宝洁的人力资源管理

宝洁的人力资源管理（通用6篇）

篇1：宝洁的人力资源管理

宝洁公司的人力资源管理

电商1501 高烈16号

一、住房政策

提供国家规定的住房公积金政策。对员工实行每月的房租补贴（600元~1500元）。资助员工购房，对服务期够一段时间的员工提供无息贷款。

二、保护性福利

医疗保险计划：报销大部分门诊及住院费用。人身和意外伤害保险计划：最高赔付72倍月薪。全球差旅保险计划：最高额为3倍平均年薪。

三、政府保障性计划（主要根据政府的要求提供）

养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险

四、奖励性福利计划

一般奖励计划：使用期满，员工将得到公司免费赠予的普通股一股，五年后员工可按市场价格兑现股价和红利。

宝洁周年服务纪念计划：每满五年，公司赠予一定价值的纪念品。

股票选择计划：公司授予每位员工一定数量的普通股的增值权益。在授予后的5~10年时，员工得到增值部分。

五、户口

公司办理员工的户口。

六、假期

探亲假：每年17天。

公众假期：每年14天。（10天国家规定，4天圣诞节）员工假：员工在公司服务1~5年间，每年可享受10个工作日的员工假；满5~10年，每年可以享受15个工作日的员工假；满10年，每年享受20个工作日。

七、薪资结构

宝洁公司在提到其薪酬时，表示其提供给员工“具有竞争力的薪酬保障”。宝洁每年从市场上选择50家相同行业和相近行业的公司作为比较对象，了解其薪酬水平在50家中的相对位置，一般以中间位置决定它的薪酬水平(其中包括对西门子(中国)有限公司的调查)。

八、招聘与面试

宝洁员工的提升一般只在公司内部进行，共设四级经理。员工对宝洁公司最大的感受是公司对员工的培训不遗余力。

宝洁公司一般只从国内大学的毕业生中进行招聘，这是因为宝洁认为：大学毕业生的思想状况更容易接受宝洁公司的企业文化，更容易在培训后融入宝洁的企业文化中。由于宝洁公司的招聘工作是在来我校招聘工作中做的比较细致的，尤其是宝洁的招聘表和面试很有特色：

1.采用实现设计好的统一化招聘表，并且采用机器读码的方式，建立招聘人才库时只需要输入少量的个人信息。在从应征者招聘表中选出合适人选（Application Screening）时准确、快捷。

2.问题的设计很有讲究，涉及应征者的学习、能力、动机、个性。一般来讲，不同部门需要的人员素质不同，这

里举一个例子：比如市场部在招聘员工时对销售能力和领导能力等要求比较高，那么通过标准测试题库和寻找计算机比较结果，就可以非常方便地寻找出较为优秀的员工。

如果招聘人员想知道对所想找到人员的基本要求，比如：专业为“计算机”，学历为“大学本科”，能力要求“主动性”和“决策能力”强，能够经常出差。那么就可以在计算机的人才库中进行模糊查询，迅速找到符合这些要求的应征人员。

3.宝洁的招聘表分为主表和附表（即“Supplemental Data”部分）。如果从主表中选择出一些符合基本要求的应征者，那进一步的判断就要从附表中应征者对问题的回答来决定了。这八道问题涵盖了对应征者一些素质方面的详细考察，问题设计思路基于对应征者过去行为的分析。每道题都要求应征者用实例来回答。

宝洁的招聘过程可分：公司介绍和现场交流、招聘表发放→招聘表选择→第一次面试→疑难问题解答→第二次面试→发放录取通知。

2016.11.16

篇2：宝洁的人力资源管理

摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？ 校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。

关键词：人力资源 校园招聘 内部提升 特色培训 薪酬福利

宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。

校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。

选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。

宝洁的校园招聘程序为：

1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；

3、网上申请；

4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。发放录取通知书后，一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派一名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。宝洁公司招聘的特点在于：其一，大多数公司只是指派人力资源部的人去，但在宝洁，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为代理来选人。让用人单位参与到挑选应聘者的过程当中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与的怪圈”。其二，科学的评估体系。与一般的国有企业不同，宝洁的招聘体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性。改变了招人看证书、凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘人，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。其三，富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态，这也是宝洁的过人之处。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。

用人——在想象中长跑：宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。160多年来，宝洁公司成功的秘诀之一局势内部提升，也就是说所有的员工是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人来作上司。公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献，同事员工的国籍也不会影响提升。宝洁很少请猎头公司，而是坚持内部培养、内部提拔的传统。内部提升，是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。内部提升有很多的优势，首先，内部人员彼此了解。董事会熟悉从公司内部选拔出的人才，能根据其优点把人才牛排刀合适的位置，授以重任也会比较放心。另一方面，内部选拔的人熟悉情况，企业文化因此能够得到延续。其次，内部提升可稳定军心。古埃伊教授认为，在很多企业，成为CEO被看作是”工作竞争的特等奖”,这种竞争能激发高级经理做好自己的工作。从内部提拔CEO无疑保证了竞争框架，让公司高层管理人员认为干得好就能得到那个特等奖，从外部招聘则会打击这部分人的积极性。此外，内部提升还可以防止猜忌造成的人才流失。从外部招聘CEO，本股上市高层主管会担心新的CEO会带来他自己的工作梯队而不重用自己，因而另谋高就。一般来说，内部提拔手段CEO都不会做颠覆性的人事调整，这就保证了工作队伍的稳定。

许多公司只想着“剑走偏锋”，用奇招怪招从别的公司挖人才。其实，挖字本身有时就包含不正当竞争的意思，这种思想极大地制约了人才培养。可以这样比喻：挖来的人才如同引来的女婿，与公司本身只是一种契约关系，与公司的亲和力不够，而公司自己培养的人才如同父子，与公司有一种天然的血亲关系，具有极强的亲和力和凝聚力。现在有的公司常常以高薪，绞尽脑汁挖别人花巨资培养的人才，对公司内部员工 的潜力不注意开发，犯不食近水而到远处挖井的错误。有时却给公司带来“引来女婿赶走儿子”的后果，甚至导致一系列法律纠纷。

有人——在学习中成长：宝洁公司的培训体系在内以一流著称。无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。公司通过为每一个员工提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。

培训包括入职培训、语言培训、管理技能培训和商业知识的培训，以及专业技术的在职培训。其特点有三：

一、全员性，公司所有员工都有机会参加各种培训。

二、全程性，内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助其成功和发展。

三、针对性，公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。

人才是一个企业成功的基础，最优秀的人才加上最好的培训发展空间，这就是宝洁成功的基础。宝洁（中国）公司人力资源部经理张伟曾给出了这样一个公司：人才=观念+方法+投入方法为培训体系，投入为资金、人才的投入，观念是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。宝洁公司的答案是：员工培训可以为企业带来较高的回报率，培训收益大约是所需投资的30倍；培训过的员工的效率明显提高，企业的全员培训将会带来整体效率的提高，从而加强企业的竞争力。从短期来看，培训费用对公司来说是一个不小的负担，但作为一个企业，应该将眼光放长远，考虑公司的未来发展、长期发展，毅然集中这些难点培训，从根本上打造员工，虽然开始收效甚微，但是从长远的利益而言是非常明智的，实际上是为以后埋下了巨大的财富，实现企业的可持续发展。但凡世界知名企业，都不会吝啬对员工的培训费用。

留人——在激励中提升:宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司作市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。然后根据调查结构及时调整薪酬水平，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。具体的薪酬包括两部分：一块是工资，实行年薪制：另一块是全方位的福利，其中包括中国政府要求给员工购买的福利，公司在国际上统一给员工的福利，以及根据中国实际给予的福利。比如休假，公司同时结合中国和外国的休假，包括五一、十一、中秋、春节、也包括圣诞节。员工同时受到了中资和外资企业的福利。此外，在宝洁公司上级会经常过问下属的意见，及时沟通。同时当下属的工作取得了成绩的时候，上级经理会及进致谢，通过感谢信或者表扬信的方式形成对下属的激励。企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配，在缺乏激励的环境中，员工的潜力制发挥出20%-30%，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%-90%。所以如果员工对分配制度或者觉得理所当然，那么这种分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。

随着全球经济的发展和员工需求层次的提高，面对员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定这一矛盾问题，非薪酬激励手段被人们广泛的应用起来，在现代人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。所谓非薪酬激励，则是指通过非货币形式激励手段（如关怀、尊重、表扬等），激励员工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。当一个人在物质上基本满足以后，来自精神上的奖励就成为需要，尊重和认可也许是最基本的精神奖励。宝洁就非常注重对员工的尊重和认可，使得员工的归属感、价值观与企业价值相吻合，从而形成了对员工更高层次的激励。

篇3：宝洁的人力资源管理

近年来, 由于国内建筑市场竞争激烈, 不少企业转向海外市场承包业务, 拓展新的利润点。向管理要效益已成为企业家的共识。搞好工程项日管理是建筑施工企业追求经济效益最大化的重要途径。但海外工程许多方面不同于国内工程, 对许多公司来讲, 海外工程还是一个全新的课题。众所周知, 国际工程项目大多具有建设周期长、投资大、技术要求高、参建单位多等特点, 决定了国际工程管理的必要性、重要性以及进行有效的项目管理的难度。

BIM即为建筑信息模型 (Building Information Model) , 21世纪初出现的全新概念, 是信息技术发展到一定阶段对建筑业影响后的必然产物。即通过特定工具软件, 将建筑内全部构件、系统赋予相互关联的参数信息, 并直观地以三维可视化的形式进行设计、修改、分析, 并形成可用于方案设计、建造施工、运营管理等建筑的全生命周期所参考的文件。

2 工程项目的基本情况

宝洁拉各斯钢结构工程项目, 拉各斯位于尼日利亚的西南端, 濒临几内亚湾, 是一座主要由岛屿组成的港口城市。拉各斯具有潮湿、雨量充沛和多风等热带气候的特点。项目总占地面积20万m2, 建筑面积约3.5万m2, 由Arup (奥雅纳) 作为工程咨询, 德国一家建筑设计事务所负责建筑设计, 博思格建筑负责钢结构的设计、制作与运输, 由尼日利亚本地的建筑安装公司负责钢结构安装, 其他相关的单位还有设备、消防等众多外国公司。宝洁作为全球最大的日化用品厂家之一, 客户要求非常严格。而作为国际工程, 项目又由来自不同国家的团队协作, 各种关系错综复杂, 面临的风险也层出不穷, 也给工程项目管理带来的极大的挑战。

对于如此众多国际参建商参与的, 而且结构、工艺极为复杂的项目, 对于管理咨询公司奥雅纳也是极大的挑战, 凭着它多年的经验, 它积极主动在互联网上构建了一个宝洁拉各斯项目信息共享平台, 要求所有参建方选用BIM软件Revit系列, 运用先进的软件进行国际项目管理。

3 工程项目的BIM管理实践

3.1 多设计方案与阶段化管理

3.1.1 多设计方案管理

众所周知, 结构专业与工程中的多数专业都有着密切的联系, 即要接受建筑、工艺、设备、消防等专业信息, 并同时向这些专业反馈资料。因此, 工程结构设计可变性比较大, 由于各种原因的影响, 设计变更是经常的和不可避免的, 大大降低了工作效率和图纸的准确率。而且在这样多次变更中, 可能会产生几种方案供选择, 如何更方便准确的修改, 以及合理的表达这些方案呢?给工程师带来的很大的困扰, Revit软件极好的解决了这些问题, 如图2为两种方案对比示意图, 可以在三维模型和图纸分别显示出不同类别、不同方案下的结构形式, 给设计修改带来极大的便利。

3.1.2 工程阶段化管理

工程阶段化指的是一个项目在建造过程中的时段。一个项目阶段的划分可以有很多种, 就主要考虑的划分原则是:与实际建造阶段一致、适合设计成果的需求。例如一个需要改造的建筑, 就可以分为3个阶段:现有阶段、拆除阶段、新建或建造阶段。宝洁拉各斯项目, 是一个全新的项目, 项目总规划是两条生产线, 但现阶段只需要一条生产线, 因此结构也需要划分为一期和二期工程 (二期工程可能要等到好几年之后) 。而业主要求, 不管是一期还是二期项目, 施工现场不允许有任何的焊接, 因此一期阶段, 就必须完成所有结构的设计工作, 将二期项目连接节点所需要的连接板在一期工程的构件中完成。Revit正好能够将阶段化合理应用, 大大方便了后期的建设。

3.2 多专业协同设计

工业厂房由于厂房工艺需要, 项目涉及的管线特别复杂。以往采用传统二维设计方式, 最大的问题就是碰撞干涉问题, 这个问题在设计前期是无法避免的。比如说, 设计的管道和其他专业——建筑、结构、工艺和设备等, 必然在设计期间发生冲突。这些管道不能和结构设计的柱、梁发生碰撞, 也不能和建筑设计的门窗发生碰撞。发生碰撞就是设计错误, 必然要返工修改, 带来不必要的经济损失。

现在, 建筑使用Autodesk Revit Architecture设计建筑部分, 我们结构则使用Autodesk Revit Structure用于结构设计, 管道、设备及消防等所使用Autodesk Revit MEP软件设计管道。三者之间的紧密配合, 碰撞干涉问题在设计前期就得到了有效地控制。现在, 多个专业在设计中使用统一的主轴线, 在设计中可以随时把不同专业的三维模型利用软件的导入功能放到一起, 通过干涉碰撞验证功能进行验证, 发现碰撞的部分软件会自动提示, 我们只需要修改三维模型干涉的部分就可以了。在多专业协同设计的情况下, Revit帮助我们减少甚至消除了碰撞干涉错误, 提高了一次设计成功率。这些在国际项目中应用, 尤为重要, 国际项目由于地域与时差的关系, 交流不便, Revit正好给大家带来了便利, 各个专业将模型合并在一起, 有问题的地方一目了然。

3.3 虚拟现实技术

虚拟现实的一个重要应用就是虚拟漫游。人们之所以将现实模拟出来, 就是为了更方便的感知现实。常规情况下, 建筑师会通过沙盘、效果图、漫游动画等方式来展示设计效果, 供决策者、设计师、施工人员以及公众来理解和感受。但这些方式的缺点是共同的, 当设计方案修改后, 往往需要耗费大量的资源去重新制作这些展示成果。基于建筑信息模型的设计可视化技术, 最大的优势是同步各专业随时随地更新模型, 实时生成渲染图片、漫游动画等虚拟现实成果, 这是传统手段所不能达到的。而且现在科技的发达, 大量4D技术的出现, BIM模型能够通过这些高科技手段, 让人能身临其境感受到未来建成的建筑。图5, 仅示意了一下结构内部渲染后的效果。

4 结论

总之, 基于BIM的国际化项目设计与管理, 仅结构而言, 复杂的空间结构在三维模型中建立, 与其他专业的协调带来了极大的便利。以宝洁拉各斯钢结构工程项目为实践, 感觉国内设计和项目管理应该积极与国际接轨, 广泛学习国外的新规范、新技术, 只有更多的认识, 才能更好的把握。对于BIM技术也应该积极的推广, 能极大提高效率, 同时能大大降低项目风险。当然一种新的技术推广时, 一定会遇到一些问题, 例如国内的结构设计软件与国际上流行的BIM软件不能很好的兼容, 也会给大家一定的麻烦, 但国内的一些专业人员开发了第三方插件, 能解决掉一些这方面的问题, BIM在国内发展一定会越来越好。

摘要：本文结合Autodesk Revit软件在宝洁拉格斯钢结构工程项目的管理实践, 阐述了以BIM (建筑信息模型) 为核心的建筑结构设计、施工管理、运营维护等综合应用, 以及BIM技术给国际工程项目管理带来的便利。

关键词：国际工程,项目管理,Revit

参考文献

[1]苏骏, 叶红华.基于BIM的设计可视化技术在世博会德国馆中的应用[J].土木建筑工程信息技术, 2009, 1 (1) :87～90

[2]张泳, 王全凤.基于BIM的建设项目文档集成管理系统开发[J].武汉理工大学学报, 2008, 30 (4) :617～620

[3]付后国, 谢步瀛.基于Revit和3D3S的建筑信息模型的数据转换[J].山西建筑, 2010, 36 (29) :365～366

[4]陶敬华, 远方, 贾瑛.建筑信息模型 (BIM) 在海洋工程结构设计中的应用研究[J].土木建筑工程信息技术, 2011, 3 (1) :17～18

[5]张吕伟.探索BIM理念在给排水工程设计中应用[J].土木建筑工程信息技术, 2010, 2 (3) :24～27

篇4：宝洁市场部改名品牌管理部

毫无疑问，这是一个划时代的决定，虽然这是为时代所逼。

消息称，“新的品牌建设工作将由四大领域业务组成：品牌管理（Brand Management，前身为Marketing）、消费者和营销知识（Consumer and Marketing Knowledge）、沟通（Communications），以及设计（Design），品牌总监将在组织层面上拥有更广泛的职责和视野。这么做是为了让品牌在战略、计划、结果上的职责更加明确，通过简化部门结构，提升决策效率，从而为创意和执行预留更多的时间。”

我从2007年开始与宝洁合作，作为宝洁此次变革进程的亲历者，自然能体味消息中的每一个字，其中闪耀着的光芒和痛苦。而这个消息也宣告了数字营销新时代的来临。

渐进到颠覆性变革

当生产关系（组织与运作）阻碍生产力（业务及需求）发展时，生产关系必然发生变革。宝洁的伟大之处就在于总能适时自我变革，从而避免被别人革了命。

宝洁中国从1999年以舒肤佳品牌网站建设为标志开始触网，在2000年左右成立数字营销（Digital Marketing）部门统一管理和孵化中国区各品牌的数字营销，然后用了接近6年的时间证明了两件事：1）数字营销是有用的；2）品牌官网和网上推广活动能有效地帮助品牌传播和建设会员数据库。然而这6年，让中国数字营销从“做网站的”发展成为了一个“互动营销产业”，也成为品牌营销体系中一个必要的接触点（Touch Point）。

2008年年底，发生了一件不起眼的小事：宝洁成立了电子商务团队。这个团队非常强大，1个品牌副总监+1个品牌经理+1个助理品牌经理，但整个团队也就只有这3个人，并且，品牌副总监还另外要管好些事呢。到2009年4月，宝洁天猫旗舰店开业，建立与阿里巴巴策略伙伴关系。9月，亚马逊宝洁旗舰店开业，建立与亚马逊战略合作伙伴关系，由此拉开中国区电子商务的序幕。

之后，电商进入快车道，生意如此，组织变革也是如此，几乎是1年一大变。

2010年，宝洁电子商务团队主要做了两件事：一是到最火的电子商务平台开店，二是以天猫为中心做最好的产品内容页和主题活动，然后应用到其它各个电商平台去。

2011年做了三件事：一是从宝洁旗舰店中拆出玉兰油（OLAY）和帮宝适（Pampers）独立开品牌旗舰店。雀巢旗舰店拆出了母婴旗舰店。二是加大对在京东和1号店中自营电商平台的服务支持。三是以品牌为单元为全网提供集中式创意促销活动设计，然后卖进各个平台应用。

来到2012年，进入精细化运营：1）优化广告与活动效果，2）改善店铺用户体验，3）平台流量导入见顶，转头寻求互动营销与网络公关的支持，发展整合营销。这一年出现了一个难题，营销优先还是销售优先，两种情怀和信仰争执不下。对我们而言，招小伙伴时，传统广告创意人会说“你们做电商的，一天要一个想法，没有创意空间”；淘品牌运营出身的会说：“你们老不说人话，浮在半空，不接地气啊”。我说从第一天开始做电商，我们就认为两者的融合才能造就可持续发展的生意，有些人相信留了下来，有些人说电商就不属于数字营销范畴，要把我们踢出数字营销界，都不可怜下人家的小心脏。

2013年，搁置争议，各自努力：1）赶节，双十一，618；2）运用各种大招创造动人的促销活动；3）以商品计划为中心细化各个店铺生意经营。可是，我们发现怎么做我们都只是个卖货的骗子，而阿芙、三只松鼠、小狗电器和百雀羚却拥有趋之若鹜的热爱。哪里出了问题？

我们把自己关在冰箱里，找到了症结所在：“全体验（Full Experience）”。也就在这个时候，宝洁发布了他的思考答案：市场营销（Marketing）部门更名为品牌管理（Brand Management）部门。

数字营销来到了时代的交叉点。

2014数字营销发展趋势

第一是以人为中心的设计

毛主席说“为人民服务”，宝洁说“消费者是老板”，诺基亚说“科技以人为本”。这个词对互联网思维来说至关重要，逻辑是这样的：你最好只为一个人设计你的产品和服务，这样你就可以极致地满足他的某项个人需求，由此会带来他极度的喜爱，而他的热爱，会影响他身边的有同样需求的人产生同样的热爱。

第二是体验经济

“体验经济被其称为，继农业经济、工业经济和服务经济阶段之后的第四个人类的经济生活发展阶段，或称为服务经济的延伸。”“体验是一个人达到情绪、体力、精神的某一特定水平时，他意识中产生的一种美好感觉”。

那么，服务与体验有啥区别？我的搭档Daniel有一個举例：你收货迟了不开心，打电话给客服说送货投诉，客服说对不起，我给你免运费10元吧，这是服务。如果包裹里有一封信，里面说对不起，附上10元现金作为迟到补偿，希望你能谅解，这是体验。

是的，我的意思是，让我们从真心的喜欢消费者/用户开始，融入她的生活。

我把现在的消费者比作女神，在她的生活中，环绕着手机，PC，智能电视，可穿戴设备，智能家居等多块屏幕。这些屏幕不只是信息的获取，更多的是生活的工具。虚拟与现实完全交融在一起，美国预言大师尼葛洛庞帝在1996预言的数字化生存真的来到了。

你有过这样的经历吧，中午去哪吃饭？朋友告诉你六楼那家餐厅不错，好，进电梯，打开大众点评，查看该餐厅的团购，点击微信支付，叮！六楼到了，走进餐厅，请上团购套餐。

最重要的是，消费者的购物路径发生了变化。

之前，品牌在电视发布一个广告，打动并改变消费者的意识和购买意愿，到走进商城完成购买，这至少需要300个小时左右。但这300小时至关重要：宝洁投放了广告，联合利华也投了，欧莱雅也投了，谁能抢占消费者的心智，才能赢得消费者从货架里拿起你的而不是别人的那瓶洗发水。就是这“看”和“买”空间上的分离，造就了以单向推送沟通为主的广告产业。

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但现在，变了，彻底地变了！从第一眼看见并购买，只要30分钟。不用30分钟，只要3分钟，3分钟，动动手指在一个屏幕上就完成了！然后3小时就可到货，打開包裹的时候，注意！快递员帅吗，包裹的品味怎么样，这都将影响女神对你的感觉。这还不够，还要有完整的产品使用方案，有情调和实用的提升生活质量的方案！

改变一：沟通与营销向体验制造转变

很明显，发展200多年的单向推送的广告舞台时间，从300小时被压缩到3分钟，品牌需要管理的影响消费者购买和忠诚的接触点大幅增加。这些接触点产生的美好体验构筑在一起，才能带给消费者对品牌难以磨灭的印象与热爱。我们必须改变，以打动心智为主的沟通与营销需要向全身心愉悦的体验制造转变。

感情不能只停留在口头，更要用行动来体现。太棒了，重大发现：从说到做，全方位建设品牌的体验！

环绕女神的屏幕越来越多，接触点的信息交互碎片化情况日益加速。她接收到的诱惑太多了，如果你在3秒内无法吸引她的关注，点燃不了她的热情，抱歉，你将失去与她进一步发展关系的机会。

同时，每一个接触点，它所在的屏幕的媒体特性，女神在每个接触点上的行为，需求都是不一样的，都需要重新设计与她的交互方式。并且，请3天给一个惊喜！

改变二：各接触点的愉悦体验由生意模式和生意策略来统领

我的天，每个接触点都是一个小生态圈，每一次接触都需要精心的创意和设计，并且保持“从决定做，到发布，5小时内”的响应速度。这样的节奏势必带来两个变化：1）放权接触点专家来创意和制造出该接触点的愉悦体验；2）放弃伟大的沟通创意统领，改由更高层的生意模式与生意策略创意来指引。由此为各接触点赢得创作到执行的时间和空间。

是的，一个新的时代来临了，消费者，像女神那样以自我为中心，她的主要任务是关注如何更好地生活。品牌，无可替代的英雄，他将集中精力在品牌的精神建设和价值创造，同时他需要掌管商业模式及生意策略。而品牌与消费者的关系，将改变为融入式的体验。在各个接触点令人愉悦而独特的品牌体验创造，就交给体验设计师和智能科技工程师屌丝来完成。

宝洁的组织会如何进一步的深化调整，数据营销应该有什么新的名字，沟通与营销如何继续发光发热，都需要进一步的探索和等待。然而可以确定的一点是：变革会持续，各种学科和各个接触点的交融势必要发生。

篇5：宝洁的人力资源战略

“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”

——宝洁公司前任董事长Richard Deupree

美国Universum公司最新出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。

不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成功导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源政策。

一、独局具慧眼，校园招聘

宝洁相信，“一张白纸，好做最新最美的图画”。宝洁宁可招聘刚毕业的，没有社会经验的大学生，也不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。

宝洁奖学金与讲座

为了加强与著名高校的合作，尤其是在人才培养、招聘方面的合作，宝洁已经在北京大学、清华大学、中山大学、华南理工大学、天津大学、四川联合大学、浙江大学、南开大学等著名高校设立了宝洁奖学金。宝洁和高校共同设计评选方案并实施。宝洁奖学金获得者都是品学兼优的优秀学生，尤其在主动性、持之以恒、领导能力方面尤为突出，并且具备诚实的品质。

在设立宝洁奖学金的高校，每年大约有50-60人获得此殊荣。宝洁高级经理和校方领导都会出席隆重的颁奖典礼。典礼结束后，一般会有一场讲座，讲演者是宝洁高级经理代表。除了奖学金获得者外，校园里很多学生也会踊跃参加，学生们对于讲座评价很高，他们觉得讲座使他们能更多地了解宝洁，了解国际大公司的运作和文化以及一些实用的求职应聘技巧等等。

宝洁已在高校里举办过的讲座包括：多部门合作发展业务、求职应聘技巧、宝洁技术革新带来领先市场、产品生命周期神话、致胜战略的特性，等等。

宝洁的校园招聘程序

宝洁校园招聘通常开始于11月并于次年1月末结束，主要包括招聘会、申请表领取及填写、初试、解难能力测试、英文测试和复试等步骤。宝洁会和高校毕分办共同合作组织有关校园招聘活动。

二、内部提升足够的发展空间

宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。要实现内部提升制，必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力；二是他们应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计相当明确并且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜力；五是公司的提升制度必须透明化。

宝洁的一条价值观是“我们实行从内部发展的组织制度、选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决与员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。

作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。无论他是一个技术性人才还是一个管理型人才，他未来的发展空间都会足够大。例如，一个人力资源经理的典型的职业成长之路为：最初他将会是一个人力资源专职管理培训生；然后成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步，将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作；然后更进一步，会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作，或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善，如工资福利制度等；而后，他将会成为人力资源部的经理。同样，在市场部、财务部、市场研究部、信息技术部、研究开发部、产品供应部、客户生意发展部、对外关系部都会有一条清晰的职业发展之路。

内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。包括宝洁公司大中国区的前总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。他在1977年加入公司，从培训生做起，先后在欧洲分公司的销售部和市场部担任职务；1989年被任命为埃及宝洁公司总经理；1993年他调任宝洁公司中国总经理；1994年被任命为中国宝洁公司副总裁兼总经理；1995年，他升任中国地区副总裁，同时负责宝洁公司中国内地和香港的业务；1997年，他被任命为宝洁公司大中国区总裁至2001年。

在中国，宝洁致力于培养中国的经理管理中国的生意。宝洁公司在中国大学的招聘已经13年了，在很多部门，本地同事已经担任重要职位，取代了外方经理。随着宝洁在中国业务的拓展，公司的发展方向是管理人员本地化。所以越来越多的中方经理会在公司中担任重要职务。

三、培训体系 价值积淀

重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一。公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并经过独具特色的培训发展把他们培养成一流的管理人才。不遗余力的培训和发展员工，是宝洁未来事业成功的关键。

宝洁（中国）公司人力资源部经理张伟给出了这样一个公式：

人才=观念+方法+投入

其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。观念就是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。宝洁公司的答案是这样的：员工培训可以为企业带来较高的回报率，培训收益大约是所需投资的30倍；培训过的员工的工作效率明显较高，企业的全员培训将会带来整体效率的提高，从而加强企业的竞争力。

宝洁是一间学无止境的公司，在这里员工能源源不断地得到公司各种完善的培训。在美国总部，宝洁建立了培训学院。在中国，也有了专门的P&G培训学院。其特点有三：

一、全员性、公司所有雇员都有机会参加各种培训。

二、全程性、内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助成功和发展。

三、针对性。公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。

通过“P&G学院”开设的管理技能培训课程，员工能及时了解国际先进的管理技术和信息。宝洁为中国员工特设的“P&G学院”提供的系统培训包括：入职培训、评议、语言培训、管理技能和商业知识的培训，专业技术的在职培训等。

入职培训

新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。

管理技能和商业知识培训

公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，他们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的职员。同时，公司还经常邀请P&G其他分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息，确保公司在合理范围的管理人员参加学习并了解他们所需要的管理策略和技术。

海外培训及委任

公司根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作，使他们具有在不同国家和工作环境下工作的经验，有更全面的发展。

语言培训及委任

英语是公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘国际知名的英语培训机构教授英语课程。新员工还参加集中的短期英语岗前培训。

专业技术的在职培训

把发展生意和发展部属作为每一个经理人两大基本职责。从新员工加入公司加以指导和培训。公司为每一位新员工都制定其个人的培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工回顾，这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使他们成为本部门和本领域的专家能手。

宝洁的培训是无价的。因为很多培训在外面根本就买不到，这种量身定做的培训，最切合员工的实际。因此，无论是从中国，还是从世界范围来讲，宝洁公司的内部体系和内部提升制度，给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校。

四、薪酬福利 留住优秀的雇员

记得有位学者说过，企业不仅仅要事业留人、感情留人、更需要金钱留人、福利留人。在市场经济的大潮冲洗下，大家都已不再羞于谈钱。

宝洁的薪酬福利有吸引力吗？

有没有吸引力由谁说了算？市场才是最终的决定者。而宝洁也把决定权交给了市场。每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司作市场调查，内容包括同类

行业的薪酬水平，确保群体平均收入具有竞争力，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。

员工具体的薪酬包括两大部分，一块是工资，实行年薪制；另一块是全方位的福利，宝洁的福利体系包括：住房福利、医疗福利、福利保险、假期、奖励福利。其中包括中国政府要求给雇员购买的福利，公司在国际上统一给雇员的福利，以及根据中国实际给予的福利。比如休假，公司同时结合中国和外国的休假，包括“5·1”、“10·1”、中秋、春节、也包括圣诞节。雇员同时享受到了中资和外资企业的福利。宝洁公司自1993年8月起开始实施员工住房贷款供楼计划，开创全国先例。

工资和福利作为保健因素，不给是会引发众怒的，给多了也不会觉得有所谓。所以为了保住和鼓励优秀雇员，公司的激励制度非常重要。

宝洁的激励包括两部分，物质上和精神上的。物资上的包括提升和提薪两种主要的措施，同时还有平时一些及时的奖励。比如某个雇员在一些工作上表现突出的时候，经理就会及时地给他一些小的物资奖励，还有一种叫做模拟股票制，就是通过给成绩突出的雇员若干认可的模拟股票，鼓励他保留若干年之后再去卖出，股票增值部分就属于雇员。

当一个人在物质上基本满足以后，来自精神上的奖励就成为需要。尊重和认可也许是最基本的精神奖励。在宝洁公司，上级会经常过问下属的工作，尊重下属的意见，及时沟通。同时，当下属的工作取得了成绩的时候，上级经理会及时致谢，通过感谢信或者表扬信的方式来奖励下属。

不希望员工因为金钱的缘故而离开宝洁，但宝洁绝不把他作为唯一机制。校园招聘、内部提升、特设培训及富竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合、也许是中国宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在！

五、问渠哪得清如许，为有源头活水来

宝洁公司把员工视作宝贵的财富，但并不等于无条件留住所有员工，也不是片面追求员工流失率越低越好。宝洁深信，只有通过人才流动，才能保证公司不断地注入新血，才能保持公司的活力。

像市场部这样的部门，尤其需要通过人才流动来保持活力，市场部招聘回来的新人都从助理品牌经理做起，优秀的人才往往在几年之内就会被提升为品牌经理。但品牌经理的数量远远少于助理品牌经理，越到上层空缺越少。为了保证市场部能不断吸收优秀人才，市场部的员工往往是做了几年之后要么升职，要么走路。如果你呆在助理品牌经理的职位上多年得不到提升，说明你的能力已经到顶了，公司会“鼓励”你辞职。

如果有的员工野心不大，虽不能晋升，但在助理品牌经理的职位上倒也基本称职，留在原位不上不下，不行吗？但要知道，如果公司想引进更优秀、更有潜质的员工，必须把你的位置腾出来。

其实，许多在宝洁市场部因多年未获晋升而离职的员工都可算是同行中的佼佼者。能够到宝洁这样成功的跨国大公司工作，本身就有一种“镀金”效应。从宝洁公司出来的员工，会受同行业其他公司的青睐。宝洁的一个助理品牌经理，到了其他小一点的公司，可能就是市场部经理、市场部总监。在宝洁里因没有晋升机会而辞职者其实许多都是难得的人才，只是因为宝洁人才太多了，没有你的用武之地。辞职者到了别的公司却往往会备受重用。这不失为一个互惠的举措。

六、在职训练是最好的训练

“宝洁”对训练有一股狂热。“宝洁”的未来即系于此。

“宝洁”有一句真理：“在职训练是最好的训练。”“宝洁”将每日的经营活动视为学习与教育的源泉。上司以一种非正式及随机的方式，不断给予下属反馈。

每个部门都有自己的训练课程。例如，品评部门针对不同层级设计不同课程及研讨会，如针对品牌副经理的“基本广告原理”，针对品牌经理的“掌握制胜先机”，以及针对营销总监的“客户抱怨处理”。平均每一位品牌副经理要花10%的上班时间接受教育训练。

此外，“宝洁”的员工可以在全球的据点找到课程及研讨会的目录，他们只要向上司咨询并确认课程对未来个人发展是有必要的，即可进行登记上课。

宝洁学院的宗旨在于将公司资深经理的经验及想法传授给年轻的干部。做法则采取个人化。宝洁学院的教授阵容都是来自公司执行长及高级干部。

新人在头一年必须在宝洁学院接受为期数天的训练。初任经理的干部也必须接受训练课程，而针对其他升迁也设有各式课程，它是升迁的必经之道。每年约有4000名来自各个领域的员工，接受宝洁学院的训练课程。

全球宝洁的执行长每年都会在先人的土地上相聚。每年11月的第一周，“宝洁”都会在辛辛纳提举办一系列的会议。全球各区总经理及附属公司行政部门主管（总计约275个干部），都将参与会议。会议目的是分享经验，交换成功故事，告诉大家行动的结果和关键要素，以及再一次把公司目标及策略连接起来。一位宝洁经理形容为“参加圣餐礼”

篇6：宝洁的人力资源管理

许有俊先生是一个在宝洁工作了18年的菲律宾华人，与刚刚离开了宝洁大中华区副总裁职务的台湾人韦俊贤相比，身为华人而坐到宝洁公司的高层职务——人力资源总监，许有俊也算是凤毛麟角。18年的宝洁经历并不是一帆风顺，许有俊坦白的承认：“我曾经有过两次想要离开宝洁的冲动，第一次是1991年，我差一点就要离开了，我认为我的那个老板不好，我告诉她，再这样下去，我就干不下去了，于是他们给了我一个新的工作，这使我又安顿下来;第二次我则是直接地向老板谈到，最近我喜欢接听猎头公司打来的电话，于是，聪明的老板又开始关注我的工作环境。”

从1985年加入菲律宾宝洁公司到今天的宝洁公司大中国区人力资源部总监，许有俊用了18年的时间，18年的时间让许有俊一步步的真正体会了这个公司的内部提拔制度，也使他真正地把这个制度运用到了宝洁公司的人力资源管理上，正是就这个问题，许有俊向记者谈起了相关的体会。

发展员工能力的策略

许有俊表示：几乎所有的公司对员工的一系列的程序无外乎下列六个步骤：购买、培养、取经、借用、升级、巩固。

所谓的购买当然就是从其他公司或者部门当中直接招聘新的人才，这算是猎头公司的生意，但缺点就是代价太大，并且也不一定完全的、100%的适合，因为每一个公司都有自己的文化、政治，这些问题将要消磨掉一些加入者的锐气，或者形成阻力。

第二是培养，即通过教育、在职培训、轮岗、工作任命等方法来培养人才，宝洁公司基本上就采用这种方式，在每一年宝洁都在相当多的大学中招聘应届毕业生，然后通过多年的培养而成才，但不容怀疑的就是，它的投入成本也是相当的昂贵。

第三是取经，顾名思义就是向其他的优秀企业学习，以提高本企业的工作流程，譬如北京华联就不止一次地派遣员工以及管理层人员到美国的沃尔玛去学习，从哲学意义上来说，这种学习非常重要，但必须要强调的是这种学习与转化的能力，毕竟一些东西是不可能完全复制的，某种情况下，你只可以借鉴他但不可以学习他，这才能称得上是取经。

第四是借用，就是与外部咨询公司、客户以及供应商合作，从而储存新的知识，现在越来越多的顾问公司开始介入到公司的管理与文化当中，这是一个公司的发展策略问题，但不应该是一个公司的战略问题，因为单纯的利用顾问公司不是一个完美的长期顶得住的发展方式。

第五，升级，也可以说是淘汰，大浪淘沙。从而淘汰表现不佳的员工。

第六，巩固，与第五条相对应的就是保留最优秀的人才。

相对于这些普遍的人才措施而言，宝洁公司的内部提拔制度体现了哪些特色呢?许有俊认为，所谓的内部提升也就是“培养、升级和巩固”的人才战略的总结。

为什么选择内部提拔

已经有150多年历史的宝洁公司从1837年开始就已经采用内部提拔的制度，因此，问为什么采用已经是一个很遥远的话题，但是要追问为什么这个制度能够保留了100多年?则更显得有实用价值。宝洁公司虽然在1837年开始采用，许有俊介绍，但是在1837年到1867年的30年时间里，宝洁公司花费了大量的时间去思考与研究，用什么办法才可以让员工一直留下来?又为什么一些员工一直选择了留下来?答案是，关键的问题在于员工的归属感、价值观是否与企业的价值相吻合。在创业初期的宝洁公司，他们的两个创始人由于是基督徒，所以他们比较强调的是一种交流，所以与员工的交流比较顺畅;并且由于宗教的关系，他们也比较强调对员工承诺的兑现，这使他们赢得了员工的信任，也从而确立了他们赢得建立这种制度的时间。

当然，从年龄上来看，这种制度也造成了一些社会的疑问，那就是企业人员的老龄化问题，以及企业内部人才圈子的形成而产生的人才内向趋势，对于这种普遍的采用内部提升的公司将可能产生的疑问，许有俊表示，今天的我已经40多岁了，我的老板是50多，在166年历史的宝洁公司中也不乏有60多岁的老人，事实上，在菲律宾宝洁公司，50多岁的老员

工比比皆是，在中国的时候，由于刚开始合作时采用的是合资的方式，所以原来的肥皂厂员工也有30多年工龄的，虽然经过退休以及内退等方式有很多人已经离开工作岗位，但还是有相当多的高龄人才，譬如，我的人力资源部门就有一个52岁的员工，非常能干，是原来的肥皂厂合资过来的，他也不会说英语但是干得非常出色，我告诉他，你根本不必学英语，如果你不想坐到我的这个位置上的话，因此，年龄从来不是问题，关键是能力。

从企业防止人才内向方面来看，这确实是一个问题。在2001年，在宝洁与华联互相派遣HR的时候，我们发现它们的财务管理要比宝洁公司的出色，我们就像他们取经;同时，在研发方面我们一直与世界上最优秀的大学或者教授们合作，在销售上，我们一直与经销商、供应商合作，这种合作为我们提供了互通有无的机会。从成本上来看，我们为什么一定要坚持呢?这是一种战略，我们只有在律师以及医疗方面才采取非内部提拔的方式。事实上，从大学招聘开始，到成为一个合格的出色的宝洁员工，公司要投入四五十万元的培训费用，所以，有一些公司就坚决不招用大学毕业生，而是专门挖宝洁公司、联合利化工的人才，他们认为这样省事，各有各的考虑，因为毕竟经过培养的员工在企业文化、企业政治等方面有认同感，但挖来的人才也许就存在着磨合的问题，但不管怎样，内部人才提拔的方式也确实是一个很贵的策略。

但我们选择了这种制度，并且使它为公司铸造了深厚的企业文化，并让企业文化成为了宝洁公司的独一无二的竞争优势。

一般来说，对于企业文化的解释相当多的公司都认为它是比不缺少的，但又有相当多的管理人员承认，这个文化也是比较难于衡量的，似乎是一个虚拟的东西，那么，这种虚拟的东西将如何在企业的竞争中显示出其本来的力量呢?

许有俊提到了这样的一个小故事：在美国的一个偏僻的地区，有一个分公司的员工接到了客户要求及时送达的一个业务，不巧的是随后的大雪堵住了道路，为了实现对客户的承诺，这个普通员工在无法和领导层联系的情况下，就直接租赁了一个直升机把货品送到了飞机场，然后办理长途货运。这种工作也许每一个人都会做，但是否有这种意识与胆量却必须在有内部提拔的公司里才有可能产生，因为他必须要理解公司的文化与自己的责任，然后他才能作

出维护公司声誉的决定。在《基业长青》一书中，作者发现大部分的优秀的企业都成功地培养了内部的人才。这种内部人才的出现将保证企业常青，中国有句话：富不过三代，为什么不过三代?就是因为你还没有培养出为了公司的声誉与价值而敢于承担责任的人才。怎样实现内部提拔

要实现用人内部提拔的策略，首先需要的是一个能够保证公司内部提拔的系统支持。那么，如何实现这种策略的执行将是一个关键的组成。就此，许有俊特别解释了宝洁公司的人力资源内部提拔系统的四个步骤：

第一是人才供给系统——招聘。宝洁公司的招聘程序与众不同的是，他不仅仅是人力资源经理去招聘，而是直接由需要人才的部门经理去招聘，由于这些部门经理对需要的人才都有一个基本的目标，所以对人才的潜力等方面也有着他们自己的认识;然后是领导层的承诺与支持，由于是高层经理也直接参与招聘，因此他们就会派遣最有经验的经理去招聘;最后，是打造企业的“职业”品牌，宝洁是什么?这会是一个笼统的概念，但我们可以拿出海飞丝、飘柔等品牌来细化这种印象，从而用品牌来吸引人才，并透明地告诉他们。

第二是表现——绩效管理。招聘进人才之后并不仅仅是一个培训就简单了事，他具体地表现为，首先是良好的上下级关系。一个管理人员或者是一个员工，他当时既然选择了来到你这个公司，他就有了为这个选择作出努力或者是放弃一些自己的不切事宜的要求的准备，但最后为什么还是有一些你不愿意流失的员工流失的现象呢?事实上，它们的离开不是因为这个公司，而是因为他身边的同事特别是他的顶头上司，一句话，他要离开的是你这个经理，而不是这个公司。这也就可以解释，为什么一些百年公司可以留住人才的原因，因为，这个企业不是某一个人的，当人才产生对某一个经理的愤怒的时候，它还可以选择投诉而换到另外的一个经理的管辖范围之内继续自己的事业。但是，如果是一个家族企业，当人才产生了这种郁闷之后，他无处可逃，只好选择离开;这同样对于一些中小型企业适用。宝洁的人际关系非常好，这种好不是拍马屁的好，而是无顾忌的沟通的好。

其次是设立高绩效的标准，定期地实行一对一的反馈以及指导。如果一个管理人员仅仅知道怎样做业务的话，那么它仅仅是一个业务代表的职务，而称不上是一个管理者。譬如从

媒体的角度来谈，如果一个老总仅仅会写稿件、会品评稿件，那么它就不是一个管理者，他还必须要从HR的角度去理解员工的心理以及经营方法的异同。并及时地主动地与员工沟通而不是命令与责难。最后是要确立员工个人的《工作与发展计划》，这种计划的制定也不可能是命令式的，它必须建立在直接经历与下属的相互信任的基础上，并在真诚而透明的沟通之后，你最大的财产是什么?是人，而不是你公司里边的传真机、电脑与打字机，因此，作为管理人员你管理的对象是人，而不是它们，否则，你就仅仅是一个仓库保管员的角色。这一点似乎人人都懂，但太多的中小企业却偏偏疏忽了这一点，太多的情况下把人放到了管理的末梢。

第三是人才的培养以及职业发展系统。首先是一个严谨的任命计划，宝洁公司每六个月就要对一个人的计划进行处理，相对于太多的员工来说，升迁的机会永远是“皇帝只有一个”，所以，每一个员工不可能都要获得升迁的机会，而是要努力的扩展;所以，宝洁公司只要有一个职位就把他放到企业的内部网上，让大家去申请，并且绩效考核公开。其次是透明的职业发展讨论，最后是形成管理自我职业发展的主人翁精神。

第四是奖励与认可。在许有俊谈到这个问题的时候，记者也想到了一位已经离开了宝洁的品牌经理所谈到的故事，在1999年的时候，还不是品牌经理的他经常地被顶头上司批驳的体无完肤，几乎所有的方案都受到了驳斥，到了年底，他认为需要卷铺盖走人的时候，上司却意外地在绩效考核的分数线上给了他高分，批评是因为他提出的方案的前瞻性不足所要接收的，但这不妨碍他当年的工作却做得非常出众，他在思考并且他在努力的程度获得了上司另外的一种形式的肯定。在奖励的方面上，许有俊表示，这主要表现为奖励员工在发展人员以及组织上的贡献，如提升、任命计划等。