第 三 章 人力资源管理模式的比较.ppt.Convertor

第 三 章 人力资源管理模式的比较.ppt.Convertor（共8篇）

篇1：第 三 章 人力资源管理模式的比较.ppt.Convertor

第三章 人力资源管理模式的比较

第一节 欧洲的人力资源管理模式

一、欧洲人力资源管理模式

二、欧洲人力资源管理模式的特点

第二节 美国的人力资源管理模式

一、全球化的人才发展战略

二、人力资源的流动完全市场化

三、员工按制度程序办事制度化

管理的文化特征明显

四、注重能力的用人制度不论资排辈

五、企业非常重视员工的继续教育和职

业培训

六、美国的绩效工资刚性较强

七、在制造业中劳资关系仍旧紧张 第三节 日本的人力资源管理模式

一、学习“西方”成果显著

二、以企业为单位的工会制度

三、终身雇佣制（Lifetime Employment）

四、年功序列制(Seniority Wage)

五、招聘高素质员工培训侧重“特殊人力

资本”

第四节 美日模式的比较与启示

一、威廉·大内的美、日比较研究

二、美国和日本人力资源管理模

式差异的原因

三、不同人力资源管理模式小结

第五节 我国人力资源管理的转变

与存在的问题

一、我国现阶段人力资源管理发生的变化

（一）过去算成本帐现在算资本帐

（二）注重人本化管理注重人力资源的开发

（三）人力资源管理方法的变化

（四）以事为中心的管理转向为以人为

中心的管理

二、我国人力资源管理普遍

存在的问题

（一）人力资源管理总体上缺乏科学规划

（二）人力资源管理职能岗位职责不清

（三）缺乏用人计划

（四）缺乏科学的绩效考核

（五）工资福利的提高大大低于经济的增长速度

（六）无论是政府还是企业在培训和开发方面的 投入不足

（七）专业教育滞后

（八）信息化程度滞后

第六节 人力资源管理模式的发展

一、弗伦奇的六阶段论

二、未来人力资源管理的走势

本章思考题：（希望学生提出本章的问题）

1．简述欧洲人力资源管理模式中的“社会平衡”理论和“社会伙伴”

思想。

2．成立国际工会联合会的作用是什么？ 3．如何理解人力资源专业人员的职业化？ 4．日本企业人事制度的“三大支柱”是什么？

5．简述日本的终身雇佣制（Lifetime Employment）产生的历史

背景。

6．简述日本年功序列制(Seniority Wage)的利与弊。

7．如何理解“特殊人力资本”？日本企业为什么投在高素质员工身

上“特殊人力资本”的比例大？

8．简述威廉·大内的美、日人力资源管理的七方面差异。9．试分析美国和日本人力资源管理模式差异的原因 10．简述弗伦奇的人力资源管理模式六阶段论 11．试述未来人力资源管理的走势

篇2：第 三 章 人力资源管理模式的比较.ppt.Convertor

第一节 决策的基本问题

第二节 行政决策体制

第三节 行政决策程序

第四节 公共决策中的群体决策

第一节 决策的基本问题

一、决策的含义

1、现代管理学意义上的“决策”一词及其理论的形成，发韧于20世纪中叶的美国。

2、公共组织的决策，是指公共组织在管理活动中，为实现一定的目标或解决面临的问题制定行政方案并加以优化选择的过程。

3、决策的特性：预见性、选择性、主观性

一般而言，决策的内容可以简化为目标选择和方案选择两个方面。进行决策时，确定目标是首要的。目标要具体、恰当、具有可检验性。决策过程实质上就是选择的过程，选择性是决策的重要特性之一，选择性是决策的灵魂。人们习惯上把只的一种方案可供选择，没有其他选择余地的选择称为“霍布森选择”，如韩信的“背水一战”就是一种霍布森选择。

二、决策类型

1、程序性决策与非程序性决策，这是按决策问题的重复程度进行的区分。

2、单目标决策与多目标决策，这是根据决策目标的多寡进行的区分。

3、确定性决策、风险型决策与非确定型决策，这是根据决策条件的可控程度进行的区分。

4、个人决策与群体决策，这是根据决策的权限安排来区分的。

5、原始决策与追踪决策，这是根据决策所要解决的问题性质进行的划分。原始决策的实施会带来很大的沉积成本。追踪决策的基本特征主要表现为回溯分析、非零起点、双重优化、心理障碍。

三、决策的前提

决策的前提主要涉及两个方面的因素，即价值因素和事实因素。价值判断被认为是决策的首要前提。

价值前提的本质含义，是指在决策前人们往往对问题及其处理会有先入为主的意见与想法。每个人都不可能没有自己的想法与思考，这些东西在遇到问题之前都先天存在着，影响着问题的判断和方案选择。价值判断常常表现为价值目标的选择，价值目标是对实践结果的意义评价，因此它与决策目标既有联系又有区别。决策目标称为“事”，价值目标称为“愿”。

事实前提是指问题客观所处的环境，这是不以人的意志为转移的，就如同人不能选择自己的父母一样。事实前提主要表现为客观性、可检验性和变动性三个方面。

价值前提与事实前提的区别：第一，提出问题的角度不同。价值前提是从需要不需要和值不值得作出决策提出问题，事实前提从能不能和可不可以角度提出问题。第二，认知形成的依据不同。事实前提的依据是客观标准，价值前提的依据是主观判断。第三，影响决策的作用不同。价值前提的影响主要表现为决策目标的确立上，而事实前提的影响主要表现在行动方案的选择上。

一、行政决策的含义

1、含义：行政决策是行政主体为履行行政职能所作的行为设计和抉择过程，是公共组织特别是政府部门在处理国家政务和社会公共事务过程中所作出的决定。

2、特性：决策主体的特定性，即主体是行政机关；决策内容的广泛性；决策的权威性。

二、行政决策系统

每一个决策系统可以在横向上划分为信息子系统、参谋子系统、决策子系统和监控子系统。

1、信息子系统。信息子系统是由掌握信息技术的专职人员、设备及有关工作程序组成的专门从事决策信息的收集、加工、传递、贮存等工作，它是决策子系统的辅助机构，为行政决策提供资料。其作用或职能主要是：（1）收集信息。（2）加工处理信息。（3）传递信息。第二节 行政决策体制

2、参谋子系统。是由掌握各门类知识的专家学者和有经验的实务人员组成的，它是决策子系统的辅助机构，保证公共决策的科学化、民主化，具有集体性、科学性和相对独立性等特点。其作用或职能主要是：（1）界定政策问题、确立政策目标。（2）提供解决问题的方案、途径和方法。（3）对公共政策的实施进行跟踪反馈分析。

3、决断子系统。是由拥有决策权力的领导者集体所组成的中枢机构，是政策制定活动的组织者，领导政策制定的全过程，具有权威性和主导性的特点。其功能或作用主要有：（1）界定政策问题。（2）确立政策目标。（3）设计政策方案。（4）选择政策方案。

4、监控子系统。是决断子系统之外的人员和机构对行政决策行为以及对政策方案的内容和执行情况依法进行监督和控制的机构。其作用是：（1）防止决策者滥用决策权。（2）促使政策内容切合实际。（3）监督执行机构及其人员正确执行政策。

三、行政决策体制

各国政府的决策体制主要有独裁制、议会制和人民代表大会制三种。

独裁制主要特点是通过传统继承或政变等方式产生的权威人物享有最高决策权，其具体类型分为宗教领袖型(以伊朗为代表)、君主亲政型（约旦、阿联酋）、军人独裁型。议会制体制的特点是由公民选出代表或议员，然后由代表或议员决策的体制。主要有议会－总统制（美国）、议会内阁制（英国）、议会－委员会制（瑞士）。人民代表大会制属于民主集中制决策体制一种，主要内容是：各级人民代表大会都由民主选举产生，对人民负责，受人民监督；各级人大及其常委会严格按照民主集中制的原则行政权力；实行议行合一，国家行政机关、审判机关和检察机关都由人大产生，对它负责、受它监督；中央和地方国家职能的划分是在遵循中央统一领导下，充分发挥地方的主动性、积极性的原则，但全国人大和地方人大不是领导关系，而是法律监督关系、选举指导关系和工作联系关系；在各少数民族聚居的地方实行民族区域自治。第三节 行政决策程序

一、问题界定

问题是预期、需要与实际满足状态之间的差距，任何决策都从发现问题开始。问题界定要经过症结分析、原因分析、确切表述几个方面或阶段。

问题界定主要的方法有类别分析法、类比分析法、假设分析法和层次分析法。

二、目标确立

行政目标具有层次性、多样性、从属性。目标确立阶段必须遵循的基本原则有针对性、可行性、系统性、规范性、具体性。目标确立的方法主要有综合指标法、主要目标列举法、目标排序法、综合评分法、逐步淘汰法。

三、方案设计

方案设计是行政决策的中心环节，也是决策咨询系统参与得最多的一个环节。包括轮廓设计和细化两个步骤。主要的方法有头脑风暴法（又叫自由思考法）、对演法、综摄法（又称比喻法或集思广益法）。

四、后果预测

后果预测是对决策方案实施条件的变化和方案的各种可能效果的预测。基本步骤包括收集资料、确定方法、计算和分析、评审结果。主要方法有德尔斐法、会议法、时间序列法、回归分析法、趋势外推法。

五、方案抉择 主要的环节是确定标准、可行性分析、合法化。可行性分析包括政治可行性、经济可行性、法律可行性、行政可行性、技术可行性。

主要方法有经验判断法、决策树法、试验法、模拟法。第四节 公共决策中的群体决策

一、群体决策及其利弊

1、公共决策过程中的群体决策包括领导群体决策和群体参与决策两种形式。领导群体决策是指领导集体决策，群体参与决策是指群众参与决策。

2、群体决策的优势：能够集思广益、提供更多的方案；由于参与决策增强了对决策的认同感和自身行为的满意感，使决策便于执行；有助于加强沟通，增强组织凝聚力。

弊端：工程程序慢、时间长；障碍多，不利于意见的真实表达；决策容易出现极端，导致冒险或保守；加重组织内冲突，难以形成决策结果；决策被少数人把持，伤害群体的感情；决策无人负责；需要一定的素质基础，如对决策知识的认知、决策能力、决策程序等基础；决策目标不明朗时不宜运用；决策过于强调民主的激励作用使决策目标本身被忽略。

二、参与决策的特征

通过参与的形式作出的公共决策被群体认同和接受的程度较高，易于贯彻执行，决策的满意度也高，有利于提高公共决策的有效性和促进公共决策的合法性。参与决策代表了现代公共管理以人为中心的决策观念，它不仅可以使群体成员更清楚地认识到组织的期望和群体的作用，从而提高自我价值判断和群体合作意识，而且可以对群体的工作行为和社会行为产生超出群体决策本身的更为广泛的心理影响，从而有助于增强领导对群体的指导与控制。

但参与决策也只是在一定条件下才能产生积极的效果，依赖于下属的工作成熟程度，否则不断不会提高决策的质量，还会把事情搞坏。

三、群体决策的抉择规则

1、一票否决（全体一致），如联合国安理会的决策规则。

2、多数规则，即少数服从多数，以多数票通过中选方案的抉择规则。有相对多数和绝对多数。多数规则的修正方法有孔多塞标准，又被称为“两两对比法”或“成对表决法”；博尔达计数，也被称为“偏好次序表决法”；造成投票法，也被称为“同意表决法”；淘汰投票制，又被称为“否定表决法”；正负表决法。

3、等级决定规则

篇3：第 三 章 人力资源管理模式的比较.ppt.Convertor

2011年建设银行及波士顿咨询公司联合发布《中国财富管理市场》报告,指出,中国财富管理市场保持强劲增长,至2012年底,全国个人拥有的可投资资产总额预计达到62万亿元人民币,高净值家庭总数将达到121万户。

在此背景下,第三方财富管理机构迅速发展,因此,有必要对目前现有国内优秀财富管理机构的定位、目标客户、业务范围进行研究、梳理,以开辟新型财富管理之道。

1 第三方财富管理的由来

第三方财富管理发源于欧美发达国家,1929—1932年,美国股灾使人们丧失了对金融机构的信心。1929年的股灾引起了金融机构的大面积破产,经济的全面萧条。大危机后保险营销人员开始提供金融理财服务。70年代后,超前消费观念的出现、社会保障和公共福利政策的改变、收入的增加、税收制度和投资决策的复杂性增强。1969年12月,在芝加哥O’Hare Hilton酒店,Loren Dunton等13位金融家产生以客户为中心,向客户提供全面金融理财服务的想法。

标榜客观、中立、公正的第三方理财在中国诞生已有近十个年头。2003年8月,第一支证券投资类信托产品“中国龙资本市场信托计划”破冰而出。2004年2月,民生银行和光大银行开始发售理财产品。有了理财产品,就需要理财服务,以诺亚财富的成立为标志,第三方理财行业发芽了。作为独立机构的第三方理财自从诞生,就宣称自己是站在客观公正的立场上,不依附于基金公司、银行、券商、保险公司等金融机构,独立地分析客户的财务状况和理财需求,判断所需投资工具,提供理财规划服务。

2 我国第三方财富管理机构的商业模式

在美国,第三方理财机构的收费模式主要有两种,即向客户收费和向机构收费,其中向客户收费占了主流。一些知名的独立理财师只需要长期为十几人、几十人做好终身理财服务,即可使其轻松获得百万美元的年薪。例如美国知名理财公司“柯契斯·菲茨财富管理公司”的利润来源,就只来自其客户,但细分为理财规划服务费和客户资产管理费。咨询费的收取在这家公司具备了一定的模式:客户第一次来公司做完整的理财规划需要15 000美元;第二年以后采用按小时收费的方式。而资产管理费一般是所管理客户资产的0.8%~1%。客户资产越多,管理费率越小。事实上,理财规划服务费只占到该公司利润的10%,其余90%的收入来源于客户资产管理费,但就是这10%的收入奠定了90%的利润基础。

不过在中国内地,向客户收费还“不太现实”。甚至在香港这种方式也还行不通。香港最大的理财公司康宏理财集团董事陈子建表示,中国投资者理财意识没有欧美成熟,他们认为理财师给他们做理财规划是义务。而国内第三方机构盈利模式更加多元化,会员制、研究报告销售、产品销售等是其中最主要的几种。其中,通过提供理财产品分销渠道收取佣金是最为普遍的盈利模式,也是第三方理财机构的主要收入来源。

第三方理财公司目前代销的金融产品主要有以下四大类:PE产品、阳光私募产品、房地产信托产品,以及其他固定收益信托类产品。这些理财产品在我国正进入快速增长期。据私募排排网数据中心的统计,仅仅阳光私募信托产品这一类产品,截至2010年3月底,资金管理规模就已经达到1 400亿元,过去7年以来的年复合增长率为111%,在未来的5年内资金管理规模有望超过1万亿元。因此,依靠销售这些金融产品带来的佣金收入,足以养活众多的第三方理财公司。

3 我国第三方财富管理机构简介

根据现有可查资料,国内优秀的第三方财富管理机构的战略定位、目标客户、业务范围资料,如表1所示。

来源:各第三方财富管理机构官方网站

由表1可看出,在市场上打着“独立”大旗的第三方理财机构中,主要代销的产品有私募基金、PE产品、信托产品等,但是真正形成自己具有市场公信力及核心竞争力者,依然凤毛麟角。

4 国内第三方财富管理机构比较研究

综合国内优秀的财富管理机构战略定位、目标客户、业务范围,从以下几点展开分析:

一是从战略定位方面,上述财富管理机构均将自己的定位冠以行业首家、领先、卓越、权威等,其中,利得财富除定位外,还提出公司发展的愿景,即成为全球财富管理行业的领导者。

二是从目标客户方面,上述财富管理机构的目标客户大都为高端、高净值客户,展恒财富的目标定位更低一些,为国内的个人及家庭。

根据招商银行与贝恩咨询联合发布的《2011年私人财富报告-中国私人银行业逐鹿中原》,中资私人银行业务的开展依托庞大的商业银行境内客户基础,打造平台式财富管理,同时依托近年来私人银行大力投入品牌建设带来的私人银行品牌认知度与可信任度的提升。但中资私人银行在境外资产配置方面的能力较弱,并且对超高净值客户进行定制化服务的能力有限。目前国内财富管理机构,还没有专门针对超高净值人群提供财富管理的第三方理财机构,这对新型财富管理创造了机遇,但也提出了挑战。

三是从业务范围来看,诺亚财富、宜信财富、中天嘉华、展恒财富、利得财富的产品包括资本市场的常见理财、投资产品,并进行产品的筛选以及客户的资产配置,其中诺亚财富还包含与合作金融机构联合推出的金融理财产品;恒天财富将其定位于“专注于高端人群信托财富管理的第三方理财机构”,因此其提供的主要产品及服务就是信托产品的配置。

5 对新型财富管理机构的启示

从发达国家经验来看,有相当比重的国民财富是以金融资产的形式进行配置和管理的,如美国财富管理资产总额相当于其GDP的2倍,欧洲国家财富管理规模相当于其GDP总量的80%以上。因此,加快发展第三方财富管理,有助于更好地管理我国庞大的国民财富,优化金融资源配置,实现国民财富的保值增值。

经以上分析,为更好地发展第三方财富管理机构,得出以下几点启示:

一是新型财富管理机构的目标客户、业务范围与其它财富管理机构相比,应有其特有的差异性。第三方机构是独立于金融机构之外,客观评审、调研、评价各种金融产品,并挑选与客户需求相匹配的产品、提供理财规划的机构。它是金融机构和个人客户之间的桥梁,宗旨是利益公允。买卖双方存在利益的博弈,第三方机构应该是偏向客户的,是一个“买方机构”。

二是要做到客观、公正的评价各种金融产品,就需要第三方理财机构具有强大的研究能力。第三方机构首先要对金融产品进行筛选,并对产品进行持续跟踪,及时提醒风险。产品如果没有可靠的发行方,风险没有明确的测定,那么客户投资很可能因此亏损,从而砸掉了第三方机构自身的牌子。而品牌一旦受损,很难再有复原机会。应逐步建立公司自己的研究团队,如诺亚研究,对宏观经济、资本动态定期在门户网站上发布研究报告,一方面为产品推介与设计提供理论依据,一方面为会员客户提供独享的最前沿、最准确的资讯;

三是在诺亚财富成立之初,“第三方独立理财机构”、“以客户为中心进行资产配置”这些特点还足以使其立足财富管理行业,但在第三方理财迅速兴起的今天,应另辟蹊径,寻找新的业务支点,如与金融机构合作推出新的产品,或是自己设立研究机构设计新的金融产品;

另外,招商银行与贝恩咨询联合发布的《2011年中国私人财富报告—中国私人银行业逐鹿中原》指出,中国高净值人群选择私人银行/财富管理机构的主要标准情况,如图1所示。的首要标准。因此,我国第三方理财机构的发展之路需以品牌为重中之重,其次为专业性、客户经理服务等因素。

参考文献

[1]袁增霆.第三方理财适时崛起[J].西部论丛,2007(5):54-56.

[2]王喜荣,李丽荣.我国第三方理财发展探讨[J].金融会计,2008(1):23-26.

[3]任新建.上海财富管理中心建设研究[J].新金融,2012(4):25-28.

[4]深圳市融智投资顾问有限责任公司.第三方理财机构发展分析[EB/OL].[2011-06-08].http://www.rongzhitouzi.com/.

[5]招商银行.2011年中国私人财富报告:中国私人银行业逐鹿中原[EB/OL][.2011-05-12].http://www.cmbchina.com/.

[6]首善财富.公司战略定位[EB/OL][.2011-06-18].http://www.sscfw.com.cn.

[7]诺亚财富研究部.研究咨询:诺亚研究[OB/OL][.2011-06-18].http://www.noahwm.com/.

[8]恒天财富.新闻中心:恒天动态[EB/OL][.2011-09-18].http://www.chtwm.com.

[9]宜信财富.理财管理[EB/OL].[2010-12-06].http://wm.creditease.cn/.

[10]利得财富.信托咨询[EB/OL].[2011-09-16].http://www.leadbank.com.cn/.

篇4：第 三 章 人力资源管理模式的比较.ppt.Convertor

关键词：第三方检测机构；人力资源管理；创新

中图分类号： D0352 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）22-20-2

0 引言

第三方检测，又称公正性检测，是指为了确保检测或验证结果的独立性、公正性、公平性，由独立于相互关联的两个主体之外的某个客体，即第三方，以权威的非当事人身份，依据相关法律法规、标准或合同对商品进行的检测验证活动。第三方检测机构，即具备所从事领域专业的检测技术实力，并经权威资质认可，可为利益相关的双方提供商品检测验证活动，并出具具有公信力的检测报告的组织机构。

分析第三方检测机构人力资源的特点，在国内的发展趋势，探讨如何对人才管理策略做出创新，为组织目标实现提供有力保障，对相关企业具有现实意义。

1 第三方检测机构人力资源的特点

第三方检测机构具备高新技术企业相关特征：知识技术密集、重视创新、高速成长、高风险性。

知识技术密集。第三方检测机构主要为各行业的企业提供技术服务，从事专业的检测验证活动，为各个不同领域的多个企业提供各国标准的合规检测，要求第三方检测机构除了对全球各个国家地区的商品管控法规体系和标准要求有精准的了解把握，同时还要第一时间了解各个行业的技术更新并跟进前沿技术动态，并对相应的检测技术做出快速的响应，是信息、知识、技术高度集中的企业。

重视创新。对于高新技术企业来说，创新是第一生产力，不仅要对已有的知识产权做好保护，同时更加注重在研发创新上的投入。将技术优势迅速转化为竞争优势，产生经济效益，形成“创新—效益—再创新”的良性循环，是高新技术企业发展的关键。而第三方检测行业作为技术服务产业，必须保持与其检测领域相关产业技术更新同步，对检测机构的创新性提出了更高的要求。因为新型材料不断被研发，产品种类不断更新换代，各国质量和安全法规的不断提高以及世界经济形势对贸易的影响，都促使检测行业要不断创新。

高速成长。对于高新技术企业而言，基于技术优势、知识产权保护、特许经营等因素，均使得其产品或服务的附加值较高，经过合理的运营，企业可获得超常成长速度。第三方检测行业有一定的技术门槛，现有能在市场上站稳脚跟的一部分检测机构都在较短时间内获得了飞速的发展。以国内首家上市的第三方检测机构——华测检测认证集团股份有限公司为例，从2003年创建到2010年成功在深交所上市，仅仅历时7年时间，其成长速度可见一斑。

高风险性。高成长高效益也伴随着高风险。由于技术创新的不确定性和市场竞争的激烈性，使高新技术企业面临较大风险。由于技术革新较快，如果在研发上投入不足，创新落后，无法迅速形成规模效应降低成本，导致第三方检测机构，尤其是中小型检测机构，被淘汰的几率很大。

作为企业的重要资本，第三方检测机构的人力资源自有其特点。

知识型人才占比较高。高新技术企业在战略推进过程中起着核心和关键作用的是高新技术人才。第三方检测认证机构大量需要有各领域专业知识背景的技术人才，无论是实验室从事具体测试的检测工程师、从事法规标准研究的技术支持、从事R&D的研发人员，均属于知识型人才。由于第三方检测行业的特殊性，实验室的建设尤为重要，对于人员的要求有其特殊性。第三方检测机构实验室一般依据ISO 17025体系运作，根据中国合格评定国家认可委员会（CNAS）制定的《检测和校准实验室能力认可准则》，对人员做出了明确规定：“某些技术领域可能要求从事某些工作的人员持有个人资格证书，实验室有责任满足这些指定人员持证上岗的要求”；“对检测报告所含意见和解释负责的人员，除了具备相应的资格、培训、经验以及所进行的检测方面的充分知识外，还需具有用于制造被检测物品、材料、产品等的相关技术知识、已使用或拟使用方法的知识，以及在使用过程中可能出现的缺陷或降级等方面的知识；法规和标准中阐明的通用要求的知识；对物品、材料和产品等正常使用中发现的偏离所产生影响程度的了解”。因而，在人员投入上，知识型人才在第三方检测机构中一般占到30%以上，而在运作良好的第三方检测机构中就占有更高的比例，达50%以上。

员工富于创新。正因为第三方检测机构中知识型员工占比相对较高，员工整体上具备良好的知识背景和专业素养，同时接受行业前沿科技的主观能动性较强，富于创新。第三方检测机构的创新依赖于员工的创造力和集体智慧，在组织架构上注重研发团队的地位，并在企业文化上重视鼓励员工创新。以食品安全检测领域为例，2008年奶粉“三聚氰胺”事件在中国国内引起轩然大波，并直接影响后来中国食品安全法的修订出台。在事件发生当时，国内奶粉制造企业人人自危，急于自证产品质量，重振消费者信心，然而国内并无三聚氰胺的检测国家标准。少数第三方检测机构能在非常短的时间内，根据已有的研究成果和技术手段迅速研发出三聚氰胺检测方法，完全得益于员工的研发创新能力和企业自身对于技术创新的重视。

员工具备强烈的成就感意识。由于具备较高知识文化水平，第三方检测机构的员工对于追求自我价值的实现和长期的职业发展有更高的期望，更乐于接受全新的、富有挑战性的工作。

高端技术人才较稀缺。第三方检测机构对人员的聘用有其特殊要求，部分相关技术人员需要持证上岗。对于从事技术管理及质量管理的关键岗位除了对其本身的管理水平有相应要求之外，还需要有相关技术职称及一定的从业经验并经过严格的考核才被视为可以胜任工作。对于一个新兴并且飞速发展的行业来说，符合要求的高端人才非常稀缺，供不应求。

员工有较强的流动意愿。正因国内第三方检测行业起步较晚，在现有从业人员数量有限的情况下，检测机构不断扩展检测领域和检测项目，人均工作强度高，且工资水平及福利待遇与其他行业相比较低，上升空间小，导致第三方检测机构技术人员流动性较大。与此同时，第三方检测机构面临着飞速发展的技术革新和技术进步的冲击，也面临着复杂多变的社会经济政治环境，在高速的发展中伴随着组织的不断变革，无形中也增加了员工的流动性。

2 人力资源管理创新策略

在目前的社会经济环境下，第三方检测机构人力资源管理面对几大竞争性挑战：新经济的挑战、全球化的挑战、满足利益相关群体需要的挑战以及高绩效工作系统的挑战。随着全球经济一体化，电子商务的开展，专业性和技术服务性职位数量的增加，第三方检测机构对于职位的技能要求也在不断发生变化，知识的价值越来越高。第三方检测机构要在全球经济中保持竞争力，人才争夺战不可避免。想要吸引和留住优质的人才，就必须在人力资源管理策略上进行创新，充分利用员工掌握的知识来帮助企业赢得竞争优势。

树立人才战略理念。对于知识型员工占比较高的第三方检测机构而言，人力资源是企业发展的重要战略资源，需要将人力资源的管理实践与企业的经营目标紧密联系在一起，即，实现战略性人力资源管理。从人力资源的规划、员工招募、员工的甄选，到员工的培训发展的整个人才的获取与准备环节中，树立战略性理念。使所有的人力资源管理实践都必须服从于企业的战略目标。

建立完善的人才招募及自主培养体系。因其对人员的要求的特殊性，第三方检测机构面临着技术性人才供不应求，高端人才稀缺，员工流动性大等众多问题。要解决这一问题，要求企业有自己的人才招募及自主培养体系。在人才规划环节，第三方检测机构需要根据企业的主营业务领域对人才的需求，建立符合实验室体系和机构长期战略发展要求的用人标准，针对职能型岗位及技术性岗位制定相应的岗位说明书等相关文件。同时，对现有的团队进行合理的评估，充分考虑到人才数量、类型、年龄、团队协作、信息传递渠道等诸多因素，结合各部门的发展规划，建立相应的胜任力素质模型，进行梯队建设，实现效能最大化的人力资源规划。在人才招募环节，应根据岗位说明书细化招聘标准，选择最合适而非最优秀的人才。尤其是在第三方检测机构注重员工的实际操作能力，过多追求高学历背景而不注重团队协作，反而会造成人才的浪费。因《检测和校准实验室能力认可准则》要求第三方检测机构实验室“建立并保持人员培训程序和计划，应经过与其承担的任务相适应的教育、培训，并有相应的技术知识和经验”，企业需要根据质量管理体系、资质要求对专业技能进行相关培训外，还需要针对第三方检测机构的行业特殊性，人员的工作性质等诸多因素也要开展相关的企业文化、工作方式、时间管理、心理疏导等方面的辅助性培训，培养适应机构自身特点的人才。

多通道员工发展途径。在第三方检测机构中，常出现在技术职业通道发展的员工希望能转而从事销售或职能岗位的情况。为了留住员工，使员工得以在组织内部流动，第三方检测机构应建能够确认以及满足员工发展需要的多通道职业开发规划系统，通过有效的员工自评、企业内部现实审查、目标设定和具体行动规划方案来鼓励员工在不同职业通道里转换，既能满足员工的发展需要，也为企业的人才培养节省了成本。

注重员工技能的职位薪酬制度。为了更好地吸引和留住人才，并且激励员工提升个人技能，第三方检测机构可设置以胜任职位能力为基础的薪酬制度，以技能或知识等对机构自身发展最具影响力的员工个人特征作为考量薪资水平的主要因素。职位薪酬制度有利于员工的适应能力，并且在他们所从事的职位上变得更富有灵活性。从而让企业更适应技术变革带来的影响。

营造创新企业文化。为鼓励员工创新，营造积极的团队学习氛围，建立行业论文发表、检测技术研发创新、体系质量管理改进方案、知识产权申报等多方面的激励政策。重在提高成就激励，提高员工参与度。

3 结论

在中国正蓬勃发展的第三方检测行业，面临挑战与机遇并存的局面，第三方检测机构应根据企业自身的人力资源特点，重点从树立人才战略理念，建立完善的人才招募及自主培养体系，员工多通道发展途径等几个方面实践人力资源管理创新，确保技术创新和人才高效管理双管齐下，实现快速稳定发展。

参 考 文 献

[1] C.W.L.希尔，G.R.琼斯，周长辉.战略管理[M].中国市场出版社，2007.

[2] 潘春华.创新高新技术企业人才管理文化[J].中国职工教育，2012（6）：54-54.

[3] 王树恩，李晓霞.高新技术企业人才管理探新[J].科学管理研究，2006，24（2）：108-110.

篇5：第 三 章 人力资源管理模式的比较.ppt.Convertor

人力资源管理理论

本章的主要内容

一、人力资源管理理论产生的历史背景

二、人力资源管理的研究方向

三、人力资本理论产生的历史背景

四、舒尔茨（T.W.Schultz）和贝克尔

（G.S.Becker）的人力资本理论

五、人力资本投资的作用及应用前景 本章思考题

第一节

人力资源管理理论产生的历史背景

一、企业管理理论中人力资源管理思想的产生及演变

二、人力资源管理理论的发展

（一）“人力资源”的提出

（二）人力资源管理阶段

（三）战略人力资源管理阶段

（四）美国人力资源管理的理论研究的两大学派

（五）人力资源管理的实践研究

第二节

人力资源管理的研究方向

2000年以后，国际上人力资源管理的研究与实践已经超越了一般的员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向即：----战略性人力资源管理

----政治行为与人力资源管理-----跨文化人力资源管理

第三节

人力资本理论产生的历史背景

一、科学技术与世界经济发展的关系

二、科技的发展提高了对人的素质的要求

强化了对人力资本的研究

（一）“二战”结束后的经济发展现象

（二）经济增长理论的多元化与人力资本

理论的提出

第四节

舒尔茨（T.W.Schultz）和贝克尔

（G.S.Becker）的人力资本理论

一、舒尔茨的人力资本理论

（一）人的知识和技能被认定为资本的一种形态,称之为人力资本。

一、舒尔茨的人力资本理论

（二）教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量符号。

（三）创建了人力资本投资收益的计算方法。

一、舒尔茨的人力资本理论

（四）人力资本存量,对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用。

二、贝克尔的人力资本理论

贝克尔（G.S.Becker）被认为是现代经济学领域中最有创见的学者之一，他曾与舒尔茨同在芝加哥大学执教，同时成为人力资本理论研究热潮的推动者。他的人力本理论研究成果集中反映在他从1960年后发表的一系列著作中，最有代表的是，《生育率的经济分析》、《家庭论》、《人力资本投资：一种理论分析》。后者被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔的贡献表现在对人力资本投资的微观分析上。

二、贝克尔的人力资本理论

贝克尔的人力资本理论思想概括如下：

（一）提出了人力资本投资收入效应理论

（二）人力资本投资即是教育投资

第五节 人力资本投资的作用及应用前景

一、人力资本投资的特点及作用

（一）人力资本投资的特点

（二）人力资本投资的作用

二、人力资本理论的应用和前景

随着人力资本理论与人力资本理论研究的深入，与此相关的一些新兴的经济学科如家庭经济学和人力资源会计学迅速成长和发展起来。

二、人力资本理论的应用和前景

人力资本理论的研究还有许多有待突破之处： 第一，关于人力资本的量化问题。

第二，人力资源投资收益量化问题。

第三，对人力资本的“载体”人的研究。

第四，在一定经济体制条件下，政策、体制运转对人力资源的影响不可忽视。

本章思考题：（希望学生提出本章的问题）

1.简述人力资本理论产生的历史、发展以及人力资本理论的内容。2.人力资本理论的发展及其应用前景如何? 3.泰勒的科学管理，在人力资源开发管理方面有哪些基本内容?

对你有何启发? 4.法约尔的人力资源开发与管理思想有哪些内涵?怎样借鉴? 5.简述文化差异形成的原因？

6．衡量不同国家文化差异的标准有哪些？ 7．简述技术与世界经济发展的关系？ 8．人力资本投资的特点和作用是什么？ 9．人力资源管理研究有哪几个方向？ 10．简述舒尔茨的人力资本理论。11.简述贝克尔的人力资本理论。12．如何理解人力资本投资收益率。

篇6：第 三 章 人力资源管理模式的比较.ppt.Convertor

审计职业规范 第一部分鉴证业务准则 李志荣（讲师）

洛阳理工学院人事处劳资科（科长）办公电话：65928118

***

注册会计师执业准则体系（摘自注会考试用书，2010）执业准则受职业道德守则统驭

一、注册会计师执业准则体系 第二部分专门讲

审计准则是整个执业准则体系的核心 签证准则体系 非签证体系

请看课件1中的划分 本章要求

审计准则

熟练掌握

质量控制准则

一般了解 职业道德准则

熟练掌握 后续教育准则

一般掌握

审计准则（41个）用以规范注册会计师执行历史财务信息的审计业务。在提供审计服务时，注册会计师对所审计信息是否不存在重大错报提供合理保证，并以积极方式提出结论。

审阅准则（1个）用以规范注册会计师执行历史财务信息的审阅业务。在提供审阅服务时，注册会计师对所审阅信息是否不存在重大错报提供有限保证，并以消极方式提出结论。

其他鉴证业务准则（2个）用以规范注册会计师执行历史财务信息审计或审阅以外的其他鉴证业务，根据鉴证业务的性质和业务约定的要求，提供有限保证或合理保证。

签证业务基本准则（1个）主要对前三种签证业务进行总体性的规范。

相关服务准则（2个：代编财务信息，执行商定程序）用以规范注册会计师代编财务信息、执行商定程序，提供管理咨询等其他服务。在提供相关服务时，注册会计师不提供任何程度的保证。练习：

1、注册会计师执行下列业务中，对保证程度描述不正确的是： A.代编财务信息不需要任何程度的保证 B.财务信息执行商定程序仅需要有限保证

C.内部控制审核业务有可能是有限保证也有可能是合理保证 D.验资要合理保证

分析：选项A是相关服务，不需要任何程度的保证；对于选项C的内部控制审核业务，如果对某一期间内部控制进行鉴证是有限保证，对截止某一时间点的内部控制进行鉴证是合理保证；选项D验资的业务是审计业务，要提供合理保证；选项B是相关服务，不需要任何程度的保证。

2、注册会计师执行的下列业务中，保证程度最高的是： A.财务报表审计 B.代编财务信息 C.财务报表审阅

D.对财务信息执行的商定程序

二、签证业务基本准则（统驭全部签证业务）

鉴证业务基本准则是鉴证业务准则概念框架，旨在规范注册会计师执行鉴证业务，明确鉴证业务的目标和要素，确定审计准则、审阅准则、其他鉴证业务准则适用的鉴证业务类型。

（一）鉴证业务的定义

鉴证业务是指注册会计师对鉴证对象信息提出结论，以增强除责任方之外的预期使用者对鉴证对象信息信任程度的业务。

注意区分概念（咬文嚼字）：签证对象VS签证对象信息

鉴证对象信息是指按照标准对鉴证对象进行评价和计量的结果；鉴证对象是指鉴证对象信息所反映的内容。

鉴证对象信息：如被审计或被鉴证单位要求提供鉴证的信息，如年报；鉴证对象一般指报表反映的内容，若鉴证对象信息是年报，则鉴证对象是12月31日的财务状况、经营成果与现金流量。(要说明具体时间，某一天)财务报告是信息载体（签证对象信息），财务状况、经营成果与现金流量是实质（签证对象）。

练习：注册会计师接受委托对2008年X股份有限公司财务报表进行了审计，下列选项中属于“鉴证对象”的是（）。

A.X公司2008年财务报表

B.X公司2008年12月31日的财务状况、经营成果和现金流量

C.X公司2008年度的财务状况、经营成果和现金流量

D.X公司2008年12月31日的资产负债表、利润表、和现金流量表

（二）签证业务分类(第二种分类)

签证业务分为基于责任方认定的业务（典型代表：财务报表审计）和直接报告业务（典型代表：IT系统签证）两种类型。

在基于责任方认定的业务中，责任方对鉴证对象进行评价或计量，鉴证对象信息以责任方认定的形式为预期使用者获取。如在财务报表审计中，被审计单位管理层（责任方）对财务状况、经营成果和现金流量（鉴证对象）进行确认、计量和列报（评价或计量）而形成的财务报表（鉴证对象信息）即为责任方的认定，该财务报表可为预期使用者获取，注册会计师针对财务报表出具审计报告，这种业务属于基于责任方认定的业务。

在直接报告业务中，注册会计师直接对鉴证对象进行评价或计量，或者从责任方获取对鉴证对象评价或计量的认定，而该认定无法为预期使用者获取，预期使用者只能通过阅读鉴证报告获取鉴证对象信息。

练习

1、注册会计师执行的下列业务中属于直接报告业务的有 A.对X公司2008年财务报表进行审计 B.对X公司的IT系统进行鉴证

C.对X公司2008年度预测性财务信息进行审核 D.对X公司2008年开发的新产品进行质量鉴证 E.对X公司2008年的内部控制进行审核

提醒：关键的区别在于，基于责任方认定的签证业务，外部使用者通常会看到责任方提供的信息载体（如财务报表），而直接报告业务则通常看不到责任方提供的信息。BDE

（三）签证业务五要素（每种签证业务必包含）

鉴证业务包括三方关系、鉴证对象、标准、证据和鉴证报告五要素。其中，1.三方关系分别是注册会计师、责任方和预期使用者（略，类似于审计三方关系，如果不涉及三方关系人，则不是签证业务）；

2.鉴证对象是鉴证对象信息所反映的内容（略，已经探讨过）； 3.标准是用来对鉴证对象进行评价或计量的基准（讲述）；

4.证据是注册会计师提出鉴证结论的基础（略，在后面的审计证据一章里专门重点讲）； 5.鉴证报告是注册会计师针对鉴证对象信息（或鉴证对象）提出一定保证程度的结论（略）。

（四）标准

1、定义： 标准是指用于评价或计量鉴证对象的基准，当涉及列报时，还包括列报的基准（列报包括披露）。

2、标准的类型：

标准可以是正式的规定，如编制财务报表所使用的会计准则和相关会计制度；也可以是某些非正式的规定，如单位内部制定的行为准则或确定的绩效水平。

正式的规定通常是一些“既定的”标准，是由法律法规规定的，或是由政府主管部门或国家认可的专业团体依照公开、适当的程序发布的。例如，编制财务报表时，其标准是权威机构发布的会计准则和相关会计制度；编制内部控制报告时，标准可能是已确立的内部控制规范或指引；编制遵循性报告时，标准可能是适用的法律、法规。

非正式的规定通常是一些“专门制定的”标准，是针对具体的业务项目“量身定做”的，包括企业内部制定的行为准则、确定的绩效水平或商定的行为要求等。

3、适当的标准应当具备的特征

注册会计师在运用职业判断对鉴证对象做出合理一致的评价或计量时，需要有适当的标准。标准是否适当、是否适用于具体的鉴证业务同样离不开注册会计师的职业判断。如果使用的标准不适当或不适用于具体业务，发表的鉴证结论便毫无意义。

适当的标准应当具备下列所有特征：

（1）相关性：相关的标准有助于得出结论，便于预期使用者做出决策（决策相关性）。（2）完整性：完整的标准不应忽略业务环境中可能影响得出结论的相关因素，当涉及列报时，还包括列报的基准。

（3）可靠性：可靠的标准能够使能力相近的注册会计师在相似的业务环境中，对鉴证对象做出合理一致的评价或计量。

（4）中立性：中立的标准有助于得出无偏向的结论。

（5）可理解性：可理解的标准有助于得出清晰、易于理解、不会产生重大歧义的结论。

注册会计师应当考虑运用于具体业务的标准是否具备上述特征，以评价该标准对此项业务的适用性。对于公开发布的标准，注册会计师通常不需要对标准的“适当性”进行评价，而只需评价该标准对具体业务的“适用性”。例如在我国，会计标准由国家统一制定并强制执行。注册会计师无须评价会计标准是否适当，只需要判断责任方采用的标准是否适用于被鉴证单位即可（如小企业可以采用《小企业会计制度》）。

对于专门制定的标准，注册会计师首先要对这些标准本身的“适当性”加以评价，否则，注册会计师连自己所用的“尺子”是否适当都无法判断，又如何用这把“尺子”去“度量”要发表意见的鉴证对象。

适当性的反面：不适当，即制定的标准本身有问题（通常这类标准是专门制定的标准），如把一个漏洞百出的专门制定的标准用于签证业务是不适当的；适用性的反面：不适用，也就是标准本身没有问题，只是用错了标准（“穿错裤”），如用《小企业会计制度》去衡量上市公司的报表是否公允。

三、会计师事务所质量控制准则（非重点）

会计师事务所质量控制准则旨在规范会计师事务所的业务质量控制，明确会计师事务所及其人员的质量控制责任，适用于会计师事务所执行历史财务信息审计和审阅业务、其他鉴证业务及相关服务业务（实际是适用于所有的注册会计师业务范围）。

（一）质量控制制度的两个目的

质量控制制度的目的主要在以下两个方面提出合理保证：

（1）会计师事务所及其人员遵守法律法规、职业道德规范(行业的)以及审计准则、审阅准则、其他鉴证业务准则和相关服务准则的规定(准则)；——对行为的约束

（2）会计师事务所和项目负责人根据具体情况出具恰当的报告。——对结果提出要求

（二）质量控制制度的七个基本要素：

1．对业务质量承担的领导责任（略，套话一堆）2．职业道德规范（略，后面有一章专门讲述）3．客户关系和具体业务的接受与保持（略讲）； 4．人力资源（略）5．业务执行（略）

6．业务工作底稿（略，后面专门有一章讲）7．监控（略）

（三）客户关系和具体业务的接受与保持（课文P41）

接受是承接新业务；保持是继续服务已承接的业务。只有在下列情况下，才能接受或保持客户关系和特定业务：

1.已考虑客户的诚信，没有信息表明客户缺乏诚信；(他们)若不诚信则不能接受 2.具有执行业务必要的素质、专业胜任能力、时间和资源；(我们)3.能够遵守职业道德规范。(我们)

会计师事务所承接新业务前应当考虑的事项

1.会计师事务所人员是否熟悉相关行业或业务对象；(我们)2.会计师事务所人员是否具有执行类似业务的经验，或是否具备有效获取必要技能和知识的能力；(我们)(能力要求)3.会计师事务所是否拥有足够的具有必要素质和专业胜任能力的人员；(我们)(数量要求)4.在需要时，是否能够得到专家的帮助；

5.如果需要项目质量控制复核，是否具备（或者能够聘请到）符合标准和资格要求的项目质量控制复核人员；(质量控制人员)6.会计师事务所是否能够在提交报告的最后期限内完成业务。

1-5对“人”的要求，6是对“时间”的要求

1、只有在下列情况下，才能接受或保持客户关系和特定业务： A、已考虑客户的诚信，没有信息表明客户缺乏诚信

B、具有执行业务必要的素质、专业胜任能力、时间和资源 C、能够遵守职业道德规范

D、客户以前是否委托过其他会计师事务所

2、签证业务涉及的三方关系中不包括： A、被审计单位的客户 B、注册会计师

C、责任方

篇7：第 三 章 人力资源管理模式的比较.ppt.Convertor

主编 陆建军

【写在前面的话】

1.掌握企业会计循环全过程的操作与技能。2.熟悉企业会计核算方法体系。

【实训资料】

1.三友服饰公司2010年12月初总分类账户及明细账分类账户余额如表8-

1、表8-2所示。表

8-1 总分类账户余额表 表

8-1 【实训资料】 表

8-2 明细分类账户余额表 表

8-2 2.12月份发生的经济业务如下：

(1)1日，从银行提取现金8 000元备用。现金支票存根如表8-3所示。表

8-3 表

8-3 2.12月份发生的经济业务如下：

(2)1日，业务部王伟预借差旅费4 000元，用现金支付。借款单如表8-4所示。表

8-4 借

款

单 表

8-4(3)6日，向大东公司采购A面料用于西服生产，价值100 000元，外加17%增值税，以银行转账支票支付全部款项。材料已到，验收入库。增值税专用发票如表8-5所示，银行转账支票存根如表8-6所示。表

8-5 2.12月份发生的经济业务如下： 江苏省增值税专用发票 表

8-5 表

8-6 2.12月份发生的经济业务如下： 表

8-6 2.12月份发生的经济业务如下：

(4)7日，6日购买的A面料全部验收入库。入库单如表8-7所示。表

8-7 入

库

单

表

8-7(5)8日，办公室以现金购买办公用品450元。商业零售发票如表8-8所示。表8-8 江苏省南通市商品销售统一发票

2.12月份发生的经济业务如下： 表8-8(6)6日，以银行存款支付电视台广告费5 000元。转账支票存根如表8-9所示，费用发票如表8-10所示。

表

8-9 2.12月份发生的经济业务如下： 表

8-9 表8-10 江苏省广告业专用发票 2.12月份发生的经济业务如下： 表8-10 江苏省广告业专用发票

(7)6日，王伟报销差旅费3 000元，余款退回现金1 000元。差旅费报销单如表8-11所示，收款收据如表8-12所示。表

8-11 差旅费报销单

2.12月份发生的经济业务如下： 表

8-11 表8-12 王伟报销差旅费收款收据 收款收据

2.12月份发生的经济业务如下：

表8-12 王伟报销差旅费收款收据

(8)6日，职工吴晓蓉报销医药费700元，以现金付讫。医药费报销单如表8-13所示，门诊收费收据如表8-14所示。表

8-13 医药费报销单

2.12月份发生的经济业务如下： 表

8-13 表

8-14 门诊收费收据

表

8-14 2.12月份发生的经济业务如下：

(9)7日，生产车间为生产西服领用A面料20m，单价250元，B面料40m，单价100元。领料单如表8-15所示。表

8-15 领

料

单 表

8-15 主管：

会计：

记账：

保管：李云龙

发料：李云龙

领料：何吉

2.12月份发生的经济业务如下：

(10)7日，销售给合新公司西服100件，单价1 500元，价款150 000元，增值税25 500元，款项未收到。增值税专用发票如表8-16所示。表

8-16 ××省增值税专用发票

表

8-16 2.12月份发生的经济业务如下：

(11)7日，结转销售西服的销售成本。产品出库通知单如表8-17所示。表

8-17 出库通知单 表

8-17(12)8日，收到光大公司转账支票一张，偿还原欠货款10 000元，2.12月份发生的经济业务如下：

已办妥进账手续。银行进账单如表8-18所示。表

8-18 银行进账单 表

8-18(13)10日，从银行提取现金30 000元，备发工资。现金支票存根如表8-19所示。表

8-19 2.12月份发生的经济业务如下： 表

8-19(14)10日，以现金30 000元发放工资。2.12月份发生的经济业务如下： 工资结算汇总表如表8-20所示。表

8-20 工资结算汇总表

表

8-20(15)15日，开出转账支票一张，缴纳所得税12 000元。转账支票存根如表8-21所示，完税凭证如表8-22所示。

表

8-21 2.12月份发生的经济业务如下： 表

8-21 表

8-22 税收通用完税证

2.12月份发生的经济业务如下：

表

8-22(16)18日，以银行存款支付上月电话费3 000元。银行转账支票存根如表8-23所示，电信专用收据如表8-24所示。表

8-23 2.12月份发生的经济业务如下： 表

8-23 表

8-24 2.12月份发生的经济业务如下： ××电信局专用收据

表

8-24(17)15日，接银行通知，偿还大地公司货款3 000元。付款通知如表8-25所示。表

8-25委托号码01327 委托收款凭证(付款通知)5 2.12月份发生的经济业务如下：

表

8-25委托号码01327(18)31日，分配本月职工工资。工资费用分配表如表8-26所示。2.12月份发生的经济业务如下： 表8-26 工资费用分配表 表8-26 工资费用分配表(19)31日，按工资总额的14%提取职工福利费4 200元。职工福利费计提分配表如表8-27所示。

表8-27 职工福利费计提分配表 2.12月份发生的经济业务如下： 表8-27 职工福利费计提分配表

(20)31日，计提本月固定资产折旧13 000元，其中生产车间9 000元，管理部门4 080元。固定资产折旧计算表如表8-28所示。表8-28 固定资产折旧计算表 2.12月份发生的经济业务如下： 表8-28 固定资产折旧计算表

(21)31日，月末将本月发生的制造费用分配转入生产成本。制造费用分配表如表8-29所示。表8-29 制造费用分配表 2.12月份发生的经济业务如下： 表8-29 制造费用分配表

(22)31日，100件西服全部完工入库，结转完工产品生产成本。产品成本计算单如表8-30所示，产成品入库单如表8-31所示。表8-30 产品成本计算单

2.12月份发生的经济业务如下： 表8-30 产品成本计算单 表8-31 产品入库单

2.12月份发生的经济业务如下：

表8-31 产品入库单

(23)31日，本月应缴纳增值税8 500元，分别按7%和3%计算应缴纳的城市维护建设税和教育费附加。城市维护建设税和教育费附加计算表如表8-32所示。表8-32 城市维护建设税和教育费附加计算表 2.12月份发生的经济业务如下：

表8-32 城市维护建设税和教育费附加计算表

(24)31日，将本月损益类账户余额转入本年利润账户。损益类账户余额如表8-33所示。表8-33 损益类账户余额表 2.12月份发生的经济业务如下：

表8-33 损益类账户余额表(25)31日，按本月实现利润总额的25%计算并结转本月应交所得税。所得税计算表如表8-34所示。

表8-34 所得税计算表 2.12月份发生的经济业务如下： 表8-34 所得税计算表

(26)31日，按净利润的10%提取盈余公积金(无原始单据)。

(27)31日，结转本年利润及利润分配有关明细分类账户(无原始单据)。【模拟顶岗实训工作要求】

1.采用科目汇总表核算程序进行账务处理，具体要求如下(1)根据原始凭证填制记账凭证。

(2)开设并登记现金日记账和银行存款日记账。2.12月份发生的经济业务如下：(3)开设并登记各种明细分类账户。(4)根据要求(1)中编制的记账凭证编制科目汇总表。

(5)开设总分类账，根据科目汇总表登记并按要求结账。

(6)将现金日记账、银行存款日记账和明细分类账分别与总分类账进行核对。(7)编制资产负债表和利润表。

2.采用记账凭证核算程序进行账务处理，具体要求如下(1)根据原始凭证填制记账凭证。

(2)开设并登记现金日记账和银行存款日记账。

(3)开设并登记各种明细分类账户。

(4)开设并根据要求(1)中编制的记账凭证登记总分类账户。(5)按要求对以上各账进行结账。2.12月份发生的经济业务如下：

篇8：第 三 章 人力资源管理模式的比较.ppt.Convertor

(一) 在员工招聘及雇佣方面的比较

美国的劳动力市场非常发达和成熟, 而且实行自由雇佣制, 企业和求职者可以双向选择。因此, 美国企业的人力资源配置, 对市场有很强的依赖性。员工供求体系市场化的发达, 使得企业可以随时在市场上寻找与岗位相匹配的人才。而日本恰恰相反, 日本企业对劳动力市场的依赖度很低, 一般是通过与学校合作的形式直接招聘员工, 偏向招聘应届毕业生。由于日本企业的雇佣形式是终身雇佣制, 所以在招聘时非常谨慎, 对应聘者经过层层筛选后, 才给予录用。在招聘过程中, 日本企业更注重应聘者的综合素质及价值观, 而非专业性。

(二) 在员工的使用及管理方面的比较

美国企业管理讲究制度化和标准化。在人力资源管理上, 特别是员工的使用上分工精细, 专业化程度高。而日本对员工实行人情化管理, 带有明显的情感色彩。对员工既有严格的纪律和要求, 又有无形的约束和含蓄的控制。企业更倾向于通过企业文化来影响员工的行为。另外, 日本企业实行终身工作转换制, 通过轮岗使员工更加了解企业文化, 并学习到其他专业技能。

(三) 在员工晋升方面的比较

在员工晋升问题上美国为多口进入和快速提拔。这不仅因为美国人希望迅速得到反馈信息和升职机会, 还因为美国是一个非常重视员工个人能力和素质的国家。同时, 美国企业也会通过外聘的方式来引进人才, 外部引入与内部提拔共同为重要岗位输送资源。日本在员工晋升上主要体现为有限入口, 内部提拔。由于“终身雇佣制”的制度约束, 日本的企业很少在企业外部进行招聘, 较高职位的空缺一般通过内部人员来进行填补。评估时侧重于全面、历史地进行考察, 并且晋升的标准较大程度上依靠资历, 这就使得日本具有了缓慢的正式评估和升职体制。

(四) 在绩效评估方面的比较

美国企业有详细的岗位说明书, 各个岗位的工作职责、分工非常明确, 因此可以通过比较岗位说明书上的内容, 通过量化业务指标和日程化的进度管理对每个职务进行绩效考核。在美国企业的绩效考核中, 由于“个人主义”的文化特征, 员工间的竞争关系非常突出。日本企业为了避免“终身雇佣制”带来的弊端, 每个企业都设置了一套赏罚分明、操作性强的人事考核制度。大企业一般每年要对各级各类的职工进行两次考核。考核结果记载人事档案中, 是加薪、升职的主要依据。但是, 由于日本企业在工作划分与岗位职责上比较模糊, 所以在考核的过程中, 通常更加注重员工的态度与任职资历。以主观考核为主, 客观考核为辅。

(五) 在员工培训方面的比较

美国企业分工精细、专业化程度高, 培训主要集中在专业知识和岗位技能上。美国企业还重视开发人的能力, 培养有潜在能力的优秀人才。培训的主要方式有:内部短期培训、外部机构培训和在职培训。而日本企业由于终身雇佣制和年功序列制的作用, 在用人上具有相对封闭性。内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。日本企业较美国企业在培训上的投入更多, 不仅在技术专业上进行培训, 还对企业内部的管理制度、上下协调关系以及企业文化上进行培训。强调培训的持续性和长期性, 对职工实行“终身培训”。培训主要采取在岗培训为主, 脱岗培训为辅的方式。

(六) 在薪酬福利方面的比较

美国企业的薪酬水平一般高于日本企业, 这是因为美国主要是市场化的运作方式。而且在美国企业中, 工资福利的差距主要跟职位级别以及员工绩效相关, 这与美国人注重个人能力而不是年龄与资历有关。而日本, 主要采取“年功序列制”的薪酬制度, 这是一种把“资历工资”和“能力工资”结合起来的工资制度。在能力、学历和贡献大小相差不悬殊的情况下, 雇员的工资主要取决于工龄。另外, 日本和美国在福利待遇上都比较优厚, 这为企业招揽优秀人才提供了重要保障。

(七) 在员工激励方面的比较

美国人重物质的价值观使得美国企业在员工激励上主要以物质激励为主。激励方式主要有:公司期权、奖金等。日本企业则更加重视精神激励。采取终身雇佣制, 使员工在企业中有安定感和满足感。内部晋升的制度以及有限决策权下放, 可以充分调动员工的积极性。

(八) 在劳资关系方面的比较

美国属于“对抗型”的劳资关系, 而日本属于“合作型”的劳资关系。这种劳资关系的形成与两国不同的文化背景、社会环境、企业制度等诸多因素有关。在美国, 劳资关系被视为一种纯粹的契约关系.劳动者之间缺乏密切的关系, 员工与企业之间缺乏信任, 在经济萧条期, 解聘现象时有发生, 劳资关系紧张。而在日本, 劳动者之间拥有密切的关系, 并且由于终身雇佣制度的影响, 使员工对企业有充分的认同感, 员工与企业彼此信任。另外, 日本的企业内工会制度也弱化了劳资双方的紧张关系。

通过上述比较和分析, 可以大致看出美国和日本在人力资源管理模式上的差异, 这种差异通过表格来进行综合比较:

随着经济全球化的发展、信息技术的进步、社会结构的变化, 传统美国、日本的人力资源管理模式已经难以适应当今时代的要求。上世纪七十年代, 由于石油危机和货币危机的影响, 美国的传统制造业受到了很大的冲击, 与此同时, 日本企业却高速发展, 引起了美国模式向日本模式学习的浪潮。日本在上世纪九十年代后, 随着经济衰退、人口老龄化加剧以及员工劳动价值观的改变, 传统的人力资源管理模式受到了极大的冲击, 开始对其模式进行反思, 向美国重新学习。两国根据自身条件在传统的人力资源管理模式上不断优化、相互学习和借鉴, 逐渐呈现出趋同的走向。美国、日本都将人力资源管理放在战略性的地位;注重个人能力与团队精神相结合;糅合刚性制度与柔性文化;注重缓和劳资关系。同时, 两国的人力资源管理模式上在趋同的过程中又保持了自身的独特性。

二、美日人力资源管理模式对我国的借鉴

由于我国企业进行人力资源开发与管理起步晚, 加之旧有体制和东方价值观的影响, 使我国人力资源管理模式带有行政化、集权化、人情化, 强调集体精神和思想工作的特征。目前, 我国企业已经进入了快速发展时期, 人力资源管理模式也初具形态。一些跨国公司和大型国有企业已经改变与计划经济相配合的人事制度, 建立了适合市场经济发展的人力资源管理模式, 但是在发展中仍存在许多不规范的地方。另外, 对于一些民营企业, 仍忽视人力资源的地位, 在人力资源管理方式上存在很多问题。通过探讨美日人力资源管理模式的优劣及其发展变化, 对研究我国企业的人力资源管理模式具有很大的借鉴意义。

在招聘方式上, 应选用科学的、信度效度高的人才招聘方式。通过规范化的招聘途径, 以内外市场相结合的方式, 获取人才资源, 并对人才进行测评和选拔, 挑选出适合企业的优秀人才。另外, 在招聘之前还应根据企业实际情况, 做好招聘计划以及人力资源战略规划。

在激励机制上, 应结合美国、日本的做法, 将物质激励与精神激励相结合。向美国学习, 制定科学的薪酬标准。以业绩、能力为导向, 与工作绩效挂钩。注重能力薪资, 按照贡献大小拉开收入差距。使薪资成为一种激励的方式, 提高员工工作技能和效率。并根据企业的实际情况, 引入长期物质刺激, 比如股权激励等。另一方面, 也要像日本那样, 重视精神激励, 为员工开展“职业生涯发展计划”, 把企业的长远发展与员工的个人职业生涯设计结合起来, 培养员工的忠诚度, 使之有安全感和归属感。

在晋升机制上, 我国企业与日本有一定相似性, 以按资排辈和人际关系为导向, 在国有企业中尤为突出。这样会降低年轻员工的工作积极性, 埋没优秀人才。所以, 应建立以能力为衡量标准的晋升机制。综合考量员工的绩效和工龄等条件进行晋升。对于重要的岗位, 还应将内部晋升与外部引进相结合进行人才的选拔。

在人才培训上, 我国企业中的培训多以短期技能型培训为主, 缺乏长期性, 使员工培训具有局限性。美国的培训强调开发员工潜能, 进行专业化培训, 日本培训强调企业文化培训与技能培训相结合。而我国企业在员工培训时应将二者相结合起来。既要重视员工技能的开发, 培养员工的潜力, 又要加强对企业文化的灌输和企业战略目标的引导, 使员工充分了解企业。

在劳资关系上, 通过研究美日两国在劳资关系上的变化与发展, 可以指导我国和谐劳资关系的构建:首先, 应在法律上加强对劳动者权益的保护, 并且提高劳动者权益保护意识;其次, 应建立劳资沟通渠道, 以便劳资双方能够互相了解, 及时解决问题;再次, 应加强对企业的文化氛围建设, 使员工生活在一个融洽的环境中, 增加员工对企业的认同感和主人翁意识。最后, 应建立较为丰富的福利制度, 保证员工生活质量, 满足员工的需要。

摘要：在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代, 人力资源管理被看作是企业成功的关键因素。谁能拥有优越的人力资源管理模式, 谁就能在竞争中占据主动和领先地位。美国和日本两个国家在不同的社会背景和文化背景下形成了风格迥异的人力资源管理模式, 并且随着日益激烈的竞争, 不断对传统模式进行调整。本文对美日人力资源管理模式及其特色进行了梳理, 通过多维度的比较, 深入分析了在新环境下美日人力资源管理模式的发展变化, 以期对我国的人力资源管理起到借鉴作用。

关键词：人力资源,管理模式,比较,借鉴

参考文献

[1]李涛, 方苏春“, 日本企业人力资源管理实践的发展与变革”, 《scientific Research》, 2012.3.

[2]陈磊“, 美日人力资源管理模式的对比与借鉴”, 《南阳理工学院学报》, 2010.1.

[3]闫晓萍, “文化背景对人力资源管理模式的影响——美日人力资源管理模式对中国借鉴”, 《辽东学院学报》, 2008.4.

[4]黄昱方, “影响人力资源管理政策选择的社会因素——对美、德、日人力资源管理的起源和演变的比较分析”, 《生产力研究》, 2005.6.

[5]孔令峰, “发达国家人力资源管理模式的演进与借鉴”, 《山西财经大学学报》, 2003.8.

[6]杨瑞建, 周家娟, 赵扬, “美日人力资源管理比较及对我国的借鉴”, 《山东冶金》, 2005.2.