资源教师培训总结

资源教师培训总结（共8篇）

篇1：资源教师培训总结

去年12月25日，分管教学工作的张军强副校长就给我发来省级资源教师培训的相关文件，告之我被学校推荐为参训老师。我于今年1月4日进行预报名。次日，我们平湖市教育与研究培训中心的副主任周建荣老师就来到我校，叮嘱我好好参加培训，到外面见见世面，多学些知识。1月末，我正式报名，记得当时有四个资源教师培训班，我看了马伟娜教授做的计划书，内容相当完备，合理且有梯度，就毫不犹豫地选择了杭师大的这个培训班。

参训之前我对周士军校长说，工作方面还是有些放心不下，周校长对我的此次培训也十分支持，他叫我安心参训，说工作的事情学校会安排好的。

虽说我来之前并不清楚什么是资源教师，但我猜想一定是与资源教室相关的。我们学校去年6月份配备了资源教室，是平湖市首批配备资源教室的三个学校之一，但资源教室对我这个只做了一年特教工作的外行来说还是比较神秘的。我平时只是每周带孩子们进资源教室两节课的时间，根据器材的说明书，我们尝试了一些器材的使用，进行一些活动，但经验非常有限。

通过这些天特教专家们关于资源教室功能的讲解与操作演练，让我对资源教室有了更深层次的认识与理解。资源教室是在普通学校或特殊教育学校建立的集课程、教材、专业图书以及学具、教具、康复器材和辅助技术于一体的专用教室。它具有为特殊教育需求儿童提供咨询、个案管理、教育心理诊断、个别化教育计划、教学支持、学习辅导、补救教学、康复训练和教育效果评估等多种功能。它可以满足具有显著个别差异儿童的特殊教育需求，为他们在普通学校接受平等的教育提供最适合的环境与条件。我以前理解的资源教室的概念其实是非常局限的，只能说是感觉统合教室。

通过这些天的培训，我还清楚地了解到资源教师就是规划、建设、运用和管理资源教室的人，是资源教室的核心和灵魂，资源教师的基本素养和专业能力决定资源教室的功能和质量。那天聆听郤玲亚校长讲座后，我有幸与她单独交谈几句，我对郤校长说，我在学校有多重身份，我是卫生保健老师、心理咨询老师、特教班也任部分课……郤校长笑着对我说：“毋庸置疑，那你就是资源教师，回去争取支持，组建团队。”郤校长的一席话，那我茅塞顿开，同时精神也为之振奋，感觉自己回去之后是一定要做点什么的，学为所用。

据xx老师说，本次培训由最初的30天压缩到了20天，因为这样，老师们就没了休息的时间，对于我来说更是感觉心有余而力不足。因为自己有腰椎肩盘突出的毛病，平时注意已经几年没有犯。这次就是在第一个周六时，那天连续坐的时间太久了，而我本身又十分尊重老师，不会在听课时出去，所以就发病了，一直三四天以后才有所缓解。

女儿的陪伴，增加了我心灵上的慰藉，但体力真是吃不消，小家伙精力旺盛，也可能是换了地方的缘故，每天晚上都是11点左右才睡，所以我要做点事情就比较难，要等到她睡着了，才会静下心来。尽管困难重重，但我还是保持着以往的习惯，每天写一篇日志，最近都是写的都是此次培训相关的内容。

现在回首这20天的培训生活，觉得再苦再累，仿佛也很值得，因为对于一个转科为特教老师的我来说，对于一个没有经过特别培训的我来说，这次学习给我的专业化发展起奠定了坚实的基础。最后我想表达心中的.感谢：感谢杭师大的马老师和李老师为我们这次培训精心策划与组织，感谢特教界的专家们给我们带来精彩的课程，感谢我们平湖市的教育局和我们学校领导给我提供此次参训机会，感谢这段时间帮我上课的老师们，感谢这段时间给我帮助的所有同学……我想在今后的生活中，无论碰到什么困难，我还是会坚持自己的那句“怀一颗感恩的心，微笑地面对生活。”

篇2：资源教师培训总结

一、招聘渠道的开辟。

因公司所处行业的特殊性，深圳现有从业人员比较少，为保障公司所需人员的及时到位，人力资源部在充分利用现有招聘资源情况下，积极与各招聘网站、各职业介绍所、异地职介机构联系，尝试开辟新的招聘渠道。人力资源部先后与前程无忧网、化工人才网、人才网、job88人才网、勤加缘化工在线、PCB世界、中国工程师黄页等专业招聘网站进行了接洽试用，了解了他们所能提供的服务情况。与武汉、长沙等地前程无忧人力资源公司联系，详细了解了当地化工环保类人才分布状况及报纸广告费用，为进一步开展异地人才招聘奠定了基础。

二、现场招聘及报纸招聘广告情况

这一年参与两次外部大型招聘活动，深圳市人事局举办的应届毕业生双选招聘会及广州白领世界招聘会，

人力资源部在参会前做了大量的、细致的准备工作，并且在招聘会上积极向求职者宣传公司良好的企业形象、公司的.用人理念、公司为员工提供的广阔职业发展空间等，来为公司吸引更多的优秀人才，在现场招聘会中，既为公司收集到大量人才资料，也为公司做了良好的企业形象宣传。在年度招聘工作中，面对公司日益增加的人员需求，及时调整招聘工作重心，由网络招聘为主转向报纸广告招聘，通过报纸招聘广告，及时收集公司所急需的人才资料，保障公司所急需人才的及时到位。

三、建立公司内部外部人才资料库

为保障公司后续梯队的建设，为公司储备培养人才，人力资源部对公司所有职位做了细致梳理，确定了公司关键岗位，把关键岗位上的员工作为人力资源部重点关注的对象，经常对关键岗位员工进行了解，防止关键岗位员工的意外流失。同时为减少关键岗位员工流失对工作造成的不良影响，人力资源部制订《关键岗位人员接续计划》，对每一个关键岗位制订人员接续计划，把关键岗位相关的职位列入替补行列，对列入替补行列名单的员工作为公司重点培养对象，作为关键岗位人员的第一选择对象，以便人员流失后的及时补充。同时建立公司外部人才库，搜集整理大量与公司业务相关的专业人才资料，主要以化工类、环保工程类为主，作为公司从外部补充员工的首选资料，以确保所需人员的及时到位。

四、新入职关键岗位员工跟踪

新员工作为公司新的一份子，呈托着公司诸多的希望。为了让新员工尽快熟悉公司状况，了解公司实际工作情况，进入工作状态，同时为了解新员工在工作中的表现，为新员工转正提供考核依据，人力资源部对关键岗位的新员工进行了跟踪，从上级领导、同事、员工本身三个方面对员工进行了解。帮助新员工熟悉公司的情况，了解他们现行工作的开展状况，并对工作中出现的异常情况，及时向相关人员反馈，以确保工作的正常开展。

篇3：资源教师培训总结

一、课程资源的内涵

虞永平博士指出:“课程资源是课程得以由构想变变成现实的条件保障, 是蕴涵课程目标的园内外的有形和无形的各种因素。它们可以被幼儿直接利用, 也可以被成人利用进而对幼儿产生影响”。我们认为:“课程资源就是与课程相关的一切资源;具体的说是课程设计、实施和评价过程中可利用的一切人力、物力以及自然资源的总和。”包括教材以及幼儿园、家庭和社会中所有有助于促进幼儿发展的各种资源, 但并不是所有的资源都是课程资源, 只有那些真正进入课程, 与教育教学活动联系起来的资源, 才是现实的课程资源。

二、农村幼儿园课程资源开发的价值

农村幼儿园课程资源开发的价值主要表现在三方面:第一, 对幼儿的发展具有独特的价值。与传统教材相比, 农村的课程资源是丰富的、大量的、具有开放性的, 它以其原生态、具体形象、生动活泼和幼儿能够亲自参与等特点, 给幼儿多方面的信息刺激, 调动幼儿多种感官参与活动, 激发幼儿兴趣, 使幼儿身临其境, 在愉悦中增长知识, 培养能力, 陶冶情操, 这是传统教材所无法代替的。[1]第二, 课程资源开发的价值还在于促进教师的发展。课程资源的开发可以提高对教师的课程意识、专业素养和课程开发能力, 教师开发课程资源的过程就是知识和能力提升的过程。第三, 课程资源的开发可以弥补农村幼儿园由于经济条件落后而造成的物质资源的不足, 有效改善资源短缺状况。

三、农村幼儿园课程资源的开发与利用

铁山港区农村幼儿园, 经济条件相对落后, 在需要较大经济投入的课程资源方面显然没有优势, 但从课程资源方面看, 即使是薄弱农村幼儿园或小学附属幼儿园 (班) , 其课程资源也是丰富多彩的。许多不同的材料, 如果从课程实施条件的角度来看可能存在天壤之别, 而如果从课程要素的角度来看, 许多不同的资源在教育价值上则是同质的。因此, 教师可着重从以下四方面开发和利用课程资源。

1. 结合实际, 灵活使用教材。

从课程资源的角度看, 教材无疑是最重要的课程资源。教师要以幼儿发展为本, 结合沿海农村优势, 选择贴近幼儿生活的内容来组建主题, 而不是“拿来主义”, 照搬照抄。教师首先要熟悉掌握教材, 既要了解教材的理念和结构, 又要了解教材的内容。在结构方面, 要弄清楚课程的整个体系, 如何整合五大领域的知识;在内容方面, 哪些知识是否符合幼儿的年龄特点, 是否符合本地实际情况。第二是要掌握幼儿的实际情况。包括了解幼儿的兴趣、爱好和现有的知识结构。第三要开发园本课程, 根据本地沿海地域特点、自然资源、人文资源生成课程内容, 设计相应活动, 有创造性地将本土资源和教材有效结合, 以扩展和调整教材中的内容, 使课程的“适应性”与“发展性”真正落到实处。

2. 充分挖掘幼儿园的内部资源。

(1) 从幼儿园环境中开发课程资源。如:教师可以让幼儿参与幼儿园管理、设计, 让幼儿动手参与活动室、校园环境的布置, 参加活动区操作材料的制作, 参与养殖区的管理等。如在开展养殖区中可以让幼儿参与各种珍珠的收集, 珍珠生长过程的管理, 做好珍珠的插珠、放网、收珠等生长过程观察记录。巧妙地开发幼儿园环境中的课程资源, 将课程资源的获取过程变成幼儿获取知识的过程。

(2) 在幼儿园文化中开发课程资源。幼儿园规章制度、作息制度、班级常规和师幼关系等蕴含着幼儿园的办园理念, 幼儿园开展的活动也立足于构建幼儿园文化。如在班级常规方面, 教师可以引导幼儿通过协商、讨论的办法, 来制订玩具的管理规则, 游戏规则、保护图书的措施等, 从中培养幼儿的交往和独立思考解决问题能力, 发展幼儿的社会性。又如:教师坚持每天对幼儿说“早上好”、“再见”、“谢谢”, 幼儿耳濡目染, 也会对周围的人使用礼貌用语, 这又可以培养幼儿良好的语言表达能力和讲礼貌的行为习惯。

(3) 实现小学、幼儿园物质资源的共享。由于经济条件的限制, 农村幼儿园的设施设备、教玩具材料配备比较薄弱。教师可以利用有限的图书、玩具和材料, 开展跨班区域活动;组织小学生与幼儿开展“一对一”的大带小活动;人数少村小幼儿园的可以开办混龄班;利用小学的宽阔操场组织幼儿开展游戏活动、晨间活动, 各种体育比赛活动, 实现操场功能的最大化;利用幼儿园唯一的一台电子琴轮流组织各年龄班的音乐活动等。教师要多角度出发, 最大限度地发挥现有物质资源的作用, 实现资源的共享。

3. 发挥农村地域优势, 开发和利用乡土资源。

在《幼儿园课程》一书中, 陈鹤琴提出:“幼儿园的课程要以大自然、大社会为活教材”。张雪门在《行为课程》一书中也指出“生活就是教育, 教育是从生活中来, 从生活中展开”。[2]现在的大教育观更明确地指出教育要回归自然、回归生活, 农村的自然风光、乡土人情就是很好的课程资源。

(1) 让山、海、田成为取之不竭的课程资源。农村的大自然和社会环境为幼儿教育提供了丰富而生动的素材, 这是城市幼儿园所望尘莫及的。地处山区的幼儿园可以利用丰富的森林果树资源, 让幼儿进行丰富的森林资源、不同的植物、果树栽培方面的探索性活动;地处沿海的幼儿园可以利用丰富的海洋资源, 让幼儿进行丰富的海洋资源、不同的海水养殖方面的探索性活动, 还可以开展海洋生物知识、海洋环境保护等方面的教育活动;处在农业地区的幼儿园可以开展有关农作物的种类、生长的主题教育活动。树叶、石子、贝壳、蝴蝶、虫子和斗蛐蛐、捉蜻蜓的活动等都是孩子的至爱, 教师可引导幼儿收集这些常见的废旧物和农村自然物来开展活动。如:科学区中的树叶分类、竹筒杆吹泡泡;美工区的树叶粘贴、花生壳拼贴、穿海螺、印小脚丫、画贝壳等;在数学活动中收集漂亮的石子、小竹棒、小豆豆等让幼儿数数、分类、排序, 幼儿在区域活动中会尽情玩耍, 自得其乐。这样既丰富了活动内容, 也减少了制作图片教具的辛苦。

教师还可以把孩子带到田野、带到海边去开展活动, 这可是许多城里教师难做到、孩子们得不到的大自然、大课堂、大梦想。知识来源于实践, 教师应给予幼儿广阔的空间, 充分让幼儿在大自然的实践中去发现、获取知识。

(2) 让乡土历史、民风民俗成为现实的课程资源。教师可结合本地的实际, 探寻名人古迹、收集民歌童谣、挖掘民间游戏、研究民俗民风等地方资源, 将这些知识经过加工, 转变成幼儿喜闻乐见的活动, 来充实丰富课程资源, 从而形成本园的教学特色。如在铁山港区农村, 当地逢喜庆节日就有舞狮、舞龙、拜土地公的习俗。幼儿对这项活动非常感兴趣, 模仿狮子动作是乐此不疲, 教师有意识地过组织幼儿观看大人的舞狮、舞龙的表演, 引导幼儿设计、创编狮子表演动作, 组织了幼儿成立了“旺旺小狮子队”, 并请来专业人员对幼儿进行指导。现在, 能村幼儿园“旺旺小狮子队”还经常荣幸地的参加村里的表演活动。还有如幼儿喜欢玩的“老鹰抓小鸡”、“猫捉老鼠、“踏圈”、“丢手帕”、“斗鸡”等, 这些集安全性、娱乐性为一体的活动, 成为孩子们百玩不厌的内容。

(3) 让特殊人才成为幼儿园“注册”的课程资源。教师可对幼儿家庭成员或当地村民展开调查, 将一些有特长的专业人员、民间社团登记在册, 建立幼儿园信息资源库, 根据教学的需要, 邀请他们参加幼儿园的活动。如:在一乡村幼儿园, 教师为组织一个音乐活动———认识各种乐器, 但幼儿园里唯一的乐器就是一台电子琴, 教师就邀请当地的村里有一位拉二胡比较有名的老人, 请他来幼儿园给幼儿表演拉二胡、吹口琴。幼儿对陌生的客人表现出极大的兴趣, 对老爷爷的精神表演更是兴趣盎然, 生动的一节课, 让幼儿欣赏到了《我爱北京天安门》、《二泉映月》的歌曲, 也弥补幼儿园音乐器械少和教师音乐水平低的、上不好音乐课的不足。

4. 有针对性的利用信息资源。

农村教育经费的缺乏使许多幼儿园和教师不但走不出去, 而且请不进来, 教师失去专业的引领, 当今发达的信息网络资源的利用正可以弥补这一不足。教师可以通过网络、电脑、电视、广播等渠道等获取广阔信息资源, 适时适宜、有针对性地选择一些新闻、社会生活事件、幼儿喜爱的动画片来丰富课程内容, 这是其他课程资源所无法替代的。如:一位教师休完婚假回来上班, 幼儿好奇地围着问教师这段时间去哪里?教师告诉孩子去了海南旅游, 孩子便提问了有关海南的问题, 教师便巧妙地将孩子感兴趣的问题进行整合, 与幼儿共同设计了一个主题“美丽的海南岛”。课程资源无处不在, 只待教师的挖掘、开发和利用。

《幼儿园教育指导纲要》强调:“充分利用自然环境和社区的教育资源, 拓展幼儿生活和学习的空间”[3], 农村拥有丰富的自然和社会资源, 只要我们每位教师能建立起朴素的资源观和价值观, 树立课程的乡土观和综合观, 就能使之成为高质量幼教所需的物质条件和人力资源。只有这样农村孩子才能和城市孩子一样成为课程改革的获得最大的受益者, 才能为孩子的成长创造富裕的求知资源, 才能真正满足其生成发展的需要。亲近自然, 结合农村实际, 挖掘农村课程资源, 希望乡村幼儿教师能让农村幼儿园课程散发“农”味, 走出一条特色的农村幼教发展之路。

参考文献

[1]罗竞.农村幼儿园课程资源开发与利用研究[D].湖南师范大学, 2009, (12) .

[2]李江美.张雪门行为课程的研究与完善[J].学前课程研究, 2007, (Z1) .

篇4：教师培训资源不容浪费

近两年来，笔者有幸成为《北京市农村中小学教师研修工作站项目》和《朝阳区农村教师能力提升工程》的指导教师。这两项培训均强调以课堂观察和交流反思为中心，注重教学实践的研究与探讨，开展选派市区级骨干教师到农村校听课指导，和农村校教师同上研究课等活动。这些活动不仅促进了农村教师教育教学能力的大幅度提升，同时也促进了骨干教师的专业成长。以上两个培训项目均属于市区级精品培训项目，在提升区域内农村教师教育教学能力，促进区域教育均衡发展方面不仅做出了大胆的尝试，同时，也积累了较为丰富的经验。通过对这两项工作的反思，我深刻认识到，要想更加有效地利用这样的教师培训资源，提升培训效果，应该解决好以下几个方面的问题。

一、合理选择参训教师

良好的培训效果是由参训教师积极主动的学习动机所决定的。虽说每位教师都必须按要求在一定时间内完成一定量的学习任务，取得必需的继续教育学分，但所有教师都参加半年甚至更长时间的脱产带薪培训仍不现实，所以，各地都开展了少数教师参加的不同层次的教师培训项目。根据我所了解，在人员的选派上有两种倾向，一种是由于培训名额有限、经费紧张等因素，参加培训成了学校领导和骨干教师的专利，也在一定程度上被看成一种福利或奖励；另一种现象是由于教师课业负担重、经验丰富的教师不足等因素，学校领导惟恐影响学生的考试成绩或担心骨干教师的流失，不让骨干教师外出培训，而是让心目中不称职的老师充人数。以上两种倾向都会对培训效果产生很大的负面影响，因为培训效果的好坏很大程度上依赖于参训教师的学习动机。无论把参加培训看作学校领导给予的荣誉或奖励，还是把不称职教师当作“培训专业户”，都不符合培训项目的设计初衷。学校只有把那些追求上进、善于思考、珍惜培训机会的老师送出来，才能促进他们的专业成长，也才能取得预期的培训效果，也就是说，好钢要用在刀刃上。

二、充分做好培训准备

参训教师做好培训前的准备工作是非常必要的。首先要认真学习培训项目的相关文件，阅读培训计划，了解培训目标，熟悉培训课程。其次，出发之前还要向领导和同事们征求意见、收集问题，并认真总结、反思自己教育教学中的经验与不足，做到有备而去，即带着问题参加培训，从而增强培训的针对性和实效性，以获得最大限度的培训收获。

另外，许多参训教师，尤其是骨干教师，在解决一些实际教学问题时已经形成自己独到的见解和方法，或许有过多次论文发表、优质课获奖的经历，这些都是培训中的宝贵资源，需要精心整理，一起打入参加培训的“行囊”。因为在培训的实施过程中，往往有一些来自教育专家的讲座，而这些专家最看重的就是来自一线教师的呼声，他们期待与一线教师思想上的碰撞，他们想了解一线教师的真正需求。如果每位参训教师都能做好这样充分的准备，且学会积极和他人分享，就会极大地拓宽培训资源，提升培训效果。

三、积极投入培训学习

积极参与并认真领悟是取得良好培训效果的重要因素。参训教师都是成年人，在以前的教育教学工作中虽已经积累了相当的经验，但如果跳不出自己所谓经验的圈子，这些经验有时也会对培训起着阻碍作用。所以，在培训过程中，教师要在反思头脑中已有的教学理念的基础上，主动接受新的观点和思路，包容不同教学思想和教学方法，完全投入到培训过程中，认真领会其中的精华。

我们知道，体验式培训在教师培训中越来越体现出其优势，因为目前的课程改革要求教师改变过分注重知识传授、忽视思维培养的做法，鼓励为学生创设更多的、参与性强的学习活动，让学生在参与中学习知识、在交流中培养思维，在体验中形成方法。课程改革的成功取决于教师教育教学观念的转变。因此，体验式培训让老师们在亲身体验中改变至关重要，从而解决一线教师反应的教师培训中“贴近教学的内容不用讲，理论方面的内容用不着”的问题。在所有的活动中，参训教师是主动地参与学习的过程，并且能够从体验中产生有价值的观点和方法，达到积极参与，在参与中领悟。

四、及时反思培训收获

在培训的过程中和培训后，认真反思自己的教学行为和培训收获可以使自己得到快速提升。因为在反思的过程中，新旧思想和方法发生碰撞，从而提高认识并发现自己的优势与劣势，进而找到自己的发展方向。边反思，边运用，循环往复，不断完善，也就是说，要做到在学习中反思，在反思中运用。根据《北京市农村中小学教师研修工作站项目》的要求，参训教师在为期半年的研修培训过程中，要完成60节听评课的任务，并写出至少20篇听课反思。这样的任务确实有一定的强度，但培训结束时老师们的最大收获也来源于此。听评课让他们拓宽了思路，写反思让他们提升了认识。

有时，参训教师会提出这样的问题，“培训能帮我提高学生成绩吗？落实新课程理念能保证学生成绩的提高吗？”他们并没有认识到，培训的主要目的是促进教师的专业成长。在新课程理念的指导下，教师要根据需要设计出丰富多彩、激发学生参与的学习活动，促使学生在参与活动中学到知识，并不是一味地把学生看作听课、做题的机器。我仍然记得在参加一次培训时刘道义老师（人民教育出版社编审）对我讲的话：“教材是供学生学完的，不是让老师教完的。”这句话深刻地阐释出以学生为本的教学理念。而这种理念的真正落实依赖于一线教师。把培训中的理念整合到课堂之中，实际上是把理想课程转变为现实课程的过程，需要一线教师根据实际情况进行恰当整合。应做到恰当整合，在整合中提高。

五、充分发挥辐射作用

一般来说，参训教师在培训过程中都比较投入，有时甚至非常感动。与此同时，跃跃欲试，期待回到课堂后大显身手。但当真正回到课堂后，迫于周围环境和考试的压力又逐渐回到了培训前的状态。因此，在完成培训任务后，保持永久的热情和与时俱进的学习精神，促进培训的无限延伸至关重要，也就是要做到用培训收获的无限延伸促进自己的可持续发展。

另外，参训教师要认识到，教师培训不是个人行为，不能只是个人受益，其中所有的理念和资料都需要分享，即发挥培训的辐射作用。参训教师无论在培训过程中还是回到工作岗位，都必须和他人分享培训收获，以增强和延伸培训效果。即使学科不同，同样有很多可吸取和借鉴之处。这样，就可以达到一人培训，全组收益，乃至全校受益的效果，也就是说，要大力拓宽培训资源、无限提升培训的辐射作用，这样，就可以做到教育培训资源的最大化使用。

教育均衡发展是《国家中长期教育改革和发展规划》的目标之一，而在时间紧、经费有限的情况下，如何充分利用有限的培训资源，迅速提高中小学教师，尤其是农村教师的教育教学能力是摆在我们面前的一个新的课题，需要进一步的研究和探索。

篇5：人力资源培训学习总结

2018年9月12日，在首创总部领导的精心组织下，首创环境各公司人力资源部领导及人事工作负责人齐聚杭州公司，共同学习交流人力资源管理技能。通过老师的讲解和同事之间的交流,学到很多先进经验及经营理念,也更加认识到自身存在的差距与不足，现将本次学习体会总结如下：

一、招聘面试与甄选

招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工,所有应聘者机会均等,不因应聘的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑,公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选力资源录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升,然后再考虑向社会公开招聘我们在招聘工作中,一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去,不能代表他的现在水平,更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后,还存在着与企业文化的融合,工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时,必须做好任职要求和职位描述,以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招人力资源资格证聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后惠。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员,也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”,以后还有机会。以便保留一个很好的印象待需要时录用。

由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限,人员选择余地较小,还是应该注重从内部提拔,比较省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说注意内部人员的储备和培养尤为重要。

另外还应注意,新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。

二、薪酬体系的构建与管理

薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率,达到吸引人才、留住人才的目。

(一)短期薪酬包括奖金和津贴,目的是激励人

年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如:全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委届奖、优秀员工奖、优秀管理奖等,都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。

(1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验

决定具体所得。

(2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规人力资源培调定:已经领取《独生子女证》的员工,每月发给独生子女费入力资源资格证截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个,但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。

(二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制,它是以经营者为实施对象,以为考核周期,年薪制有利于激发经营者的工作热情。

三、工作沟通技巧

沟通是一个双向互动的过程，是指运用语言、文字或一些特定的非语言，将个人整体的内在想法表现于外让双方能充分了解彼此，进而达成具有建设性的。

（1）工作委派任务沟通步骤与技巧

（2）工作反馈技巧与障碍

（3）工作跟崔方法及要点

下步计划

在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析并及时反馈，迅速解决问题，处理工作中出现的无效成果，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动怀，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

张 梦

篇6：人力资源培训总结格式[推荐]

一、管理培训 培训主题：

1、时间： 地点： 主持人： 参加人： 培训目的：

二、每周一课：

1、内容：

2、培训组织：

3、参加人：

4、考核方式：

5、目的：

三、专业培训

1、工程师讲坛： ⑴设备管理讲座 地点： 时间： 主讲： 参加人： 培训内容： 培训目的：

地点： 时间： 主讲： 参加人： 培训内容： 培训目的：

⑵工艺质量管理讲座 时间： 地点： 主讲： 参加人： 培训内容： 培训目的：

培训时间： 培训地点： 主讲： 参加人： 培训内容： 培训目的：

（3）图案知识讲座 时间： 地点： 主讲： 参加人： 培训内容： 培训目的：

四、新员工培训

1、参加人员：新员工

2、培训安排： 培训地点： 培训时间： 授课老师：

授课内容：《现场管理制度》、《治安、消防、保密三个条例》《人力资源管理制度》、《安全用电》

3、考核方式：

篇7：人力资源管理三级 培训教程总结

第一章 人力资源规划

1．广义的人力资源规划是 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一 广义的人力资源规划是 2．狭义的人力资源规划 狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。狭义的人力资源规划 3．从规划的期限上看，可分类：长期规划、中期规划（1-5 年）从规划的期限上看，、短期规划。从规划的期限上看 4．内容 内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。内容 5．战略规划是 战略规划是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的 战略规划是 核心，是事关全局的关键性规划。5.1 组织规划是 组织规划是对企业整体框架的设计 6．费用规划 费用规划：是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算，审核，费用规划 结算，以及人力资源费用的控制 7．工作岗位分析是 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担 工作岗位分析是 本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。8．人力资源管理的基础 人力资源管理的基础是工作分析。岗位分析的成果是制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。人力资源管理的基础 9．工作岗位分析作用：①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；②为员工的考评、晋升提供依据； 工作岗位分析作用 工作岗位分析作用： ③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供 给和需求预测的重要前提；⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度 的重要步骤，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。10．工作岗位分析信息的主要来源 工作岗位分析信息的主要来源： 工作岗位分析信息的主要来源 ①书面资料（现职人员的资料记录、招聘广告）；②任职者的报告（访谈、查工作日志）；③同事（本人 及上、下级）的报告；④直接观察； 11．岗位规范的主要内容：①岗位劳动规则；②定员定额标准；③岗位培训规范；④岗位员工规范。岗位规范的主要内容 岗位规范的主要内容： 12。岗位劳动规则 包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则 岗位劳动规则 13．定员定额标准 包括：编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额标准，产量定额标准，双重定额 定员定额标准 标准 14．工作说明书的内容 工作说明书的内容 工作说明书的内容：①基本资料（岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）②岗 位职责（职责概述、职责范围）③监督与岗位关系（与其它岗位横纵联系）④工作内容和要求（说明主要 工作事项）⑤工作权限⑥劳动条件和环境（时、空）⑦工作时间（时间长度、轮班制设计）⑧资历（工作 经验、学历条件）⑨身体条件（体格、体力）⑩心理品质要求（智力、语言能力等）⑾专业知识和技能要 求⑿绩效考评（品质、行为、绩效等）。15.工作岗位受到以下因素的制约和影响《Z》： 工作岗位受到以下因素的制约和影响《 工作岗位受到以下因素的制约和影响 1．相关的技术状态 2。劳动条件和劳动环境的状况 3。服务，加工的劳动对象的复杂性、多样性的影 响 4。本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派以及领导行为的影响 5。本岗位不 同时段，不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用 6。企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响 7。工业工程师、劳动定额师等职 能性技术专家对岗位设计的影响 8。软环境条件的影响 16．工作岗位设计的基本原则 工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。工作岗位设计的基本原则 17．因事设岗 是设置岗位的基本原则 设置岗位的基本原则 18．改进岗位设计的基本内容 改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化（横向纵向增加任务）与丰富化（充实工作内容）；② 改进岗位设计的基本内容 岗位工作的满负荷（最基本的原则和要求）（避免低负荷、超负荷）；③岗位的工时制度；④劳动环境的 优化（人-机-环境）。18.1 劳动环境优化的因素：工作地的组织；照明与色彩；设备，仪表和操纵器的配置；空气；温度；湿 动环境优化的因素： 度；噪声；厂区绿化 19．横向扩大工作：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 横向扩大工作： 横向扩大工作 1 20。工作扩大化 工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变员工对工作感到单调、乏味的状况，提高工作效率。是 工作扩大化 通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的内容，形式和手段发生变更； 21．工作丰富化 工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促 工作丰富化 进员工的综合素质逐步提高、全面发展。22．工作丰富化，还应注重考虑以下五个方面的要求： 工作丰富化，（1）任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备 工作丰富化 还应注重考虑以下五个方面的要求： 的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多能”（2）明确任务的意义（3）赋予必要的自主权（4）任 务的整体性（5）注重信息的沟通与反馈 23．从企业的整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足： 工作岗位的设计应当满足： 工作岗位的设计应当满足（1）企业劳动分工与协作的需要（2）企业 不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要 24．企业工作岗位分析的中心任务是 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其事，适 企业工作岗位分析的中心任务是 才适所，人事相宜” 25．企业定员和劳动定额的内涵 企业定员和劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。企业定员和劳动定额的内涵 26．按劳动效率定员，就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。按劳动效率定员，按劳动效率定员 26.1 按岗位定员 按岗位定员,根据岗位的多少，岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数 27．企业定员和劳动定额 都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。企业定员和劳动定额 27.2 劳动定员标准的特性 劳动定员标准的特性；科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性 28。要做到人尽其才，人事相宜，一方面要认真分析，了解劳动者的基本状况，包括年龄，工龄，体质，要做到人尽其才，要做到人尽其才 人事相宜，性别，文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等 有一个清晰的认识 29．核定用人数量的基本方法： 核定用人数量的基本方法： 核定用人数量的基本方法

1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。

2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定率×出勤率）适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。

3、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间-个人需要 与休息宽放时间）适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用 大中型连动设备的人员。

4、按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。适用：炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员如辅导员、工会妇联共青团脱产 人员等。

5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

6、其它新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数； 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。30。运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确 运用零基法确定

二、运用零基法确定二 三线人员定员人数，即零基定员法。定定员人数的方法。零基定员法打破了常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二，三 线人员的传统方法，是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设 置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一个人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。31．企业定员标准分级：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。企业定员标准分级： 企业定员标准分级 32。企业定员标准的分类：①按定员标准的综合程度分为：单项（详细）定员标准《是以某类岗位、设备、企业定员标准的 企业定员标准 分类： 产品或工序为对象制定的标准》、综合（概略）定员标准《是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的 标准》；②按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。33．编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理；②依据要科学；③方法要先进；④计算 编制定员标准的原则： 编制定员标准的原则 要统一；⑤形式要简化；⑥内容要协调。2 33.1 制度化管理的优点；个人与权利相分离； 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现； 制度化管理的优点； 适合现代大型企业组织的需要。34．制度规范的类型：1。企业基本制度（是企业的宪法）2。管理制度（管理制度是对企业管理各基本方 制度规范的类型： 制度规范的类型 面规定的活动框架）3。技术规范 4。业务规范 5。行为规范《个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规 范等》 35．企业人力资源管理体系的基本职能 企业人力资源管理体系的基本职能：录用，保持，发展，考评，调整 企业人力资源管理体系的基本职能 36。保持职能 保持职能：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性，主动性和创造性，使其潜质得以充 保持职能 分发挥；为员工提供安全，健康，舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。37．共同发展原则 共同发展原则是企业人力资源管理制度规划的基本原则 共同发展原则 37.1 人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则，适合企业特点，与集体合同协调一致，符合法律规 人力资源管理制度规划的原则： 定原则，学习与创新并重，保持动态性 38．审核人力资源费用的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。审核人力资源费用的基本要求 审核人力资源费用的基本要求 39．区分人力资源管理费用预算和人工成本预算 区分人力资源管理费用预算和人工成本预算 40。审核人工成本预算的方法： 审核人工成本预算的方法： 审核人工成本预算的方法

1、注重内外部环境变化，进行动态调整：①关注政府有关部门发布的企业工资指导线，用三条线（基 准线、预警线和控制下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自 的合法权益。②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌 握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线……进行对比分析。③关注消费者物价指数。

2、注意比较分析费用使用趋势（由比较上预算得出）。

3、保证企业支付能力和员工利益。41。人力资源费用支出控制的原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。人力资源费用支出控制的 人力资源费用支出控制 原则： 第二章 人员招聘与配置 42．内部招募优点 内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个 内部招募优点 人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。43．外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，外部招募优点： 外部招募优点 进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。44．选择招聘渠道的主要步骤：

1、分析单位的招聘要求《首要步骤》；

2、分析潜在应聘人员的特点；

3、选择招聘渠道的主要步骤： 选择招聘渠道的主要步骤 确定适合的招聘来源；

4、选择适合的招聘方法。45．参加招聘会的主要步骤是：①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联 参加招聘会的主要步骤是： 参加招聘会的主要步骤是 系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会后的工作。46．内部招募的主要方法 内部招募的主要方法：推荐法；布告法《经常用于非管理人员的招聘，特别适合于普遍职员的招聘》、内部招募的主要方法 档案法《从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息》 47．外部招募的主要方法：发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。外部招募的主要方法： 外部招募的主要方法

1、发布广告：信息发布快、广泛的宣传效果。两个关键问题：广告媒体如何选择，广告内容如何设计。信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大，作用效果短。

2、借助中介：随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业 中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择，也为求职者择业。人借助这些机构，单位与 求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得 供需双方面对面进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。①人才交流中心（针对性强、费用低廉，但不适合计算机等热门人才和高级人才招聘）； ②招聘洽谈会（在洽谈会中，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。双向交流、选择余地大，可了解当地人力资源素质和走向及同行人力资源政策和人才需求情况，但难招聘 高级人才）；③猎头公司（推荐的人才优质高效，成功率较高，但费用昂贵）。

3、校园招聘：也称为 上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直 接招募人员。双向选择，通常用来招聘财务、计算机等专业化初级水平人员。

4、网络招聘：优点①成本较低、方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广；②不受地点和时间限制；③ 3 应聘者求职申请书、简历等资料的保存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

5、熟人推荐：老乡推荐，素质较高，适用范围广、信度高、成本低，但易形成裙带关系，不利于管理。48。采用校园上门招聘方式时应注意的问题：（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定（2）采用校园上门招聘方式时应注意的问题： 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价（4）对学生感兴趣的问题做好准备 49．笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应 笔试是 笔试 聘者对应聘岗位的适应性，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞 争 ：①优点：考题多，可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；规模大、效率高；应聘者心理压 力小、易发挥正常水平；成绩评定较客观。②缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管 理能力，口头表达能力和操作能力等，50．简历的客观内容主要是：个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩~~四个方面 简历的客观内容主要是： 简历的客观内容主要是 51．初选工作 初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量坚持面广的原则，应尽量让更多人参 初选工作 加复试 51.1 筛选简历的方法：（筛选简历的方法：（：（1）分析简历结构，（2）审察简历的客观内容，（3）审查简历的逻辑性（4）判断是否符合岗位技术和经验要求（5）对简历的整体印象 51.2 筛选申请表的方法：（1）判断应聘者的态度（2）关注与职业相关的问题（3）注明可疑之处 筛选申请表的方法： 52．面试考官的目标：１。创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2。让 面试考官的目标： 面试考官的目标 应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 3。了解应聘者的 专业知识、岗位技能和非智力素质 4。决定应聘者是否通过本次面试等（而不是是否被录用）53．应聘者的目标：1。创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；2。有充分的时间向面试 应聘者的目标： 应聘者的目标 官说明自己具备的条件 3。希望被理解，被尊重，并得到公平对待 4。充分的了解自己关心的问题 5。决定 是否愿意来该单位工作等 54．面试前的准备阶段：确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间 面试前的准备阶段： 面试前的准备阶段 和地点，（不需要提出面试预算）55．面试 面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问 面试 发问 56．非结构化面试的优点 非结构化面试的优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。非结构化面试的优点 57．面试问题设计技巧：招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料 面试问题设计技巧 面试问题设计技巧： 58．面试提问的技巧：开放式提问《让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动，一般再面 面试提问的技巧： 面试提问的技巧 试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和 潜力》；封闭式提问《让应聘者对某一问题做出明确的答复》；清单式提问；假设式提问《如果你处于这 种情况，你会怎样处理》；重复式提问；确认式提问；举例式提问/行为描述提问（核心技巧）。59．心理测试包括得类型：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法。（应用心理测试法要注意 心理测试包括得类型： 心理测试包括得类型 保护应聘者的隐私、要有严格的程序、其结果不能作为唯一的评定依据）60．能力测试的内容可分为：

1、普通能力倾向测试；

2、特殊职业能力测试；

3、心理运动机能测试。能力测试的内容可分为： 能力测试的内容可分为 61．情景模拟测试：适合用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，主要针对被测试 情景模拟测试： 情景模拟测试 者明显的行为，实际的操作以及工作效率进行测试。其中的组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议 主持能力测试，部门利益协调能力测试，团队组建能力测试等 62．情境模拟测试的方法很多，公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角色扮 情境模拟测试的方法很多，情境模拟测试的方法很多 演法，即席发言，案例分析法等 63．公文处理模拟法/公文筐测试 公文处理模拟法/ 公文处理模拟法 公文筐测试（发给各类文件、介绍背景材料、收回处理结果）；是经过多年检验的，一种有效的管理人员的测评方法 64．人员录用中最关键的内容是 人员录用中最关键的内容是做好录用决策 人员录用中最关键的内容是 65．员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。员工录用决策策略的分类： 员工录用决策策略的分类 65.1 在作出最后的录用决策时，应当注意以下几个问题：1。尽量使用全面衡量的方法 2。减少作出录用 在作出最后的录用决策时，应当注意以下几个问题： 决策的人员，坚持少而精的原则《面试官少》3。不能求全责备 66．招聘评估有利于招聘方法的改进 招聘评估有利于招聘方法的改进 4

1、成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程 ①招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本 招聘总成本分为两部分： 直接成本包括：招募费用，选拔费用，录用员工的家庭安置费用和工作安置费 用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）间接费用包括：内部提升费用，工作流动费用 招聘单位成本： 招聘总成本与实际录用人数之比 ： ②成本效用评估（分析招聘成本所产生的效果）；1。总成本效用=录用人数/招聘总成本 2。招募成本效 用=应聘人数/招募期间的费用 3。选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用 4。人员录用效用=正式录 用人数/录用期间的费用 ③招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。

2、数量与质量评估：①录用比=录用人数/应聘人数*100%；②招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 *100%；③应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%。当招聘完成比大于等于 100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果好。

3、信度与效度评估：是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。①信度主要是指测试结果的可靠性或一致性；信度可分为：①稳定系数（同一种测试方法对一组应聘者在 两个不同时间进行测试的结果的一致性，不适用于受熟练程度影响较大的测试）；②等值系数（对同一应 聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性）；③内在一致性系数（把同一应聘者 进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性）。此外还有评分者信度（多人使 用同一工具对同一求职者打分）。②效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度的种类： 预测效度（说明测试用来预测将来行为的有效性，考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标）； 内容效度（测试方法能真正测出想测的内容的程度，多应用于知识测试与实际操作测试，不适用于对能力 和潜力进行测试）；同侧效度（对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得 分进行比较，若两者的相关系数很大则说明此测试效度高）。67．人员配置的原理： 人员配置的原理： 人员配置的原理

1、要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是为了所有人员找到和创造其发挥作用的 条件；对于那些没有用好的人，其问题是：没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处；问题之二是 没有为员工发展创造有利的条件。“没有无用之人，只有没有用好之人”

2、能位对应原理（个体能力性质及特点的差异、能力水平的差异——人尽其才）case”大材小用” ；

3、互补增值原理（扬长避短、取长补短）；

4、动态适应原理（适应是相对的动态发展的）；

5、弹性冗余原理（要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理 要求，不能超越身心的极限）。68．人力资源管理的根本任务是 人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率 人力资源管理的根本任务是 69．正确地识别员工是合理配置人员的前提 合理配置人员的前提 70．操作层工作 操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准，工作定额，并接受各种监督检查。他是 操作层工作 一个单位或者组织中能级最低的层次 71。工作地组织的要求： 工作地组织的要求： 工作地组织的要求 1。应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余，笨重的操作，减少体力消耗 2．应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积 3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境 4．要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康的条件下工作。72．员工配置的方法 员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。员工配置的方法 73．劳动环境优化内容。

（一）照明与色彩；

（二）噪声；

（三）温度和湿度；

（四）绿化。劳动环境优化内容。劳动环境优化内容 74．用人单位聘用外国人 聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定 聘用外国人 5 75．用人单位聘用外国人的聘用期限 聘用外国人的聘用期限不得超过 5 年 聘用外国人的聘用期限 第三章 培训与开发 1．培训需求分析 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题 培训需求分析 2．培训需求分析是 培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。培训需求分析是 人员培训活动的起点是培训需求的确定。3.培训需求的层次分析 培训需求的层次分析:战略层次，组织层次，员工个体层次 培训需求的层次分析 3．培训需求的对象分析 培训需求的对象分析；新员工培训需求分析，在职员工培训需求分析 培训需求的对象分析 3.1 培训需求的阶段分析 培训需求的阶段分析：目前培训需求分析，未来培训需求分析 4．做好培训前期的工作：建立员工背景档案，同各部门人员保持密切联系，向主管领导反映情况，准备 做好培训前期的工作： 做好培训前期的工作 培训需求调查 5．分析培训需求需要关注以下问题 分析培训需求需要关注以下问题《在实施培训需求信息调查工作时应做到》：了解受训员工的现状，分析培训需求需要关注以下问题 寻找受训员工存在的问题，确定受训员工的期望和真实想法，仔细分析调查资料 6。收集培训需求信息的方法： 收集培训需求信息的方法： 收集培训需求信息的方法（1）面谈法；在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间，而且面谈对培训者 的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈 者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。面谈法有个人面谈法和集体会谈法（2）重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调搽培训 需求信息（3）工作任务分析法是以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必需掌 握的知识，技能和态度的依据。这是一种非常正规的培训需求调查方法，时间多，费用多，它通过岗位资 料分析和员工现状对比得到员工的素质差距，结论可信度高；（4）观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，是一种最基本，最原始的需求调查工具之 一，他比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用；（5）调查问卷。设计时，应该注意的问题：（1）问题清楚明了，不会产生歧义；（2）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式；（4）多采用客观问题，易于填写；（5）主观问题要有足够空间填写意见 7．循环培训评估模型 循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈 循环培训评估模型 7.1 培训需求分析模型：（1）循环评估模型（2）全面性任务分析模型（3）绩效差距分析模型（4）前瞻 培训需求分析模型： 性培训需求分析模型 8．制定培训策略 制定培训策略就是根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施； 制定培训策略 9．培训部门 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材 培训部门 10。团队学习是学员之间互相学习的重要方式 学员之间互相学习的重要方式 培训前对培训师的基本要求如下： 10.1 培训前对培训师的基本要求如下：（1）做好准备工作（2）决定如何在学员之间分组，（3）对“培 者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍 11．培训师的培训与开发：授课技巧、教学工具的使用、教学内容的培训、对教师的教学效果进行评估、培训师的培训与开发： 培训师的培训与开发 教师培训与教学效果评估的意义 12．培训课程的实施 培训课程的实施是达到预期课程目标的基本途径 培训课程的实施 13．培训课程的实施与管理 培训课程的实施与管理

1、前期准备工作：①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间（能配合员工 的工作状况；合适的培训时间长度，白 8 夜 3；符合培训内容；教学方法的运用；时间控制）；④相关资 料的准备；⑤确认理想的培训师（培训师的培训与开发：授课技巧、教学工具的使用、教学内容、教学效 果评估）。

2、培训实施阶段：①课前工作（茶水、音乐、签到、介绍、纪录）；②培训开始的介绍工作；③培 训器材的维护、保管。

3、知识或技能的传授：①观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；②协助上课、休息时间的控制；③上课记录、摄影、录像。6

4、对学习进行回顾和评估。

5、培训后的工作：①致谢；②问卷调查；③发结业证；④清理、检查设备；⑤培训效果评估。13.1 培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍。具体内容包括 培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍。具体内容包括：培训主题，培训者的自我介绍；后勤 安排和管理规则介绍；培训课程的简要介绍；培训目标和日程安排的介绍；“破冰”活动；学员自我介绍 14。培训效果信息的种类： 培训效果信息的种类： 培训效果信息的种类

1、培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做 好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则 会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。

2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。

3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。

4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。

5、教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否 掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。

6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体 培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。

7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场 所。

8、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的 教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。

9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方 法。

10、培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。15．培训效果评估的指标：①认知成果（用于衡量受训者从培训中学到了什么，用笔试来评估）②技能成 培训效果评估的指标： 培训效果评估的指标 果：用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能学习和技能转换（用观察法来判断）③ 情感成果，包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。④绩 效成果，用来决策公司为培训计划所支付的为用。包括由于雇员流动率或事故发生率的夏嘉导致的成本降 低，产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善⑤投资回报率 16。监控培训的中间效果 监控培训的中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和 监控培训的中间效果 规划预期的差距并采取补救措施 17．培训中对培训效果的跟踪与反馈：

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度； 培训中对培训效果的跟踪与反馈： 培训中对培训效果的跟踪与反馈

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训 机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训的老师。18．培训效果评估是培训评估的重点，包括以下几个内容； 培训效果评估是培训评估的重点，培训效果评估是培训评估的重点 包括以下几个内容；

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。19。提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的 是企业投资培训的真正目的 20．直接传授培训法 直接传授培训法适用于知识类培训。包括 直接传授培训法（1）讲授法《是最基本的培训方法，是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法》、（2）专题讲座法《适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题》（3）研讨法（以教师或受训者为中心的研讨，以任务或过程为取向的研讨；任务取向的研讨着眼于达到 某种目标，这个目标是事先确定的；过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响）。21．实践型培训法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。通常采用 实践型培训法，实践型培训法 7（1）工作指导法、（2）工作轮换法《适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员》、（3）特别任务法《是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训，形式： 1。委员会或初级董事会，这是为有发展前途的中层管理人员提供的；2。行动学习》（4）个别指导法 22.1 案例研究法，分为案例分析法《又称为个案分析法》和事件处理法 案例研究法，22.2 参与型培训法：自学，案例研究法，头脑风暴法，模拟训练法，敏感性训练法，管理者训练法 参与型培训法： 22．事件处理法：让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，事件处理法： 事件处理法 并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题 23．头脑风暴法，热身阶段的目的是创造一种自由，宽松，祥和的氛围。只规定一个主题，即明确要解决 头脑风暴法，头脑风暴法 的问题，保证讨论内容不泛滥。把参加这组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参 加者都不能评议他人的建议和方案 24．模拟训练法：以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，模拟训练法： 模拟训练法 学员在假定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高； 对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能 4 24.1 敏感性训练法 敏感性训练法又称为 T 小组法，简称 ST 法 24.2 管理者训练简称 MTP 法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。适用于培训中低层管理人员。一般采用专家授课，学员间研讨的培训方式，以脱产的方式进行。指导教师是管理者训练的关键，一般采 用外聘专家或由高级管理人员担任 ２５。态度型培训法 态度型培训法：针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练 态度型培训法 26．角色扮演法的精髓在于 角色扮演法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想 ” 角色扮演法的精髓在于 27．场地拓展的特点：1。有限的空间，无限的可能 2。有形的游戏，锻炼的是无形的思维；3。简便，容 场地拓 场地 展的特点： 易实施。包括高空断桥，空中单杠，缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡，合力过河等水上项目 包括 28．场地拓展可以使 场地拓展可以使团队得到收益和改善：变革与学习；沟通与默契；心态和士气；共同愿景 场地拓展可以使 29.虚拟培训的优点 虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性 30．与态度和价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法，集体讨论法，集体决策法，角 与态度和价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，与态度和价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法 色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等 31．企业培训制度的基本内容 企业培训制度的基本内容：①制定企业员工培训制度的依据；②实施企业员工培训的目的或宗旨；③ 企业培训制度的基本内容 企业员工培训制度实施办法；④企业培训制度的核准与施行；⑤企业培训制度的解释与修订权限的规定。32．培训服务制度 培训服务制度：是培训管理的首要制度。培训服务制度 32.1 培训制度： 战略性，长期性《要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的 培训制度： 稳定性和连贯性》，适用性 33．培训服务协议条款。一般要明确以下内容： 培训服务协议条款。一般要明确以下内容： 培训服务协议条款（1 明确申请人，（2 培训项目和目的，（3 时间、地点、费用和形式等，（4 培训后要达到的技术或能力 水平，培训后要在企业服务的时间和岗位，培训后如果出现违约的补偿，部门经理人员的意见，（5（6（7（8 参加人员与培训批准人的有效法律签署。34．培训激励制度的内容：①完善的岗位任职资格要求《岗位任职资格制度》；②公平、公正、客观的业 培训激励制度的内容： 培训激励制度的内容 绩考核标准《业绩考核制度》；③公平竞争的晋升规定《岗位晋升制度》；④以能力和业绩为导向的分配 原则。《收入分配制度》 35。对员工的激励包括三方面：（1）对员工的激励（2）对部门及其主管的激励（3）对企业本身的激励 对员工的激励包括三方面： 对员工的激励包括三方面 36。培训风险管理制度：根据“利益获得原则”即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本 培训风险管理制度： 培训风险管理制度 的分摊与补偿 37。培训制度的推行和完善：要贯穿于培训体系的各个环节之中，要加大监督检查的力度，监督检查人员 培训制度的推行和完善： 培训制度的推行和完善 不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通过实际 的运行才能得到检验。第四章绩效管理 8 1．绩效管理系统设计的内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理系统设计的内容： 绩效管理系统设计的内容 2．绩效管理程序设计 绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施 绩效管理程序设计 2.1 绩效管理制度是 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 2.2 绩效管理制度设计 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求 3．外国专家认为绩效管理主要 外国专家认为绩效管理主要由“指导，激励，控制，奖励”四个部分组成 外国专家认为绩效管理主要 4．绩效管理总流程的设计的准备阶段 绩效管理总流程的设计的准备阶段（1）明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。“谁来考评，考评谁”（2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。“采用什么样的方法”（3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。“考评什么，如何进行衡量和评价”（4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么 时间做什么事情。” 5．确定考评方法时要考虑 确定考评方法时要考虑 a.管理成本；《考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本；绩效管理的培训成本，各种书 面说明指导书的编写和印刷成本等；实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本》 b.工作实用性； c.工作适用性。6．同级考评，常受人际关系状况的影响，10%，下级考评 10%自我考评 10%，7．考评阶段是绩效管理的重心。考评阶段是绩效管理的重心。并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：（1）考评的准确性（2）考评阶段是绩效管理的重心 并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作： 考评的公正性（3）考评结果的反馈方式（4）考评使用表格的再检验（5）考评方法的再审核 8．公司员工申诉系统的主要功能：（1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事 公司员工申诉系统的主要功能： 公司员工申诉系统的主要功能 件发表意见和看法（2）给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和 证据的获取；（3）减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响 9．绩效总结面谈：即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下 绩效总结面谈： 绩效总结面谈 一期绩效管理活动创造条件的面谈。9.1 绩效管理的面谈种类：《按照具体内容区分》 绩效管理的面谈种类：《按照具体内容区分》 ：《按照具体内容区分（1）绩效计划面谈（2）绩效指导面谈（3）绩效考评面谈（4）绩效总结面谈 10．绩效面谈 绩效面谈 分为以下四种类型：（1）单向劝导式面试。亦称单向指导型面谈，尤其适用于那些参与意识不强的下属（2）双向倾听式面谈。要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机（3）解决问题式面谈。应创造一种活跃的，开诚布公的，能够进行有效交流的环境和氛围，主管应 倾听员工的陈述，对员工的感受作出正确的回应，并针对上次面谈以来，员工所遇到的困难、需求、工作 满意度等各种问题，诼一进行剖析，以达成共识，从而促进员工成长和发展；

4、综合式绩效面谈。11．采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求： 有效的信息反馈应具有 采取有效的信息反馈方式，针对性，真实性《应该 采取有效的信息反馈方式 并达到以下要求： “去伪存真”，是经过核实和证明的》，及时性，主动性，适应性 12．分析工作绩效的差距与原因：目标比较法《是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行 分析工作绩效的差距与原因： 分析工作绩效的差距与原因 对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法》，水平比较法，横向比较法 12.1 制定改进工作绩效的策略 制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略和制止性策略（2）组织变革策略和人事调整策略（3）正 向激励策略和负向激励策略 13．为了保障激励策略的有效性 四大原则：及时性、同一性、预告性、开发性。为了保障激励策略的有效性 四大原则： 14．绩效管理中的矛盾冲突：员工自我矛盾，主管自我矛盾，组织矛盾 绩效管理中的矛盾冲突： 绩效管理中的矛盾冲突 15．企业绩效管理系统的检查与评估方法，为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，采用以下方法： 企业绩效管理系统的检查与评估方法，统的有效性，企业绩效管理系统的检查与评估方法 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性 采用以下方法：（1）座谈法。（2）问卷调查法。（3）查看工作记录法。（4）总体评价法 9 其中————〉总体评价法——从以下内容分析：功能，结构，方法，信息，结果 16．从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可分为：（1）品质主导型（2）行为主导型（3）效果主导型。从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可分为： 从绩效管理的考评内容上看 17．品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重 品质主导型的绩效考评，品质主导型的绩效考评 点是考量该员工是一个具有何种潜质的人（如心理品质、能力素质）。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列 能力素质。不适合对员工的工作质量进行考评 18．行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操 行为主导型的绩效考评，行为主导型的绩效考评 作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位 尤其重要。19．效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。考评注重的是员工或团 效果主导型的绩效考评，效果主导型的绩效考评 队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。目标管理法就是属于效果主导 型的考评方法，此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作 成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。20．强制分布法：亦称强迫分配法，硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 强制分布法： 强制分布法 按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好，中，差的分布存在一定的比例关系。就是按照一定 比例将员工强制归类。一般分五类（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。优点： 避免考评过严或过松，克服平均主义。缺点：员工能力分布呈偏态时不适用，不能具体比较员工差别，不 能为诊断工作问题提供准确可靠的信息。21．关键事件法 重要事件法：关键事件法的设计者将有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，它们通 关键事件法/重要事件法 关键事件法 重要事件法： 常描述员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。关键事件法对事不对人，考评者不仅要注重对行为 本身的评价，还考虑行为的情境。优点：为考评者提供客观事实依据，考评内容是长期表现，具有较大的 时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可全面了解下属如何消 除不良绩效、如何改进和提高绩效。缺点：观察和记录费时费力，能作定性分析，不能做定量分析，不能 具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较 22．行为观察法：也称行为观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事 行为观察法： 行为观察法 件法的基础上发展起来。它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，总分 可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。优点：考 评可量化、可比性、可区分工作行为重要性《克服了关键时间法不能量化、不可比，以及不能区分工作行 为重要性的缺点》。缺点：编制一份行为观察量表较为费时费力，易只重行为过程不重结果。23．加权选择量表法：其具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为 加权选择量表法 加权选择量表法： 及表现，列入量表中作为评定依据。（步骤：岗位分析采集行为表现资料语言描述，行为项目分级选择，求项目等级分值）优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用范围小。24．目标管理法：由员工和主管共同协商指定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及部门目标而确 目标管理法： 目标管理法 定，并与他们尽可能一致；该方法用可观察，可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的 目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与 组织目标无关的工作上的可能。目标的数量不宜过多；目标应做到可量化，可测量，且长期与短期并存； 目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架（步骤： 设定战略目标，组织规划目标，实施控制）优点：直接反映员工的工作内容，结果易观测，评价准确，适 合对员工提建议、进行反馈和指导，提高员工积极性增强责任心和事业心。缺点：难以对员工和不同部门 间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。25．绩效标准法：采用更直接的具体合理明确的工作绩效衡量指标，适用非管理岗位的员工。采用的指标 绩效标准法： 绩效标准法 要具体、合理、明确，要有时间，空间，数量，质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标 与组织目标的一致性。优点：全面评估，明确的导向和激励作用。缺点：人财物消耗大，管理成本高。26．直接指标法：采用可监测可核算的指标构成若干考评要素，作为评估依据。优点：简单易行，省人力 直接指标法： 直接指标法 物力和管理成本。但需加强企业基础管理、健全原始记录统计。10 第五章 薪酬管理 1．薪酬泛指 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。薪金通常是 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪，薪酬泛指 薪金通常是 年薪，我们国内常使用“薪水”一词 1.1 薪酬有不同表现形式，精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的 薪酬有不同表现形式 有不同表现形式，2．报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 报酬： 报酬 3．外部薪酬 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬 直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，外部薪酬 直接薪酬 即基本工资，如月薪，年薪，周薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资，红利，和利润分成等。间接 间接 薪酬即福利，包括公司向员工提供的各类保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，如单身公寓、免 薪酬 费工作餐等 4．影响员工薪酬水平的主要因素： 影响员工薪酬水平的主要因素： 影响员工薪酬水平的主要因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄和工龄(2)影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳 动列力市场供求状况，产品的需求弹性，工会力量，企业的薪酬策略 5．企业员工薪酬管理的基本目标 企业员工薪酬管理的基本目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀的人才；（2）（保证内部公平）对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地取得相应的回报（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期，中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员 工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展 6．企业薪酬管理的基本原则 企业薪酬管理的基本原则 实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现（1）对外具有竞争力（2）对内具有公证性《支付相当于员工岗位价值的薪酬》（3）对员工具有激 励性《适当拉开员工之间的薪酬差距》（4）对成本具有控制性 7．工资总额 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 工资总额 8．工资总额的准确统计是 工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和 工资总额的准确统计是 经济补偿金的重要依据；对企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来 源，是企业进行人工成本控制的重要方面 9．日常薪酬管理工作具体包括 日常薪酬管理工作具体包括（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告（2）制定员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查（4）对报告期内人工成本进行核算《即适时地核算员工薪酬》检查人工成本计划的执行情况（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要的调整 10．薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少 薪酬调查。薪酬调查 支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力；要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解 市场薪酬水平25%点处，50%点处，75%点处；薪酬水平高的企业应该注意 75%点处甚至 90%点处的薪酬 水平。薪酬水平低的企业应该注意 25%点处的薪酬水平。11．企业的价值观是 企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道 企业的价值观是 相驰的薪酬管理原则 薪酬管理原则 12．如果 如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他 如果 人的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的 原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果 如果企业是知识密集型企业，如果 如咨询公司，员工大多数是高素质的人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并比不是非常重 要，重要的是员工的能力大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企 业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度 11 13．薪酬管理制度的影响因素：企业应当根据企业战略，企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工 薪酬管理制度的影响因素： 薪酬管理制度的影响因素 特点，考虑竞争对手的人才竞争战略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的 前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合企业战略发展要求的薪酬管理制度 13.1 制定企业薪酬管理制度的基本依据：薪酬调查，岗位分析与评价，明确掌握企业劳动力供给与需求关 制定企业薪酬管理制度的基本依据： 系，明确掌握竞争对手的人工成本状况，明确企业总体发展战略规划的目标和要求，明确企业的使命、价 值观和经营理念，掌握企业的财力状况，掌握企业经营特点和员工特点 14．最低工资《不是最低工资数额》确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及 最低工资《 最低工资 不是最低工资数额》确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异 15．安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的 150%的工资报酬 的工资报酬 16．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬 的工资报酬 17．起草单项工资管理制度的工作程序是 起草单项工资管理制度的工作程序是 1．准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度，奖金制度、劳动分红制度，长期激励制度等； 2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3．明确工资支付与计算标准 4．涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过渡办法等 18．奖金制度的制定程序： 奖金制度的制定程序： 奖金制度的制定程序（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额（2）根据企业战略，企业文化等确定奖金分配原则；（3）确定奖金发放对象及范围（4）确定个人奖金计算办法 19．工资奖金调整的几种方式 工资奖金调整的几种方式（1）奖励性调整。主要方式依功行赏。当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化是调整其 奖金系数，最终调整奖金数额（2）生活指数调整，为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少（3）工龄工资调整（4）特殊调整：对那些为企业作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊工资，奖金 20．工资奖金调整方案的设计 工资奖金调整方案的设计（1）根据员工定级，入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；（2）

篇8：资源教师培训总结

为了进一步提高中小学教师特别是农村教师队伍的整体素质, 满足社会与学生的发展需要, 教育部、财政部于2010年开始联合推行实施“中小学教师国家级培训计划” (以下简称“国培计划”) 。截至当前, “国培计划”已经实施了二年, 在较大程度上提高了中小学教师队伍的专业素质与教育教学水平, 但是也存在着一些问题, 例如培训时间短、内容多, 学员消化不了;培训学员的遴选不够规范等。此外, 由于受到物力、财力水平的限制, 仍然有一部分存在较大培训需求但却缺乏培训机会的教师。因此, 建立一个高效、操作性较强的教师在职培训资源库是当前教育行政部门亟须解决的一个重要问题, 这也是宁夏回族自治区实施“国培项目”、开展自治区级以下农村教师培训、落实宁夏中小学教师培训“十二五”发展规划亟须破解的重大问题。

一、宁夏中小学教师在职培训资源库的内容

1. 人力资源库

人力资源主要是指具备教师培训专业知识、技能、经验的培训者, 主要参与培训活动的研修学员, 以及有关的合作者和支持方。主要分为管理团队、师资团队、服务团队。具体包括每个团队成员的姓名、性别、民族、职位、职称、工作单位、联系方式、培训学科、指导教师、课题名称等信息。此外, 还应包括学员所参加的各级各类培训及主要培训内容, 以便保证后续培训工作中所遴选学员的质量。师资团队应涵盖每个成员的主要研究领域、取得的研究成果、正在进行的研究课题等信息。人力资源属于智力资源的主体, 作为第一资源在培训中直接发挥作用。

2. 课程与教学资源库

课程与教学资源库将提供教学素材类资源 (包括中小学各学科教学课件、教学设计、教学案例等) 、教师培训资源 (培训专家课件与讲义、学员培训感言等) , 以满足中小学教师“教与学”的需要。我们的资源库内容将覆盖基础教育领域的各个学科, 使用对象将涉及全区广大中小学教师。

3. 数字化视频库

数字化视频库中内容包括专家讲座视频、各学科优秀教学课例、信息技术能力培训教程、网络课堂和网上数字教研在内的完整的视频解决方案。视频文件最好统一以rmvb格式上传, 以便保证播放时的画面清晰度, 也有利于节约服务器的储存空间。

4. 教学成长反思库

教学成长反思库中内容包括教学反思、教学日记、教学札记、成长故事和学习笔记等, 以供其他教育工作者阅读学习, 并改进自己的教学方法。需要指出的是, 教学反思与学习笔记并不需要太大的篇幅, 语言应尽量简练, 针对性要强。成长故事的撰写, 在保证真实性的前提下, 应注意语言的组织与安排, 提高文章本身的感染力, 以期吸引有需要的教师来观摩、学习, 达到共同进步。

5. 研究性学习资源库

研究性学习资源库中内容包括研究课题或项目的设计方案、活动记载、研究资料、研究报告、研究心得等, 同时将研究者查阅的最前沿的文献资料进行资源共享。这样不仅方便其他教师阅读相关学科的文献资料, 了解该学科或其他学科最权威、最前沿的发展动态, 而且能丰富分享者的知识体系, 促进其自身科研能力的提升。为了提高上传资料的规范性, 平台可以提供设计方案、研究报告等相关资源的电子模板, 供广大教师下载使用。

6. 对话交流平台

对话交流平台就是一个共同交流的场地, 由中小学在职培训教师、未经培训的教师、培训专家共同参与。教育实践工作者将他们在日常教学工作中所遇到的困惑与专家交流, 汲取专家及其他教师的建议, 改进自己的教学工作, 提高教学质量。除了以BBS论坛的形式进行交流外, 还可以运用QQ软件等进行实时问答, 以便及时解决广大教师所遇到的教育教学难题。

7. 资源库网络管理系统

资源库网络管理系统共包括四项内容:用户管理系统、资源管理系统、高效检索系统与资源认证系统。 (1) 用户管理系统:所有用户必须通过实名认证机制才能注册并使用本平台的资源。在这里, 需要教师用本人身份证号与教师资格证编号进行平台的注册与使用, 便于提高平台的针对性, 也有利于教育部门进行管理。 (2) 资源管理系统:各级教育行政管理部门将分别发放一个后台登陆账户及密码, 以便及时更新培训学员的信息, 同时加强对平台的维护与管理。对于平台的管理, 一定要明确划分各自的权限, 比如省级教育管理部门享有全部权限, 主要负责平台的维护与监督工作;市级教育管理部门负责本辖区内所有信息与教育资源的更新、管理;县 (区) 教育管理部门负责本辖区内所有信息与教育资源的更新、管理;学校负责及时更新本校教师培训信息及优秀教育教学资源的共享工作。 (3) 高效检索系统:高品质的检索功能是从海量的资源中快速查询信息的保证, 因此必须开发相应的资源搜索引擎, 便于在海量的数据中实现亚秒级检索, 在极短的时间内显示查询结果。 (4) 资源认证系统:对不同来源、不同种类、不同层次的资源, 按照相关标准, 通过一定的程序, 由“国培计划”项目组组织专家对教育资源进行内容、水平、技术标准等方面的审核和认证。需要特别提出的一点是, 应提前制定较为完善的评价标准并告知广大教师及教育行政工作人员, 以便及时上传合乎标准的教育教学资源。这样不仅可以节约上传者的时间, 而且也有利于提高评审者的评审效率。

二、有效发挥平台的作用, 提高教师在职培训的成效

1. 合理使用人力资源库, 提高培训学员的遴选质量

在调查中发现, 培训学员遴选的质量有待提高, 有些教师所教学科与即将举办的培训内容不符, 但学校或上级主管部门为了完成所分配的任务, 将这些教师强行选派了过来。此外, 有些学校选派培训学员的随意性太强, 往往不是根据培训需求的强弱进行选择。这在某种程度上严重削弱了培训的实效性, 造成了培训资源的巨大浪费。各级学校在遴选培训学员时, 一定要负起责任, 务必将那些没有参加过相关培训并且具有较大培训需求的教师选拔出来。对于学校报送上来的培训名单, 上级教育管理部门必须登陆教师在职培训资源库进行核实、确认, 以免重复培训, 浪费资源。

2. 在广泛调研的基础上, 提高资源库内容的实效性

教师培训是为基础教育事业服务的, 因此资源库内容的选择要符合中小学教育教学实际, 符合教师自身专业发展的水平。此外, 由于不同层次、不同学科的教师都对资源库内容有着各自不同的需求, 因此在正式建设教师在职培训资源库前, 教育管理部门务必要组织人员深入到一线教师中去, 了解他们在教育教学方面的真实需要。同时, 教育管理部门要充分发挥互联网的优势, 在较大范围内了解和统计广大教师的真实需求。在充分考虑教师培训需求的前提下, 教育管理部门应邀请相关的教育专家、学者、一线骨干教师共同编制一批针对性较强的教育资源, 以供广大教师学习、提升之用。根据需要组织的教育资源, 才能真正让受训教师有所收获。由此, 改变了以往过分强调学科专业知识的理论性、系统性与完整性, 却缺少与中小学教育教学现状完整对接的局面。在资源库内容的选择中, 只有真正做到对中小学教师实际教学的切实考虑, 才能真正促进教师专业的成长与发展。

3. 教育专家及时登陆平台进行解惑答疑

对话交流平台的构建不应该只是一个摆设, 而应该使其充分运作起来, 发挥其独特作用。在交流平台上, 教师可以随时上传自己在教育教学工作中遇到的困惑, 以及自身在学习与工作上所需要提供的帮助。对于广大一线教师在交流平台中提出的困惑及其他问题, 教育行政部门应组织一批教育专家、一线骨干教师定期登陆平台进行解答, 以便他们早日以饱满的热情投入到教育教学工作中去。

4. 研发资源库的手机客户端软件, 便于教师随时随地进行学习与交流

随着现代科学技术的不断发展、人们生活水平的日益提高, 以安卓系统为操作程序的智能手机在较大范围内走进了普通大众的生活。安卓系统的出现, 极大地提高了人们的网络体验, 使网上学习变得触手可及。再加上“慕课” (MOOC) 对广大社会学习方式的冲击和影响, 运用手机客户端进行学习已经成为了一种新的学习方式。因此, 教育行政部门可以组织一批技术人才研发教师在职培训资源库客户端软件, 使广大教师能够随时随地交流自己在教育教学工作中的心得体会与困惑, 也有利于广大教师及时浏览、学习平台上的内容。

5. 完善奖惩机制, 激发教师分享的积极性

朱熹有诗云:“问渠那得清如许, 为有源头活水来。”一个水池, 若想保证池水的质量以及鱼虾的活力, 必须要有取之不尽、用之不竭的源头活水。在这里, “水池”指的是资源库, 而“源头活水”指的是源源不断、定时更新的资源库内容。

教育行政部门应着手建立一套较为完善的奖惩机制, 激发教师分享教育教学中的经验、心得体会以及其他优秀教育资源的积极性。在此, 笔者建议可以实行积分制, 对于积分等级比较高的教师, 可以以教育行政部门的名义进行嘉奖, 同时作为加薪、评职称优先考虑的一个要素。对于使用资源库平台不积极的教师, 可以给予通报批评, 取消本年度一切评奖、评优资格。具体做法如下:

(1) 加分规定:每上传1篇有质量的教学反思、教学心得者加5分, 优秀教案加10分, 积极回答其他教师提出的问题并被采纳者加10分, 上传优秀教育教学音频、视频资料的加15分, 积极上传对教育教学前沿问题的看法并具有一定质量的加15分, 积极上传自己主持的科研活动成果的加15分。 (2) 减分规定:对于其他教师提出的困惑, 胡乱回答者扣5分;在交流平台上发布与学习无关内容的扣10分;剽窃他人成果骗取积分者扣20分。 (3) 惩罚制度:注册平台后连续1个月不登陆者, 以及登陆但没有切实上传有益的资源进行分享者, 分别给予注销且进行通报批评, 取消本年度一切评奖、评优资格。 (4) 等级制度:积分达到一定额度后, 可以获得一定的等级与相应的等级称号。等级较高的学员, 可以获得一定的特权, 比如参与平台的部分管理工作, 专家优先回答其遇到的教育教学问题等。

三、结语