体的Ｂ、管理的主要任务是创造和保持一种环境
Ｃ、管理的主要目的在于完成预定的使命和目标
选择题、（每题２分，共１０分）
１、现代文明社会的三大支柱是指：（）
A、教育B、科技C、管理D、计算机E、生物技术
2、可持续发展观作为一种全新的发展观念，主要包含以下四方面的原则：（）
A、生态持续B、经济持续C、社会持续D、文化持续E、文明持续
3、对现代经济管理进行道德评价的标准至少有以下几点：（）
A、是否尽职尽责B、是否有利于实现管理者与被管理者共同的目标
C、是否符合被管理者的需要D、是否体现了效率优先的原则
E、是否与社会公众的整体利益相一致
4、城市土地的特点有以下几点（）
A、价值的密集性B、经济地理位置的差异性C、城市土地利用具有固定性
D、城市土地在自然特性方面具有差异性E、城市土地在利用过程中所涉及的各种利益关系具有复杂性
5、城市环境污染的主要问题包括有（）
A、大气污染B、水体污染C、噪声污染D、固体废弃物污染E、气候恶化
(三)、名词解释：（每题5分，共20分）
管理哲学：
2、管理主体：
3、管理客体：
4、定性思维方法：
名词解释（每小题５分，共２０分）
１、决策
２、决策科学化
３、决策民主化
４、管理价值
名词解释（每小题5分，共20分）
1、伦理道德
2、“热岛”效应
3、生态平衡
4、城市化
(四)、简答题（每题6分，共30分）
管理哲学和一般哲学的关系？
管理哲学和管理学的关系？
管理哲学的特点？
管理哲学的作用？
5、人为什么是管理客体系统的中心？
简答题（每小题６分，共３０分）
１、什么样的决策才称得上科学决策呢？
２、要实现决策的科学化，决策者本人应该具备那些条件？
３、计划在管理过程中的重要作用
４、管理控制过程的辨证关系
５、管理价值的特点
简答题（每小题6分，共30分）
1、为什么说经济管理者应该具有哲学素养
2、“看得见的手”和“看不见得的手”的辨证关系
3、如何全面认识可持续发展观？
4、如何正确把握公平与效率的辨证关系
5、如何正确把握“义”与“利”的辨证关系
(五)、论述题（每小题10分，共30分）
试述哲学与经济管理的辨证关系
从哲学的角度审视传统的发展观
3、结合生态环境问题谈谈人与环境的辨证关系
论述题（每小题１０分，共３０分）
谈谈平衡与不平衡的辨证关系
２、管理协调的原则
３、“真”“善”“美”的辨证统一是管理的价值目标
论述题（每小题1０分，共30分）
简述“儒”“墨”“道”“法”“兵”的管理哲学思想要点
２、管理主体和管理客体的关系
３、简述唯物辩证法的思维方法
篇2：教育哲学期末复习笔记
1.新事物：（事物是不断变化发展的，发展是新事物的产生，旧事物的灭亡）新事物是指符合事物发展的客观规律和前进趋势、具有强大生命力和远大前途的事物。是对旧事物的扬弃。
2.矛盾：事物自身包含的既对立又统一的关系。矛盾是事物变化发展的动力和源泉。3.内因：是事物变化发展的内在根据，指一事物内部矛盾对立双方的相互作用和斗争。内因是事物存在的基础，是一事物区别于他事物的内在本质，是事物运动的源泉和动力，它规定着事物运动和发展的基本趋势。
外因：外因是事物存在和发展的外部条件，它通过内因而作用于事物的存在和发展，加速或延缓事物的发展进程，但不能改变事物的根本性质和发展的基本方向。
二者辩证关系：矛盾是事物发展的动力和源泉。内因是事物发展的根本原因，外因是事物发展的必要条件。内因是事物内部的对立统一关系，即事物内部的矛盾性。外因是指事物之间的对立统一关系，即事物外部的矛盾性。事物内部对立双方，又统一又斗争，由此推动了事物的运动、变化和发展，成为事物发展的根本动因。而事物之间的相互影响和相互作用，又统一又斗争，则是事物存在和发展的必要条件。外因通过内因而起作用。矛盾是事物发展的动力，内因和外因作为同时存在的内部和外部的联系，都对事物发展发生作用。
4.理想：理想，是对未来事物的美好想像和希望，也比喻对某事物臻于最完善境界的观念。
现实：客观存在的事物，客观现实。
二者关系：既对立又统一。现实是真实存在的状态，而理想则是人的一种主观愿望，因此，现实与理想是对立的。现实是理想的基础，理想不能脱离现实凭空制定，脱离现实的理想都是不切实际的，最终难以实现；现实为理想的实现提供基础，理想不是一蹴而就实现的，而是靠很多个现实由量变引起的质变；理想实现以后也是一种现实，并能在此基础上产生新的理想，继续发展。（理想高于现实，又源于现实。付出行动和努力，可以使理想转化为现实。）
5.主观能动性：又称自觉能动性、意识的能动性，是指认识世界和改造世界中有目的、有计划、积极主动的有意识的活动能力。人区别于动物的特点是，人具有主观能动性，人能够有意识地自觉地想问题、办事情。人们应该以客观规律和客观条件为基础，充分发挥主观能动性。（发挥主观能动性要受到规律和条件的制约。）6.规律：事物之间的内在的、本质的、必然的联系。规律是客观的，不以人的意志为转移。不管人们承认不承认，规律总是以其铁的必然性起着作用。
7.联系：事物内部和事物之间存在的相互影响、相互制约、相互作用的关系。联系是普遍存在的、多种多样的。联系又是客观的，不以人的主观意志为转移，人不能创造联系，也不能消灭和否认联系。
8.本质：事物的根本特征，是同类现象中一般的或共同的东西。9.现象：事物本质的外部表现，是局部的、个别的。二者关系：透过现象把握其本质是科学的基本任务之一。
相互对立。本质比现象深刻、单纯，现象则比本质丰富、生动。不同的现象可以具有共同的本质，同一本质可以表现为千差万别的现象。事物的本质是相对稳定的，事物的现象是易于变化的。事物的现象可以为人的感官直接感知；隐藏在事物内部的本质，由于它的间接性和抽象性，只有借助于理性思维才能把握
互相依存的。本质决定现象，是现象的根据，总要表现为一定的现象；现象是由本质产生的，总是从不同的侧面这样或那样地体现着事物的本质，它的存在和变化归根到底是从属于本质的。任何现象都是本质的现象，任何本质都是现象的本质。世界上既没有离开现象单独存在的本质，也没有脱离本质的纯粹的现象。把握现象是认识事物本质的向导。
10.运动：运动是事物发展变化的过程。世界上一切事物都在永恒的运动。运动是绝对的，静止是相对的，静止是一种特殊的运动。运动是物质的运动，精神是物质运动的产物，没有脱离运动的物质，也没有脱离物质的运动。运动是有规律的，不是杂乱无章的。
11.人生目标：人生目标的制定必须从个人实践出发、与时代要求相符合。
12.人生价值：人生价值包括两个方面：个人对社会的奉献、个人从社会的索取。衡量人生的价值主要看第一个方面
13.量变：事物在数量上、程度上的变化。是一种 逐渐的不 显著的变化。
篇3：教育哲学期末复习笔记
一、填空题
1．管理哲学属于新兴交叉学科，正在形成和发展中。
2．管理哲学是从世界观的高度，对管理的本质及其发展规律所作的哲学概况。
3．经验管理学是管理理论的萌芽时期，主要指从人类社会产生到19世纪。
4．中国古代儒家的孔子、孟子主张以礼治国。
5．中国古代法家提出以法治国。
6．人们对客观世界的认识总是从个别到一般、又从 一般到个别。
7．要称为管理主体，除了具有管理素质娥管理能力之外，还必须拥有相应的权威。
8．管理客体主要由人、财、物三种基本要素组成。
9．人是管理客体系统的中心。
10．重视人需要是管好人的关键。
11．对一个企业管理来说，决策可分为战略决策、管理决策、业务决策三种类型。
12．管理活动的共同特点，都是由计划、组织、控制三个阶段组成的运动过程。
13．人不仅有自然属性，而且有社会属性，决定人的本质的是社会属性。
14．协调的主要内容包括物物关系、物人关系、三个方面。
15．协调的主要哲学依据是
16．管理更深层的目的在于追求
17．克--霍金森说：“倘若哲学家不会成为管理者，那么
18．三分技术七分管理 正是对管理在企业运行中的地位的生动概括。
19．所谓是指政府干预社会经济生活；而是指市场调节。
20．企业管理者中的管理主体和管理客体的关系是的关系。
21．君子喻于义，小人喻于利，简单地说，义就是利就是
22．城市气温要比郊区高，这就是23．东方文化注重人文精神和跨度思维、而西方文化注重科学精神和顿悟思维，严密的逻辑思维方式。
二、选择题
1．管理哲学的产生来源于以下几个方面的思想理论基础：（A、B、C、D、E）
2．管理主体必须具备的条件有（A、B、C、D）
3．马斯洛关于人的需要理论包括如下几个方面（A、B、C、D、E）
4．在管理领域，影响较大的西方几种人性假设理论主要有（A、B、C、D）
5．辩证逻辑的思维方法主要包括（A、B、C、D）
6．决策的基本特征如下（A、B、C、D）
7．决策的基本类型可分为（A、B、C、D、E）
8．组织中的矛盾关系包括（A、B、C、D、E）
9．协调的类型可分为（A、B、C）
10．广义的管理具有如下特点（A、B、C、D、E）
11．现代文明社会的三大支柱是指（A、B、C）
12．可持续发展观作为一种全新的发展观念，主要包含以下四方面的原则（A、B、C、D）
13．对现代经济管理进行道德评价的标准至少有以下几点（A、B、C、E）
14．城市土地的特点有以下几点（A、B、C、D、E）
15．城市环境污染的主要问题包括有（A、B、C、D、E）/ 6
三、名词解释
1．管理哲学是研究管理领域中具有世界观和方法论意义的基本理论、基本方法的学问。
2．管理主体是指在管理活动中具有一定的管理素质，有一定权威，担负管理工作的人。
3．管理客体即管理对象，是指进入管理主体管理实践活动领域，接受管理主体协调和组织、指挥、使用的客观对象。主要由人、财、物三种基本要素组成。
4．定性思维方法是根据事物的性质来认识事物的思维方法。
6．决策科学化是指决策符合客观事物的发展规律，能运用科学的思想理论、方法将现代科学技术成果应用于决策过程，使决策符合实际。
7．决策民主化指决策要最大限度地反映人民群众的根本利益，在决策的全过程中贯彻群众路线。
11．生态平衡指生态系统内部进行的物质循环和能量流动可较长时间地保持稳定。
四、简答题
1．管理哲学和一般哲学的关系
二者既有区别又有联系。
（1）区别：一般哲学要概括自然界、人类社会和思维的一般规律，这些规律虽然也存在于管理领域中，但没有反映管理活动的特点。管理哲学是从世界观的高度，对管理的本质及其发展规律所作的哲学概括，带有管理领域的特点。
（2）联系：管理哲学受一般哲学观点的指导和影响。管理哲学在建立自己的概念、范畴、基本理论时，要在一般哲学观点指导下进行，要吸收一般哲学的合理成分和有益的因素。
2．管理哲学与管理科学的关系
二者既有区别又有联系。
（1）区别：管理哲学研究的是管理的本质及其发展规律，是关于管理的一般世界观和方法论，属于哲学范畴。而管理学属于具体科学范畴，它研究的是管理活动中不同层次的具体理论、具体问题，比如，管理决策、管理目标、管理组织、管理控制等。
（2）联系：管理哲学与管理科学二者之间存在一般和个别的关系。管理科学要受管理哲学的指导和影响。管理哲学研究管理领域中更高层次、更一般的共性，它注重从管理的整体性上揭示各种管理活动中深层次的本质和规律，这些本质和规律适用于管理科学和各种管理活动。
3．管理哲学的特点
管理哲学具有两方面特点：
（1）与管理科学相比较，管理哲学属于哲学范畴，具有较高层次的概括性。
（2）与一般哲学相比较，它的概括层次低于一般哲学
简言之：就理论概括层次而言，管理哲学低于一般哲学，而高于管理科学。
4．管理哲学的作用
（1）管理哲学能够把一般哲学具体化，成为联系一般哲学和管理科学、管理实践的桥梁和纽带，有利于发挥一般哲学的指导作用。
（2）管理哲学能促进管理理论的发展，也有利于发展、丰富马克思主义哲学。
5．人为什么是管理客体系统的中心
人之所以是管理客体系统的中心，可从以下三个方面看：
（1）从人的作用看：有了人的作用，物和财才可能成为社会生活的因素，成为管理客体。
（2）从管好人的意义上看：在管理过程中，只有管好了人，才能通过人实现对物力和财力的管理。
（3）从人的特性上看：人具有主观能动性。在管理客体系统中，人的要素不是消极被动地适应管理主体的管理，不像管理客体中的物和财那样只是机械地接受管理。
6．什么样的决策才称得上是科学决策？
科学的决策必须具备以下四个条件：
（1）决策所确定的目标是正确的；（2）决策所确定的措施方案也是正确的；（3）保证在实施方案、实现正确目标的过程中，所使用的人力、物力、财力最少，时间最短；（4）能保证在执行过程中所产生的副作用最小，并且对一旦产生的副作用有严密完善可行的处理措施
（为了便于记忆，可简化为以下四点：目标正确，措施得当，成本最低，副作用最小，并有完善可行的应付措施）
7．要实现决策的科学化，决策者本人应具备哪些条件？
要实现决策的科学化，决策者本人至少应具备以下五方面必备条件：
（1）决策者应充分认识到决策科学化、民主化的意义；要能抛弃旧观念，树立与社会化大生产相适应的新观念，要具有正确的价值观。
（2）要具有民主作风，能密切联系群众，善于运用各种智囊团、信息库、咨询公司等条件，弥补决策者个人知识、经验、才智、精力等方面的不足。
（3）能注意利用现代化的技术手段，收集、掌握大量的国内外有关信息，能够不断总结和研究别人的和自己的经验教训，并应用于决策。
（4）要能深刻认识和掌握决策对象的客观规律，懂得相应的科学知识，使自己成为业务内行；会用现代科学的理论方法和手段进行决策活动。
（5）应具有实事求是的科学态度，能遵照决策科学的要求，按决策的程序进行决策。
8．计划在管理过程中的重要作用
（1）只有科学地制定计划，才能协调与平衡多方面的活动。
（2）计划可以帮助管理者建立管理目标，是管理者指挥的依据。计划是制定目标与达到目标的桥梁。
（3）计划是管理者进行控制的基础表现在：A、计划包括建立目标和一些指标，这些目标和指标将成为管理控制的基础。B、控制的所有标准也都来源于计划。C、管理过程是一个动态的系统，一切都在变化之中，计划是预测这种变化并设法消除变化对组织造成不良影响的有效手段。
（4）计划工作还有助于用最短的时间完成工作，减少盲目性所造成的浪费，促使各项工作均衡稳定的发展。
9．管理控制过程的辩证关系
管理控制过程表现了多方面的辩证关系：
（1）控制过程的几个步骤是对立统一的辩证关系。控制过程的几个步骤，各自功能不同（这是相互对立的方面）；而又相互联系、不可分割，并在一定条件下互相转化（这是相互统一的方面）。
（2）稳定与不稳定的关系。系统状态不随时间变化发生显著变化时是稳定的，反之是不稳定的。二者可以相互转化。
（3）目标与手段的关系。目标离不开手段，手段服务于目标；目标制约手段，目标性质决定了手段的性质。
11．为什么说经济管理者应该具有哲学素养
经济管理者在管理中发挥着统筹性、权威性、创造性的能动作用。
（1）经济管理者的统筹性作用要求其对经济管理在空间上考虑全局，在时间上着眼长远，也就是要坚持系统的观点和发展的观点。
（2）经济管理者的权威性作用要求其对权威有辩证的认识，善于处理权威与服从的矛盾关系。
（3）经济管理者的创造性作用要求其善于创新，重视学习，并且善于启发创造。这离不开正确的哲学思维。
12．“看得见的手”和“看不见的手”的辩证关系
“看得见的手”是指政府干预社会经济生活，干预资源配置。“看不见的手”指的是经济生活由市场来调节，资源配置在市场中自发进行。二者是经济生活中进行资源配置的两种既对立又统一的方式。
市场调节，自由竞争有利于资源的优化配置，提高经济效率，但具有一定的盲目性。国家干预会使经济缺乏活力，牺牲部分效率，但有利于在短期内集中力量办大事。（二者各自的优缺点，就是二者的区别所在）“看得见的手”和“看不见的手”二者具有互补性，表现在自发性和自觉性的互补，事后调节和事前调节的互补等。（这是二者统一性的体现）
13．如何全面认识可持续发展观？可持续发展观是一种全新的发展观念，主要包含以下四大原则：
（1）生态持续原则：要求在保护生态环境、不威胁后代生存需要的前提下追求发展，并在发展的基础上积极改善生态环境。生态持续是可持续发展最基本的内容。
（2）经济持续原则：要求靠经济增长方式的转变和对资源的合理开发与利用来实现经济持续。主张把传统的粗放的外延式再生产方式转变为集约的内涵式再生产方式，在资源与经济增长的关系上，既肯定开发利用的必要性和可能性，又充分注意开发利用的合理性和可持续性。
（3）社会持续：从关心人的温饱上升到注重人的生存质量的高度，鼓励人们追求平等、自由、健康和谐的生活；把物质财富的分配原则提升到更加重要的地位，呼吁国际社会进行社会改革，以实现公平分配和广泛的社会平等。
（4）文化持续：倡导精神价值，鼓励人们摆脱和消除工业文明给人们的压抑、迷茫、痛苦的不良影响，强调文化进步和价值系统在社会全面进步和人的全面发展中的重要地位。文化持续原则反映了人们对发展问题认识的多角度化。
生态持续与经济持续可说是对传统发展观中突出的缺陷的弥补，而社会持续和文化持续则是对传统发展观的突破和创新。
可持续发展观意味着人类对人与自然的关系和人与人、人与社会的关系有了全新的认识和要求，体现了眼前利益和长远利益的统一，“工具理性与价值理性的统一”，必将推动人类社会发展方式的转变，并继续促进人类在发展观上的认识和创新。
14．如何正确把握公平与效率的辩证关系
公平是衡量社会发展和社会关系状况的政治、法律和伦理道德尺度。可从条件公平、手段公平、结果公平等多个角度来定义。效率是指物质资料生产或资源配置等经济效率。
条件公平主要是指人们在政治地位、法律上和人格上的公平。它与效率无直接联系。
手段公平亦即机会均等，主要指竞争规则和社会参与规则对所有人具有同等效力，使每个社会成员都有机会、有可能利用社会资源发挥个人的潜能和创造。手段公平是促进合理竞争，提高经济效率的必要条件。结果公平指的是人们在收入、经济水平和权威上维持完全的平等。它与效率之间存在尖锐矛盾。通过竞争以外的手段干预分配结果以实现所谓的“均贫富”，必然导致低效率，从而损害多数人的福利水平；而严重的贫富悬殊、两极分化必然引发许多社会问题，导致社会的不稳定。
在经济管理中，我们固然应坚持效率优先，兼顾公平的原则，同时在不直接损害效率的情况下，组织有义务有责任采取一定的措施保证每个人的最基本权利，对在竞争中受到损害的公平予以适度的补偿。只有这样才能实现以公平促效率，以效率带公平的良性循环。
[ 注意：对如何正确把握“××与××的辩证关系”这种类题目（如本题和下题）的回答，应包含两个方面。一是说明××与××之间存在的辩证关系，二是说明“如何正确把握”]
15．如何正确把握“义”与“利”的辩证关系
所谓义是指人们应遵循的符合一定道德规范要求的思想原则，以及符合这些思想原则的行为。所谓利就是
人们追求的物质利益及其活动。简言之，义就是道德原则，利就是物质利益。具体到经济管理中，义就是经济管理行为应遵循的道德原则，利就是经济管理行为所带来的物质利益。
在现代经济管理中义与利之间存在着相互依存、相互制约的辩证关系。
（1）相互依存：一方面，利是产生义的物质基础。另一方面，从长远来看，利的取得也离不开义。经济管理中要获取更多的利，必须遵循一定的义，经济组织的维系也离不开义的支持作用。
（2）相互制约：一方面，义制约利，经济管理道德的作用发挥得好，组织内部就能团结协作，利才得以实现；反之则会妨碍经济管理目标的实现。另一方面，利也制约着义。经济管理的主体和客体必须从正义的活动中获得利，经济管理的道德原则才能得到自觉贯彻。
在现代经济管理中，应坚持的科学的义利观。即义利同等重要，应当既重视利，又重视义，要做到以义促利，以利促义。
五、论述题
1．简述“儒”、“墨”、“道”、“法”、“兵”的管理哲学思想要点
以孔子为代表的儒家主张以“仁”为本、“正名”、“知天命”，提倡先富后教，以礼乐为教，修己治人等。在行政管理上主张施行仁政；在教育管理上主张以学“礼”（社会道德、社会制度）为基本内容，并倡导“不耻下问”、“举一反三”的学习态度和教学方法；经济管理上主张“节用”、“薄敛”、“使命以时”。
以墨子为代表的墨家从物质利益是一切争斗的原因这一思想出发，主张“兼相爱”、“交相利”，“尚贤”，“节用”、“尚俭”“节葬”，“天志”、“明鬼”等。
以老子为代表的道家从“道”生万物、“生而不有，为而不恃，长而不宰”的哲学思想出发，反对人为地制造出一些不符合自然规律的规则，主张“自然无为”、“我无为而民自化”；提倡“损有余而补不足”，“图难于其易，为大于其细”，“弱之胜强，柔之胜刚”，提出小国寡民的社会理想。
以韩非子为代表的法家从趋利避害的人性观出发，主张法、术、势相结合的统治术，提出“抱法处势”的管理思想。
以孙子为代表的兵家强调全局的重要性，强调对知识的掌握，强调人的主观能动性，要求争取主动权；提出“奇正相生”的观点，着重“奇正形胜”的管理思想。
5．管理协调的原则
（1）及时性原则。指一旦出现问题，必须及时进行协调，以免造成积重难返。及时性原则还包括进行预测性的工作。预防工作是及时性原则的组成部分。
（2）关键性原则。包含两层含义：一是要抓住重大和根本的问题，包括影响长远的问题、影响全局的问题、薄弱环节、有代表性的典型问题、带动性（根源性）问题、员工意见大、反映强烈的问题等。二是解决问题要标本兼治。
（3）激励性原则。要求物质激励和精神激励相结合，集体激励和个体激励相结合，激励理论和激励艺术相结合。
（4）沟通情况和信息传递原则。要确保信息安全可靠而且高效，并灵敏地反映客观事实，建立科学的信息管理系统和组织结构的网络化。
（5）全局性原则。在局部利益和全局利益相冲突的时候，应自觉服从全局利益。
（6）长远性原则。不要为眼前利益而牺牲长远利益，也不要因为是刚出现的小问题而不重视解决任其发展而成为重大问题，变得不易解决。
（7）原则的坚定性和策略的灵活性相统一的原则。管理既是科学，也是艺术。作为科学性的管理，要求原则的坚定性；作为艺术性的管理，要求策略的灵活性。必须坚持以人为本的原则，在对具体的人和事的处理上要具体问题具体分析。
8．从哲学的角度审视传统的发展观
传统发展观产生于20世纪50年代初，持续到20世纪末叶。
传统发展观的基本观点是：以经济发展为中心，以物质财富的迅速增长为根本目标；社会发展和文化进步趋向于成为一种经济活动的辅助行为和伴生现象。
传统发展观在指导后发国家的发展实践时，起到了一定的重要作用。这主要表现在传统发展方式确实促进了经济的增长，使许多后发国家解决了最为紧迫的人民生存问题，同时也启动了后发国家的工业化、现代化的进程。但也导致了后发国家一系列复杂的社会问题，使这些国家付出了惨重的代价。
传统发展观最深刻的局限性在于“将‘发展’、‘现代化’这样的基本范畴当作某种自明的先验的前提来加以确认并广泛运用，却忘了对这些范畴本身的逻辑预设及其合法性问题，因而导致对‘发展’本身缺乏辩证的批判的态度”。这就使人们在发展模式上不可避免地陷入了种种误区：
（1）认为“发展是一个自在的无矛盾的过程，误把实现发展的某些手段和阶段性目标当作发展的终极价值”。由此导致人们在追求所谓的“发展”时，忽略和漠视了“经济—自然”、“经济—社会”、“经济—人文”等客观存在的对立统一关系。
（2）在社会发展和进步的内涵、外延的界定上，采取了客观主义、实证主义的立场，主要从客体的尺度出发，将经济增长速度、工业化程度、GDP总值等物化指标作为发展的参照系，从而忽视了人类自身发展的一些问题
要树立正确的发展观，首先要科学地回答发展的标志是什么这一哲学问题。发展标志问题也就是判断何为高级何为低级的问题。这一问题显然涉及主客体两方面，只有从主客体相统一的角度才能认识到发展的全部意义。也就是说，发展应不仅仅以事实、更以包含着事实基础的价值判断来衡量。这种价值判断就是人本的、重视发展的人文价值和人的本质需求的。传统的发展观却仅仅从客观世界本身去寻求“发展的标志是什么”这一问题的答案，这显然是远远不够的。
10．谈谈人与自然的辩证关系
人类社会和自然界是对立统一的矛盾关系。它们虽然有各自的特殊性，但又是相互联系、相互作用的。人类社会是自然界长期发展的产物。人和人类社会并不是从来就有的，而是自然界发展到一定的阶段的产物。
人类社会的历史活动离不开自然界，自然界不仅为人和人类社会的形成提供了必要的物质前提，而且也是人类社会赖以生存和发展进行历史活动的自然基础。
自然界中的生物群落与其周围环境相互依赖，不断进行物质和能量的交换，形成生态系统。人类社会与地理环境的相互作用，也包括在生态系统中。人体在生命过程中也要通过新陈代谢，和环境不断进行物质交换、能量交换。
人类与其他生物不同，并不是消极地适应自然。人类的活动影响和改变着周围环境，环境制约和影响着人类的生存和发展。在适宜的环境下，环境中的物质与人体保持着动态平衡，人类能够在其中正常地生活、工作，产生无穷的智慧和创造力；而当生态环境遭到严重破坏，人与自然失去了相对的平衡，人类就要受到自然、环境的惩罚，付出相应的代价。（注：这里应举实例加以说明）
篇4：经济法期末复习笔记
［基本内容］ 绪论内容有：
(一)经济法学的研究对象
(二)经济法学的学科地位
(三)经济法学的研究方法
(四)经济法学的体系和经济法学教程的体系
[本章重点及难点] 绪论部分的学习，应以经济法学的研究对象为重点；对学界就此问题存在的分歧做全面介绍并作出评价和分析。
一、经济法学的研究对象
对此问题应着重从以下几个层次加以阐述：
经济法学作为法学的重要支柱之一，同其他法学学科一样应该有自己明确的、特定的研究对象。经济法学的研究对象决定了经济法学的研究内容、方向和体系安排。因此，探讨和研究经济法学的研究对象是经济法学的首要任务。
对于什么是经济法学的研究对象，在我国经济法学界大体上有两种基本观点：一种观点认为是经济法律、法规现象；另一种观点认为是经济法律、法规，这两种观点都不足以概括经济法学研究对象的全部。
我们认为，经济法学的研究对象应当是经济法律、法规现象以及与之密切相关的其他社会现象。
二、经济法学的学科地位
经济法学的学科地位，是由经济法作为一个部门法在我国社会主义市场经济条件下，对整个社会经济的所发挥的调整作用决定的。
经济法学是我国法学体系中的一个重要的分支，国家教育部等部门将其定位于法学的十四门二级学科之一。
三、经济法学的研究方法
经济法学的发展与其研究方法的发展是紧密相关的，研究经济法学必须重视其研究方法。
经济法学作为一门全新的、蒙发未久的法学学科，其发展规模和速度相对于其他传统的法学学科是前所未有的。正因为如此，在发展中便暴露出了诸多方面的问题。究其原因，在很大程度上是缘于其研究方法的落后。因此，我们在建立我国经济法学体系时，必须对传统的研究方法进行反思，寻求一种有利于建立符合我国经济体制要求的经济法学体系的研究方法和途径。
阐述时应重点从以下几方面入手：
(一)坚持马克思主义的法学研究方法。阐述时，应简要引述马克思辩正唯物主义和历史唯物
主义的观点，客观地论述和评价我国过去和现在的经济法理论研究和实务，积积引导学生对经济法学的研究方向等重大原则性问题进行思考。
(二)大胆吸收西方法学流派中科学的法学研究方法。讲解时，即要全面、准确介绍西方各主
要法学流派的相关研究方法，还应对此分别给予简要地、客观地评价。目的在于引导学生即不偏执于崇尚西方法学流派的研究方法，又不盲目否定或轻视我们很多传统但却必须的法学研究方法。
(三)把系统工程学的原理引进法学研究领域。应简要阐明系统工程学的含义及相关理论原理。目的在于激发学生的研讨热情，扩展其研讨视野。
(四)遵循适合性与移植性、实证性与假设相结合的研究方法。简要阐述适合性与移植性、实证性与假设性等概念的含义，在此基础上引导学生立足中国国情，坚持实践是检验真理的唯一标准，敢于冲破法学禁区，积极置身于经济法学理论的学习和探索之中。
四、经济法学教程的体系
对此问题，仅从以下方面简要作以说明： 经济法学的体系通常是指经济法学研究对象的各组成部分依其内在的规律性所进行的排到 与组合。经济法学教程的体系是为了教学的需要，以易教和易学为目的，对经济法学体系所作的融通。前者是后者的基础，后者是前者的实践。
第一章
经济法的产生与发展
［教学目的及要求］ 本章是从历史的角度考察经济法产生与发展的规律。旨在使学生对经济法产生直观的认识。教学中应通过对经济法概念的形成与发展的介绍，以及对经济法概念诸说的分析介绍，阐明经济法概念应有的含义。结合时代背景阐明经济法产生与发展的诸方面原因，并总结出有规律性结论。
学习本章时，应了解经济法概念的形成与发展的情况，熟悉中国建立市场经济以后的新诸说，主要了解和掌握经济法产生与发展的各因素分析。
［主要内容］ 本章共分二节。
第一节 经济法概念的形成与发展
第二节 经济法产生发展的轨迹和一般规律
[本章重点及难点] 本章教学中应侧重于突出经济法概念形成与发展的历史背景，并依此分析和总结经济法作为法的一个部门是社会发展的必然规律。
第一节 经济法概念的形成与发展
一、经济法概念的由来
(一)摩莱里对经济法概念的最初提出
１７５５年，法国著名的空想社会主义者摩莱里在他出版的《自然法典》一书中首先使用了“经济法”这个概念。这是“经济法”最早的语源。
摩莱里主要针对当时社会产品分配上的弊端，提出运用“经济法”（也称分配法）来调整社会分配关系。摩莱里所谓的“经济法”仅限于分配领域，但已经含有国家对社会生活进行干预的思想主张。
（二）德萨米对经济法概念的使用
１８４３年，法国的著名空想社会主义者德萨米在他的《公有法典》一书中再次使用了“ 经济法”的概念。
德萨米很大程度上继承了摩莱里的经济法律思想，并有自己的创见。德萨米主张的“经济法”也主要是对社会分配关系的调整。与摩莱里一样，他的“经济法 ” 主张包含了国家干预社会经济生活的法律思想，但这也仅仅是个人的法律设想，当时并没有这类立法实践。
（三）蒲鲁东关于经济法概念的认识
蒲鲁东在他的《工人阶级的政治能力》一书中说“经济法是政治法和民法的补充和必然产物 ”。蒲鲁东提出社会经济生活中存在政治法和民法调整不了的经济关系。他列举的十大经济范围所表现的社会关系，并非政治法和民法所能全部调整的，这就是经济法的调整范畴。
（四）赫德曼对经济法概念的认识
赫德曼于1916年的《经济学字典》中使用过“经济法”概念。他认为经济法是经济规律在法律上的反映。他将有关保护、监督卡特尔的法律称为经济法。赫德曼关于经济法概念的认识，尚不具有严格的科学的含义，但已经是对现实经济法律制度制的概括。这时，现代意义上经济法概念基本形成。
二、经济法概念发展及有关经济法流派的界说
（一）西方国家经济法概念的学说
简要介绍德国、日本经济法概念发展及其不同的主张。
１、德国关于经济法概念的学说
第一次世界大战及其恢复时期，德国政府颁布了一系列国家干预私人经济生活的法令，引起了德国法学家们的注意，他们在对经济法的研究中，形成了不同的经济法概念认识，主要包括：(１)集成说；(２)对象说；(３)机能说；(４)世界观说；(５)方法论说。
２、日本关于经济法概念的学说
日本与德国在意识形态领域有许多相通之处，因此，其经济法研究深受德国影响。二战前有三种观点：(１)对象说；(２)否定说；(３)经济统制法说。
日本在二战后的经济法概念界定比较多：(１)规制垄断为中心的经济从属关系法说（正田彬）；(２)规范市场支配法说（丹宗）；(３)维护经济体制说（今村）；(４)适应社会协调性要求法说（金泽）；(５)经济统制法说（高田）等等。
（二）前苏联关于经济法概念的学说
简要介绍这几种观点：(１)两成分法；(２)战前经济法；(３)战后经济法；(４)综合部门法；(５)经济—行政法。
（三）中国经济法概念学说
侧重于介绍建立市场经济体制以后的新诸说。
１、建立市场经济体制已前的经济法旧学说。结合八十年代中国经济体制改革的现实，注重介绍几个有代表性的经济发展流派关于经济法概念的认识：(１)纵横经济法说；(２)综合经济法说；(３)经济行政法说；(４)纵向经济法说；(５)学科经济法说。
****年以后，又出现了管理协作关系说和密切联系关系说。
２、市场经济条件下的经济法新诸说。主要有：(１)新经济行政法说；(２)经济协调关系说；(３)平衡、协调结合说；(４)宏观经济调控经济关系说；(５)国家需要干预说；(６)国家经济管理关系说；(7)行政隶属经济关系说。
第二节 经济法产生发展的轨迹和一般规律
本节介绍经济法作为部门法产生与发展的历程，以及未来趋势分析。主要对经济法部门的产生与发展各因素进行分析总结，得出有规律性的结论。
一、经济法产生发展的历史背景
阐述时，主要从社会经济发展的历史环境描述入手，介绍资本主义发展中各阶段的经济立法特点，特别是经济法的立法情况。运用历史考察的方法让学生了解经济法出现的社会经济环境，有助于学生对经济法产生直观的认识。
二、我国经济法产生与发展的历程
结合我国改革开放的历史进程，介绍我国经济法产生与发展的必然性，并分析不同阶段经济法立法的特点。
三、经济法产生与发展的各因素分析
应主要从几下方面予以阐述和分析：
（一）经济法产生与发展的经济原因
从经济角度考察，可以认为，社会大生产的发展，推动了经济法的产生。
（二）经济发展产生与发展的政治原因
从政治角度去考察，国家出面干预经济的客观必然性，导致了经济法兴起的客观必然性。
（三）经济法产生与发展的法律文化原因
从法律文化的角度去考察，人们渴望以法治化国家为其生存空间的心理，促进了经济法的兴起。
（四）经济法产生与发展的法学原因
从部门法作用的角度去考察，行政法和民法难以解决现实经济中存在的所有问题，这为经济法的兴起提供了可能。
（五）经济法产生与发展的理论原因
从理论角度去考察，经济学和法学中国家干预主义的产生并占主导地位，加速了经济法的兴起。
四、经济法发展的前景展望
对经济法未来发展趋势进行分析时，应从以下方面入手：
（一）西方资本主义国家早期非常重视对市场秩序的规制，随着宏观经济形势的变化，又加强了对宏观经济的调控。出现了二者并重的趋势。
篇5：教育哲学期末复习笔记
期末重点考点整理笔记（根据历年考试重点）
绩效概念：组织绩效：1.绩效是组织、团队的任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。2.有效性（满足顾客需求的程度）、效率（组织使用资源的节约程度）和可变性（组织适应未来变化的能力）。3.衡量：卡普兰和诺顿提出的平衡计分法（财务、顾客、企业内部业务流程、学习与成长能力）。员工绩效：绩效是其行为和产出的综合。
绩效管理：为了达成组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。（即绩效管理就是管理者和员工共同对员工的工作行为和产出进行管理）
绩效管理与绩效评估的区别：
①绩效评估只是绩效管理的一个环节，绩效管理是一个完整的管理过程。②绩效管理侧重于信息沟通与绩效沟通，贯穿管理活动全过程，强调事先的沟通与承诺；绩效评估只是管理过程的局部环节和手段，侧重于判断和评估，只出现在特定时期，是一种事后评价。④绩效管理更加人本化，它强调组织与员工共同管理、控制员工绩效；绩效评估则是强调组织、上司来考察评估员工的绩效。
绩效管理的内容：全面质量管理的PDCA循环。
绩效管理的作用意义：1.绩效管理是实现组织战略目标的控制机制；2.绩效管理对人力资源管理的作用意义：①人力资源管理是企业获取竞争优势的核心；②绩效管理是人力资源管理的核心；③绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系：a.工作分析是绩效管理的重要基础。工作分析→工作职责、工作产出→制定关键绩效指标→确定该职位任职者绩效评估标准；b.薪酬体系：职位价值（position）、绩效（performance）、任职者胜任力（person），职位价值决定薪酬中比较稳定的部分，绩效决定薪酬中变化的部分；c.招聘：绩效评估是对人的“显质”（已经表现出的业绩和行为）的评估，还可反观人员招聘的标准与方法等方面存在的问题；d.培训开发：绩效评估之后，根据绩效现状，结合个人发展愿望，共同制定绩效改进计划和未来职业发展计划；e.人员资源管理工作：人事变动；调整组织的战略。
绩效管理存在的问题：1.绩效管理与战略实施相脱节。【“战略稀释”：原因最主要是绩效目标的分解存在问题。各部门、各职位的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到，而是根据各自的工作内容提出的。相脱节】；2.绩效管理仅仅被视为一种专业技术。【绩效管理作为一种有效的管理工具，必须与人力资源管理系统中的其他业务板块相互配合才能发挥真正的作用。绩效管理必须基于任职资格制度，对员工的工作绩效以及适应岗位要求的能力进行综合评价，并将评价结果应用于价值分配以及后续培训 岗位晋升等方面】；3.绩效管理的核心目的不明确。【我们通常将企业的经营过程（企业的价值链管理）分为价值创造、价值评价和价值分配三个阶段。绩效管理两大核心目的：改进工作（作为管理的工具寻找企业经营的短板所在并不断改进）、分配（通过绩效评价为价值分配提供依据，分配包括物质激励、培训、晋升等等）】；4.绩效管理是所有管理者的管理责任。绩效管理主体只能是管理者与被管理者双方。人力资源部在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导的作用；5.组织绩效、团队绩效、个人绩效之间存在差异。（差异和脱节，未能有机衔接）原因：①组织、团队、和个人的绩效目标出现脱节；②组织绩效、团队绩效、个人绩效三者性质不同。【无论组织、团队还是个人的目标都应当来源于战略的，三者之间应当是层层分解和细化的关系。个人绩效是由员工的职业化行为决定，团队绩效主要是由团队合作的程度（团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组织的建立→团队高绩效）所决定和形成】6.绩效管理指标没有重点。应当建立KPI体系将绩效管理与员工的业绩结合在一起，引导员工的行为趋向组织的战略目标。太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度；7.一套考核指标无法对所有员工产生牵引作用。企业的人力资源部门必须树立市场意识和客户意识，必须能够为企业内所有部门、员工的要求，才能真正满足企业人力资本增值的要求；（绩效目标是动态的，随企业经营状况调整，而且针对不同员工、同一员工的不同考核期指标都会有所区别）8.如何避免员工追求短期绩效，忽视长期绩效。必须在企业内按照平衡计分卡的原则建立起包括财务指标、客户指标、内部运营指标和员工发展【财务、顾客、企业内部业务流程、学习与成长能力】（每个维度包括目标、绩效指标、目标值和行动计划）在内的综合绩效指标体系。通过四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核——改进以及战略实施——战略修正的目标，从而将企业的长期绩效和短期绩效协调在一起；9.绩效管理成为奖金分配的手段。（考虑的是绩效管理的核心目的）10.忽视员工的参与。作为绩效管理的主体之一，我们强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参与。
绩效管理的原则：1.以人为本。（思想精髓）员工是企业的主体，员工参与是有效管理的关键；2.目标一致。组织目标与个人目标一致；3.员工参与。（员工参与是绩效管理的基本途径）；4.有效沟通。作用：①可消除管理中的阻力，以及由于信息不对称所造成的误解和抵制；②资源共享，优势互补；③实现员工参与，提高参与效果；5.管理与支持相结合（共同管理）；6.科学考核。有弹性、经常化、制度化；7.适度激励。制度化与柔性化相结合，以保证激励的公平、及时、全面，针对员工个人特点进行激励；8.持续培训。绩效管理以发展为导向，提供培训机会能使组织保持竞争优势、增强实力，员工能够将个人发展与组织前途相结合。
绩效管理体系：1.组织绩效管理体系：绩效管理是一个动态的控制系统。它与决策系统、组织实施系统共同构成了企业管理体系。2.员工绩效管理体系：目的是对员工绩效进行指导、管理、考察、奖励和发展。
企业价值链管理：企业的价值链管理是人力资源管理的一个核心，它包含三个最基本的部分：价值创造、价值评价和价值分配。要客观地分配价值，必须对价值创造者的贡献度进行准确的评价。
绩效评价系统：1.以素质模型为核心的潜能评价体系（岗位适应性，什么样个性与潜能，在某个特定的岗位上更容易产生高绩效）2.以任职资格标准为核心的职业化行为评价体系（建立一种能产生高绩效的企业行为规范及标准，员工是否按照这些规范标准去工作）3.以战略为导向的KPI为核心的绩效考核体系（作用：成为员工的约束机制、发挥战略导向的牵引作用）、4.以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进体系（共享学习和持续进行绩效改进的过程。通过绩效分析找出问题，找出改进绩效问题的行动和措施，进行能力提升和潜能挖掘以及寻求资源支持）、5.以提高管理者人力资源管理责任为中心的绩效管理循环体系。
绩效管理的基础：1.目标管理：（1）基本含义：是一种程序或过程。将总目标→责任和分目标，并把它们作为组织经营、评估和奖励的标准；指导思想：Y理论，在目标明确的情况下，人们能够对自己负责。【特点：重视人的因素（参与、民主、自主），建立目标锁链与目标体系（分解、统一），重视结果】（2）优越性：①员工更清楚组织目标；②强调结果非任务，有助于改进计划工作（预测）；③管理者在自己的职位层次上工作，而不是在比其低的层次上工作（减少监控）；④有助于公司把握命运（主动适应环境变化）；⑤改善上下级之间关系（减少监控）；⑥为各个管理层评估各自的绩效提供了参考；⑦鼓励维持短期利益与长期利益之间的平衡。（3）①内耗；②短期行为；③目标设置难；（4）目标的设置：①预定目标（上下级共同商量确定，领导必须估计客观环境带来的机遇和挑战）；②重新审议组织结构和职责分工；③确立下级目标。（具体、量化、便于评估）；④上级和下级就实现各项目标和目标实现后的奖惩达成协议。（赋予下属相应的资源配置权力，实现责权利的统一）；（5）目标过程的管理：定期检查、向下级通报进度、帮助下级解决工作中出现的困难问题、修正调整目标。2.工作分析：对职位的描述是绩效管理的基础（设定绩效指标的基础），是最直接影响绩效的因素。（注：管理者与被管理者的共同投入与参与也是进行绩效管理的基础）绩效管理的基本流程：绩效计划（共识，承诺）、绩效实施【贯穿整个绩效期间】（指导与过程控制，解决问题，调整）、绩效评估（评估的依据：绩效管理开始时双方达成一致的关键绩效指标，收集的绩效表现的数据和事实）和绩效反馈四个不断循环的过程组成。
绩效计划：1.含义：①是关于工作目标（结果）和标准的契约；②是一个双向沟通的过程；③参与和承诺是制定绩效计划的前提；2.制定绩效计划（工作标准）的原则：①是否与企业战略相关；②是否可度量或可定量；3.绩效目标的来源：与岗位KPI来源一致，来源于部门目标的层层分解和职位应负责任（具体责任人）。绩效管理一定是源自企业经营计划；4.对目标设定的误区：①认为不确定的目标和计划是在浪费管理者的时间。（制定目标过程迫使管理者和员工认真思考要干什么和怎么干）②认为目标可以消除变化。③认为目标和计划降低了灵活度（设定目标和计划的目的是为了通过承诺牵引员工主动完成工作，之所以会成为一种约束，是因为认为不可再做修正。我们强调目标和计划的严肃性，要求不得轻易改变目标，但并不是完全排除了计划的调整）
绩效目标内容：1.针对KPI的绩效目标（结果指标）；2.行为指标（以任职资格中的行为标准为依据）要根据每个员工不同的情况有选择性的进行评价；3.绩效目标衡量标准的设定：（1）绝对标准（以客观现实为依据）；相对标准（有先进与落后的区分）。（2）建立标准的SMART原则：S-具体的（specific）——目标是否具体，M-可衡量的（measurable）——目标是否可衡量，A-可达到的（attainable）——目标能否达到，R-相关的（relevant）——目标与工作是否紧密相关，T-基于时间的（time-based）——目标有无明确的时间要求。（3）对目标的设定要区分出层次：①合格标准，指对某个被评价对象来讲，期望达到的一般水平，或者对多个承担同一指标的人来说，这种标准是每个被评价对象经过努力都能达到的水平。作用：判断被评价者绩效是否能够满足基本的要求；②优秀水平：只有少数员工经过120%的努力才可以达到的。
绩效管理实施与管理：1.误区：①绩效管理重要的是计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程（沟通能够解决一些问题并且营造宽松氛围）；②对员工绩效的管理就是要监督、检查员工的工作，要时刻关注员工的过程。（绩效管理往往是一种目标管理，经理人员应该花主要精力关注员工的工作结果，也就是工作目标的达成情况，对于具体的工作过程，不必过分细致的关心。【交互作用分析理论-加拿大·贝恩，a.过分关注员工的工作细节，不给员工自己做决策的机会，对员工相对孩子一样呵护，担心员工无法独立完成工作（权威和优越感，常常认为自己有能力，别人不行，表现为主观、支配他人，或者对他人过分呵护，不给别人独立自主的权力）-管理者“父母”心态，被管理者“儿童”（过分依赖，不愿自己做决策和解决工作中出现问题）；b.客观理智，冷静、谨慎、尊重别人，表现对他人的信任，认为自己和别人同样有能力-“成人”心态；c.不成熟、无主见，认为自己缺乏做决策的能力，依赖，退缩和感情用事-】“儿童”心态）③认为花费时间做记录是一种浪费。不做记录：一方面在绩效评估时对工作表现记忆不够清晰，容易造成对事实的歪曲；另一方面，与员工沟通时，没有足够事实依据在手中，容易引起争议。所以在制定了绩效计划后，绩效实施与管理的过程中主要需要做的事情有两个：持续的绩效沟通+对工作表现的记录。
持续的绩效沟通：1.绩效沟通的目的：（1）对绩效计划进行调整；（2）员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息。（如何解决工作中的困难，自己工作做得怎么样）（3）经理人员需要得知有关的信息。（进展，支持，协调，避免发生意外事情时措手不及）；2.沟通的方式：（1）正式：书面报告、会议、正式会谈。（2）书面报告：优点：①培养员工理性、系统地考虑问题，②短时间收集大量关于员工工作状况的信息；缺点：①书面报告的信息是从员工到经理人员的单向传递，缺乏双向的信息交流。②容易使沟通流于形式，员工也会由于书面形式浪费时间而感到厌烦；弥补：①将书面报告的方式与面谈、会议或电话等口头沟通的方式结合在一起，将单向的信息沟通转变为双向的信息沟通；②简化书面报告中的文字工作，避免繁琐与官僚；③充分利用现代的信息交流手段，提高交流速度和效率，增强实时性。（3）会议沟通：优点：①更为直接，可以满足团队交流的需要；②传递有关公司战略目标和组织文化的信息；缺陷：①会议组织耗时费力，对经理人员的管理和沟通技巧要求较高；②有些问题不便在团队中进行公开讨论；③与会者抱着各自目的参加会议，会对沟通中的信息进行选择性的过滤；准备：让与会者准备，给予与会者必要的信息，使他们了解会议的主题，并告诉他们应该做哪些准备；组织：尽量多给员工发言的机会，不要急于在会议上立刻做出决策，注意制定会议结束后的行动计划。（4）面谈沟通：优点：给员工一种受到尊重和重视的感觉；缺点：无法进行团队的沟通，容易带有个人的感情色彩等。（5）非正式沟通：①走动式管理：使员工感到压力的减轻，感到鼓舞和激励，注意不要对员工具体的工作行为过多的干涉，不要对他们指手划脚、评头论足，否则的话会给员工一种突然袭击检查工作的感觉，员工容易产生心理压力和逆反情绪；②开放式办公：将员工置于比较主动的位置上；③工作间歇时的沟通：自然而然地引入一些工作中的问题，尽量让员工主动提出这些问题；④非正式的会议（联欢会、生日晚会）
绩效信息的收集：1.原因：（1）提供绩效评估的事实依据（还可以作为晋升、加薪等人事决策的依据）；（2）提供改进绩效的事实依据；（3）发现绩效问题和优秀绩效的原因（积累一定的突出的绩效表现的关键事件）；（4）在争议仲裁中的利益保护（一方面可以保护公司利益，另一方面保护当事员工的利益）；2.收集方法：观察法、工作记录法、他人反馈法；3.收集信息中应注意的问题：①让员工参与。主管应明确告诉他们收集那些信息，最好采用结构化的方式，将员工选择性收集信息的程度降到最小；②要注意有目的地收集信息；③可采用抽样的方法（间隔抽样法、随机抽样法、分层抽样法）
绩效反馈：1.准备：尽量不要选择接近下班的时间，主管人员要选择一个自己可以全身心投入到绩效反馈面谈中去的时间，计划好面谈将要花费多长时间。2.原则与技巧：在谈到员工的主要优点和不足时，可以谈论员工的某些性格特征，但要注意这些性格特征必须是与工作绩效有关的；“第二手称赞”，指管理人员使用从第三方那里得到的对员工表现的赞扬来对员工进行称赞；3.和不同类型的员工沟通：（1）优秀的员工（往往有比较强的个人发展愿望）：鼓励为主。花多一些时间了解员工的未来发展设想，为其发展创造机会和空间，不要轻易做出加薪或者晋升的承诺，以免不能兑现；（2）一直无明显进步的员工：①个人动机不足。充分肯定员工能力，必要的时候可以使用“激将法”；②现有职位不适合。一方面帮助分析什么职位适合他，另外听听员工自己想做什么再做决定；③员工工作方法不对。帮助其分析在哪些方面可以改进；（3）绩效差的员工：一定要具体分析其绩效差的原因，不要一概认为是个人原因；（3）年龄大、工龄长的员工：肯定他们过去为组织做出的贡献，并且表示亲切关怀。但强调过去成绩不能够被抹煞，可也不能代表现在或者将来的成绩；（4）沉默内向。开放性问题，多征询意见。
关键绩效指标法（KPI体系）：1.概念：KPI指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针；2.理解：（1）KPI是用于考核和管理被考核者绩效的可量化和可行为化的标准体系；（2）KPI体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标；（3）通过在KPI上达到的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通；3.区别：KPI体系/一般绩效考核体系——为达目标采取一切必要行动/不会主动采取行动，战略中心/控制，自上而下层层分解/自下而上根据个人以往绩效，来源于组织战略目标与竞争需要/来源于对过去行为与绩效的修正，财务与非财务指标相结合、体现关注短期效益兼顾长期发展的原则/以财务指标为主、改进行动与战略需要脱钩；4.建立企业KPI体系的三种方式：部门承担责任的不同（强调部门从本身承担责任的角度，突出部门的参与，可能导致战略稀释现象的发生，指标可能更多是对于部门管理责任的体现，忽略了对于流程责任的体现）、职类职种工作性质的不同（突出了对组织具体策略目标的响应。各专业职种按照组织制定的每一项目标，提出专业的响应措施。增加了部门的管理难度，可能出现忽视部门管理责任的现象。而且依据更多的是结果性指标，缺乏驱动性指标对过程的描述）、平衡记分卡（兼顾了对结果和过程的关注）；3.KPI的选择：（1）方式：①外部导向法，即标杆基准法。通过选择业界最佳企业或流程作为基准（确定企业成功的关键领域），牵引本企业提升绩效，缩小差距。标杆基准分类：a.按特性，战略与战术（产品标准、职能标准）、管理职能（人力资源、市场营销）、跨职能（客户标准、成本标准）b.按标杆参照对象，个体行为标杆、流程标杆、系统标杆；②成功关键分析法。寻找企业成功的关键点，并进行重点监控，通过寻找关键层层分解选择考核的KPI。【鱼骨图】指标筛选的原则：有效性（客观，集中反映要素的要求）、量化性、易测算性；③采用平衡分析卡思想的策略目标分解法。通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。【a.确定企业战略；b.业务价值树分析：战略目标确定以后，我们就要通过业务价值树分析，对战略方案和计划进行评估，并按照它们对企业价值创造的贡献大小进行排序，分别建立企业的价值体系，并以此找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素，进而确定关键的岗位和部门；c.关键驱动因素分析。第一进行关键驱动因素的敏感性分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二就是将后置的财务价值驱动因素与前置的非财务价值指标驱动因素连接起来。（平衡计分卡）★平衡计分卡的引入的基本程序： 1.说明愿景。指明公司的发展目标。
2.有效沟通。通过有效沟通，组织内部上下级对目标达成共同认识，形成认识的一致性，把达成目标作为我们工作的平台。3.业务规划。不同工作在业务完成中贡献度大小不同，按大小排序后，可以优化资源配置。
4.反馈学习。平衡计分卡的因果关系，从结果出发，进行溯源，找到为什么会出现这样的结果。
【平衡计分卡的所谓“平衡”是指在长期与短期目标之间、在外部计量和关键内部计量之间、在所求的结果和这些结果的驱动因素之间、在强调客观性测量和主观性测量之间保持平衡。】 4.具体岗位绩效指标的确定：（1）制定：对结果的关注和对过程行为的关注。高层（结果>行为），基层相反。越是基层员工越难与企业或部门的KPI建立直接的联系。员工除了对企业的目标承担流程责任外，还应当对部门的业务管理承担责任，以体现对部门的贡献。而且员工的日常工作也应该纳入绩效考核范畴。（2）筛选：第一次为去掉互相重复的指标、岗位完全无法控制的指标时、影响不太大的指标、管理成本过高或者计算过于复杂甚至不能计算的量化指标；第二次将指标根据对于企业经营和经济效益影响力的大小进行排序，选择最重要的几项指标作为最终确定的岗位KPI。（指标不能太多，分配权重比较分散，体现不出激励。）团队绩效测评：1.每个成员都具有双重角色：职能角色和团队角色，四种类型：建议者、协助者、攻击者和调和者；2.质量圈：全面质量管理的一种有效的团队组织形式。承担企业质量问题的责任通常是由8-10名员工以及主管组成的工作群体；3.影响团队绩效的主要因素：团队凝聚力、团队成员的熟悉程度、团队的领导、团队的目标；5.确定考评要素：数量、质量、成本、时效性。
4道简答题：
绩效管理与绩效评估的区别：
①绩效评估只是绩效管理的一个环节，绩效管理是一个完整的管理过程。②绩效管理侧重于信息沟通与绩效沟通，贯穿管理活动全过程，强调事先的沟通与承诺；绩效评估只是管理过程的局部环节和手段，侧重于判断和评估，只出现在特定时期，是一种事后评价。④绩效管理更加人本化，它强调组织与员工共同管理、控制员工绩效；绩效评估则是强调组织、上司来考察评估员工的绩效。
建立标准的SMART原则：
S-具体的（specific）——目标是否具体，绩效目标应该是明确具体的；
M-可衡量的（measurable）——目标是否可衡量，绩效目标应该是可衡量的； A-可达到的（attainable）——目标能否达到，绩效目标应该是切实可行的；
R-相关的（relevant）——目标与工作是否紧密相关，绩效目标应该具有行为向导；
T-基于时间的（time-based）——目标有无明确的时间要求，绩效目标应该是受时间和资源限制的。
★平衡计分卡的运作的基本程序：
1.说明愿景。指明公司的发展目标。【阐明愿景，达成共识。将组织的使命和战略表述成组织中人们共同愿望的景象，企业全体成员就组织使命和战略达成共识。】
2.有效沟通。通过有效沟通，组织内部上下级对目标达成共同认识，使部门及个人的目标与企业的总战略目标保持一致。把达成目标作为我们工作的平台。【沟通与培训，设定目标，绩效评价指标与报酬激励相联系】
3.业务规划。不同工作在业务完成中贡献度大小不同，按大小排序后，可以优化资源配置。(设定目标，分配资源，建立标尺，使战略新举措保持一致)【以平衡计分卡全面设定的多角度的战略目标为依据分配资源和确定工作优先顺序，有利于采取那些推动长期战略目标实现的新措施，并在工作有目的的加以协调。】
4.反馈学习。平衡计分卡的因果关系，从结果出发，进行溯源，找到为什么会出现这样的结果。【明确对愿景共识，提高战略反馈，促进战略考察与学习。通过工作过程中的反思进行学习。以信息反馈和反思的基础，以平衡计分卡为核心，从四个角度监督短期绩效，并根据结果及时和保持地修改，调整战略，将学习融会于工作中。】
平衡计分卡的四个维度
1、问题：请具体论述平衡积分卡的四个方面。
解答：
1、财务方面，反映企业如何满足股东的需要，即实现股东价值最大化，指标包括净资产收益率、现金流量、盈利能力和利润预测的可靠性等。
2、客户方面，反映企业如何满足客户的需要，代表性的指标有：客户满意程度、市场占有率、产品交货率等。
3、内部流程方面，用来反映企业是否较好地完成了其核心工作，具体指标包括产品制造周期、单位成本、收益率、废品率、及其利用率等。
4、学习与成长方面，用来反映企业改进与创新的能力。具体指标有员工满意程度、员工培训次数、员工建议数量等。
（1）财务角度——其目标是“我们怎样满足股东”，是其他三个方面的出发点和归宿。企业所有的改善都是为了最终达到预定的财务目标。财务方面是所有目标考核焦点。税后利润、资产周转率、存货周转率、流动比率、速动比率、资产负债率等各种财务比率。
（2）客户角度——目标是解决“顾客如何看待我们”。企业为了获得长远的财务业绩，必须创造出让客户满意的产品和服务。核心的衡量指标包括市场份额、老顾客回头率、新顾客获得率、客户满意度和从客户处所获得的利润率。
（3）内部流程角度——其目标是解决“我们必须擅长什么”，应本着满足客户需要来制定业绩衡量指标。生产制造过程的业绩衡量指标：标准成本和实际成本的差异、成品率、次品率、返工率；产品设计开发的指标：开发所用时间、开发成本、销售额，“时间平衡法”（研制某新产品到新产品投放市场并可以平衡研制投资的利润所需的时间）；对售后服务的衡量指标：对产品故障的反应速度，服务成本、一次成功的比例。
（4）学习/成长角度——其目标是解决“我们能否继续提高并创造价值”。在学习和发展方面，最关键的因素是人才、信息系统和组织程序，必须尊重尊重、重视和尽可能采纳第一线员工对改善经营程序和业绩的建议和想法。此外还必须加强对员工的培训，改善企业内部信息传导机制，激发员工的积极性，提高员工的满意度。学习/成长角度的目标包括培训支出、培训周期、雇员满意度、雇员忠诚度、每个员工提出建议的数量、被采纳建议的比例等。（相关制度有员工的培训、晋升、换岗。）
四个角度之间的关系：公司的目标是为股东创造价值（财务角度），财务（收入）的增长取决于客户购买量和满意度（顾客角度），为使客户满意公司必须具备一定的技能和能力（内部流程角度），公司的技能和能力归根到底取决于公司管理制度和人力资本（学习和发展角度）。
题目知识要点：
目标管理法的创始人是 彼得·德鲁克，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、评价结果 和反馈。
4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（D）。
A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法
9.以下哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物（C）。A.描述法 B.强制分配法 C.行为锚定量表法 D.目标管理法
请简述绩效评价方法的种类。
绩效评价方法分为绝对评价、相对评价和描述法。绝对评价包含量表法和目标管理法。相对评价即比较法，包含排序法、配对比较法、人物比较法和强制分配法。
标杆管理最早在 施乐公司 应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是 模仿创新 的过程。
1.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和 指标的可操作性。【有效性、量化性、易操作性】
团队激励计划包括利润分享计划 和 收益分享计划。
1.绩效管理的四个环节依次是（B）。（P27)A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈
C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期
8.以下哪种方法对于避免评价误差、提供必要的反馈依据作用最显著（D）。A.描述法 B.强制分配法 C.行为锚定量表法 D.目标管理法
2、下列哪种绩效评价方法的成本最高？D A、强制分配法 B、关键事件法
C、排序法
D、目标管理评价法
9、以下哪项不适合用平衡计分卡的是（A）
A）刚起步的小企业 B）具有较高管理水平的企业 C）战略导向型企业 D）具有指标创新能力和意愿的企业
案例分析题：
关于绩效面谈：
（1）说明员工绩效面谈的作用
1）使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效管理的目标，考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。
3）依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：
1）对考评者以及被考评者明确考评的目的；
2）明确绩效面谈的目的；
3）加强对考评者的面谈技巧的培训。
（2）分析问题产生的原因
表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：
1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；
2）小王的上司对小王有偏见；
3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。
（3）提出解决问题的对策
公司在建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到： 1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；
2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集。
3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？
2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。
3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。评分标准：（1）内容：（本题共10分）
①考评主体：规定了考评者和被考评者。（2分）
②考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。（2分）
③考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。（2分）
④考评时间和期限：规定了月末位考评时间，月度为考评期限。（2分）⑤考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。（2分）（2）主要问题：（本题共10分）
①员工只参与评价，没有参与目标制定。（2分）
②参与人员的评价权重不合理，一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。（2分）
③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。
④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或考评。⑤考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。（2分）（3）主要步骤：（每项2分 最高10分）①通过绩效考评明确绩效现状。（2分）②根据工作说明书分析绩效标准。（2分）③确认理想绩效与实际绩效的差距。（2分）④分析绩效差距产生的原因。（2分）⑤在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。（2分）⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。（2分）
2、A公司是一家著名的乡镇化工企业。2008年10月份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：
①虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；
②每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；
③一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表?是不是就是为了找员工的不足与缺陷? ④管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视；
⑤管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。问题：(1)如何改进公司的绩效考核工作?
(2)评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。解析：(1)A公司绩效考评工作改进的办法主要有：
①加强培训工作。使管理者和员工了解绩效评估系统。改变管理者和员工的观念，使他们明白，通过评估，对其能力提升和职业生涯规划将会起到更有效的推动作用。管理者
和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。还可以建立绩效评估申诉制度。
②培养员工的责任感。鼓励他们把自己的职业发展方向与公司发展方向统一起来，提高他们对公司的荣誉感和忠诚度。
③加强沟通工作。有效的沟通可以消除上下级之间的意见不合，促进绩效评估的公平，同时还可以促进员工积极的投入到绩效考评系统中来。
④提高考评人员的考评技巧和方法。考评者需提高以下技巧：准确制定出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。
(2)有关人员的培训在绩效考核工作中的意义： ①通过对员工培训，让员工了解绩效评估系统的意义，知道绩效评估将给自己带来的益处，使他们主动参与到绩效考评中来。并积极与上级沟通，纠正考核中不合理的地方，促进考核系统的完善，保证考核结果的公平性。