西方职业经理人薪酬构成研究

1 引言

中国于20世纪末引入现代企业制度, 随市场经济的不断发展完善, 职业经理人管理尤其是激励制度被学者广泛讨论研究。但经理人在中国仍存在很多缺陷, 所以本文通过研究国外较为成熟的经理人激励制度主要是薪酬结构的研究, 为国内经理人薪酬激励制度做完善。

2 职业经理人概述

2.1 职业经理人内涵

职业经理人是企业两权分离的产物, 他们不拥有企业所有权但具有管理权, 经营管理企业并相应获得报酬[1]。其职业定位是以良好的职业境界、道德修养和专业管理能力, 合理利用企业资源, 帮助企业获取最大的利润。

2.2 职业经理人特点

1.专业的业务能力是素质、知识和专业的综合体现[2];2.优秀的职业操守是基本素养;3.健康的职业心态指经理人应具有工作热情和抗压能力;4.具有可变动性即可以进入人才市场并合理流动。国际职业经理人联合会对职业经理人的考核是“能力=知识+经验+执行力”[3]。

3 薪酬激励理论基础

3.1 马斯洛需求层次理论

马斯洛认为需求分为生理、安全、社会、尊重与自我实现需求。某一层次的需要相对满足了, 就会向高一层次发展。经理人作为社会人, 在满足低层次需要后会向着高层次需要发展, 即在企业管理中做出成绩, 满足尊重和自我实现需要。在设计经理人薪酬时, 应该将尊重和自我实现需要作为激励重点。

3.2 赫茨伯格双因素理论

双因素理论定义了“保健因素”和“激励因素”, 保健因素是工作环境中必须要素, 如公司环境、合理的薪水等;激励因素指使人产生满意感的因素, 如业绩、认可、责任等。经理人在特定时期有特定需求, 在制定薪酬结构时, 应将保健与激励因素都加以考虑。

3.3 人力资本理论

人力资本是指能给企业带来眼前或未来收益的存在人体内的知识、技能和健康等要素的综合[4]。有以下特征:1.与个人不可分离;2.流动性;劳动者有追求效益最大化的倾向, 人力资本会从效益低流动到效益高的部门;3.收益递增;人力资本在培训教育与积累下有不断增加的特点[5]。

职业经理人是高学历与高能力结合, 有较高的人力成本, 他们拥有更多可以选择的就业机会, 所以在对工作不满意时会有较高的离职率。因此人力资本理论为职业经理人薪酬设置提供理论基础。

3.4 其他激励理论

除以上几种理论外, 成就需要理论、自我决定理论与目标管理都可以为制定职业经理人薪酬提供理论依据,

4 国外职业经理人薪酬构成

国外职业经理人收入公式为:收入=基薪+基本福利+津贴+激励薪酬。基薪, 基本福利, 津贴是职业经理人基本工资, 这部分不再赘述。本文主要详细阐述激励薪酬, 分为两类:短期激励和长期激励。欧美国家相比, 美国强调个人成就, 长期激励和短期激励一样重要;欧洲国家较为保守, 短期激励为主, 长期激励为辅[5]。

4.1 短期激励

短期激励是根据企业整体效益按经理人的层级基本工资的百分比以现金方式支付, 以促进职业经理人在岗位上实现现有资产最大化有效利用。

4.2 长期激励

长期激励是根据经理人成就进行激励, 包括数量和质量上的成就, 目的是激励职业经理人将公司业绩提高。长期激励将经理人利益和公司长期利益挂钩, 包括股权激励, 股票期权激励, 奖金延期支付与金降落伞计划等。

(1) 股权激励是经理人在一定时期内持有股权, 享受股权的增值收益, 并承担股价下跌的风险, 使经理人在经营过程中更关心公司长期价值, 所以股权激励的设计初衷是留住有高人力资本的经理人并激励其采取股东价值最大化的行为[6]。

(2) 股票期权是指经理人按约定的较低价格买进公司股票的权利, 通过经营使市值增长, 由此给个人带来较大收益。有新发现表明, 当企业绩效下降时, 公司会以股票期权激励经理人投资于有风险但长期内净现值为正的项目, 从而改善企业的盈利状况[7]。

(3) 延期支付计划是指经理人部分薪酬折算成股票数量, 存入延期支付账户, 到期后以公司股票形式或以现金方式支付给经理人。如果股票市价上升, 则获得收益。反之, 利益遭受损失。

(4) 金降落伞计划最初出现在美国, 旨在保护被收购公司的高管人员, 可以获得相应的报酬[8]。

(5) 其他激励政策包括间接的物质激励和情感激励。

5 对于中国职业经理人薪酬激励的借鉴

(1) 中国企业实行职业经理人制度起步晚, 必须学习经理人制度有关专业知识;

(2) 承认经理人有较高的人力资本。中国国有企业的经理面临较大风险和责任, 应该得到相应薪酬激励, 否则会挫伤积极性[7];

(3) 设计经理人薪酬制度应结合各种激励制度综合考量;

(4) 制定中国经理人薪酬结构要实事求是。中国有中国特色, 在制定薪酬时要考虑中国生产力发展和居民收入水平。

摘要：职业经理人制度是国内外企业采取的主要管理制度之一, 对经理人的激励特别是薪酬激励尤为重要。本文通过给出职业经理人的相关概念, 并基于薪酬激励理论对国外职业经理人薪酬构成进行分析, 最后给出对中国经理人薪酬激励的完善建议。

关键词：职业经理人,激励理论,薪酬构成

参考文献

[1] 许晓明, 姚凯, 陈扬.中国家族企业职业经理人激励模型及其理论探讨——基于“家”文化的视角[J].当代财经, 2012, (09) :72-79.

[2] 任明利.职业经理人激励与约束机制若干问题研究[J].特区经济, 2007, (12) :211-213.

[3] 胡津浦.国际职业经理人之眼:从China到World——国家发改委国际合作中心主任张小冲访谈录[J].人力资源, 2005, (06) :56-57.

[4] 王可瑜, 张同全.基于博弈视角分析企业经理人人力资本定价问题[J].科技管理研究, 2011, 10:129-132.

[5] 迟纳.国际职业经理人薪酬激励机制设计研究[D].大连海事大学, 2007.

[6] 宗文龙, 王玉涛, 魏紫.股权激励能留住高管吗?——基于中国证券市场的经验证据[J].会计研究, 2013, 09:58-63+97.

[7] 曹丰.西方经理人员激励的效果分析——兼述几个国外的实证研究结果[J].财贸研究, 2001, 01:31-34.

[8] 闫泓萧.从国外职业经理人金色降落伞看国内企业薪酬激励之缺陷[N].中华工商时报, 2012-03-08007.