高层职业经理人

高层职业经理人（精选9篇）

篇1：高层职业经理人

职业经理中高层培训商学院(精华版)

打造优秀的职业经理人

余世维-如何成为一个成功的职业经理人曾仕强-中层干部如何承上启下

新-如何成为一名优秀的部门经理

跟唐骏学管理

曾仕强视频讲座《卓越的高层经理》薛灿宏视频讲座《如何当好中层管理者》魏庆视频讲座《员工监控技巧动作分解》魏庆视频讲座《命令和奖励技巧动作分解》余世维-打造职业化团队(慧泉国际)如何打造高绩效团队

标准化团队优秀主管实例展示－保险专业王龙-领导行为与团队建设

祝文欣－提升企业核心动力创建卓越团队职业经理人的团队管理

职业经理的领导力提升

谢君-从专业人才走向管理=

领导力与团队建设的10大关键职业基本技能(团队建设篇)

职业基本技能(情绪管理篇)

个人素质提升类-谢修东-快乐人生

何常明视频讲座《员工情绪管理》

吴娟瑜-情绪管理

情绪管理压力应对

职业经理的自我管理

运气管理-职业经理人转运之道

东方名家-执行力

世维—赢在执行

3倍速执行力

细节管理与执行力4

团队执行力

如何做一名高执行力的主管

姜汝祥-赢在执行

姜汝祥真正执行力

实战执行力

杨克明-海尔高绩效的OEC管理方法汪中求-细节决定成败

王时成如何避免执行力的12个陷阱职业经理自我执行力提升

高贤峰人本管理与执行力打造

博恩崔西-成功人士的时间管理职业基本技能(执行力修炼篇)职业基本技能(时间管理篇)

妨碍时间管理的几种观念

张锦贵二十一世纪成功人的时间管理

时间管理-高效职业经理人士必备技能-刘敏兴时间管理-高效职业人士必备技能01时间管理

时间管理的心态建设

时间管理认知培训

有效时间管理与定位

高效的会议管理技巧

李践-时间的管理

李践行动成功学

林海峰视效时间管理与定位

行政文秘的时间管理

角色认知与时间管理

余世维-有效沟通

如何把话说的更好3集

如何与下属进行沟通

曾仕强领导的沟通艺术

超级沟通与管理-李强

说话的艺术

个性化管理与领导力职业基本技能(沟通培训篇)职业基本技能(选人 用人篇)

员工心理调适与减压

如何管理问题员工

妙用性格来管人

忠诚工作-领导管理篇-留住员工的心

胡谢骅－NLP执行力：让员工自动自发的秘密部门经理人人力资源管理技能训练郭腾尹-团队的力量-知人善任的技巧林正大-高层经理人的八项修炼

余世维--职业经理人常犯的11种错误一分钟经理人视频

区域经理6-STEP系列培训教程

史蒂芬柯维－高效能人士的七个习惯姜洋-中层管理者完成目标的五步十九法张建卫-经理人自我修炼的五把钥匙徐沁-直线经理人的四项修炼

经理十项技能训练-章哲

李践-行动日志_高效人士的五项自我管理领袖风采—成就卓越主管的11项法则角色认知与时间管理

郑甫弘-高绩效经理的12个执行习惯职业基本技能(速成篇)

篇2：高层职业经理人

有没有过似曾相识的场景，老板走过来，拍拍你的肩，微微笑着，但又不容置疑地说：“这件事情就全靠你了”，惶恐、踌躇还是自信满满?很多时候，中层管理人都会在面对领导交办的工作任务时带有不同的心态，在岗位描述中，最重要的也是占用时间最多的可能就是这么一条描述：“领导交办的各项工作任务”，看似简单，完成很难。完成得好是尽职尽责，完成不好是严苛的业绩考核，怎么办?

首先，去学会并理解老板的思维、举措并理解、迅速地转化为执行力。具体而言，在每次的经营分析会、计划分析会、战略研讨会等等各类大小会议中，理解领导、高层、决策者对公司业务、公司发展、公司文化的想法与举措，并迅速的转化为本部门的工作任务、工作计划、工作表单，实现高层的层层落地的思想。

其次，在业绩面前不退缩、不犹豫，主动承担给予的业绩要求。中层经理人应该将业绩包袱转为财富，将业绩压力转为动力。企业中曾经出现的经常性的现象是，年初的计划会上，高层意气风发、中层眉头紧锁、员工无所事事，会议在友好而和谐的气氛中结束了。应该明确的是，中层是中坚力量，是中流砥柱，作为管理者的角色，中层经理人应该有主动承担的意识，并积极倡导下属与自己一同履行业绩要求，树立良好榜样。

再次，勤于思考，勇于提出。针对部门乃至公司的发展、布局提出自己的想法，学会往上看而不是往下看，思路决定出路，当思路开阔时，出路也就多了。

同事的协作：“执子之手”

在公司中，如何处理竞争部门之间的关系是非常微妙的事情，就像人们经常所说的刺猬的故事，想相互拥抱取暖，却又怕一再刺伤，想互助互爱，却又不得不暗暗较劲，同是做业务的部门，同样的业绩指标之下，谁都想争夺更好的人、财、物等资源支持，怎么办?

首先，学会去定位。找到自己和其它部门在公司的定位，如果是公司的主营业务的核心部门，业绩和发展是重中之重，但同时也不能忽视其它部门对自己的支持，如何协同其它部门是非常重要的。

如果是公司同步发展的业务线，如何把握与其它业务部门的竞争而和谐的关系很重要，特别是在市场的渠道资源、人力资源共享的前提下，经理人应该协调安排和考虑大局，摆正自我业务和其它业务的关系。

其次，努力建立起非正式沟通网络和氛围，

“今天感觉怎么样”“其实我也觉得不好做”“有时间上我家坐坐”，在职场，活络的气氛和良好的人脉关系，在处理内部和外部事务上都是极好的促进作用。而其中，心理学上讲的共情效应，即当我们能够明确感知他人的感受时，对推进与他人的关系将会前进一大步。

下属的期待：“助你成长”

有这么一句名言：队伍大了不好带。林子大了什么鸟都有，好学者有之，好事者有之，好逸者更有之，如何去带领团队，如何引导正向激励，如何安排协调员工间的能力和工作，是中高层经理人在面对下属时又一个心理包袱，怎么办?

首先，帮助下属成长。让下属从工作成长中获得成就感和归属感，继而继续努力工作成长，形成良性循环。

其次，成为有领导魅力的人。在管理中，领导力的表现有两种，一种是正式的，由管理者的职位所带来的权力和权威，员工是被动的服从和程序上的遵循;另外一种则是非正式的，由管理者的技能、个性、态度等方面构成的，能够成为员工的典范和榜样，而这种非正式的领导力往往更为持久。而如何形成这样的合力，除了经理人自身的技术和业务能力之外，如何开展部门的亚文化建设和良好工作氛围营造也非常重要，这是成为有领导魅力的人必做功课之一。

再次，学会批评。一味的赞美和夸耀并不能带给下属足够的成长，而反观管理者队伍中带队带得好的，往往是赏罚分明、权责清晰的管理风格贯穿其中。当然，员工做得好的时候，表扬必不可少，而员工未完成既定业绩目标时，如何跟员工进行绩效的辅导和绩效的沟通很重要。

自我的困惑：“自我检视”

中高层经理人的思想包袱往往还来自于自我本身。对公司发展的不确定性，对能力不足、精力不够的感叹，对自我职业发展规划的清晰想法都会困扰经理人自我效率的提升，成为前进的包袱，怎么办?

首先，需要中高层经理人成为自我时间的管理者。时间的管理，事情的轻重缓急需要有一个清晰的界定，越是事务繁杂，越该有一个清晰的思路。同时需要注意的是，不要将自己陷入到一般性的事务中去，一般来说，用于部门或者公司发展的思考时间不能低于工作时间的四分之一，当然，也不要超过二分之一。

其次，需要中高层经理成为个人规划的践行者。作为在职场多年的职业经理人，对自我的定位和未来的发展很重要，同时需要兼顾事业和家庭的平衡关系，因此越早找准自我定位和未来发展方向，越能够把握自我成长的主动权。

篇3：高层职业经理人

现代企业制度建立以后, 企业的主要问题将是在公司治理结构下进一步解决企业的原动力问题, 其中最关键的是如何最大限度调动经营者的潜在能力和积极性, 建立有效的长期激励约束机制。股票期权激励制度, 能够有效地将资产所有者与经营者的利益“捆绑”在一起, 充分激励经营者潜在能力的同时又可以有效避免经营者短期行为, 能有效地降低企业委托代理成本, 对于完善上市公司激励约束机制具有重要的作用。科学、客观地评价受益人 (主要是高层经理) 的业绩水平, 是股票期权激励制度有效实施的重要环节。影响高层经理业绩水平的因素很多, 评价指标也比较复杂 (可分为多层次、多目标) , 就评价指标特别是定性指标, 由于受个人偏好等因素的影响, 任何专家 (评价人) 都难以严格准确地确定它的精确值, 只能给出定性评价 (比如优秀、良好等) , 但定性指标更多地只能从程度上进行评价, 使得评价指标具有模糊特征, 因此用多目标模糊评价方法进行综合考核, 可以得到比较客观的评价结果。本文基于多目标模糊综合评价方法, 选取上市公司常用的对高层经理业绩考核的指标, 建立相应的数学模型, 对高层经理的业绩水平进行综合评价。

1 多目标模糊综合评价方法的基本思想及数理原理

多目标模糊综合评价方法, 是模糊数学原理的一种重的要应用。它借助模糊集合的概念及运算, 将一些边界并不十分明显的指标评价问题进行量化, 建立相应的数学模型, 再用模糊数学的有关方法对模型求解、处理、分析, 既有定量的分析与可靠的推理运算, 又考虑和综合了指标的边界因素, 在相当程度上克服了人为的主观因素的影响, 具有一定的客观性和可靠性。这种模型不仅能够对评价对象的单个指标表现进行评价, 还能够进行综合处理得出综合评价结果, 并按最大隶属度原则确定评价对象相对于评价程度所属的等级。

1.1 选取评价因素, 建构多目标模糊集

为简化问题而不失一般性, 不妨假设指标共有三级 (对于多级的情况如此) 。

(1) 选取制约和影响评价对象的主要因素作为第一级指标, 建构指标集V为V={V1, V2, …, Vn}

确定每个指标的重要程度即权重, 相应指标的权重构成权重集A为A= (a1, a2, …, an)

(2) 在第一级指标下可相应确定第二级指标即子因素层, 构成子因素层指标集Vi

建构每个指标权重构成的权重集为

用同样的方法, 可以确定第三级指标 (孙指标) 及相应权重, 并构建相应的指标集和权重集, 这里不再赘述。

各级因素指标权重的确定, 采用决策问题中层次分析法 (AHP) 来确定。通过对不同指标的重要性进行两两成对比较, 建立相应的判断矩阵, 再通过矩阵运算, 求出矩阵的特征值和特征向量, 进一步合成并进行一致性检验后得出相应的权重。

(3) 定义评语集。根据指标表现程度不同确定相应评价等级, 定认评价等级 (评语) , 构建评语集W为

其中, Wk表示程度从高到低的各级评语, 其中k=1, 2, …, m。

1.2 采取数据, 建立评判矩阵

从最底层指标 (这里指不能再细分的指标) 开始, 对每一指标Vij, 由评价专家 (或评价人) 对评价对象分别进行考核评价, 确定评价对象隶属于第t个评语Wt的程度rijt, 归集起来, 得到从Vi到W的模糊评价矩阵Ri为

1.3 对评判矩阵和权重向量施行模糊矩阵运算

为了对某一级指标Vi进行综合, 运用模糊矩阵运算方法对评判矩阵和权重向量施行模糊运算, 即对Ai和Ri引入模糊运算得到评价矩阵Bi

这里用符号“莓”表示模糊算子, 有主要因素决定型算子或兼顾所有因素型算子两类。究竟选用哪一种, 要看算子类型并针对不同的实际问题选用。两种算子的选择和定义如下:

对于主要因素决定型算子, 选取算子“∧”和“∨”, 其中“∧”表示取小运算, “∨”表示取大运算, 即bik定义为

对于兼顾所有因素型算子, 可对上述运算作相应调整即可, 取“∧”的运算改普通型乘法, 取“∨”的运算改为普通加法即可。

将各运算结果归集到一起, 得到上一级指标的评判矩阵R为

再将R与相应的权重集A施行模糊运算, 就得到总评价矩阵B为

得到最终评价矩阵

1.4 得出评价结果

由逐层计算、综合得到评价对象目标指标集对于评语集的隶属向量

这里bk的含义是评价对象属于评语集中第k个评判等级的程度 (k=1, 2, …, m) 。

这样我们得到了关于评判对象属于预先设定的各个评价等级的程度。根据最大隶属度原则, 就能够确定评价对象的等级水平, 从而得出综合评价结果。

2 基于多目标模糊综合评价的高层经理业绩考核方法

基于上述多目标模糊综合评价方法的数学原理和操作步骤, 我们选取上市公司常用的对高层经理业绩考核的指标, 通过建立数学模型, 对高层经理的业绩水平进行综合评价。

2.1 确定高层经理业绩水平考核评价的指标集和评语集

参照一些公司的做法, 着眼于企业的盈利能力、创新能力、持续发展能力, 企业通常把高层经理业绩考核与公司长远发展结合起来, 考核的重点聚集在高层经理个人素质能力因素, 公司年度经营业绩和公司长远发展潜力等因素, 为此我们确定指标集如下:

2.1.1 素质能力因素 (V1)

素质能力因素主要反映高层经理专业素养、基本素质及创新能力。主要通过以下三个因素来决定, 这些指标主要是定性的。

(1) 专业知识 (V11) ;

(2) 管理能力 (V12) ;

(3) 创新能力 (V13) 。

2.1.2 年度业绩因素 (V2)

该因素反映高层经理工作的敬业程度及公司经营业绩状况。通过以下四个指标来体现:

(1) 营运状况指标 (V21) ;

(2) 客户管理指标 (V22) ;

(3) 研发能力指标 (V23) ;

(4) 人力资源管理指标 (V24) 。

这里营运业绩指标还可以进一步细化为更低一级的指标, 由以下四个更具体的指标实现:

资产报酬率 (V211) ;

资产负债率 (V212) ;

销售利润率 (V213) ;

社会贡献率 (V214) 。

2.1.3 发展潜力因素 (V2)

该因素用来体现和反映上市公司持续经营的动力和长远发展的潜力和能力。评价公司发展潜力的因素很多, 这里主要选取以下几个具体指标来决定:

(1) 产品技术含量 (V31) ;

(2) 市场竞争力 (V32) ;

(3) 市场占有率 (V33) ;

(4) 员工的素质提升 (V34) 。

一般情况下, 对于即将作为股票期权激励计划的授予对象, 上市公司高层经理的个人能力、敬业精神、经营业绩是比较好的, 因而体现他们业绩的每一个因素指标的等级, 可以设定为优秀、良好、一般、差四类, 由此构建评语集为

2.2 构建评价矩阵, 施行模糊运算

以公司相关数据为基础, 从最底层指标 (三级指标) 开始, 请专家 (来自公司董事会、人力资源、营销、财务等管理部门) 针对营运业绩因素下的具体指标表现分别对高层经理进行考核评价, 得到从V21到W的评价矩阵R21。如评价人对该经理四个指标因素的评价结果R21为

权重向量为

由此可得

对它作归一化处理, 得

用同样的方法, 对指标V22、V23、V24进行评判, 将评价结果统计得到评价矩阵, 模糊运算后, 和上述计算所得的B21进行归集, 就可以获得指标V2对应于W的评价矩阵R2为

相应的权重集A2为

再按以上方法进行模糊运算处理并归一化, 得

按同样的方法, 对指标V1、V3进行处理得B1、B3, 和B2归集起来, 得到指标V对应于W的评价矩阵R为

作模糊运算, 得评价向量B

最后, 作归一化处理后得指标V对应于W的最终评价向量B'为

2.3 评价结果

由以上最终评价向量可以看出, 该经理的业绩水平属于优秀的程度为33%, 良好的程度为29%, 一般的程度为20%, 而属于差的程度为18%。根据最大隶属度原则, 该经理的综合业绩水平为优秀。

3 结语

多目标模糊综合评价方法是一种应用广泛、简单易行、容易操作的方法。它将高层级管理人员业绩水平转换成可量化的指标并进行综合、化归处理, 将定性问题转化为定量问题, 可以有效地规避凭经验进行目标选择存在的主观性而造成的某些失误, 在一定程度上克服了评价人主观判断失误而造成的业绩评价失真问题, 其结果可为企业高层实行股票期权激励决策提供了重要参考。但是, 上市公司业绩考核指标体系的确定要有利于促进企业的长期发展, 并视企业发展规模和水平、所在行业、高层经理在企业中所处位置的重要程度不同而不同, 评价结果还依赖于所使数据摄的真实性和科学性, 因而本文给出的方法在实践中还需要结合上市公司实际进一步细化、优化。

参考文献

[1]詹明安.年薪制与股票期权制:激励力度与实施条件[J].学术探索, 2000 (5) .

[2]何树红, 王志诚.股票期权激励计划及实施[J].思想战线, 2001.

[3]卢邦贵.我国上市公司股票期权激励实践效果分析[J].统计科学与实践, 2014 (12) .

[4]王月梅.我国上市公司股票期权激励与公司业绩研究[J].经营管理者, 2014 (25) .

[5]胡永宏, 贺思辉.综合评价方法[M].北京:科学出版社, 2000.

篇4：高层职业经理人

《投资者报》记者从某券商一位投行人士口中获悉，中德证券投行部总经理费翔已经离职。

记者先后向中德证券和股东方德意志银行求证，双方都表示不方便对此作出评论，但也都没有否认这个消息。

股东方出现裂痕

2009年1月，由山西证券和德意志银行共同出资组建的中德证券获批，2009年4月正式成立，这是外资参股国内券商被叫停重新开闸后，第二家获批的合资券商。

中德证券总部位处北京朝阳区CBD商圈，注册资本10亿元，作为外资方，德意志银行参股比例为33.3%，达到规定上限。

在开业之初，原德意志银行（中国）公司董事长张红力就曾信心满满地说：“完全不用担心合资券商面临的争端，虽然我们是小股东，但是山西证券对我们很认可，中德证券管理方面主要由我们负责，德银的投行业务也会从人力以及资源上给予中德证券百分之百的支持。”

他还介绍说，开业之初，中德证券就拿到了有关发债的项目，但是中德证券还没有这方面人才，德意志银行派人过去，作为知识转移，免费给中德做顾问。

根据公开资料，山西证券总裁侯巍出任中德证券董事长、法定代表人；德意志银行董事总经理、中国区投资银行业务主管王仲何出任中德证券首席执行官、主要负责人；德意志银行中国机构客户部董事费翔出任投行部总经理。

从公司管理层的安排上看，德意志银行一方的确占据了重要的位置。

即使是这样的安排，仍没有避免高层分手的命运，被股东双方高层委以重任的费翔在此刻悄然离职。

上述投行人士告诉记者，尽管股东方山西证券和德意志银行方面，都为了合资券商的发展，作出了很多努力，但是两者仍然在公司发展方向、股东利益等方面出现了一些矛盾。

面對这样的猜测，中德证券公关部门相关人员不置可否。

一位券商分析师曾告诉《投资者报》记者，合资券商经常面临的两个困境，无外乎是管理层对控制权的争夺和外资投行有保留的投入。

上述投行人士感慨地对记者说，“每家合资券商成立之初都有信心能处理同行中出现的问题，他们相信自己会是其中的例外，虽然中德证券并没有出现多大的变动，但是高层管理人员离职，肯定会对双方合作产生影响。”

灵魂人物费翔离职

费翔可以说是中德证券的一面旗帜，他的离开对中德证券来说是重大损失。

他是来自股东方德意志银行的代表，被媒体称为典型的第二代银行家。相比于第一代银行家方风雷（现为厚朴投资管理公司董事长）和刘二飞（现为美银美林中国区执行总裁）等人，于“文革”后期出生的费翔，更多接触到的是改革开放以后的中国经济，这也使其对中国企业具有更独特的解读方式。

他有着丰富的海外投行经验，2000年加入美林证券，负责了中国电信、中国海油、中国国航、中国移动等一大批企业的海外上市以及并购、发债项目。

中德证券首席执行官王仲何对他的评价是“少有的真正贯通中西的投资里手”，刘二飞称其“很不错，很有潜力。”

有成绩作证，两人的评价，费翔可以说是当之无愧。

2009年~2010年，开业的一年多来，中德证券已承销和保荐了8单IPO项目，辉煌科技是中国第一家铁路科技企业的上市项目；九洲电气是中国电力电子行业首家创业板上市项目；格林美是中国唯一再生资源回收企业的上市项目；同德化工是山西省第一家中小板上市企业；启明星辰是中国第一家解决红筹回归A股的上市公司，此外，还包括汉王科技、大康牧业、福星晓程等企业。

尽管无法与瑞银证券、高盛高华等老牌合资券商的成绩相比，但其实力不容小觑。Wind数据统计显示，从2009年6月IPO重启到2010年底，中德证券揽入IPO保荐承销收入3.06亿元，在合资券商中仅次于中金公司，当之无愧地成为去年的一匹“黑马”。

除了投行业务，债券业务也是突飞猛进。去年，中德证券共完成7单债券发行，包括去年商业银行的首个次级债——华夏银行44亿次级债。中德证券还是唯一入围中石油债券发行主承销商团队的合资券商（中石油债券发行筹集了200亿元资金，是去年国内发行量最大的企业债）。

而这背后的最终操盘者都是费翔。

他在去年末接受记者采访时还雄心万丈，立志要带领中德证券“在三年内前进五名”， 但仅一年多后，形势就发生了变化。有熟知费翔的记者表示：“他的离开，对于中德证券来说，是一个损失。”

发展势头放缓

进入2011年，中德证券的发展势头放缓了许多，少了刚成立时的一股猛劲。

Wind数据统计显示，2010年，中德证券主承销金额174.5亿元，其中IPO承销金额59亿元，在合资券商中，仅次于中金公司（378亿元）和瑞银证券（67亿元），排名第三。

而今年以来，只有一单IPO业务——华锐风电。中德证券与安信证券联席成为公司的主承销商，这也是中德目前承销的唯一一家大盘股项目。

不过，也要看到，中德的“另一条腿”——债券业务，仍然保持良好的发展形势。今年以来，承销了4单债券项目，共募集112亿元金额，在60多家券商中排名第10，在合资券商中排名第三。

合法性备受争议

影子PE突击入股的做法备受争议。

“通过与券商的关系，这些人获得了项目。当然他们也会让保荐人进行跟投，从而产生灰色收入。”陈玮表示。

这种模式是否合法？

“从法律角度上来说，目前证监会正在严查利用内部资源从事关联交易，但是他们会以各种方式规避这些问题，并没有违法之处，但是从道义上来说，这引发了PE腐败，让人谴责。”汉能投资集团法务总监刘银告诉记者。

不过，对此观点，投资圈内也有一些不同的意见。

“这些人与券商合作进行共同投资，也会面临很大的风险，不一定会成功。此外，有一些好项目本身是他们发掘的，他们向PE机构或者券商提供了项目信息，然后也跟着进行了投资，因此，不能对他们全盘否定。”刘纲认为，影子PE在一定程度上推动了PE行业的发展。

不被看好的未来

一个不容忽视的现实是，随着券商直投的崛起，PE与券商合作的空间正在缩小。

“通过券商渠道获取一些项目资源相对很容易理解，但是一直持续下去未来并不好说，以前圈内一些通过券商直投方式崛起的PE正在转型。”陈玮告诉记者。

这加速了PE的洗牌过程。

“对于一些品牌PE，如深创投来说，他们已经成长起来了，很容易获得资源，券商不过是渠道之一，而对于一些小PE来说，这条路很难走下去。”根据陈玮介绍，目前虽然法律上没有限制企业接受独立的第三方PE投资，但是在资金相对充裕、PE竞争不断激烈的背景下，企业更愿意接受一些有品牌且增值服务能力强的企业，他们会对这些中小PE进行更严格的审查，比如说其钱的来源是哪里等等，以防止企业将来接受不必要的调查。

摆在影子PE面前的一条路是，如果不能在现有条件下发展到一定规模，影子PE的前景不容乐观。

“随着PE发展逐步走向专业化，PE也在不断演变，肯定会出现洗牌过程，在这种情况下，影子PE如果持续没有项目可投的话，就会逐步淡出PE市场，从而转型成为一些品牌PE的LP，而不是自己从事PE。”刘纲表示说。

如同企业之间的激烈竞争，在中小PE没有好项目来源、面临洗牌的同时，一些品牌PE也同样面临转型的困境。

篇5：高层经理培训心得体会

开班典礼上公司副总经理朱兆强介绍了工程公司刚召开了工作会，提出了“知行合一,价值创造”核心理念，经营管理为中心，项目履约为重心，能力建设为核心的总体工作思路。其中项目履约就是需要项目经理和项目团队来实现。只有通过不断的学习和进行科学化的实施项目管理，才能使我们在整个项目中满足项目要求，降低项目成本、缩短项目工期、确保项目质量，最终完成项目履约。

劳动监察部门领导详细的讲解了《国办发〔〕1号国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》《省人民政府办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见(黔府办发〔2016〕32号)》两个文件。公司现在大部分项目存在着大量的协作工，很大一部份实际工作是由协作工在施工。通过学习了解在项目实施过程中如何依法、依规来管理协作工，为更好的完成项目履约提供帮助。

篇6：高层职业经理人

是合约管理、预算管理、和成本管理，

①在项目经理领导下，对项目成本目标负主要责任,负责本项目的成本管理、合约管理、预算、核算、统计工作。

②认真熟悉图纸，组织编制工程概、预算、每月项目产值报表及年度、季度、月度成本分析报告，及时准确建立统计台帐，作好成本核算工作，

做好分项工程的工、机、料分析，负责材料计划的定额用量审批。

③根据工程洽商及时办理经济变更签证，根据工程进度办理月份验工计价、工程款计划。

④负责劳务、机械及工程分包合同的招标、签订、评审、报批和日常管理工作。

⑤向业主提各种合理化建议，评审工程变更经济性、可行性，协助业主进行费用控制。

篇7：中高层经理卓越领导力修炼

● 课程背景

◇ 不同的管理者在开展管理活动过程中所体现的行为风格，常可以分为以“关注事”为主的“掌控型”行为风格，以及以“关注人”为主推进工作目标实现的“影响型”行为风格。在现实工作中常常需要依据环境以及各类背景的不同结合两种行为风格开展管理活动。

◇ 第一种行为风格所体现的工作方式方法，我们常用“管理技能”来加以概括并通过一系列管理技能模块训练来加以提高；而第二种行为风格的塑造我们常用“领导艺术”或者“领导力”来加以概括并通过一系列的课程模块修炼来加以提升。

◇ 职位比较高的管理者常被称为“领导”，而本课程所指的“领导力”、“领导行为风格”主要不是以职位的高低来选择关注点，不是以职位较高的“领导”应该如何开展工作作为主要立足点来安排课程内容，而是以这些内容是否有利于领导行为风格的塑造作为依据来选择。但在最后模块会针对职位比较高的“领导者”容易遇到的工作环境下如何展现领导艺术进行研修。

◇ 随着企业的发展、员工素质的提高、下属能力的提升，甚至是社会文明环境的改变，都会要求管理者更多地展现领导行为特征，无论你处在哪个管理层级，只是你的管理层级越高，越需要你展现领导行为特征而已。

◇ 本课程比较适用于有一定的管理实践背景，并且初步掌握一些通用管理技能的一些中层或中高层管理者，田胜波老师讲授通用管理技能与领导力系列课程已有十余年时间，逐步形成了面向班组长、新任主管、中层经理、中高层管理者的层次分明、定位准确的通用管理系列课程。这里所指的通用管理指的是作为一个管理者的身份，不管你在哪个部门开展哪类专业性管理工作（财务、人力、营销、研发、生产、工程等等），你都必须要拥有的“通用的”管理能力。

中高层经理卓越领导力修炼

● 课程目标

◇ 透彻领悟领导力的核心理念

◇ 准确把握领导行为风格的典型特征

◇ 掌握结合自身环境修炼领导行为风格的努力方向和具体思路、方法

◇ 掌握运用领导力工作方式方法提升自己管理活动有效性和高效性的工具和途径

● 授课方式

 要点讲解+理念感悟+思路梳理+方法演绎+案例分析+实战操练

● 课程大纲

第一部分领导行为风格塑造

概要：认识领导的含义，明确领导行为风格的本质。对他人影响力的最终形成常基于最本质的影响因素：价值观、信任、目标与愿景、责任感、价值实现等，我们把它称为领导力的核心素质，这些核心素质在领导力的不同表现方式下发挥本质作用。

模块一：认识管理与领导行为风格

管理的含义

领导的含义

管理与领导行为风格的比较

领导的本质：以影响力对他人产生吸引力从而带来他人的追随

管理大师论领导：权变理论、情境领导、目标理论、心理动力„

影响管理与领导行为风格的主要因素

中华民族文化与领导力提升

中高层管理者如何定位和塑造自己的工作行为风格

研讨与练习：面对不同特征的下属如何展现工作行为风格

领导者使用权力的类型

影响追随者行为的领导过程

影响领导行为有效性的因素

模块二：领导力核心素质的修炼

Tel：0755-86222415E_MAIL：联系地址：深圳市南山区前海路南海大厦18A邮编：5180

52通过塑造与传播愿景和目标提升领导力 通过价值观塑造提升领导力 通过建立信任塑造领导力 通过培养责任感提升领导力 通过塑造文化提升领导力 案例与练习

模块三：几种典型的领导行为风格的塑造 支持型领导行为的培养 指导型领导行为的培养 参与型领导行为的培养 奖惩型领导行为的培养

超凡魅力型领导行为的培养

第二部分领导力工作方式培养 概要：以下各个工作环节和方式下所体现的能力之所以表现为领导力，主要是由于在这些工作环节和方式下，最终带来下属追随的是以影响力为核心的内在驱动力，而不是以制度、控制等为代表的外在驱动力。

模块

一、决策艺术与领导力提升 两难决策

决策的本质是价值观的选择 决策艺术与领导力提升的关系 不同性质的决策介绍

不同性质决策的思路和方法介绍：通用型决策思路、专业型决策思路 决策的基本方法和工具介绍 防范决策陷阱 经营决策案例分析 管理决策案例分析

企业决策管理的主要步骤

模块

二、教练技术与领导力提升 中高层管理者新角色：教练角色

认知指导、教练、辅导下属的工作方法 认识教练的辅导行为

练习：哪些是好的辅导行为？

什么时候你需要对下属进行教练辅导 有效辅导下属的步骤 如何做一个有效的教练者 教练有效辅导的标志 怎样提好问题 辅导解决问题 给出建设性的反馈 避免辅导中易犯的错误

练习：辅导一个被举报的下属

模块

三、有效授权与领导力提升 研讨：请比较命令与授权的差别 有效授权与领导力提升的关系 总结：授权的功能与运用 借鉴授权的理念下达命令 授权的含义、意义、案例 授权对上级的意义 授权对下级的意义

三种不同意义下的授权含义和方法 有效授权的四个步骤

推进有效授权的实践：避免走入授权的误区 日常工作中如何培养授权意识

模块

四、激励下属与领导力提升 员工激励的基本原理

激励下属与领导力提升的关系 企业内部激励文化的基本类型 练习：他们为何而努力工作？ 塑造良好的内部激励机制 企业内部激励机制的内容

制度型激励与非制度型激励的综合运用 日常工作中如何有效激励下属 日常工作中激励下属的20种方法 塑造卓越的内部激励文化

模块

五、员工心态理念塑造与领导力提升 认识员工的职业理念和职业态度 员工态度管理与领导力提升 如何塑造忠诚敬业的员工

案例：员工心态管理的六个领域

如何培养员工的责任意识：责任意识的3种境界 向上反馈的3种方式

工作能力4步台阶和4把尺子 忠诚品德的5种回报

发现与解决问题的6个步骤

案例：员工心态管理的若干案例分享

模块

六、创新氛围塑造与领导力提升 认识创新与创造性思维

创新氛围塑造与领导力提升

练习：几个现场参与的激情创新活动 人人都有创造力

如何在企业中塑造创新氛围 管理创新的思路、方法、案例 案例：创造性开展工作的若干案例 练习：体验一下您的创新思维

模块

七、思维优势修炼与领导力提升 思维优势是唯一能持久的优势 思维有事塑造与领导力提升 掌握五个典型的思维技巧

综合五个思维技巧使你成为新型领导 推销自己的注意 给别人传授思维技巧

运用思维技巧来解决有关人的问题 案例与工具练习

模块

八、领导力展现的实践与案例 企业如何培养领导型人才

世界知名企业如何培养企业领导型人才 企业正副角色之间的配合不同文化背景下的领导力实践 如何通过塑造企业文化提升领导力 知名企业经营者的领导力案例 测试：检查一下我的领导力水平

● 授课讲师田胜波 先生基本情况

◇ 资深管理咨询专家、管理培训专家、客户服务咨询与培训专家；◇ 咨询领域涉及战略、人力资源、客户服务

◇ 培训领域涉及通用管理与领导、客户服务与管理、人力资源管理；◇ 拥有三十年的企业管理、管理咨询、教育与培训工作经验：

◇ 管理学硕士，毕业于复旦大学，中国创造学会会员，上海创造协会理事◇ 港大-复旦EMBA总裁班特聘讲师

◇ 国内其它几十家培训与教育机构的长期特聘讲师◇ 在管理咨询和管理培训行业有十几年的行业经验◇ 2006年被中华培训网等机构评为十佳培训师工作经历：

田老师在三十年的工作经历中担任过上市公司总裁办秘书科长、企管部负责人、培训部经理、厂长助理等职。管理咨询服务过的企业包括宝钢集团、伊藤忠丸红、上海烟草、沪东重机、龙头股分等知名企业。主讲课程：

◇ 客户服务类：《构建卓越的客户服务管理体系》《客户服务技巧训练》《如何处理客户的不满、抱怨、投诉》

◇ 通用管理类：《领导力提升研修班》《中层经理管理技能提升研修班》《中高层经理管理技能与领导力提升》《企业执行力体系构建》◇ 人力资源管理类：《企业培训体系构建与培训管理实务》《内部讲师训练》◇ 员工素质提升类：《员工素质提升与职业能力塑造》《创新思维训练》。课程特色：

田老师企业管理和数学专业的专业背景，使得课程既有扎实的管理功底，又有逻辑严谨的深刻点评、案例分析。

课程基本特征为：

结构型知识点介绍 + 卓越理念感悟 + 典型案例分组研讨与点评+ 关键问题互动交流 + 活力型游戏深刻感悟 + 操作性现场演练。服务客户：

内训服务过的知名企业：

◇ 日立电器、TCL、艾欧史密斯、英业达集团、伊藤忠丸红、诺日士（上海）、耐普罗（中国）、格兰富（中国）、泰山光电（苏州）、丹佛斯（中国）.....◇ 中国人寿、中国银联、中国工商银行、上海银行、浦发银行、中国民生银行、中国农业银行、中国建设银行、平安保险.....◇ 吉利汽车、江铃汽车、格特拉克、一汽集团.......◇ 中国国航、首都机场、上海虹桥机场、重庆机场、贵阳机场、昆明机场.......◇ 上海生物芯片、中科院等离子体物理研究所、上海生物制品研究所（中科院）、泰豪科技、上海宽带........◇ 万科、绿城、复星集团、江苏新城、北京城建、龙元建设、长沙富兴、上海城投、杭州地上........◇ 宝钢集团、中国石化、中国石油、中国烟草、中国网通、沪东重机、龙头股份、中国电信.......◇ 六和集团、蓝海股份、永达集团等众多知名企业以及其它的中小型企业数百家。多次派学员参加田老师公开课的部分知名企业：

◇ 一汽大众、丰田汽车、美标、健特生物、联邦快递、爱立信、贝尔阿尔卡特、正大集团、万科、复星集团、携程网、百度、大亚湾核电站、永达集团、中国移动、中国电信、青岛啤酒、杜邦、壳牌石油、舍弗勒（中国）、高丝化妆品等等。【培训时间】：全年循环开课，更多培训时间请联系！

2012年5月30-31日 上海 | 2012年7月06-07日 上海 | 2012年9月07-08日 上海 2012年11月09-10日上海

【培训时长】第一天 上午9：00-12：00下午：13：30-17：00第二天 上午9：00-12：00下午：13：30-17：00

【适合对象】企业总经理级的经营班子，副总经理级、总监级、部门经理级、分公司经理级的中高层管理

者，以及希望通过修炼领导力来提升自己经营管理绩效的管理者。

【报名咨询】敖先生

【报名热线】(0755)8622 2415 移动电话：135 1093 6819 在线QQ：476304896（课程咨询）【承办单位】深圳市华晟企业管理咨询有限公司

【培训费用】￥3200元/人（包括听课费、讲义费、午餐费、水果茶点等）

【报名优惠】提前一周报名一人9折，两人8折，更多优惠请致电*** 敖先生

【报名流程】如需报名参加，收到报名表后我会将参加培训的确认函发给您，上面有培训报到指引，以及详细的上课地址和路线图，课程费用可以转账或现场交费，外地学员酒店统一预订！【报名回执】

本公司共有_______人参加_____年_____月_____日于_____________市举行的主题为

篇8：职业经理与职业经理人的素质

一、职业经理

职业经理起源于20世纪50年代的西方国家，美国是世界上最早出现职业经理人的国家。19世纪后半叶，随着资本主义社会生产力的不断积累与发展，规模迅速扩大，生产经营规模和资金空前膨胀，科技成果在生产中广泛应用，使得企业经营管理复杂起来。引发了企业管理模式上的革命。于是，美国诞生了最早的经理人。

在经济高度发展、管理日益追求科学化的今天，对职业经理人的素质要求也在不断专门化、科学化。什么是职业经理，一般是指在企业或其他经济组织中，运用现代管理理念，具备一定职业素质和职业能力，负责企业管理中的生产、经营、技术等企业管理工作，以完成企业或其他经济组织的生产、经营、技术等经营管理目标为任务的专业化、职业化的专门经理人员。

职业经理在西方发达国家有一个相对统一的概念，但在中国还处于初级阶段。职业经理的实行是中国参与国际竞争，与国际接轨的必经阶段。职业经理人的队伍建设是中国企业面临的一大难题，一项艰巨的任务。

职业经理，不单是将经营管理工作作为职业的人，还应是具有职业素养、能够带动他人共同实现企业目标的经理。它包含两方面的内容：一方面是经理的职业化，随着市场经济的发展，企业经营管理已成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有着专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与绩效已逐渐被社会广泛认同;另一方面是具有经营管理职业资格的经理人员，将经营管理活动视为职业生命，并有相应的社会角色标准与约束机制，在社会选择机制的作用下，不仅追求自身价值和社会价值，更重要的是，要体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营管理者创造智慧与培养奉献精神，企业的战略和制度才能得到长期、稳定、专业地执行与发展。

根据中国职业经理人资格认证制变CCMC中的规定，分为四个层次：助理(初级)职业经理人、(中级)职业经理人、高级职业经理人、特级经营管理大师。

二、职业经理人应具备的条件

所谓职业经理人，通俗地讲就是以经营管理企业为职业，将所经营企业的成功视为自己人生的成功，通过管理企业来实现自身价值的专职管理者。在新形势下，我们的职业经理人离世界一流水平的管理团队尚有较大差距，无论是从数量上，还是从质量上来看，都远远满足不了企业高速成长的要求。全力打造高素质、高水平的职业经理人队伍就成为企业当前迫切需要解决的重大课题。

作为一个职业经理人，必须深知管理工作的第一步就是计划和谋略，即进行科学决策，确定正确方向。规划未来目标，进行科学决策，明确正确方向是职业经理人从优秀走向卓越的重要修炼项目，每个经理人都应该深知决策的重要性。

企业之兴衰在于职业经理人。高层经理人必须从宏观上调控整个企业的方向，这种宏观调控对企业来说至关重要。要达到此目的，我们的职业经理人必须要对自己的角色以及定位有清醒的认识。在进行决策时，有市场动因和竞争者的变量，时间与资源的限制，信息、不足或错误的可能，道德上的压力、人情上的包袱，因而要确定正确方向。制定重大决策，是职业经理人十分重要的工作。

职业经理人进入职场，首要任务是培养自身的职业素养和核心能力。如何才能成为合格的职业经理，根据现今的现代管理思想和经验，真正的职业经理人应符合以下六个基本要件：

(1)具有良好的职业素养：(2)是一个出色的整合家、策划家：(3)是一位优秀的宣传家、组织家，有较强的沟通技能：(4)具有渊博的管理知识，很强的管理能力和团队合作精神;(5)具有良好的职业心态，有奉献精神：(6)有良好的个人形象，非凡的个人魅力和宽广的胸襟。这些条件要求都非常高，要想成为合格的职业经理，不经过努力学习，是很难做得到的。

三、职业经理人的素质

从中国职业经理人资格认证标准中所提的要求来看，职业经理的素质要求主要分为基本要求和职业要求。基本要求为职业道德、职业知识、基本能力三个方面。职业要求主要是对职业功能上的能力要求。涉及自我认知、领导艺术、决策管理、组织管理、控制管理、资源管理、企业文化建设以及企业国际化经营等七个方面。这是从测评角度对职业经理人的素质规定。

号召力、决策能力、知人善任，以及工作中的创新能力，是描述了职业经理人素质结构中最具特色的几个方面。有一家公司，从白手起家，成为拥有固定资产4 000多万元的外销出口企业。老板原本是个农家女，却有着超群的决策能力。有一年她家乡遭遇洪水，许多姐妹没活干闲在家里。原本自己也是为了解决温饱在学手艺的她，大胆地作出决定，组织那些姐妹办厂。这一大胆的决定，使她拥有了一家小小的加工厂，本已可过上不愁温饱的日子，但她不安于现状，力排众议，押上全部家当还贷款，办起一家自产自销的工艺品厂。面对激烈的竞争，为使企业不被市场大潮颠覆。她又作出了一个更大的决定，依傍大企业，抢占上海滩。经过多次奔波，终于拿到上海一家绣品厂的订单，从此使她的企业跃上了一个新的台阶。职业经理人还需要具备创新能力。据2001年披露的对中国企业经营者成长与发展问题的调查报告，对“最能体现企业家精神的是什么?”的问题，选择“勇于创新”的比例最高，达到47.7%。经营者只有在从事创新活动时，才能使企业立于不败之地。

职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层。他们通常需要运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验。独立对一个经济组织或一个部门、开展经营或进行管理。他们是以经营管理企业为职业的职业管理者。可以说职业经理人就是企业的“保姆”。他们不但拥有非常专业的企业管理知识、丰富的管理经验。更重要的是他们对自己职业的忠诚。职业经理人应该非常重视能力的培养和职业道德的修行，职业经理人应具备较高的专业技能和管理才能。较强的敬业精神、创新意识、冒险精神，职业经理人应具备自信果断和强烈的事业心。

目前，中国还没有完全形成职业经理人这个阶层，职业经理人市场评价还在探索，职业经理人规则还有待建立。然而，中国经济市场化发展的迅猛态势，以及对职业经理人需求迅速增长的现实，要求必须尽快加强职业经理人的培养、提高职业经理人的素质，健全职业经理人制度。

摘要：通过对职业经理的阐述和层级的理解,浅析职业经理的素质及其需要具备的能力,中国经济市场化发展的迅猛态势以及对职业经理人需求迅速增长的现实。要求必须尽快加强职业经理人的培养、提高职业经理人的素质,健全职业经理人制度。

关键词：职业经理,经理人,素质

参考文献

[1]曾涛.浅析职业经理的角色定位[J].广东科技,2006,(10):142-143.

[2]刘小华.职业经理人的自我修炼[J].管理探索,2006,(10):77-79.

篇9：实现职业梦想，读《职业经理人》

本书由劳动和社会保障部教材办公室、上海市职业技术培训教研室依据上海市1＋X鉴定考核大纲组织编写，主要内容包括8个部分：“企业组织架构”篇除了让您了解现代企业制度和职业经理人的诞生与演变历程、职业经理人的角色定位和基本职业道德观念，还将告诉您如何构建知识经济时代的学习型组织；在“企业领导”篇中，您将学习到领导的方式与艺术，掌握既能树立威信、又能在企业内部创造良好的沟通与互动氛围的策略与方法，带领并激励下属开展高绩效的工作；在“企业战略管理”篇、“生产运作管理”篇、“企业营销管理”篇和“企业财务管理”篇中，您将学习到一系列的企业运作、管理和理财的实务知识，从而在激烈的市场竞争中准确把握内在规律，并对内外部环境做出理性分析，采取有效的竞争战略及营销策略，做出正确的投资决策；“企业信息管理”篇将帮助你拥有运用信息技术工具和信息资源进行企业管理的能力，并对当今流行的企业信息系统的开发与管理有一个深入的了解；“经济法规”篇则选择了常用的经济相关法规进行详细解说，这些知识将成为您保护企业利益的有力武器。本书可作为上海地区“职业经理人”职业技能培训与鉴定考核教材，也可供全国其他地区从业人员参加职业经理人职业培训、岗位培训、就业培训使用。

职业经理人在经营企业的同时，更是在经营自己。一个人如果不善于经营自己，就会被时代淘汰。通过本书的学习，相信您一定能够迅速成长为一名高素质的专业经理人，成为企业发展的领航员，引领企业乘风破浪、驶向成功，创造您职业生涯新的辉煌。